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團隊管理研究論文篇一
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關鍵在于人才，而從現有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關鍵在于培訓。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進行培訓管理體系和制度建設進行探索和思考。
論文關鍵詞：勝任力；人力資源；培訓。
隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現有的企業(yè)培訓管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃。
很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓需求進行科學和細致的分析，也缺乏對培訓課程內容合理的設計，導致培訓規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓工作臨時性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點比較突出，從而使培訓工作經常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動培訓的有效實施。
2.培訓方法、手段、技術落后。
現代信息科學技術的發(fā)展使得課程教學手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴重掣肘了先進培訓方法、手段以及技術的導入，已經遠遠不能適應企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進步訴求。
3.培訓評估機制不健全。
很多企業(yè)雖然進行了培訓需求分析，也采用了符合現代培訓理念的培訓方法和手段，但是在培訓評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現在：領導重視不夠，對于培訓工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認為培訓評估與己無關，是培訓組織部門應該考慮的事情；相關資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓實施過程中的數據和記錄不夠詳細，導致培訓評估時無可評價等等。
1.勝任力概念。
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現和優(yōu)良績效結果的一系列綜合素質，是員工通過各種方式表現出來的動機、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀等素質的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質，優(yōu)化人員結構，促進人力資源合理配置，輔助領導進行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當中的競爭力，推進企業(yè)的戰(zhàn)略實施和目標實現。
2.勝任力模型理論。
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現形式，是具有不同性質的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應用?，F在學術界經常采用的定義有如下幾種：
（1）對企業(yè)中的某一個或某一類職位，根據其職責要求提出的，為完成職責任務而所需的能力素質的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機、特質、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型。
從實踐應用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認為人的能力包括外在的表象能力和內隱的潛在能力兩部分，對應于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察覺和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認知、品質和動機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓促使其進步和提高的，但是價值觀、品質、動機等內隱特質不是簡單和初級的培訓就可以改善和加強的，需要培訓組織者更多的研究和設計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎上進行深入研究而提出的，展示了素質構成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內層則相當于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。
通過上文對于當前企業(yè)培訓中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認為必須以勝任力模型為依據進行培訓管理體系的重新構建和架設，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質的重中之重。
培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個培訓工作的基礎和前提，是指企業(yè)在培訓開始之前，從戰(zhàn)略遠景目標或是從近期現實目標出發(fā)，采取相關方法和技術手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學和有效。
與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調了崗位任職能力和崗位人員應具備的基本素質。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應培訓的內容。
2.培訓方式選擇。
培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學法、會議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓組織者需要根據實際情況靈活選擇，而選擇的依據之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學法、示范培訓法等；而針對于激發(fā)內隱的潛在勝任特質，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓方式的選擇應不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應根據勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓實施。
培訓實施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據培訓計劃確定合適的培訓機構和培訓教師并確認培訓相關事項；在培訓場地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經費預算執(zhí)行、培訓通知、培訓激勵等其他相關事宜。在培訓實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。
4.培訓效果的評估。
培訓評估可以從反應、學習、行為、效果等方面進行評估。從勝任特征模型的視角看，反應層評估主要考察員工對培訓的滿意程度，是員工對于培訓效果的直接反映，包括對培訓內容、教師、培訓方法、材料、場地、設施等的評價；學習層評估考察的是學習的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應根據情況進行理論考試或模擬操作進行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓后工作習慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業(yè)經營效果建立直接聯系，如生產率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓過程的各個階段和環(huán)節(jié)，在培訓管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當前企業(yè)培訓中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續(xù)推廣和探索。
團隊管理研究論文篇二
酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問題。酒店基層服務人員占據絕對比重，行業(yè)準入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發(fā)揮主觀能動性，建立對企業(yè)的忠誠度是當前急需解決的問題。
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業(yè)學歷、工作經驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關人員管理工作都會產生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經過資料篩選、面試、復試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統(tǒng)的培訓，即產生培訓成本。如果員工短期內就發(fā)生離職，重復以上招聘環(huán)節(jié)就勢必會重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開發(fā)更深入的培訓課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復勞動多。
而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務情況、價格水平、員工滿意度等。如果負面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓、積累工作經驗、學習專業(yè)知識和技能等，實質是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無論是專業(yè)技術技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業(yè)的人才資本積累，同時又促進了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的積聚。
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務人員來自偏遠地區(qū)，希望通過工作緩解家庭經濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發(fā)放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業(yè)競爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業(yè)對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這五個層次的需求是逐漸遞進的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務工作比較辛苦，員工理應獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。
第三，個人發(fā)展前景。員工進入企業(yè)工作，希望通過自身努力實現發(fā)展。酒店服務工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務人員也有機會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業(yè)應制定科學的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進當前的管理，實現企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業(yè)首先應建立公平、科學的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分?；A薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務時間的延長、臨時開展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務顧客情況、自身學習進步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現優(yōu)秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長、工作表現情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現出企業(yè)對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過高問題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現等遞進式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業(yè)的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業(yè)培訓。酒店建立業(yè)內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關懷。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業(yè)生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓、學歷進修等途徑實現自我價值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業(yè)文化激勵。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應充分體現對員工的關懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當員工生病時，領導應主動探望問候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領導要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環(huán)境中，酒店員工對企業(yè)的忠誠度也會自然形成。
酒店業(yè)屬于服務行業(yè)，服務人員居多，準入門檻較低，因而企業(yè)內部員工流失現象非常普遍。為此，企業(yè)應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
團隊管理研究論文篇三
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著嚴重的競爭壓力。在新形勢下構建行之有效的績效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對當前商業(yè)銀行績效管理體系中存在問題及成因進行分析，提出了相應的解決問題的措施，以期對同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績效管理;措施。
目前，我國商業(yè)銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題。績效是商業(yè)銀行綜合實力的體現，所以商業(yè)銀行生存競爭的實質是績效管理的競爭。績效管理是一項從總體戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績?yōu)槟康模槍T工個體和部門整體進行考核的業(yè)績管理制度。加強商業(yè)銀行績效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現代化商業(yè)銀行，完善經營管理機制的必然要求。
商業(yè)銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉變、規(guī)模擴張型向內涵發(fā)展型轉變，為銀行內部管理提供了方便，一定程度上促進了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績效標準缺乏科學性、應用性和合理性;績效管理的定位缺乏規(guī)范性、準確性、務實性;績效管理效果不明顯，出現了短期經營與長期經營的目標失衡，管理層與員工溝通不暢導致部門之間目標的偏離，財務指標與非財務指標的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運情況等問題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績效管理體系，要適應銀行業(yè)的實際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。
1.風險管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領導層風險觀念淡薄，重業(yè)務而輕管理。在人才選拔時，強調業(yè)務推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責任心不強，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風險管理人員不足或專業(yè)知識欠缺，導致銀行風險規(guī)避不到位，沒有一支專業(yè)的管理團隊。
2.績效管理定位不明確。
(1)將績效管理等同于績效評價是不正確的?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，側重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側重于判斷和評價，二者既相互聯系又有區(qū)別。
(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導致績效管理過程中人財物的大量浪費。
3.績效考核的指標制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機制主要依賴單位的財務指標體系，缺少內部系統(tǒng)化的管理條例，沒有根據實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內容籠統(tǒng)，指標較少，設計比較模糊，不能體現考核的公平性。
(2)部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標的實現。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學性。
