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員工關系管理工作總結(jié)篇一
員工關系作為目前我公司人力資源幾大主要模塊之一，它主要承擔著公司所有員工的勞動關系管理、考勤管理、入離職管理，員工檔案管理等主要職能，雖然這個板塊不能給公司創(chuàng)造直接利潤，但確是公司的“管家”之一，發(fā)揮著監(jiān)督、服務等不可或缺的重要作用，在經(jīng)過了幾年高速發(fā)展之后，由于公司底子薄，制度不完善不少短板不斷暴露出來，現(xiàn)就目前狀況闡述本人的看法，請領導批評指正。
我公司經(jīng)過這幾年的迅速發(fā)展，員工基數(shù)急劇攀升，隨之帶來日常業(yè)務工作量的大幅增加，給員工關系管理帶來不小的挑戰(zhàn)。就本人分析人力資源員工關系管理日常工作大致可分為以下5個方面：
1.員工異動管理；2.員工考勤管理；3.員工檔案管理；4.員工關懷；5.勞動糾紛管控。
調(diào)動管理是指因工作需要，員工進行組織變更，為了確保員工合理、有序的流動，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置所進行的管理活動。
5.勞動糾紛管控。
我部門當前對勞動糾紛管控是的工作重點主要集中在日常用工管理糾紛和工傷管理糾紛，主要目的是維護公司的利益，減少司法糾紛，目前基本可控。
日常用工管理糾紛主要體現(xiàn)在員工勞動紀律、工作能力以及合同管理方面的糾紛；
工傷管理糾紛主要以協(xié)助社保管理同事進行勞動關系處理。
5.員工關懷工作不深入，員工反饋機制不全，收集員工意見及建議；
7.我部分與公司其他部門溝通渠道不順暢，對下層部門實際情況了解不足。
（一）.改進意見針對當前我公司員工關系管理中存在的不足，從自己七年的人力資源工作實踐與我公司的實際情況出發(fā)，就當前員工關系管理中存在的問題提出自己的看法和意見，不到之處，請領導批評指正。
1.當前我公司員工辦理入、離職手續(xù)的流程較為繁瑣，在實際操作中，辦事效率低下。對此，建議今后在按照入、離職辦理流程的基礎上，制定員工入、離職管理辦法，從制度上規(guī)范辦理流程。主要規(guī)范在以下幾個方面：a.明確每周入、離職日期，如每周一、三、五辦理入職、周二、四辦理離職；b.入職時將所有待入職員工集中進行入職培訓，資料集中收集辦理；c.員工離職時，周二、四上午進行離職面談和離職流程培訓，下午集中辦理離職以及為離職員工妥善處理好各種關系轉(zhuǎn)移。
2.考勤管理工作上要大力推薦電子考勤，通過電子考勤智能化，減縮考勤員日常事務工作量，以便于抽出更多時間去核查員工的出勤情況。
3.我公司發(fā)展迅速，各部門之間人員調(diào)配交流頻繁，導致當前調(diào)動工作辦理較為混亂，如時常出現(xiàn)員工短期內(nèi)頻繁幾次調(diào)動、調(diào)動時間隨意、員工隨意跨組織調(diào)動等情況。對此，應著手從制度上進行固化辦理流程，制定和實施員工調(diào)動管理辦法，規(guī)范調(diào)動手續(xù)的時間節(jié)點和要求。
4.我公司檔案管理當前存在的問題主要是職工檔案數(shù)量巨大、沒有專職檔案管理員、人員進出檔案室隨意、調(diào)閱檔案手續(xù)不規(guī)范、檔案存放混亂等情況。檔案管理對于員工關系至關重要，如果管理不善會對公司產(chǎn)生巨大的勞動風險。對此，建議設立專職檔案管理員進行檔案管理，日常進出檔案室，維護檔案均由檔案管理員負責。
5.在原有員工關懷的基礎工作上開展員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查能夠深入挖掘員工的意見，使很多潛在的問題明朗化。首先以誠實和公開的態(tài)度將調(diào)查結(jié)果及滿意度改進計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。其次，可以在公司重要節(jié)日或國家節(jié)假日的時候制作一期員工關懷的ppt在oa中公告，在展示公司文化的同時也體現(xiàn)出對員工的關懷。再次，可以定期走訪車間一線，或者開展人力資源現(xiàn)場政策或者服務活動。
