精選中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃（案例14篇）

無(wú)論是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是組織，制定合理的計(jì)劃都是成功的重要保證。- 制定計(jì)劃時(shí)要考慮到可能遇到的困難和挑戰(zhàn)，并制定應(yīng)對(duì)策略。制定計(jì)劃時(shí)，可以借助一些專(zhuān)業(yè)的工具和軟件，提高任務(wù)管理的效率。以下是一些推薦。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇一

一學(xué)期來(lái),?本人能認(rèn)真履行職責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，處處以身作則，做廉潔自律的表率，能夠以學(xué)校大局為重，協(xié)調(diào)各處室的各項(xiàng)工作，盡自己最大的努力當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀。本學(xué)期以來(lái)，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下，在各處室部門(mén)的協(xié)助下，在各位老師的配合下，學(xué)校辦公室以“運(yùn)轉(zhuǎn)有序、協(xié)調(diào)有力、督辦有效、服務(wù)到位”為目標(biāo)，圍繞學(xué)校中心和重點(diǎn)工作，加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)，加強(qiáng)內(nèi)部職能和規(guī)范公文處理等，辦公室總體工作狀態(tài)良好，工作水平有了提高，為保障學(xué)校工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮了應(yīng)有的作用?，F(xiàn)將本學(xué)期的主要工作述職如下：

一、 深化學(xué)習(xí)、提高理論水平

作為辦公室主任，我始終堅(jiān)持堅(jiān)定的政治立場(chǎng)，在思想上、行動(dòng)上與黨中央保持高度一致，嚴(yán)于律己，團(tuán)結(jié)同志，盡職守則，勤奮工作，能夠與時(shí)俱進(jìn)，努力做“三個(gè)代表”的實(shí)踐者。

一學(xué)期來(lái)，本人在校長(zhǎng)室的要求下，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，自學(xué)了《教師最需要什么》、《毛澤東教我們學(xué)管理》、《向孔子學(xué)做老師》等書(shū)籍，堅(jiān)持做筆記，堅(jiān)持寫(xiě)心得體會(huì)，同時(shí)撰寫(xiě)教育教學(xué)論文，積極投稿。在宿遷日?qǐng)?bào)上發(fā)表了“校園節(jié)慶文化的教育功能”，《名師之路》雜志上發(fā)表了，“創(chuàng)設(shè)校園節(jié)慶文化，優(yōu)化素質(zhì)教育氛圍”。《新高考》雜志上發(fā)表了，“重在理解貴在轉(zhuǎn)換”。同時(shí)從圖書(shū)館借閱書(shū)籍閱讀，提高自己的業(yè)務(wù)水平。

在完成教學(xué)和辦公室工作的同時(shí)，我還在安師大進(jìn)修碩士學(xué)位，期間完成了近五萬(wàn)字的學(xué)位論文----?文化學(xué)習(xí)：學(xué)校節(jié)慶活動(dòng)的研究，順利通過(guò)論文答辯，在2015?年1?月10?日的學(xué)位授予儀式上，很榮幸地作為學(xué)生代表發(fā)言。

二、 擺正位置、做好服務(wù)工作

辦公室的日常工作很繁雜，只有樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)才能提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)我們?yōu)榻虒W(xué)服務(wù)的工作宗旨。作為辦公室主任，最重要的是要擺正自己的位置，清楚自己所應(yīng)具備的職責(zé)和應(yīng)盡的責(zé)任。

因此，我堅(jiān)持為領(lǐng)導(dǎo)搞好調(diào)研、制定規(guī)劃，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)抓好中心工作。對(duì)如何規(guī)范化管理的問(wèn)題，我都做了一些思考。學(xué)校接待工作可以使學(xué)校改善外部環(huán)境，擴(kuò)大對(duì)外影響，樹(shù)立良好的形象。為此我力求做到誠(chéng)懇、熱情、細(xì)致、周到，對(duì)待他人，時(shí)刻告誡自己：臉色和藹一點(diǎn)，說(shuō)話(huà)和氣一點(diǎn)，談吐文雅一點(diǎn)，辦事熱情一點(diǎn)。

本學(xué)期，辦公室牽頭承辦了很多大型活動(dòng)，如：省物理年會(huì)；宿遷市教育現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，張新實(shí)書(shū)記兩次蒞臨我?？疾旎顒?dòng)；鳳凰傳媒出版社集團(tuán)董事長(zhǎng)譚耀一行領(lǐng)導(dǎo)來(lái)我?？疾?；二屆董事會(huì)先后兩次會(huì)議的成功組織；宿遷市首屆中學(xué)課堂增效教學(xué)論壇在我校召開(kāi)；新沂市高流中學(xué)四十余人、沭陽(yáng)縣府苑中學(xué)一行三十余人、沭陽(yáng)縣修遠(yuǎn)中學(xué)一行120?余人先后來(lái)我校觀(guān)摩“1+1?”高效課堂等等。

三．召集會(huì)議，聯(lián)動(dòng)協(xié)調(diào)。

不論是全校師生參加的大型會(huì)議，還是部分教師、職工參加的中型會(huì)議，以及領(lǐng)導(dǎo)班子成員參加的小型會(huì)議，我都是會(huì)前及時(shí)通知、會(huì)中準(zhǔn)確記錄、會(huì)后及時(shí)落實(shí)。各部門(mén)之間，主任都有課程，工作比較忙，一遇到緊急任務(wù)，注意協(xié)調(diào)，工作不管輕重，任務(wù)不分你我，學(xué)?？傮w利益為重，各科室之間配合比較默契，成效顯著。

四、 抓好教學(xué)、提高教學(xué)成績(jī)

本人擔(dān)任了高一一個(gè)班的數(shù)學(xué)課教學(xué)工作，我始終把熱愛(ài)學(xué)生放在第一位，有了這種心境，師生之間就能處于一種和-諧的狀態(tài)，許多事情便迎刃而解，熱愛(ài)學(xué)生包括尊重信任學(xué)生、關(guān)心愛(ài)護(hù)學(xué)生，只要是我的學(xué)生，無(wú)論成績(jī)好壞，我都一視同仁。對(duì)性格孤僻的學(xué)生，更多給以熱情幫助。人的感覺(jué)是相互的，教師的真誠(chéng)學(xué)生是能感受到的。堅(jiān)持與學(xué)生平等相處，鼓勵(lì)他們談自己的想法，盡量使師生之間形成一種交流的習(xí)慣。我堅(jiān)信：只有當(dāng)學(xué)生接受了你這個(gè)人，才可能以主動(dòng)的態(tài)度接受你的教育。

盡到教書(shū)育人的職責(zé)，光有愛(ài)心是不夠的，還要勤奮鉆研、科學(xué)施教。教育活動(dòng)有其客觀(guān)規(guī)律，正確運(yùn)用教學(xué)規(guī)律，能提高教師的工作效率。我不管工作有多忙，堅(jiān)持反復(fù)鉆研教材，大量閱讀參考書(shū)，以提高自己的業(yè)務(wù)能力。我想，作為教師，知識(shí)面越廣，自己的感覺(jué)也好，學(xué)生對(duì)你的感覺(jué)也好。

五、 正視缺點(diǎn)、努力完善自我

回顧自己的工作，亦存在諸多不足之處：

一是開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，有自我滿(mǎn)足情緒，自己任辦公室副主任已多年，雖做了許多工作，但按照實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)的要求還有很大差距。工作中缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新精神，在工作作風(fēng)上有時(shí)松懈。

二是在工作過(guò)程中，沒(méi)能抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，導(dǎo)致不分輕重、緩急、主次，眉毛胡子一把抓，結(jié)果精力沒(méi)少投入，但是實(shí)際效果并不理想。

針對(duì)以上不足之處，在今后工作中，應(yīng)首先加強(qiáng)自己的思想道德修養(yǎng)，努力學(xué)習(xí)，提高水平；并誠(chéng)心請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)和同事，工作中多提寶貴意見(jiàn)，以期工作能上新臺(tái)階，為泗中的'發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

一學(xué)期來(lái)，本人按照黨辦要求和工作安排，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，自學(xué)了《教師最需要什么》、《毛澤東教我們學(xué)管理》、《向孔子學(xué)做老師》等書(shū)籍，堅(jiān)持做筆記，堅(jiān)持寫(xiě)心得體會(huì)，同時(shí)撰寫(xiě)教育教學(xué)論文，積極投稿。同時(shí)從圖書(shū)館借閱書(shū)籍閱讀，提高自己的業(yè)務(wù)水平。

我的文字稿件記錄了學(xué)校發(fā)生的重大事件，計(jì)劃、總結(jié)，匯報(bào)材料、評(píng)先創(chuàng)建、領(lǐng)導(dǎo)講話(huà)，我在默默地奉獻(xiàn)自己。

積極做好宣傳報(bào)道工作，2015?年度，我校的宣傳報(bào)道工作完成了縣教育局目標(biāo)近400%?，本人被評(píng)為信息宣傳工作先進(jìn)個(gè)人。

宣傳報(bào)道工作除了文字方面的能力外，還需要新聞感覺(jué)，我時(shí)刻關(guān)心學(xué)校的事情，即時(shí)向市、縣教育局、電視臺(tái)、宿遷日?qǐng)?bào)、宿遷晚報(bào)等媒體發(fā)送信息。2015?年，我校先進(jìn)的辦學(xué)事跡、突出做法以及取得的成績(jī)，特別是“1+1?”高效課堂，相繼在《中國(guó)教師報(bào)》、《江蘇法制報(bào)》、人民日?qǐng)?bào)時(shí)事網(wǎng)、江蘇教育電視臺(tái)、宿遷電視臺(tái)教育在線(xiàn)、宿遷日?qǐng)?bào)、宿遷晚報(bào)、縣電視臺(tái)、市縣各種網(wǎng)站和縣教育信息上報(bào)道宣傳，產(chǎn)生了良好的社會(huì)效果。

本學(xué)期，省評(píng)估院對(duì)我校的四星級(jí)材料提出整改意見(jiàn)，在近兩個(gè)月時(shí)間里，我們對(duì)整改的內(nèi)容進(jìn)行了再修訂，護(hù)照省教育廳的要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成了整改報(bào)告，使學(xué)校順利通過(guò)四星級(jí)復(fù)審。然后學(xué)校啟動(dòng)了創(chuàng)建五星級(jí)學(xué)校工程，《創(chuàng)建五星級(jí)學(xué)校三年發(fā)展規(guī)劃》花費(fèi)了許多精力。

學(xué)期末，對(duì)五星級(jí)創(chuàng)建的相關(guān)材料又做了相應(yīng)的準(zhǔn)備，對(duì)照五星級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，我列出了500?余條細(xì)目，為各部門(mén)準(zhǔn)備材料做了導(dǎo)向性工作。

我的工作很多是人家看不出，很多工作以外的時(shí)間，我也都花在工作上。我的最大心愿就是希望領(lǐng)導(dǎo)能理解，給我以鼓勵(lì)，雖然我的工作還有許多不盡如人意的地方。

本人也愿意一如既往地做好本職工作，創(chuàng)新地開(kāi)展宣傳工作，為外樹(shù)學(xué)校形象盡綿薄之力。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇二

中層對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言至關(guān)重要！當(dāng)我們習(xí)慣于談?wù)撈髽I(yè)高層的種種重要性時(shí)，往往忽視了另外一個(gè)重要群體——中層。事實(shí)上，中層在組織中扮演著“骨”和“血”的作用，組織的強(qiáng)大很大程度上有賴(lài)于中層的支撐。中國(guó)歷史長(zhǎng)卷也告訴我們，中層“榮”則朝代“興”，中層“枯”則朝代“衰”。

中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。如果把一個(gè)企業(yè)比做一個(gè)人，高層管理者就是大腦，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢——基層。可以說(shuō)，著名中層管理專(zhuān)家李繪芳認(rèn)為中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。

在一個(gè)企業(yè)里，中層管理團(tuán)隊(duì)承擔(dān)著“腰”的功能，承上管下，領(lǐng)悟和執(zhí)行高層政策，收集、處理，反饋區(qū)域市場(chǎng)的基層信息。市場(chǎng)的業(yè)績(jī)好壞、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及推廣、終端運(yùn)營(yíng)及管理等，無(wú)不系于中層經(jīng)理一身。那些沒(méi)做好的企業(yè)，往往就死在糟糕的中層團(tuán)隊(duì)上。中層團(tuán)隊(duì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性不言而喻，這是每一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層都必須重視的問(wèn)題。

中層管理者在組織中扮演著“骨”和“血”的角色，中層干部執(zhí)行力的高低，既可以促使企業(yè)快速發(fā)展，也可以使企業(yè)停滯不前！著名中層管理專(zhuān)家李繪芳老師在講座中所闡述的敬業(yè)重德、主動(dòng)積極、細(xì)節(jié)完美、做事到位、不講借口、立即就干的六大要素一旦成為中層干部的作風(fēng)和習(xí)慣，就會(huì)使您的企業(yè)快速騰飛！

1、敬業(yè)重德

中層管理者敬業(yè)是一個(gè)道德的范疇，是一個(gè)人對(duì)自己所從事的工作負(fù)責(zé)不負(fù)責(zé)的態(tài)度。道德就是人們?cè)诓煌募w中，為了我們集體的利益而約定俗成的，應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么的行為規(guī)范。重德指大德；厚德。亦指大德之人。中層管理者在管理的過(guò)程中要做到敬業(yè)重德！

2、主動(dòng)積極

中層管理者主動(dòng)積極即采取主動(dòng),為自己過(guò)去,現(xiàn)在及未來(lái)的行為負(fù)責(zé),并依據(jù)原則及價(jià)值觀(guān),而非情緒或外在環(huán)境來(lái)下決定.主動(dòng)積極的人是改變的催生者,他們揚(yáng)棄被動(dòng)的受害者角色,不怨懟別人,發(fā)揮了人類(lèi)四項(xiàng)獨(dú)特的稟賦--自覺(jué),良知,想象力和自主意志,同時(shí)以由內(nèi)而外的方式來(lái)創(chuàng)造改變,積極面對(duì)一切.他們選擇創(chuàng)造自己的生命,這也是每個(gè)人最基本的決定.

3、細(xì)節(jié)完美

“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細(xì)。”這句古語(yǔ)精辟地指出了一個(gè)人想要成就事業(yè)、完善人生，就必須從簡(jiǎn)單的事情做起，從細(xì)微之處入手。中層管理者要注重生活的細(xì)節(jié)，努力過(guò)好每一天，你就會(huì)驚喜地發(fā)現(xiàn)，幸福原來(lái)如此簡(jiǎn)單！

4、做事到位

“做到位”不僅是行動(dòng)，更是一種工作態(tài)度。完成與完成之間也會(huì)有很大差別，有人只用了幾個(gè)小時(shí)，有人卻做了一整天；有人高質(zhì)量的完成，滿(mǎn)意度達(dá)到90以上，有的人卻只是勉強(qiáng)交差。大量工作時(shí)間處在“蠻做”、“盲做”、“胡做”狀態(tài)，如何創(chuàng)造價(jià)值？中層管理者自身努力，調(diào)正心態(tài)，改變“差不多”的行為準(zhǔn)則！

5、不講借口

中層管理者只有擁有積極向上、充滿(mǎn)自信的良好心態(tài)和百折不撓的精神，才能不斷地把自己從逆境中拯救和解放出來(lái)，走向成功。反之，面對(duì)困難和失誤，總是有各種理由為自己開(kāi)脫，有各種借口抵消自己的過(guò)錯(cuò)，或者在錯(cuò)誤和失誤中陷入低迷，這都不能給我們帶來(lái)最終的成功。

6、立即就干

“人生最昂貴的代價(jià)就是凡事等待明天，明天永遠(yuǎn)不會(huì)來(lái)，因?yàn)閬?lái)的時(shí)候已是今天。工作思路重點(diǎn)定下來(lái)后，‘快’就是最好的工作方法，中層管理者要積極倡導(dǎo)‘立即就干’、‘今天就是機(jī)遇，今天的條件最具備’的理念，先干起來(lái)再說(shuō)。”

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)。如果沒(méi)有中層這個(gè)挺直的腰，領(lǐng)導(dǎo)者再英明偉岸、硬件再先進(jìn)漂亮、基層員工的.素質(zhì)和執(zhí)行力再?gòu)?qiáng)，企業(yè)仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預(yù)測(cè)的困境！恰恰就是這一點(diǎn)，是目前很多中國(guó)企業(yè)的缺陷和不足。李繪芳老師常常聽(tīng)到高層經(jīng)常訴苦：自己的決策中層不能領(lǐng)會(huì)，執(zhí)行管理混亂，真是一將難求；基層也常常抱怨，部門(mén)主管老害自己被老總批評(píng)，將相無(wú)能，累死三軍??！一家公司，要想“決勝未來(lái)”，就要“贏在中層”。而你，中層主管，就承擔(dān)著公司的希望和未來(lái)！

對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)?，F(xiàn)在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂(lè)活，不求升職也不望加薪，滿(mǎn)足于目前的狀況，覺(jué)得這樣也挺好。因?yàn)樗麄儛?ài)面子，怕一旦升職不成再原地踏步的話(huà)就是件很丟人的事。是啊，做個(gè)中層就蠻不錯(cuò)了，干嘛還要削尖了腦袋往高層鉆呢。

領(lǐng)導(dǎo)者是否卓越，有一點(diǎn)的差異比較關(guān)鍵：那就是——是否能夠建立成功的合作關(guān)系。虛弱的領(lǐng)導(dǎo)從不相信自己成功，除非他們看到別人的失敗。如今，企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)非常復(fù)雜，以至于個(gè)人或單個(gè)組織已經(jīng)很難解決。

1、處事高度主動(dòng)性

主動(dòng)性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。不能積極主動(dòng)地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績(jī)就會(huì)受到限制。如果中層管理者不能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動(dòng)發(fā)起的行動(dòng)數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動(dòng)員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來(lái)。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。

2?、提高自身執(zhí)行力

曾任寶潔?(?中國(guó)?)?有限公司廣州人力資源部經(jīng)理的許鋒認(rèn)為，執(zhí)行力是最容易出問(wèn)題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時(shí)候考核他們的時(shí)候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

從《執(zhí)行力》一書(shū)賣(mài)的火暴異常的情況來(lái)，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問(wèn)題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團(tuán)隊(duì)，好的團(tuán)隊(duì)要好的中層管理者。執(zhí)行力的強(qiáng)弱，是衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個(gè)要素。個(gè)人執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領(lǐng)導(dǎo)者，承上啟下，非常的重要。作為總部、你的上級(jí)，他們的決策、行銷(xiāo)推廣方案下來(lái)了，都希望得到?100%?的執(zhí)行，如果你及你的團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行的過(guò)程中，常是打折，他們是怎樣想的???還會(huì)提拔重用你嗎???怕更多的是懷疑你的能力，更換你吧。

3?、關(guān)注事情細(xì)節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過(guò)程，如果中層管理者沒(méi)有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)的務(wù)實(shí)精神，就達(dá)不到“舉重若輕”的境界。

4?、培養(yǎng)內(nèi)在影響力

如果說(shuō)傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀(guān)點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智?,?把其他成員吸引到自己的周?chē)?,?取得別人的信任?,引導(dǎo)和影響別人來(lái)完成組織目標(biāo)的人。并且使組織群體取得了良好績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)識(shí)。

一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者?,?可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手?,?帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績(jī);?相反?,?一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者?,?過(guò)多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者?,?是不可能在分隊(duì)中樹(shù)立真正的威信和取得滿(mǎn)意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。

5?、培養(yǎng)他人的能力

’時(shí)才有正面意義。我們不妨在‘勤奮’之前先問(wèn)問(wèn)自己：這件事是必須要做的嗎???是必須由我來(lái)做的嗎??”韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)抽出一定的時(shí)間與精力去尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。他強(qiáng)調(diào)，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發(fā)掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它們”，并且“以光速將它們擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)角落”。他堅(jiān)信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長(zhǎng)。

6?、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力

管理從來(lái)不是一個(gè)人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，他們樂(lè)于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場(chǎng)上的“靈魂人物”?;?他們善于營(yíng)造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍?;?他們堅(jiān)信?1+l?不等于?2?，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧?;?他們以開(kāi)放的心態(tài)歡迎批評(píng)、面對(duì)沖突，從來(lái)不放棄尋找最好的問(wèn)題解決辦法?;?他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)合作對(duì)中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級(jí)處不好關(guān)系。

對(duì)管理者而言，真正意義上的成功必然是團(tuán)隊(duì)的成功。脫離團(tuán)隊(duì)，去追求個(gè)人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長(zhǎng)期是對(duì)公司有害的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者決不是個(gè)人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進(jìn)。

以上所述是有關(guān)中層管理者的所需要的素質(zhì)是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)，而最基礎(chǔ)的硬性條件，也是每個(gè)中層管理者必須擁有的素質(zhì)，例如專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能則每個(gè)企業(yè)可能有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇三

一、在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施和持續(xù)改進(jìn)工作。

二、根據(jù)iso9001—2000《質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)》和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際，建立、健全質(zhì)量管理體系，負(fù)責(zé)管理體系的《質(zhì)量管理手冊(cè)》、《程序文件》及各項(xiàng)管理制度的編制和修訂工作。

三、領(lǐng)導(dǎo)公司管理體系內(nèi)部審核的組織和實(shí)施及不合格項(xiàng)的追蹤驗(yàn)證，負(fù)責(zé)管理評(píng)審的組織和實(shí)施，并協(xié)調(diào)體系實(shí)施中各部門(mén)的溝通和交流。

四、定期向總經(jīng)理匯報(bào)管理體系運(yùn)行實(shí)施中的情況和改進(jìn)要求。

五、領(lǐng)導(dǎo)在建立和實(shí)施質(zhì)量管理體系過(guò)程中的培訓(xùn)工作，提高各級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人和管理人員的質(zhì)量意識(shí)、安全意識(shí)，提高持續(xù)改進(jìn)意識(shí)、以顧客為導(dǎo)向意識(shí)。

六、負(fù)責(zé)體系管理的資料整理和歸檔工作。

七、批準(zhǔn)發(fā)布公司《程序控制文件》。

八、完成總經(jīng)理布置的其他工作。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇四

作為一個(gè)聚焦于中層管理干部?培訓(xùn)的講師，我發(fā)現(xiàn)企業(yè)在中層培訓(xùn)上容易出現(xiàn)一些問(wèn)題：

首先是重課程輕體系。在國(guó)內(nèi)，很少有企業(yè)建立了一套完整的中層干部培養(yǎng)體系。有的企業(yè)從表面上看，的確建立了初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)經(jīng)理人的培養(yǎng)體系，但仔細(xì)一看其課程體系，基本是市面上一些課程的堆砌：有錢(qián)的請(qǐng)中歐、長(zhǎng)江商學(xué)院，錢(qián)不多的請(qǐng)北大、清華，講究實(shí)惠的請(qǐng)培訓(xùn)行業(yè)的老師。在整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃，看不出公司的特色，把這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃放到本行業(yè)的其他公司，都能適用。

第二是重技巧輕戰(zhàn)略。筆者在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)企業(yè)針對(duì)中層的培訓(xùn)?基本上是集中封閉式，會(huì)持續(xù)5天左右，一般都有幾個(gè)老師上課，但遺憾的是，基本上沒(méi)有企業(yè)內(nèi)部的老師授課，即使有，也只是給中層們講講公司的企業(yè)文化。這帶來(lái)兩個(gè)結(jié)果：第一，隨著培訓(xùn)的增多，中層管理者?掌握的管理概念越來(lái)越多，但這些概念未必成體系。而且前一個(gè)概念還沒(méi)在腦子里消化掉，后一個(gè)概念又來(lái)了，最后中層們掌握的只是概念的堆砌，卻并不知道如何在工作中去運(yùn)用。