(1)績效考核應包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展四個環(huán)節(jié)。但現行的績效考核主要包括任務下達、核算任務完成情況、兌現績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標上，對不可量化的指標缺乏相應的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當關鍵的影響因素。
1.構建績效管理體系，完善基礎考核工作。銀行應該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進行評估和改進，利用科技手段，對績效信息進行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性。科學完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準確的依據。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學性，促進考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評小組，對員工工作情況進行調查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標體系。
(1)豐富考核指標內容，增加非財務性的考核指標，包括客戶指標、員工自身發(fā)展指標、單位內部運營指標等，實現財務指標和非財務指標的平衡，促進銀行長期和短期目標的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場份額指標，禁止在績效考核規(guī)定體系之外下達相關市場份額指標。由于目前銀行產品的同質化發(fā)展，容易引起相關競爭。
(3)增強內控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設列入單位的考核中，加強內部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長效機制，把經營風險消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績效監(jiān)管機制。
(1)依據國家制定的績效考核法則，結合商業(yè)銀行自身實際，進一步完善商業(yè)銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導向作用，引導和督促各經營機構樹立科學發(fā)展觀，強化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業(yè)銀行發(fā)展進行全程監(jiān)控，從促進單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務費用管理和監(jiān)控制度，督建科學的績效管理體系，抑制盲目擴張規(guī)模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現代化科技手段進行績效考核數據采集，提高數據計量的準確性和及時性。
(2)績效考核結果透明公開，防止考核指標不清晰、設計復雜以及不透明考核等問題，增強政策的指引效果。
(3)將全年的經營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻緊密聯系，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機制是績效管理的核心和關鍵。通過廣泛宣傳、深入學習、會議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計劃、目標監(jiān)控和結果評價來完成組織目標的，促進管理者與員工之間的真誠合作。同時，加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質和個人技能，實現績效管理的目標。
績效管理是銀行業(yè)常用的一個管理手段，加強商業(yè)銀行績效管理是一項長期而艱巨性的任務。銀行體制對績效管理也有一定的影響，需要對其進行深入剖析，構建有效互動的制衡機制，找好契合點，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質，增強銀行的核心競爭力。
[1]李洪江.政府導向型創(chuàng)業(yè)投資引導基金績效評價指標體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績效反饋的價值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績效[j].財經問題研究，2011(05).
團隊管理研究論文篇四
順應“中國制造2025”發(fā)展要求，滿足常州模具產業(yè)結構調整與轉型需求，組建一支多元化模具科技創(chuàng)新服務團隊，構建“多方協(xié)作、績效激勵、制度保障”的團隊運行機制。通過營造氛圍、大師引領、內培外引等途徑培養(yǎng)提升團隊科技創(chuàng)新服務能力，服務常州模具企業(yè)，促進地方區(qū)域經濟發(fā)展。
模具產業(yè);科技服務;運行機制;服務能力。
創(chuàng)新是一個國家、一個民族發(fā)展的重要力量，是推動人類社會發(fā)展的重要力量。2016年5月30日，習近平總書記在“科技三會”上的重要講話中強調，“科技興則民族興，科技強則國家強。只有堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，面向世界科技前沿、面向經濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求，加快各領域科技創(chuàng)新，掌握全球科技競爭先機，才能把國家建設成世界科技強國?！币ㄔO世界科技強國，關鍵是要建設一支規(guī)模宏大、結構合理、素質優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍。
制造業(yè)是國民經濟的主體、科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場。模具是制造業(yè)中重要的制造裝備之一，享有“工業(yè)之母”之稱。在互聯網時代，國內的模具正向國際化方向發(fā)展，但由于長期受傳統(tǒng)制造的影響，模具的國際化水平較低。我國模具制造業(yè)與發(fā)達國家相比，創(chuàng)新能力不強，中高端模具仍然是產業(yè)發(fā)展的“軟肋”，模具現代技術方面仍處于追趕狀態(tài)。據統(tǒng)計，我國高新技術產業(yè)占制造業(yè)的比重大約是美國的1/3，模具制造業(yè)綜合競爭力處于國際分工和產業(yè)鏈的中低端?！吨袊圃?025》明確要求制造業(yè)必須強化工業(yè)基礎，將信息與產業(yè)深度融合，深入推進制造業(yè)結構調整，積極發(fā)展服務型制造，提高制造業(yè)創(chuàng)新能力和國際化水平。
隨著人們生活品質的提高，個性化產品需求不斷上升，對多品種、小批量模具產品制造提出了更高的要求，形成新產品的小批量制造，降低新產品的開發(fā)成本，越來越受到產品開發(fā)商和模具界的廣泛重視。常州是國內裝備制造業(yè)的重要基地之一，有300余家模具企業(yè)，其中以中小型模具企業(yè)居多。這些企業(yè)目前仍以生產為主，在產品或技術開發(fā)、設計等領域需要外包服務來解決。模具企業(yè)各自為陣，相互之間缺少技術上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創(chuàng)新服務團隊，為常州模具產業(yè)向數字化、智能化、個性化、快速化、精密化、國際化發(fā)展提供強有力的技術保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設，提升常州模具在國內外的知名度與影響力。
對接“中國制造2025”，依托本學院現有的“一平臺、二中心”即“江蘇省模具產業(yè)創(chuàng)新服務平臺”、“江蘇省模具技術培訓中心”和“常州市模具設計與制造科技服務中心”，充分發(fā)揮本學院“江蘇省模具行業(yè)協(xié)會”秘書長單位優(yōu)勢、聯合常州地方模具企業(yè)、常州地方高校，共同組建一支具有“創(chuàng)新教育培訓、創(chuàng)新技術研究、創(chuàng)新技術鑒定、創(chuàng)新技術服務”四位一體功能的常州模具科技創(chuàng)新服務團隊，致力服務模具創(chuàng)新技術發(fā)展，引領區(qū)域經濟發(fā)展新常態(tài)、加快模具產業(yè)轉型升級。
3.1、團隊的組建。
組建由常州市模具設計與制造科技服務中心領導、企業(yè)領導、高校領導組成的模具科技創(chuàng)新服務領導小組，定期召開團隊運行管理會議，負責團隊的規(guī)劃制定、資源整合，審議分配團隊運行效益等。領導小組下設辦公室和四個服務小組，其中辦公室負責外部聯絡、組織協(xié)調、資料管理等工作，四個小組分別為創(chuàng)新教育培訓小組、創(chuàng)新技術研發(fā)小組、創(chuàng)新技術鑒定小組與創(chuàng)新技術服務小組。團隊的形成強調核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學歷、專業(yè)、職稱、背景等多方面考慮，形成結構合理、業(yè)務能力強的隊伍，為模具產業(yè)發(fā)展集聚較低成本的創(chuàng)新型人才資源。
3.2、團隊運行機制的構建。
多方協(xié)作機制。模具科技創(chuàng)新服務團隊由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優(yōu)勢鮮明:行業(yè)協(xié)會擁有豐富的信息資源，是團隊信息來源的重要渠道;學校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經費，是團隊正常運行的重要保障;企業(yè)擁有先進的設施設備和一流的技術，是開展模具科技創(chuàng)新的必要條件。因此，作為一個新常態(tài)下特有的組織，必須整合與優(yōu)化三方現有的人力資源、信息資源、設施設備資源、技術資源等，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成科技創(chuàng)新合力，發(fā)揮團隊最大效能。
績效激勵機制。美國杜邦公司前董事長渥魯德曾說過:“發(fā)展的秘訣只有一個，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵?！庇捎诒緢F隊成員來源多樣化，利益訴求各不相同，通過激勵使各成員的潛能得到最大限度的發(fā)揮，吸引更多優(yōu)秀人士為團隊效力，增強團隊凝聚力，提高工作成效，實現團隊目標和個人目標。制定《常州模具科技創(chuàng)新服務團隊績效考核辦法》，建立“政府、行業(yè)、企業(yè)、學校”多元化的激勵主體，采用多種激勵方式，如待遇激勵、崗位激勵、培訓激勵、榮譽激勵等，調動團隊成員的積極性，使創(chuàng)新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力。
制度保障機制。制度是對工作的規(guī)范與要求，是對團隊成員行為的管理與約束。按照創(chuàng)新團隊分級管理、責任到人、全程監(jiān)督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創(chuàng)新服務團隊運行管理辦法》，明確團隊的組織架構與人員職責，規(guī)范團隊運行的過程、質量、監(jiān)督與考核，提高團隊管理水平。
3.3、培養(yǎng)團隊創(chuàng)新能力的舉措。
營造氛圍。作為一個技術型創(chuàng)新團隊必須要有良好的氛圍，即創(chuàng)新技術研究專注度高、工作熱情飽滿度、相互理解與尊重、團結協(xié)作、積極進取、責任心強、敢于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)等，只有這樣才能激發(fā)團隊的活力與創(chuàng)新力，增強團隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力，敢于為實現團隊創(chuàng)新目標擔當。首先制定定期的溝通機制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發(fā)表不同觀點，可以增進理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴峻形勢和困難面前，客觀分析，權衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達成共識。既有利于團隊內部的精誠團結，氣氛和諧，又有助于與外部加強聯系，消除誤會;其次理清思路、明確分工，細化目標、分解責任。
大師領銜。團隊由模具行業(yè)內知名大師作為領軍人物，帶領企業(yè)技術骨干、高校模具學科帶頭人、模具專業(yè)骨干教師等共同開展模具材料、模具設計、模具加工等技術創(chuàng)新研究、應用與服務等，并為新一代模具人開展創(chuàng)新技術教育與培訓，使每個成員都有自己的發(fā)展方向和主攻領域，與其他成員之間又能相互協(xié)作，提高團隊整體創(chuàng)新能力。
內培外引。模具技術人員的創(chuàng)新能力決定著模具產業(yè)的發(fā)展，通過“內培外引”提高團隊創(chuàng)新能力尤為重要?！皟扰唷敝饕讣訌妶F隊內部成員的學習交流、技術培訓、項目服務等，夯實模具科技創(chuàng)新基礎，樹立創(chuàng)新意識，提升創(chuàng)新能力，引領實現創(chuàng)新目標;“外引”指從國內外引進模具先進技術、設施設備、高端人才等，彌補團隊不足之處，增強團隊創(chuàng)新力量。
問題與思考。由于團隊成員的多元化特性，在運行過程中出現因專業(yè)背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團隊合作不緊密，影響工作效率，因此團隊需要通過系列非專業(yè)活動加強團隊文化內涵建設，提升團隊成員軟實力，引領團隊健康、積極向上發(fā)展。
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團隊管理研究論文篇五
隨著社會經濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。如今，企業(yè)之間的競爭不僅僅是資源的競爭，更是人才的競爭。企業(yè)要想在激烈的社會競爭中處于不敗之地，就要實行核心員工管理。目前，核心員工管理有了更加廣泛的內容，雖然在企業(yè)中一些員工并不具備較高的專業(yè)技能，但是只要這些員工有上進心和良好的人際交往能力，也可以稱之為企業(yè)的核心員工。因為企業(yè)的核心員工對企業(yè)的生存發(fā)展有著至關重要的作用。所以，核心員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。文章主要闡述了企業(yè)核心員工作用和意義和企業(yè)核心員工辨識和培養(yǎng)以及企業(yè)核心員工管理對策。
在一個企業(yè)中雖然核心員工的人數不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統(tǒng)觀念中，經常會把一個企業(yè)中的管理者當作是企業(yè)的核心員工，事實上并非如此，企業(yè)的核心員工是更滿足企業(yè)的發(fā)展需求，更符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。但是，在企業(yè)中一定要加強對核心員工的管理，實現核心員工的價值，體現核心員工的地位。
(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經濟效益。
人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經濟效益，不斷提高社會地位，就需要核心員工的先進技術做后盾。只有核心員工在技術上的不斷創(chuàng)新，才能讓企業(yè)開發(fā)出更多新的產品，才能不斷提高企業(yè)的利潤。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績的不斷提高都離不開核心員工的努力和支持。
(二)核心員工具有規(guī)避風險的能力。
企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng)造性，核心員工可以創(chuàng)造出更多新的產品，為企業(yè)獲取更多的經濟效益。在復雜的社會環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著巨大的風險，比如企業(yè)的經營風險、企業(yè)市場營銷風險等等，這些風險對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒有合理的規(guī)避這些風險，就很有可能給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規(guī)避風險的能力，可以在企業(yè)遇到風險的時候積極采取措施應對風險，幫企業(yè)渡過難關。
(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化。
企業(yè)文化影響著企業(yè)的經濟發(fā)展和社會地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對企業(yè)文化的塑造有著不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價值觀就代表了整個企業(yè)的價值觀，核心員工的行為舉止以及思想都對企業(yè)文化有巨大影響。
(四)企業(yè)核心員工具有特殊價值。
企業(yè)的核心員工除了具備以上價值之外，還具備一定的特殊價值。在企業(yè)中會使用或者修理一些特殊的機器設備，懂得一些特殊的技術，這些核心員工都屬于有著特殊的價值，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價值的財富。卡耐基曾經說過：“就算把我的機器設備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價值的人員留下，幾年時間以后，我會創(chuàng)造出更多的價值?！睆目突脑捴幸部梢愿惺艿胶诵膯T工的價值和作用。在我國，一些相對成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對核心員工進行管理。
(一)企業(yè)核心員工辨識。
核心員工之所以能在企業(yè)中占據核心地位，就是因為核心員工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進技術，相對普通員工來說，核心員工對這些技術的掌握更準確。在激烈的社會競爭中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會花大價錢從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競相爭奪的對象。除此之外，擁有良好外部關系的員工也可以稱之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外咳嗽敝溝通的橋梁，企業(yè)只有通過這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷售出更多的產品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會存在很大的區(qū)別，企業(yè)在招聘的過程中就可以簡單進行區(qū)分，企業(yè)必須通過各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟效益。
