在讀后感中，我們可以對(duì)作品中的角色、情節(jié)、結(jié)局等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，從而形成自己獨(dú)到的觀點(diǎn)。寫讀后感時(shí)要注意語(yǔ)言的準(zhǔn)確性，盡量用簡(jiǎn)明扼要的語(yǔ)言表達(dá)自己的觀點(diǎn)。以下是小編為大家收集的讀后感范文，供大家參考。希望這些范文能夠激發(fā)你們的寫作靈感，讓你們更好地表達(dá)閱讀的感悟和收獲。通過(guò)這些范文，我們可以看到不同書籍帶給不同人的感受和啟示，也可以欣賞到各種風(fēng)格和風(fēng)貌的寫作。希望大家在寫讀后感的過(guò)程中能夠充分發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力，讓讀后感成為展示自己的舞臺(tái)，成為與書籍對(duì)話的橋梁。讀后感是閱讀的真諦，希望大家都能體味到其中的樂(lè)趣和價(jià)值，通過(guò)寫作來(lái)提高自己的閱讀水平和文學(xué)素養(yǎng)。讓我們一起感受閱讀的魅力，寫下屬于自己的讀后感。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇一
可能是研究生期間所讀專業(yè)的原因，也可能是上學(xué)期做班主任過(guò)程中不太順手，當(dāng)看到封面上的管理大師“德魯克”這個(gè)名字時(shí)，我不由自主地拿起了這本書，當(dāng)然后者原因要更多一些。
本書中，德魯克在《懷恩師》一章中提到，教學(xué)并不是老師得到了什么，而是學(xué)生到底學(xué)到了什么。想想的確如此。文章中的埃爾莎和蘇菲小姐都會(huì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。在學(xué)習(xí)中要注重學(xué)習(xí)方法，并在實(shí)踐中加以應(yīng)用。而作為一名老師，現(xiàn)在的我缺少的正是這種激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的方法。
在現(xiàn)今的公共管理工作中，我們要善于從以往的實(shí)踐中提取經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而形成自己獨(dú)特的工作方式，要做到以人為本，更要培養(yǎng)自己的工作樂(lè)趣。
德魯克創(chuàng)辦了德魯克管理學(xué)院，但是他并不支持走精英教育的路線。他認(rèn)為，雖然中國(guó)沒(méi)有受過(guò)高等教育的人所占比例還不夠大，但有一大批在實(shí)際磨煉中學(xué)會(huì)了怎樣在極其困難的條件下生存并取得了成效的人。受過(guò)高教育固然好，但是這并不代表一切。一個(gè)人的能力要在他的工作中體現(xiàn)出來(lái)，畢竟實(shí)踐跟理論是有很大區(qū)別的。
在書中，德魯克先生還回憶了他走過(guò)的青年時(shí)代，讓我不自覺(jué)地進(jìn)入他所描述的世界中。德魯克說(shuō)過(guò)，“從未認(rèn)為哪個(gè)人特別無(wú)趣”，我認(rèn)為世界上有不少不善于觀察，不愿意去體會(huì)的人，如果你能對(duì)自己周圍的人有敏銳的洞察力，善于去發(fā)現(xiàn)，我想這會(huì)為成為一個(gè)管理者打下基礎(chǔ)。旁觀，并不是要自己置身事外，而是要讓自己冷靜地觀察、分析，還需要有一顆淡泊的心。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)的立足之道，一個(gè)優(yōu)秀的管理者會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)走向巔峰，會(huì)使上上下下的工作井井有條。當(dāng)今社會(huì)，并不是所有高學(xué)歷的人都能得到企業(yè)的.青睞，因?yàn)楣ぷ髦行枰牟粌H是專業(yè)知識(shí)，更多的是協(xié)調(diào)、合作和溝通能力。無(wú)論學(xué)歷高低，都應(yīng)把企業(yè)看成是自己的一部分，這樣才能更好地創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)中低學(xué)歷的員工，應(yīng)參加一些技能培訓(xùn)，以便在遇到問(wèn)題時(shí)能自由變通。學(xué)歷高的員工應(yīng)多參加一些知識(shí)、技能的培訓(xùn)，來(lái)拓展自己的知識(shí)面。德魯克先生便讓這種管理成為一種素養(yǎng)，把管理當(dāng)作一門真正的綜合藝術(shù)。作為一個(gè)成功的管理者，我們要有敏銳的觀察力，學(xué)會(huì)洞悉每件事情的根本，學(xué)會(huì)觀察身邊的人和事，從中得到感悟。
讀完《旁觀者》，我更加感受到德魯克的魅力。在他生活的那個(gè)年代，他一直旁觀著歷史的創(chuàng)造，旁觀著各個(gè)具有代表性的歷史書寫者。他將這一切看得更清，更透，從而總結(jié)出具有深遠(yuǎn)影響的管理學(xué)說(shuō)。
最后，引用《旁觀者》開(kāi)頭的一段話來(lái)作為結(jié)尾。“旁觀者沒(méi)有個(gè)人歷史可言。他們雖也在舞臺(tái)上，卻毫無(wú)戲份，甚至連觀眾都不是。一出戲和戲中的演員命運(yùn)究竟如何，就要看觀眾了，然而旁觀者的反應(yīng)只能留給自己，對(duì)他人完全沒(méi)有作用。但站在舞臺(tái)側(cè)面觀看的旁觀者，有如在劇院中坐鎮(zhèn)的消防隊(duì)員，能見(jiàn)人所不能見(jiàn)者，注意到演員或觀眾看不到的地方。畢竟，他是從不同的角度來(lái)看，并反復(fù)思考——他的思索，不像是鏡子般的反射，而是一種三棱鏡似的折射?！?/p>
做一個(gè)特立獨(dú)行的人，做一個(gè)自己的旁觀者。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇二
最近由于對(duì)教育理論特別感興趣，當(dāng)讀到管理大師德魯克的《旁觀者》中的“懷恩師”篇時(shí)特別有感觸，對(duì)大師的教育理念非常佩服，現(xiàn)將自己的幾點(diǎn)感悟總結(jié)如下：
1、教育的關(guān)鍵在老師，好的老師能夠化腐朽為神奇。人一生中能夠碰到好老師是他的榮幸，有時(shí)好老師能改變?nèi)说囊簧?。因此一個(gè)民族，一個(gè)國(guó)家如果要發(fā)展，必須重視教育，而重視教育的根本是重視老師，提高老師的待遇，隨著待遇的提高，好的人才也就會(huì)往教育行業(yè)流動(dòng)，有了好的老師，教育質(zhì)量就能提升，人民的教育程度就會(huì)提升，人民的綜合素質(zhì)就會(huì)提高。國(guó)家就有希望。二戰(zhàn)后日本能夠從戰(zhàn)敗后迅速崛起，關(guān)鍵就在于抓住了教育，從教育這個(gè)點(diǎn)突破了。而我們呢？路還很長(zhǎng)，欣喜的是我們看到了改變看到了進(jìn)步。我父親是老師，自我有記憶以來(lái)，老師給我印象是工資不高，而且是很低，但付出的確很多。最近幾年，雖然父親早已退休，但由于溫總理的一再?gòu)?qiáng)調(diào)重視教育，待遇要與公務(wù)員看齊，退休工資加了好幾次，在退休的人群中算是高工資了。
2、好的老師分為兩種，一種是天生就是好老師，有這方面的特質(zhì)；另一種是為學(xué)生設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)課程，以方法為主?！敖虝且环N天賦才能，天生的老師可自我改進(jìn)并成為更好的老師；以方法為主的老師則有一套幾乎人人適用的學(xué)習(xí)法?！碧K格拉底的觀點(diǎn)是“老師教的不是”學(xué)科“，而是”學(xué)習(xí)方法“，學(xué)生從而學(xué)到該學(xué)科的知識(shí)?！睂W(xué)“是有成果的，”教“則是虛假的?！蓖瑫r(shí)這兩類老師都有一個(gè)共同的特點(diǎn)就是：負(fù)責(zé)任。
3、如何定義好老師？有一點(diǎn)是肯定的，好老師一定是因材施教，每個(gè)人都是不一樣，必須根據(jù)不同學(xué)生的情況進(jìn)行不同的引導(dǎo)和培養(yǎng)。
據(jù)有天賦的老師是可遇不可求的，但好的學(xué)習(xí)方法是可以通過(guò)大家的共同努力總結(jié)出來(lái)，并且能夠很好的運(yùn)用到學(xué)生的學(xué)習(xí)當(dāng)中。現(xiàn)在有很多教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做的就是這方面的努力，如新東方通過(guò)天賦型的老師進(jìn)行大班的教學(xué)，學(xué)大通過(guò)1對(duì)1給學(xué)生提供一套適合學(xué)生的學(xué)習(xí)課程，通過(guò)學(xué)習(xí)方法來(lái)教學(xué)生。我覺(jué)得這兩類商業(yè)模式都是尊重了教育的自然規(guī)律，是可以有發(fā)展的，從目前市場(chǎng)看第二類的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展非常迅速，跑馬圈地，良莠不齊。這幾年行業(yè)很快會(huì)進(jìn)入殘酷的廝殺，淘汰。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇三
羅賓斯博士酷愛(ài)體育活動(dòng)，自一九九三年以來(lái)，他曾四次獲全美室內(nèi)同齡組五零米短跑冠軍，并發(fā)明了三六零米和二零零米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他當(dāng)選為一九九三年和一九九四年度同齡組田徑老師。
羅賓斯博士的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)廣博，并非一樣平常象牙塔中研究管理學(xué)的傳授可以比擬。他曾就職于殼牌煤油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些聞名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢照料。