另一個(gè)結(jié)果是：培訓(xùn)過(guò)程中缺少高層管對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的輸灌，中層學(xué)到的只是管理技能，無(wú)法從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，系統(tǒng)地思考問(wèn)題和進(jìn)行技術(shù)革新、管理創(chuàng)新。如此一來(lái)，培訓(xùn)僅僅是提高了中層經(jīng)理們?的管理能力和管理技巧，卻沒(méi)有幫助他們與公司戰(zhàn)略緊密結(jié)合，全局觀(guān)和整體意識(shí)大打折扣。

第三是重培養(yǎng)輕淘汰。企業(yè)的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制較少，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的管理崗位無(wú)錯(cuò)既是功，干部能上、能混，就是不能下，中層管理崗位多平穩(wěn)使用，沒(méi)有相關(guān)的降級(jí)和淘汰機(jī)制。這樣一來(lái)，每年參加中層培訓(xùn)的人基本上就是那幾個(gè)人，存在的問(wèn)題也總是那么一些，培養(yǎng)的課程當(dāng)然就不會(huì)有新變化，中層管理者沒(méi)有培訓(xùn)的激-情，同時(shí)也看不到下臺(tái)的可能性，學(xué)習(xí)的壓力自然就少了，培訓(xùn)效果可想而知。這也是導(dǎo)致中層培訓(xùn)難做的一個(gè)重要原因。

中層干部?培訓(xùn)三部曲

面對(duì)問(wèn)題，我們的企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？在這里，筆者給出中層培訓(xùn)的三部曲：職業(yè)化、公司化和影響力。

作為一個(gè)優(yōu)秀的中層管理?者，必須具備兩方面的素質(zhì)：一是職業(yè)化的經(jīng)理人，二是公司化的管理者。前者是指中層管理者?必須形成職業(yè)化的管理意識(shí)，掌握基本的管理技能。而公司化則需要中層管理?者在職業(yè)化基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署和崗位需要，完成符合公司要求的自身能力提升和觀(guān)念的轉(zhuǎn)變。但領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力，中層還必須在公司內(nèi)（外）建立自己的品牌，擴(kuò)大自己的影響力，從而更好地推動(dòng)組織的變革。

職業(yè)化

目前，中層的職業(yè)化培訓(xùn)已經(jīng)有大部分企業(yè)都做了，或者正在做。主要是通過(guò)聘請(qǐng)外部老師講課，來(lái)幫助訓(xùn)練中層管理者養(yǎng)成職業(yè)化的習(xí)慣和行為。市面上相關(guān)的職業(yè)化課程比較多，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，選擇1-2門(mén)經(jīng)典的課程即可。它主要是強(qiáng)調(diào)一個(gè)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)、一套最基本的管理思路和管理方法，是總結(jié)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)管理者的經(jīng)驗(yàn)得出的一套方法。這是中層培訓(xùn)的第一步，是打造優(yōu)秀中層團(tuán)隊(duì)的基石。

筆者把管理干部的工作從兩個(gè)緯度分成四大類(lèi)，所謂的職業(yè)化，就是培養(yǎng)這四個(gè)方面的能力：

第一個(gè)象限的意思管理自己的事情，是培養(yǎng)干部自己做事的能力，包括問(wèn)題分析與解決能力、計(jì)劃能力、決策能力等等。

第二個(gè)象限的意思管理別人的事情，最常見(jiàn)的別人是下屬，所以這個(gè)象限是培養(yǎng)干部指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)成組織目標(biāo)的能力，包括項(xiàng)目管理能力、目標(biāo)分解與計(jì)劃執(zhí)行能力、組織運(yùn)營(yíng)與變革能力等等。

第三個(gè)象限的意思是管理別人在人方面的問(wèn)題，是培養(yǎng)干部團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，包括人際溝通能力、部屬培養(yǎng)能力、員工激勵(lì)能力等等。

第四個(gè)象限的意思是管理自己在人方面的問(wèn)題，是培養(yǎng)干部自我修煉能力，包括干部的職業(yè)意識(shí)、角色認(rèn)知、自我形象塑造、自我發(fā)展規(guī)劃、壓力管理等等。

公司化

第二步就是打造公司化的管理者。職業(yè)化是每家公司、每個(gè)人都需要具備的一種標(biāo)準(zhǔn)，但公司化就不同，它根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、崗位設(shè)置的差異，對(duì)中層管理者的要求也不一樣。比如職業(yè)化中提到的項(xiàng)目管理，管理干部必須掌握九大領(lǐng)域，但每個(gè)領(lǐng)域在不同的公司具體做法是不一樣的。管理干部要把項(xiàng)目管理培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)應(yīng)用到自己的崗位，細(xì)化成公司認(rèn)可的操作手冊(cè)，這就要求管理干部要有遷移能力。同時(shí)，這也要求公司的培訓(xùn)部門(mén)要開(kāi)發(fā)自己的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，要保證課堂教的，就是學(xué)員回去后在工作中要做的；而且，公司考核的，就是課堂教的。作為騰訊的管理顧問(wèn)，筆者正在騰訊做這個(gè)事情。騰訊的hr部、騰訊學(xué)院投入了大量的人力到這個(gè)項(xiàng)目中，我們不僅消化騰訊的領(lǐng)導(dǎo)力模型，而且不斷地訪(fǎng)談大量的員工和管理干部，收集案例，尋找標(biāo)竿，力圖把管理干部的基本工作標(biāo)準(zhǔn)化，形成固定的套路。

除了這些公司化的管理技能培訓(xùn)外，公司戰(zhàn)略的宣貫與研討也要納入到管理干部的培訓(xùn)中來(lái)。以筆者服務(wù)過(guò)的中興通訊為例：中興通訊每年的干部培訓(xùn)都是以公司戰(zhàn)略為主。把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)課程后，負(fù)責(zé)這個(gè)戰(zhàn)略的公司領(lǐng)導(dǎo)要選擇相應(yīng)的參考書(shū)籍，在學(xué)院的配合下負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)具體的培訓(xùn)課程，并擔(dān)任講師。中興通訊的干部培訓(xùn)每年一次，一般來(lái)說(shuō)持續(xù)2周，會(huì)研討公司3-4個(gè)戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)3-4本書(shū)籍。整個(gè)培訓(xùn)班期間，讀書(shū)占60%的時(shí)間，授課和研討各占20%，所以稱(chēng)之為讀書(shū)班.通過(guò)培訓(xùn)，干部加深了對(duì)公司戰(zhàn)略的理解，相關(guān)職能部門(mén)也收集了很多建設(shè)性的意見(jiàn)。同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)走上講臺(tái)宣講戰(zhàn)略，加強(qiáng)了與中層干部的溝通，從而使得干部培訓(xùn)真正做到了公司化.

第三步就是打造影響力

作為公司的中堅(jiān)力量，中層干部承擔(dān)了太多的職責(zé)，被寄予了太多的期望，但權(quán)力相對(duì)來(lái)說(shuō)比較小，在很多關(guān)鍵權(quán)力（比如員工的薪酬、晉升等方面）上，中層只有建議權(quán)，決定權(quán)集中在公司高層。同時(shí)，公司越大，分工越細(xì)，越需要跨部門(mén)的溝通和合作。但中層干部（甚至公司領(lǐng)導(dǎo)）各管一攤，最要命的是，大家的kpi各不相同，在很多時(shí)候不得不屁股決定大腦.所以管理干部必須學(xué)會(huì)去影響人，包括去影響自己的領(lǐng)導(dǎo)、去影響同級(jí)部門(mén)的經(jīng)理、去影響自己的下屬。

綜上，企業(yè)首先要培養(yǎng)中層干部的管理技能，讓他們具備職業(yè)經(jīng)理人的意識(shí)和行為；其次要結(jié)合公司和部門(mén)，開(kāi)發(fā)相應(yīng)的課程，培養(yǎng)中層干部的基本動(dòng)作和戰(zhàn)略意識(shí)；最后，要培養(yǎng)中層干部的影響力。

毛澤東說(shuō)“正確的路線(xiàn)確定了以后，干部就是決定性的因素了”。蓋洛普公司通過(guò)深入研究，發(fā)現(xiàn)提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人物并不是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，而是中層管理者。

中層管理者不但需要組織、協(xié)調(diào)所屬的人員進(jìn)行日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，同時(shí)也是企業(yè)日常管理工作中最主要的難題處理者。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是中層管理者率領(lǐng)的直接面向客戶(hù)的員工的表現(xiàn)，在決定企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。

在國(guó)外，很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這一點(diǎn)，對(duì)中層管理者的培養(yǎng)給予相當(dāng)大的關(guān)注與支持。據(jù)1991年美國(guó)教育部的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，全美平均有68.2％的中層管理者在教育培訓(xùn)方面得到雇主的實(shí)質(zhì)性支持，包括課程提供、實(shí)踐提供和經(jīng)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)等。到了1990年代中期，美國(guó)企業(yè)界每年的培訓(xùn)費(fèi)用是450億美元，其中1/4以上用于中層管理者的培訓(xùn)上。

國(guó)內(nèi)外已經(jīng)有很多企業(yè)對(duì)此進(jìn)行了有益的探索，在不斷的管理實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，工作輪換、導(dǎo)師制度、360度反饋評(píng)價(jià)和定制的培訓(xùn)課程是培養(yǎng)和發(fā)展中層管理者的有效方法。

一、工作輪換：使用是最好的培養(yǎng)方式

《在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》所做的一次調(diào)查中，經(jīng)理們認(rèn)為使?jié)撛诘念I(lǐng)導(dǎo)者輪換不同的職責(zé)和海外任務(wù)是最有價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)展技巧。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨(dú)檔一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)又有效的方法。

定期改變中層管理者的工作部門(mén)或崗位，讓他們到各個(gè)部門(mén)或崗位去豐富工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大對(duì)企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解，以使他們對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理或其它崗位的職責(zé)有更全面的了解，對(duì)中層管理者提高工作的分析能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)能力都十分有幫助。不同地域之間的`崗位輪換可以增進(jìn)員工對(duì)不同文化的理解，部門(mén)之間的崗位輪換，可以提高部門(mén)之間的協(xié)作，減少部門(mén)摩擦。具體形式可以是只在每個(gè)部門(mén)做觀(guān)察員，但更有效的方式是讓受訓(xùn)者實(shí)際介入所在部門(mén)的工作，通過(guò)實(shí)際去做來(lái)了解所在部門(mén)的業(yè)務(wù)，包括銷(xiāo)售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和其它業(yè)務(wù)，使中層管理者“通才化”。

據(jù)了解，目前在一些大型的高科技企業(yè)和著名外企中實(shí)行輪崗制的公司較多，華為、西門(mén)子、愛(ài)立信、柯達(dá)、海爾、北電網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)想、明基等公司也都在公司內(nèi)部或跨國(guó)分公司之間進(jìn)行了成功的崗位輪換。他們?cè)诰唧w的實(shí)行中，各自的方法又有所不同。

華為為了在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制，在公司內(nèi)部建立一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，目的是促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，通過(guò)崗位輪換實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和激活潛力。他們還明確規(guī)定，高中級(jí)中層管理者必須強(qiáng)制輪換。

愛(ài)普生公司是一家1997年才成立的公司，5年來(lái)每年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)都在40%以上，最終在國(guó)內(nèi)打印機(jī)市場(chǎng)占有率達(dá)到40%。愛(ài)普生中國(guó)公司信息產(chǎn)品營(yíng)業(yè)部經(jīng)理郭一凡說(shuō)：愛(ài)普生公司這幾年的飛速發(fā)展，正是得益于中層管理者的工作輪換制度。

愛(ài)普生中國(guó)公司一般要求中層管理者每?jī)赡曜笥逸喴淮螎?，例如，通用市?chǎng)開(kāi)拓科經(jīng)理張鋒剛來(lái)公司時(shí)是做公關(guān)工作，后來(lái)派到武漢工作，用了一年半的時(shí)間，把武漢辦事處從無(wú)到有辦成一個(gè)優(yōu)秀的辦事處，回來(lái)以后做噴墨打印機(jī)的產(chǎn)品經(jīng)理，干了一段時(shí)間后又做公關(guān)經(jīng)理。經(jīng)過(guò)這么多次的輪崗，張鋒對(duì)公司的所有工作都比較清楚了，不僅自己的工作效率提高，也會(huì)跟其它部門(mén)進(jìn)行很好的合作。

二、?導(dǎo)師制度：傳幫帶

導(dǎo)師制度指為每一位中層管理者配備一位導(dǎo)師，導(dǎo)師應(yīng)是企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的資深員工，他有培養(yǎng)被指導(dǎo)人的責(zé)任和義務(wù)，在日常的工作中對(duì)被指導(dǎo)者進(jìn)行在職知識(shí)指導(dǎo)和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議。

通用對(duì)管理人員的培訓(xùn)就包括這種導(dǎo)師制度。通用電氣在公司內(nèi)部外部都選拔一些表現(xiàn)很出色的、他們認(rèn)為將來(lái)可能成為領(lǐng)導(dǎo)人的人，然后給他們配備一些內(nèi)部非常資深的高級(jí)管理人員做他們的導(dǎo)師，幫他們籌劃他們職業(yè)計(jì)劃，指導(dǎo)他們工作，公司會(huì)為他們提供一些課程。

在通用汽車(chē)公司，各級(jí)管理人員的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，就是在實(shí)際工作中對(duì)下級(jí)人員進(jìn)行培養(yǎng)，提高下級(jí)人員的管理水平。培養(yǎng)下級(jí)人員差不多要占去一個(gè)管理人員大半的工作時(shí)間，因此，在該公司中能不斷涌現(xiàn)出各種管理人才。通用汽車(chē)公司每年還要去大學(xué)或研究院聘請(qǐng)獲得管理碩士的研究生，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培養(yǎng)觀(guān)察后，再派往一些公司擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)。

英美煙草的見(jiàn)習(xí)經(jīng)理（management?trainee）管理培訓(xùn)計(jì)劃也非常有特色，被選中的?“見(jiàn)習(xí)經(jīng)理”除了業(yè)務(wù)上的教練，還單獨(dú)安排一位在公司工作5年以上、經(jīng)驗(yàn)豐富的資深經(jīng)理?yè)?dān)任導(dǎo)師，教授他們?nèi)绾闻囵B(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，如何與人溝通等職業(yè)經(jīng)理人的技巧與處世原則。導(dǎo)師一般都來(lái)自不同的部門(mén)，如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的“見(jiàn)習(xí)經(jīng)理”，導(dǎo)師可能來(lái)自財(cái)務(wù)部門(mén)；財(cái)務(wù)部門(mén)的“見(jiàn)習(xí)經(jīng)理”，導(dǎo)師可能則來(lái)自研發(fā)部門(mén)。

公司制定還制訂了見(jiàn)習(xí)經(jīng)理與導(dǎo)師每周面談的制度，同時(shí)也鼓勵(lì)見(jiàn)習(xí)經(jīng)理和導(dǎo)師之間隨時(shí)溝通。有時(shí)見(jiàn)習(xí)經(jīng)理和導(dǎo)師在不同的城市工作，公司就會(huì)安排他們每?jī)芍芤?jiàn)面一次，由公司負(fù)責(zé)來(lái)回機(jī)票和餐飲住宿等費(fèi)用。

另外，還有一些公司采用由較有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)任中層管理者作為直接下屬或新進(jìn)員工的導(dǎo)師，負(fù)責(zé)對(duì)其直接下屬的輔導(dǎo)，給下屬下放職權(quán)，提供學(xué)習(xí)管理的機(jī)會(huì)，提供幫助和指引。這種方法有助于確保當(dāng)現(xiàn)任中層管理者因退休、提升、調(diào)動(dòng)、辭職等離開(kāi)崗位而出現(xiàn)職位空缺時(shí)，企業(yè)能有訓(xùn)練有素、熟悉業(yè)務(wù)進(jìn)展情況的人員頂替，避免導(dǎo)致較嚴(yán)重的銜接問(wèn)題。

三、參與決策：蘊(yùn)育企業(yè)未來(lái)

2001年，朗訊中國(guó)處于最艱難的時(shí)候，有一位業(yè)務(wù)經(jīng)理準(zhǔn)備跳槽，并已經(jīng)在摩托羅拉找到職位。公司的一位副總裁通過(guò)另外的渠道知道了這件事情，因?yàn)檫@位銷(xiāo)售經(jīng)理一直業(yè)績(jī)很好，也很有潛力，副總裁非常希望留住他。當(dāng)時(shí)朗訊正與聯(lián)通在進(jìn)行cdma談判，當(dāng)然，這種談判的規(guī)格是很高的，一般來(lái)說(shuō)，都是高層參與。副總裁在一次參加談判的時(shí)候，就叫上了這位銷(xiāo)售經(jīng)理，讓他從開(kāi)始的整理談判文件開(kāi)始，介入整件工作。后來(lái)，這位業(yè)務(wù)經(jīng)理選擇了留下，在朗訊取得了很好的發(fā)展。

這位副總裁采取的策略非常高明，不但留下了企業(yè)的重點(diǎn)人才，而且鍛煉了業(yè)務(wù)經(jīng)理的能力，拓寬了銷(xiāo)售經(jīng)理的人脈，是培養(yǎng)中層管理者的管理技能、訓(xùn)練他們成為高層管理人員的極好的方法。

不只是讓中層管理者參與到高級(jí)客戶(hù)的會(huì)談，在培養(yǎng)中層管理者時(shí)，還可以采取讓中層管理者參與到高層次會(huì)議中，讓他們就高層次管理問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制、部門(mén)之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議，供企業(yè)董事會(huì)參考。這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問(wèn)題的機(jī)會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)了管理者的成長(zhǎng)。它同時(shí)挖掘了管理者的創(chuàng)造力，給管理層帶來(lái)了新思路。這一過(guò)程本身又促使中層管理者仔細(xì)研究政策問(wèn)題，為自己的決策承擔(dān)責(zé)任。

特別是在企業(yè)醞釀變革的時(shí)候，采取這種方式讓中層管理者更多地了解企業(yè)發(fā)展，讓他們有更多機(jī)會(huì)參與決策過(guò)程，非常有利于中層管理者理解公司的發(fā)展?fàn)顩r，支持企業(yè)的變革。

四、360度反饋評(píng)價(jià)：不斷改進(jìn)的驅(qū)動(dòng)器

每個(gè)人在認(rèn)知上，都存在四個(gè)部份，第一部份是競(jìng)技區(qū)，就是自己知道別人也知道的部份。第二部份是掩飾區(qū)，是自己知道別人不知道的。第三部份是盲區(qū)，別人知道自己不知道的。最后一個(gè)是未知區(qū)，自己不知道別人也不知道，（見(jiàn)下圖）同樣，在對(duì)自己的認(rèn)知上，每個(gè)人也都存在一個(gè)盲區(qū)，只有得到別人的反饋，才能全面認(rèn)識(shí)自己，才能了解自己的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方。國(guó)外據(jù)此得出360度反饋評(píng)價(jià)技術(shù)。

不過(guò)，在企業(yè)實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要投入大量的財(cái)力和人力，在企業(yè)普遍使用代價(jià)太大。而中層管理者作為企業(yè)承上啟下的人群，是該企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，對(duì)中層管理者使用360度評(píng)價(jià)，能起到事半而功倍的效果。

聯(lián)想集團(tuán)一年一度的360度反饋評(píng)價(jià)是針對(duì)聯(lián)想中層管理者的評(píng)價(jià)形式，它是通過(guò)中層管理者身邊的上級(jí)、下級(jí)、同事對(duì)其本人的評(píng)價(jià)，發(fā)掘出中層管理者自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，幫助中層管理者本人清晰地認(rèn)識(shí)自我，并在未來(lái)的工作中加以改進(jìn)。對(duì)中層管理者勝任力的評(píng)價(jià)分為計(jì)劃、質(zhì)量管理等幾大維度，每一維度下又分多個(gè)子維度，以保證每個(gè)維度都是切實(shí)可評(píng)的。評(píng)價(jià)結(jié)果只有一頁(yè)，但卻相當(dāng)實(shí)用。因?yàn)樯厦婧芮逦亓谐霰辉u(píng)價(jià)者的強(qiáng)項(xiàng)與不足，更給出中層管理者今后注意提高的詳細(xì)建議。

使用360度反饋評(píng)價(jià)還有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)榉答伣o被評(píng)價(jià)者的信息是來(lái)自與被評(píng)價(jià)者工作相關(guān)的多層面評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，所以更容易得到被評(píng)價(jià)者的認(rèn)可。

有一家公司老總想培養(yǎng)、提高中層管理者的水平。他自己和其它幾位同事都觀(guān)察或了解到某位經(jīng)理的缺點(diǎn)，并希望他在今后的工作中改進(jìn)。但是效果并不理想。因?yàn)檫@位經(jīng)理認(rèn)為這是老板和其它同事對(duì)自己的偏見(jiàn)。后來(lái)通過(guò)運(yùn)用360度評(píng)價(jià)工具，從多個(gè)角度（上級(jí)、同事、下級(jí)和本人）、無(wú)記名地提供評(píng)價(jià)意見(jiàn)，提供了相對(duì)客觀(guān)的而且比較具體的反饋數(shù)據(jù)，后來(lái)這位經(jīng)理比較認(rèn)真地接受這些反饋，認(rèn)為這樣的手段有助于他對(duì)真實(shí)自我的認(rèn)識(shí)和洞察。同時(shí)，他還認(rèn)識(shí)到，這樣的反饋幫助他更加清楚地了解他人尤其是上司對(duì)自己的期望（因?yàn)樵u(píng)價(jià)也反映了一種期望），認(rèn)清這種期望與自我評(píng)價(jià)的差距，并將之轉(zhuǎn)化為發(fā)展和提高的動(dòng)力。

在將360度評(píng)價(jià)應(yīng)用于中層管理者的能力發(fā)展時(shí)，企業(yè)應(yīng)具備相應(yīng)的中層管理者素質(zhì)模型，如果沒(méi)有，則在實(shí)施反饋之前的準(zhǔn)備階段，建立起企業(yè)自己的中層管理者素質(zhì)模型，只有確定了企業(yè)需要的中層管理者素質(zhì)后，才可能對(duì)現(xiàn)有管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力做出合理的評(píng)價(jià)。

另外，能力發(fā)展不是一朝一夕，也不是一勞永逸的事；需要不斷地提高，不斷地發(fā)展完善。在完成360度評(píng)價(jià)之后，必須與被評(píng)價(jià)者一起探討有關(guān)他的能力發(fā)展的長(zhǎng)期計(jì)劃。這將關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展最終效果的問(wèn)題。

當(dāng)然，除了上面提到的幾種方式，企業(yè)還可以對(duì)中層管理者采用有針對(duì)性的一些管理課程進(jìn)行培訓(xùn)?，F(xiàn)在市場(chǎng)上有各種各樣的培訓(xùn)課程可供選擇，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)中中層管理者的實(shí)際需要選擇。在這方面，新疆宏景集團(tuán)的做法值得提倡，宏景集團(tuán)在每周六下午抽出一個(gè)小時(shí)組織中層管理者進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且在學(xué)習(xí)的總體時(shí)間安排上有一個(gè)六分之六原則：六分之一的時(shí)間學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)理論，六分之二的時(shí)間請(qǐng)專(zhuān)家授課，六分之三的時(shí)間學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)流程。

總而言之，在任何一個(gè)企業(yè)，中層管理者的培養(yǎng)都是一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)不斷的過(guò)程，企業(yè)需要綜合考慮培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)對(duì)象及企業(yè)資源等因素，在具體的管理實(shí)踐中不斷摸索、創(chuàng)新，將這些工具變成適合自己和屬于自己的管理模式，才能在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇五