6.員工關系崗位不同于其他人力資源板塊，其他板塊工作有較大的共通性，員工之間能較容易的相互頂替彼此工作，而員工關系崗位工作由于涉及面較廣，業(yè)務員之間工作共通性較低，導致其業(yè)務技能單一，人員/工作替代性較差。因此為提升員工關系人員的業(yè)務技能，一方面可以在員工關系板塊內(nèi)部進行輪崗，熟悉每個崗位的操作規(guī)程和注意事項，使每個人都能掌握多項技能，以達到“一個蘿卜多個坑”的效果；另一方面可以在人力資源部的層面上，員工關系與其他版塊之間開展一些業(yè)務交流會或者業(yè)務流程培訓會，在不泄密的情況下，員工關系人員能夠熟悉了解其他板塊的相關辦理流程和政策情況，便于往后員工關系工作開展中，能最大程度上第一時間解答員工提出的相關人事業(yè)務問題。
7.員工關系管理主要與各部門的內(nèi)勤直接對接工作，在日常工作中時常會出現(xiàn)溝通不順暢，問題處理不及時的情況發(fā)生。針對此類問題，為提升部門之間溝通協(xié)調(diào)，提高辦事效率，建議在人力資源部框架下，由員工關系牽頭，每月定期的召開公司部門內(nèi)勤會，將日常中出現(xiàn)的問題及時溝通協(xié)調(diào)。平時工作中，可以時常到各部門、各車間去走動走動，與底層員工搭建溝通的渠道。溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。是否可以考慮建立合格內(nèi)勤考核聘用機制，加強從事該崗位工作人員的工作能力，減少政策上傳下達誤差，充分發(fā)揮服務作用。
（二）.未來展望。
員工關系工作水平影響著員工滿意度，員工關系管理工作任重道遠，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關的各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，將提高員工滿意度作為員工關系管理的著眼點，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)！
三、團隊建設。
人力資源管理隊伍的團隊建設是企業(yè)發(fā)展與壯大的重要環(huán)節(jié)，打造一個優(yōu)秀的團隊，既要從精神上下功夫，也要有物質(zhì)上的有力支持，還要站在戰(zhàn)略高度上統(tǒng)覽全局。
3.互敬互重，彼此包容，但不放縱；4.建立互相信任的關系；
6.對所有人一視同仁，在制度下處理問題公平公正。
（二）要有雷厲風行的執(zhí)行能力。
1.日常工作和領導交辦的工作要第一時間完成；
3.通過針對性培訓和面對面的交流，解決態(tài)度、能力和方法上的問題；
（三）建立富于激情的學習氛圍。
2.加強遇到問題后的討論分析活動，各抒己見，仁者見仁，智者見智；
3.定期進行開展內(nèi)部分享會，探討管理理念、能力和思路的培訓、學習和討論；
4.根據(jù)實際情況，有針對性的提供外請或外派的培訓機會。
（四）總結(jié)。
建立一個優(yōu)秀的hr團隊是能夠應付一切困難，創(chuàng)造無限奇跡的團隊,重視hr團隊建設對整個企業(yè)的健康發(fā)展和壯大起著重大作用。
員工關系管理工作總結(jié)篇二
年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。又到了一年的盡頭，一切都接近了尾聲，轉(zhuǎn)眼間，又到了期末。一學年來，我公共關系部在學生會的領導下，認真完成了團委學生會交給的各項工作，大家團結(jié)一致，認真完成團委學生會的各項任務，回首這個學期，我們的收獲是頗豐的。在團委學生會領導老師的指導下，信息管理系學生會的支持和幫助下，全體負責人的共同努力下，公共關系部有了進一步長足的發(fā)展。公共關系部從基礎性的機構(gòu)發(fā)展到創(chuàng)新性活動，都有了由量到質(zhì)的飛躍。下面，將本學期的工作總結(jié)如下：