如許一位履歷豐富的作者寫出的如許一部著作，我在拜讀后立刻感覺(jué)他用淺顯易懂的言語(yǔ)敘述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近現(xiàn)實(shí)生存的例子，對(duì)工作實(shí)際具有直觀的引導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊敘述的，從雇用開(kāi)端，到激勵(lì)、向?qū)芰?、?jī)效管理、相同方法等，一一舉行了闡明，分外是對(duì)構(gòu)造的歷程、舉動(dòng)、意義舉行了超越一樣平常看法的敘述。而且，本書還改正了一些在在許多流行的管理冊(cè)本中未經(jīng)證明的看法，以實(shí)際證據(jù)他們做了反駁。
我以為，本書的特點(diǎn)便是從舉動(dòng)而不是從管理實(shí)際上討論人力資源管理，就像本書一掃尾湯姆斯。g。卡明斯（美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與構(gòu)造系主任、傳授）所批評(píng)的那樣，“管理實(shí)際和舉動(dòng)研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
就雇用而言，本書所先容的是如安在現(xiàn)實(shí)面試中尋找到符合構(gòu)造需求的合適人才。根據(jù)教材上的說(shuō)法，重要是雇用的概念和可采用的要領(lǐng)，包羅外部雇用和外部雇用，并先容可能從外部得到人才信息的渠道，以及相干優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒(méi)有先容面試時(shí)需要細(xì)致的地方；這每每形成實(shí)際中收集到人才材料，卻不知道怎樣經(jīng)過(guò)面試這段短短的時(shí)間相識(shí)他除了技藝以外的其他環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)上就像本書真理一所說(shuō)的那樣“忘失人格特質(zhì)，舉動(dòng)才算數(shù)”，只要從面試職員曩昔的舉動(dòng)出發(fā)，才能考量他以后在新的構(gòu)造內(nèi)里可能會(huì)產(chǎn)生的舉動(dòng)，及對(duì)新構(gòu)造的適應(yīng)性。
以是，我對(duì)本書的看法便是，本書更多的從實(shí)際操作層面臨我的工作產(chǎn)生引導(dǎo)作用，和曾經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相干教材的實(shí)際向共同，能在實(shí)際和實(shí)際雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇四
羅賓斯的《管理學(xué)》（第七版）是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來(lái)，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點(diǎn)什么豈不是跟沒(méi)讀一樣。
雖說(shuō)這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說(shuō)是讀書筆記，因?yàn)闀锊粌H有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會(huì)想到些什么其他的東西，理解之后有的問(wèn)題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會(huì)有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說(shuō)一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問(wèn)題，說(shuō)自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒(méi)有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德；后四篇，按照管理過(guò)程論的四大職能——計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習(xí)題部分都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問(wèn)題，就像小標(biāo)簽一樣，時(shí)不時(shí)出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢(shì)嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺(jué)得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒(méi)有案例，無(wú)論是對(duì)教的還是對(duì)學(xué)的，都是不完整的。
說(shuō)到這里，有一些很重要的問(wèn)題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問(wèn)題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學(xué)教材沒(méi)有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計(jì)算機(jī)還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國(guó)的？這些問(wèn)題都指向一個(gè)最根本的問(wèn)題——做學(xué)問(wèn)的態(tài)度和方法，文化的影響問(wèn)題。
中國(guó)的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒(méi)什么成果，一來(lái)是因?yàn)樘焐牧觿?shì)，二來(lái)，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒(méi)方法。
缺乏做學(xué)問(wèn)的基本態(tài)度，據(jù)說(shuō)有一個(gè)中國(guó)某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂(lè)得不得了，覺(jué)得自己很行，可在外國(guó)呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價(jià)值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國(guó)的社會(huì)整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計(jì)算機(jī)的書最好看外國(guó)原版的，翻譯的有的說(shuō)的根本不是人話，不如不看，國(guó)內(nèi)的書都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書了，沒(méi)有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯(cuò)，是自己學(xué)校編的出版的，翻開(kāi)看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來(lái)的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒(méi)有什么差別，這樣怎么教書育人??！你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個(gè)理論體系才能慢慢的`構(gòu)建起來(lái)，中國(guó)現(xiàn)在確實(shí)沒(méi)有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國(guó)的管理理論。
二是沒(méi)方法，中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說(shuō)不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國(guó)社會(huì)遠(yuǎn)比法和理更好使，沒(méi)有法制觀念，這是一個(gè)社會(huì)文化的影響，不是幾本書幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國(guó)的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒(méi)有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問(wèn)題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來(lái)。
很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說(shuō)的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開(kāi)始說(shuō)的那樣，這是一個(gè)基本問(wèn)題，尤其是對(duì)于管理學(xué)這樣一個(gè)實(shí)踐性學(xué)科，沒(méi)有態(tài)度沒(méi)有方法，你研究什么啊？扯遠(yuǎn)了，打住不說(shuō)了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對(duì)管理的定義是：一個(gè)協(xié)調(diào)工作的活動(dòng)過(guò)程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次，第一，管理是一個(gè)過(guò)程（引出管理職能理論）。
第二，管理要同別人一起或通過(guò)別人（有人說(shuō)管理過(guò)程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵(lì)）。
第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等）。
這個(gè)定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。
但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因?yàn)?，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒(méi)有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說(shuō)的就可以了，因?yàn)槊恳粋€(gè)定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說(shuō)看重的，是上面說(shuō)的第二點(diǎn)——?jiǎng)e人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)。