企業(yè)項(xiàng)目推行過(guò)程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗(yàn)在項(xiàng)目推行過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到哪些困難和障礙。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c責(zé)任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當(dāng)中，讓我深刻體會(huì)到了，理解與支持的力量。很多時(shí)候我們的工作往往就是下達(dá)后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過(guò)游戲式的培訓(xùn)也讓我理解到作為一個(gè)企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是十分重要的，團(tuán)隊(duì)間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當(dāng)重要的。

而在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中管理層人員所承擔(dān)的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。下屬能心悅誠(chéng)服地為他努力工作，不是因?yàn)樗种杏袡?quán)，權(quán)是不能說(shuō)服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵(lì)員工，使其心甘情愿地義無(wú)返顧地向著目標(biāo)前進(jìn)。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛(ài)護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。

當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為其排憂(yōu)解難，增加員工的安全感和信任感;當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團(tuán)隊(duì)主管向上級(jí)夸贊下屬的成績(jī)與為人時(shí)，員工是會(huì)心存感激的，這樣便滿(mǎn)足了員工渴望被認(rèn)可的心理，其更忠誠(chéng)于這份工作，干勁會(huì)更足。另外，管理者還要不斷加強(qiáng)品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個(gè)表里如一的人;要學(xué)會(huì)推銷(xiāo)并推動(dòng)你的目標(biāo);要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中員工的工作積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。

溝通的藝術(shù)與技巧：通過(guò)這一次的培訓(xùn)，我深深的認(rèn)識(shí)到，作為一名中層管理?人員，與上級(jí)、下級(jí)、客戶(hù)等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過(guò)溝通，信息在部門(mén)、員工之間得以傳播。組織工作的開(kāi)展在很大程度地講通過(guò)從上到下的層層溝通進(jìn)行的。部門(mén)與部門(mén)之間通過(guò)有效溝通，能及時(shí)消除部門(mén)之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問(wèn)題，理順工作上流程，增強(qiáng)部門(mén)之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無(wú)效的部門(mén)溝通，只能使部門(mén)之間徒生交流障礙，溝通不暢各個(gè)部門(mén)單獨(dú)作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無(wú)法得到及時(shí)完成。

如何提高自我的溝通能力?在本次培訓(xùn)中孟老師教會(huì)了我8個(gè)步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽(tīng);四是察言觀(guān)色;五是活在當(dāng)下;六是方向發(fā)問(wèn);七是達(dá)到共識(shí);八是維護(hù)關(guān)系。意思就是當(dāng)我們?cè)谂c一個(gè)人溝通的時(shí)候，我們必須要把心打開(kāi)，熱情微笑的對(duì)待別人，同時(shí)也要做到大方有禮，當(dāng)別人在說(shuō)話(huà)的時(shí)候我們要認(rèn)真的聆聽(tīng)，爭(zhēng)取把對(duì)方說(shuō)的重點(diǎn)牢記在心，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間向?qū)Ψ教岢鰡?wèn)題，然后與對(duì)方建立起共同是局面，最后是認(rèn)真的維護(hù)好與對(duì)方的關(guān)系。

這次《活在中層管理》培訓(xùn)讓我充分了解到做為一個(gè)中層管理者的定位與職責(zé),企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)的核心在于中層管理者,什么是團(tuán)隊(duì)?團(tuán)隊(duì)雖然由個(gè)體組合而成，但絕不是簡(jiǎn)單的人群組合。真正的團(tuán)隊(duì)，是由一群心理上相互認(rèn)知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標(biāo)上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面的作用，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)離不開(kāi)一流的中層，帶領(lǐng)全團(tuán)隊(duì)的每一位成員產(chǎn)生共同的認(rèn)知，才能朝著同一個(gè)方向努力，才能產(chǎn)生高績(jī)效。

總之，一個(gè)最好的中層，是一個(gè)具有大境界、精于業(yè)務(wù)、善于總結(jié)，善于匯報(bào)的中層。是一個(gè)勇當(dāng)下級(jí)學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，終身學(xué)習(xí)，如履薄冰。

雖然這次培訓(xùn)只有短短兩天的時(shí)間，但卻讓我印象深刻，讓我學(xué)習(xí)到了以前沒(méi)有學(xué)到過(guò)的東西，使我認(rèn)識(shí)到了自己作為一個(gè)基層管理者知識(shí)的欠缺和不足，這是一次極好的充電機(jī)會(huì)。

在這次培訓(xùn)中我學(xué)習(xí)到了很多科學(xué)有效的管理方式，讓我對(duì)以后的工作有了更大的信心。要想成為一名合格的管理者，要大膽向前、要有不折不扣的執(zhí)行能力、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，一個(gè)人的能力再好、再?gòu)?qiáng)，他也不可能完成所有的事情，只有大家齊心協(xié)力，才能把工作做好、做強(qiáng)、做扎實(shí)。作為一名管理者首先要懂得選人、用人、管人，選準(zhǔn)了人、用對(duì)了人、管好了人我們的隊(duì)伍才會(huì)強(qiáng)大、才會(huì)有發(fā)展！民間俗話(huà)說(shuō)：畫(huà)龍畫(huà)虎難畫(huà)骨，知人知面不知心。想要讀懂人心，就要掌握科學(xué)的心理分析方法和說(shuō)服技巧。好的識(shí)人技術(shù)可以讓領(lǐng)導(dǎo)者更聰慧，讓員工更有效率，讓談判更順利，讓業(yè)績(jī)有更大提升。程總在用人的培訓(xùn)課中，明確教給我們?nèi)绾斡萌说恼_科學(xué)的方法，要知人善任，遵守“用人不疑、疑人不用”的用人原則。做為一名管理者，最重要的是要識(shí)人，企業(yè)里什么崗位都能找到專(zhuān)業(yè)人員勝任，唯獨(dú)識(shí)人是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須自己深諳的。只有識(shí)好人，用好人，企業(yè)才能穩(wěn)步發(fā)展，才能在人才相互配合的優(yōu)勢(shì)下發(fā)展的越來(lái)越好。

做最好的中層管理?者心得體會(huì)：做為一位中層管理者，大多是企業(yè)的中層角色，是團(tuán)隊(duì)中的中堅(jiān)力量。管理既然中層管理者是主角，一般員工是配角，那么作為團(tuán)隊(duì)或團(tuán)隊(duì)之外與之相關(guān)的人就是所謂的“觀(guān)眾"，他們就要看到中層管理者比別人付出更多，更賣(mài)力的去表演。并且?guī)ьI(lǐng)好你的團(tuán)隊(duì)，使之向正確的方向發(fā)展同時(shí)，一定努力去完成好自己的任務(wù)目標(biāo)。這樣以來(lái)，如果中層管理者在想贏得掌聲時(shí)，別人也不會(huì)毫不吝惜的將最響亮的掌聲送給中層管理者。否則，一切的辛苦與努力將會(huì)化作水中月和鏡中花。

從“中層管理者十六條素質(zhì)修養(yǎng)誠(chéng)示"里面更能從內(nèi)心深處涌出對(duì)中層管理的最新注解與其博大內(nèi)涵的重新思考。從而不會(huì)將它簡(jiǎn)單的看作是兩三個(gè)字而隨便說(shuō)說(shuō)和隨便就能夠做到這樣簡(jiǎn)單。通過(guò)“中層管理者十六條素質(zhì)修養(yǎng)"仔細(xì)深入的研讀與推敲，也使中層管理者能夠從高層次和深境界得到一次次心靈的洗滌。而我也將其從以下幾方面進(jìn)行了歸納：

一、中層管理者的素質(zhì)涵養(yǎng)

做最好的中層?管理者，中層管理者的素質(zhì)與涵養(yǎng)往往與他在學(xué)校中學(xué)習(xí)的內(nèi)容有著密切關(guān)系，然后在進(jìn)入到工作狀態(tài)后，就會(huì)將在學(xué)校期間的良好習(xí)慣自然而然的帶到工作中去，同時(shí)也會(huì)把學(xué)習(xí)的許多知識(shí)潛移默化的融入到工作中來(lái)。因此，當(dāng)在工作過(guò)程中，將良好的習(xí)慣與完善過(guò)硬的知識(shí)結(jié)構(gòu)以及后天的.工作能力結(jié)合起來(lái)后，就會(huì)勢(shì)不可擋的派生出做中層管理者的素質(zhì)與涵養(yǎng)來(lái)。而這些素質(zhì)與涵養(yǎng)是中層管理者平時(shí)的高標(biāo)準(zhǔn)與嚴(yán)要求養(yǎng)成的非常良好的習(xí)慣，到了最后，他們的這些良好的習(xí)慣、素養(yǎng)也會(huì)成為中層管理者在實(shí)際的中層管理運(yùn)用中最大的受益者。我所認(rèn)為的則是中層管理者贏得響亮掌聲所獲取的必要的素養(yǎng)，可以從以下幾條中得到印證：

(1)多做自我批評(píng)，并要經(jīng)得住批評(píng)和不公平待遇，正確對(duì)待所有受到的不公平待遇，能看到后天。要有足夠的承受能力，困難時(shí)，一定要正面去想問(wèn)題，順利時(shí)一定要反面去考慮問(wèn)題，面對(duì)解決問(wèn)題時(shí)，不要死鉆牛角尖，鉆牛角尖只會(huì)損壞你個(gè)人的形象。

(2)決不能和自己管轄范圍內(nèi)的異性下屬有任何不正當(dāng)?shù)哪信P(guān)系，男女有外情，永遠(yuǎn)拎不清。要能聽(tīng)進(jìn)和接受下屬的批評(píng)和不同意見(jiàn)，光說(shuō)“同意"和“好"的下屬，往往不是弱智就是別有用心，全部說(shuō)你好的下屬不是一個(gè)好下屬，全部說(shuō)你壞的下屬不一定是一個(gè)壞下屬。

二、中層管理者的為人處世

做最好的中層管理者，中層管理者的為人處世風(fēng)格，也常常會(huì)影響他的中層管理風(fēng)格，有些中層管理者風(fēng)格是雷厲風(fēng)行的，有些則是慢條斯理的;有些提倡人性化，有些主張制度化;有些中層管理者圓滑，有些中層管理者實(shí)在;有些中層管理者張揚(yáng)，有些中層管理者內(nèi)斂;有些中層管理者喜歡阿諛?lè)畛校行┲袑庸芾碚呦矚g實(shí)事求是等等。不論屬于哪一類(lèi)，但中層管理者為人處世則不能丟棄心中的一把尺度與準(zhǔn)繩——那就是喪失良知，要以大局為重。

這也說(shuō)明了中層管理者的寬容大度與身先士足不能總是掛在嘴上，而是要付諸于行動(dòng)之中。要知道，作為一名中層管理者，多少雙眼睛盯著你的所作所為。不能抱有絲毫的僥幸心理，認(rèn)為自己作為中層管理者，作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)就可以搞特殊化，并且有些紀(jì)律或制度偶爾犯上一兩次是完全可以理解的。

做最好的中層管理者，沖鋒在先，享受在后是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模髿馄?、大智慧才?huì)孕育出一個(gè)受人尊敬，擁有無(wú)數(shù)掌聲與鮮花的中層管理者。團(tuán)結(jié)友愛(ài)，多想別人的困難，再想自己的難處，寧讓別人負(fù)我一生，決不讓我負(fù)別人一寸。寧吃虧，敢于吃虧，但吃虧絕對(duì)不是為了以后占便宜，不打個(gè)人小算盤(pán)，盡量去為自己領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)集體和協(xié)助自己的同事多謀取正當(dāng)?shù)睦?。做人先要舍，才能有得，要是先得后舍，有難沒(méi)人幫你忙，只有先舍后得，必然在你最困難時(shí)有人會(huì)報(bào)答你。人一定要有禮貌，見(jiàn)了長(zhǎng)輩要先讓路，見(jiàn)了比你大的長(zhǎng)者要主動(dòng)微笑打招呼，見(jiàn)了同事更要點(diǎn)頭、禮節(jié)性目視十秒鐘，在公眾場(chǎng)合要絕對(duì)保持對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的尊重，不能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出的問(wèn)題和要求在公眾場(chǎng)合進(jìn)行指責(zé)、反駁等，有事在單獨(dú)時(shí)進(jìn)行溝通。

三、中層管理者的能力水平中層管理者在許多時(shí)候需要不斷的否定自己，需要豁達(dá)大度的態(tài)度和虛懷若谷的胸懷。但光有這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到一位真正中層管理者的要求與標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)實(shí)的團(tuán)隊(duì)中，需要的還是中層管理者的能力與水平的體現(xiàn)。也就是他們解決問(wèn)題、化解矛盾、翻越困難和追加個(gè)人中層管理魅力砝碼的能力。中層管理者既是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的主導(dǎo)者，也同時(shí)是一個(gè)徹底的執(zhí)行者。而在執(zhí)行過(guò)程中就需要落實(shí)到細(xì)節(jié)，這些細(xì)節(jié)的處理就會(huì)象水滴印襯出整個(gè)太陽(yáng)一樣是中層管理者能力與水平的充分體現(xiàn)。這就是我們常說(shuō)的，“一只獅子領(lǐng)著一群綿羊的團(tuán)隊(duì)，是完全可以戰(zhàn)勝被一只綿羊領(lǐng)導(dǎo)著的一群獅子的團(tuán)隊(duì)"，從中說(shuō)明了團(tuán)隊(duì)中中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的重要性以及中層管理者本身能力與水平的重要性。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇六

談?wù)勂髽I(yè)中層管理培訓(xùn)的重要性。就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來(lái)講，一般企業(yè)的組織都可以分成三個(gè)管理層次，即：決策層、中間層和操作層。組織的層次劃分通常呈現(xiàn)為金字塔式，即決策層的管理者少，中間層的管理者多一些，操作層的管理者更多。通常我們也稱(chēng)決策層的管理者為高層管理者，執(zhí)行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。

不同層次、不同崗位的管理者，在組織運(yùn)行中扮演著不同的角色。高層管理者最重要的職責(zé)是決策角色，確定公司經(jīng)營(yíng)的大政方針、發(fā)展方向和規(guī)劃，掌握政策，制訂公司規(guī)章制度以及進(jìn)行重要的人事組織及其變動(dòng)等，也就是說(shuō)，凡屬關(guān)系到公司全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大問(wèn)題，凡是與外部協(xié)作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)的重大問(wèn)題，均由高層經(jīng)理處理決策。基層管理者則主要是調(diào)動(dòng)下屬成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，組織一線(xiàn)職工努力完成生產(chǎn)計(jì)劃和工作任務(wù)。企業(yè)中層管理培訓(xùn)的重要性。

而作為中間層次的企業(yè)中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)(指集體中最有力并起主要作用的成分)力量，則承擔(dān)著企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行、基層的管理以及與決策層的管理溝通的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨(dú)當(dāng)一面的特點(diǎn)。

企業(yè)中層管理培訓(xùn)的`重要性。中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁 中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，負(fù)有解決基層管理者在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)。

企業(yè)中層管理者培訓(xùn)心得體會(huì):6月的第一個(gè)周末，我有幸參加了高伯任老師的[關(guān)于企業(yè)中層管理者——最有效的企業(yè)輔導(dǎo)]的培訓(xùn)課程。兩天的課程排得滿(mǎn)滿(mǎn)當(dāng)當(dāng)，穿著正裝坐在沒(méi)有空調(diào)的培訓(xùn)室，原本應(yīng)該是件很不快樂(lè)的事。但是，時(shí)間一眨眼就過(guò)去了，高老師的課很精彩，大家圍坐在一起：交流、玩游戲、分享培訓(xùn)心得，真是一大快事。

我是一位編輯主管，年輕有夢(mèng)想，部門(mén)員工也都是年紀(jì)輕輕的熱血小青年們，我一心想把這個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)好——打造一支有激-情、有戰(zhàn)斗力、有能力的團(tuán)隊(duì)。但是缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)也一直有意無(wú)意地指引、教導(dǎo)我應(yīng)該怎樣帶好團(tuán)隊(duì)，但進(jìn)步不是很明顯。一直被究竟什么是管理能力這個(gè)問(wèn)題所困擾，就管理風(fēng)格(“指令式、中層管理者式、團(tuán)隊(duì)式、授權(quán)式”)來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為在不同的時(shí)期不同的環(huán)境下需要變換不同的管理風(fēng)格，積極、有效地帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出最大的潛能，很好地完成工作任務(wù)是一切管理工作的落地。但是具體操作起來(lái)總是會(huì)困惑、在難題面前會(huì)顯得有些不自信，這不僅影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作，還使自己對(duì)工作不再滿(mǎn)腹激-情。

這兩天的企業(yè)中層管理者培訓(xùn)對(duì)我來(lái)說(shuō)有著很重要的意義，仿佛眼前的道路變得平坦了、天空變得亮堂堂，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的管理也不再恐懼和迷惘。管理者不需要多么有魄力，不需要多么高大多么威嚴(yán)，重要的是能夠指引員工們朝著正確的、更好的方向前進(jìn)，幫助員工在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、思考問(wèn)題，從而解決問(wèn)題，幫助他們?cè)诠ぷ髦腥〉酶蟮倪M(jìn)步，出色地完成工作任務(wù)!

當(dāng)把自己定位于一個(gè)“中層管理者”角色的時(shí)候，我覺(jué)得很多問(wèn)題都變得簡(jiǎn)單明了了。中層管理者的技術(shù)在于發(fā)掘人的潛能，換一句話(huà)說(shuō)就是：領(lǐng)導(dǎo)能力即是發(fā)揮下屬能力的能力。成為一個(gè)好的企業(yè)中層管理者重在有效的對(duì)話(huà)技術(shù)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，通過(guò)提問(wèn)的方式引導(dǎo)對(duì)方意識(shí)到問(wèn)題、并尋求有效方法解決問(wèn)題。高老師說(shuō)了一句很形象的話(huà)：中層管理者就是讓你看到鏡子和窗子。這里，鏡子就是真實(shí)的自己，而窗子則是美好的東西。成為一面平實(shí)的好鏡子、一扇透亮的窗戶(hù)，正向地引導(dǎo)某個(gè)人，確定工作目標(biāo)，積極地聆聽(tīng)、鼓勵(lì)他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，用一些問(wèn)題幫助他們深入思考，和他們分享自己的一些工作經(jīng)驗(yàn)，包括之前所犯的一些錯(cuò)誤，設(shè)立下一步的工作規(guī)范，授權(quán)于他們并告知相關(guān)部門(mén)，每次對(duì)話(huà)都以一個(gè)重述或總結(jié)結(jié)束，并就下一次的有效溝通做一些預(yù)先的安排。

“當(dāng)沒(méi)有退路的時(shí)候，就會(huì)把事情做好。”想要將團(tuán)隊(duì)管理好，就需要將自己置于一個(gè)絕境。設(shè)想若是管理不好這支隊(duì)伍，他們掌握不好工作中的技術(shù)、方法，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)將是一次失敗的工作經(jīng)歷，因?yàn)樗麄冞€年輕，他們有夢(mèng)想，我需要盡自己最大的力量幫助他們保護(hù)好這些夢(mèng)想。而對(duì)于我自己來(lái)說(shuō)，這是我從大學(xué)到社會(huì)的第一份真正意義上的工作，若是我做不好，對(duì)我今后的工作都會(huì)有或多或少的影響。我不希望看到自己的失敗，不希望看到被挫敗包圍著的自己，不希望父母失望，不希望自己對(duì)自己失望。

我一直都覺(jué)得很幸運(yùn)——能在這么好的氛圍中工作，我們公司為我們員工的工作、學(xué)習(xí)提供了最大化的支持，在問(wèn)題面前我們都是平等的個(gè)體，我們探討問(wèn)題、互幫互助、共同進(jìn)步。每個(gè)人都有發(fā)光的一面，從他人身上我們總能發(fā)現(xiàn)自己不足的一面，然后學(xué)習(xí)他人好的方面，彌補(bǔ)自己的不足，才能更好地提升自己。

很感謝高老師的指點(diǎn)迷津，感謝公司安排的培訓(xùn)課程。在今后的工作中，我一定努力成為一名合格的出色的企業(yè)中層管理者，提升員工的工作表現(xiàn)，為公司的發(fā)展盡一份自己的微薄之力。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇七

1、貫徹執(zhí)行醫(yī)療器械質(zhì)量管理的法律法規(guī)，組織和規(guī)范企業(yè)醫(yī)療器械生產(chǎn)質(zhì)量管理工作。

2、組織建立、實(shí)施和保持本企業(yè)醫(yī)療器械生產(chǎn)質(zhì)量管理體系。

3、對(duì)下列質(zhì)量管理活動(dòng)負(fù)責(zé)，行使決定權(quán)：

（1）每批次原材料及成品放行的批準(zhǔn)；

（2）質(zhì)量管理體系文件的批準(zhǔn)；

（3）工藝驗(yàn)證、關(guān)鍵工序和特殊過(guò)程參數(shù)的批準(zhǔn)；

（4）原材料、半成品及成品質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)的批準(zhǔn)；

（5）不合格品處理的批準(zhǔn)；

（6）風(fēng)險(xiǎn)管理報(bào)告的批準(zhǔn)；

（7）過(guò)程確認(rèn)方案和過(guò)程確認(rèn)報(bào)告的批準(zhǔn)。

4、參與對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)鍵影響的下列活動(dòng)，行使否決權(quán)：

（1）關(guān)鍵原材料供應(yīng)商的選取；

（2）關(guān)鍵生產(chǎn)和檢測(cè)設(shè)備的選??；

（3）生產(chǎn)、質(zhì)量、采購(gòu)、設(shè)備和工程等部門(mén)的關(guān)鍵崗位人員的選用；

（4）其他對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)鍵影響的活動(dòng)。

5、負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)紀(jì)錄的審核和批準(zhǔn)。

6、確保質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施和保持。

7、監(jiān)督并及時(shí)向最高管理者報(bào)告質(zhì)量體系運(yùn)行情況、效果及改進(jìn)需求。

8、確保公司范圍內(nèi)全員參與意識(shí)、注重顧客反饋以及滿(mǎn)足醫(yī)療器械法律法律意識(shí)的形成。

9、就質(zhì)量管理體系有關(guān)事宜與外部各方的'聯(lián)絡(luò)。

2、持內(nèi)審員資格證和管理者代表培訓(xùn)證書(shū)；接受過(guò)與職位相匹配的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)；

4、掌握行業(yè)與產(chǎn)品相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解醫(yī)療器械監(jiān)督管理方面的法律法規(guī)；

5、有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，工作責(zé)任心強(qiáng)；

6、能夠確保質(zhì)量管理體系在整個(gè)公司內(nèi)的建立、實(shí)施和保持。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇八

近年來(lái)印度和中國(guó)等新興經(jīng)濟(jì)體正在迅猛增長(zhǎng)。企業(yè)家開(kāi)辦小企業(yè)，小企業(yè)成長(zhǎng)為大公司。許多國(guó)外公司受中國(guó)市場(chǎng)迅速發(fā)展之吸引，在中國(guó)擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍；也有許多中國(guó)公司發(fā)現(xiàn)自己在全球經(jīng)濟(jì)中起著愈來(lái)愈重要的作用，而逐步把觸角伸向海外。

但是，另一方面，在這些高增長(zhǎng)市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。假如無(wú)法應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，企業(yè)可能無(wú)法充分利用這些市場(chǎng)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。其中最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)即招賢納士和企業(yè)文化的相關(guān)問(wèn)題。在翰威特對(duì)中國(guó)企業(yè)進(jìn)行的調(diào)研中，公司ceo在訪(fǎng)談中均表示，他們的當(dāng)務(wù)之急是招募人才。翰威特的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)正面臨著領(lǐng)導(dǎo)人才短缺的危機(jī)，而且這一危機(jī)相比亞太其它地區(qū)和國(guó)家而言更為嚴(yán)峻。

