方案是一種為實現(xiàn)預期目標而進行的系統(tǒng)思考和詳細規(guī)劃的方針和方法。制定完美方案需要有系統(tǒng)性的思維和全面的考慮。以下是一些成功案例的方案分享，相信會給大家?guī)硪恍╈`感。
供電所業(yè)務考核方案篇一
27日，山東省呂劇院開展了年終業(yè)務考核，對33名中青年演員、27個呂劇唱段和小戲進行了現(xiàn)場考評。本次考核采取化裝彩排的方式進行，演員們不僅要盤頭化妝、穿戲服，化身為劇中角色，而且樂隊現(xiàn)場伴奏，燈光、音響效果、景片、道具、裝置等等根據劇情需求一應俱全，營造出嚴肅認真的演出氛圍。
本次考核中，幾位青年演員自編自導的呂劇小戲《東施效顰》、《送魚》等成為考評中的一大亮點。尤其是小戲《送魚》，緊跟當今反腐倡廉的社會形式，將一個“送魚”的小故事演繹地令人忍俊不禁、十分精彩。
為了此次考核的順利進行，山東省呂劇院認真落實年度考核制度，詳細制定了《山東省呂劇院業(yè)務考核方案》，對參加考核的所有演員進行劇目指導和針對性練習。從12月初開始，樂隊就組織演奏員們每天練樂，舞美隊、劇場籌備化妝用品、服裝、道具、景片，調試燈光、音響效果等。
年終業(yè)務考核，是山東省呂劇院培養(yǎng)發(fā)掘優(yōu)秀青年表演人才的一項重要舉措，旨在進一步提升演員表演水平，起到“有督促、有促進、有提高、有收獲”的效果。通過業(yè)務考核的'形式，讓青年演員找準自身定位，發(fā)現(xiàn)自身不足，并對其提出明確的改善方向，鼓勵青年演員對藝術追求更加“精益求精”，引導演員們在演藝道路上有著更奮發(fā)而上的工作熱情。
科學的考核，除了能加深演員們對業(yè)務的認識、提高專業(yè)素養(yǎng)、提高整個團隊的演出水準外，還為院團的精品創(chuàng)作提供了堅實的人才保障。在本次考核中，鼓勵演員們“搭伙”演出參加考核，增強演員們的團結協(xié)作意識和團隊精神。同時，鼓勵演員原創(chuàng)劇目，發(fā)揮自身創(chuàng)作才華，激發(fā)藝術創(chuàng)作熱情。山東省呂劇院對業(yè)務考核進行大膽改革后，每年都推陳出新，加大考核力度，增加考核內容，提高演員的業(yè)務要求。實行以“比業(yè)務，爭一流，強團隊，樹新風”為目標，將業(yè)務考核與獎勵性措施相掛鉤，激發(fā)演員相互切磋、相互觀摩學習，取長補短，共同成長，增強院團優(yōu)秀人才儲備。
供電所業(yè)務考核方案篇二
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。發(fā)放月薪=底薪+費用提成。
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成。
底薪實行任務底薪，完成公司交待的工作任務，底薪1200元/月。
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成實行分段式提成。
業(yè)務提成隨底薪一起發(fā)放，以回款額計算，結算后次月發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的'工作日發(fā)放。
享受1%的總業(yè)績提成。
自20xx年xx月xx日起開始實施。
供電所業(yè)務考核方案篇三
第一條為公平、全面地考核評價五華區(qū)財政國庫業(yè)務代理銀行（以下簡稱代理銀行），促進代理銀行提高代理業(yè)務水平和服務質量，完善銀行代理業(yè)務綜合考評制度，建立健全有效的威勵和約束機制，規(guī)范銀行代理行為，確保財政性資金安全、規(guī)范和高效運行，參照《云南省省級財政國庫業(yè)務代理銀行綜合考評辦法》，根據五華區(qū)財政局與各代理銀行簽訂的相關協(xié)議及有關規(guī)定，結合銀行代理區(qū)本級財政國庫業(yè)務實際情況，制定本方案。
第二條本方案適用于五華區(qū)財政局對區(qū)級財政國庫業(yè)務代理銀行年度代理業(yè)務的綜合考評。
第三條本方案所稱區(qū)級財政國庫業(yè)務代理銀行年度代理業(yè)務綜合考評（以下簡稱綜合考評），是指五華區(qū)財政局依據與代理銀行簽訂的委托銀行代理五華區(qū)財政國庫集中支付業(yè)務協(xié)議、非稅收入收繳業(yè)務代理協(xié)議以及各相關銀行賬戶管理協(xié)議，對商業(yè)銀行年度代理財政國庫業(yè)務的完成情況和服務質量進行考核后做出的綜合評價。
第四條綜合考評遵循科學、規(guī)范、公平、公正的原則。
第五條綜合考評業(yè)務內容包括：財政直接支付業(yè)務、財政授權支付業(yè)務（含公務卡業(yè)務）、非稅收入收繳業(yè)務和財政專戶業(yè)務。
第六條綜合考評的年度期間為每年的1月1日至12月31日。
第七條綜合考評采取五華區(qū)財政局主評、預算單位參評與代理銀行自評相結合的方式進行。
第八條五華區(qū)財政局主評，是指五華區(qū)財政局國庫管理部門依據日常業(yè)務和工作調研了解的、對銀行業(yè)務代理情況進行檢查掌握的、預算單位反映或投訴的、以及財政國庫動態(tài)監(jiān)控發(fā)現(xiàn)的情況，從代理銀行日常業(yè)務完成情況、相關制度建設情況、業(yè)務系統(tǒng)運行情況等方面對銀行代理協(xié)議履行情況進行的全面考核評價。
五華區(qū)財政局于每年3月31日前，完成對各代理銀行上年度代理區(qū)級財政國庫業(yè)務的綜合考評。并于4月20日前將綜合考評結果通報各代理銀行。
第九條預算單位參評，是指五華區(qū)財政局通過向預算單位問卷調查的方武，對代理銀行服務質量進行考評。服務質量問卷調查僅適用于財政直接支付業(yè)務和財政授權支付業(yè)務。
每年年度終了后，各基層預算單位通過填寫《代理銀行服務質量問卷調查表》（附件l、附件2)的方式，分別對財政直接支付業(yè)務代理銀行和本單位零余額賬戶代理銀行的服務質量作出評價。各主管部門統(tǒng)一收集所屬基層預算單位填寫完成的《代理銀行服務質量問卷調查表》，于次年2月10日前反饋給五華區(qū)財政局。接受問卷調查對象應不少于各代理銀行服務預算單位數(shù)的35%。
第十條代理銀行自評，是指每年年度終了后代理銀行以撰寫年度工作總結報告的形式，對其代理五華區(qū)財政國庫業(yè)務工作情況進行的自我評價。
各代理銀行應于次年1月31日前將上年度代理五華區(qū)財政國庫業(yè)務工作總結報送五華區(qū)財政局。
第十一條綜合考評指標體系由支付結算水平指標、支付管理水平指標、信息反饋質量指標、管理協(xié)調水平指標、業(yè)務系統(tǒng)性能指標、人員業(yè)務素質指標、公務卡業(yè)務水平指標、零余額賬戶管理水平指標、收繳業(yè)務管理指標和資金匯劃管理指標等十項指標構成。（各項考評指標所適用的考評業(yè)務范圍及所占分值，詳見代理銀行服務質量問卷調查表和各代理協(xié)議履行情況評價表）。
（一）支付結算水平指標，是對代理銀行資金匯劃的及時、安全、準確程度和業(yè)務流程的簡捷、規(guī)范程度進行考核評價。
（二）支付管理水平指標，是對代理銀行辦理資金支付業(yè)務的規(guī)范性進行考核評價。重點考核有無不按預算規(guī)定用途辦理資金支付，超額度支付，違反五華區(qū)預算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控管理規(guī)定允許預算單位大額、高頻率提取現(xiàn)金，以及違規(guī)從零余額賬戶劃轉資金的現(xiàn)象。
（三）信息反饋質量指標，是對代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內容的準確性進行考核評價。
（四）組織管理水平指標，是對代理銀行內控制度的建設情況及人員配置的合理性進行考核評價。
（五）人員業(yè)務素質指標，是對代理銀行業(yè)務經辦人員掌握和運用相關政策制度履行工作職責的能力，以及服務態(tài)度等情況進行考核評價。
（六）業(yè)務系統(tǒng)性能指標，是對代理銀行代理財政國庫業(yè)務相關系統(tǒng)功能的完備性、處理業(yè)務的時效性、系統(tǒng)的穩(wěn)定性和可靠性進行考核評價。
（七）公務卡業(yè)務水平指標，是對代理銀行作為公務卡發(fā)卡銀行，在公務卡業(yè)務的組織管理、資金支付和信息反饋等方面進行考核評價。