這一部分是中國(guó)的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂(lè)無(wú)窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒(méi)什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對(duì)前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對(duì)這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺(jué)得有創(chuàng)建值得拿出來(lái)說(shuō)說(shuō)。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇五
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對(duì)象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對(duì)激勵(lì)機(jī)制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表?yè)P(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
二、激勵(lì)機(jī)制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實(shí)例
國(guó)內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無(wú)一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我就本人搜集的幾個(gè)具體例子對(duì)此進(jìn)行闡述。
這是國(guó)外和國(guó)內(nèi)兩個(gè)比較著名的公司所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制。它們很好地體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過(guò)這兩個(gè)例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
第一個(gè)是ge公司的員工激勵(lì)機(jī)制。ge公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司ceo韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況)這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大;接下來(lái)是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn);第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒(méi)有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過(guò)去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，ge公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)：‘我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來(lái)，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開(kāi)明、講究速度、自信、高-瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
接下來(lái)要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績(jī)?yōu)橹?。?lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬(wàn)多人(其中職員約5000人)。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的'規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在it企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度;所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能;而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇六
彼得·德魯克（peterf.drucker）1909年出生在維也納。被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的他對(duì)管理學(xué)界的影響一支延續(xù)至今。這也為他奠定了現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位。2005年11月11日，德魯克在美國(guó)加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克的回憶錄——《旁觀者》寫了20年，是他唯一寫作時(shí)間最長(zhǎng)的、雖不是最好的、卻是他本人最喜歡的作品！
《旁觀者》是德魯克知識(shí)及人生旅程的記錄。該書每一章都可個(gè)別獨(dú)立，可以說(shuō)是故事集。全書15個(gè)章節(jié)、15組人物，每一組人與事都緊扣著20世紀(jì)里最重要的某些領(lǐng)域和特性。就在抒情的夾敘夾議中，真實(shí)的德魯克親切清晰地浮現(xiàn)出來(lái)。這若干個(gè)旁人的生活歷程，幫助我們勾勒了德魯克自己的生活。
作者希望借此呈現(xiàn)社會(huì)的圖像，捕捉并傳達(dá)這一代的人難以想像的那種精髓、神韻與觸覺(jué)，比如兩次大戰(zhàn)間的歐洲、羅斯福新政時(shí)期（newdealyears），以及二戰(zhàn)剛結(jié)束時(shí)的美國(guó)。
在德魯克“懷恩師”一章中，教學(xué)并不是老師得到了什么，而是學(xué)生到底學(xué)到了什么，文章中的埃爾莎和蘇菲小姐都會(huì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，在學(xué)習(xí)中要注重學(xué)習(xí)方法，并在實(shí)踐中加以應(yīng)用。
在現(xiàn)今的公共管理工作中，要善于從以往的實(shí)踐中提取經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而形成自己獨(dú)特的工作方式，要做到以人為本的管理方式，還要培養(yǎng)自己的工作樂(lè)趣。
在改革開(kāi)放的初期，德魯克創(chuàng)辦了德魯克管理學(xué)院，但是他并不支持走精英教育的路線，他認(rèn)為雖然中國(guó)沒(méi)有足夠受過(guò)高等教育的人，但有一大批在實(shí)際磨練中學(xué)會(huì)了怎樣在極其困難的條件下生存并取得了成效的人。有過(guò)高教育，但是這并不代表一切，一個(gè)人的能力要在他的工作中體現(xiàn)出來(lái)，畢竟實(shí)踐跟理論是有很大區(qū)別的。
在書中，德魯克先生回憶了他走過(guò)的青年時(shí)代，讓我不自覺(jué)的進(jìn)入到他所描述的世界中，德魯克說(shuō)過(guò)“從未認(rèn)為哪個(gè)人特別無(wú)趣”，我認(rèn)為世界上有著大多不善于觀察，不愿意去體會(huì)的人，如果你能對(duì)自己周圍的人，有敏銳的洞察力，善于去發(fā)現(xiàn)，我想這會(huì)為成為一個(gè)管理者打下基礎(chǔ)。
旁觀，并不是要自己置身事外，而是要讓自己冷靜的觀察，分析，還需要有一顆淡泊的心。
如今的人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了21實(shí)際，在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)的根本，一個(gè)好的管理者會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)走向巔峰，會(huì)使上下的工作井井有條，在當(dāng)今社會(huì)，并不是高學(xué)歷的人都能得到企業(yè)的青睞，因?yàn)楣ぷ髦行枰牟粌H是專業(yè)知識(shí)高，更多的是協(xié)調(diào)、合作和溝通能力。無(wú)論學(xué)歷高低都應(yīng)把企業(yè)看成是自己的一部分，這樣才能更好的為企業(yè)工作。對(duì)企業(yè)中低學(xué)歷的員工，應(yīng)參加一些知識(shí)的培訓(xùn)，使其在遇到問(wèn)題時(shí)能自由變通。對(duì)學(xué)歷高的員工應(yīng)多參加一些知識(shí)、技能的培訓(xùn)，來(lái)提高自己的知識(shí)面。
德魯克先生讓管理成為了一種素養(yǎng)，把管理當(dāng)做一門真正的綜合藝術(shù)，作為一個(gè)成功的管理者，我們要有敏銳的觀察力，學(xué)會(huì)洞悉每件事的根本，學(xué)會(huì)觀察身邊的人或事，從中得到感悟。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇七
彼得·德魯克(r)1909年出生在維也納。被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的他對(duì)管理學(xué)界的影響一支延續(xù)至今。這也為他奠定了現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位。2005年11月11日，德魯克在美國(guó)加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克的回憶錄——《旁觀者》寫了20年，是他唯一寫作時(shí)間最長(zhǎng)的、雖不是最好的、卻是他本人最喜歡的作品!