而只有當(dāng)企業(yè)擁有充足的領(lǐng)導(dǎo)人才時(shí)，才能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)壓力下適者生存。全球化的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)利潤(rùn)保持兩位數(shù)增長(zhǎng)的同時(shí)，還要更高效精細(xì)化運(yùn)作，應(yīng)對(duì)未來(lái)的發(fā)展需求和現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，同時(shí)還要成為良好的企業(yè)公民。因此，對(duì)于企業(yè)人才的要求也越來(lái)越復(fù)雜。

在快速增長(zhǎng)的環(huán)境中要解決員工招聘、保留員工和員工發(fā)展問(wèn)題本身就很不容易。在這些問(wèn)題當(dāng)中，企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和中高層管理者的選拔問(wèn)題則更為突出。那么，對(duì)于中層管理者而言，究竟是該從內(nèi)部培養(yǎng)還是從外部雇傭有經(jīng)驗(yàn)的員工？?jī)烧呤雰?yōu)孰劣？對(duì)于人力資源管理人士而言，這是一個(gè)令人進(jìn)退維谷的難題。

然而，在這一問(wèn)題背后，其實(shí)隱含著一個(gè)更大的問(wèn)題，即您的企業(yè)是如何在企業(yè)內(nèi)建立起人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制的？您又是如何來(lái)衡量這一機(jī)制的效率和質(zhì)量的？通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的考量，才能真正理解，選拔中層管理人員的哪些做法，才能最終達(dá)到提高企業(yè)管理效益的目標(biāo)，并且同時(shí)為企業(yè)建設(shè)一支優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力隊(duì)伍和完善的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

在本文中，我們?cè)噲D從翰威特每?jī)赡昱e辦一次的最具領(lǐng)導(dǎo)力公司研究的過(guò)程和調(diào)研結(jié)果中，尋求對(duì)這個(gè)問(wèn)題的答案。

最具領(lǐng)導(dǎo)力公司給我們的啟示

翰威特2015年最具領(lǐng)導(dǎo)力公司研究在全球563家企業(yè)中開(kāi)展，這些企業(yè)的平均員工人數(shù)接近27,000，其中近70%的參與公司年收入在5億美元或以上。研究是由翰威特主辦，并與專(zhuān)門(mén)致力于提高客戶(hù)領(lǐng)導(dǎo)力水平與人力資源管理的rbl集團(tuán)以及《財(cái)富》雜志共同合作進(jìn)行的評(píng)選。

我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)了一些人力資源管理的新趨勢(shì)。比如：各企業(yè)正在積極發(fā)展優(yōu)秀人才，通過(guò)透明的程序深層次開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)，將領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃與提供發(fā)展機(jī)會(huì)相聯(lián)系，通過(guò)更具挑戰(zhàn)性的委任和有計(jì)劃的輪崗來(lái)拓寬員工技能，同時(shí)提供培訓(xùn)輔導(dǎo)和行之有效的行動(dòng)學(xué)習(xí)。而亞太區(qū)最具領(lǐng)導(dǎo)力公司則在這些基本實(shí)踐的基礎(chǔ)工作上做得更為深入。

在前幾次的全球最具領(lǐng)導(dǎo)力公司研究（2002、2003、2015）中，我們總結(jié)了稱(chēng)之為三大領(lǐng)導(dǎo)力的基本準(zhǔn)則：

高級(jí)管理層的參與和支持：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的重要推動(dòng)因素之一就是ceo和董事會(huì)的積極參與。

極度重視人才的培養(yǎng)：最具領(lǐng)導(dǎo)力公司非常重視對(duì)頂尖優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和投資。他們更加積極地管理和培養(yǎng)最出色的人才，向他們提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利、發(fā)展機(jī)會(huì)和與高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)交流的機(jī)會(huì)。

制定適合的計(jì)劃并加以有效地利用：最具領(lǐng)導(dǎo)力公司成功的秘訣在于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行整合和執(zhí)行。這些公司有效地利用以上實(shí)踐來(lái)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人，從而為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施提供支持。

2015年，我們發(fā)現(xiàn)這些準(zhǔn)則在亞太地區(qū)仍然適用，但門(mén)檻卻大大抬高了。亞太區(qū)最具領(lǐng)導(dǎo)力公司在自己的企業(yè)中更加深入地應(yīng)用這些準(zhǔn)則；他們不斷改善自己的工具和實(shí)踐，使這些工具和實(shí)踐在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才方面更加相關(guān)和有效。

這些最具領(lǐng)導(dǎo)力的公司中在以下四個(gè)方面保持著對(duì)原則和實(shí)踐的高度重視：

1、領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持高度一致

亞太區(qū)最具領(lǐng)導(dǎo)力公司將培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力視為推動(dòng)企業(yè)成功的有效途徑，因此他們將領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。有位高管指出：“保持一致是關(guān)鍵所在。大家必須理解和相信企業(yè)希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)并明白自己在整個(gè)過(guò)程中扮演的角色。”他們會(huì)定期進(jìn)行簡(jiǎn)短會(huì)晤，通報(bào)如何將在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃中學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)并重新應(yīng)用于工作實(shí)踐當(dāng)中，以確保企業(yè)繼續(xù)重視在內(nèi)部推行文化變革。

2、真正的責(zé)任制強(qiáng)化了理想的行為表現(xiàn)，促進(jìn)計(jì)劃有效地執(zhí)行

與其他公司相比，最具領(lǐng)導(dǎo)力公司通過(guò)更為豐富的組織行為來(lái)提升理想的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)和能力。這些行為包括高潛力人才的篩選、績(jī)效管理、培訓(xùn)、以及360度反饋等。最具領(lǐng)導(dǎo)力公司充分運(yùn)用一系列獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者在公司需如何表現(xiàn)。為實(shí)現(xiàn)責(zé)任制，他們將領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)與年度績(jī)效考核以及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行部分掛鉤。其他公司中只有不到半數(shù)通過(guò)年度或長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)增強(qiáng)表現(xiàn)。許多最具領(lǐng)導(dǎo)力公司使用記分卡在實(shí)際工作流程中評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)的效力，而不僅僅根據(jù)商業(yè)結(jié)果。某位高管談到：“領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展完全是由公司領(lǐng)導(dǎo)者驅(qū)動(dòng)的。通過(guò)在領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效管理中采用30%考核人才管理與發(fā)展和40%考核業(yè)務(wù)表現(xiàn)的做法，領(lǐng)導(dǎo)者的參與得到了強(qiáng)化?！?/p>

3、與企業(yè)高層的互動(dòng)和溝通至關(guān)重要

對(duì)于優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，商業(yè)圈內(nèi)外的人際網(wǎng)絡(luò)和關(guān)系在獲得成功和職業(yè)發(fā)展方面至關(guān)重要。正如一位公司高層對(duì)我們所說(shuō)的：“鑒于公司的規(guī)模，我們需要關(guān)注與員工的溝通的方方面面，自上而下與自下而上的溝通都有許多不同渠道。首席執(zhí)行官和高層領(lǐng)導(dǎo)者在這些活動(dòng)中都要親歷親為?！痹S多參與公司都為其高潛質(zhì)人才提供額外的與高層領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的機(jī)會(huì)。

但這種與公司最高層的接觸在亞太區(qū)最具領(lǐng)導(dǎo)力公司中來(lái)得更為普遍。高層領(lǐng)導(dǎo)緊密參與高層人才的培養(yǎng)。這包括與下屬的非正式談話(huà)和對(duì)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的正式輔導(dǎo)。一位高層領(lǐng)導(dǎo)在報(bào)告中稱(chēng)，公司中高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)作為公司培訓(xùn)項(xiàng)目的老師，并親自參與培養(yǎng)個(gè)人技能、提供挑戰(zhàn)性機(jī)遇、提供反饋、輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)等活動(dòng)。他們?cè)谠u(píng)估、輔導(dǎo)、教授和培訓(xùn)高潛質(zhì)人才方面尤其積極。

4、不斷地評(píng)估和衡量推動(dòng)持續(xù)改善

幾乎所有的最具領(lǐng)導(dǎo)力公司對(duì)于其機(jī)構(gòu)中的總體領(lǐng)導(dǎo)效能都有一個(gè)評(píng)估，而其他公司中這個(gè)比例為61％。除了“公司業(yè)績(jī)”這個(gè)所有企業(yè)都在運(yùn)用的測(cè)量辦法之外，相對(duì)于其他公司，最具領(lǐng)導(dǎo)力公司更善于使用一些額外方法，包括為關(guān)鍵職位補(bǔ)充領(lǐng)導(dǎo)的能力，為企業(yè)增長(zhǎng)提供充足人力資源的能力，以及外部認(rèn)可。

除了這些評(píng)估外，最具領(lǐng)導(dǎo)力公司也更擅長(zhǎng)于監(jiān)控更廣義的結(jié)果。大多數(shù)公司只是衡量多少職位是由內(nèi)部繼任人才庫(kù)填補(bǔ)的，而最具領(lǐng)導(dǎo)力公司衡量的.則是擔(dān)當(dāng)關(guān)鍵職位的能力。大多數(shù)公司只是對(duì)參與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展學(xué)習(xí)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)進(jìn)行跟蹤，而最具領(lǐng)導(dǎo)力公司則更傾向于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的改變進(jìn)行評(píng)估以驗(yàn)證發(fā)展措施的實(shí)際結(jié)果。

最具領(lǐng)導(dǎo)力公司和其他公司的一個(gè)重大區(qū)別在于前者運(yùn)用評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量項(xiàng)目的有效性。在一家最具領(lǐng)導(dǎo)力公司，其強(qiáng)大的人才盤(pán)點(diǎn)流程的一個(gè)重要特點(diǎn)在于高潛質(zhì)人才的名單不是靜止不變的（每六個(gè)月審核一次）。一個(gè)人如果業(yè)績(jī)不佳，就可能被剔除出名單。另一家亞太區(qū)最具領(lǐng)導(dǎo)力公司運(yùn)用三種測(cè)量指標(biāo)：領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、敬業(yè)度研究、以及領(lǐng)導(dǎo)者行為與公司價(jià)值觀(guān)的契合度，來(lái)確保領(lǐng)導(dǎo)者有效履行職責(zé)，落實(shí)公司有關(guān)理念。運(yùn)用這些測(cè)量指標(biāo)并非簡(jiǎn)單地為了甄別最好的和其他的，這些方法產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)力才是真正形成差別的原因。最具領(lǐng)導(dǎo)力公司一直在努力改進(jìn)，通過(guò)測(cè)量指標(biāo)的運(yùn)用，他們能更明確該從何處著手。

在翰威特舉行的小型調(diào)查研究中顯示，在填補(bǔ)新的或空缺職位時(shí)，從內(nèi)部選拔和外部引進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)所占百分比為：高層管理者，內(nèi)部75%，外部20%；中層管理者，內(nèi)部75%，外部26%。而在2015年最具領(lǐng)導(dǎo)力公司評(píng)選中，有一個(gè)值得關(guān)注的人才管理趨勢(shì)，即20家最具領(lǐng)導(dǎo)力公司皆致力于超常規(guī)地培養(yǎng)明日之星。培養(yǎng)方法有外部學(xué)位、全球委派、導(dǎo)師系統(tǒng)、外部培訓(xùn)、外部教練、輪崗委派、特殊項(xiàng)目、發(fā)展委派和內(nèi)部培訓(xùn)。其中后三項(xiàng)在這20家中所占比重最高，分別為68%，79%和89%。

案例：超越地產(chǎn)的選擇

在2015中國(guó)最具領(lǐng)導(dǎo)力公司榜單中，一家知名房地產(chǎn)公司榮登榜首，并榮膺2015亞太區(qū)最具領(lǐng)導(dǎo)力公司榜單，是榜單中唯一一家中國(guó)本土企業(yè)。他的成功為我們揭示了企業(yè)如何通過(guò)不遺余力地塑造領(lǐng)導(dǎo)者而從優(yōu)秀邁向卓越的秘密。其成功可以主要?dú)w結(jié)為以下幾大因素：

1．專(zhuān)注于住宅房產(chǎn)核心業(yè)務(wù)

2．確保每一項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)匹配

3．創(chuàng)建一個(gè)經(jīng)久不衰，獨(dú)一無(wú)二的品牌

4．塑造領(lǐng)導(dǎo)者，并建立領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊(duì)

早已意識(shí)到他們終極的核心業(yè)務(wù)是塑造人才而非僅是房地產(chǎn)，公司管理團(tuán)隊(duì)傾其全力致力于領(lǐng)導(dǎo)人才建設(shè)。公司在發(fā)展建立卓越的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍方面創(chuàng)新性地整合內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部人才梯隊(duì)的建設(shè)是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃來(lái)貫徹實(shí)施的，它為公司源源不斷地輸送優(yōu)秀管理人才。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃通過(guò)貫穿獎(jiǎng)勵(lì)和留用機(jī)制而得以加強(qiáng)。該公司人力資源總監(jiān)提到：“我們的獎(jiǎng)勵(lì)體系包括對(duì)公司（業(yè)績(jī)）的獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人（業(yè)績(jī)）的獎(jiǎng)勵(lì)體系，在考核指標(biāo)上都會(huì)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的指標(biāo)。我們一貫強(qiáng)調(diào)用心尊重人，雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都在談這點(diǎn)，但是，有多少能夠切切實(shí)實(shí)地去一點(diǎn)一點(diǎn)做這方面的事情？我覺(jué)得我們?cè)谶@方面還是做得不錯(cuò)的。這已經(jīng)脫離了一些財(cái)務(wù)目的，跟公司的某些信仰相關(guān)，而且是公司文化的重要組成部分?！?/p>

拼命追求財(cái)務(wù)指標(biāo)是大多數(shù)公司所堅(jiān)持的。然而當(dāng)他們?cè)谧分鹭?cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)，睿智的公司已先人一步地執(zhí)行更具有戰(zhàn)略性、更難以復(fù)制的長(zhǎng)久之計(jì)—塑造領(lǐng)導(dǎo)者！

人力資源團(tuán)隊(duì)推動(dòng)著人才的“制造”流程。整個(gè)過(guò)程儼如一個(gè)精簡(jiǎn)的價(jià)值創(chuàng)造鏈，涵蓋高潛質(zhì)者領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估和選拔標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估中心人才選拔，發(fā)展計(jì)劃制定及系統(tǒng)性的繼任計(jì)劃實(shí)施。每個(gè)部分之間無(wú)縫連接。這是基于高層管理人員的承諾，明確的高潛質(zhì)人才標(biāo)準(zhǔn)，清晰的人才梯隊(duì)定義和針對(duì)性的投資，并佐以多通道學(xué)習(xí)發(fā)展手段，如課堂學(xué)習(xí)，項(xiàng)目實(shí)踐，崗位輪換，教練，網(wǎng)上培訓(xùn)學(xué)校，及海外mba課程等。關(guān)鍵高潛質(zhì)人才將被分別選拔，發(fā)展，再評(píng)估，給予獎(jiǎng)勵(lì)。高潛質(zhì)人才通過(guò)一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)格的篩選評(píng)估過(guò)程挑選才能進(jìn)入不同層面的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)展已滲透到組織中多個(gè)層級(jí)，而非僅限于副總裁層級(jí)中。針對(duì)不同層次的人才梯隊(duì)所實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃也有不同。這些計(jì)劃簡(jiǎn)而言之地歸類(lèi)為：

3．高管晉升計(jì)劃(lpp)：為成為高管而儲(chǔ)備的人才發(fā)展計(jì)劃。

人才晉升計(jì)劃(tpp)和經(jīng)理晉升計(jì)劃(mpp)以一套標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展培訓(xùn)方案，發(fā)展中層管理人員的人際溝通技巧，戰(zhàn)略思維能力和商業(yè)知識(shí)。此類(lèi)培訓(xùn)發(fā)展將使人才具備管理經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)力。該計(jì)劃實(shí)行年度淘汰制，如果參與者不能滿(mǎn)足對(duì)高潛質(zhì)的期望和要求，在來(lái)年的發(fā)展計(jì)劃中他們將被淘汰出局。高管晉升計(jì)劃(lpp)只針對(duì)極少數(shù)有望成為高層管理人員的候選人。該計(jì)劃不僅局限于課堂學(xué)習(xí)，它還包括海外emba課程，董事長(zhǎng)、總裁輔導(dǎo)和指導(dǎo)，小組分享和討論。成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過(guò)價(jià)值觀(guān)和自身意識(shí)的力量去引領(lǐng)企業(yè)前行，而非靠他們?cè)诮M織結(jié)構(gòu)圖中的位置。所以此項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃重在挖掘候選者的自身動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀(guān)，建立自我意識(shí)，通過(guò)對(duì)其潛移默化地影響塑造他們領(lǐng)袖般的感召力、影響力、前瞻性、膽識(shí)和堅(jiān)定的意志。這是一項(xiàng)更為長(zhǎng)期的、縝密的和高難度的培養(yǎng)發(fā)展機(jī)制。

由于迅猛的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和自身良好的經(jīng)營(yíng)勢(shì)頭，從一個(gè)中小規(guī)模的企業(yè)一躍發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)需要領(lǐng)導(dǎo)班子具備一套完全嶄新的技能和經(jīng)驗(yàn)。因而建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)是未來(lái)3到5年內(nèi)的重中之重。

一位高效領(lǐng)導(dǎo)者的今天所為和過(guò)去大相徑庭，并將截然不同于未來(lái)。在當(dāng)今日趨復(fù)雜和多元化的競(jìng)爭(zhēng)格局中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須有能力以全球視野去領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)超大規(guī)模、高度復(fù)雜多元的龐大組織。他必須高-瞻遠(yuǎn)矚、堅(jiān)守道德標(biāo)準(zhǔn)、以自身及其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的人格魅力和遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)與員工、客戶(hù)和股東建立深遠(yuǎn)的信任關(guān)系。

管理這樣一個(gè)規(guī)?？涨?、高復(fù)雜度的企業(yè)，是該企業(yè)從未經(jīng)歷過(guò)的，因而適度、適時(shí)地從外部汲取新鮮血液對(duì)企業(yè)駕馭復(fù)雜度、不確定性和多樣化將有所幫助。大部分總裁和董事會(huì)告訴你，他們沒(méi)有資深的領(lǐng)導(dǎo)人才來(lái)維持公司可持續(xù)的雙位數(shù)增長(zhǎng)，從外部購(gòu)買(mǎi)人才，既費(fèi)時(shí)又耗財(cái)，且通常被證明是無(wú)效的。公司高管在吸納外部精英方面所付出的努力證明了只要精心耕耘就會(huì)有所收獲。他們花大量時(shí)間選拔和培養(yǎng)戰(zhàn)略性的社會(huì)精英，致力于打造一支內(nèi)部培養(yǎng)為主和外部吸納為輔的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)夢(mèng)之隊(duì)。為促進(jìn)戰(zhàn)略性社會(huì)精英迅速融入企業(yè)，人力資源組織了一個(gè)針對(duì)社會(huì)精英的為期３個(gè)月的培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目，包括工地現(xiàn)場(chǎng)參觀(guān)，與不同地區(qū)和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)談話(huà)，集中課堂訓(xùn)練以及總裁面談。

有關(guān)您公司的五個(gè)問(wèn)題

以上最具領(lǐng)導(dǎo)力公司的研究以及房地產(chǎn)公司的具體案例能幫助企業(yè)了解那些業(yè)績(jī)出色的公司是如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的。但是您又該如何找準(zhǔn)方向，建立良好的領(lǐng)導(dǎo)文化與實(shí)踐以幫助您解決領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的問(wèn)題，并讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)？首先需要通過(guò)回答以下五個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題來(lái)邁出正確的第一步：

1．您的高層領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)力正前所未有的重要，并對(duì)此做出戰(zhàn)略性承諾了嗎？請(qǐng)確保您的首席執(zhí)行官是公司領(lǐng)導(dǎo)力的最有力推動(dòng)者，他與優(yōu)秀人才積極互動(dòng)，要求他人對(duì)提升領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)負(fù)起責(zé)任，并使公司領(lǐng)導(dǎo)者與董事會(huì)有機(jī)會(huì)接觸。

2．您了解公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力差距所在，以及該如何解決嗎？將貴公司的領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)踐和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的觀(guān)點(diǎn)與最具領(lǐng)導(dǎo)力公司進(jìn)行對(duì)照，了解哪些是做得好的地方，又有哪些可以通過(guò)實(shí)際步驟來(lái)加以改進(jìn)，促進(jìn)商業(yè)表現(xiàn)。

3．您的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略與實(shí)踐明顯有助于提升商業(yè)業(yè)績(jī)嗎？制定一套具有詳細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、甄選、發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的綜合領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略，使之與公司商業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)。例如，企業(yè)追求發(fā)展的戰(zhàn)略和企業(yè)追求運(yùn)營(yíng)效率提升的戰(zhàn)略所要求的領(lǐng)導(dǎo)力舉措是十分不同的。

4．您擁有一批有決心、有信心、有能力在關(guān)鍵職位獲得成功的公司領(lǐng)導(dǎo)者嗎?針對(duì)公司現(xiàn)有的和新涌現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)人才制作一份數(shù)據(jù)詳實(shí)的評(píng)估，找出高潛質(zhì)人才和關(guān)鍵人才，然后運(yùn)用不同的方法對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)和發(fā)展。根據(jù)商業(yè)需求來(lái)發(fā)展公司的領(lǐng)導(dǎo)者，可采用坦誠(chéng)的反饋、高效能輔導(dǎo)、行動(dòng)學(xué)習(xí)小組、見(jiàn)習(xí)與輔導(dǎo)、以及與公司高層和董事會(huì)增加互動(dòng)等活動(dòng)形式。

5．您知道是什么在激勵(lì)您的優(yōu)秀人才嗎?評(píng)估高潛力人才的需求以及這種需求是否得到滿(mǎn)足。確定他們的上司對(duì)此知曉并有所行動(dòng)。然后為領(lǐng)導(dǎo)者提供技能和工具，使他們把培養(yǎng)關(guān)鍵人才視作商業(yè)運(yùn)營(yíng)的一部分。

我們認(rèn)為，企業(yè)在一個(gè)高速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)體中運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，管理者的素質(zhì)和能力至關(guān)重要。而與此相匹配的，則是必須在企業(yè)內(nèi)部擁有一個(gè)高度重視人力資源培養(yǎng)的高管團(tuán)隊(duì)和一支專(zhuān)業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期目標(biāo)，建立起一個(gè)儲(chǔ)備、培養(yǎng)、培訓(xùn)、供給和考察的管理人才培養(yǎng)和輸送管道。在與之有關(guān)的項(xiàng)目執(zhí)行中，必須有高層管理者的戰(zhàn)略性承諾和互動(dòng)，有一套詳細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、甄選、發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的綜合方法，并能運(yùn)用評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量項(xiàng)目的有效性，不斷地評(píng)估和衡量推動(dòng)項(xiàng)目持續(xù)改善，使得企業(yè)內(nèi)部人才運(yùn)轉(zhuǎn)如活水一般流動(dòng)起來(lái)。如此，流入企業(yè)的新鮮血液才能不斷地鞏固和增強(qiáng)營(yíng)養(yǎng)，并在企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變或急需人才之時(shí)源源不斷地輸入不同的崗位，以使企業(yè)能在一個(gè)不斷變化和充滿(mǎn)競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境中保持長(zhǎng)青。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展如何與國(guó)際企業(yè)接軌，進(jìn)行人才與產(chǎn)品資源的競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)擺在我們面前，其中，選拔和培養(yǎng)一支懂管理會(huì)經(jīng)營(yíng)的中層管理人員隊(duì)伍，對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，顯得越來(lái)越重要。