（八）銀行賬戶管理水平指標，是對代理銀行按規(guī)定為預算單位辦理銀行賬戶的開設、變更和撤銷手續(xù)情況進行考核評價。
（九）收繳業(yè)務管理指標，是對代理銀行辦理非稅收入收繳業(yè)務的及時、安全、準確程度和業(yè)務流程的簡捷、規(guī)范程度進行考核評價。
（十）資金匯劃管理指標，是對代理銀行辦理資金繳庫或撥付的及時、安全、準確程度和業(yè)務流程的簡捷、規(guī)范程度進行考核評價。
（十一）年度工作總結報告評價指標，代理銀行年度工作總結報告內容應包括代理財政國庫業(yè)務總體情況說明、工作改進措施和建議等內容。代理財政國庫業(yè)務總體情況說明是對本行完成的年度代理業(yè)務量、制度建設、系統(tǒng)完善、支付結算、資金匯劃、信息反饋、賬戶管理、內控機制、對經辦分支機構的考核與培訓指導以及其他需要說明事項的情況說明；工作改進措施和建議是對代理業(yè)務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果，以及對財政國庫業(yè)務和財政國庫部門提出的建議和意見等。
第十二條綜合考評實行百分制，采取量化評分和扣分相結合的方法，先分項考核，再用單項考評得分之和計算綜合考評得分。
第十三條適用服務質量調查問卷考評方式的業(yè)務，代理銀行服務質量問卷調查、代理協(xié)議履行情況評價和代理銀行年度工作總結報告三種考評方式得分結果，分別按50％、40％和10％的權重計算單項業(yè)務考核得分；不適用服務質量調查問卷考評方式的業(yè)務、代理協(xié)議履行情況評價和代理銀行年度工作總結報告兩種考評方式得分結果，分別按90％和10％的權重計算單項業(yè)務考核得分。
根據各項考評指標所占分值，先按百分制分別計算出三種考評方式的得分，再按三種考評方式所占權重計算出單項代理業(yè)務考核得分。
根據各單項代理業(yè)務得分之和，按代理業(yè)務種類數(shù)量的算術平均分值計算出代理銀行綜合考評分。
第十四條各項考評指標下的任意一項考評內容未達到要求，均可根據問題的危害程度、造成的影響及年度業(yè)務規(guī)模大小等情況，酌情在該項考評指標所占分值的范圍內扣分。
第十五條各代理銀行要積極創(chuàng)造條件，不斷提高服務質量對考評發(fā)現(xiàn)的問題，應認真分析原因，及時完善相關制度和措施，積極進行整改。對單項代理業(yè)務考評或綜合考評結果低于70分的代理銀行，應專題向五華區(qū)財政局報送存在問題的整改措施。
第十六條對單項代理業(yè)務考評結果當年在60分以下或連續(xù)兩年在70分以下的代理銀行，五華區(qū)財政局可取消其代理該單項業(yè)務的資格；對綜合考評結果當年在60分以下或連續(xù)兩年在70分以下的代理銀行，五華區(qū)財政局可取消其代理財政國庫業(yè)務的資格。
第十七條對一個年度考評期間內出現(xiàn)嚴重違反國家有關財政資金管理規(guī)定、嚴重違反委托代理協(xié)議等行為的代理銀行，五華區(qū)財政局將對其進行通報批評，責令限期整改，并組織督促檢查。對在規(guī)定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，將終止與其簽訂的委托代理協(xié)議。
第十八條違反國家法律法規(guī)和財政資金管理規(guī)定，對財政資金安全造成重大影響的，可直接取消其代理財政業(yè)務資格，構成犯罪的，依法追究其刑事責任。
第十九條基于考核指標會因社會經濟發(fā)展和財政管理的要求而發(fā)生改變，對指標構成、權重和考核方法、程序等，五華區(qū)財政局可根據實際情況進行適時調整和修正。
第二十條五華區(qū)財政局國庫管理部門負責綜合考評的組織與實施。
第二十一條本方案由五華區(qū)財政局負責解釋。
第二十二條本方案自印發(fā)之日起施行。
供電所業(yè)務考核方案篇四
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的.優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
供電所業(yè)務考核方案篇五
隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現(xiàn)象。
1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過swot分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3.構建科學的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。
供電所業(yè)務考核方案篇六
為了進一步提高我校常規(guī)管理水平，倡導良好的校風、班風、學風，美化校園環(huán)境，強化學校常規(guī)管理，規(guī)范學生行為，不斷提高我校學生的整體素質。根據《中學生日常行為規(guī)范》、《中學生守則》和我校的實際情況，現(xiàn)制定《田稻中學班級管理績效考核方案》，作為班級考核評優(yōu)的主要依據。
(一)紀律流動紅旗。
1、學生出勤。
(1)每天早晨按時到校，遲到每人次扣0.1分(有特殊原因需提前請假)，如出現(xiàn)登記虛假的情況，視其情節(jié)至少扣0.2分。
(2)有值勤檢查人員無故缺崗、遲到、早退現(xiàn)象者每人次扣0.1分。
(3)由學校教育處、團委、學生會組織召開的學生干部會議，有無故缺席、遲到、早退現(xiàn)象的每人次扣0.1分。
(4)未經許可或無特殊情況而缺課者每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
(5)學校組織的統(tǒng)一考試有無故遲到或早退者每人次扣0.1分。
(6)在正常學習生活時間，未經許可外出者每人次扣0.1分。
2、紀律、安全。
(1)校園內燃放鞭炮、煙花者每發(fā)現(xiàn)一次扣相應班級0.1分。
(2)學生應經常使用文明語言，主動向學校教職員工及來賓問好。平時出現(xiàn)講臟痞話、使用不文明語言等情況者，每人次扣0.1分，。
(3)在樓梯上故意推搡他人，或趴扶手下滑每人次扣0.1分。
(4)不按學校要求穿好校服，佩戴首飾、化妝的每人次扣該班0.1分。
(5)拿棍棒等器物追打的每人次扣0.1分。
(6)中午就餐時需安靜地坐在自己的座位上就餐，違者每人次扣0.1分。
(7)寄宿生需嚴格遵守寄宿紀律，違者根據情節(jié)至少扣0.1分。
(8)午休時沒有教師批條在教室外逗留者每人次扣0.1分;被巡視的值日老師在檢查時點名批評的班級(如午休、自習課時)每發(fā)現(xiàn)一次扣相應班級0.2分。
(9)經查實，在校內外有抽煙、偷竊行為的，進出網吧、游戲機廳等場所，及參與其它校外不良活動，給學校造成不良影響的，每人次扣0.2分(扣到1分止)。
(10)嚴禁爬護欄、圍墻、大門，違者每人每次扣0.2分。
(11)校園內任何時間、任何地點都不能使用手機(特殊情況經老師批準在辦公室進行)，違者每人次扣0.2分。
(12)不得攜帶鐵棍、刀具、火種、玩具槍或其它危險品進入校園，違者每人次扣0.2分。
(13)不經老師同意擅自到別的班級拿東西，擾亂其他班級學生正常學習或活動的，每人次扣0.2分(扣滿1分止)。
(14)用石頭、果子等擊人擊物的.，向樓下扔東西者每發(fā)現(xiàn)一次扣0.2分。
(15)頂撞老師、值勤干部等違紀行為，根據情節(jié)至少扣0.2分。
(16)任何形式的行為，每發(fā)現(xiàn)一次扣相應班級0.3分。
(17)打架或故意擾亂正常教學秩序，糾集社會青年或本校學生打群架者;或幫別人打架，充當“打手”出現(xiàn)重大安全事故者扣相應班級0.5分，并按其它規(guī)定追究有關人員責任。
(18)偷盜錢物或詐騙、勒索錢物者扣相應班級0.5分。
3、兩操。
(1)課間操有學生無故不出操者，每人次扣0.1分。全班無故未能出操的，每次扣0.2分(教室不留任何人)。
(2)課間操出操不能做到快、靜、齊，音樂聲停，有學生遲到，不按順序退場，或退場時紀律不好的，扣相應班級0.1分。
(3)課間操隊伍不齊，秩序混亂，每次扣該班0.1分。
(4)未按要求穿校服、或佩戴首飾做操者每人次扣0.1分。
(5)課間操講話、打鬧、跑步時偷懶躲在隊伍后面，不做操或不認真做操的每人次扣0.1分。