《旁觀者》是德魯克知識(shí)及人生旅程的記錄。該書每一章都可個(gè)別獨(dú)立，可以說(shuō)是故事集。全書15個(gè)章節(jié)、15組人物，每一組人與事都緊扣著20世紀(jì)里最重要的某些領(lǐng)域和特性。就在抒情的夾敘夾議中，真實(shí)的德魯克親切清晰地浮現(xiàn)出來(lái)。這若干個(gè)旁人的生活歷程，幫助我們勾勒了德魯克自己的生活。
作者希望借此呈現(xiàn)社會(huì)的圖像，捕捉并傳達(dá)這一代的人難以想像的那種精髓、神韻與觸覺(jué)，比如兩次大戰(zhàn)間的歐洲、羅斯福新政時(shí)期(newdealyears)，以及二戰(zhàn)剛結(jié)束時(shí)的美國(guó)。
在德魯克“懷恩師”一章中，教學(xué)并不是老師得到了什么，而是學(xué)生到底學(xué)到了什么，文章中的埃爾莎和蘇菲小姐都會(huì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，在學(xué)習(xí)中要注重學(xué)習(xí)方法，并在實(shí)踐中加以應(yīng)用。
在現(xiàn)今的公共管理工作中，要善于從以往的實(shí)踐中提取經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而形成自己獨(dú)特的工作方式，要做到以人為本的管理方式，還要培養(yǎng)自己的工作樂(lè)趣。
在改革開(kāi)放的初期，德魯克創(chuàng)辦了德魯克管理學(xué)院，但是他并不支持走精英教育的路線，他認(rèn)為雖然中國(guó)沒(méi)有足夠受過(guò)高等教育的人，但有一大批在實(shí)際磨練中學(xué)會(huì)了怎樣在極其困難的條件下生存并取得了成效的人。有過(guò)高教育，但是這并不代表一切，一個(gè)人的能力要在他的工作中體現(xiàn)出來(lái)，畢竟實(shí)踐跟理論是有很大區(qū)別的。
在書中，德魯克先生回憶了他走過(guò)的青年時(shí)代，讓我不自覺(jué)的進(jìn)入到他所描述的世界中，德魯克說(shuō)過(guò)“從未認(rèn)為哪個(gè)人特別無(wú)趣”，我認(rèn)為世界上有著大多不善于觀察，不愿意去體會(huì)的人，如果你能對(duì)自己周圍的人，有敏銳的洞察力，善于去發(fā)現(xiàn)，我想這會(huì)為成為一個(gè)管理者打下基礎(chǔ)。
旁觀，并不是要自己置身事外，而是要讓自己冷靜的觀察，分析，還需要有一顆淡泊的心。
如今的人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了21實(shí)際，在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)的根本，一個(gè)好的管理者會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)走向巔峰，會(huì)使上下的工作井井有條，在當(dāng)今社會(huì)，并不是高學(xué)歷的人都能得到企業(yè)的青睞，因?yàn)楣ぷ髦行枰牟粌H是專業(yè)知識(shí)高，更多的是協(xié)調(diào)、合作和溝通能力。無(wú)論學(xué)歷高低都應(yīng)把企業(yè)看成是自己的一部份，這樣才能更好的為企業(yè)工作。對(duì)企業(yè)中低學(xué)歷的員工，應(yīng)參加一些知識(shí)的培訓(xùn)，使其在遇到問(wèn)題時(shí)能自由變通。對(duì)學(xué)歷高的員工應(yīng)多參加一些知識(shí)、技能的培訓(xùn)，來(lái)提高自己的知識(shí)面。
德魯克先生讓管理成為了一種素養(yǎng)，把管理當(dāng)做一門真正的綜合藝術(shù)，作為一個(gè)成功的管理者，我們要有敏銳的觀察力，學(xué)會(huì)洞悉每件事的根本，學(xué)會(huì)觀察身邊的人或事，從中得到感悟。
讀完《旁觀者》，我更加覺(jué)得德魯克的偉大，在他生活的那段年代，他一直旁觀著歷史的創(chuàng)造，旁觀著各個(gè)具有代表性的歷史書寫者。只有他才能將這一切看得更清，更透，才能總結(jié)出對(duì)整個(gè)世界產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的管理學(xué)說(shuō)。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇八
《旁觀者》是作者對(duì)成長(zhǎng)過(guò)程中一些人，一些事的瑣碎回憶。間接的描述了自己管理學(xué)思想的形成的過(guò)程。而管理正是生活中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。讀德魯克的書是一種享受，因?yàn)槌３Ｊ谷擞蟹N茅塞頓開(kāi)之感，這是海爾集團(tuán)張瑞敏對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)。這位被尊為“大師中的大師”對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父。
《懷恩師》是對(duì)我啟發(fā)最深的。可能是因?yàn)樽隽耸嗄甑膶W(xué)生，對(duì)了解的各種老師也有自己的看法。因此在這一部分的某些方面產(chǎn)生了共鳴。只有學(xué)生的話題與老師最密切，也只有學(xué)生可以辨別老師的好壞。我是對(duì)任何傳授知識(shí)給我的都稱為我的老師，不論年齡，有以人格魅力贏得同學(xué)認(rèn)可和贊美的老師;有以其多年教學(xué)經(jīng)驗(yàn)贏得同學(xué)的敬佩;有的以其幽默和吸引學(xué)生的獨(dú)特方法得到親和力，有的教室是學(xué)習(xí)課程的設(shè)計(jì)者，當(dāng)然有的教師只能讓人生畏，不懂得學(xué)生心思是啊，世上的老師何其多，個(gè)個(gè)都不同。
每個(gè)老師都有其獨(dú)特的表現(xiàn)方式。當(dāng)然老師也是一個(gè)很矛盾的職務(wù)。每個(gè)老師在講課時(shí)都需要小心翼翼，一方面要在同學(xué)面前樹(shù)立威信，另一方面又要培養(yǎng)親和力，并且傳授科學(xué)知識(shí)是馬虎不得的事。非工作時(shí)間，為人師表還要為同學(xué)樹(shù)立榜樣。對(duì)于一直處于學(xué)習(xí)生活中的人與各種老師在一起的時(shí)間要比與父母在一起的時(shí)間還要長(zhǎng)。因此人生中有些老師會(huì)對(duì)一些學(xué)生產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
《旁觀者》中艾爾莎小姐和蘇菲小姐這兩位老師對(duì)德魯克產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，他從艾爾莎小姐和蘇菲小姐那兒學(xué)到的要比他沒(méi)學(xué)會(huì)的那些更重要，而這些東西在他心中的地位也是中學(xué)老師教導(dǎo)的一切所不可比的。
蘇菲小姐雖沒(méi)能讓我工于工藝，正如最偉大的音樂(lè)家無(wú)法使不辨五音者成為約樂(lè)師，但是因?yàn)樗慕虒?dǎo)是他一生都懂得欣賞工藝，看見(jiàn)干凈利索的作品不禁為之欣喜，并尊重這樣的技藝。艾爾莎小姐教給我的是工作紀(jì)律與組織能力，讓他學(xué)會(huì)立下目標(biāo)并組織自己的思考，做事情有計(jì)劃有目標(biāo)，然后努力才可能成功。后在施納貝爾教琴的一角的感悟，可以在錯(cuò)誤中體認(rèn)，在成功中學(xué)習(xí)。
好老師就像是節(jié)目主持人，他們需要觀眾。老師沒(méi)有一定的類型，也沒(méi)有絕對(duì)正確的教學(xué)法，也許教學(xué)真的就是一種天賦，或許是一種個(gè)人特質(zhì)，與技巧、聯(lián)系無(wú)關(guān)、教也可以說(shuō)成是溝通方式，教學(xué)的最后產(chǎn)物不是老師得到什么，而是學(xué)生到底學(xué)到了什么。目標(biāo)不在于大，在于精。蘇格拉底被稱為世界上最偉大的老師。
但是他從來(lái)沒(méi)有說(shuō)過(guò)他是老師，而是引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的人。因?yàn)樘K格拉底的方法并不是教的方法，而是學(xué)的方式。對(duì)學(xué)生來(lái)言，任何老師都值得敬佩，因?yàn)樗械睦蠋煻家粋€(gè)相同點(diǎn)：非常負(fù)責(zé)，因此老師是神圣的。學(xué)生眼中不好的老師只是根本上是由于不適應(yīng)教育行列對(duì)老師而言，沒(méi)有所謂的壞學(xué)生、笨學(xué)生，有的只是不聽(tīng)話的孩子。
當(dāng)然，管理來(lái)源于生活，我認(rèn)為，教師也是一類管理者，賦予感情與事業(yè)心的管理活動(dòng)，從《懷恩師》可以看出，德魯克十分注重情感在管理過(guò)程中的作用?？梢哉f(shuō)，德魯克的情感管理，在大多時(shí)候有著很強(qiáng)的生命力。人格魅力是管理這應(yīng)當(dāng)具有的，管理者的權(quán)威一方面由精神而來(lái)，另一方面由能力及權(quán)力決定。
在看完《旁觀者》這本書之后，我最大的感受就是人要善于觀察生活，體會(huì)生活，思考生活。以旁觀者的態(tài)度，或設(shè)身處地思考，道理就在其中。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇九
知行合一，“行”先于“知”。
德魯克老人的觀點(diǎn)與中國(guó)古典文化有很多的契合點(diǎn)，我想這也是他能擁有無(wú)數(shù)中國(guó)粉絲的原因吧……思想的征服勝過(guò)肉體的脅迫。
老人家一生無(wú)時(shí)無(wú)刻不在反思“人”的問(wèn)題。人為何存在？在社會(huì)、家庭、人與人之間乃至宏觀無(wú)限大的宇宙之中人究竟都在充當(dāng)什么樣的角色？所謂管理“乃是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，在于成果?！蔽业睦斫?，管理，究其根源是人在符合自然和社會(huì)規(guī)律的前提下自我完善和協(xié)調(diào)平衡的過(guò)程，正所謂：從“人”中來(lái)，回到“人”中去。
有的人把管理定義成：“精英人士通過(guò)改進(jìn)做事流程，借助某些思維工具逐步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的過(guò)程?！闭f(shuō)法無(wú)可非議，但它只是強(qiáng)調(diào)了“人”的社會(huì)性，同時(shí)將人主管進(jìn)行歸類，絕大部分的非精英只能充當(dāng)工具而已。整個(gè)社會(huì)的進(jìn)程是精英們一手設(shè)計(jì)的，這種“天才決定論”傷害了我們這些平民百姓的熱情，我們當(dāng)然要起來(lái)反抗了。消滅歧視，人人有責(zé)！