一、中層管理人員在國(guó)企的作用

（一）中層管理人員是國(guó)企組織中的重要中堅(jiān)力量。中層管理人員介于高層與基層之間，在組織中具有承上啟下的功能，并且具有其鮮明的特征：在知識(shí)層次上，他們一般都具有較高的文化水平；在職業(yè)生涯上，許多人是基層管理中的佼佼者；在行為目標(biāo)上，他們并不滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，而希望得到進(jìn)一步的提升；在年齡上，他們大多正值壯年，充滿(mǎn)著激-情，是企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力。

（二）中層管理人員是未來(lái)高層領(lǐng)導(dǎo)者的候選人。企業(yè)的中層管理人員他們的任職時(shí)間可能在五年以上；他們永遠(yuǎn)在尋找更好的做法、尋求更大的挑戰(zhàn)；他們有永無(wú)止境的創(chuàng)新精神，面對(duì)困難會(huì)激勵(lì)自己和他人，具有這些優(yōu)秀素質(zhì)的中層管理人員就是我們必須要留住和激勵(lì)的人才。因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)未來(lái)高層領(lǐng)導(dǎo)者的候選人，比如，諾基亞公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官喬瑪?奧里拉就是典型的例證，諾基亞公司近幾年的快速發(fā)展，完全得益于這位從中層提拔上來(lái)的諾基亞公司靈魂人物的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)。

（三）中層管理人員是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的企業(yè)能保持持續(xù)發(fā)展，達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵的因素在于有一批具有改革才能的中層管理人員和專(zhuān)業(yè)人才，他們掌握了嶄新的管理技能和方法，能夠積極地改變員工的行為；他們打破常規(guī)，建立起新的管理模式，并在鼓勵(lì)和激發(fā)員工方面有很多新穎的思路。因此，在當(dāng)今變化多端的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中層管理人員是幫助企業(yè)打贏生存之戰(zhàn)的關(guān)鍵。

二、國(guó)企中管人員選拔任用的薄弱環(huán)節(jié)

（一）對(duì)中層管理人員選拔培養(yǎng)認(rèn)識(shí)不到位。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能像抓經(jīng)濟(jì)工作投入精力去抓中干選拔培養(yǎng)工作，歸根到底是認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為中管人員選拔培養(yǎng)要看資歷，沒(méi)有走出企業(yè)套用行政級(jí)別，論資排輩的老路子，還有的認(rèn)為中管人員培養(yǎng)好以后，很容易跳槽；有的企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)忙于抓經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)工作，忽視對(duì)中管人員的管理。

（二）對(duì)中層管理人員教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。部分企業(yè)中管人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求形成了鮮明的反差，一些中管人員雖然職務(wù)提升了，但水平能力沒(méi)有提高，長(zhǎng)期憑借吃老本，知識(shí)沒(méi)有得到更新，僅憑經(jīng)驗(yàn)抓工作，搞實(shí)用主義。平時(shí)又忙于事務(wù)、政務(wù)，又不注重“充電”，造成許多中層管理人員的素質(zhì)不高。

（三）對(duì)中層管理人員選拔、任用的機(jī)制弱化。一是中管人員隊(duì)伍選拔培養(yǎng)工作的組織人事部門(mén)干部隊(duì)伍弱化，不少企業(yè)兼職負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作；二是考察機(jī)制弱化，考核材料格式化、公式化，從而滋生了一些用人上的不正之風(fēng)。同樣的考察材料放在誰(shuí)身上都可以；三是有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至不講黨性、不講紀(jì)律，在中管人員考察中“跑風(fēng)漏氣”，搞得沒(méi)有人敢講真話(huà)。

三、國(guó)企中管人員選拔任用對(duì)策建議。

（一）實(shí)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。國(guó)內(nèi)外不少企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，要培養(yǎng)和選拔出好的中層管理人員，都是從幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)開(kāi)始的。從某種意義上來(lái)說(shuō)，就像吉通公司人力資源部總經(jīng)理所描述他們的用人之道：企業(yè)與企業(yè)中管人員的關(guān)系是“既不是你挑我，也不是我挑你，而是我們共同來(lái)設(shè)計(jì)你的職業(yè)生涯?！蓖ㄟ^(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，中層管理人員有自己發(fā)展的目標(biāo)追求，企業(yè)也找到共同前進(jìn)的起跑點(diǎn)。此外，那些對(duì)于自己的能力有自信的中層管理人員，希望晉升到高級(jí)管理崗位，顯然只在一個(gè)部門(mén)內(nèi)進(jìn)行縱向晉升是不能滿(mǎn)足他們發(fā)展需要的，必須在不同部門(mén)間橫向移動(dòng)，增長(zhǎng)才干，取得業(yè)績(jī)，以便在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。因此必須在企業(yè)內(nèi)部建立中層管理人員輪崗制度，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，這樣才有可能調(diào)動(dòng)起中層管理人員的積極性、創(chuàng)造性，使他們的開(kāi)拓創(chuàng)新精神得到升華，也為職業(yè)生涯發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）實(shí)行科學(xué)的評(píng)估機(jī)制。中層管理人員的選拔要盡大可能的減少人為因素，學(xué)會(huì)運(yùn)用科學(xué)的方式方法，建立健全與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的中管人員選拔培養(yǎng)人才測(cè)評(píng)機(jī)制；人才測(cè)評(píng)，作為一種科學(xué)的人才評(píng)估手段，在世界發(fā)達(dá)國(guó)家已流行了幾十年，在我國(guó)的研究和應(yīng)用雖僅僅是初步的，但如果將之運(yùn)用到中層管理人員的選拔上，必將顯示出其它方法所不可替代的作用。

所謂人才測(cè)評(píng)，是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模式模擬等手段，對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求及組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以求對(duì)人才客觀(guān)、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最合適的崗位。這種方法可以極大地扼制人情網(wǎng)、關(guān)系網(wǎng)在中管人員選拔中的消極作用，真正使“公平、公正、公開(kāi)”的選拔原則落到實(shí)處。

（三）實(shí)行系統(tǒng)的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)制。前不久，上海一家大型企業(yè)在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有48%的中層管理人員認(rèn)為：“企業(yè)沒(méi)有給中層管理人員創(chuàng)造培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)，影響了他們的工作積極性。”的確，當(dāng)今社會(huì)知識(shí)更新速度非常之快，我們?cè)械恼J(rèn)識(shí)，面對(duì)日新月異的社會(huì)發(fā)展已不能適應(yīng)，因此，使中管人員培訓(xùn)教育系統(tǒng)化、體系化、層次化、終身化，并建立系統(tǒng)的培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)制就益顯重要。要在充分發(fā)揮各級(jí)培訓(xùn)陣地作用、全面培訓(xùn)各種類(lèi)型的中層管理人員的同時(shí)，以培養(yǎng)合格的適應(yīng)新形勢(shì)的職業(yè)經(jīng)理人為目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)中管人員進(jìn)行“雙向培訓(xùn)”：一方面，將文化層次較高的中管人員輸送到實(shí)踐一線(xiàn)進(jìn)行磨礪，提高他們的知識(shí)轉(zhuǎn)化能力；另一方面，將實(shí)踐證明是優(yōu)秀的中管人員輸送到高等院校進(jìn)行“知識(shí)升級(jí)”，提高他們的知識(shí)存量。

（四）、實(shí)行并非“末位”才能“淘汰”的機(jī)制?！澳┪惶蕴啤笔瞧髽I(yè)為生存而進(jìn)行新陳代謝的一種方法，目前已被國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)引用并實(shí)施。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化格局的形成，企業(yè)發(fā)展面臨更大挑戰(zhàn)，中層管理人員的選拔任用是否合理非常關(guān)鍵。企業(yè)在中管人員管理中僅僅實(shí)行“末位淘汰制”，與企業(yè)快速發(fā)展的步伐不合拍。如華為集團(tuán)規(guī)定，對(duì)排名靠后的中層管理人員強(qiáng)制性推行高達(dá)5%—10%的“末位淘汰制”，淘汰者接受一段時(shí)間培訓(xùn)，重新分配工作；在新崗位工作，經(jīng)過(guò)年（季）度考核，排在后面者，去當(dāng)工人。以不斷警示中管人員們必須時(shí)刻保持積極進(jìn)取的態(tài)勢(shì)，從而持續(xù)改良提高。如果通過(guò)考核，對(duì)業(yè)績(jī)平平的中管人員，還是慢慢地“末位淘汰”，恐怕結(jié)果是還沒(méi)有來(lái)得及把“末位中管人員”淘汰掉，自己就已經(jīng)淪為“末位企業(yè)”被淘汰掉了。所以，通過(guò)“末位淘汰制”和培訓(xùn)選擇雙考核機(jī)機(jī)制，能夠更好地培養(yǎng)出高素質(zhì)的中層管理人員隊(duì)伍。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇九

為中層管理者搭建起擁有足夠自由度的管理框架，確保沒(méi)有人可以越過(guò)邊界就可以了。現(xiàn)代化的執(zhí)行管理要求企業(yè)的高層管理者親力親為地參與到企業(yè)的管理中去。但我想說(shuō)的是，這種“親力親為”決不意味著“一竿子插到底”。

因?yàn)椤耙桓妥硬宓降住睂?shí)際上是一種微觀(guān)管理法，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展弊大于利，直接表現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果是：?jiǎn)T工完全喪失積極性和主動(dòng)性、工作熱情低下；企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的組織能力低下；企業(yè)變革的認(rèn)可度低。

體系、人員、文化

中國(guó)企業(yè)在執(zhí)行管理過(guò)程中，“一竿子插到底”的現(xiàn)象極其普遍。究其原因，對(duì)中層管理者缺乏信任、擔(dān)心被架空等等只是一方面的、表面的因素，其實(shí)最為重要的是：執(zhí)行體系、人員流程、執(zhí)行文化的缺乏和不完善。喜歡“一竿子插到底”的管理者往往是一些個(gè)人能力極強(qiáng)的人，而在沒(méi)有一個(gè)完善的執(zhí)行體系的企業(yè)中，這種個(gè)人能力的突出，恰恰是組織能力低下的主要原因。

通用電氣最為驕傲的東西就是它的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)（operating system），這個(gè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)保證了通用電氣所有集團(tuán)性的戰(zhàn)略一個(gè)月內(nèi)在全球35萬(wàn)員工中全面展開(kāi)，一個(gè)財(cái)務(wù)年度內(nèi)必定在財(cái)務(wù)上見(jiàn)效果。

可以說(shuō)，通用電氣一百年來(lái)始終致力于這個(gè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的完善。這個(gè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)首先確保員工對(duì)公司的目標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己的職責(zé)非常明確，執(zhí)行過(guò)程中的溝通機(jī)制非常完善，跟進(jìn)系統(tǒng)非常嚴(yán)格。而在人員方面，完善的人員流程確保通用電氣能在發(fā)展的各個(gè)階段找到合適的人，此外更重要的是，它還提供了一個(gè)完善的論-功行賞機(jī)制，確保正確論-功的前提下，再進(jìn)行正確行賞。

人員流程的另一個(gè)重要作用，就是及時(shí)地將那些績(jī)效差的人發(fā)現(xiàn)，并區(qū)分哪些人應(yīng)該離開(kāi)公司，哪些人應(yīng)該調(diào)換崗位，并為他們制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

關(guān)于企業(yè)文化，員工加入一家企業(yè)，也就意味著接受這家企業(yè)的文化。企業(yè)文化好比一個(gè)“染缸”，企業(yè)往往知道將一個(gè)員工投入這個(gè)“染缸”希望出來(lái)的顏色是什么樣的，但是卻不知道如何去調(diào)配和建立這個(gè)“染缸”。

溝通不是目的

“一竿子插到底”的這種強(qiáng)勢(shì)執(zhí)行管理方式，雖說(shuō)能使企業(yè)的管理者處于市場(chǎng)的一線(xiàn)，能更好地了解企業(yè)面臨的問(wèn)題。但是溝通本身不是管理的目的，它更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效用性。一個(gè)人的精力是有限的，不可能去了解一個(gè)企業(yè)運(yùn)作的方方面面，關(guān)鍵在于掌握必須要知道的東西。

企業(yè)的溝通有正式溝通和非正式溝通之分，小企業(yè)運(yùn)用較多非正式的溝通方式，而大企業(yè)則需要建立比較完善的正式溝通機(jī)制，目的就在于讓管理者去掌握應(yīng)該知道的信息。

高層管理者對(duì)中層管理者管理中有兩點(diǎn)非常重要：

1、 必須要學(xué)會(huì)如何去“教育”。你不必要求所有的人都同意你，但是必須要讓下屬感覺(jué)到你愿意同他們分享自己掌握和已經(jīng)學(xué)會(huì)的東西，把每個(gè)人培養(yǎng)成在那個(gè)位置上最合適的人，是管理者工作的重心。

2、 為中層管理者搭建起擁有足夠自由度的管理框架，這個(gè)框架的邊界就是：承諾、熱情、信任和團(tuán)隊(duì)，在這些原則之下，中層管理者應(yīng)該有足夠的自由去發(fā)揮，確保沒(méi)有人可以越過(guò)這4個(gè)邊界就可以了。

所以我認(rèn)為，在執(zhí)行的管理中，應(yīng)該避免“一竿子插到底”，重要的是要幫助部屬明確：執(zhí)行要達(dá)成的目標(biāo)，在對(duì)目標(biāo)認(rèn)識(shí)一致的前提下，一起定義出達(dá)成目標(biāo)的途徑，即定義清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的'優(yōu)先順序，然后一起制定出執(zhí)行計(jì)劃。

員工對(duì)于自己參與制定的計(jì)劃往往有更大的熱情來(lái)實(shí)施，然后就是一個(gè)跟進(jìn)體系的建立，確保一切在按計(jì)劃進(jìn)行，當(dāng)有問(wèn)題產(chǎn)生時(shí)再幫助下屬解決問(wèn)題，其他具體執(zhí)行的工作應(yīng)該交付給中層管理者去完成。這些是管理者在執(zhí)行管理中的關(guān)鍵。

在一個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者起著決策決定的作用，基層員工起著執(zhí)行的作用，而中層管理人員就起著承上啟下的作用，拆解領(lǐng)導(dǎo)的決策，下達(dá)工作任務(wù)并監(jiān)督上報(bào)。

中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的制定者和實(shí)施督導(dǎo)者，是企業(yè)工作秩序的制定與維護(hù)者，是企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神的傳承者，是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的開(kāi)拓者和集體利益的分配者。因此，企業(yè)如何培養(yǎng)一支高效的中層管理團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。

一支高效的中層管理團(tuán)隊(duì)是怎樣的呢？

第四，也是至關(guān)重要的，當(dāng)中層管理人員提拔到高層管理崗位時(shí)，需要具備的必需條

中層和高層相比，更注重于事情，而不是人，即更關(guān)注術(shù)，而不是道，因此中層要晉升為高層在意識(shí)上要多從關(guān)注事轉(zhuǎn)移到專(zhuān)注人，在技能上，從關(guān)注具體工作，到關(guān)注全局，關(guān)注戰(zhàn)略性思考，要學(xué)會(huì)戰(zhàn)略管理、科學(xué)決策、高效溝通、危機(jī)管理等等。

對(duì)團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)不是一朝一夕，一蹴而就的，企業(yè)可以將室內(nèi)培訓(xùn)和戶(hù)外培訓(xùn)將結(jié)合的方式展開(kāi)，即內(nèi)訓(xùn)與拓展訓(xùn)練相結(jié)合。內(nèi)訓(xùn)的課程類(lèi)目繁多，企業(yè)可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)去尋求相應(yīng)的課程。而拓展訓(xùn)練作為一種體驗(yàn)式培訓(xùn)，既可以全體員工參與，也可以只針對(duì)中層管理團(tuán)隊(duì)展開(kāi)。在整個(gè)培訓(xùn)中，中層管理人員可以看到自身的問(wèn)題，進(jìn)而改進(jìn)問(wèn)題，從而運(yùn)用到企業(yè)管理中。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十

企業(yè)要做大、做強(qiáng)、做久，與企業(yè)制度、技術(shù)創(chuàng)新以及發(fā)展戰(zhàn)略有密切關(guān)系。但是制度、技術(shù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略?xún)H僅代表成功的過(guò)去，決定企業(yè)未來(lái)的根本因素是員工?隊(duì)伍的素質(zhì)高低和工作能力強(qiáng)弱，而這又取決于中層管理?者的素質(zhì)。

中層管理者的技能

在企業(yè)里，高層管理者不可能每天面對(duì)每一個(gè)基層員工，基層員工也不可能時(shí)時(shí)刻刻感受到高層管理者的思想和戰(zhàn)略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國(guó)?企業(yè)里，做好中層管理者，要同時(shí)具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。

優(yōu)秀中層管理者的做人技能有三種具體表現(xiàn)：

1.與上司關(guān)系

1. 優(yōu)秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關(guān)系，才能為自己創(chuàng)造發(fā)揮管理技能的舞臺(tái)。

2.與同僚關(guān)系

優(yōu)秀的中層管理者必須與同僚協(xié)同作戰(zhàn)，處理好與其他中層管理者之間的關(guān)系。只有各部門(mén)的中層管理者密切合作，才能共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調(diào)動(dòng)與薪酬競(jìng)爭(zhēng)，在處理關(guān)系時(shí)必須注意這些問(wèn)題。

3.與下屬關(guān)系

優(yōu)秀的中層管理者一定能夠帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬(wàn)骨枯。”任何管理者的成就都離不開(kāi)下級(jí)的努力和支持，在現(xiàn)代企業(yè)里，上級(jí)的績(jī)效取決于下級(jí)的績(jī)效。

為什么會(huì)有中層崗位

(一)中層管理者為誰(shuí)而生

中層管理者產(chǎn)生的原因是：企業(yè)高級(jí)管理人員沒(méi)有時(shí)間?和精力，或者不適合直接從事某項(xiàng)工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以?xún)?nèi)的小型企業(yè)里中層崗位設(shè)立的意義不大;當(dāng)企業(yè)具備相當(dāng)?shù)囊?guī)模，分工細(xì)化為生產(chǎn)、銷(xiāo)售?、人力資源?、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、后勤保障等多個(gè)部門(mén)后，作為高級(jí)管理者不可能也沒(méi)有必要行行精通，因此產(chǎn)生了設(shè)置中層崗位的必要性。

企業(yè)的高級(jí)管理者行行精通反而往往會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展，相反外行企業(yè)家?在中層管理者的協(xié)助下能以更加開(kāi)闊的思路設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。中層管理者的職責(zé)是管理，很多中層管理者來(lái)自于基層，因此又具備一技之能。

(二)中層管理者的角色定位

1.中層管理者四種錯(cuò)誤的角色定位

基層技術(shù)人員到中層管理者的調(diào)動(dòng)是一種角色轉(zhuǎn)換。作為技術(shù)人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責(zé)的中心就由技術(shù)轉(zhuǎn)移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業(yè)中以經(jīng)營(yíng)管理為職業(yè)和謀生手段，將所經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)的成功與所在企業(yè)的成功視為自己人生成功的專(zhuān)職管理人，即職業(yè)經(jīng)理人?。管理者產(chǎn)生的背景使管理已經(jīng)成為一門(mén)獨(dú)立職業(yè)。

群眾領(lǐng)袖民-意代表

大多數(shù)中層管理者是職業(yè)經(jīng)理?人，部分企業(yè)的總經(jīng)理也是職業(yè)經(jīng)理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對(duì)高層管理者負(fù)責(zé)。但是現(xiàn)實(shí)中，中層管理者經(jīng)常因忽視對(duì)上負(fù)責(zé)而犯錯(cuò)誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴(lài)和擁戴，于是處處站在下屬的立場(chǎng)上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺(jué)地把自己定位為員工領(lǐng)袖和民-意代表。事實(shí)上中層管理者不同于員工領(lǐng)袖和民-意代表，他不是通過(guò)員工推舉形成，而是經(jīng)由上級(jí)任命產(chǎn)生，因此中層管理者應(yīng)該對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

一方諸侯小國(guó)之君

有的中層管理者，在某一部門(mén)做出一點(diǎn)成績(jī)就自命不凡，驕傲情緒無(wú)限膨脹，認(rèn)為自己在本部門(mén)比上級(jí)更具有專(zhuān)業(yè)權(quán)威和個(gè)人威信，事實(shí)上這種心態(tài)是很危險(xiǎn)的。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十一

作為一個(gè)上下都有管理人員的中層管理者來(lái)說(shuō)，需要做到既能和下屬打成一片、賞罰分明、給予他們工作指導(dǎo)，又能和上級(jí)融洽相處、不卑不亢、匯報(bào)各階段工作，這就需要有很好的溝通能力。下面小編準(zhǔn)備了關(guān)于中層管理者的溝通，提供給大家參考!

