方案的制定需要考慮到問題的性質(zhì)、目標的要求以及可行性等因素。制定方案的過程中，我們需要明確目標和可行性，避免盲目和沖動。接下來是一些相關(guān)的方案實施經(jīng)驗，供大家參考和參考。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇一
對于公司倉庫人員的績效管理，那一定是倉庫管-理-員及倉庫主管等工作人員等。為提供倉庫工作人員的積極性，以下為倉庫績效考核制度的范本，可供參考。
為調(diào)動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細則：
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。
出庫流程考核細則：
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。
其他考核細則：
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次(含三次)的扣5分，累計超過五次(含五次)的扣10分。
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細則：
績效獎金計算的有關(guān)細則：
1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者，不予發(fā)放當月的績效獎金;
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索倉庫人員績效考核方案。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇二
全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的.必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇三
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關(guān)鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關(guān)鍵指標亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇四
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數(shù)折半，兼任多項工作者，系數(shù)按最高一項加，不累計。
三：加扣分數(shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領(lǐng)導或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調(diào)配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質(zhì)控分數(shù)2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數(shù)2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當事人績效分數(shù)2分。
5.未嚴格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當事人績效分數(shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質(zhì)當中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據(jù)科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇五
為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?，充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”，層層落實安全監(jiān)督管理責任，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍。
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序。
安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法。
安全監(jiān)督管理人員，實行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員、測風工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項、逐條認真考核打分。考核基分為100分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報安全部，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求。
1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時，要根據(jù)被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結(jié)果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調(diào)整分配，必須在公司所下達總指標內(nèi)進行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標準，工資調(diào)整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內(nèi)浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內(nèi)容可做適當?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績效考核表。
2、安全科長工作考核表。
4、安全組長工作考核表。
5、安全員工作考核表。
6、測風工工作考核表。
安全部。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇六
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標準為一個月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績，分為目標任務、奮斗任務，按完成的目標任務計發(fā)年終獎金。
3、行政部、財務部、運營安全部等按酒店制定的總基本任務進行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應部門任務進行單獨年終考核。
4、未完成目標任務方案：
（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
（2)經(jīng)營部門的`員工按對應部門完成任務的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿胀瓿杀壤艘栽露泉劷鸹鶖?shù)發(fā)放。
（1）三大經(jīng)營部門超額百分比=部門超額任務數(shù)/部門的目標差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?超額總目標160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務部完成1125萬，則任務目標15萬，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇七
為調(diào)動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導
成立學?？己祟I(lǐng)導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領(lǐng)導?？己祟I(lǐng)導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領(lǐng)導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個工作日內(nèi)，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制，并追究相關(guān)人員責任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學校考核領(lǐng)導小組人員名單
考核領(lǐng)導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務
被考核時間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核方案。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇八
隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機構(gòu)對所管轄的管理類人員的績效考核達到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構(gòu)的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。
一、被考核人員范圍。
1.各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;。
2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;。
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
2.述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導;。
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時間。
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。
注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責考核。
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。
2.能力考核。
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核。
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.學識考核。
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核。
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1.a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2.b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3.c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5.e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結(jié)果的應用(工資指基本工資)。
1.季度績效考核。
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;。
1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核。
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇九
1、負責本部門的職員管理及各項事務管理工作；制定檢驗標準，并核實檢查品保人員是否確實實施；組織各部門（部分檢驗由本部門自行制定）制定各類來料、成品的檢驗標準制定工作。
2、負責公司的原料進貨檢驗、成品檢驗兩個檢驗環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗記錄及質(zhì)量統(tǒng)計報表交由相關(guān)部門分析和評審形成各類檢驗報告，每個項目進行質(zhì)量總結(jié)分析，提出改進意見。
3、負責公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計分析工作，及時與公司領(lǐng)導及其它部門相互溝通，共同解決各類質(zhì)量問題。
4、負責所需檢驗儀器、工裝的管理、使用、校正、計量和維護保養(yǎng)，配合相關(guān)部門及時作出檢測工裝，保證檢驗工作的正常進行。
5、負責進料、成品不良的糾正和預防，并負責改善追蹤。
6、品質(zhì)觀念及手法導入，品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動，確保物料檢驗的.準確性。
二、品保經(jīng)理的職權(quán)：
1、有建議來料檢驗不合格物料處置的權(quán)利。
2、有要求供應商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。
3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫存問題物料的權(quán)利。
4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過程導致物料不良的建議改善權(quán)。
5、有對入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。
6、有接受培訓的權(quán)利。
三、績效評估表：
考核人員：翟素銳
考核期間：2011.10.1-2011.10.30
?