德魯克老人的可敬之處就是他視人生來(lái)平等。作為冷眼的“旁觀者”，生命中來(lái)來(lái)往往的過(guò)客有達(dá)官、顯貴、學(xué)界奇才、未來(lái)領(lǐng)袖，他們智慧非凡，站在時(shí)代的山頂而“小天下”，但同時(shí)他們又都是平凡不過(guò)的常人，有的性格孤僻怪誕，有的狂妄自大自我中心?！杜杂^者》之所以受到推崇，正式作品本身的客觀自然猶如一位經(jīng)歷世事滄桑的老人面容安詳?shù)靥稍趽u椅上，娓娓道來(lái)，語(yǔ)氣平和卻又字字鏗鏘。讀后讓你我知道：相對(duì)于宇宙、世界和人生，管理的哲學(xué)就在人的本性的自然流露，整個(gè)的時(shí)間與空間是個(gè)守恒的系統(tǒng)。人這種社會(huì)動(dòng)物在進(jìn)行自身的活動(dòng)當(dāng)中，根據(jù)自身的需求不斷調(diào)節(jié)著整個(gè)系統(tǒng)的資源，該如何平衡才能令到參與其中的個(gè)體獲得物質(zhì)和精神的滿足？個(gè)體形成的“組織系統(tǒng)”發(fā)揮自身的能量達(dá)到最大范圍內(nèi)的優(yōu)秀影響？組織間又該如何相互促進(jìn)從而呵護(hù)整個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)？…………管理，應(yīng)當(dāng)是悲天憫人的人文關(guān)懷，而絕非冷冰冰的數(shù)字推理，人是主觀能動(dòng)的，他們需要關(guān)心別人同時(shí)更需要被關(guān)懷。
起初讀了作品，會(huì)有一種情感：成功人士都有顯赫的家事，先天的人脈背景，站在巨人的肩膀上自然看得更高。必須承認(rèn)，每個(gè)個(gè)體的背景部分決定了邁出人生起跑線的起步速度，這個(gè)是沒(méi)有辦法回避的。但更應(yīng)該看到年輕的德魯克是如何背井離鄉(xiāng)異國(guó)求學(xué)、謀職的。他的記者生涯對(duì)他更多的從關(guān)注“人”的角度看待管理有重大的影響，小時(shí)候的啟蒙老師獨(dú)特的課堂筆記法對(duì)于他日后的思考方式也有著影響。兒時(shí)的德魯克只是一個(gè)靦腆、有些敏感的小男孩兒。14歲那年突然間覺(jué)得自己成了一個(gè)旁觀者，是為了尋找一種犯錯(cuò)的“刺激”，加入了游行隊(duì)伍。我想起自己的小時(shí)候似乎也是因?yàn)槟硞€(gè)事情突然覺(jué)得眼前的世界輪廓清晰了，開(kāi)始喜歡琢磨別人的想法，甚至有一陣喜歡坐在馬路邊看著來(lái)往的每一張陌生的面孔猜想他們的職業(yè)、他們的身世，或許那幾個(gè)藍(lán)領(lǐng)是背著老婆拿著私房錢去酒吧小聚？男人的困惑啊…………面露笑意的姐姐是不是急著見(jiàn)到心上人？泛紅的雙頰說(shuō)明了一切…………這成群的人們?yōu)槭裁纯偸窃诿刻旖跸嗤臅r(shí)間早上和晚上沖到馬路，他們?nèi)ツ牧耍孔鍪裁?？是誰(shuí)有這么大的魔法控制著他們？好像沒(méi)有帶給他們痛苦，好像是自愿地遵從著什么規(guī)則在工作著，而且工作可以給到他們一切，或許每個(gè)人想得到的東西是不同的。
德魯克是個(gè)天生的、偉大的聆聽(tīng)著。他喜歡聆聽(tīng)不同的人說(shuō)著自己做過(guò)的非凡的事情，這或許是因?yàn)楸拘援?dāng)中的好奇心。我甚至猜想，老人是否更希望做一名導(dǎo)演，而他終其一生都在導(dǎo)演一部叫做《我和我身邊的不同尋常者》的紀(jì)錄片？腳本大概在他14歲那年就已經(jīng)寫好，而之后的事情就是用近一個(gè)世紀(jì)的時(shí)間來(lái)挑選合適的角色演員，這當(dāng)中腳本做了幾次重大的修改，因?yàn)殡S著演員漸漸地大牌，導(dǎo)演也需要降低自身期望，但最終還是為了記錄這個(gè)偉大時(shí)代的人文經(jīng)典。最終老人留給我們他捕捉到的每個(gè)閃光瞬間。當(dāng)如今我們重新放映這部作品時(shí)，才發(fā)現(xiàn)，在強(qiáng)調(diào)數(shù)字量化、人浮于事的今天，這份理智與深邃是多么的重要？！
最后以老人的一句話做結(jié)：
howweteachisalsowhatweteach，howwelearnisalsowhatwelearn！
品味大師，品味人生！
再次向大師致敬！
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十
管理，既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書之后，我有了更深的體會(huì)。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個(gè)方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個(gè)在技術(shù)水平上無(wú)人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個(gè)在技術(shù)上不占有優(yōu)勢(shì)的人，可能會(huì)將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個(gè)學(xué)派各執(zhí)己見(jiàn)，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營(yíng)的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)任務(wù)、工作與激勵(lì)制度，并運(yùn)用諸如時(shí)間和動(dòng)作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺(tái)加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺(tái)機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會(huì)關(guān)系的重要性，組織不僅帶來(lái)利潤(rùn)，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計(jì)為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時(shí)只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來(lái)管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評(píng)估、趨勢(shì)分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的領(lǐng)導(dǎo)者一般會(huì)充當(dāng)不同的角色。如果你是一個(gè)擅長(zhǎng)社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個(gè)概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)你就充當(dāng)著一個(gè)紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來(lái)，讓溝通無(wú)處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個(gè)人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會(huì)事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)者，沒(méi)有幾個(gè)人能做得來(lái)，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒(méi)有人能夠給出一個(gè)確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過(guò)于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失；但是太過(guò)于分權(quán)，又會(huì)威脅到自身的領(lǐng)導(dǎo)地位，會(huì)面臨很大的管理風(fēng)險(xiǎn)。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導(dǎo)者之外，公司的管理模式也會(huì)有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，不能簡(jiǎn)單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時(shí)需要有自己獨(dú)到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂(lè)福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋果公司取得了很大的成績(jī)，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會(huì)成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書就充分說(shuō)明了這樣一點(diǎn)。
管理確實(shí)是一門很深的學(xué)問(wèn)，它滲透在生活和工作的每一個(gè)角落，但又不是每個(gè)人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識(shí)的同時(shí)，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實(shí)踐融合起來(lái)，讓自己成為一個(gè)出色的管理者。同時(shí)，一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者，必須對(duì)很多方面的知識(shí)有一個(gè)比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。如果不要求對(duì)某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)有很深入的認(rèn)識(shí)，起碼要對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有所了解。一個(gè)公司的ceo需要處理公司各方面的問(wèn)題，如果掌握的知識(shí)有限，那么他所做出的決策也會(huì)很有限。當(dāng)然，這個(gè)ceo自己不懂，他可以聘請(qǐng)別人幫他完成這項(xiàng)工作。但這首先就要求他聘請(qǐng)的這個(gè)人的確是個(gè)人才，能夠處理這個(gè)問(wèn)題；其次還要求這個(gè)人對(duì)公司是非常忠實(shí)的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導(dǎo)者，需要不斷地提升自己。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十一
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。
豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺(jué)自己分的少，合起伙來(lái)跟豹子唱對(duì)臺(tái)戲。雖然一只狼打不過(guò)豹子，但10只狼豹子卻沒(méi)法應(yīng)付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說(shuō)，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭(zhēng)奪到大點(diǎn)的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點(diǎn)肉都沒(méi)拿到。
豹子欽佩的問(wèn)獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)人類的績(jī)效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來(lái)，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問(wèn)獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對(duì)其他狼說(shuō)：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭(zhēng)奪起來(lái)，最后一只最強(qiáng)壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開(kāi)始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來(lái)吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來(lái)享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因?yàn)橹暗母?jìng)爭(zhēng)，狼群已經(jīng)無(wú)力再戰(zhàn)了，于是只好逆來(lái)順受。
豹子欽佩的問(wèn)獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)和諧社會(huì)嗎}。
讀后感：{今天看來(lái)了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)人類的績(jī)效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽(tīng)說(shuō)過(guò)和諧社會(huì)嗎？????”潛意識(shí)的感受很深。
首先感覺(jué)獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級(jí)對(duì)上級(jí)沒(méi)有意見(jiàn)，還讓他們其中的有口難說(shuō)有理無(wú)門。如果換做我，我肯定沒(méi)有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機(jī)會(huì)的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學(xué)的角度看問(wèn)題，作為一個(gè)管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個(gè)管理者我們首先要維護(hù)管理階級(jí)的利益和權(quán)威，用軟技能去解決和處理管理階級(jí)與被管理階級(jí)的利益沖突。
再次就是作為一個(gè)公司、企業(yè)、國(guó)家干部???首先我們要維護(hù)公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關(guān)大人民的利益放在首位，這時(shí)候作為一個(gè)管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒(méi)有從實(shí)際上給全局帶來(lái)成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問(wèn)題的遠(yuǎn)見(jiàn)。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質(zhì)疑獅子的決策技能和遠(yuǎn)見(jiàn)，如果狼對(duì)分到的肉不屑，一起對(duì)付獅子，我想獅子一定還有它獨(dú)到的方式方法。
從這則小故事中我不但學(xué)到了作為一個(gè)管理者所需要的智慧，還學(xué)會(huì)了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會(huì)十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導(dǎo)。
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旁觀者讀后感管理學(xué)篇十二
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯(cuò)，是自己學(xué)校編的出版的，翻開(kāi)看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來(lái)的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒(méi)有什么差別，這樣怎么教書育人啊!你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個(gè)理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來(lái)，中國(guó)現(xiàn)在確實(shí)沒(méi)有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國(guó)的管理理論。
二是沒(méi)方法，中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說(shuō)不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國(guó)社會(huì)遠(yuǎn)比法和理更好使，沒(méi)有法制觀念，這是一個(gè)社會(huì)文化的影響，不是幾本書幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國(guó)的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒(méi)有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問(wèn)題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來(lái)。
很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說(shuō)的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開(kāi)始說(shuō)的那樣，這是一個(gè)基本問(wèn)題，尤其是對(duì)于管理學(xué)這樣一個(gè)實(shí)踐性學(xué)科，沒(méi)有態(tài)度沒(méi)有方法，你研究什么啊?扯遠(yuǎn)了，打住不說(shuō)了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對(duì)管理的定義是：一個(gè)協(xié)調(diào)工作的活動(dòng)過(guò)程，以便能夠有效率和有效果的.同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次，第一，管理是一個(gè)過(guò)程(引出管理職能理論)。
第二，管理要同別人一起或通過(guò)別人(有人說(shuō)管理過(guò)程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵(lì))。
第三，管理既要有效率又要有效果(做正確的事和正確的做事)。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等)。
這個(gè)定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。
但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因?yàn)椋绕涫枪芾韺W(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒(méi)有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說(shuō)的就可以了，因?yàn)槊恳粋€(gè)定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說(shuō)看重的，是上面說(shuō)的第二點(diǎn)——?jiǎng)e人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)。
這一部分是中國(guó)的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂(lè)無(wú)窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒(méi)什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對(duì)前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對(duì)這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺(jué)得有創(chuàng)建值得拿出來(lái)說(shuō)說(shuō)。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十三
每個(gè)人，每一天，都在演著屬于自己的戲，擔(dān)任著戲中的主角。
每個(gè)人，每一天，都在看著屬于別人的戲，擔(dān)任著戲外的角色。
這個(gè)戲外的`角色就是——旁觀者。
人，是生活在社會(huì)圈子里的，注定了生活中更多擔(dān)任的是旁觀者的角色。
作為一個(gè)旁觀者，是一門藝術(shù)，同樣是一種考驗(yàn)，只有做好旁觀者的人才能真正做好一個(gè)自己生活中的主角。
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旁觀者讀后感管理學(xué)篇十四
1、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)寫不到比賽的計(jì)分板上。
2、最大的遺憾是站不到遠(yuǎn)處去審視自己，最大的困難是無(wú)法戰(zhàn)勝自己。成就往往喜歡眷顧那些虛懷若谷，并能時(shí)常審視自己的人。審視自己，就是把自己放在旁觀者的角度，打量自己，校正自己，反思自己，這樣才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，才能在生活工作中做到有的放矢。所以請(qǐng)時(shí)常審視自己，調(diào)整心態(tài)，努力做好當(dāng)下!