在公司創(chuàng)業(yè)時(shí)期，有三個(gè)人曾經(jīng)是銷(xiāo)售“鐵三角”、“死黨”，現(xiàn)隨著部門(mén)員工規(guī)模的擴(kuò)張，其中有兩人做了組長(zhǎng)，_人成為部門(mén)主管。隨著三人位置的變化，問(wèn)題也跟著來(lái)了_兩位組長(zhǎng)常常在新員工面前跟主管對(duì)著干，這讓主管深感難堪和為難。

隨著創(chuàng)業(yè)期業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)展，公司規(guī)模上去了，需要做的事情也多了，其中一項(xiàng)很重要的工作就是人才梯隊(duì)建設(shè)。這時(shí)出于穩(wěn)定和能力互補(bǔ)的考慮，公司會(huì)安排有的人去做基層管理，有的人去做中層管理，有的人參與執(zhí)行，有的人參與決策。

作為當(dāng)了中層、“提前富起來(lái)”的那部分人，第一要明確自身的定位，對(duì)自己提出更高的要求，做出更出色的業(yè)績(jī)，才能服眾;第二，與原來(lái)的創(chuàng)業(yè)元老們自始至終都要保持密切和良好的工作之余的溝通，這能爭(zhēng)取他們更多的理解和支持;第三，在公開(kāi)場(chǎng)合和新員工面前，要主動(dòng)提及他們的功績(jī)和輝煌過(guò)去，讓他們不覺(jué)得自己被冷落。

有些冷漠型研發(fā)能手，因?yàn)闃I(yè)績(jī)優(yōu)秀被一路升遷到部門(mén)主管的位置，卻不知怎樣和下屬溝通才能把部門(mén)工作開(kāi)展起來(lái)。

“績(jī)而優(yōu)則仕”盡管并不科學(xué)，但實(shí)踐中卻普遍采用，很多技術(shù)能手被提拔到管理崗位。然而，對(duì)于部分性格冷漠的技術(shù)能手，本身沒(méi)有多少管理天賦，也缺乏后天加強(qiáng)，當(dāng)被放到基層管理崗位時(shí)，還可以應(yīng)付，而到了中層管理崗位，往往就會(huì)出現(xiàn)無(wú)作為或不知所為的情況。

作為“成竹在胸卻無(wú)話(huà)可說(shuō)”的那部分管理者，首先要意識(shí)到自己已經(jīng)是一個(gè)中層管理人員，要有意識(shí)地通過(guò)看書(shū)或視頻教學(xué)，提升自我管理水平;其次，當(dāng)不知道怎么說(shuō)的時(shí)候，就先開(kāi)始練習(xí)怎么寫(xiě)，系統(tǒng)地去整理自己零碎的經(jīng)驗(yàn)和想法，逐漸匯總成一篇文章，開(kāi)會(huì)的時(shí)候念出來(lái)也行，慢慢地就會(huì)形成良好的發(fā)言習(xí)慣了;再次，日常工作中自己已經(jīng)不用去管基層員工了，所以要盯緊基層管理者，多和他們溝通，偶爾抽查員工的工作即可。讓基層管理人員覺(jué)得自己受到重視和信任，是中層管理者成功的重要因素之一。

在企業(yè)的“空降兵”里，有時(shí)會(huì)有一類(lèi)專(zhuān)家型人才，一切工作他們都不想與直屬經(jīng)理匯報(bào)，而是直接找更高一級(jí)的管理者(比如總監(jiān))匯報(bào)，作為中層管理者的經(jīng)理不敢責(zé)怪這樣的專(zhuān)家，但又怕其他員工效仿，很是為難。

公司給自己安排了一個(gè)比自己資格老，或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，是很多中層管理者頭疼的問(wèn)題，尤其對(duì)于新晉中層的管理者，常常會(huì)不知所措。

這種情況下的中層管理者的心態(tài)可以說(shuō)是“投鼠忌器”，但實(shí)際上很多時(shí)候困難都是想象出來(lái)的，也是慣出來(lái)的。管理不僅僅是“理”，還有“管”的成分在，所以，白臉黑臉都要唱，這是中層管理的必經(jīng)之路。具體來(lái)說(shuō)，首先對(duì)越級(jí)匯報(bào)的行為要獲得高層的幫助，讓他們?cè)谛?wèn)題上放權(quán)，不再和員工直接交流而讓他們?nèi)フ抑睂俳?jīng)理;其次，要在部門(mén)會(huì)議上給予資深員工以發(fā)言的機(jī)會(huì)和認(rèn)可，同時(shí)強(qiáng)調(diào)部門(mén)的團(tuán)體性，明確員工責(zé)權(quán)利所在;再次，要不斷提升自身專(zhuān)業(yè)水平，努力趕超空降專(zhuān)家或老資格員工，如果技術(shù)上趕不上對(duì)方，則要盡量從方法論上給他們以改進(jìn)的建議和意見(jiàn)，切實(shí)為他們的業(yè)務(wù)開(kāi)展起到幫助作用，就會(huì)贏得認(rèn)可和尊重。

年逾一甲子的老上級(jí)，不理解年輕人的思想，一味要求部門(mén)經(jīng)理為員工做培訓(xùn)，甚至親自披掛上陣統(tǒng)一員工思想，部門(mén)經(jīng)理深知這是在做無(wú)用功，卻不得不執(zhí)行命令。

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，會(huì)形成自己的價(jià)值觀(guān)和是非觀(guān)，即企業(yè)文化。作為一路伴隨企業(yè)成長(zhǎng)的老上級(jí)，他們希望看到企業(yè)的精神得到傳承，希望看到具有企業(yè)特色的理念在每一代員工身上都能得到發(fā)揚(yáng)。一個(gè)強(qiáng)勢(shì)的高層上級(jí)，會(huì)給中層工作開(kāi)展帶來(lái)很多實(shí)質(zhì)性的幫助，卻也會(huì)造成很多麻煩。老上級(jí)堅(jiān)持要求中層做好年輕基層的思想統(tǒng)―工作，只是諸多麻煩中的一個(gè)。

面對(duì)一個(gè)強(qiáng)勢(shì)且固執(zhí)己見(jiàn)的上級(jí)，中層管理者首先要有足夠的'耐心去與其磨合，把握他們發(fā)出有關(guān)指令的原因所在，思考是否有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳途徑;其次，要嘗試著站到高層的角度去思考問(wèn)題，突破自身的局限性，或者看到一些必要性，以增加執(zhí)行的信心;再次，對(duì)于確實(shí)無(wú)法執(zhí)行的命令，且口頭溝通失敗的，要能夠形成書(shū)面報(bào)告，向上級(jí)說(shuō)明自己作為執(zhí)行者的想法。書(shū)面溝通可以避開(kāi)口頭溝通時(shí)的不系統(tǒng)性和來(lái)自上級(jí)的權(quán)威壓迫感。

有些部門(mén)(比如人力資源部)的經(jīng)理年紀(jì)偏小，但其他部門(mén)經(jīng)理都是老資格，于是在開(kāi)展工作和改革時(shí)，往往阻力重重。

跨部門(mén)合作，溝通是最重要的一項(xiàng)。作為新晉中層管理人員來(lái)說(shuō)，在前輩們面前表示出足夠的謙卑是必要的，在專(zhuān)業(yè)范圍內(nèi)的主動(dòng)發(fā)言權(quán)和決定權(quán)也是必須的。具體來(lái)說(shuō)，要關(guān)注以下三點(diǎn)：

第一，在需要進(jìn)行跨部門(mén)合作的時(shí)候，要先和各部門(mén)的中層做好前期溝通，對(duì)他們的時(shí)間、人力、物力安排有一個(gè)大致了解，然后有針對(duì)性地提出需要他們配合的地方。

第二，對(duì)于一些大型項(xiàng)目，通常都會(huì)有高層牽頭的各部門(mén)負(fù)責(zé)人兼職的項(xiàng)目小組，要充分利用好這個(gè)項(xiàng)目小組的價(jià)值，每一次會(huì)議都要反復(fù)讓與會(huì)人員意識(shí)到這個(gè)小組的重要性，引導(dǎo)他們投入更多精力，方便進(jìn)一步工作的開(kāi)展。

第三，對(duì)于明顯有抵觸情緒的部門(mén)，需要強(qiáng)勢(shì)起來(lái)的時(shí)候就要強(qiáng)勢(shì)一些，需要找高層幫助的地方要主動(dòng)找高層協(xié)商。

總結(jié)以上五種情景，我們可以把中層管理者與上下級(jí)溝通的要點(diǎn)匯總為以下幾點(diǎn)：

第一，明確自身定位，加強(qiáng)自身專(zhuān)業(yè)修養(yǎng)，培養(yǎng)管理技能，無(wú)論是與哪個(gè)級(jí)別人的溝通，你的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)決定了別人對(duì)你的信任程度。

第二，給予對(duì)方充分的理解和尊重，讓對(duì)方感受到你希望了解和消除隔閡的誠(chéng)意，你的真誠(chéng)決定了別人對(duì)你的坦誠(chéng)度。

第三，溝通是一個(gè)反復(fù)的過(guò)程，不可期待一蹴而就，要有堅(jiān)持不懈的動(dòng)力，你的堅(jiān)持決定了別人對(duì)你的接受程度。

第四，不要把溝通當(dāng)作解決問(wèn)題的方法，而是解決問(wèn)題的前置步驟。溝通結(jié)束，需要立即找到相關(guān)人員，做出切實(shí)可行的措施。你的執(zhí)行力，決定了你以后找別人溝通時(shí)受重視的程度。

第五，溝通中，該強(qiáng)勢(shì)的時(shí)候就要強(qiáng)勢(shì)，從不和諧到和諧，也是溝通的一種。只是要明確，對(duì)事不對(duì)人，并且事后主動(dòng)加強(qiáng)溝通。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十二

大家好！

我是**，今天我非常榮幸地在這里參加公司中層管理崗位競(jìng)聘演講，對(duì)我個(gè)人而言是第一次，我十分珍惜這次的競(jìng)聘機(jī)會(huì)，無(wú)論競(jìng)聘結(jié)果如何，我認(rèn)為能夠參與競(jìng)聘的整個(gè)過(guò)程其本身就意義重大，并希望能通過(guò)這次的競(jìng)聘鍛煉，使自己的工作能力和綜合素質(zhì)得到提高。

在生活中，空港度假村讓我時(shí)刻感受家的溫暖，在工作上，空港度假村為我們提供盡情發(fā)揮的空間?？梢哉f(shuō)，在空港度假村，每一次工作經(jīng)歷都是一種收獲，每一次領(lǐng)導(dǎo)的教導(dǎo)都受益非淺，每一項(xiàng)任務(wù)都是一種挑戰(zhàn)，每一份信任都是一種動(dòng)力?？崭鄱燃俅寮?lì)我自尊自愛(ài)、自強(qiáng)不息、勇往直前，能做為一個(gè)空港度假村的員工是我們永遠(yuǎn)的驕傲和自豪。

每個(gè)人都有對(duì)知識(shí)的渴望和追求，超拽qq分組?但并不是每個(gè)人都能如愿，而我卻很幸運(yùn)，我非常感謝領(lǐng)導(dǎo)們的精心策劃和安排，讓我學(xué)習(xí)海兒oec管理，每一次講課都銘記于心，讓我可以在工作中不斷地考驗(yàn)自我、更新自我、提升自我，認(rèn)識(shí)自我;公司正在向科學(xué)化、現(xiàn)代化、集團(tuán)化邁近，做為公司的員工，我們也要相應(yīng)跟上步伐，更新觀(guān)念，提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，我會(huì)在今后的工作中，再接再厲、把工作做的更好，認(rèn)認(rèn)真真、辭職信?兢兢業(yè)業(yè)對(duì)待在崗位上的每一分鐘，珍惜每一次機(jī)會(huì)、接受每一次挑戰(zhàn)。

以后的工作計(jì)劃

立足本職，做好參謀，

作為一個(gè)主管，是要有高度的責(zé)任心和責(zé)任感多公司負(fù)責(zé)也是對(duì)自己負(fù)責(zé)，他所起的作用是巨大的。他不僅僅是一個(gè)傳達(dá)經(jīng)理各項(xiàng)意圖的橋梁，做好經(jīng)理的左右手。

對(duì)員工人負(fù)責(zé)，主管是下面員工的看法和意見(jiàn)總結(jié)并反饋的紐帶，同樣也是員工的知心人，就是要懂的知人善任。給予員工充分的尊重與信任，能夠發(fā)揮他們每個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)和才智，就能夠提高士氣，提高工作效率。在工作中，為員工提供安全的工作環(huán)境;在高強(qiáng)層管理者面前，恰當(dāng)?shù)卮韱T工利益;積極公平地推行各項(xiàng)紀(jì)律措施;為合格員工提供更大的職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。能完全地管理好一個(gè)區(qū)域，帶領(lǐng)他們提高各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，能在他們有任何困難和難題時(shí)教他們解決，當(dāng)然對(duì)公司的各項(xiàng)企業(yè)文化和規(guī)則制度都熟知并理解，要有一定的執(zhí)行能力和解決問(wèn)題時(shí)果斷的思維方式。既要嚴(yán)格履行自己的職責(zé)的同時(shí)，又要對(duì)站領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé);既要起到模范的作用，又要得到同志們對(duì)自己工作的認(rèn)可;既要對(duì)站領(lǐng)導(dǎo)和員工負(fù)責(zé)的同時(shí)，又要協(xié)調(diào)好站里各部門(mén)的各項(xiàng)工作，使之有效的運(yùn)作。

對(duì)賓客負(fù)責(zé)，為賓客提供更好的服務(wù)，積極為賓客解決問(wèn)題和困難，讓賓客有賓至如歸的感覺(jué)。

親愛(ài)的首席們 督導(dǎo)們： 下午好

我的指導(dǎo)老師是我的姐姐 ###，借助大家的貴手給到她一個(gè)感恩的掌聲。 是她一路的引領(lǐng)，教導(dǎo)，不離不棄的跟隨...讓我有了今天的成績(jī)，進(jìn)入了中層管理的行業(yè).

更要感謝公司的創(chuàng)始人，mk女士一個(gè)感恩的`掌聲。是她創(chuàng)建了這家富有傳奇色彩.充滿(mǎn)愛(ài).以培養(yǎng)人為己任;以豐富女性人生為使命的公司.是她搭建了這樣一個(gè)平臺(tái)，讓一群群女性從平凡走向 卓越.

當(dāng)然還要感謝我的家人。感謝父母給予我生命，感謝他們的養(yǎng)育之恩.從小讓我養(yǎng)成一個(gè)自強(qiáng)自立的習(xí)慣，否則我也像一些農(nóng)村女孩一樣，在家?guī)Ш⒆?，打打?.....可能也沒(méi)有勇氣敢于去追逐自己的夢(mèng)想，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值.

當(dāng)然這離不開(kāi)老公的支持，所以還要感謝我的老公，感謝他對(duì)我的支持和愛(ài).....在我任性的時(shí)候，對(duì)我的謙讓......“老公：謝謝你”

還要感謝我所有 所有的朋友 對(duì)我的幫助.支持和相信......

來(lái)到mk之前，我是一名家庭主婦，接觸到mk是因?yàn)槲医憬阌昧水a(chǎn)品之后的改變，而我當(dāng)時(shí)也因?yàn)槠つw出現(xiàn)了問(wèn)題，皮膚特別敏感，臉上也長(zhǎng)了痘痘。開(kāi)始只是用產(chǎn)品，后來(lái)跟隨我的姐姐去到南京參加了一次公司的研討會(huì)，那里的氣氛和氛圍觸動(dòng)了我，這不就是一個(gè)女人夢(mèng)想的舞臺(tái)嗎，在這里聽(tīng)到最多的.每個(gè)女人有感而發(fā)的一句話(huà);"原來(lái)女人也可以活得于此精彩”我曾自問(wèn)，我曾經(jīng)的夢(mèng)想呢?似乎被生活的瑣事給淡忘了。

來(lái)到mk我無(wú)處不在的感受到幸福和快樂(lè)，她像母親一樣慈祥，寬容，善良，博愛(ài)，來(lái)到mk，我擁有了這份母愛(ài)，同時(shí)也享受了這份母愛(ài)。

來(lái)到mk我收獲了美麗自信，家庭的和-諧和心智的成長(zhǎng)，還讓我更富有愛(ài)心，在這個(gè)充滿(mǎn)愛(ài)的大家庭里，讓我擁有一顆只想奉獻(xiàn)的心，付出的心.......

通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，制定了一個(gè)個(gè)目標(biāo)，我們付之于行動(dòng)，并不斷的去完成目標(biāo)，在這個(gè)過(guò)程中，要有超強(qiáng)的行動(dòng)力來(lái)突破自我，超越自我，而這一切是需要無(wú)限的動(dòng)力和超強(qiáng)的行動(dòng)力，我們的動(dòng)力來(lái)源于哪里?來(lái)源于我們內(nèi)心一切的力量......愛(ài)的力量;夢(mèng)想的力量;信念堅(jiān)定相信的力量....

愛(ài)是感恩.奉獻(xiàn).責(zé)任......

假如今天是我生命的最后一天，我們還有時(shí)間去恨去抱怨嗎?我們可以糾正昨天的錯(cuò)誤嗎，能撫平昨日的創(chuàng)傷嗎?生命只有一次，而人生也不過(guò)是時(shí)間的累積，我若讓今天的時(shí)光流逝，就等于毀掉人生最后一頁(yè)。所以我要樂(lè)于奉獻(xiàn)，因?yàn)槊魈煳覠o(wú)法給予.......

讓我們?cè)谟邢薜纳锶ネ瓿晌赐瓿傻呢?zé)任，我們不要留下遺憾給明天.......

親愛(ài)的姐妹們，讓我們用全身心的愛(ài)迎接今天的到來(lái).讓我們帶著這份愛(ài)在寬闊的天空里自由翱翔..親愛(ài)的，我愛(ài)你們......

來(lái)到mk我還想收獲的是與人溝通的能力，要養(yǎng)成一個(gè)積極主動(dòng)習(xí)慣的人......

最后送給姐妹們一句話(huà)：每天把簡(jiǎn)單的事.重復(fù)的做;重復(fù)的做著快樂(lè)的事;讓我們每天做著快樂(lè)的事。

我們每天開(kāi)心快樂(lè)的做著自己喜歡的事，那是非常美妙的感覺(jué)....... 只有我們自己快樂(lè)了，才能帶給別人快樂(lè);只有自己心情愉悅了，才能帶給別人愉快的心情。

讓我們用全身心地愛(ài)迎接今天的到來(lái)，珍惜生命的可貴，我默默的為每一個(gè)人祝福---健康.幸福....

謝謝大家

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十三

麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵的因素不在于高級(jí)管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專(zhuān)業(yè)人才。

可見(jiàn)中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關(guān)系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對(duì)中層管理者的素質(zhì)，要有更高層次的特殊的要求。

雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質(zhì)也不盡相同，但有一些素質(zhì)是每一位中層管理者所必須的：如主動(dòng)性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力以及專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能。

一、 主動(dòng)性

主動(dòng)性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。

不能積極主動(dòng)地前進(jìn)，不敢為人先，集體的成績(jī)就會(huì)受到限制。如果中層管理者不能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量中層管理者工作成效的?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動(dòng)發(fā)起的行動(dòng)數(shù)量。在這一點(diǎn)上，中層管理者與沖浪運(yùn)動(dòng)員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來(lái)。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。

吳兵是一家大型家用電器公司新上任客服經(jīng)理，他們的產(chǎn)品雖然是家庭必需品，但銷(xiāo)售量不溫不火，增長(zhǎng)平緩。除了促銷(xiāo)、降價(jià)和折扣，公司對(duì)如何刺激銷(xiāo)售幾乎無(wú)計(jì)可施。

吳兵不安于現(xiàn)狀，他仔細(xì)調(diào)研企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題并不斷考察和分析競(jìng)爭(zhēng)者的現(xiàn)狀，認(rèn)定如果改善員工在服務(wù)質(zhì)量上、專(zhuān)賣(mài)店在銷(xiāo)售業(yè)績(jī)上的差距，找一種方法使兩方面的強(qiáng)項(xiàng)相結(jié)合，就有可能增加銷(xiāo)售量。

他把一流的客服代表集合在一起進(jìn)行產(chǎn)品和物流方面的培訓(xùn)，然后建立了一個(gè)電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)中心，來(lái)為他們的專(zhuān)賣(mài)店服務(wù)。頂級(jí)的專(zhuān)賣(mài)店超過(guò)銷(xiāo)售指標(biāo)26%，每年比沒(méi)有加入專(zhuān)賣(mài)店電話(huà)計(jì)劃的一般專(zhuān)賣(mài)店多銷(xiāo)售100萬(wàn)美元的產(chǎn)品。

二、執(zhí)行力

曾任寶潔（中國(guó)）有限公司廣州人力資源部經(jīng)理的許鋒認(rèn)為，執(zhí)行力是最容易出問(wèn)題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時(shí)候考核他們的時(shí)候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

從《執(zhí)行力》一書(shū)賣(mài)的火暴異常的情況來(lái)，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問(wèn)題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團(tuán)隊(duì)，好的團(tuán)隊(duì)要好的中層管理者。執(zhí)行力的強(qiáng)弱，是衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的重要依據(jù)，也是中層管理者勝出的一個(gè)要素。個(gè)人執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領(lǐng)導(dǎo)者，承上啟下，非常的重要。作為總部、你的上級(jí)，他們的決策、行銷(xiāo)推廣方案下來(lái)了，都希望得到100%的執(zhí)行，如果你及你的團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行的過(guò)程中，常是打折，他們是怎樣想的？還會(huì)提拔重用你嗎？怕更多的是懷疑你的能力，更換你吧。

上海某影視文化廣告公司的中層經(jīng)理吳先生曾經(jīng)在工作中遇到這樣一件事：有一段時(shí)間，公司的大型項(xiàng)目比較集中，為數(shù)不多的制片忙得不亦樂(lè)乎，于是吳經(jīng)理啟用了后備人員擔(dān)任制片的角色，但因?yàn)楹髠淙藛T沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致很多環(huán)節(jié)都出了紕漏，而且由于年紀(jì)輕，他也未能重視和導(dǎo)演之間溝通的重要性。

在此情況下，吳經(jīng)理開(kāi)始進(jìn)行類(lèi)似于信息管理的工作，將大型項(xiàng)目制片的工作流程、職責(zé)以及與相關(guān)人員必要的協(xié)調(diào)工作整理下來(lái)，固化成表格；同時(shí)安排“老”制片對(duì)新人傳、幫、帶，以使其盡快領(lǐng)會(huì)制片工作的要義。最后，項(xiàng)目圓滿(mǎn)完成。

吳經(jīng)理在此過(guò)程中，起到了使責(zé)權(quán)清晰，明確每個(gè)人自己應(yīng)該做什么的作用。實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力就在于使員工們做得更出色。

三、關(guān)注細(xì)節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過(guò)程，如果中層管理者沒(méi)有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)的務(wù)實(shí)精神，就達(dá)不到“舉重若輕”的境界。

有一家著名出版社的中層主管，希望該出版社在出版界的某一特定領(lǐng)域占據(jù)支配地位，經(jīng)過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的同意，他決定以相當(dāng)可觀(guān)的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一家比較小的出版社。該主管急于推行這一購(gòu)買(mǎi)活動(dòng)以確保出版社在市場(chǎng)中的重要地位，因此給手下施加壓力，讓他們?cè)跊](méi)有做好細(xì)致的準(zhǔn)備之前就倉(cāng)促上陣，他說(shuō)道："我們以后能清除那些細(xì)節(jié)。"然而，他手下的快速行動(dòng)忽略了一個(gè)不能被忽略的細(xì)節(jié)。數(shù)以千計(jì)的顧客訂購(gòu)了這家出版社的產(chǎn)品，出版社訂單在握，這很好；帳單及時(shí)開(kāi)出，這也很好。但是只有20%的客戶(hù)支付了貨款，不知是什么原因，有人忘記了檢查貨款回收率。這件事情不是被有意隱瞞的，而是被淹沒(méi)在其它大量瑣碎的財(cái)務(wù)細(xì)節(jié)中，這樣，非但不能使整個(gè)戰(zhàn)略產(chǎn)生預(yù)期效果，而且其造成的損失妨礙了出版社幾年內(nèi)的其它投資。

如果管理者認(rèn)為宏圖大略才是當(dāng)務(wù)之急，那么此想法將會(huì)誘使他相信所有的細(xì)節(jié)不值得關(guān)注。但與此同時(shí)，也將有一大堆“小事”帶來(lái)一連串麻煩，導(dǎo)致他的重大機(jī)會(huì)被破壞，直至化成泡影。

四、影響力

如果說(shuō)傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀(guān)點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智， 把其他成員吸引到自己的周?chē)?取得別人的信任， 引導(dǎo)和影響別人來(lái)完成組織目標(biāo)的人。并且使組織群體取得了良好績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)識(shí)。

一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者， 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手， 帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績(jī)；相反， 一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者， 過(guò)多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者， 是不可能在分隊(duì)中樹(shù)立真正的威信和取得滿(mǎn)意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。

張瑞敏曾被入選大陸唯一的“最具影響力的商界領(lǐng)袖”，他的影響在于讓員工形成不斷變革的意識(shí)。海爾集團(tuán)的員工都有這樣一種感覺(jué)，剛跑完 100 米，一口氣沒(méi)歇又要繼續(xù)往前跑，永遠(yuǎn)不會(huì)有“日出而作，日落而息”的安逸感覺(jué)。

五、培養(yǎng)他人的能力

美國(guó)ge公司總裁韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須“忙碌”一些有意義的工作。韋爾奇說(shuō)：“有人告訴我，他一周工作90小時(shí)以上。我對(duì)他說(shuō)：”你完全錯(cuò)了！請(qǐng)寫(xiě)下20件每周讓你忙碌90小時(shí)的工作，進(jìn)行仔細(xì)的審視。你將會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中至少有10項(xiàng)工作是沒(méi)有意義或可以請(qǐng)人代勞的‘。開(kāi)誠(chéng)布公地說(shuō)，我就特別反感形式主義。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)贊美’勤奮‘而漠視’效率‘、追求’數(shù)量‘而不問(wèn)’收益‘?！趭^‘對(duì)于成功是必要的，但它只有在’做正確的事‘與’必須親自操作‘時(shí)才有正面意義。我們不妨在’勤奮‘之前先問(wèn)問(wèn)自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來(lái)做的嗎？“韋爾奇認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)抽出一定的時(shí)間與精力去尋找合適的經(jīng)理人員并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。他強(qiáng)調(diào)，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發(fā)掘出一些”很棒的想法“，然后”完善它們“，并且”以光速將它們擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)角落“。他堅(jiān)信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。