?
崗位：品保經(jīng)理
?
目標設置
績效評估
關(guān)鍵目標
衡量標準
權(quán)重
得分
國標和企業(yè)標準
檢驗產(chǎn)品時，是否嚴格依據(jù)國標或企業(yè)標準進行檢測
1
?
原料的檢驗
針對公司所有采購原料檢測是否及時，準確
2
?
成品的檢驗
是否確保當天的成品當天檢驗分類，不合格品是否及時通知相關(guān)部門
2
?
檢驗數(shù)據(jù)的記錄和傳遞
是否針對所有檢驗數(shù)據(jù)進行整理記錄，并及時傳達相關(guān)部門
1
?
檢驗儀器的維護
是否定期針對檢驗儀器做維護和調(diào)校
1
?
檢驗藥品的存放
是否合理的存放檢驗藥品，針對危險藥品是否隔離存放，以確保檢驗人員的人身安全
1
?
檢驗員的監(jiān)督和培訓
1
?
化驗室衛(wèi)生
是否保持化驗室和檢驗儀器的清潔
1
?
?
?
?
?
?
?
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績效考核方案。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇十
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次；
5、在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次；
6、未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣5分/次；
7、對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次
8、對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次
1、物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領(lǐng)導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
7、泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經(jīng)主管領(lǐng)導同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇十一
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,進行考核和評估，以下是“信息網(wǎng)絡人員績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?/p>
一、考核目的。
為了加強對信息網(wǎng)絡人員績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。
二、考核分類。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇十二
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標準，應看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設計也應有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的.開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業(yè)的策略導向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標和過程性標。結(jié)果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等;過程性指標，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品、消費電子產(chǎn)品等)，針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等)。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送猓€應考慮：(1)項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應有所不同。
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發(fā)等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施。績效考核應以業(yè)績?yōu)閷?，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標基數(shù)小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應該通過事先設置一些限定或調(diào)節(jié)指標，來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索營銷人員績效考核方案。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇十三
在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認為是績效管理的主要目的。實際上，績效管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。把薪酬與績效結(jié)合應該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。
2、員工對績效管理缺乏理解。
員工存在較多的抵觸情緒，普遍認為績效考核是浪費時間，認為績效考核不公正、不能真實反映員工實際的工作績效狀況，實際用途不大，對績效考核抱著不認可的態(tài)度，使得企業(yè)的績效管理在實施過程中很難取得預期的效果。
將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價在很多企業(yè)也普遍存在。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸鞘潞罂己斯ぷ鹘Y(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段。
企業(yè)管理人員績效考核方案篇十四
一、為加強公司考勤管理，整頓勞動紀律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準時上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內(nèi)上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術(shù)、業(yè)務出差；經(jīng)批準參加的各類由公司出資的相應的`和公司組織的各類旅游活動等；經(jīng)批準外出參加各類社會公益活動。
2、法定休假國家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天)；具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；經(jīng)批準在工作時間內(nèi)出外就診超過8個小時的，其超出時間累計為病假。
4、事假因個人事項，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假；
五、請假審批權(quán)限公司本部各級人員請假均須經(jīng)部門領(lǐng)導同意向總經(jīng)辦提出申請，由總經(jīng)辦呈送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準則按曠工論。無故曠工3日以上的開除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應先電話向總經(jīng)辦請假。返工后，如實填寫請假單，按審批權(quán)限進行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當天看病收費單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事?？偨?jīng)辦是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負責部門。
公司值班保安員負責監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經(jīng)辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在《未打卡情況說明書》上注明出差的事因、地點，報其主管領(lǐng)導簽核，其《未打卡情況說明書》必須在2天內(nèi)報總經(jīng)辦簽核，于每月月末報送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時打卡，不得后補。每月遲到累計達30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無《未打卡說明書》)累計3次，扣發(fā)1天工資，累計4到6次，扣發(fā)5天工資，累計7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡。考勤主管每月負責統(tǒng)計匯總上報主管副總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
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