(二)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。
在企業(yè)中培訓是提高員工專業(yè)技能和綜合素質的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓體系，培訓體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點，首先要了解核心員工的實際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的年齡和個性特點。對核心員工的培訓內容應該更注重實踐性，把理論培訓和實踐培訓合理的結合在一起。對核心員工的培訓一定不能使用統(tǒng)一的培訓方法，那樣就失去了企業(yè)培訓的意義。在對核心員工進行培訓以后還要針對培訓做出科學的評價，從評價中找出培訓中存在的問題，針對問題采取解決對策。
在現代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實度，這關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對企業(yè)核心員工忠實度的培養(yǎng)可以從幾個方面入手：一是企業(yè)內部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務的決策中來，增強核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強企業(yè)中的團隊合作，讓核心員工在團隊中發(fā)揮出重要作用。
現代核心員工關注的焦點不再是物質利益，更多的轉移到個人的發(fā)展機遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規(guī)劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來的發(fā)展前景，這樣核心員工也會更有工作的動力。
(一)調整核心員工的薪資制度。
隨著社會的快速發(fā)展，人們對物質生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來說具備先進的技術，掌握著大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒有達到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。
(二)為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)中核心員工所創(chuàng)造的價值遠遠超過企業(yè)對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的核心員工可以通過外聘的方式獲得，也可以培養(yǎng)企業(yè)的內部人員，企業(yè)應該給核心員工一個未來發(fā)展的保障。但是，事實上企業(yè)為了降低風險往往不愿意給核心員工承諾，這對核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(三)加強核心員工培訓。
企業(yè)培訓是企業(yè)提高核心員工專業(yè)技能和綜合素質的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓中核心員工可以發(fā)現自己工作中的不足，并不斷改正。培訓是企業(yè)中必不可少的環(huán)節(jié)，在培訓的過程中，人事部門要結合核心員工的實際情況制定相應的培訓措施和培訓內容，不能讓培訓過于形式化。
(四)建設企業(yè)文化。
企業(yè)文化代表了企業(yè)的價值觀，是員工行為的一個準則。企業(yè)文化可以更好的團結員工，讓企業(yè)員工建立共同的價值觀。企業(yè)在管理核心員工的同時也要給核心員工一定的權力，讓核心員工肩負起更多的責任。企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會越高。企業(yè)還要增強核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經營管理中，這樣可以不斷增強核心員工的歸屬感。
現代企業(yè)要想在激烈的社會競爭中生存和發(fā)展下去就要改變傳統(tǒng)的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對策，首先就是要調整核心員工的薪資待遇，畢竟現代社會人們對物質的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強核心員工的培訓，在培訓中核心員工可以不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合素質，也可以更好對工作做出總結和分析。核心員工在企業(yè)中的價值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。
團隊管理研究論文篇六
在2012年十月末我國江西省舉辦的藝術創(chuàng)作工作會議中，不僅總結了上一年該省演藝和藝術創(chuàng)作工作的發(fā)展建設情況，還對該省下一階段此類型工作的發(fā)展做出了戰(zhàn)略部署，提出了“文藝贛軍”的發(fā)展戰(zhàn)略。演唱人才作為江西省演藝工作中的重要組成，其本身素質和水平的高低，不僅會對演藝工程發(fā)展質量產生直接影響，還會影響“文藝贛軍”這一戰(zhàn)略的落實。因此，本為江西省的“文藝贛軍”為立足點，就踢演唱團隊的建設策略進行研究。
“文藝贛軍”戰(zhàn)略的提出，使得江西省自2012年以后的演藝工作和藝術創(chuàng)作具體工作內容、工作目標和任務都發(fā)生了根本性的改變，相關要求在不斷的提升。這樣一來，不僅使其對于相關人才的需求量在不斷提升，還在一定程度上推動了相關人才團隊建設速率的提升。作為江西省文藝工程中的重要組成，演唱人才團隊水平和素質的高低，將會對其“文藝贛軍”發(fā)展戰(zhàn)略的施行和文藝工作的發(fā)展產生巨大影響，所以，推動該類型人才團隊的建設勢在必行。
自我國相關政府部門在2008年實行“文藝創(chuàng)作繁榮”這一文化工程項目以來，我國江西省的文化產業(yè)和文藝創(chuàng)作工作就逐漸呈現出了一種出效益、出戲和出人的良好發(fā)展趨勢，涌現出了一批精致優(yōu)良的文藝作品，形成了自上個世紀九十年代以來，江西省藝術創(chuàng)作工作新的發(fā)展高潮。之后，在2012年江西省內各個文化部門開始不斷進行改革建設。在同年舉辦的藝術創(chuàng)作工作會議中，姚亞平更是提出：各個部門需要將進一步的完善內部人才發(fā)掘和培養(yǎng)機制，加大省內各項文化政策的文藝創(chuàng)作工作的扶持力度，建立健全的內部人才激勵和考核制度，充分調動起廣大文藝工作愛好者和組織者的創(chuàng)造性、主動性和積極性，打造出一種在全國范圍內都有地位和實力的“文藝贛軍”。筆者通過了解發(fā)現，這一次工作會議舉辦過程中，江西省一共收到了來自于各單位、各地區(qū)提供的文藝創(chuàng)作劇本七十多部，其中涉及到了革命歷史、農村、現實和都市等各方面題材，包含了雜技、戲曲、舞劇好和音樂劇等多種藝術演藝形式。
此外，在2012年十月末，江西省還成立了劇場聯盟，該聯盟成立初期就有十七家劇場加入，這一聯盟的成立，有效的打破了江西省以往獨立奮斗的市場運作模式，統(tǒng)一了省內文化市場的管理模式和節(jié)目來源，為其“文藝贛軍”的建設奠定了堅實的基礎。
（一）推動社會全面發(fā)展的需要。
隨著江西省“文藝贛軍”理念的推動和戰(zhàn)略內容的進一步落實，使得我對于文藝事業(yè)人才的需求量和文藝事業(yè)團隊整體的素質水平的要求也在隨之不斷地提升。作為文藝創(chuàng)作工作中的重要組成，演藝人才指的主要是該項工作中從事演唱工作的文藝人員。強化該類型人才的團隊建設，可以為江西省演唱工作的發(fā)展奠定堅實的人才基礎，提升該地區(qū)演唱人員整體的創(chuàng)造能力和水平，促進該地區(qū)經濟的發(fā)展。此外，建設高素質的演唱人才隊伍，對推動帶有中國特色的社會主義文化事業(yè)的建設，開創(chuàng)文化事業(yè)建設的新局面，提升我國演唱人才隊伍整體的素質和水平等也具有十分重要的作用。
（二）創(chuàng)新人才隊伍建設的必然需求。
隨著我國文化改革進程的加快和“文藝贛軍”的提出，使得培養(yǎng)創(chuàng)新性人才已經成為了社會發(fā)展的必然要求。江西省管理者要想確保“文藝贛軍”這一戰(zhàn)略發(fā)展目標要求可以在短時間內完成，加強對人才創(chuàng)新性思維和能力的培養(yǎng)，采用創(chuàng)新性的建設模式構建新型演唱人才隊伍勢在必行。與此同時，做好演唱團隊的建設，還可以提升整個團隊中演唱人才的創(chuàng)新能力，使其可以更好為江西省文藝作品的創(chuàng)作獻計獻策，確保該省“文藝贛軍”的目標能夠在持續(xù)穩(wěn)定的狀態(tài)下達到。
（一）人才結構和層次不合理。
就目前來看，雖然自我國推動文化產業(yè)發(fā)展政策施行以來江西省就加大了本省文藝創(chuàng)作事業(yè)地發(fā)展力度，鼓勵省內各所高校開設同文化產業(yè)有關的專業(yè)，鼓勵一些帶有社會性質的演唱人才培養(yǎng)機構建設。但由于其發(fā)展時間相對較短，在發(fā)展過程中缺乏正確理念的指導和專業(yè)技術的支持，使得該省管理者在推動其文化產業(yè)發(fā)展的過程中仍舊需要面臨演唱人才缺口大的問題。此外，由于文化產業(yè)的收入相對來講較低，部分人員的收入帶有一定的不穩(wěn)定性，且其本身的人才結構和層析的設計并不是十分的合理，使得其每年能夠招收的人才數量有限。
（二）缺少專業(yè)性人才。
從江西省文化產業(yè)當前的實際發(fā)展情況來來看，由于相關領導者在推動文化產業(yè)建設過程中對于從事文化工作人員的薪酬制度和產業(yè)本身的管理制度不重視，使得其在“文藝贛軍”建設過程中時常需要面臨因薪酬制度和管理體系缺陷帶來的發(fā)展問題，導致其一直不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的跨界人才，高端演唱人才在該省中的自由流動發(fā)展受到了極大的阻礙，造成該省文化企業(yè)在發(fā)展過程中往往會因為缺乏“新鮮血液”的支撐而出現業(yè)績逐漸下滑的情況。此外，部分文化企業(yè)因為長期無法招聘到高端的專業(yè)人才，便開始出現挖墻腳的行為，而這種行為一旦成功，就會讓被挖企業(yè)面臨關門的威脅。
（三）存在人才外流的情況。
由于江西省文化管理部門在推動文化產業(yè)建設過程中對演唱人才的不重視性，使得部分文化企業(yè)內部演唱人才的工資福利相對較低，大部分演唱人才在工作的過程中都需要面臨薪酬制度不合理造成的不公平局面，從而導致江西省文化產業(yè)在改革發(fā)展的過程中還需要面臨人才外流的問題[1]。與此同時，同我國北上廣等地區(qū)相比，江西省演唱人才的工資相對較低，而這些地區(qū)在建設文化產業(yè)的過程中采用的又都是高薪引進人才，為具有文化創(chuàng)意的演唱人才安家落戶的發(fā)展戰(zhàn)略，這又進一步的加劇了江西省人才外流的趨勢。
（四）人財物等資源供給量無法滿足建設要求。
同一些文化產業(yè)發(fā)展地區(qū)中的文化行業(yè)企業(yè)不同，我國江西省當前大部分的文化企業(yè)都是由該省原來的文化事業(yè)轉型而來，這些企業(yè)的管理者對文化產業(yè)的認識較少，內部人員的創(chuàng)新能力相對較低，使得其中很多的轉型企業(yè)都需要依靠當地政府定期撥款來維持企業(yè)的日常運營[2]。而當地政府部門又著重于對文化企業(yè)的財政補貼，在人才培養(yǎng)工作上的人財物投入相對較少，這也在一定程度上影響了演唱人才團隊的培養(yǎng)建設，導致政府投入同文化產業(yè)發(fā)展需求不成正比，且存在較多的矛盾點。
（五）人才培養(yǎng)模式帶有一定的滯后性。
就目前來看，江西省現在從事演唱人才培養(yǎng)工作的人員大部分都是高校中的教師，這些教師雖然具有豐富的專業(yè)理論教學知識，但由于自身實踐經驗不足，同社會接觸面較為狹窄，使得其在人才培養(yǎng)和人才團隊建設過程中常常會出現理論教學同實際需要相脫節(jié)的情況，導致其使用的培養(yǎng)模式具有較強的滯后性，無法滿足該省文化創(chuàng)業(yè)產業(yè)建設和文化企業(yè)發(fā)展的需要。
（一）制定完善的演唱人才發(fā)展戰(zhàn)略。
對江西省來講，演唱人才是推動其文化產業(yè)事業(yè)發(fā)展的重要前提，所以，該省在推動文化產業(yè)發(fā)展的過程中首先需要轉變自己的人才培養(yǎng)觀念，提升對演唱人才的重視度，樹立起正確的演唱人才培養(yǎng)意識，為演唱團隊建設方案的制定奠定堅實的基礎[3]。其次，當地文化產業(yè)管理者需要提升對掌握了先進技術理念人才的培養(yǎng)利用，在演唱團隊建設的過程中善于利用管理能力較強的人才，讓其分擔自己的工作量。最后，在演唱團隊建設的過程中，相關領導者還需要加強對精通演唱文化人才的挖掘力度，培養(yǎng)出更多能夠為文化演藝事業(yè)發(fā)展提供推動力的專業(yè)人才。
（二）完善相關法規(guī)的法制建設。
就目前來看，我國江西省有關文化產業(yè)發(fā)展和演唱人才隊伍建設的方針政策建設的還不是十分的完善，所以，完善該地區(qū)法規(guī)制度建設十分必要[4]。因此，該地區(qū)領導者需要正確運用自己的領導權力，加強有關演唱人才團隊建設工作法律設立的速度，對已經制定完成并正在施行的法規(guī)正常進行細致的分析和研究，找出其中的不足之處進行完善，使其能夠在同當前我國建設社會主義市場經濟這一目標要求相符合的基礎上，符合該地區(qū)演唱人才團隊的實際發(fā)展規(guī)律，從而確保該省演唱人才團隊的培養(yǎng)、應用、配置和管理等建設工作能夠盡快走上法制化管理的道路。
（三）扶持高校中相關專業(yè)人才建設。
首先，文化產業(yè)領導者需要打破以往施行的人才教育和培養(yǎng)機制，既要在該地區(qū)高校中劃分出不同層次人才的教學機制，使其能夠形成專業(yè)性的職業(yè)、本科、碩博這種逐漸遞進的完整教學培養(yǎng)體系，還需要明確的劃分出演唱專業(yè)中不同學科的界限，使培養(yǎng)出的人才的專業(yè)性更強[5]。其次，以文化產業(yè)市場的發(fā)展需求為基礎，在結合當前該地區(qū)高校中演唱專業(yè)人才培養(yǎng)教育模式的基礎上，加強對演唱人才信息技術、市場管理等技能的培養(yǎng)。
（四）創(chuàng)造良好的人才發(fā)展條件和建設氛圍。
雖然我國江西省的文化產業(yè)經過了長期的發(fā)展已經擁有了自己的優(yōu)勢，但總整體水平上來看，其同我國文化產業(yè)發(fā)達地區(qū)還存在較大的差距，所以，加強專業(yè)人才培養(yǎng)和人才團隊的建設勢在必行。因此，該省在建設演唱人才團隊的過程中，一是需要計劃和理順本地區(qū)現有的演唱人才，通過出臺一系列的鼓勵機制，提升演唱人才工資福利、完善其薪酬管理體制等措施來增強本省對此類人才的吸引力，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供有力的文化環(huán)境[6]。二是要大量的吸引和引進專業(yè)性人才，完善省內人才培養(yǎng)制度，按照本身文化產業(yè)發(fā)展需要引進高素質的演唱人才。三是抓住建設演唱團隊的重點內容，正式管理人才對人才團隊建設具有的重要作用，培養(yǎng)出一批具有高素質的文化產業(yè)管理人才，為演唱人才的發(fā)展營造出良好的工作環(huán)境。
（五）推動演唱人才團隊的多途徑發(fā)展建設。
相對而言，江西省的人口數量相對較多，文化產業(yè)的發(fā)展水平也不是很低，所以，其在推動演唱團隊建設的過程中，應該要盡可能的發(fā)揮本省在教育培訓方面的資源優(yōu)勢[7]。因此，該省文化管理者可以從以下幾方面入手：第一，創(chuàng)建多個人才團隊培養(yǎng)渠道，滿足演唱文化事業(yè)中不同類型工作的需要，確保演唱人才都能夠找到適合自己的工作崗位；第二，將各類型的演唱人才組織起來進行集中培訓，加強該類型人才間的溝通交流，推動演唱人才的全方位發(fā)展，為人才團隊的建設奠定良好的基礎。第三，充分利用江西省的本土文化資源和教育培訓資源，為演唱人才團隊提供較多的建設途徑，推動其多層次發(fā)展，從而為江西省文化創(chuàng)業(yè)工作水平和質量的提升提供強大的后備力量。
總而言之，通過對我國江西省正在施行的“文藝贛軍”戰(zhàn)略基本內容的分析，筆者找出了推動該地區(qū)演藝人才團隊發(fā)展建設的必要性和重要性。因此，就現階段我國江西省在促進演唱事業(yè)人才團隊建設過程中存在的主要問題的分析，并在結合江西省“文藝贛軍”要求和地區(qū)實際情況的基礎上，制定出演唱團隊具體的建設發(fā)展戰(zhàn)略，不僅可以進一步推動“文藝贛軍”戰(zhàn)略中相關內容要求的落實，還可以為江西省演藝和文藝創(chuàng)作工作的創(chuàng)新提供推動力。
團隊管理研究論文篇七
1.人力資源管理不但對企業(yè)的經濟效益做出了卓越的貢獻，高效的人力資源管理還在對企業(yè)的績效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。
2.現代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結果也決定著人力資源管理多維性。
如果一個企業(yè)想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當一個企業(yè)有了專業(yè)的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設科學的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業(yè)的文化是一個企業(yè)的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認可。建設和企業(yè)自身文化相關的現代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業(yè)文化的內涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。
2.還要建設與市場經濟運行基本規(guī)律相吻合的現代人才選用機制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴格把關，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業(yè)而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學的評測方法，制定恰當的測試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴格遵循公平，對于****的行為進行嚴厲打擊。使每一位員工都能知道，當具備了優(yōu)越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標。