優(yōu)秀的中層管理者更多的關(guān)注員工的潛能的開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長(zhǎng)。

松下公司的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，如果指示太過(guò)詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動(dòng)腦筋的依賴(lài)心理。一個(gè)命令一個(gè)動(dòng)作地機(jī)械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓(xùn)練人才方面，最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考、親自制定計(jì)劃策略并付諸實(shí)行。只有獨(dú)立自主，才能獨(dú)當(dāng)一面。對(duì)中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個(gè)人都能獨(dú)立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。

某公司的中層經(jīng)理說(shuō)：“我經(jīng)常將一些非常重要的會(huì)議交給我的高級(jí)助理去主持，這樣在我到會(huì)或者不到會(huì)的時(shí)候，會(huì)議都可以正常地進(jìn)行，其他部門(mén)地經(jīng)理都能將他們地問(wèn)題反映給我地助理，他也能夠基本按照我地意思現(xiàn)場(chǎng)處理某些急需決策地事務(wù)，我認(rèn)為這對(duì)于我地助理來(lái)說(shuō)就是最好地培訓(xùn)。

六、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力管理從來(lái)不是一個(gè)人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，他們樂(lè)于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場(chǎng)上的“靈魂人物”；他們善于營(yíng)造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；他們堅(jiān)信1+l2，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧；他們以開(kāi)放的心態(tài)歡迎批評(píng)、面對(duì)沖突，從來(lái)不放棄尋找最好的問(wèn)題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)合作對(duì)中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級(jí)處不好關(guān)系。

某公司有兩位剛從技術(shù)工作提升到技術(shù)管理職位的年輕管理者：a經(jīng)理和b經(jīng)理。

a經(jīng)理覺(jué)得責(zé)任重大，技術(shù)進(jìn)步日新月異，部門(mén)中又有許多技術(shù)問(wèn)題沒(méi)有解決，很有緊迫感，每天刻苦學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，鉆研技術(shù)文件，加班加點(diǎn)解決技術(shù)問(wèn)題。他認(rèn)為，問(wèn)題的關(guān)鍵在于他是否能向下屬證明自己在技術(shù)方面是如何的出色。

b經(jīng)理也認(rèn)識(shí)技術(shù)的重要性和自己部門(mén)的不足，因此他花很多的時(shí)間向下屬介紹自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)；當(dāng)他們遇到問(wèn)題，他也幫忙一起解決，并積極地和相關(guān)部門(mén)聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

三個(gè)月后，a經(jīng)理和b經(jīng)理都非常好地解決了部門(mén)的技術(shù)問(wèn)題，而且a經(jīng)理似乎更突出。但半年后，a經(jīng)理發(fā)現(xiàn)問(wèn)題越來(lái)越多，自己越來(lái)越忙，但下屬似乎并不滿(mǎn)意，覺(jué)得很委屈。b經(jīng)理卻得到了下屬的擁戴，部門(mén)士氣高昂，以前的問(wèn)題都解決了，還搞了一些新的發(fā)明。

對(duì)管理者而言，真正意義上的成功必然是團(tuán)隊(duì)的成功。脫離團(tuán)隊(duì)，去追求個(gè)人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長(zhǎng)期是對(duì)公司有害的。因此，一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者決不是個(gè)人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領(lǐng)下屬共同前進(jìn)。

以上所提到的有關(guān)中層管理者的素質(zhì)模型是適用于任何性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)的，而最基礎(chǔ)的，也是每個(gè)中層管理者必須擁有的素質(zhì)——專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能則每個(gè)企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

掌握所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能是從事管理類(lèi)工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質(zhì)作用的基礎(chǔ)，包括在對(duì)未來(lái)的發(fā)現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；有效地培養(yǎng)人才；在下屬和團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立影響與權(quán)威等。每個(gè)中層管理者可以根據(jù)不同的行業(yè)性質(zhì)、自身需求進(jìn)行有針對(duì)性的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)與積累。包括財(cái)務(wù)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)；專(zhuān)業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、商務(wù)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和一些行業(yè)的相關(guān)法律、規(guī)定和規(guī)則方面的知識(shí)。

建立實(shí)施能力模型方法：d.i.d方法

那么，如何建立和實(shí)施一個(gè)有效的能力模型呢？林杰文先生介紹了華信惠悅的d.i.d方法，即探索、設(shè)計(jì)、交付。

探索 . 發(fā)現(xiàn)階段 在這個(gè)階段，首先要明確目標(biāo)，也就是要理解什么是人力資源管理者和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的焦點(diǎn)問(wèn)題，明確企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么；同時(shí)，要了解當(dāng)前業(yè)務(wù)和人力資源管理工作及企業(yè)的組織架構(gòu)，搞清公司的文化和價(jià)值觀(guān)；還有一點(diǎn)很重要，就是確認(rèn)對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解及其對(duì)人員管理的影響，基于此建立溝通和培訓(xùn)策略。發(fā)現(xiàn)階段要處理的關(guān)鍵問(wèn)題是確定適合于本公司的能力模型，認(rèn)清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，把關(guān)注點(diǎn)要放在核心能力上，而不是每一個(gè)可能的行為。

交付 . 遞交階段 能力模型建立好了，要與其他人力資源管理工作鏈接，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時(shí)取得反饋，做必要的改進(jìn)。在遞交階段，對(duì)一線(xiàn)經(jīng)理的培訓(xùn)至關(guān)重要。員工可能對(duì)核心能力模型帶來(lái)的影響產(chǎn)生憂(yōu)慮，和他們進(jìn)行有效的溝通是關(guān)鍵。與高層經(jīng)理的溝通應(yīng)側(cè)重在該模型對(duì)公司盈利能力的影響上。

管理文化的交流也可能通過(guò)另一種專(zhuān)用語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行，這種專(zhuān)用語(yǔ)言是由住所、環(huán)境以及社會(huì)上各種有組織活動(dòng)所引起的各種意象建立起來(lái)的，各種“景致、紀(jì)念物、身體姿勢(shì)”等外在的東西會(huì)情不自禁越過(guò)語(yǔ)言來(lái)表達(dá)人們的思想情感。以歐洲不同國(guó)家執(zhí)掌企業(yè)的那些人士為例，他們行色各異的工作習(xí)慣反映的往往就是他們的某種管理理念。

法國(guó)的老板風(fēng)格大都是拿破侖式的。在人們眼里，從法國(guó)高等專(zhuān)業(yè)學(xué)院出來(lái)的畢業(yè)生一般都是那種精于專(zhuān)業(yè)計(jì)劃管理，熟悉工商金融和公共管理領(lǐng)域的人，在大企業(yè)里“你們”和“我們”之間的人際關(guān)系界限分明，非正式的人際交流得不到鼓勵(lì)，手下人一旦沒(méi)有及時(shí)響應(yīng)他們的指令，他們會(huì)顯得很敏感。

相對(duì)來(lái)說(shuō)，意大利的經(jīng)理們則更有靈活性。企業(yè)頒布的規(guī)章條例常常被忽略，朋友和家庭這些非正式圈子內(nèi)的交流比其它地方隱秘一些，會(huì)前和會(huì)后的私下磋商也經(jīng)常比會(huì)議中的討論還重要。

德國(guó)人如果看到意大利這種現(xiàn)象會(huì)嚇一跳，從總體而言，德國(guó)人是很古板的，董事會(huì)成員大都學(xué)歷較高，擁有多年的專(zhuān)業(yè)技術(shù)訓(xùn)練，并且除非到了董事會(huì)層次，他們一般鮮有涉足到自己專(zhuān)業(yè)以外的領(lǐng)域，這一點(diǎn)和英國(guó)人的做法截然相反。英國(guó)人會(huì)將內(nèi)定為未來(lái)企業(yè)總裁的那個(gè)年輕人迅速?gòu)钠髽I(yè)各個(gè)部門(mén)過(guò)一遍，以期讓他對(duì)企業(yè)流程有一個(gè)總體的印象。

正因?yàn)槿绱?，為了避免這些不同民族文化傳統(tǒng)之間的強(qiáng)烈碰撞，有的歐洲跨國(guó)公司在選拔經(jīng)理人時(shí)往往青睞于瑞典人或瑞士人，覺(jué)得他們近乎中庸的特點(diǎn)比較適合擔(dān)任首席執(zhí)行官。

不過(guò)話(huà)又說(shuō)回來(lái)，企業(yè)家的素質(zhì)雖然未必都要在職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測(cè)試中拿高分才行，也不能簡(jiǎn)化到只要善于“合群”就能當(dāng)，凱恩斯先生在談?wù)摻?jīng)濟(jì)學(xué)時(shí)指出：

“學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué)，似乎不需要什么高度的特有的天資。從智力上來(lái)看，跟哲學(xué)或純科學(xué)的一些學(xué)科比起來(lái)，不是很容易嗎？這門(mén)學(xué)科看起來(lái)容易，但是能學(xué)得出人頭地的卻很少！這一難以理解的`現(xiàn)象似乎是在于，作為一個(gè)杰出的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，必須具有種種才能的結(jié)合，這一點(diǎn)是很難能可貴的。他必須在某種程度上是個(gè)數(shù)學(xué)家，又是歷史學(xué)家、政治家和哲學(xué)家。他必須精通的是把他要說(shuō)的話(huà)寫(xiě)下來(lái)。他必須善于運(yùn)用思考力，從一般原則推斷出個(gè)別現(xiàn)象，在思想奔放中，既要觸及抽象的方面，又要觸及具體的方面。他必須根據(jù)過(guò)去，研究現(xiàn)在，推測(cè)未來(lái)。對(duì)人類(lèi)性格及其風(fēng)俗習(xí)慣的任何方面，他都不應(yīng)當(dāng)完全置之度外。他同時(shí)必須保持著既不是無(wú)所為而為之，又不是不偏不倚的態(tài)度，像個(gè)藝術(shù)家那樣地頭腦冷靜和孤芳自賞，然而有時(shí)也必須像個(gè)政治家那樣地接近塵世環(huán)境?！?/p>

在這一點(diǎn)上，管理學(xué)的情形和經(jīng)濟(jì)學(xué)極其類(lèi)似，也是看起來(lái)容易，學(xué)得“出人頭地”很少。

要當(dāng)好一名合格的管理者，同樣需要多種素質(zhì)的聚合。根據(jù)美國(guó)某研究機(jī)構(gòu)對(duì)全國(guó)企業(yè)成功人士的一次問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在個(gè)人素質(zhì)一欄，人們普遍看好以下五條內(nèi)容：

第一、健全的思維（commonsense）

美國(guó)得克薩斯州一位工商界巨頭說(shuō)，“成功的關(guān)鍵要素是簡(jiǎn)單化，無(wú)論是開(kāi)會(huì)還是同外界打交道，用三言?xún)烧Z(yǔ)將一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題還原出來(lái)的能力很重要”。

第二、專(zhuān)業(yè)知識(shí)（knowingone’sfield）

美國(guó)田納科董事會(huì)主席philipoxley把他的成功歸功于現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)（on-the-jobexperience），他就說(shuō)自己喜歡“坐在油井口旁，觀(guān)察（bird-dogging）正在進(jìn)行地震勘測(cè)員工們的工作”，這樣可以獲得生產(chǎn)技術(shù)的第一手資料?！叭绻?dāng)好一名好經(jīng)理，你必須實(shí)際懂得行業(yè)里的專(zhuān)業(yè)知識(shí)”。

第三、自信（self-reliance）

自信與其說(shuō)是自我感覺(jué)怎么好，不如說(shuō)要有設(shè)法使事情進(jìn)入你事業(yè)軌道的進(jìn)取精神，它包括耐心（willpower）和設(shè)定目標(biāo)的能力。

一位財(cái)務(wù)公司老總說(shuō)，我在這個(gè)領(lǐng)域成功的經(jīng)驗(yàn)是，“我不僅喜歡我的事業(yè)，而且有勇氣、決心和頑強(qiáng)的毅力去不斷地向目標(biāo)沖擊”。

第四、理解判斷能力（generalintelligence）

要取得突出的成就，一個(gè)人應(yīng)當(dāng)具有快速理解、透徹分析問(wèn)題的能力，這當(dāng)然包括日常所說(shuō)的智商（iq），但還應(yīng)包括豐富的詞匯、良好的閱讀能力和寫(xiě)作技巧。“喜歡探索的大腦加上廣泛的興趣也是成功的基本要素”。

第五、執(zhí)行能力（abilitytogetthingsdone）

執(zhí)行能力至少包括三方面：組織能力、良好工作習(xí)慣和勤奮。

其他也有不少人選擇了“領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造性、與人相處的關(guān)系、運(yùn)氣”等內(nèi)容，但相比之下，以上五個(gè)方面的得票率最高，看來(lái)可以列為經(jīng)理人應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。

然而應(yīng)該具備和實(shí)際具備之際是有距離縫隙的，這也是可以理解的，借用古典繪畫(huà)大師安格兒的話(huà)來(lái)說(shuō)就是，“嚴(yán)格地說(shuō)，希臘雕像之所以超越造化本身，只是由于它凝聚了各個(gè)局部之美，而自然本身卻很少能把這些美集大成于一體。”

在現(xiàn)實(shí)企業(yè)生活中，每個(gè)人的管理特長(zhǎng)不完全一樣，有的人專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力較強(qiáng)；有的人熱情似火，充滿(mǎn)自信；有的人做事情不怕費(fèi)勁，能“耐煩”。這些都難能可貴，不過(guò)我倒更看好“健全的思維”和“理解判斷能力”兩條，竊以為是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。

說(shuō)一千道一萬(wàn)，“管理的精髓不在知而在行，它的考驗(yàn)不在邏輯而在于成果”（德魯克語(yǔ)），管理者的素質(zhì)也不在書(shū)本的學(xué)習(xí)，而在于通過(guò)長(zhǎng)期磨煉去領(lǐng)悟，那樣得來(lái)的素質(zhì)才是真本領(lǐng)。

很多時(shí)候我們的管理者時(shí)常在感嘆：工作的艱辛和不如意，他們的感嘆大多有以下幾個(gè)方面：一是與上司沒(méi)有搞好關(guān)系，導(dǎo)致上司不但不賞識(shí)自己的工作，而且還經(jīng)常地給小鞋讓我們穿，二就是與相關(guān)部門(mén)的同事搞不好關(guān)系，同事不支持不配合工作，導(dǎo)致部門(mén)工作績(jī)效一直無(wú)法提升，三就是下屬員工不服從管理或是工作能力太差，導(dǎo)致我們中層管理者騎虎難下，困惑、迷茫。

當(dāng)我們得不到上司的賞識(shí)和信任時(shí)，我們很多工作做了不管有沒(méi)有成績(jī)，上司就是不肯定，反而因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)工作紕漏還在指責(zé)我們的不是，因此我們每天除了小心翼翼的應(yīng)付工作就根本不敢指望得到上司的提拔與肯定，久而久之我們將會(huì)面臨被上司淘汰的結(jié)局。

當(dāng)我們得不到同事的支持和配合時(shí)，我們?nèi)匀恍枰⌒囊硪淼膽?yīng)付工作，因?yàn)樵谌粘９ぷ髦形覀兊暮芏喙ぷ鞫夹枰嚓P(guān)部門(mén)的支持和配合，如果同事不支持不配合我們的工作，我們除了每天請(qǐng)求上司出面協(xié)調(diào)解決工作外，基本上很難做成工作成績(jī)，更別說(shuō)提升部門(mén)整體績(jī)效，長(zhǎng)持以往我們不是被上司炒掉就是被同事所淘汰。

當(dāng)我們得不到下屬的支持和推崇時(shí)，當(dāng)我們的下屬都不服從工作安排時(shí)，我們更不要談工作成績(jī)，每天除了應(yīng)付下屬就沒(méi)有時(shí)間處理真正該我們處理的問(wèn)題，同樣我們將會(huì)被下屬所淘汰。

說(shuō)實(shí)在的其實(shí)我也是這管理者中的一員，我深知其中的困惑與迷茫?？v觀(guān)分析管理者跳槽的原因，十之八-九是因?yàn)樵谄髽I(yè)中人際關(guān)系處理不當(dāng)，導(dǎo)致無(wú)法開(kāi)展工作而無(wú)奈的選擇跳槽，而并非管理者能力缺陷才選擇跳槽，那么我們到底有沒(méi)有解決的方法，我們?nèi)绾尾拍艹蔀樯纤举p識(shí)的好下屬，同事支持和贊賞的好幫手，同時(shí)還是下屬推崇和認(rèn)同的好上司，這里有沒(méi)有方法和技巧，前幾天在通過(guò)一次學(xué)習(xí)讓我對(duì)此有撥開(kāi)雨霧見(jiàn)青天的認(rèn)知，同時(shí)也是把以往自己的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和看法拿出來(lái)和大家分享，希望對(duì)大家的工作能有幫助。

1 企業(yè)的三個(gè)階層：決策層、管理層和執(zhí)行層。

2 中層的定義：由于企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理已經(jīng)無(wú)法親力親為的把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及遠(yuǎn)景，告知每一個(gè)員工并監(jiān)督其實(shí)施，因此董事長(zhǎng)或總經(jīng)理需要借助其他層級(jí)或人員的力量來(lái)完成這項(xiàng)工作，而這個(gè)層級(jí)的就是管理層，這些人員也就是我們這里所說(shuō)的中層管理者。

3 中層管理者的定義:由于董事長(zhǎng)或總經(jīng)理沒(méi)有精力或不合適直接從事或管理某項(xiàng)具體工作，于是委托授權(quán)給中層管理者代其管理，為此中層管理必須對(duì)直接上司負(fù)責(zé)。

4 中層管理者的對(duì)象：副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管、辦公室主任、車(chē)間主任、科長(zhǎng)、班組長(zhǎng)等。

1) 受到上級(jí)的信任和賞識(shí)。

2) 贏得同事的支持和贊賞。

3) 得到下屬的支持和推崇。

1) 愛(ài)崗敬業(yè)，以主人翁的意識(shí)對(duì)待工作，讓上司賞識(shí)。

2) 精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，以主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)支持同事，讓同事贊賞。

3) 培養(yǎng)下屬，以老師教學(xué)生的方法培養(yǎng)下屬，讓下屬推崇。

1) 承上啟下：把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、遠(yuǎn)景用具體行動(dòng)告訴員工怎么執(zhí)行，并主動(dòng)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過(guò)程直至實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)為止。

2) 承前啟后：具備良好的職業(yè)道德，完善工作中的不足，今后哪怕就是自己要離任了給接任者一個(gè)好工作基礎(chǔ)，不求讓后人記得自己的貢獻(xiàn)，但要做到身后無(wú)罵名。

3) 承點(diǎn)啟面：立足本職崗位，用自己的工作成績(jī)努力給相關(guān)部門(mén)或公司帶來(lái)整體績(jī)效，讓同事贊同、讓上司賞識(shí)。

1) 心態(tài)浮躁，借口太多，抱怨，埋怨大于實(shí)際工作熱情。

2) 沒(méi)有主人翁意識(shí)，不能與企業(yè)同命運(yùn)共患難。

3) 不求上進(jìn)，沒(méi)有危機(jī)感，自我學(xué)習(xí)提升意思極差。

1) 平庸型的管理者：傳話(huà)筒

沒(méi)有把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、遠(yuǎn)景用具體行動(dòng)告訴員工怎么執(zhí)行，并主動(dòng)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過(guò)程直至實(shí)現(xiàn)公司遠(yuǎn)景目標(biāo)為止，而只是簡(jiǎn)單的充當(dāng)傳話(huà)筒的角色。

2) 無(wú)知型的管理者：群眾的領(lǐng)袖，民-意的代表

不知道自己是干什么的，不知道自己的上級(jí)是誰(shuí)，更不知道自己的工作到底是為誰(shuí)負(fù)責(zé)的，員工推崇我是老大，員工有問(wèn)題我就要直接找上級(jí)解決，根本不知道在份內(nèi)工作中處理問(wèn)題。

3) 功臣型的管理者：好大喜功，拉幫結(jié)派

自認(rèn)為自己的功勞比誰(shuí)都高，功高蓋主，想怎么樣就怎么樣，一手遮天，還拉幫結(jié)派，搞的企業(yè)烏煙瘴氣，企業(yè)不成企業(yè)，家不成家的。

4) 感恩型的管理者：不懂得授權(quán)，凡是親力親為

不知道培養(yǎng)下屬、更不知道領(lǐng)導(dǎo)下屬，不能合理的分配工作，凡是總喜歡親力親為，但是這樣做的結(jié)果是最后什么工作都做不好！

1) 無(wú)論在什么場(chǎng)合都要給上司足夠的面子。

2) 合理的解釋和堅(jiān)持，圓滑的溝通和處理。

3) 不給上司道歉的機(jī)會(huì)，如果遇到上司給你道歉，請(qǐng)注意這說(shuō)明你將來(lái)的工作將不可能得到上司的信任。

2、不議論上司的是非：不管上司有什么缺點(diǎn)，他既然是你的上司就一定有他的過(guò)人之處，如果他沒(méi)有什么過(guò)人之處，也許你就是他的上司。

1) 長(zhǎng)幼有序、尊卑有別：他是上司你就要尊敬他，這是千古不變的定律。

2) 人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)：上司也是凡人，他也有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，不要把上司想的很完美，不要把上司要求的很?chē)?yán)格。

3) 靜坐常思己過(guò)，閑談莫論人非：議論人非不僅不能體現(xiàn)個(gè)人的素養(yǎng)，而且還有損自己形象。

3、把功勞讓給上司：工作的一切成績(jī)都是在上級(jí)指導(dǎo)下完成的，作為中層管理者要低調(diào)做人，高效做事，主動(dòng)把功勞讓給上司，讓上司信任你。

1) 不出現(xiàn)不該出現(xiàn)的場(chǎng)合，在表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的大會(huì)上上司沒(méi)有講話(huà)，你不要先講，如果你實(shí)在要講必須要說(shuō)是在上司的正確領(lǐng)導(dǎo)才取今天的成績(jī)。

2) 不比上司更聰明。

3) 一切成績(jī)都是在上司的指導(dǎo)下取得的。

4、勇于承擔(dān)份內(nèi)的一切責(zé)任：是自己的責(zé)任要主動(dòng)承擔(dān)，不要推諉扯皮。

1) 同一錯(cuò)誤不犯兩次。

2) 自己份內(nèi)的工作，自己要承擔(dān)責(zé)任。

3) 在不影響自己工作前途的前提下，可以適當(dāng)?shù)臑樯纤颈潮澈阱仭?/p>

5、換位思考，站在上司的立場(chǎng)處理問(wèn)題：如果你是上司，你會(huì)怎么處理問(wèn)題？

1) 努力理解上司的意圖，讓上司放心。

2) 用適當(dāng)?shù)姆绞椒从彻ぷ骼щy。

3) 不講上司不愛(ài)聽(tīng)的話(huà)，讓上司高興的同時(shí)附帶解決問(wèn)題。

6、及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展，份內(nèi)工作能處理的不隨便請(qǐng)示，要請(qǐng)示時(shí)一定要有備用的答案：及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)展，讓上司放心，知道你在干什么。