(6)兩操不認真做的每人次扣0.1分，集體無故未能出操的，每次扣該班0.2分。
(7)課間操時全校提出批評的，每次扣0.1分。
4、愛護公物。
(1)不定期檢查桌椅、飲水機等公物使用情況，被損壞一件次扣0.1分，遺失或被盜一件公物，扣0.2分，并追究責任，負責修理、賠償。
(2)在桌椅、門窗、墻壁、立柱上亂刻亂畫或粘貼紙，發(fā)現(xiàn)一人次扣0.1分。并追究責任，負責清理。
(3)按時放學，學生需在進校鈴結束后離開學校;同時放學后，教室需落實“三關”(關門、關窗、關電)，否則視其情節(jié)扣0.1——0.3分。
(4)愛護學校的花草樹木，不踏進花壇半步，不亂折損花草，不亂搖擺樹枝，違者每人次扣0.1分。
(5)愛護校園內宣傳標語、板報、櫥窗，不能擅自抹擦損壞，違者每人一次扣0.1分，損壞者負責賠償。
(6)節(jié)約水電，隨手關水、關電，違者每次扣相應班級0.2分。
(7)在教學區(qū)內打球或踢球等每人次扣0.1分，由此損壞公物的扣0.2分并照價賠賞。
(8)愛護廁所公共財物，保持廁所公共衛(wèi)生，將礦泉水瓶、方便面桶、衛(wèi)生工具等丟入廁所洗手池、便池、下水道等，每人次扣0.2分，由此損壞公物的扣0.4分并照價賠賞。
5、班隊活動。
(1)學生要儀表端莊，穿戴整齊、大方。未按規(guī)定佩戴團徽、紅領巾者，每人次扣0.1分。
(2)黑板報不及時更換，少一次扣0.2分。
(3)班集體。
供電所業(yè)務考核方案篇七
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
業(yè)務員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c。
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)。
3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
供電所業(yè)務考核方案篇八
1.教師必須接受幼兒園交給的教學、教研、指導實踐及帶教等項工作，并完成工作量。
2.教師應遵照學科課程標準、教學計劃、教學進度進行教學。教學中教師必須講普通話。
3.教師必須認真?zhèn)湔n，撰寫教案時用字要規(guī)范，努力提高教學質量。
4.教師應嚴格按課程表規(guī)定的時間上課，使用標準普通話，語言簡練規(guī)范、準確生動，富有感染力，易于幼兒理解。因病、因事請假或公出須通過幼兒園安排調課。教師之間不得私下自行調課。
教師業(yè)務考核內容主要是以教師的教學與教研工作任務為主，包括教學態(tài)度、完成教學工作量、教學質量，教研、教改工作以及教師教學工作紀律等，有量的規(guī)定，有度的要求；既要看教學態(tài)度又要看實際效果；既重視業(yè)務水平又要注重思想道德修養(yǎng)。
1.教學態(tài)度。主要考察貫徹黨的教育方針的自覺性，從事本職工作的事業(yè)心和責任感，以及對待教學教改的態(tài)度。
2.教學工作量。包括擔任課程的名稱、類別(基礎性課程、探究性課程、拓展性課程)、周課時數(shù)、指導實踐、帶教、指導青年教師、編寫教材、教參、以及兼職班主任等各項工作量的完成情況等。
3.教學質量。包括課堂教學、實踐性教學、輔導答疑、批改作業(yè)、考試等環(huán)節(jié)。重點考核教師改革教學內容、教學方法、教書育人、提高教學質量的實際效果。
4.業(yè)務水平。掌握專業(yè)理論，知識的深度和廣度、分析問題和解決問題的能力，是否具備相應職稱的工作能力、教研教改能力以及計算機的應用能力。
5.教學研究。教學教研成果包括教學科研成果、專著、論文、教材及教材建設的其它成果。應注明公開出版的單位、時間、主編或參編、本人角色及獲獎情況。
6.教學手段。應用現(xiàn)代化教育技術開展教學或網絡教學等情況。
1.對教師的考核重在平時考核，在平時考核的基礎上實行定期考核、原則上每學年度進行一次。
2.每學年度末，教師要對自己承擔的教學、教研等項工作任務完成情況，進行全面的系統(tǒng)的總結，如實填寫《教師業(yè)務檔案表》。
3.業(yè)務主任根據平時的考察和家長、同事對教師的教學評價，實事求是地簽署評語。
4.學校主管領導，要認真的審查教師的工作總結及《教師業(yè)務檔案表》內各項內容、業(yè)務主任簽署的意見，綜合考評后簽學校的具體意見?！督處煒I(yè)務檔案表》統(tǒng)一交學校檔案室保管，作為教師聘任、培訓、提職、晉級的重要依據。
1.每學年度凡在教學活動和教學改革中經考核做出優(yōu)秀成績者，經處室評選，學校審批，記入教師業(yè)務檔案。
2.對表現(xiàn)不好、工作不負責、有重大教學事故的教師，應進行批評教育，情節(jié)嚴重者給予相應的行政處分。
3.對于不能勝任本職工作的教師，應報有關部門調離教師崗位從事其它工作。
供電所業(yè)務考核方案篇九
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;。
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則。
6.1kpi績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核。
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵。
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120％;。
甲等：當月績效基本津貼×100％;。
乙等：當月績效基本津貼×90％;。
丙等：當月績效基本津貼×80％;。
丁等：當月績效基本津貼×70％。
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上。
丁等：當月績效考核59分以下。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據。
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位。
甲等：薪資上調一級檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調一級檔位。
丁等：解雇。
9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規(guī)調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;。
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理;。
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
供電所業(yè)務考核方案篇十
（三）合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發(fā)展后勁。
（四）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
衛(wèi)生院干部職工的考核內容及評價標準參照附件制定。
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會負責對職工進行考核?？h衛(wèi)生局定期不定期對考核情況進行督查，并對考核情況進行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結合本院實際，根據職工工作崗位的性質和特點，確定崗位工作職責和考核評價標準，堅持每月考核，考核結果進行公示并上報縣衛(wèi)生局審核備案，按考核結果兌付績效工資。
3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據出勤情況實行日工資制，出勤天數(shù)按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，并提取衛(wèi)生院業(yè)務收入的20%作為績效工資，進行考核二次分配，將考核結果與績效工資掛鉤。
4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。