3.還要樹立科學的人力資源配置機制。在技能操縱、經營管理和專業(yè)技術這三個方面應該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點和缺點進行調整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結合。創(chuàng)新制度與機制的轉換相一致，將人力資源管理進行升級，人事制度改革同步進行。
4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎，明晰崗位任務還有技能有關需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關制度。崗位工資的設定還應該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現作為參考標準，這樣有利于員工提升專業(yè)素質優(yōu)化工作成績，更加出色的完成既定任務。
5.樹立健康、高效率的培訓相關制度。一個企業(yè)想要成長起來，首先要明白員工的培訓不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發(fā)的投入。對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的員工應該對培訓有一個正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應該在培訓上更加認真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關系。
6.還要建設有關的績效考核體系?？冃Ч芾砟芙o企業(yè)的各項決策提供真實的資料，還能提高企業(yè)處理事務的效率，增強企業(yè)的團隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強了互動?？隙藛T工的日常成績，也能讓企業(yè)的目標和管理更順利的貫徹和落實，得到企業(yè)員工的認同與支持，增強了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關系更加緊密，增強企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設定和企業(yè)經營戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎。對于企業(yè)管理應該科學有效的進行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質。為了實現人力資源管理的正確導向，企業(yè)還要參照個人的戰(zhàn)略目的，根據企業(yè)具體的情況進行機構的靈活設置。將人員配置和崗位的落實精準化。更加合理的適用高素質人才，讓還要使得高素質人才能夠完全發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進自身的提高有關。也關系到企業(yè)對于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調整。也也是參考了市場經濟的基本要求、利用崗位的不同需求進行人力資源的合理調配，使人才可以提高積極性和完成按個人目標的重要問題。
團隊管理研究論文篇八
文章在考察高層管理團隊的績效概念及其內涵的基礎上，分析了高層管理團隊中的信任需求與信任特征。通過回顧以往關于高層管理團隊中的信任研究，作者發(fā)現信任是高層管理團隊取得高績效的必要條件，信任對高層管理團隊的過程績效和結果績效都存在顯著的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團隊信任領域的未來研究方向。
信任；高層管理團隊；團隊績效。
近年來，高層管理團隊的績效研究已經引起了管理研究者的關注，其中，hambrick與mason（1984）提出的“高層梯隊理論”標志著這類研究的開始。高層梯隊理論的基本觀點是，高層管理團隊的特征會影響到組織績效，團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭力。對高層管理團隊同樣起重要作用的還有團隊內部的互動過程，團隊成員之間互動的質量將直接影響團隊的績效，而團隊成員的信任互動過程就是其中的關鍵過程之一，人們越來越認識到信任是導致績效提高的重要因素。
在高層管理團隊的特征和團隊過程與團隊績效的關系研究中，不同的學者選用不同的指標來衡量團隊績效與組織績效。很多研究者從組織層面考察，他們認為高層管理團隊負責整個組織的經營決策，團隊績效會在很大程度上作用于組織績效。因此他們采用組織的財務績效來衡量團隊績效，常用的指標有凈資產收益率、資產回報率以及股東總收益率等。有些研究者從團隊內部層面考察，他們重點關注團隊內部互動過程的質量，例如eric和kennech（1990）認為團隊績效包括團隊效能和生存能力：團隊效能指組織內部或外部的人員在收到團隊的產品、服務和信息后，對團隊工作的可接受性程度；生存能力指團隊工作對成員工作態(tài)度的影響，以及對于團隊作為整體單位的發(fā)展前景，具體表現為團隊成員滿意感和團隊承諾。
總體來說，可以把高層管理團隊績效歸納為團隊過程績效和團隊結果績效兩類因素，團隊過程績效包括：凝聚力、團隊內的關系、決策效率、溝通質量、成員滿意度和團隊承諾、團隊行為整合與持續(xù)發(fā)展能力。團隊結果績效包括：組織的財務績效、團隊任務績效（生產率指標、團隊目標達成程度、顧客滿意度）、團隊人員績效（離職率、缺勤率、工作態(tài)度）等。
隨著社會經濟的發(fā)展，以及職業(yè)經理人市場的成熟和規(guī)范化，高層管理者的流動性將進一步增加，這就對高層管理團隊的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績效的高層管理團隊，則要求新組建的高層管理團隊必須迅速建立信任，并且在團隊發(fā)展過程中維持高的信任水平，以便提高團隊的運作效能。
在高管團隊的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專長，成員背景和行為風格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認同，某些未能得到理解和認同的行為差異，將可能導致不信任或者懷疑他人的動機，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團隊中的差異性并建立持續(xù)的信任是高管團隊有效運行的關鍵。
在高層管理團隊成熟期，維持和發(fā)展團隊信任也存在著相當大的障礙，例如borrill（2003）指出，高層管理團隊面臨的高風險是阻礙信任發(fā)展的原因之一，由于戰(zhàn)略決策是在復雜的不確定環(huán)境下的決策，風險很高，一旦過于輕信其他成員的決策，很容易導致共同利益的損失，在這種情境中，團隊成員傾向于保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展。
此外，高層管理者所掌控的信息的專門性也妨礙了信任的發(fā)展，由于市場環(huán)境復雜性的增加，意味著個體不可能掌握所有的相關信息，而高質量的戰(zhàn)略決策需要及時地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時還是權力的來源，高管人員可能會將其用于政治目的或者保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展（borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團隊中信任的維持和發(fā)展，仍然是保證高層管理團隊取得高績效的基礎，也是是當前的企業(yè)管理實踐所面臨的一個難題。
smith等（1994）發(fā)現，一起運作得很好的高層管理團隊能夠反應敏捷，比起那些表現較弱的團隊，表現為三個方面：更加靈活；運用更優(yōu)秀的解決問題的技巧；更有生產力和高效率。另外，信任的作用還體現在：信任可以促進信息和知識的交換，更好地利用團隊資源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強解決問題的能力（mayer等，1995）；信任可以促進團隊學習（edmondson，1999）；信任可以增強組織公民行為（mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質量（talaulicar等，2005）。由此可見，信任程度高的在運行的過程中會表現得更加高效。
大量研究文獻都關注信任對戰(zhàn)略決策的積極作用。由于高度的信任能夠導致中肯、全面和及時的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。相反，低信任度的團隊會導致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導致決策質量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度還能夠促進認知沖突并抑制情感沖突，認知沖突能夠達到激發(fā)思維多樣性而促進決策質量，而情感沖突的減少也對決策質量有促進（amason，1996）。
團隊的效能還取決于團隊成員行為的整合的程度。一個團隊只有具備范圍適當、平衡的團隊角色，才能形成團隊力量的最佳整合。成員的個性和智力決定了他們各自的團隊角色。團隊成員通過對角色的認同，加上逐漸達成的團隊目標共識，形成了團隊的內在凝聚力。正如mead（1934）指出的，個體承擔了他人的角色期望，團隊成員通常會根據他人的信任期望來調整自己的行為，同時個體的行為表現又會影響另一方，然后各方調整溝通和行為的模式以達到相互期望的信任狀態(tài)，進而影響團隊的合作。
關于信任對團隊結果績效的作用，以往研究普遍的觀點是信任通過影響團隊互動過程進而影響團隊績效。團隊互動過程中信任與績效關系的研究主要包含兩類，一類研究關注信任會提高團隊互動過程的質量，例如提高溝通質量和決策效率，進而提高績效；另一類研究關注信任會導致有益的沖突模式，從而提高團隊績效。
也有研究認為，信任是通過提高團隊凝聚力進而促進團隊績效，一般認為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團隊的凝聚力程度越高。以往的研究認為凝聚力與績效之間存在著較高的正相關關系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術企業(yè)中，高層管理團隊的凝聚力與其財務績效之間存在著正相關。zac—carro等人（1995）認為，在時間壓力下，任務凝聚型團隊能提高團隊的決策水平。王壘（1993）則認為，凝聚力與績效有循環(huán)依存的關系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效，而績效提高也反過來鼓舞士氣，提高凝聚力。
porter和lilly（1996）在其沖突、信任與任務承諾對團隊績效的作用研究中，將任務過程的質量定義為團隊在組織工作相關的活動時的效能，團隊過程的質量反映了團隊集合在一起運作良好的程度。他們驗證了團隊信任通過降低沖突水平進而提高團隊績效，而團隊任務過程的質量對團隊沖突和團隊績效的關系起著緩沖作用。
在關于信任對沖突管理模式的影響研究中，一般認為，當高層管理團隊信任較高時，團隊具有更高的任務沖突水平和更低的關系沖突水平，此時，團隊成員可能更愿意表達相反的觀點，并更愿意挑戰(zhàn)和接受其他人員的觀點，而且不用擔心沖突會被理解為個人攻擊。關于信任和沖突的聯系以及兩者對團隊績效的作用，jehn和mannix（2001）在沖突的動態(tài)本質、團隊沖突與團隊績效關系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀點，他們認為信任導致了更有益的建設性沖突模式，信任提高了團隊內的任務沖突，同時降低了關系沖突，從而提高了團隊績效。
信任對高層管理團隊績效的影響是多方面的，通過對以往研究的回顧我們發(fā)現，不同學者從各自的研究角度研究信任對高層管理團隊績效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團隊的研究研究都忽略了"團隊過程"這個中介變量，尤其是忽略了信任在高管團隊運作過程中的作用機制。以往研究對信任如何發(fā)生作用的機制仍然沒有給出明確的解釋，因此雖然明確了信任在高層管理團隊中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團隊信任措施的時候，卻沒有必要的理論依據。
因此只有深入考察高層管理團隊信任的演化過程，分析不同高層管理團隊中信任的結構和演化機制，以及明確在高層管理團隊信任發(fā)展過程中維持或者破壞信任關系的關鍵因素，才能在根本上解決高層管理團隊信任管理中的問題，從而更有效地發(fā)揮高層管理團隊的作用。所以進一步探索高層管理團隊中信任的形成和發(fā)展機制及其作用機制，就是高層管理團隊信任問題的未來研究方向。
團隊管理研究論文篇九
自從我國高等教育進入大眾化階段后，每年都有大量的大學畢業(yè)生被"就業(yè)難"問題所困擾，大學生就業(yè)問題已成為黨和國家高度關注的一個現實問題。2014年我國有727萬名研究生和大學生畢業(yè)，外加2013年未就業(yè)的大學生，2014年有810萬畢業(yè)生就業(yè)。在這種形勢下，越來越多的大學生選擇創(chuàng)業(yè)。但大學生由于個人精力有限、經驗不足，單靠一己之力難以實現成功創(chuàng)業(yè)。因此，很多大學生會選擇以團隊式模式進行創(chuàng)業(yè)。
凱茲恩巴赫(jonkatzenbach)與道格拉斯史密斯(douglassmith)在《團隊的智慧》一書中指出，所謂團隊是指一組具有共同的奮斗目標、共同的行動策略、彼此之間知識與技能相互補充、成員個人的成功要依靠其他團隊成員共同努力及人數通常少于20人的團體。因此，我們可以將大學生創(chuàng)業(yè)團隊理解成由兩人或兩人以上大學生組建的團體，該團隊具有共同的創(chuàng)業(yè)意向與創(chuàng)業(yè)目標，他們共同對企業(yè)的發(fā)展負責，對企業(yè)擁有共同的權利與義務，通過分工與合作來推進創(chuàng)業(yè)項目的開展。
大學生通過創(chuàng)業(yè)可以提高自身的創(chuàng)新創(chuàng)造能力、合作能力等多項能力，但是當面對激烈的市場競爭時，很多大學生創(chuàng)業(yè)團隊解體，直接導致創(chuàng)業(yè)失敗。據調查顯示，以下五個方面的因素是大學生創(chuàng)業(yè)團隊解體的主要原因。
(一)創(chuàng)業(yè)團隊組織結構不穩(wěn)定。
我們對南通大學過去五年中的二十多個大學生創(chuàng)業(yè)團隊進行了調查，調查發(fā)現，有50%在一年內解體，70%以上在三年內解體，三年后僅有14%左右的創(chuàng)業(yè)團隊的成員未發(fā)生較大改變。導致創(chuàng)業(yè)團隊巨變的原因有：第一、從創(chuàng)業(yè)團隊的組建過程來看，大學生創(chuàng)業(yè)團隊成員主要是同學、朋友或親戚，維系彼此之間關系的主要是親情、友情，而不是規(guī)范的組織結構體系。這種靠人際關系來維系的伙伴關系，能夠維持短期的穩(wěn)定，但缺乏長期的穩(wěn)定性。第二、大學生的人生發(fā)展定位尚未明確，變數較大。家庭和社會對大學生創(chuàng)業(yè)的認可度還不夠高，在學生面臨考研、考公務員、就業(yè)等多種選擇時，學生會面臨多重壓力，迫使他們放棄創(chuàng)業(yè)。第三、大學生個人素質不過關。創(chuàng)業(yè)過程充滿著很多變數和挑戰(zhàn)，可能讓人產生挫折感。現在的大學生心理承受能力不強，稍遇困難就容易退縮，同時很多大學生從小沒有吃過苦、缺乏勞動鍛煉，動手能力較差。第四、創(chuàng)業(yè)團隊的組建缺少合理規(guī)劃。創(chuàng)業(yè)團隊組建之時，很少會考慮專業(yè)、能力方面的合理搭配與互補，對各崗位的權利與義務未做明確規(guī)定，工作中容易導致摩擦的產生。
(二)資金、社會資源、人才等核心要素缺乏。
對創(chuàng)業(yè)項目的良好預期是大學生創(chuàng)業(yè)團隊組建的動因，但創(chuàng)業(yè)項目的推進需要充足的資金來支撐，而大學生本身并無收入來源，他們的創(chuàng)業(yè)資金主要是從家庭、親朋好友等關系密切的人處籌借來的，資金數量十分有限;而銀行、風險機構并不愿意為創(chuàng)業(yè)團隊提供貸款，因此，資金短缺成為大學生創(chuàng)業(yè)團隊推進創(chuàng)業(yè)項目的"瓶頸".創(chuàng)業(yè)過程中需要涉及成立公司、占據市場、推銷產品等多個復雜環(huán)節(jié)，這些都需要廣泛的人脈和社會資源，大學生人脈關系簡單、社會資源短缺制約著這些創(chuàng)業(yè)活動的開展。大學生創(chuàng)業(yè)團隊的領導者往往是由一些有過學生干部經歷的同學來擔當的，在學生組織中有老師作為指導者，能夠緊密地組建起團隊，而創(chuàng)業(yè)團隊的領導不僅需要依靠自身的能力與人格魅力凝聚起組織，還需要具備企業(yè)家精神能夠帶領團隊創(chuàng)造經濟利潤，而這樣的人才十分稀少。
鑒于很多創(chuàng)業(yè)團隊是通過良好的人際關系而組建的，在管理過程中礙于情面，未形成制度化的管理，一些制度要么缺失，要么執(zhí)行不力流于形式。在激勵與分配機制上，為了團結，為了誰也不得罪，往往采用平均分配的方式，事實上，這樣反而使團隊的一些核心成員受到不公正的對待，因為未能體現他們的個人價值，進而使團隊成員產生做多做少一樣，做好做差一樣，無形中使團隊成員產生倦怠和憤懣情緒，不能形成有效激勵，如果這個問題始終得不到妥善處理，那么團隊的核心成員可能會選擇退出團隊，從而導致團隊的解體。
(四)大學生創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)業(yè)綜合能力較低。
大學生創(chuàng)業(yè)綜合能力低是導致中國大學生創(chuàng)業(yè)成功率不到1%的主要原因，以中國大學生的創(chuàng)業(yè)意識為例，走到一起進行創(chuàng)業(yè)實踐的大學生往往是在交往過程中，逐步發(fā)現創(chuàng)業(yè)機遇，這是最初的創(chuàng)業(yè)意識，但創(chuàng)業(yè)意識還包涵了危機意識、市場意識、戰(zhàn)略意識、競爭意識等。調查顯示，大學生創(chuàng)業(yè)團隊往往將創(chuàng)業(yè)項目過于理想化，缺乏最基本的危機意識，不少大學生創(chuàng)業(yè)者缺乏對其產品或項目做市場調查的意識，而只是進行理想化的推斷。
(五)創(chuàng)業(yè)團隊后續(xù)發(fā)展能力不足。
大學生創(chuàng)業(yè)團隊的后續(xù)發(fā)展能力差主要體現在大學生創(chuàng)業(yè)項目科技含量較低和大學生創(chuàng)業(yè)團隊在運作過程中的能力不足。大學生創(chuàng)業(yè)團隊對創(chuàng)業(yè)項目的發(fā)展方向并不清晰，發(fā)展較為分散，在選擇創(chuàng)業(yè)項目時不能從自身的專業(yè)背景出發(fā)，選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ捻椖?，而普遍選擇門檻較低的項目，如啟動資金少、科技附加值低的項目。在大學生創(chuàng)業(yè)團隊運作過程中，既缺乏理論知識又缺乏實踐經驗。調查顯示，創(chuàng)業(yè)團隊中系統(tǒng)學習過創(chuàng)業(yè)知識的學生很少，僅有小部分同學選修過如《企業(yè)管理》、《人力資源管理》等課程，這些知識與創(chuàng)業(yè)所需的知識相比是遠遠不夠的;同時80%以上的創(chuàng)業(yè)學生以前并沒有真正接觸過創(chuàng)業(yè)，他們往往是憑一時的沖動和對創(chuàng)業(yè)項目的盲目樂觀而走上創(chuàng)業(yè)之路的，并沒有足夠的知識和能力來處理創(chuàng)業(yè)過程中將會面臨的各種挑戰(zhàn)。