3、保護(hù)好那些奮斗過(guò)卻失敗的人就可以了，但是，對(duì)于那些沒(méi)有奮斗的旁觀者們，完全沒(méi)有保護(hù)的必要。要是問(wèn)理由的話，因?yàn)槟侨杭一锔静欢膽?zhàn)斗，也不曾尊重過(guò)別人。滿口的怨言牢騷和對(duì)他人的誹謗，一有什么事就怪罪于社會(huì)，從不曾拼命努力過(guò)。對(duì)于這群人，棄之不顧就可以了。
4、此即是”當(dāng)局者迷旁觀者清”的道理。
5、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
6、人曰旁觀者清。當(dāng)世人皆為一些蠅頭小名小利爭(zhēng)的不亦樂(lè)乎的時(shí)候，如果能置身其外，冷靜科學(xué)地規(guī)劃人生并付諸實(shí)施，一時(shí)一地可能有所損失，長(zhǎng)遠(yuǎn)去看，必定會(huì)有所作為。爭(zhēng)者是技，不爭(zhēng)者是藝。所謂不爭(zhēng)，是善于吃小虧也。工作如此，生活如此，放到家庭，也是這樣的道理。
8、不論我有如何強(qiáng)烈的經(jīng)驗(yàn)，我總能意識(shí)到我的一部分在從旁批評(píng)我，好像它不是我的一部分，只是一個(gè)旁觀者，并不分擔(dān)我的經(jīng)驗(yàn)，而是注意到它正如他并不是你，他也不能是我。
9、時(shí)間永遠(yuǎn)是旁觀者，所有的過(guò)程和結(jié)果，都需要我們自己承擔(dān)。我們都這樣離散在歲月的風(fēng)里，回過(guò)頭去，卻看不到曾經(jīng)在一起的痕跡，盡管，曾經(jīng)那么用力的在一起過(guò)?？傄詾?，在最初的地方，有一個(gè)最原來(lái)的我，就也會(huì)有一個(gè)最原來(lái)的你。轉(zhuǎn)彎只為遇見(jiàn)你，卻忘記了，你也會(huì)轉(zhuǎn)彎。
10、我從一個(gè)生活的旁觀者，走上了前臺(tái)，還在充當(dāng)一個(gè)小配角，可我的演技太拙劣，但我已回不到后臺(tái)，后臺(tái)被一些陌生人占領(lǐng)，他們肆意踐踏，已然面目全非。
11、尊師重教沒(méi)有旁觀者，感恩我?guī)煻际芹`行人。
12、太多時(shí)候，旁觀者永遠(yuǎn)體會(huì)不到當(dāng)局者的心態(tài)。
13、有時(shí)跳出框框，用旁觀者的心情看著自己，那是有趣的?？粗^(guò)程中那么在乎的自己，那個(gè)熱情的自己，其實(shí)，那結(jié)果就沒(méi)那么重要了。不管喜歡不喜歡，今天的自己是這些經(jīng)歷所累積的，更學(xué)會(huì)了沒(méi)有如果，只有當(dāng)下。只要樂(lè)觀的面對(duì)每一天，投入在每件事情上，那就是最棒的自己了。
15、旁觀者眼里的悲劇未必是受難者心中的悲劇。
16、人生的煩惱，多在于知道的太多，而做的太少。旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
17、當(dāng)局者迷，旁觀者清。
18、時(shí)間永遠(yuǎn)是旁觀者，所有的過(guò)程和結(jié)果，都需要我們自己承擔(dān)。
19、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
20、在生活中是沒(méi)有旁觀者的。我愛(ài)生活，并且為它戰(zhàn)斗。伏契克。
21、當(dāng)局者迷旁觀者清。(新唐書)。
22、當(dāng)局者迷，旁觀者清?！缎绿茣?。
23、當(dāng)局者迷，旁觀者清。新唐書.元行沖傳。
24、旁觀者眼里的悲劇未必是受難者心中的.悲劇愛(ài)默生。
25、美是美在沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)?？墒遣恢挥X(jué)之間，他血里已經(jīng)種下了自私自利的疫苗。巴黎人的那套政治經(jīng)濟(jì)，已經(jīng)潛伏在他心頭，只要他從悠閑的旁觀者一變而為現(xiàn)實(shí)生活中的演員，這些潛在的根苗便會(huì)立刻開(kāi)花。
26、在生活中是沒(méi)有旁觀者的。我愛(ài)生活，并且為它戰(zhàn)斗。伏契克。
28、在生活中是沒(méi)有旁觀者的。
30、我并不奢望每個(gè)人都熱愛(ài)這片土地，熱愛(ài)這個(gè)家園，但是，最起碼要尊重地球，保護(hù)地球不應(yīng)該用旁觀者的姿態(tài)去對(duì)待，而是用主人的身份來(lái)保護(hù)家園！
32、當(dāng)局者迷，旁觀者清。元行沖。
33、出門走好路，出口說(shuō)好話，出手做好事。旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
35、旁觀者清，當(dāng)局者迷。
36、所有的癡戀都一樣，當(dāng)事人覺(jué)得偉大，旁觀者只認(rèn)為傻氣。
37、多和自己競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有必要嫉妒別人，也沒(méi)必要羨慕別人。很多人都是由于羨慕別人，而始終把自己當(dāng)成旁觀者，越是這樣，越是會(huì)把自己掉進(jìn)一個(gè)深淵。你要相信，只要你去做，你也可以的。為自己的每一次進(jìn)步而開(kāi)心(事是不分大與小的，復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單做，簡(jiǎn)單的事情認(rèn)真做，認(rèn)真的事情反復(fù)做，爭(zhēng)取做到最好)。
38、只要以超人般的精力，以照看看起來(lái)像精神錯(cuò)亂且莫不關(guān)心的旁觀者的精力來(lái)努力工作，我們就能獲得任何有價(jià)值的成就。
39、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
40、生活里沒(méi)有旁觀者。（捷克）伏契克。
41、當(dāng)局者迷，旁觀者清。新唐書。
42、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的記分板上。
44、出門走好路，出口說(shuō)好話，出手做好事。旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
45、人曰旁觀者清。當(dāng)世人皆為一些蠅頭小名小利爭(zhēng)的不亦樂(lè)乎的時(shí)候，如果能置身其外，冷靜科學(xué)地規(guī)劃并付諸實(shí)施，一時(shí)一地可能有所損失，長(zhǎng)遠(yuǎn)去看，必定會(huì)有所作為。爭(zhēng)者是技，不爭(zhēng)者是藝。所謂不爭(zhēng)，是善于吃小虧也。工作如此，生活如此，放到家庭，也是這樣的道理。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十五
走在云南的山路上,你會(huì)發(fā)現(xiàn)有一支修路大軍,在不停地與大自然做著抗?fàn)?從麗江向香格里拉方向前行,一路上多是繞著山走.沿著盤山路,上有高山仰止,下有金沙江濤聲滾滾.