5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算。
6、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據。
7、評估滿意度。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核實行百分制考核?？己私Y果分為4個等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格?？己藘?yōu)秀的比例不得超過15%，按分數(shù)高低依次確定。
2、按考核結果確定考核系數(shù)，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.4。
（一）縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案和目標管理責任書，明確考核內容及評價標準。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實施辦法根據簽訂的責任書和本辦法，結合本院實際制定，上報縣衛(wèi)生局審核、備案。
（二）縣衛(wèi)生局要加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核分配工作的監(jiān)督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，采取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，總結經驗，不斷完善。
（三）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅持考核分配原則，緊貼實際制定可操作的績效考核辦法，做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實發(fā)揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創(chuàng)優(yōu)作用，調動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務。
（四）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，接受職工的監(jiān)督。
（五）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節(jié)假日加班費、夜班費、出差費、下鄉(xiāng)補助等按照省市縣有關規(guī)定執(zhí)行，列入支出預算。
供電所業(yè)務考核方案篇十一
最近幾年，隨著供電企業(yè)發(fā)展進程的不斷加快，在人力資源管理的過程中，也暴露了存在的一系列問題，影響供電企業(yè)的順利運行。因此，現(xiàn)階段，供電企業(yè)面臨的主要任務是如何做好薪酬績效管理，以使供電企業(yè)穩(wěn)固的向前發(fā)展。
1.薪酬激勵機制缺失。
現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，在薪酬管理方面，主要實行技能崗位工資制，工資結構主要由以下幾個方面構成，即技能工資、崗位工資、工齡工資、津貼、補貼以及獎金等等。在技能工資管理的過程中，主要依據員工的學歷，通常情況下，人力資源管理部門不會做出任何的調整。在員工工齡工資管理的過程中，津貼、補貼都是固定不變的，在員工崗位工資管理的過程中，主要取決于員工所處崗位的級別，如果已經明確員工的具體崗位，不需要做出任何調整，同一崗位員工的薪酬是一樣的。因此，從供電企業(yè)薪酬管理制度中，我們可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激勵機制，這不利于激發(fā)員工工作的熱情，使員工不能夠更好的投入到工作中。
2.缺少公平性。
目前，在大部分供電企業(yè)發(fā)展的過程中，在薪酬管理方面，主要依據員工崗位價值，確定員工崗位級別的高低，在發(fā)放工資、獎金過程中，也是依據崗位級別的大小進行發(fā)放，從理論方面分析，雖然這種發(fā)放方式不存在任何問題。但是，現(xiàn)階段，大部分崗位級別的大小已經不能夠真實、客觀的反映崗位的實際價值，導致員工存在抱怨心理。因此，我們可以看出，在薪酬管理過程中，缺少公平性，這不利于加快供電企業(yè)的發(fā)展進程。
3.績效管理制度不健全。
現(xiàn)階段，在供電企業(yè)績效管理過程中，相關管理人員不能夠認識到績效管理的重要性，造成績效管理只是形式上的存在，并不能夠發(fā)揮自身的作用。主要是因為管理人員的管理水平較低，管理理念落后，進而不能夠制定合理的考核規(guī)劃，使績效考核職能無法充分發(fā)揮出來。
1.科學、合理的評估崗位價值。
現(xiàn)階段，要想不斷強化供電企業(yè)薪酬績效管理，要求管理人員應合理的'評估員工崗位價值，并且依據最終的評估結果，確定各個崗位價值系數(shù)。為強化崗位結果的精準性，實現(xiàn)評價結果的真實性、可靠性、客觀性，要求管理人員應做到以下幾個方面：
選擇最佳的評價要素，明確要素的具體分值，選擇合適的評估人員，深入細致的做好評分統(tǒng)計環(huán)節(jié)，合理的排序崗位之間的實際價值，進而為日后的薪酬改革奠定良好的基礎。
2.建立健全薪酬管理制度。
目前，基于供電企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，建立健全薪酬管理制度具有很重要的現(xiàn)實意義?，F(xiàn)階段，由于崗位工資制度激勵機制缺失，這就要求管理人員應將薪酬與績效管理有機的結合在一起，主要做到以下兩個方面：
首先，改進和完善績效工資發(fā)放制度，嚴格依據績效完成的實際狀況，以及員工對企業(yè)貢獻力量的多少，發(fā)放績效工資，以“多勞多得、少勞少得”為基本原則。通過此種方式，逐漸轉變員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工工作的積極性。其次，完善基礎工資晉升機制，現(xiàn)階段，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)不能夠自主調整崗位級別，因此，企業(yè)應完善基礎工資晉升機制，對于在日常工作過程中，表現(xiàn)良好的員工，不僅應當為其發(fā)放績效工資，還應逐漸增加基礎工資，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。
3.改進和完善績效管理體制。
首先，通過建立公平、公正的績效評估系統(tǒng)，真實、客觀的反映員工的績效水平，并且將員工績效評估的最終結果與薪酬有機的結合在一起，充分發(fā)揮績效工資的激勵機制。其次，建立健全績效經理人管理制度，制定合理的績效管理規(guī)劃，吸取員工的反饋意見，績效經理人應經常與員工進行交流與溝通，熟悉和了解員工的真實想法，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并且采取有效的解決對策，以不斷提高績效管理效率，加快供電企業(yè)的發(fā)展進程。
4.強化薪酬管理人員的專業(yè)水平。
伴隨信息化時代的到來，以往的薪酬績效管理模式已經不能適應現(xiàn)代管理的需要，因此，供電企業(yè)應定期組織員工參加培訓，培訓方式可以由單一化轉變?yōu)槎鄻踊缤ㄟ^專家講座、座談會議、交流會議等，加強管理人員之間的交流，共同學習，互相進步。
綜上所述，通過分析供電企業(yè)薪酬績效管理存在的主要問題，以及完善的對策，我們能夠看出，在供電企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬績效管理的重要作用，但是，由于受到多方面因素影響，導致一系列問題的出現(xiàn)。這就要求供電企業(yè)人力資源部門應建立健全薪酬管理機制，完善績效管理方法，合理的評估員工的崗位價值。此外，企業(yè)應強化薪酬管理人員的專業(yè)技能，定期組織參加培訓，轉變管理人員的知識結構，使其更好的服務于薪酬績效管理。
供電所業(yè)務考核方案篇十二