大學生創(chuàng)業(yè)團隊遇到的風險與挑戰(zhàn)是客觀存在的，但我們依然可以通過加強團隊隊伍建設、制定嚴格的管理制度等措施將創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展風險降到最低。
(一)加強團隊隊伍建設，增強團隊凝聚力。
首先，引導團隊成員客觀認識自己，不斷完善自己?？梢酝ㄟ^一些科學的測量工具如九型人格模型來幫助團隊成員科學判斷自我人格特質，做到揚長避短，實現與其他成員的良性互動。其次，不斷提高領導者的素質。團隊領導是團隊前進的"舵手",引領團隊的前進方向。對領導者而言，不僅要以個人的才華和能力征服大家，還要以自己的素質和風范感染大家，讓大家從內心深處對你產生"依戀".再次，建立和完善有效的溝通機制。團隊管理與建設過程中，很多問題是由于缺乏有效的溝通造成的，因此，團隊應具有良好的溝通方式，能夠使全體成員面對面的進行交流和探討，通過集眾人之智來解決各種問題。最后，構建科學的團隊目標遠景。團隊目標遠景體現了團隊的目標和價值觀，許多創(chuàng)業(yè)團隊在組建之初提出了非常空大的不容易實現的目標，反而易使團隊成員喪失信心，因此，團隊創(chuàng)業(yè)目標愿景的提出可以采用"登門檻"效應，由低至高，逐步實現。
(二)制定嚴格的制度，實現科學化管理。
沒有規(guī)矩，不成方圓。大學生創(chuàng)業(yè)團隊要實現高效管理，需要制定嚴格的團隊管理章程和合理的股權分配方案。團隊管理章程的制定要定位科學，目標明確，思路清晰，章程中應包含團隊的創(chuàng)立目標、項目經營范圍、資金的構成、部門的設置、團隊成員的職責、權利與義務等，通過章程的制定，使各項事務有章可循，確保各項事務的順利開展。努力制定科學合理的股權分配方案。股權分配是創(chuàng)業(yè)團隊成員間的敏感話題，在《中國合伙人》影片中，創(chuàng)業(yè)團隊成員就因股權而發(fā)生過劇烈的沖突。在創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)立之初，就應將股權分配方案給確定下來，最好通過公證，使其具有法律效應，避免日后因為股權問題而導致團隊的沖突。股權分配之后還需要有一個合理的利益分配體系作為補充，以避免一些因為股份數較低而貢獻顯著的成員得不到應有的回報。
(三)建立學習型組織，保持團隊的學習力和創(chuàng)造力。
學習型組織的概念來自于管理學者彼得﹒圣吉的著作《學習型組織的藝術與實踐》一書。概括來講，學習型組織是一個善于獲取、創(chuàng)造、傳遞知識的組織，同時該組織具有較強的反思能力，善于發(fā)現與總結，通過不斷修正自身的思維與行為方式來適應新知識和新見解的沖擊。建設學習型大學生創(chuàng)業(yè)團隊重點做好以下幾方面工作：一、建立專門的管理部門。學習型組織是一種持續(xù)發(fā)展的組織，內涵豐富，需要精心的策劃和嚴格的管理，需要專家型的人才來操作這項工作。二、營造團隊的學習氛圍?，F在社會已進入"終生學習"時代，必須不斷學習新知識。團隊可以將學習作為一項工作任務，將它與考核和薪酬結合起來。三、構建培訓和學習體系。學習首先得明確學習內容，創(chuàng)業(yè)團隊根據自身的實際情況，明確學習的重點與難點，同時還需建立制度來維持持續(xù)地學習。四、構建知識共享和交流平臺。團隊應通過各種溝通會、研討會、學習會、工作總結會等形式引導大家發(fā)表自己的見解，形成討論氛圍，從而實現知識的共享。
(四)完善高校創(chuàng)業(yè)教育體系，提高大學生創(chuàng)業(yè)能力。
高校應不斷完善創(chuàng)業(yè)教育體系來幫助大學生提升自身的創(chuàng)業(yè)素質，具體措施包括以下幾個方面：第一，進行系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)知識培訓。創(chuàng)業(yè)活動有其客觀規(guī)律，高校應加強對大學生創(chuàng)業(yè)理論知識的培訓，并不斷加深知識層次、拓展知識面，使其對創(chuàng)業(yè)的內涵、過程以及關鍵問題有一個全面的掌握，從而對自己的創(chuàng)業(yè)能力有正確的評估。第二，建立產學研相結合的創(chuàng)業(yè)教育模式。創(chuàng)業(yè)教育不能離開實踐，而產學研可以將理論與實踐相結合，使學生將書本知識和社會生產結合起來。因此，高校應貫徹產學研相結合的辦學理念，使創(chuàng)業(yè)教育與社會需求相接軌。第三，提升創(chuàng)業(yè)教育方面的師資水平，加大教師的培養(yǎng)與培訓力度，選拔優(yōu)秀教師參加系統(tǒng)的syb、kab等創(chuàng)業(yè)培訓項目;同時鼓勵教師深入企業(yè)，掌握企業(yè)運作與發(fā)展的第一手資料。
高?？梢匝埑晒?chuàng)業(yè)者、企業(yè)家到學校擔任客座講師，讓學生接觸到鮮活的創(chuàng)業(yè)事跡，學習到更實用的創(chuàng)業(yè)經驗。
(五)構建創(chuàng)業(yè)服務體系，助推大學生創(chuàng)業(yè)。
大學生創(chuàng)業(yè)的發(fā)展，離不開社會各界的支持。在創(chuàng)業(yè)氛圍的營造上，積極優(yōu)化有利于創(chuàng)業(yè)的輿論環(huán)境，充分利用各種新媒體、廣播、報紙、電視、展板等宣傳方式，使社會各界充分認識創(chuàng)業(yè)的重要意義;同時積極樹立創(chuàng)業(yè)典型，通過明星效應感染大學生，激勵他們投入到創(chuàng)業(yè)活動中來。在創(chuàng)業(yè)的過程中，創(chuàng)業(yè)服務是進一步推動創(chuàng)業(yè)發(fā)展的關鍵要素，國家及各級政府應積極制定大學生創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，如貸款優(yōu)惠政策、工商行政優(yōu)惠政策等，并保證各項政策能夠落到實處。同時，高校應整合校內外資源，完善創(chuàng)業(yè)園建設。
大學生創(chuàng)業(yè)對推動我國技術創(chuàng)新具有非常重要的作用，處于創(chuàng)業(yè)初期的大學生創(chuàng)業(yè)團隊雖然發(fā)展速度較快，但由于管理不規(guī)范等問題，很難吸引高素質人才的加盟，所以，團隊成員是團隊最寶貴的資產。因此，大學生創(chuàng)業(yè)團隊必須把團隊建設放在首位，努力提高團隊的戰(zhàn)斗力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展。
[1]王曉曄.大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設探究[j].教育與職業(yè),2013,(15).
[2]洪學銀等.高校學生創(chuàng)業(yè)團隊構建探索[j].教育論壇,2012,145期.
[3]王飛.加強大學生創(chuàng)業(yè)團隊科學管理的路徑研究[j].現代教育科學,2013,(06).
[4]王紅軍.我國大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設問題研究[j].浙江工商職業(yè)技術學院學報,2008,(01)。
[5]劉春麗.企業(yè)家精神教育模式下大學生創(chuàng)業(yè)團隊的構建[j].經濟研究導刊,2013,(05).
團隊管理研究論文篇十
李經理是某業(yè)務部門負責人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標準的績效管理流程在進行：年初與員工溝通制定績效目標，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結果卻不盡人意，在下一個績效周期員工績效仍然達不到期望的目標。
為什么很多部門負責人像李經理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因為他們沒找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負責人關心的只是工作結果。這就導致績效管理陷入誤區(qū)：過于關注工作、關注事情本身，而忽略了關注產生績效的“人”，而對人的關注中，最重要是關注人的“能量”。
管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負能量之分。正能量的特征是積極主動、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負能量的特征是壓抑敏感、緊張被動、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴張狀態(tài)，主觀能動性強，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產生高績效;而具有負能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產生低績效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會處于相對穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實現個人與組織的目標。
但現實情況是，很多員工是帶著負能量去工作的，而負責人的管理行為看上去是為了推動績效，實質上卻帶給員工負能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關心，以及幫助員工釋放壓力;長時間不與員工溝通，幫助其分析改進之處并提供幫助;只抓工作完成，不關注態(tài)度改進、思維與行為方式轉變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時間在內部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負能量效應隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時間的低績效狀態(tài)。
員工績效輸出是一個持續(xù)過程，每個時間點上都可以看到其績效表現，負責人不應該依賴于考核周期到了再去評估員工的績效，而應該全程關注、考察、評估員工的績效，當員工出現高績效或低績效的時候，及時肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標，進行績效輔導與溝通，這個過程就是持續(xù)管理員工能量的過程?？冃Ч芾頉]效果的一個重要原因是績效管理基本動作是階段性開展的(點狀的)，而不是連續(xù)開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現出波動狀態(tài)。
在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標與理念達成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實現持續(xù)的績效改進。
績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內容，二是如何進行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當就會提升員工創(chuàng)造高績效的熱情，提高員工自我改進的主動性與積極性，從而推動高績效的產生?？冃贤ú坏獪贤ㄊ虑?績效目標)，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負責人只是溝通績效目標，這是遠遠不夠的，因為決定績效結果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩(wěn)定的，需要有意識的改進提升，如果這些方面沒有得到改進提升，員工績效水平就會保持在一個水平線上。
筆者所在的部門有個員工，做事總是停留在表面上，不會直接參與、深入到業(yè)務部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點工作任務之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進提升之處，就是要主動深入到業(yè)務中去，提升分析、跟進、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結果做出來。經過深入溝通與持續(xù)輔導，該下屬發(fā)現自身還有很大的改進空間，并有意識的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進，績效結果也得到明顯提升。
采納率就是員工對績效改進舉措的認同、接受與應用程度。采納不只是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個心理過程，即從抗拒到部分認同、到全部接受、再到最后的主動應用。
績效溝通中，員工的采納率是至關重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負責人在溝通績效結果時，先詢問員工對自己績效的評價(比如對績效結果的預期，以及這樣評價的原因)，在一般情況下，員工的自評會與組織評價比較接近，負責人在其自評基礎上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員工對績效結果與評價的采納。
其次，在績效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動，提高自身能力與績效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標設定，reality現狀分析，options方案選擇，will確認意愿)。最后一步“確認意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強信號的，就說明員工的采納率較高。
最后，績效溝通的方式應該是多樣的，要學會在多場景下的溝通。比如在午飯時、等電梯時、會議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因為在不同場景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現就像時間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績效表現。
團隊管理研究論文篇十一
隨著社會經濟的發(fā)展和經濟體制的改革，我國企業(yè)的財務管理模式也在不斷的更新與發(fā)展。在全球現代化信息技術快速發(fā)展以及經濟一體化的驅動下，我國企業(yè)的財務管理模式要想更好地適應社會市場經濟的發(fā)展需求，就要不斷對其進行改革創(chuàng)新與完善，積極培養(yǎng)專業(yè)性較強的高素質人才。文章對大數據時代下企業(yè)財務管理模式的改革進行了深入的分析與探討，并提出了幾條相關的合理化建議。
大數據;企業(yè);財務管理;改革
在電子信息網絡技術和計算機技術蓬勃發(fā)展的今天，我國的現代化信息技術的應用領域越來越廣泛，應用模式也越來越多元化，應用水平也越來越高。在這種形勢下，我國各大企業(yè)的財務管理模式也發(fā)生著相應的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)財務管理模式已經無法適應市場經濟發(fā)展的需求，只有對企業(yè)財務管理模式根據社會發(fā)展的需要以及時代發(fā)展潮流進行相應的改革，才能夠在大數據時代下，促進我國企業(yè)的進一步健康發(fā)展。
（一）財務管理理念較為落后
我國現正處于大數據時代快速發(fā)展的階段，在這一階段，大部分企業(yè)都為了順應時代發(fā)展的潮流相應的對財務管理模式進行了改革，雖然各個企業(yè)在財務管理方面的改革程度有所不同，但大多數企業(yè)財務管理模式的改革主要集中在財務管理的內容與目標這兩個方面，同時也包括財務管理職能的改革。但在這一過程中卻普遍存在著財務管理理念落后的問題。由于財務管理部門對于上級的決策長期處于被動的執(zhí)行狀態(tài)，因此財務管理人員也無法樹立大數據下企業(yè)財務管理先進理念，并且缺乏對于財務管理決策的參與，這就導致財務管理人員無法充分的挖掘財務信息，同時也嚴重缺乏對財務信息的收集與分析能力，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)財務管理模式的改革，使得企業(yè)的財務管理工作陷入困境。
（二）缺乏財務管理的創(chuàng)新意識
企業(yè)在大數據時代背景下要想順利的完成財務管理模式的轉變，首先就要樹立財務管理方面的創(chuàng)新意識。但由于目前大部分企業(yè)都缺乏財務管理的創(chuàng)新意識，從而不僅導致企業(yè)無法充分與合理的應用先進的網絡信息技術，同時也無法將大數據技術有效的貫徹與落實在企業(yè)的財務管理工作當中，并且也無法滿足大數據時代下企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)財務管理模式的創(chuàng)新意識不足就會影響到企業(yè)的整體的創(chuàng)新能力，無法將大數據時代與財務管理進行有效的結合，從而影響到了企業(yè)的財務管理模式改革，降低了企業(yè)經濟發(fā)展的速度。
（三）缺乏專業(yè)的財務管理人才
大數據環(huán)境下，促進企業(yè)財務管理模式的改革離不開專業(yè)財務管理人才的支持，為了讓企業(yè)盡可能的滿足大數據時代下財務管理模式的發(fā)展需求，就要加大專業(yè)財務管理人員的招聘與培訓力度，以此來有效提高企業(yè)的財務管理水平，促進企業(yè)財務管理模式的改革。但目前大多數企業(yè)的大數據技術人員專業(yè)素質與綜合能力都比較低，這就導致企業(yè)在財務管理方面，大數據的應用水平偏低，從而就形成了由于缺乏專業(yè)財務管理人才而導致了財務管理模式的改革受阻，影響到企業(yè)整體的管理水平。
（四）財務管理的信息化水平整體較低
近些年來，隨著我國網絡信息快速的發(fā)展，大部分企業(yè)在財務管理方面已經實施了信息化的管理，但仍有部分企業(yè)由于信息化管理水平較低而在一定程度上影響著企業(yè)財務管理模式的改革。在大數據背景下，企業(yè)的財務數據是否得到了有效的利用，其價值是否得到了充分的挖掘是判斷一個企業(yè)信息化管理水平的重要標志。如果一個企業(yè)的信息管理水平較低，企業(yè)員工的信息化意識就較為薄弱，對于數據的分析與處理能力也比較差，這就無法合理的應用財務管理過程中的相關數據，從而就無法促進大數據環(huán)境下企業(yè)財務管理模式的改革，提高財務管理的效率。
（一）樹立大數據財務管理思維
大數據技術不只是一種能夠收集海量數據的技術，同時也是一種能夠與世界進行全面、科學交流與對話的方法。在企業(yè)的組織結構中，財務部門不僅掌握著企業(yè)發(fā)展的資金命脈，同時也需要對企業(yè)的財務繼續(xù)科學、高效的管理，為管理層的決策提供有價值的參考信息，以此來提高決策的科學性與可行性。在這一過程中就離不開大數據的支持。這就要求企業(yè)要將大數據與云計算進行有效的結合。另外，隨著經濟一體化與全球化的發(fā)展，跨國企業(yè)數量的增加以及企業(yè)經營規(guī)模的擴大，這就會在無形中頻繁的使用到大數據技術的海量信息處理能力以及數據分析能力。因此，企業(yè)要樹立大數據財務管理思維，通過利用大數據技術來應對激烈的市場競爭以及經濟全球化帶來的挑戰(zhàn).