1) 做好部門(mén)工作計(jì)劃及時(shí)報(bào)備上司知曉。

2) 及時(shí)反饋工作進(jìn)展，適時(shí)提出問(wèn)題和困難。

3) 不隨便請(qǐng)示自己份內(nèi)能處理的問(wèn)題，請(qǐng)示時(shí)要用書(shū)面形式體現(xiàn)，并有別用答案。

7、讓上司做好人，自己做壞人，扮黑臉：遵守公司規(guī)章制度，對(duì)于員工的違紀(jì)處罰要嚴(yán)格執(zhí)行并主動(dòng)充當(dāng)黑臉角色。

1) 遵守公司的規(guī)章并安格執(zhí)行。

2) 好事讓上司來(lái)做。

1、主動(dòng)支援，合作雙贏：在企業(yè)管理工作中，誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)，中層管理者在日常工作中必定要與同事合作，不合作你的任何工作都無(wú)法開(kāi)展，不合作你部門(mén)的工作績(jī)效將無(wú)法提升，因此主動(dòng)支援是建立良好同事關(guān)系的關(guān)鍵點(diǎn)。

2、站在對(duì)方的立場(chǎng)處理問(wèn)題：換位思考，如果我是他，我會(huì)怎么處理，如果我需要他支持時(shí)，他會(huì)不會(huì)同樣支持我。

3、堅(jiān)守承諾、勇于負(fù)責(zé)：在力所能及的范圍內(nèi)幫助同事，答應(yīng)同事的事情要堅(jiān)守承諾，言出必行，不要失信于人，出了問(wèn)題要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，讓同事滿(mǎn)意，讓同事放心。

4、高效做事，低調(diào)做人：對(duì)工作要盡心盡責(zé)，追求完美，把功勞讓給同事，給足同事面子。

5、尊重同事，與大多數(shù)同事合群：很多中層管理者不懂得尊重同事，總以為自己怎么、怎么樣，自己的功勞有多大，自己的能力有多強(qiáng)，看不起同事，不尊重同事，不與大多數(shù)同事合群，要另辟蹊徑，自己要另搞一套，其實(shí)我們?cè)谌粘９ぷ髦胁灰撾x工作實(shí)際，不要在違背大多數(shù)意愿下工作，否則你開(kāi)展的工作是不可能取得很好效果的。

6、不拉幫結(jié)派，不搞政治斗爭(zhēng)：你是來(lái)工廠(chǎng)工作的不是來(lái)工廠(chǎng)拉黑-社-會(huì)隊(duì)伍的，不要以為自己很聰明，處處設(shè)計(jì)政治陰謀，時(shí)時(shí)搞政治斗爭(zhēng)，設(shè)計(jì)陰謀詭計(jì)來(lái)對(duì)付同事，對(duì)人對(duì)己沒(méi)有任何好處，只會(huì)增加自己的負(fù)面影響。

1、 分工合理，明確權(quán)責(zé)：?不要讓有的員工閑死，有的員工累死，該明確的工作責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)要事前交代清楚，不稀里糊涂的安排工作，更不要處事不公。

2、 關(guān)心下屬、幫助下屬：下屬在工作上有困難，工作上需要幫助時(shí)，要及時(shí)的給予幫助不要視若無(wú)聞，更不要打擊批評(píng)下屬。

3、 培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬：適當(dāng)?shù)慕o下屬一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓下屬得到一定的工作提升，指導(dǎo)下屬的工作，讓下屬快速成長(zhǎng)起來(lái)，不要害怕下屬會(huì)超過(guò)你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬，下屬會(huì)對(duì)你感恩戴德的，下屬會(huì)死心塌地的為你賣(mài)命，因?yàn)槟愕墓ぷ鞒煽?jī)就是來(lái)自于下屬，下屬的成績(jī)好壞決定你的工作成績(jī)好壞。

4、 及時(shí)的肯定員工成績(jī)，實(shí)施公平的獎(jiǎng)懲制度：

員工的工作需要你的肯定，員工最大的心愿莫過(guò)于被上級(jí)肯定，因?yàn)槊總€(gè)人都有自我實(shí)現(xiàn)的需求，企業(yè)、部門(mén)無(wú)規(guī)矩不成方圓，任何違反規(guī)章制度都要按制度嚴(yán)格處理，不要特殊對(duì)待，要一視同仁，這點(diǎn)要從自己做起，給員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作環(huán)境。

5、 勇于承擔(dān)責(zé)任，不推諉扯皮：部門(mén)工作績(jī)效不佳，上司責(zé)備不要推諉扯皮，不要把責(zé)任推到下屬身上，要勇于承擔(dān)責(zé)任。

1、一種理念：我是一切都根源，停止埋怨，立即改善！?（主要塑造管理人員的工作責(zé)任心，和對(duì)自己工作的要求）

從我們管理者的思想上解決這一根源問(wèn)題，人都有推諉扯皮，找借口的毛病，但是做為中層管理者來(lái)說(shuō)，你切不可如此行事，因?yàn)槟闵弦獙?duì)上司負(fù)責(zé)，下你要給員工樹(shù)立榜樣形象，中間你要讓同事贊同和支持你的工作，如果你事事推諉，事事找借口，只會(huì)影響你的工作技能，這絕對(duì)不是一個(gè)合格管理者應(yīng)具備的工作能力，因此我們必須把這條問(wèn)責(zé)制度當(dāng)成我們的工作理念來(lái)牢記。

2、二個(gè)原則：以身作則，先鋒模范！??(要求管理人員嚴(yán)于律己，帶頭遵守公司規(guī)章制度，如果企業(yè)沒(méi)有歧視，沒(méi)有特殊，試想管理人員都以身作則還有什么工作做不好呢？）

管理人員是員工的榜樣，管理人員是企業(yè)的先鋒隊(duì)，一身作則、先鋒模范，是合格管理者的重要體現(xiàn)，我們的制度為什么時(shí)常執(zhí)行不下，為什么我們的員工時(shí)常拿管理人員來(lái)攀比，就是因?yàn)槲覀児芾砣藛T沒(méi)有做到表率作用，導(dǎo)致制度無(wú)法執(zhí)行，下屬就有理由不服從你的管理，其實(shí)員工是最聽(tīng)話(huà)的，你讓他往東他不敢往西，那讓他往南他絕不敢北，因?yàn)樗纳娲髾?quán)掌握在你的手里，你有權(quán)利有資格肯定他的工作，因此我們時(shí)常說(shuō)：“只有不合格的管理者，沒(méi)有不合格的員工”就是從這里來(lái)的。

3、三個(gè)目標(biāo)：? ? ?練內(nèi)功、強(qiáng)素質(zhì)、樹(shù)形象！??????責(zé)任強(qiáng)、行動(dòng)快、成效高！????? 善管理、能教導(dǎo)、做朋友！

（要求管理人員具備豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，高效做事，低調(diào)做人，在企業(yè)中樹(shù)立榜樣作用）

3、1練內(nèi)功：

不是真的要求我們中層管理者去學(xué)武術(shù)或是練***(系統(tǒng)屏蔽)，而是強(qiáng)調(diào)我們要改變?cè)械乃枷胍庾R(shí)，作為中層管理者你不可以在像以前做員工時(shí)，不管什么話(huà)都敢說(shuō)，不管什么事都敢干，因?yàn)槟悻F(xiàn)在的一言一行代表的不僅僅是代表你個(gè)人，更重要的是你的行為代表是公司，牢騷、抱怨、獨(dú)善其身、小民-意識(shí)都必需要改正。

3、2強(qiáng)素質(zhì)：

3、3樹(shù)形象：

員工形象代表企業(yè)形象，員工形象代表產(chǎn)品和服務(wù)形象，不要讓自己的形象阻礙了自己的發(fā)展，更不要讓自己的形象淘汰了自己，樹(shù)立一個(gè)讓下屬學(xué)習(xí)的榜樣是一個(gè)優(yōu)秀的中層管理者必修的課程。

3、4責(zé)任強(qiáng)：

我們已經(jīng)強(qiáng)調(diào)了很多責(zé)任的問(wèn)題，可見(jiàn)我們對(duì)工作負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)職業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)于一個(gè)中層管理者來(lái)是多么的重要，作為中層管理者來(lái)說(shuō)具備良好的職業(yè)道德至關(guān)重要，我們不求讓后人記得自己的貢獻(xiàn)，但要做到身后絕對(duì)不會(huì)有罵名。

3、5行動(dòng)快：

上司安排的工作在中層管理者力所能及的范圍內(nèi)要馬上的去執(zhí)行，行動(dòng)快是要讓上司放心，讓上司信任你，你是最具備執(zhí)行力的人，唯有如此他下次才會(huì)把更重要的任務(wù)給你完成，才會(huì)讓你挑起更重的擔(dān)子，不要推延，因?yàn)橥涎蛹炔荒芡瓿晒ぷ饔植荒荏w現(xiàn)你工作能力，反而還會(huì)給人怠慢對(duì)人不重視的感覺(jué)，行動(dòng)快要體現(xiàn)在每一件事情上，行動(dòng)快要讓大家都知道。

3、6成效高：

行動(dòng)快對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)是體現(xiàn)其對(duì)工作的積極性和對(duì)工作的重視程度，每一個(gè)中層管理者都可以做到行動(dòng)快，但是不一定每一個(gè)管理者都能做到成效高，成效高是行動(dòng)快上的升華，成效高是體現(xiàn)中層管理者工作質(zhì)量的好還的依據(jù)，行動(dòng)快，有效率不一定有成效，有成效才是中層管理者的最終目的。

3、7善管理：

作為中層管理者而言，具備勝任工作的基本能力是從事該項(xiàng)工作最起碼的要求，精通管理，善于管理，帶領(lǐng)部門(mén)員工提高管理績(jī)效，改善缺失，是對(duì)其罪基本的管理要求，管理就是要出效益，管理就是要出成果，善管理是一個(gè)中層管理者建立見(jiàn)威信、創(chuàng)造效益，的到上司賞識(shí)肯定工作的又一重要方法。

3、8能教導(dǎo)：

培養(yǎng)下屬、指導(dǎo)下屬，給下屬學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓下屬快速成長(zhǎng)起來(lái)，不要害怕下屬會(huì)超過(guò)你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬，下屬會(huì)對(duì)你感恩戴德的，下屬會(huì)死心塌地的為你賣(mài)命，因?yàn)槟愕墓ぷ鞒煽?jī)就是來(lái)自于下屬，下屬的成績(jī)好壞決定你的工作成績(jī)好壞。

3、9做朋友：

和上司作做朋友、和同事做朋友、和下屬做朋友，能和這三者做上朋友的可以說(shuō)此君的親和力極強(qiáng)，尤其是能和上司做上朋友，這意味著今后你的仕途將順暢無(wú)比，上班時(shí)間是上下級(jí)關(guān)系，是同事關(guān)系，下班了就是朋友關(guān)系，朋友之間沒(méi)有什么仇恨，朋友之間沒(méi)有什么不好講的話(huà)，作為中層管理者不要把自己孤立起來(lái)，在朋友之間可以適當(dāng)?shù)牧牧木徑庖幌鹿ぷ鲏毫?，把上班時(shí)間不好講的話(huà)都可以在下班時(shí)間后和這個(gè)朋友講，但是朋友歸朋友，有些尺度還是需要把握的，不要過(guò)分的親密，還是適當(dāng)?shù)谋３忠恍┚嚯x，距離產(chǎn)生美。

4、四種能力：

a、組織管理能力！???? b、以變應(yīng)變能力！?????????c、宣傳策劃能力！????? d、協(xié)調(diào)溝通能力！

（要求管理人員組織領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，處理事情應(yīng)變能力強(qiáng)，以及對(duì)內(nèi)對(duì)外協(xié)調(diào)溝通能力強(qiáng)，對(duì)上我們是下屬，我們要及時(shí)把高層的戰(zhàn)略意圖以及工作要求如實(shí)準(zhǔn)確的宣傳到每一位員工，讓每一位員工與企業(yè)同命運(yùn)共患難!)

5、五種精神：

a、愛(ài)崗敬業(yè)的精神 ； b、吃苦耐勞的精神

c、求真務(wù)實(shí)的精神 ；? d、持之以恒的精神

e、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神！

要求管理者要吃苦在前享受在后，對(duì)工作要兢兢業(yè)業(yè)，愛(ài)崗敬業(yè)是一個(gè)中層管理者從業(yè)最起碼的要求，我們要做到干一行愛(ài)一行，不要朝三暮四，吃苦耐勞主要是為了是體現(xiàn)中層管理良好的工作品質(zhì)，哪個(gè)老板不希望自己的下屬為自己兢兢業(yè)業(yè)工作。

中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃篇十四

中階經(jīng)理人是一個(gè)不大高明的稱(chēng)呼，從來(lái)沒(méi)有一個(gè)小孩的志愿是：長(zhǎng)大后要成為一名中層經(jīng)理人。

中層管理者一致認(rèn)為最讓他們感到頭疼的“棘手之事”是薪資過(guò)低、工作負(fù)擔(dān)過(guò)重而得到的回報(bào)太少、工作與生活嚴(yán)重失衡以及職業(yè)生涯不明朗。

ddi 和人力資本研究所 曾在2015年進(jìn)行過(guò)一項(xiàng)調(diào)研，其中描述了日益明顯的“憂(yōu)郁螺旋 ”現(xiàn)象：中層領(lǐng)導(dǎo)窮盡其能試圖領(lǐng)導(dǎo)較少的員工實(shí)現(xiàn)更多成果，壓力倍增。同時(shí)，其所領(lǐng)導(dǎo)的員工也壓力漸增、敬業(yè)度降低。這一研究也提供了證據(jù)：41%的人力資源主管表示，過(guò)去十八個(gè)月中，其企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度已經(jīng)“明顯下降”，只有14%的人力資源主管表示中層領(lǐng)導(dǎo)者的敬業(yè)度有明顯上升或?qū)嵸|(zhì)性上升。

盡管這樣的下降發(fā)生在二十幾年間，這仍舊是一個(gè)非常明顯的趨勢(shì)。企業(yè)的確已經(jīng)意識(shí)到中階領(lǐng)導(dǎo)層的重要性，然而這遲來(lái)的醒悟還要面對(duì)一貫的忽視。傳統(tǒng)上，少得可憐的培訓(xùn)資金都被用于提高大量基層領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效，同時(shí)由于高階領(lǐng)導(dǎo)者的退休也促使人們較多關(guān)注高管發(fā)展，而處于夾層中的中階領(lǐng)導(dǎo)層則往往被忽視。

過(guò)去的幾十年中，兩個(gè)重要趨勢(shì)造就了今日的中階管理層。

這個(gè)現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年之久。過(guò)去企業(yè)的特點(diǎn)是多重管理層，但是經(jīng)過(guò)裁員、組織重組，中階管理層變成了一個(gè)極度簡(jiǎn)化的結(jié)構(gòu)，其角色范圍則被賦予更多的權(quán)力和責(zé)任，這使得中階經(jīng)理人的工作比以往任何時(shí)候都更加艱難。

由于中階經(jīng)理人在今天的組織里跨越了極大的維度，他可以是僅僅領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)數(shù)位基層主管的地區(qū)主管，也可能是掌管數(shù)百萬(wàn)美金預(yù)算及幾百位員工的運(yùn)營(yíng)總監(jiān)?；谶@樣的事實(shí)，想要完全理解中階經(jīng)理人的困境變得愈加困難。

舊有組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是，基層員工與高階管理層之間存在多層次的中間領(lǐng)導(dǎo)階層。盡管企業(yè)效率不高，但這種組織結(jié)構(gòu)從諸多方面來(lái)看都是一個(gè)大有裨益的系統(tǒng)。想想看，數(shù)十年以前，領(lǐng)導(dǎo)者從企業(yè)底層做起，堅(jiān)持不懈、逐步晉升，最終達(dá)到事業(yè)巔峰。他或她最初是基層領(lǐng)導(dǎo)人的一員，然后被提拔到一個(gè)被賦予更多責(zé)任、較高的領(lǐng)導(dǎo)職位。資淺的高管會(huì)在這個(gè)職位上慢慢磨練，最終積累一系列領(lǐng)導(dǎo)技能并游刃有余。當(dāng)時(shí)機(jī)成熟并且出現(xiàn)職位空缺時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)再次得到晉升，在新的職位上承擔(dān)更多責(zé)任和獲得更多成長(zhǎng)、培養(yǎng)歷練和能力的機(jī)會(huì)，為下一次時(shí)機(jī)成熟時(shí)的升職做好充分準(zhǔn)備。

隨著時(shí)間的流逝，很多人逐漸覺(jué)得這個(gè)多層次結(jié)構(gòu)浪費(fèi)資源或沒(méi)有必要。事實(shí)上，這種方法十分有效，為領(lǐng)導(dǎo)者成為高管打下基礎(chǔ)。當(dāng)然，并非所人都會(huì)最終躋身于高管行列。然而那些到達(dá)巔峰的人士通常在成功之前早就已經(jīng)打下了技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的扎實(shí)基礎(chǔ)。

這些日子早已成為過(guò)去。如今企業(yè)結(jié)構(gòu)趨向于扁平化。通常，領(lǐng)導(dǎo)者被提拔后自生自滅，并被期望產(chǎn)出立竿見(jiàn)影的成效。雖然企業(yè)幾乎不會(huì)給予任何額外培養(yǎng)或支撐，但是中層領(lǐng)導(dǎo)肩負(fù)重任，需要完成工作的數(shù)量和復(fù)雜程度遙不可及。這些領(lǐng)導(dǎo)者屬于所謂的“中間組織”，結(jié)構(gòu)混亂、范圍廣泛、界限模糊。

一旦移除傳統(tǒng)組織里的發(fā)展或成長(zhǎng)經(jīng)歷，可以預(yù)見(jiàn)的是，今天的中階領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)對(duì)其企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力感到悲觀(guān)。ddi《2011年全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》研究報(bào)告表明，只有34%的受訪(fǎng)者把其企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們?cè)u(píng)定為良或優(yōu)，數(shù)字低于資深領(lǐng)導(dǎo)者（43%）和高管（46%），證明高階領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)遠(yuǎn)較樂(lè)觀(guān)。

在科技進(jìn)步、全球化之下的中央集權(quán)式管理、直線(xiàn)的供應(yīng)鏈和穩(wěn)定的市場(chǎng)、那樣的時(shí)代已經(jīng)一去不返。今天的中階領(lǐng)導(dǎo)層如今必須接受挑戰(zhàn)，在一個(gè)責(zé)任界限模糊和多位主管須報(bào)告的矩陣組織中運(yùn)營(yíng)，領(lǐng)導(dǎo)地理分布愈加分散的團(tuán)隊(duì)，并承擔(dān)更多工作以執(zhí)行策略和滿(mǎn)足客戶(hù)需求。這意味著企業(yè)前所未有地依賴(lài)這些中階領(lǐng)導(dǎo)層。

正如一位高層人力資源經(jīng)理指出的：“中階管理者有較高的組織影響力。我們對(duì)他們寄予厚望：他們需要了解損益表、精通某些流程和程序、有效地領(lǐng)導(dǎo)和管-理-員工，而且如有需要，他們也要挽起衣袖親自上陣。我們要求他們執(zhí)行組織策略、發(fā)展新的領(lǐng)導(dǎo)者，至少達(dá)成最低成效。即使資源有限，但是期望值不變。”

無(wú)所適從、工作過(guò)量且未獲得充分賞識(shí)的中階領(lǐng)導(dǎo)層可能會(huì)感到對(duì)工作有些失望、與團(tuán)隊(duì)的疏離感，無(wú)法完成他們肩負(fù)的所有的重要任務(wù)。中層經(jīng)理人一旦感到疏離、無(wú)法全心投入，就可能有離職的風(fēng)險(xiǎn)。事實(shí)上，根據(jù)《麥肯錫季刊》的一項(xiàng)調(diào)研，36%的中階經(jīng)理人表示他們非?；驑O其有可能最多只為現(xiàn)在的雇主再工作兩年。

甚至那些對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的員工也不一定對(duì)其職位忠誠(chéng)。ddi 的全球調(diào)研報(bào)告顯示，在接受調(diào)查的2001名中階經(jīng)理人中，54%的領(lǐng)導(dǎo)表示如果薪資一樣的話(huà)他們寧愿降職到一個(gè)非領(lǐng)導(dǎo)的職位。16%的中階領(lǐng)導(dǎo)層則已經(jīng)忍無(wú)可忍了：他們表示愿意減少薪資、降職到一個(gè)非領(lǐng)導(dǎo)的職位。

根本因素是，隨著組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化并且全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)愈加復(fù)雜和激烈，企業(yè)前所未有地需要強(qiáng)大而高效的中階管理層。即使中階經(jīng)理人決心留在其職位上，這并不意味著他或她是高效的領(lǐng)導(dǎo)者。

如果你是一名企業(yè)的'中層管理者,你是否自問(wèn)過(guò)你是否優(yōu)秀呢?很多人的回答是我的工資是多少k或多少w,我肯定優(yōu)秀,不然老板怎么會(huì)給我這么多酬勞呢?不可否認(rèn)現(xiàn)代的企業(yè)中薪資與貢獻(xiàn)是成正比的.但管理者不單單從個(gè)人能力與個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)定的以下是我認(rèn)為不是優(yōu)秀的企業(yè)管理者的幾種情況:

一、什么都不行的中層管理者

這種中層管理人員不管是管理能力還是業(yè)務(wù)能力都不能符合現(xiàn)代企業(yè)管理，其即無(wú)超出的專(zhuān)業(yè)能力，又無(wú)人才駕馭能力，專(zhuān)業(yè)不能為員工進(jìn)行指導(dǎo)，工作中又不能為員工提供良好的平臺(tái)，生活中又是員工不受歡迎的角色。這種人的一般情況下有著良的社會(huì)背景，如果其社會(huì)背景對(duì)公司用途不大，最好方式就是離開(kāi)。反之就給他一個(gè)高級(jí)別的不管人的管理者當(dāng)當(dāng)，因?yàn)槌丝偨?jīng)理別人也管不了他。

二、精通業(yè)務(wù)不會(huì)管理的中層管理者

這類(lèi)管理人員很多都是從基層提升上來(lái)的業(yè)務(wù)精英（這里聲明我最提倡從基層提拔人員），這類(lèi)人員一般專(zhuān)業(yè)能力過(guò)人，管理能力欠缺。個(gè)人業(yè)務(wù)驚人，但無(wú)法整合整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)成為一個(gè)業(yè)務(wù)精人的團(tuán)隊(duì)。經(jīng)常表現(xiàn)為：“這個(gè)新人真笨”“這個(gè)也不會(huì)啊”等等。這類(lèi)管理人員如果不是天生的“少根筋”，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的適應(yīng)，加上后期的學(xué)習(xí)還是可能成為一個(gè)合格的管理者的。前提要求是：平時(shí)做人不是特差。

三、不懂業(yè)務(wù)但善于管理的中層管理者

這類(lèi)管理人員一般是空降兵，要么是非同產(chǎn)業(yè)的其他企業(yè)的管理人員，要么是名校出來(lái)的高材生。這類(lèi)人員有著非常好管理水平，不管是激勵(lì)還是控制能力都是非凡的。但由于缺乏專(zhuān)業(yè)能力，在管理有些比較狡猾的員工時(shí)，會(huì)遭受蒙騙。而專(zhuān)業(yè)知識(shí)不強(qiáng)的管理人員也難以分辨?，F(xiàn)代企業(yè)中對(duì)于單個(gè)部門(mén)來(lái)講，個(gè)體專(zhuān)業(yè)是必需的。

上述三種肯定都不是優(yōu)秀的中層管理者，一個(gè)優(yōu)秀中層管理者除上述兩點(diǎn)外還要有良好的職業(yè)道德，對(duì)企業(yè)高度的忠誠(chéng)度等等。

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