根據縣人社局《關于做好20xx年度科員級以下工作人員考核工作問題的通知》文件要求，結合我委實際，現(xiàn)制定考核方案如下：
一、成立考核領導工作小組。
為確保20xx年度干部職工考核工作的順利開展，成立以委主任為組長，各崗室負責人為成員的20xx年度縣國資委科員級以下工作人員考核領導工作小組，具體負責人組織實施本單位年度考核工作。
根據個人所在的崗位職責，突出：德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核思想、學習、工作、生活等表現(xiàn)，包括思想政治素質，工作實績，業(yè)務能力。
三、召開考核工作大會。
（一）召開會議時間與地點。
時間：20xx年3月23日下午15:00，地點：縣國資委會議室。
（二）參加考核人員。
縣國資委在崗在編科員級以下工作人員。
（三）會議議程。
1.韓珂定主任作考核前講話；
2.單位干部職工輪流作述職報告；
3.開展民主測評，確定考核等級。
按要求對考核情況進行公示，期滿無異議，由委辦公室行文報送縣人社局。
供電所業(yè)務考核方案篇十三
為加強職工隊伍建設，客觀評價職工的德才表現(xiàn)與工作實績，充分發(fā)揮考核的導向、監(jiān)督和激勵作用，近期，成縣公路管理段按照隴南公路管理局工作人員年度考核實施辦法要求，在全段開展考核工作。
本次年度考核通過對所有在崗在編人員的德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績，每位職工通過回顧在各自崗位上一年的工作歷程，認真撰寫年度工作總結。其次，通過民主測評，對所有職工按照比例確定優(yōu)秀個人，考核過程客觀公正、注重實效、講究實效。
此次考核進一步增進了每位職工之間的相互了解與理解，明確了在即將過去的一年中工作上做出的成績和存在的不足，同時，為更好地開展工作打下了基礎。
供電所業(yè)務考核方案篇十四
為扎實做好中心20xx年度的內部考核工作，現(xiàn)將有關事宜通知如下：
一、考核目的和原則。
近年來，省、市都高度重視住房公積金綜合考核工作，考核內容和標準更加細化，考核工作也更加嚴格，對我中心的綜合工作提出了更高要求，為做好與上級考核工作的銜接，促進工作上水平，進一步加大今年的內部考核。
(2)實事求是的原則?？己藘热莺蜆藴?，全部進行量化，通過考核能夠客觀公正地反映工作實績。
(3)上下結合的原則。市中心和各縣區(qū)管理部抽調人員，組成考核組，按照考核內容和標準，分別對各科室、縣區(qū)管理部進行集中考核打分。
(4)實行集中考核和專業(yè)考核相結合，以集中考核為主的原則。集中進行工作情況匯報，并對各項硬指標和軟環(huán)境建設的有關資料進行集中查看和核實。
二、考核范圍。
各科室、縣區(qū)管理部。
三、考核內容及分值權重。
為保證市中心和各縣區(qū)考核評價結果的客觀性、公正性、合理性和科學性，以住房公積金業(yè)務發(fā)展水平為主要內容，考核內容及分值權重如下：
(三)會計核算管理情況(25%)。由計劃會計科制定公積金會計核算方面的詳細考核內容、標準和分值。
(四)綜合規(guī)范管理情況(20%)。由辦公室制定綜合規(guī)范管理方面的詳細考核內容、標準和分值。主要包括機關黨建、綜治安全、文明主題實踐活動、轉方式調結構大討論活動、經濟發(fā)展環(huán)境建設和廉政建設等方面。
(五)信息網絡管理、網上業(yè)務辦理、網上答復和市長公開電話辦理等情況(5%)。由信息科制定詳細的考核內容、標準和分值。
以上考核內容、標準和打分表，各科室于1月18日前報辦公室。
四、獎勵加分(最高10分)。
3、特殊貢獻(最高加1分)。積極爭取黨委政府(不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦事處)、上級部門(不包括市中心)、財政部門(不包括相關業(yè)務部門)無償資金3萬元(含)以上，用于住房公積金業(yè)務開展或辦公條件改善的加1分。
(一)加強組織領導。成立中心考核領導小組。
(二)分組考核。考核小組分為綜合業(yè)務組、業(yè)務組和綜合組，并確定組長和成員，負責本組具體考核工作。
(三)統(tǒng)一考核標準?？己巳藛T依照考核標準，認真查看原件，逐項打分。
六、考核程序。
(一)擬定考核內容和標準，經主任辦公會研究后確定。
(二)下發(fā)考核通知。各科室、縣區(qū)管理部根據考核內容和標準，做準備，并進行自查。
(三)集中考核打分。被考核部門負責人集中匯報一年來工作情況(不超過5分鐘)，然后考核人員按照分工查資料、問情況，對有關工作完成情況的證明資料、打分依據，要認真核對，并將打分表交考核小組辦公室。
(四)匯總統(tǒng)計考核情況，報考核領導小組審議，確定考核結果。
本次考核結果，作為全年評先樹優(yōu)的重要依據，并經黨組研究后確定，進行通報。
八、考核要求。
按規(guī)定要求，嚴肅工作紀律，實事求是進行考核。
1、考核人員要服從安排，做好準備，按時參加考核。
2、考核過程中不準徇私舞弊、弄虛作假。
4、考核地點為中心辦公樓十樓會議室。
供電所業(yè)務考核方案篇十五
1、規(guī)范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的`價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個別調整(季度考核調薪、年度調薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
1、調薪對象為經過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調薪資格：
（1）年度內累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。
（2）年度內曠工累計3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化!
供電所業(yè)務考核方案篇十六
1.該同志工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
2.xx有良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經理工作;工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。
3.該同志對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長;工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業(yè)務區(qū)域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長;能在業(yè)余時間精專業(yè)務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。
4.該同志良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經理工作;工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。
5.該同志工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經理工作;人品端正、做事踏實、行為規(guī)范、對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
6.工作能力強，能帶領本組員工積極地開展各項工作，起帶頭作用。
7.對工作認真負責，工作過的幾個崗位，產品質量都很穩(wěn)定，在本崗位不忙的情況下，能主動幫助其他的崗位，做人更是積極向上，是我們大家學習的模范。
8.該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。
9.工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快、受到大多數(shù)客戶的好評。
10.協(xié)作意識特別強，哪兒需要哪兒去，休息也心系酒店。
11.該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!