作者：劉慶和作者單位：刊名：東方藝術(shù)英文刊名：orientalart年，卷(期)：”"(14)分類號(hào)：關(guān)鍵詞：
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十六
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問(wèn)。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺(jué)他用淺顯易懂的語(yǔ)言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計(jì)劃這三大方面一一進(jìn)行了說(shuō)明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見(jiàn)解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來(lái)工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過(guò)管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開(kāi)始你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
在讀了《管理學(xué)》這本書以后，我意識(shí)到所謂管理學(xué)也是可以用一個(gè)具體的工程來(lái)描述的。譬如說(shuō)是一個(gè)房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計(jì)師既是管理者又是組織者。他組織起整個(gè)建設(shè)所需的物件和人員，決定整個(gè)工程的大體方向。自然這個(gè)決策可以是個(gè)人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說(shuō)的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長(zhǎng)官單獨(dú)決策，這要做的優(yōu)勢(shì)地方則是節(jié)省了不少的時(shí)間，但是個(gè)人拍板決定的計(jì)劃肯定是會(huì)有不精細(xì)的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個(gè)的計(jì)劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時(shí)間，更是機(jī)遇。書中的論斷也是這樣說(shuō)：群體決策是否比個(gè)人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來(lái)定義的話，那么個(gè)人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動(dòng)和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來(lái)吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說(shuō)他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。組織可能是有效率卻無(wú)結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)以犧牲效率來(lái)取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來(lái)說(shuō)明環(huán)境對(duì)管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無(wú)能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時(shí)顧及這些，這些便是環(huán)境對(duì)管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無(wú)能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來(lái)維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢(shì)獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對(duì)公司或者說(shuō)公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的也會(huì)更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說(shuō)的公司的社會(huì)責(zé)任感。公司社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績(jī)是有極大的掛鉤性的，如果社會(huì)責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績(jī)效，也許整個(gè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)不過(guò)是一個(gè)虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)顯示出某種社會(huì)意識(shí)。就是說(shuō)，社會(huì)責(zé)任行為或許不過(guò)是一種喬裝的利潤(rùn)最大化行為。毫無(wú)疑問(wèn)，公司的某些社會(huì)行為主要是由利潤(rùn)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個(gè)名稱：起因相關(guān)營(yíng)銷，指實(shí)施直接由利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為。而公司的計(jì)劃有關(guān)于公司一個(gè)小項(xiàng)目的計(jì)劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃。這些計(jì)劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵(lì)員工，公司的社會(huì)形象的提升對(duì)公司發(fā)展的重要性等。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十七
都說(shuō)幾千年中華文明精深博大，這話一點(diǎn)不假，連大師級(jí)的柯林斯和波勒斯都可將中國(guó)的太極陰陽(yáng)在著作中引為己用了。《基業(yè)長(zhǎng)青》告訴我們，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不在短期和長(zhǎng)期之間尋求平衡，追求的是短期和長(zhǎng)期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤(rùn)；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在保持嚴(yán)謹(jǐn)形狀與刺激勇猛的變革和行動(dòng)之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡(jiǎn)單地說(shuō)，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不希望把陰陽(yáng)混合成灰色，成為既非陰，又非陽(yáng)，不清不楚的圓圈，而是同時(shí)和隨時(shí)以陰陽(yáng)區(qū)分目標(biāo)，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！
說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，兼容并蓄不是吹起來(lái)的肥皂泡，只有腳踏實(shí)地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實(shí)處。記不清是誰(shuí)說(shuō)過(guò)這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會(huì)扔過(guò)去。這句話原意是針對(duì)個(gè)人的，其實(shí)也可針對(duì)企業(yè)來(lái)講。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中不能有過(guò)多的猶豫和怨天憂人，因?yàn)楹芏嗲闆r下機(jī)遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風(fēng)和干勁。當(dāng)然了，市場(chǎng)不能容許任何人在同一問(wèn)題上反復(fù)犯錯(cuò)，市場(chǎng)只會(huì)將機(jī)會(huì)贈(zèng)予時(shí)刻做好準(zhǔn)備，敢做敢為，腳踏實(shí)地的企業(yè)，牛皮吹多了會(huì)破，刀不磨了會(huì)生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時(shí)還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽(yáng)。
說(shuō)到兼容并蓄，此時(shí)又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎沒(méi)有。世上縱然有完人，此人也是一個(gè)不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學(xué)的一個(gè)觀點(diǎn)，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點(diǎn)的.人。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)用人之長(zhǎng)，容人之短。如若用人之短棄人之長(zhǎng)，那么這樣的"伯樂(lè)"與笨蛋無(wú)異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進(jìn)人才也是一種兼容并蓄，本身并無(wú)矛盾。并非外來(lái)的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進(jìn)的外人就不可信任。無(wú)論如何，任何老板都會(huì)喜愛(ài)敢想敢做而又腳踏實(shí)地之人，一般不會(huì)喜愛(ài)口若懸河而又只說(shuō)不做之人。
面對(duì)組織結(jié)構(gòu)更為扁平，管理權(quán)力更為下放，地域分布更為廣泛，知識(shí)性員工日漸增多的二十一世紀(jì)企業(yè)管理新趨勢(shì)，兼容并蓄的企業(yè)管理才會(huì)更有成效，才能使企業(yè)在市場(chǎng)的大風(fēng)大浪中，在競(jìng)爭(zhēng)的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。
即將結(jié)束這篇讀書報(bào)告時(shí)，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學(xué)的頂尖，同時(shí)也代表開(kāi)始，代表無(wú)休止的磨練，奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點(diǎn)。我在想，任何一個(gè)想要繼續(xù)前進(jìn)的企業(yè)經(jīng)理人其實(shí)心里都知道：今天的成就只代表過(guò)去，來(lái)日方長(zhǎng)，磨難依然，奮斗依舊。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十八
劉玉函東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社出版了大連學(xué)者群的著作《管理新論——無(wú)為管理學(xué)》，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)管理中的“無(wú)為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動(dòng)詳實(shí)的案例，精辟獨(dú)到的語(yǔ)言，深深地吸引了讀者，尤其是無(wú)為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無(wú)為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級(jí)工作點(diǎn)亮了一盞明燈。
一.“無(wú)為”管理理論內(nèi)容
[1]
(一).“無(wú)為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學(xué)無(wú)法理解什么是無(wú)為，它只能主張有為。西方學(xué)者翻譯《老子》，通常把“無(wú)為”譯成non?action(無(wú)所作為)或者inactivity(不活動(dòng))。他們一直都很奇怪，無(wú)所作為怎么能達(dá)成管理的績(jī)效呢?來(lái)源于中國(guó)古老文化的“無(wú)為而治”，屬于道家主張的無(wú)為管理，推崇“無(wú)為而無(wú)不為”的管理方式。老子所謂“無(wú)為”并不是要求管理者消極觀望或無(wú)所作為，而是應(yīng)該效法道在化育萬(wàn)物中的作為：看似無(wú)為，實(shí)質(zhì)上無(wú)所不為。這就說(shuō)明管理者的管理行為要以一種無(wú)聲無(wú)息的`自然方式展開(kāi)，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然。”除此之外，無(wú)為管理最形象的概括是“治大國(guó)，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進(jìn)行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動(dòng)，就像烹飪小魚一樣，翻動(dòng)多了，小魚就會(huì)爛。西漢初年道家思想經(jīng)過(guò)改造應(yīng)用到社會(huì)管理活動(dòng)中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無(wú)為管理實(shí)質(zhì)上是把人的社會(huì)性減少到最低限度，通過(guò)恢復(fù)人的自然屬性的方式來(lái)達(dá)到理想的管理效果。
(二).“無(wú)為”管理的哲學(xué)基礎(chǔ)
“無(wú)為”管理藝術(shù)是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“無(wú)為”思想與現(xiàn)代管理學(xué)中“主導(dǎo)、
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十九
在《羅賓斯管理學(xué)》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達(dá)到控制員工行為、激勵(lì)員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國(guó)曾對(duì)500家企業(yè)中的191名管理者進(jìn)行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導(dǎo)致失敗最主要的原因并非是技術(shù)或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無(wú)法將最好的想法和計(jì)劃，通過(guò)溝通進(jìn)行傳達(dá)和實(shí)施。
書中還強(qiáng)調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關(guān)系。管理者每天都離不開(kāi)溝通，每件事情都離不開(kāi)溝通，為了進(jìn)行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個(gè)數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個(gè)70%。第一個(gè)70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時(shí)間用在溝通上。開(kāi)會(huì)、談話、做報(bào)告是最常見(jiàn)的溝通形式，撰寫報(bào)告實(shí)際上是一種書面溝通的方式，對(duì)外各種拜訪、約見(jiàn)也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時(shí)間花在此類溝通上。第二個(gè)70%，是指企業(yè)管理中70%的問(wèn)題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見(jiàn)的效率低下的問(wèn)題，往往是有了問(wèn)題后，大家沒(méi)有溝通或不懂如何溝通所引起的。
另外，執(zhí)行力差、領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)的'問(wèn)題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。美國(guó)著名未來(lái)學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”管理者與員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術(shù)的精髓。有效溝通不但可以消除誤會(huì)，增進(jìn)了解，更能維系整個(gè)企業(yè)的融洽氛圍。通過(guò)良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準(zhǔn)確可靠的信息，達(dá)到人際關(guān)系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。
總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實(shí)現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。
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