（二）加大對專業(yè)人才的招聘與培訓力度
隨著數據信息時代的來臨，要想對企業(yè)的財務管理進行深入的改革與創(chuàng)新，一方面要加大對財務管理專業(yè)人員的培養(yǎng)力度，為財務管理模式的改革儲備專業(yè)的大數據分析人才。這就要求企業(yè)要制定嚴格的招聘制度，提高財務管理職位的門檻，以此來提高應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，同時要求應聘人員要對企業(yè)的財務管理模式有基本的了解，具備較強的數據分析能力。另一方面，企業(yè)要加大對財務管理人員的培訓力度。這就要求企業(yè)要定期組織財務管理人員參加相關系統(tǒng)性的培訓與學習，特別是要在大數據技術方面進行重點培訓，以此來提高財務管理人員的數據分析能力以及綜合的業(yè)務能力。與此同時，企業(yè)要根據實際情況來挑選一些較為優(yōu)秀的員工進行深入的培訓，以此來充分發(fā)揮優(yōu)秀員工在工作過程中的模范帶頭作用，促進企業(yè)財務管理模式的改革。
（三）充分重視數據分析的作用與價值
隨著互聯網的快速發(fā)展，企業(yè)要想牢牢抓住新的發(fā)展機遇，就要在財務模式改革的過程中充分重視數據分析的作用與價值，以此來實現大數據背景下財務管理模式的改革與轉變。首先企業(yè)的管理層要對數據分析的作用與價值有一個全面、客觀的認識，并要積極鼓勵員工通過數據分析來處理問題，并以數據分析結果當做制定措施的參考依據，從而將大數據有效的滲透到財務管理工作當中。另外，企業(yè)要把數據分析當作工作中的重點內容，建立企業(yè)內部專門的數據分析部門，并配備專業(yè)的數據分析管理人員。同時也可以把數據分析工作托付給專門的數據分析機構，以此在最大程度上從數據分析過程中挖掘企業(yè)財務管理工作中重要的信息，及時發(fā)現財務管理過程中存在的主要問題，并根據數據分析結果來制定有效的解決方案，進一步推動企業(yè)財務管理模式的轉變。
（四）根據大數據分析結果制定相關的財務對策
隨著大數據時代的來臨，通過對企業(yè)相關財務數據的分析可以總結出企業(yè)管理過程中的重要信息，而這些信息不僅能夠在一定程度上為企業(yè)的決策提供有價值的參考，同時對于企業(yè)高層的決策也具有十分重要的作用。在大數據背景下，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，提高企業(yè)的市場競爭能力，首先就要依賴于大數據技術對于數據的處理與分析，以此來充分的挖掘企業(yè)在財務管理方面的信息。經過大數據處理與分析出的信息具有較高的參考價值與實用價值，這些信息可以幫助企業(yè)做出更為精準的財務管理決策。由于大數據信息來源于企業(yè)財務管理部門的內部，因此根據大數據分析結果制定的財務管理措施更加符合企業(yè)財務管理的現狀，能夠有效的解決企業(yè)財務管理過程中實際存在的問題，同時也能夠進一步促進企業(yè)財務管理模式的改革與創(chuàng)新。
（五）優(yōu)化財務管理工作流程
促進企業(yè)快速適應大時代背景下的改革最有效的途徑之一，就是合理的優(yōu)化財務管理工作流程，通過對財務管理工作流程的優(yōu)化，不僅可以有效簡化財務管理過程中繁雜的程序問題，同時也能夠在一定程度上減少財務管理工作人員的工作量與工作壓力。因此就要對企業(yè)財務管理的業(yè)務流程進行重組與劃分。打破傳統(tǒng)財務管理模式中各個部門之間存在的界限與限制，并根據大數據時代下社會發(fā)展的需求來優(yōu)化財務管理的工作流程，合理構建企業(yè)財務、業(yè)務與決策的一體化體系，以此來進一步提高企業(yè)內部資金的使用率以及數據信息的準確性與實效性。除此之外，把大數據技術合理的應用到企業(yè)的整個工作流程當中，不僅可以有效的簡化工作流程，同時也能夠提高財務管理的工作效率，資源優(yōu)化整合，實現資源共享，從而進一步提高企業(yè)整體的財務管理水平以及競爭力。
（六）提高企業(yè)信息化管理水平
企業(yè)為了更好滿足社會和市場經濟發(fā)展的需要，首先就要構建一個新的財務管理模式來進一步適應“大數據”時代的發(fā)展趨勢，提高企業(yè)信息化管理水平。在這一過程中，大數據平臺將會打破數據挖掘以及運用的障礙與限制，同時，大數據平臺也會提高企業(yè)財務管理的業(yè)務功能，幫助企業(yè)快速、高效的收集與財務、業(yè)務、市場環(huán)境等相關的歷史數據，從而幫助企業(yè)能夠更加科學的對預算目標進行分析，合理的編制預算報告，繪制預算管理流程。在正常的情況下，大多數企業(yè)的預算管理系統(tǒng)都會根據實際的情況進行定期或者不定期的更新與升級，但其中的業(yè)務系統(tǒng)相比之下，其數據更新的周期比較短。另外，企業(yè)通過利用大數據平臺，在對財務管理工作進行預算監(jiān)督的過程中，可以對企業(yè)內部的業(yè)務系統(tǒng)數據和預算系統(tǒng)數據進行對比與分析，從而有利于企業(yè)快速提高財務管理的有效性，提升企業(yè)財務管理整體水平和信息化水準。
簡而言之，在我國市場經濟持續(xù)活躍，網絡信息技術快速發(fā)展的大數據時代環(huán)境下，我國的經濟形態(tài)正在逐步向知識型經濟過渡，同時這也是經濟快速發(fā)展的重要體現。企業(yè)為了能夠更好的適應社會市場經濟的繁榮與多元化的發(fā)展趨勢，就一定要對企業(yè)財務管理模式和管理理念進行不斷的創(chuàng)新、改革與完善。并且要求企業(yè)的管理人員要清楚的認識到大數據時代的發(fā)展特征，并根據企業(yè)實際的經營狀況來制定科學的發(fā)展戰(zhàn)略，從而進一步促進企業(yè)經營的健康可持續(xù)發(fā)展。
團隊管理研究論文篇十二
在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關鍵的一個組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個方面，也是企業(yè)具體員工最為關心的一個問題，本文就重點針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的.問題及其相應的對策兩方面進行了簡要的分析和闡述。
人力資源管理;薪酬管理;存在問題;對策。
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關人員的招聘和培訓等內容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動員工工作的積極性，進而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發(fā)現，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現在以下幾個方面：
1.1激勵效果不明顯。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會引起反作用，導致員工對于企業(yè)不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業(yè)人力資源薪酬管理現狀來看，其對于績效考核制度的應用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限。
對于當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進而導致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關的政策以及相關的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發(fā)現，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導致其整個企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現主要有兩個方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進而就會帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿意程度;另外一方面則是在企業(yè)內部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應的薪酬水平，進而產生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀念較強。
在當前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進行相關薪酬的制定時，都會嚴格按照相應員工的等級進行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強度和對于企業(yè)的貢獻大小，進而就會導致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產生相應的激勵效果。
2.1建立多元化的薪酬管理體系。
因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業(yè)內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數額制定自身的薪酬水平，進而調動員工的積極性;另外一方面，對于企業(yè)內部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關，提升其公平性，避免員工出現較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績效考核制度。
對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進行標準的數量化，進而就會出現一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現各種不合理的問題。
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業(yè)員工的工作效率，進而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].企業(yè)導報,2013,10:208.
[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].經營管理者,2014,28:163.
團隊管理研究論文篇十三
企業(yè)最高管理者自身的素質對員工參與管理有著重要的影響。因為企業(yè)的最高管理者是企業(yè)的靈魂人物，他的管理理念、領導態(tài)度和風格行為都在一定程度上影響員工參與管理行為，影響員工參與管理的積極性以及其參與的效果。領導者理念因素主要包括領導對員工如何看待，是否尊重和信任員工、領導對員工參與管理能否鼓勵支持、領導與員工問的溝通交流能否通暢等因素。企業(yè)領導態(tài)度、行為風格對員工參與管理的影響程度比較大。要想讓員工參與管理得到很好地實施，企業(yè)領導者就必須具備如下的理念或素質：一是以人為本的管理理念；二是合理而科學的授權意識。而這正是a公司領導者所缺失的。
員工自身的素質對員工參與管理有著重要的影響。員工的知識文化素質和業(yè)務技能、溝通能力、參與管理的意識、員工的從眾心理等都影響到員工參與管理的程度，以及參與過程技巧的把握還會影響員工參與過程及最終效果。員工參與的態(tài)度是員工參與的動力，員工是主動參與還是被動參與，是在參與過程中敷衍了事，還是積極主動投入到參與過程中，在一定程度上影響參與的效果和積極性。從客觀上看，員工必須具有參與的能力，包括智力、技術知識、溝通技巧等。從主觀上看，員工對自身能力的判斷通過影響自己的自信心而制約著其參與管理的積極性。
參與渠道是影響員工參與管理行為的重要因素，沒有一個參與管理的暢通渠道，員工的一切參與行為都是空談。具體包括參與溝通渠道是否完善暢通、參與制度是否健全、員工參與后有沒有獎勵等內容。員工參與管理渠道是指員工參與管理的途徑和媒介，企業(yè)員工有無參與管理的途徑以及這些途徑是否和企業(yè)相適應，直接影響著員工參與管理行為的效果。從a公司的管理實踐看，企業(yè)內部的職工代表大會、工會都是有效保障員工參與管理的制度化形式和渠道，對于員工參與管理有著的積極作用，因此，有效合理的參與溝通渠道也是影響員工參與管理的重要因素。同時，企業(yè)的薪酬體系與獎勵等制度對員工參與企業(yè)管理也有一定的影響。
企業(yè)文化是不是鼓勵員工的參與行為，直接影響員工參與管理的積極性和效果。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并被員工接受和認可的共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化反映了全員的共同追求、共同的價值觀和共同的利益，對企業(yè)經營者和員工的思想、行為產生導向作用。作為一種核心價值觀念，它可以從態(tài)度的認知和情感方面來影響和作用員工對參與行為的認知，進而改變其參與態(tài)度，從被動參與轉變?yōu)橹鲃訁⑴c。積極向上的企業(yè)文化使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價值觀，人們在文化層面上結成一體，朝著一個共同的確定的企業(yè)目標而奮斗。因此，一種良好的企業(yè)參與文化對形成員工積極的參與態(tài)度有重要的影響作用。
組織保障是指企業(yè)為員工提供的參與物質條件，它是保障員工能夠及時參與企業(yè)事務管理，提高員工參與效果和滿意度的有效條件。包括參與的時間、企業(yè)信息透明程度、組織層級結構、團隊類型、組織的社會化程度、參與后利益安全的組織氣氛等因素。從a公司實踐的角度看，管理者對于提高員工參與所能做的努力，是改變這些影響因素之中的組織因素，使員工更積極主動地參與到管理中去。組織結構的有機化、柔性化提倡員工把握機會，發(fā)揮潛力。管理者需要面對更大的信息量，處理更多的決策，以至于必須將一部分管理與決策權下放至員工，需要員工參與，由員工根據自己的工作情況做出相應的決策。
團隊管理研究論文篇十四
一、成人教育學籍管理存在的問題
1.1缺少對成人教育管理人員的技能培訓
成人高等教育自成人高考以來都是網上招生錄取，可以用電子文檔形式獲得學生信息檔案，方便于學籍管理。但由于許多學校對成人高等教育的學籍管理缺乏必要的重視，目前只能利用小型學籍教務管理系統(tǒng)進行管理，而成人教育的小型學籍教務系統(tǒng)只是在普通高等教育的學籍系統(tǒng)基礎上修改建成獨立數據庫，只有成績管理才用這個系統(tǒng)軟件，并且多年來都沒有升級更新，更沒有實現網絡化。隨著教學點的不斷擴大，由于各點的成人教育學籍管理人員素質水平存在差距，小型學籍教務系統(tǒng)也未能得到充分利用。