12.作為一名老員工，他工作勤勤懇懇，不論是部分一樣平常工作，還是在pa需要的時間，他都能挺身而出，帶領團隊共同完成任務。
13.工作認真負責，在收銀這個崗位上表現(xiàn)很優(yōu)秀，得到大家的一致好評。團結員工，品德高尚，平時收銀不忙時經常到前廳為顧客服務。
14.該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
15.作為領班起到了很好的帶頭作用。
供電所業(yè)務考核方案篇十七
為建立高效的業(yè)務運作合體系，營造一個積極向上的工作氛圍，打造一支市場化運作的團隊，最大限度的實現(xiàn)公司利益和個人利益的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)組織目標與個人目標的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)組織需求和個人需求的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)資源共享與充分利用的高度統(tǒng)一，體現(xiàn)公平合理的原則。
二、適用范圍
本辦法適用于杭州金盛御都禮品有限公司所有業(yè)務人員。
三、薪酬 1、薪酬結構
薪酬=工資+公交補貼+提成+管理獎金+其它獎金
工資=基礎工資
注2：全勤獎：
標準每人每月50元。
公交補貼根據實際出勤在每月發(fā)工資周報銷；新入職人員入職當月不報銷公交補貼，根據入職時間折算公交補貼并在第一次發(fā)放工資時發(fā)放。折算標準：不滿一周者，補貼0元；滿1周不足兩周者，補貼25元；超過兩周者全額補貼。
3、提成
說明：
留兩位小數(shù)點（百分比后）。例如：x銷售經理x筆銷售為5.445折，按照5.45折折算提成，提成率為8.45。 b、 若為公司客戶或公送客戶，由相應的管理辦法實施（公司內部再行商討） c、 銷售折扣低于4折且銷售額低于8萬的業(yè)務提成的核算。
確認銷售額的2.5%計算提成；3.5折以下按照確認銷售額的1%計算提成。 e、 單筆合同確認銷售額高于8萬，詳細看提成獎勵實施細則。
4、獎金管理
主管級別以上且管理一個部門的人員，根據本部門每個月的銷售業(yè)績有一定的管理獎金，管理獎金每月計提，按季度發(fā)放。具體比例如下：
管理獎金=部門銷售業(yè)績（扣除自己業(yè)績）*管理獎金比率
管理獎金比率對照表
5、其它獎勵
a、大單獎金
公司根據各個部門的業(yè)績及上報的團隊建設方案，給予每個部門一定基金權限，部門負責人根據團隊建設方案的具體情況合用本基金。
四、績效考核
業(yè)務人員分為兩個部門：升降級考核及每月績效考核。 1、 升降級考核
各級別月保底銷售任務
升降級標準 見習禮品顧問
晉級：見習禮品顧問當月完成3.5萬銷售任務，次月晉升為禮品顧問。試用期員工在三個月內業(yè)績達到3.6萬,可轉正，晉升為禮品顧問，取消試用期補貼。如在三個月內銷售業(yè)績未達到3.6萬借書，不予錄用。
降級：見習禮品顧問當月沒能完成3.5萬銷售任務，給予培訓；次月仍沒完成保底銷售任務，辭退。
禮品顧問
降級；禮品顧問當月未完成保底銷售任務，且排在后10%者降至見習禮品顧問。
高級禮品顧問
晉升：高級禮品顧問完成保底銷售任務，且排名在前三名者，有資格晉升到主管，如果高級禮品顧問有意愿，且向公司提出申請，經過公司考核同意，則可組建部門。（例如業(yè)務一部，二部，三部。。）
降級：高級禮品顧問在當月銷售額未完成3.5萬或邊續(xù)三個月總銷售額未達到15萬，次月降為禮品顧問。 管理晉升（每三個月對應進行考核）
晉升：（前提：完成最低點人保底業(yè)績）主管培養(yǎng)出五個高級禮品顧問，晉升為經理助理，經理助理培養(yǎng)成出兩個主管，晉升為經理。
降級：半年內連續(xù)三個月未完成銷售任務，且行為規(guī)范不符合公司要求,降級。
2、 月績效考核
根據公司管理制度、崗位職責及目標對每個人員進行考核，工資中的績效工資部分，根據考核成績發(fā)放。同時，考核成績?yōu)榻M建團隊考核、晉升考核、年終評優(yōu)的標準之一。
績效考核為打分制
科略石林峰
2011年12月
制定原則及目的
（二）收入與經濟效益相結合原則。員工的收入與公司的經濟效益相掛鉤，隨公司經濟效益的增減而變化。
（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術崗位去工作，激勵員工學文化、學技術，提高自身的工作能力及文化素質。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。
一、 適用范圍
本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。
二、 分配形式
職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+年度特殊獎勵
（一）基本工資
是為了保證每一位員工最低生活要求而設立，標準為270元/月。
（二）津貼
是根據員工的職稱、技術等級、參加工作年限確定的。
1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統(tǒng)一調整。
2、職稱津貼：是根據員工的專業(yè)技術職稱，并且聘用在專業(yè)技術崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。
（三）崗位考核工資
（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎上，根據員工所處具體崗位的崗位特點、職務職責等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現(xiàn)了崗位的重要性和員工的個人價值和職業(yè)風險。
員工崗位等級是根據員工所在崗位的工作職責、勞動技能、勞動強度、工作環(huán)境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。
在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎層、中堅層和骨干層。工人崗位根據員工工齡的長短，在同一級別內將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎層和骨干層。
（2）崗位考核工資實行動態(tài)管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。
（四）年度特殊獎勵
年度特殊獎勵是對員工為公司發(fā)展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。
四、管理與考核
（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調入員工時必須控制在公司規(guī)定的定員之內。
（二）員工的崗位、職位發(fā)生變動時，應從批準的下月起，按新任崗位、職位計發(fā)崗位考核工資。單位內部臨時調整崗位，崗位考核工資由單位內部考核發(fā)放。
（三）崗位考核工資考核要求
1、考核對象
（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數(shù)，根據員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎層和骨干層人數(shù)所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。對各生產單位調度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學歷或助級職稱。
（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數(shù)，根據員工勞動技能、勞動數(shù)量和質量，骨干層人數(shù)所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。
對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。
（3）統(tǒng)招大學生及公司送培學生
見習期滿至五年內，隨同一般干部正?？己?，在同類人員中按照綜合考核結果，工資標準增長比例分三檔發(fā)放。
2、考核時間
半年考核一次，考核結果確定后，調整兌現(xiàn)崗位考核工資。每年度綜合考核一次，根據考核結果對不勝任本崗位工作的人員進行轉崗培訓，空缺崗位實行公開競聘。
3、考核要求
（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據本單位的工作性質及人員結構，以員工個人工作能力、勞動態(tài)度、工作質量、工作數(shù)量等為主要內容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。
（2）考核工作應由單位一名主管領導、工會主席和職工代表及業(yè)務組長組成考核小組，負責對本單位員工進行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進行?？己私Y果將作為各類骨干人員年度評比的主要依據。
（四）員工休假期間工資支付辦法
1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發(fā)。
2、員工在產假期間，前三個月工資由醫(yī)保中心發(fā)放，其余月份由所在單位按醫(yī)保中心的發(fā)放標準支付。
3、探親假期間，按國務院《關于員工探親假待遇的規(guī)定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發(fā)放，但不能低于最低工資標準。
5、員工因病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期超過6個月以上者，根據豫勞人險（1989）21號文件的規(guī)定，其病假傷假工資停發(fā)，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數(shù)額低于最低工資標準80%時，應按最低工資標準80%支付。
6、員工在工傷醫(yī)療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應發(fā)工資總額-本人日平均工資×事假天數(shù)。
（五）員工在單位規(guī)定的工作時間內正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產任務安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。
（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：
1、正在受審查未下結論及停職檢查者；
2、有曠工行為者；
3、遲到或早退5次以上者；
4、待崗人員；
5、工作不服從分配者；
6、打架斗毆酗酒滋事者；
7、有盜竊、賭博行為者；
8、不能頂崗或完不成生產工作任務者；
9、發(fā)生重大質量、安全、設備事故的責任者。
（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發(fā)放。
（八）凡不按公司要求進行工資分配的單位，公司將酌情扣減中層領導的崗位工
資和本單位的工資
總額。
五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規(guī)定的參加工作時間。執(zhí)行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步沖減到現(xiàn)工資標準。
六、本工資分配辦法從2015年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執(zhí)行。本工資分配辦法如與其他文件中有關工資分配形式不符者，按本辦法執(zhí)行。
七、本工資分配辦法解釋權歸人事勞資部
一、在崗位分類的基礎上，逐步建立起有差別化的分配模式。
目前，我公司對經營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現(xiàn)分類激勵，促進公司發(fā)展，將逐步完善各類分配辦法。對經營管理人員，要繼續(xù)堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數(shù)，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現(xiàn)的更為明顯；對專業(yè)技術人員，由現(xiàn)在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務、科研成果相掛鉤，最大限度地調動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式。考核時，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務的質量水平、工作進度及節(jié)約成本情況等。
二、對三類人員實行可量化的個性考核。
對經營管理人員，由原來考核做經營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產收益率、國有資產保值增值率、重大資產重組、人員結構重組等發(fā)展性指標過渡；對專業(yè)技術人員針對其所承擔科研任務的數(shù)量、難度、完成的質量、效率以及自主開發(fā)新產品的能力和個人表現(xiàn)等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據其制造產品的質量水平、數(shù)量及節(jié)約成本的多少來制定出對其考核的標準。
三、在對員工量化考核的基礎上，實行收入分配“雙掛鉤”。
一是員工的收入水平與公司的經濟效益和公司的發(fā)展狀況相掛鉤，根據公司的科技創(chuàng)新、經濟發(fā)展速度以及資金運轉情況來核定員工的工資水平、績效工資基數(shù)；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務的大小、個人的工作表現(xiàn)和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。
四、制定激勵員工的有效政策，實現(xiàn)即期激勵和長期激勵相結合。
一是制定政策提高三類骨干人員的政治經濟待遇，穩(wěn)定骨干人員隊伍；二是對連續(xù)多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據公司承受能力，積極探索福利期權和補充養(yǎng)老保險等長期激勵方式，從而實現(xiàn)長期激勵目的；四是實現(xiàn)物質激勵和精神激勵相結合制度，通過評優(yōu)評先、評選科技帶頭人和關鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現(xiàn)對員工的精神激勵。
五、對員工收入發(fā)放渠道加強管理，實現(xiàn)收入唯一。
首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業(yè)務部門統(tǒng)一管理；其次是員工收入構成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規(guī)范化。
六、公司員工工資考核辦法（暫行）
第一章 總則
一、背 景
根據公司目前現(xiàn)狀，現(xiàn)制定更適合銷售部的考核標準，以此讓管理更加規(guī)范化、分工職責更加明確化、從而提高人員的工作積極性及工作效率。
二、目 的
1、明確銷售人員的分工及職責。
2、明確銷售人員的獎懲激勵措施，確定各職級人員獎懲額度，提升工作人員工作的主觀能動性。
3、根據制定的考核標準，對銷售人員的每月的工作情況做出公平合理的評定。
三、執(zhí)行時間
2015年 月
四、執(zhí)行部門
五、監(jiān)督部門
六、考核原則
公平公正、獎懲分明
第二章 薪酬結構
七 、業(yè)務人員工資包括以下幾個組成部分
1、固定工資包括：基本工資、 補貼、工齡工資
2、浮動工資包括：銷售提成、績效考核、獎金
八、固定工資
1、固定工資=基本工資+補貼+工齡工資
2、基本工資：當?shù)刈畹凸べY標準*1.5倍（倍數(shù)可以根據公司大部分現(xiàn)有業(yè)務
員的底薪設計），這樣設計有利于平衡各地實際消費水平，增強當?shù)卣衅笜I(yè)務人員的競爭性。
3、補貼：可以分為車補、電話費補、餐補，比單獨設置一個固定工資好，錢
可以不多，但是體現(xiàn)了公司對員工的關懷。
4、工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經驗、對公司的貢獻，可以設置成工作1-5
年10元/月，6-10年20元/月,10年以上30元/月。
舉例：東莞區(qū)域張業(yè)務在公司工作了2年，東莞最低工資標準是1510元，補貼
是車補300元、話補100元、餐補200元、工齡補助10元，那么他一個月的固定工資是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。
九、浮動工資
1、浮動工資=銷售提成+績效考核+獎金
2、銷售提成，可以根據公司階段策略重點、結合各區(qū)域實際情況來設置，在全國無法統(tǒng)一的情況下，盡量做到大區(qū)域內的統(tǒng)一，會有利于產品規(guī)劃與渠道規(guī)劃工作的開展。
品是15萬），實際銷售完成了老品78萬重點推廣產品10萬，這樣張業(yè)務6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78萬*0.5*0.4%=1560），重點推廣產品1000元（10萬*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要參與績效考核才可以拿到。 通過提成杠桿有利于在區(qū)域內業(yè)務人員對重點產品、新品推廣積極性，增強業(yè)務員的開發(fā)積極性。
這樣一個設計也考慮到了任務完成比例跟產品在當?shù)厥袌龅匿N售情況，避免了強勢區(qū)域業(yè)務人員靠老產品、老經銷商拿高工資，弱勢區(qū)域、新型市場無法招聘到好的業(yè)務人員。
3、績效考核，我們以結果為導向對業(yè)務人員的日常工作效果進行監(jiān)控，上級領導設定每個業(yè)務每個月或者每個季度的重點考核方向，可以根據區(qū)域需要設置幾況屬實。
（2）績效考核的工資占比控制在業(yè)務提成的30%，通過對提成30%的用于績效考核增強業(yè)務人員的工作主動性。
（3）上級領導要對其區(qū)域內業(yè)務每月績效考核的真實性進行監(jiān)督，如實考核。
（4）這樣一個設計促使業(yè)務員去有目的性的做日常工作，特別是在老產品提成不需要他花太多精力可以拿到的情況下，更加促銷其努力去拿考核工資與重點推廣產品提成。
舉例：東莞市場的張業(yè)務其6月份的績效考核工資是768元，分成4塊進行考核，
4、獎金，獎金只是針對某些在全國范圍來說做的特別優(yōu)秀的業(yè)務員進行獎勵，可以設置：客戶開發(fā)獎、新品推廣獎、最佳銷量獎、最快進步獎 ，主要是對全體業(yè)務起到一個模范的作用。
舉例：東莞張業(yè)務6月份的工資一共是5219元構成如下：
（1）、固定工資是2875元：張業(yè)務在公司工作了2年，東莞最低工資標準是
1510元，補貼是車補300元、話補100元、餐補200元、供齡補助10元，那么他一個月的固定工資是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。
（2）、銷售提成是1792元：張業(yè)務6月份任務是115萬（其中老品100萬、重點推廣產品15萬），實際銷售完成了老品78萬、重點推廣產品10萬，這樣張業(yè)務6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78萬*0.5*0.4%=1560），重點推廣產品1000元（10萬*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要參與績效考核才可以拿到。
（3）考核工資是552元：張業(yè)務其6月份參與績效考核的工資是768元，分成4塊進行考核，根據實際完成情況可以拿考核工資552元。
一、收入組成
1、月收入=底薪+提成+獎金（底薪是根據當月實際完成任務量的比例發(fā)放）
2、提成部分
業(yè)務人員提成（根據不同資源提成比例發(fā)放，詳見附表）
3、超額獎勵
月業(yè)績超過月任務1萬元獎勵500元，超過2萬元以上獎勵1000元，提成正
常發(fā)放。
底薪分布：1000元（試用期），轉正后底薪3000元。
二、考核方案
兩個月為基本考核期。新進公司業(yè)務員為初級業(yè)務員，初級業(yè)務員有兩個月
試用期，試用期原則上不要求完成目標任務量，公司考核要求為能熟記公司的制
度流程和專業(yè)知識，完成上級交代的針對初級業(yè)務員的各項任務；能完成有效信
息量，即要求業(yè)務員每個月有10個有效客戶詳細信息登記在表。