1.2沒有一個完整的學籍管理軟件操作平臺
新生入學注冊的學生基本信息都是由各教學點單機操作匯總到校總部的。有些教學點在上報新生注銷數據時，不報到的學生該注銷不注銷，轉點學生不該注銷的卻注銷了，因為成人學生邊工作邊讀書，他們的學習地點是隨著工作單位變化更換教學點。在校學生學籍異動，如有些學生中途退學、休學留級、轉教學點、轉專業(yè)，這些異動都是運用手寫表格文字資料記錄報送學?？偛浚鹘虒W點沒有按照規(guī)定在統(tǒng)一時間內報送，而是隨報隨送，這大大增加了學校學籍管理人員的工作量，許多資料不能及時處理輸入電子文檔，有些堆積到臨畢業(yè)之前才處理，手工輸入重復工作，效率低下。轉教學點、轉專業(yè)的學生成績沒有及時跟著轉點、轉專業(yè)更新，到畢業(yè)時該學生的成績單打印不出轉點、轉專業(yè)之前的成績。在校學生的信息（包括姓名、出生日期、身份證）變更都是手寫表格登記，沒有與省學籍管理系統(tǒng)平臺一致的數據格式。畢業(yè)生電子相片不能網上校對，畢業(yè)生數據整理匯總靠人工檢驗核對，難免出現錯誤，有時打印出的畢業(yè)證書、學位證書出現出生日期與身份證的出生日期不符，這給學生以后網上學歷查詢、學歷驗證帶來很多麻煩。
二、成人教育學籍網絡化管理的對策
要進行具體明確分工，專人專責。要提高成人教育學籍管理工作的質量，必須建設一支思想好、業(yè)務強、忠于職守的學籍管理隊伍。學籍管理隊伍素質和管理水平的高低、管理質量的優(yōu)劣直接影響到高校成人高等教育教學工作的運轉和教學質量的提高。在當前形勢要求下，建設一支具有現代管理理念的學籍管理隊伍是高校成人教育管理工作的重點，更是保證高校成人教育教學質量不斷提升的主要措施之一。
2.2建立高校成人高等教育學生學籍管理系統(tǒng)，實現各教學站點互相聯網、共享資源
教學點的學籍管理人員可直接在網絡系統(tǒng)上報新生注冊數據、新生注銷數據、學生成績、學生的學籍異動數據，學?？偛康木W絡終端服務器馬上可以接收各教學點提交的數據。在網上提交學生成績給學籍管理人員，并能在網上直接提交和打印，自動生成學生學期成績。通過網上錄入，不僅可實現跨校區(qū)、異地成績管理，而且大大減少了教師和成績管理人員的重復勞動，真正實現了學生成績管理的信息化、網絡化。學籍管理系統(tǒng)能夠讓學生本人查詢和打印本學期、本學年以及在校期間所有的課程成績，能夠查看到自己補考門數和補考成績；能夠讓有關部門掌握在校生人數和學生的基本信息，學生學籍異動的情況也能在該系統(tǒng)中及時處理和體現，該系統(tǒng)還設置了學生學歷和學位管理，它與上報省教育廳的學籍注冊和學歷電子注冊的資料能夠很好地有機鏈接，從而方便快捷地提供學生的性別、年齡、專業(yè)、學制、入學日期、畢業(yè)日期、學位授予等信息，真正實現系統(tǒng)數據庫信息資源的共享，實現學籍管理的信息化、科技化。
學校管理系統(tǒng)的數據與平臺的`數據對接，學校管理系統(tǒng)中的數據庫可直接用于網上管理平臺，這樣才能事半功倍。也就是從教育部“普通高校成人學籍學歷管理系統(tǒng)”導入相關數據，直接共享，獲取學生的基本信息。按學生的入學年份、所在教學點、專業(yè)、培養(yǎng)層次、學制等信息編寫學號，建立完整的學生基本信息數據庫，方便快捷地根據不同條件來查詢各年級、各專業(yè)的學生情況，簡潔明了地進行學生休學、復學、退學、轉學、轉專業(yè)等學籍異動處理。
三、小結
綜上所述，成人教育學籍管理系統(tǒng)的創(chuàng)建，可以避免數據錄入過程的人為誤差，減少重復勞動，實現資源共享，提高工作效率，為教學、學籍管理的規(guī)范化、信息化和科學化創(chuàng)造條件。成人學籍信息化管理是成人教育信息化的一個重要標志，是一個軟件模式和使用者相互影響和結合的過程，同時也是一個復雜的系統(tǒng)工程。從系統(tǒng)的設計、使用到完善，涉及到人員培訓和觀念的轉變，要逐步調整和解決，不斷改進和更新。其次，成人學籍信息化管理也是國家教育評估的重要內容之一，為提高成人教學和管理的質量，普通高校要進一步明確成人教育管理的內容、過程、要求和方法，確定規(guī)范化管理模式，促進校際和教學站點間的交流和學習，加強成人教育自身的內涵，充分發(fā)揮學籍管理信息化的作用，為成人教育事業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎。
團隊管理研究論文篇十五
成人教育為社會人士提供了繼續(xù)學習、增加專業(yè)知識和提升職業(yè)技能的渠道，讓他們能更好地適應科技不斷發(fā)展下的工作崗位新要求。然而，參加成人教育的社會在職的成年人，有著自己的工作和家庭，這就給成人教育班級在管理上帶來了困難和挑戰(zhàn)。本文從成人教育學生的特點出發(fā)，對如何有效開展成人教育班級管理工作提出幾點建議。
一、前言
成人教育為社會人士提供了繼續(xù)學習、增加專業(yè)知識和提升職業(yè)技能的渠道，讓他們能更好地適應科技不斷發(fā)展下的工作崗位新要求。然而，參加成人教育的社會在職的成年人，有著自己的工作和家庭，這就給成人教育班級在管理上帶來了困難和挑戰(zhàn)。在實際的成人教育班級管理中，需要結合學生的特點，從實際出發(fā)為班級管理工作創(chuàng)造有利條件。
二、成人教育學生特點分析
成人教育班級學生個體差異大，成分復雜。由于成人教育主要面向社會招收18歲或以上的非脫產人員，這些人員絕大多數有工作和家庭，同時，由于工作內容不同，參加國民教育的時間長短不一，個體差異大、年齡結構復雜，導致同一個成人教育班里學生的學習能力和自我管理能力存在較大差異。
三、有效開展成人教育班級管理工作的建議
成人教育班級管理關系到學生的學習積極性，關系到成人教育的發(fā)展，因此要重視對成人教育班級的管理工作，為學生學習專業(yè)知識和提高職業(yè)技能搭建良好的平臺，進而促進成人教育的發(fā)展。針對成人教育班級學生的特點，現提出以下幾點建議：
1.培養(yǎng)專職成人教育班主任隊伍
成人教育班級管理難度大，學生是成年人、上課時間少、業(yè)余時間少且不一致，班主任需要耗費大量的精力和時間去組織活動、聯系學生、了解學生、解決學生的日常學習問題等。其次，班主任是成人教育班級管理的主要領導者和協(xié)調者，是整個班級的靈魂，所面對的學生又是在工作領域有一己之長的職工，這就要求班主任要擁有更專業(yè)的管理能力。因此擁有一支專職從事成人教育班級管理工作的班主任隊伍并不斷增強班主任的專業(yè)管理能力，是做好成人教育班級的管理工作的重要保障。
2.規(guī)范班級管理制度
規(guī)范的制度管理是學生順利完成學業(yè)、養(yǎng)成良好學習習慣的保障。無規(guī)矩不成方圓，成人教育班級在常規(guī)管理過程中制定的各種比較嚴格的規(guī)章制度，發(fā)揮著維護班級正常教育教學活動的重要作用。每一位學生都應遵守和服從規(guī)章制度如考勤制度、請假制度、考核制度等，這樣才能保障整個教學活動規(guī)范有序地開展。在嚴格的規(guī)章制度的約束下，班主任能更有效地對班級進行管理，同時學生自我管理、自我約束的能力也潛移默化地得到提高，慢慢養(yǎng)成好的習慣。
3.全面了解學生，進行針對性管理
由于成人學生個人情況復雜，這就需要班主任了解學生的總體情況，將其作為對學生進行分類分層管理的參考。這也是提高班級管理工作有效性的基礎和前提。因此班主任可以通過與任課教師溝通、找學生談話、開班會等形式了解學生在思想、學習、生活方面的情況，并根據學生的特點、特長和自身需求，進行靈活多樣的針對性管理。班主任要盡量發(fā)揮學生個人特長，幫助其在班級生活中找到成就感和歸屬感，最大限度地調動其學習和自我管理的積極性，為開展班級管理工作打好基礎。
4.劃分學習小組，加強溝通，多組織活動
成人學生具有分散性，可以按住址進行分組，小組成員之間可以在平時的'學習生活中相互合作，共同交流學習內容，而小組與小組之間可以開展各類活動的競賽，一方面可以激發(fā)學生的學習競爭意識，另一方面又能增強學生的團隊意識和合作能力。此外，成人學生具有分散性也要求班主任要加強和學生之間的聯系和溝通，確保各類班級管理工作可以通知到位，做好平時的組織活動和督促學習工作。班主任可以通過建立班級通訊錄、qq群、微信群等多種手段結合加強與學生的溝通和聯系。在條件允許的情況下，班主任結合學生作息時間、通過向學生征集意見，組織一些班級活動，如班會、體育活動、知識競賽、戶外游戲等，以增加班級凝聚力和班級活力。
5.緊抓自學環(huán)節(jié)，促進共同進步
自學是成人教育學習的重要部分。成人學生很容易在家庭和工作的忙碌中疏于自學、面授，學習質量難以保證。班主任要緊抓學生的自學環(huán)節(jié)，促進班級學生共同進步。首先，班主任可以自己或讓班委在授課結束后整理一份小結，小結中說明當天學習的內容、章節(jié)、范圍、頁碼等信息，和授課課件一起及時發(fā)給班里學生，作為學生課后自修、復習的參考，而缺課的學生可以據此自學。其次，班主任要對學校提供給學生的各類自學方法進行了解，及時告知學生課后可以運用哪些手段進行自學，如：每門課程授課教師的課后聯系和提問方式，是否提供網絡課程進行學習，怎樣登陸網上課程，如何與授課教師在網絡課程中進行答疑等。最后，班主任要及時向授課教師了解學生的學習情況，解決學生有學習上的困難。
四、結語
總之，成人教育學生有著自身復雜的特點，非同于全日制在校生，學校除了要擁有一支管理水平較高的專職班主任隊伍外，也要求班主任不斷增強管理能力，用心對待，從實際情況出發(fā)，不斷探索適合的班級管理的有效的、科學的策略，才能使這些成人學生克服自身在班級學習中的困難，順利完成學業(yè)，同時促進成人教育的發(fā)展。
團隊管理研究論文篇十六
本文主要論述了企業(yè)績效考核的作用和意義，以及企業(yè)實施績效管理后取得良好效益，同時提出企業(yè)績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績效管理的改進建議和措施進行闡述，以便更好的促進企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言。
績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的重要途徑和手段，通過對目標進行有效的分解和逐層落實，推動企業(yè)向戰(zhàn)略目標逐步邁進。因此要加強企業(yè)績效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時也要有一定的自我管理能力。
所謂績效考核就是企業(yè)結合一定標準，對在崗工作人員的工作表現和工作成果等方面情況進行分析和評價?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)內部的一種管理活動，是企業(yè)實施戰(zhàn)略目標以及人開展力資源管理工作過程中，結合崗位的實際要求，對企業(yè)員工的勞動成果進行的客觀評價活動，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實際結果來看，績效考核在對員工的管理、指導、監(jiān)督、激勵、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實施績效考核的過程中，首先要結合實際情況制定考核指標，明確指標標準，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標責任到各個崗位，同時也讓每個員工進一步明確了自己崗位的工作重點在哪，工作目標是什么。企業(yè)把相關考核結果運用于企業(yè)的人力資源管理，促進了企業(yè)人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績效考核應用于企業(yè)人力資源開發(fā)有利于發(fā)現員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。
第一，能夠合理安排工作。績效計劃的制定，企業(yè)把各部門的工作目標、計劃、任務以及工作重點，通過績效計劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標明確的情況下，各部門就可以結合各個員工的實際工作能力對工作進行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現拖延現象。企業(yè)績效管理的核心內容是崗位kpi指標月度工作的計劃以及完成情況，這是在實施績效管理實踐當中總結出來的關鍵點。每個月末要求員工對當月崗位kpi指標完成的具體情況進行總結，同時也要對次月kpi指標月度工作進行詳細計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現象。
第三，調動了企業(yè)員工的學習積極性。一般來說，企業(yè)針對員工組織的相關專業(yè)培訓都帶有一定強制性，長時間下去很容易影響員工的學習積極性，進而導致人員逐漸失去工作熱情和工作主動性。而績效合約的制定成為激發(fā)員工學習積極性的關鍵因素，以及提高業(yè)務水平的有效推動力。使一些平時工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機感，認識到自己在工作中的不足表現，進而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動性和積極性。
第二，容易讓員工進入一個機械考核模式。如果對考核指標太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。
第三，kpi指標并對于某些特殊崗位并不適用。kpi指標并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運用kpi指標，例如一些職能型的職務，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發(fā)揮kpi指標的作用。
基于上述問題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進行探索與改善，在實踐經驗中加強對考核體系的優(yōu)化。
第二，加強相關培訓，崗位責任實現層層傳遞、績效考核實現層層落實、員工激勵實現層層連接。