考核要求：轉正后月目標任務量為5萬元
（1）月任務完成100%底薪為3000元，提成正常發(fā)放。
（2）月業(yè)績超過月任務1萬元獎勵500元，超過2萬元以上獎勵1000元，提成
正常發(fā)放。
量比例，提成正常發(fā)放。
（4）月任務完成不足2萬（40%以下），底薪降為1000元，提成正常發(fā)放。
（5）轉正后連續(xù)2個月無業(yè)績，底薪降為800元。
（6）業(yè)務人員每月收集客戶信息不足10家時，按每少一家扣除50元計算。
（7）以上提成考核方案僅限于媒體推廣業(yè)務，活動策劃業(yè)務利潤需達到30%以
上方能計入考核任務。抵消費業(yè)務僅50%計入考核任務，廣告制作業(yè)務（利潤需
達到30%以上）僅30%計入考核任務，消費提成按資源的提成比例發(fā)放。
（8）每月提成按照實際到款額乘以提成比例發(fā)放，離職業(yè)務員未收賬款提成全
部清零。
湖南立源文化傳媒有限公司 2016年4月6日
為了提高業(yè)務員的工作積極性，擴大銷售額，特制定本辦法。德之譽文化傳播公司2015年2月份至5月份業(yè)務人員提成方案（試行）。
一、基本工資：
1、兼職人員無固定底薪。
2、專職人員試用期固定工資：業(yè)務員1800元，業(yè)務主管2500元，項目經理3000元。
3、專職人員轉正后固定工資：
二、提成方案
1、銷售利潤=銷售收入—銷售成本—其他費用。
2、兼職業(yè)務員：業(yè)績提成為銷售利潤的10%。
3、專職人員試用期，5萬元以下沒有提成，5萬元（包含）以上提成計算方式為銷售利潤的10%。
4、提成另算，提成金額跟績效考核無關，按實際金額發(fā)放。
三、考核辦法
專職人員的固定工資50%用來考核，具體的試行制度如下表：
1、業(yè)務人員考核表
2、考核表對應的50%固定底薪
四、發(fā)放辦法
每月10號計發(fā)工資，使用本人姓名的工行銀行或者農業(yè)銀行號。
鄭州市德之譽文化傳播有限公司
行政部
2015年3月11日星期二
供電所業(yè)務考核方案篇十八
1.xx_注重政治理論學習，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對其分管的xxxxxx計財以及全局的具體工作都提出不少建設性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
2.xx_注重學習，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務，其分管的xx和xxx等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點。
3.xx_注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的十八屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
4.該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
5.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。
6.政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務，運用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
7.xx_政治上強，注重學習，有較高的思想理論水平;思想解放，視野開闊，改革開放意識和開拓創(chuàng)新精神強;組織領導和協(xié)調能力強，工作有魄力，敢抓敢管，雷厲風行;作風務實，工作投入，帶頭講實話辦實事;堅持原則，不回避矛盾，公道正派，對自己要求比較嚴格。
8.xx_政治堅定，黨性觀念強;較長時間在xxx擔任領導職務，經歷多崗位鍛煉，領導經驗豐富，組織領導和綜合協(xié)調能力強;工作思路清晰，重點突出，有改革創(chuàng)新精神;事業(yè)心和責任感強，工作認真負責;善于學習，知識面比較寬;顧全大局，自覺服從組織安排;為人正派，處事穩(wěn)重，待人謙和，團結同志，關心群眾生活，對自己要求比較嚴格。xxx同_同黨中央保持高度一致，堅決貫徹中央的方針政策和xx的決定，政治堅定，黨性強，有大局觀念;認真學習并努力實踐鄧小平理論和“三個代表”重要思想，有較高的思想政策水平。xxx同_xx工作。善于學習，勤于思考，知識面寬，注意把中央的路線方針政策同xx的實際結合起來，創(chuàng)造性地開展工作;xxx同_領導和協(xié)調能力較強。堅持民主集中制原則，注意聽取不同意見，講究工作方法，善于團結同志，調動班子成員的工作積極性，發(fā)揮了班子的整體作用。
9.勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長;工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業(yè)務區(qū)域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長;能在業(yè)余時間精專業(yè)務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。
10.堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。
11.該優(yōu)秀員工勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個人成長;工作成績進步大，業(yè)績發(fā)展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業(yè)務區(qū)域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長;能在業(yè)余時間精專業(yè)務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。
12.人因為夢想而偉大，早日達到自己的目標。
13.沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。
14.此優(yōu)秀員工工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經理在xxxxx的時候沒有后顧之憂;工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
15.×××同志注重學習，政治素質較高，大局觀念強，自覺維護班子團結，工作思路方法清晰得當，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
供電所業(yè)務考核方案篇十九
為進一步調動教師工作積極性，提高教育教學質量，全面推進素質教育，更好發(fā)揮學年度考核的導向作用，本著“公正、公平、競爭”的原則，根據省市中小學教師年度考核文件精神，結合我校實際情況，特制定此方案。
一、指導思想：
堅持黨的教育方針，全面提高教育教學質量?？己吮仨氂欣诔浞终{動廣大教師的積極性，有利于人事制度的改革，有利于“優(yōu)勝劣汰”競爭機制的建立。
二、組織領導：
1、領導小組：
2、職責：
校長：全面督促、檢查教師教育教學工作，組織領導考核領導小組開展對教師的學年度考核工作。
辦公室：記錄教師出勤情況，匯總行政值班記錄情況。
教務處教研室：檢查、記錄教師教學常規(guī)、成績統(tǒng)計；對教育教學事故按一次一表作好記錄。
工會：參加并監(jiān)督考核工作。
教師代表：參加考核，反饋教師信息。
1、考核對象：任教的教師、見習教師。
2、考核實行定性與定量相結合，平時與學年相結合；考核指標為德、勤、能、績。
3、考核程序：自下而上，教研組考評與學校考核小組考評相結合。教研組嚴格對照《教師業(yè)務考評細則》推選出優(yōu)秀教師，學?？己私M在此基礎上，根據《學年度考核方案》全面綜合考評出優(yōu)秀教師。
4、學年度考核總評=思想政治（等級）+工作態(tài)度（等級）+教育教學業(yè)務素質分。最終評定分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。
5、考核結果“德、勤、能、績”計入教師業(yè)務檔案，作為今后教師聘用、晉職、評優(yōu)、崗位選擇、待聘、解聘的依據。
6、考核的學年度時間為每學年9月1日——次年8月31日。
注：學校中層以上干部按干部管理權限，由教育主管部門組織考核、教代會代表測評；工勤人員由人事局進行年度考評，教代會代表測評。
四、教師學年度考核內容。
（一）思想政治（德）：
考核要求：
堅持四項基本原則，擁護黨的方針路線政策，貫徹黨的教育方針；遵守教師職業(yè)道德，自覺遵守學校各項規(guī)章制度；有良好的師德表現(xiàn)，關心維護學校形象聲譽，關愛學生，有較好的團隊合作精神。
考核說明：凡受上級任何部門處分、通報批評，出現(xiàn)嚴重教育教學事故者，學校紀律處分，不參與評優(yōu)，并視情節(jié)評定為不合格或基本合格。
凡屬下列行為認定為教育教學事故。
1、教職人員在校內排斥差生，體罰、辱罵或侮辱學生造成嚴重后果。
2、教職人員在非教學因素作用下泄露考試內容。
3、命題出現(xiàn)重大錯誤；試卷在傳送、保管過程中泄密造成嚴重后果；考試監(jiān)考過程中因遲到早退、擅離工作崗位或不作為而造成秩序混亂、后果嚴重（中考高考會考出現(xiàn)差錯的由上級主管部門處理）；考試閱卷工作中發(fā)生重大失誤。
（二）工作態(tài)度（勤）：
考核要求：
（1）工作任務：服從學校工作安排，積極主動承擔學校分配的其他工作任務，熱心公務；完成教育教學任務；開齊課程開足課時。
（2）出勤：遵守勞動紀律，不誤課，全學年出勤率高，無曠工無事假現(xiàn)象。
考核說明：曠課2節(jié)視為曠工一天，早讀、晚督修缺席四次視為曠工一天；校會，教研活動缺席四次；事假超過一周、病假產假超過一個月，不參與評優(yōu)；經學校批評教育仍無改變造成嚴重后果，可評定為不合格或基本合格。
（注：未辦理正式手續(xù)私自調課或停課視為曠課；上課遲到早退10分鐘以上曠課。以上數(shù)量認定按學年累積）。
（三）教育教學工作能力（能）。
考核要求：
詳見《教師業(yè)務評估細則》。
責任部門：教務處、教研室。
（四）教育教學工作業(yè)績（績）。
考核要求：
詳見《教師業(yè)務評估細則》。
責任部門：教務處、教研室。
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