第三，始終堅持可比性、客觀性原則?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展一定要緊密結合各個崗位特征，不能使用同一個標準進行評價。而且對于相同職務、相同工作性質的指標要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績效管理工作基本上已經形成一定模式，但績效管理可以發(fā)揮實際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構建適應企業(yè)實際發(fā)展需要的、可行的、有效的績效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認可又能對員工起到有效激勵作用的績效管理模式是需要進一步研究分析的問題。
（一）考核方法的科學性、合理性。
績效考核的方式方法對考核結果和考核標準的成效有著直接影響，企業(yè)對員工進行績效考核時一定要結合考核對象和考核內容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結果要具有一定的可靠性，對同一員工進行的多次考核所得的結果要具有一致性?？己诉_到預期目標的程度就是效度，考核目標和考核方式兩者之間存在一定的關聯性。
（二）及時反饋以及公開化原則。
企業(yè)要加強對績效管理中績效評估標準、績效評估程序、績效評估責任的建立管理，始終堅持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。
（三）建立相應的考核申訴制度。
很大情況下會出現員工對考核評價標準和考核結果不滿意的現象，或者是認為考核標準的運用存在不公平的問題，這時就產生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績效管理相關制度，從制度上實現進績效考核的合理性，進一步提高績效考核的實際作用。
總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時也存在一定的負面影響。一個合理、科學的績效考核制度可以激活一個活動組織，但如果使用不當也可能造成很多負面影響。績效管理的主要就是利用績效考核調動員工工作積極性，提高員工工作能力，進而達到提升企業(yè)整體業(yè)績的目的。企業(yè)管理人員要在績效考核之后結合員工的實際考核結果分析員工的實際工作情況，讓員工認識到自己的優(yōu)點和缺點，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現設計和具體實施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實施過程中實現企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個具有現代化觀念和現代化能力結構的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。
團隊管理研究論文篇十七
：財務管理作為現代企業(yè)管理的重中之重，其預算管理、成本管理以及核算控制管理等模塊的有效運行，離不開完善的內部控制制度的支撐和保障。因此，本文首先闡述了企業(yè)內部控制制度對財務管理的重要性，然后剖析了企業(yè)內部財務控制制度所存在的不足，最后就如何加強企業(yè)內部財務控制制度的實施提出了幾點建議和對策。
1.企業(yè)內部控制能夠提高財產物資的安全性和完整性企業(yè)內部財務控制的關鍵點在于財產物資的安全性管理，其中包括資金管理、憑證管理以及企業(yè)資產管理等等。企業(yè)財務內部控制工作的開展，需要明確規(guī)定各業(yè)務辦理的操作流程和程序，特別是對企業(yè)資產的處理，要明確崗位職責，建立內部制約和牽引機制，從而降低企業(yè)財產物資的損毀和盜用，由此可見，企業(yè)實施內部控制是確保財務管理有效性、財產物資安全性和完整性的重要手段。
2.企業(yè)內部控制能夠確保會計資料和信息的真實性和可靠性內部控制制度是全過程控制的重要組成部分，而會計信息的可靠性和真實性又是企業(yè)內部控制的重要模塊。首先，企業(yè)內部控制嚴格規(guī)范、擬定了會計資料的控制措施，例如，會計資料的審核制度，既要一一進行審核，又要對審核結果進行復核、匯總；其次，企業(yè)內部控制能夠有效遏制弄虛作假行為，提高會計資料的真實性。
3.企業(yè)內部控制制度能夠提高企業(yè)的經濟效益和市場競爭力內部控制制度是強化企業(yè)市場競爭力、提高企業(yè)經濟效益的有效措施，內部財務控制制度的構建不僅能夠合理的進行資金調度，增強資金效用的發(fā)揮，還能夠加強企業(yè)的自我規(guī)范和約束能力，從而為促進企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)性的發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
1.財務管理與控制理論欠缺，內部控制意識淡薄首先，財務管理部門是企業(yè)運轉的核心部門，因此，很多學者在對企業(yè)的財務控制進行研究的過程中，更多的側重于大型企業(yè)，而內部財務控制的相關理論也多是借鑒先進國家，所以，總體看來，既符合我國企業(yè)經營特點和內部財務控制要求，又融合發(fā)達國家內部控制先進經驗的、具有中國特色的內部控制理論體系尚不健全。其次，企業(yè)管理層對內部控制和管理工作的重視程度低下，特別是財務管理和控制方面，片面認為實施內部財務控制僅僅隸屬于財務部門的職責范圍，各部門的配合度較低，由此致使企業(yè)內部財務控制制度的發(fā)展滯后緩慢。
2.內部財務監(jiān)管機制不到位，內部審核功能弱化企業(yè)在實施內部財務控制的過程中，需要有完善的內部監(jiān)管機制來進行監(jiān)督，而我國企業(yè)進行內部監(jiān)督的主要手段是成立內部審計系統(tǒng)。我國企業(yè)在內部審計制度上存在的問題可以匯總為：第一，內部審計制度的普及度較低，部分企業(yè)沒有獨立的審計部門；第二，擁有內部審計系統(tǒng)的`企業(yè)對審計工作的重視程度不夠，且內部審計流程和操作缺少規(guī)范性，形式主義嚴重；第三，內部審計工作的職能難以得到有效發(fā)揮，從業(yè)人員道德缺失現象嚴重。
3.內部財務控制考核體系不健全，效率偏低對企業(yè)財務管理工作進行內部控制，需要建立完善的考評機制，考評內容包括財務手續(xù)的齊全性、資金管理的有效性、財務違規(guī)的正確處理情況、財務風險規(guī)避能力以及內部審計的全面性等等，目前很多企業(yè)在進行內部財務控制時還難以準確考評效果，且效率低下。
1.加強內部財務控制理念，健全內部財務控制制度第一，企業(yè)內部控制既包括對人、財、物的協(xié)調控制，又包括對權、責、利的準確劃分，總之，企業(yè)內部財務控制涉及的環(huán)節(jié)、部門較多，因此，需要企業(yè)管理層能夠正確認識內部控制的重要性，并在轉變管理理念的基礎上，下達指令，并動員企業(yè)全體員工予以配合。第二，要健全企業(yè)內部財務控制制度，規(guī)范業(yè)務操作流程、建立內部控制評價標準、完善考核體系，重視內部審計監(jiān)督職能的發(fā)揮等。
2.加強企業(yè)財務內部審計管理，優(yōu)化內部控制整體環(huán)境第一，建立獨立的內部審計監(jiān)管機構，但是需要注意內部審計監(jiān)管機構，要獨立于管理層，不受管理層權能限制，因此，可以由董事會成員組成。第二，要及時調整監(jiān)管手段和方法，監(jiān)管人員要嚴格遵循內部財務控制的規(guī)范和標準，對審計程序、審計方法和審計范圍進行全方位監(jiān)督和管理。
3.重視企業(yè)資金的流程管理，健全內部控制考核體系第一，資金是企業(yè)財務管理的血液，因此，企業(yè)需要加強資金使用的規(guī)范化以及審批流程的具體化，重視資金管理的安全性和可靠性。就固定資產管理而言，其處置的批準人要與執(zhí)行人相分離；就資金預算管理而言，預算的編制和審批要不相容。此外，還要建立成本費用定額標準，從而全面提高資金的使用效率。第二，加強對企業(yè)內部財務控制的考核和評價，構建科學、合理的內部控制考評體系，從而為準確衡量企業(yè)財務管理的有效性奠定基礎。
4.加強企業(yè)內部財務控制的信息化建設企業(yè)應該積極構建財務信息系統(tǒng)，從而加強企業(yè)自身同外部行業(yè)的緊密聯系，另外，財務信息系統(tǒng)的構建能夠有效的貫徹內部財務控制策略，從而及時反饋、解決內部控制中存在的問題。
[1]史秀麗.會計電算化對會計工作方法影響的探討[j].經濟技術協(xié)作信息，20xx，（10）：46.
團隊管理研究論文篇十八
摘要：本文在回顧已有的團隊有效性和團隊學習研究的基礎上，總結了團隊學習模型中有關的人際相關因素，包括團隊構成、初始認知中的社會性認知、團隊互動、共享心智，以及團隊學習結構的反饋;并在此基礎上提出了基于人際關系的團隊學習模型。
關鍵詞：團隊學習人際關系共享心智。
一、引言。
團隊學習的研究和實踐已成為教育和社會科學研究關注的焦點。在團隊的經典定義中，團隊并不是獨立的個體的簡單加總，而是包含獨特的人際價值觀的共同體，這里既包含正式的組織化的團隊結構，又包含非正式的人際化的團隊結構。很多研究發(fā)現，團隊的學習行為能夠提升團隊績效，而人際環(huán)境及團隊成員個體對人際環(huán)境的認知，以及團隊領導者的權威結構能影響團隊學習行為和團隊的績效[1]。本文著重研究團隊學習中的人際關系機制，建立團隊學習中的人際關系機制，為大學生團隊學習培養(yǎng)提供理論原則和指導依據。
二、團隊學習中的人際關系機制。
在團隊有效性的理論模型中應用最廣泛的是輸入―過程―輸出模型。輸入主要指團隊的初始狀態(tài)，包括團隊構成和團隊成員對團隊任務和其他成員了解程度的認知。過程主要指團隊的互動過程，目前流行的共享心智模型將傳統(tǒng)的互動過程稱為外顯行為，而將共享心智發(fā)展稱為內隱行為。輸出一般指團隊的有效性，一般將團隊學習視為團隊績效的中間變量。盡管輸入―過程―輸出模型的理論框架已經比較完善，但是很少有研究完整地證明整個理論框架。本文主要基于人際關系視角，從團隊構成、團隊初始認知、團隊互動過程、團隊共享心智這幾個方面，總結團隊學習的影響因素和人際關系機制。
（一）團隊構成。
團隊構成的因素包括團隊的規(guī)模、異質性和組建方式等方面。團隊規(guī)模一般不能太大，團隊規(guī)模越大，共享心智水平越低[2]。而團隊成員的異質性既表現在性別、年齡、工作年限、教育背景等人口統(tǒng)計特征上，又表現在價值觀、態(tài)度、信念等深層特征上。知識經驗的多樣性會擴大團隊的信息來源，引發(fā)更多創(chuàng)造性思維，但也會對團隊成員在團隊互動過程中的表現產生消極影響。許多大學生只有在可以自由選擇同伴且學習任務適合于合作時才喜歡團隊學習，而學生的組織結構比較松散，在學習興趣、習慣和個人利益上存在巨大差異，因此有學者建議團隊規(guī)模保持在3至4人更為有效[3]。
（二）團隊初始認知。
團隊初始認知的因素可以分為任務性認知、操作性認知和社會性認知[4]。任務性認知是團隊成員對任務內容的理解;操作性認知是對團隊運作的規(guī)則和學習模式的理解;社會性認知則是團隊成員對彼此的生活背景和個性的理解。任務性認知和操作性認知不一致，會導致團隊成員對團隊目標和實現目標的路徑產生分歧，增加團隊沖突和協(xié)作成本，降低團隊的學習能力。由于大學生團隊的共同目標往往比較模糊，團隊成員之間的人際情感是團隊存在的第一原則，因此在建立大學生團隊時首先應當考慮以學生的人際關系為基礎進行組隊。
（三）團隊互動過程。
團隊互動過程主要指團隊學習過程中所表現出來的外顯性行為，主要包括共享、協(xié)作、領導。共享是團隊成員之間溝通交流信息、知識、技能和想法的過程[4]。溝通的質量，即共享的細節(jié)層次和團隊成員的參與率決定了團隊的互動績效，進而影響團隊學習的結果。協(xié)作是團隊成員之間為達到共同的目標而互相支持和幫助。大學生團隊的密集互動往往是人際為導向的，如果見面頻率太低交流較少，團隊就會形同虛設;而密集的互動會在團隊成員之間形成比較高的心理安全，團隊沖突比較容易往建設性沖突發(fā)展，共享和協(xié)作會更順暢。另外，領導的權威結構也是團隊學習的重要影響因素。對大學生團隊的研究表明，領導者的非正式化的權威和作用非常重要[5]，以人際關系為基礎組建的團隊使得人際關系的核心人物成為真正的領導者。
（四）共享心智。
共享心智是指團隊成員之間共同的知識結構[6]。共享心智模型分為團隊任務模型和團隊互動模型，前者是團隊成員關于團隊任務相關的因素的共識，包括團隊所使用的技術、設備和完成任務的流程、策略等的共識;后者是團隊成員關于團隊互動的共識，包括互動模式、渠道和隊友的技能等。團隊共享心智水平越高，互動溝通越有效，團隊學習的績效越高。當團隊無法實現充分互動時，如任務復雜、而時間壓力大，或者成員相聚機會少，共享心智水平高可以使團隊成員無需外部溝通就能對團隊所處情景做出一致反應和協(xié)作，從而順利完成團隊任務[6]。
（五）團隊學習結果的'反饋。
團隊學習是一個不斷發(fā)展的過程。隨著團隊不斷完成任務，團隊成員會加深對團隊任務本身和完成任務的策略和流程的理解，并且會對團隊分工、溝通和協(xié)作產生更一致的理解。因此，團隊學習結果的反饋能對團隊外顯性互動和內隱性共享心智產生積極的影響，鞏固團隊發(fā)展的成果[4，6]。除了對團隊進行群體性獎勵，增強團隊成員之間的共享、支持和協(xié)作，以及對團隊的信心;團隊考核也要考慮個人貢獻，采用團隊和個體獎勵相結合的方式，促進優(yōu)等生對團隊的貢獻，并使“差生”在團隊學習中獲得更多益處。
三、基于人際因素的團隊學習模型。
圖1團隊學習模型中人際關系作用機制圖。
本文在對團隊學習內涵中包含的人際關系及團隊學習模型中包含的主要人際因素進行梳理的基礎，構建團隊學習中的人際關系作用機制框架，為大學生團隊學習能力的培養(yǎng)提供理論原則和實踐路徑的指導依據。如圖1所示，在團隊學習模型的人際關系作用機制中人際關系是團隊發(fā)展的中介變量。團隊的初始狀態(tài)包括團隊構成和初始認知，通過人際關系因素，作用到團隊的學習過程（包括團隊互動和共享心智），進而影響到團隊的學習結果。團隊的學習結果反饋到團隊中，又影響到團隊的互動模式和共享心智，并催生更成熟和穩(wěn)定的人際關系模式，進而形成新的良性循環(huán)。
四、結語。
在回顧已有的團隊有效性和團隊學習研究的基礎上，本文總結了團隊學習模型中有關的人際相關的因素，包括團隊構成中的團隊規(guī)模、成員構成和組建方式，初始認知中的社會性認知，團隊互動中的共享、協(xié)作和領導，共享心智中的團隊互動共享心智，以及團隊學習結構的反饋，并在此基礎上提出了基于人際關系的團隊學習模型。
參考文獻：
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/7125842.html】