1、公共關系部工作制度的建立。開學初，我部在所有成員討論的基礎上，擬定了本學期公共關系部的工作制度，充分明確了權(quán)責的劃分、外院系的聯(lián)系、以及日常工作中的一些注意事項。
2、公共關系部的招新。本學期招新工作于九月份全面展開，分別從前期宣傳、過程跟蹤、以及干事統(tǒng)計等方面來進行。招的.干事都經(jīng)過了仔細的篩選，是一批綜合素質(zhì)很強的干事，為公共關系部注入了新的血液，讓我們充分看到了公共關系部發(fā)展的潛力。
3、加強了同其他院系的溝通，與學校各院系公共關系部人員保持長期聯(lián)系，交流經(jīng)驗，為我們的外聯(lián)工作提供了良好的環(huán)境。聯(lián)系是為了保持溝通，溝通創(chuàng)造價值。外聯(lián)作為一種團隊的文化，信息的共享，能使我們彼此獲得更大的發(fā)展。所以我們不能局限于自己的經(jīng)驗內(nèi)，我們需要走出去，我們需要一個完美的交流平臺，交流不僅僅限于贊助上的合作，在學校活動上，我們同樣也是需要彼此支持的。交流是外聯(lián)必需的，交流的每一天是快樂的每一天。
4、與更多的商家交流聯(lián)系，我部人員在網(wǎng)上搜索各個商家的總代理信息，建立了屬于信息管理系公共關系部的資源庫?？祹煾当t茶等各個品牌的總代理電話郵箱等，都為今后的外聯(lián)工作打下了良好的基礎。在我系舉辦大型活動時，我部均做了積極準備，戰(zhàn)績卓越。
一、20xx年x月系迎新晚會
九月份20xx級迎新晚會，根據(jù)活動要求，我們公共關系部聯(lián)系了駕校和服裝等商家為活動贊助，為晚會準備必備的資金基礎，同時在積極聯(lián)系化妝，舞臺，服裝等商家為晚會的進行積極準備。在晚會前積極同其他部門分工協(xié)作做好會前準備。我部聯(lián)系了環(huán)球美容美發(fā)學校20人作為我系迎新晚會的化妝人員，為迎新晚會做了重要準備，確保了迎新晚會的順利進行。
二、系運動會
1合作單位男女診療所合作方式展板擺放合作時間10月13日——11月10日(不含周六周日)合作費用300元具體情況10月12日晚，由宣傳部負責展板的制作，展板將在一期二期四個餐廳門口各放一星期，有就近的學生會人員負責展板每天的擺放和存放。財務狀況資金已經(jīng)到位2合作單位許寬診所合作方式傳單發(fā)放合作時間10月10日晚合作費用150元/xx張具體情況由生活部副部與委員和我們公關部人員的共同合作下，在20分鐘的時間里完成了而其宿舍的發(fā)放。
三、財務狀況資金已經(jīng)到位
四、青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)見習基地為了響應學校建立各個院系青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)見習基地的號召，本部爭取到河南天富文化傳播有限公司為我院的見習基地。該公司與本院系專業(yè)對口，并且距離校園較近，該公司保證為我系30名大四學生提供實習崗位，并在實習期間負責學生們的基本安全及提供每個月不少于鄭州市最低工資的實習費用。不僅為我系同學積累工作經(jīng)驗、提高就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力提供幫助，同時也為該單位選人搭建平臺。
五、鄭州大學20xx年春季陽光體育田徑運動會
為了確保鄭州大學20xx年春季陽光體育田徑運動會順利進行，我部在運動會前期做了積極的準備。我部爭取了神舟電腦、晨光文具、佐丹奴服飾作為此次運動會我系的聯(lián)系對象，我系給他們提供攤位，其為我系提供資金支持，為我系保證了活動資金，同時為我部今后的工作提供了大量的商家信息，這為我部今后的工作打下了良好的基礎。
三、合作單位神州電腦合作方式提供攤位合作時間20xx年4月9日、10日合作費用場地費700元條幅200元財務狀況資金已經(jīng)到位我部為系爭取到共1800元的資金及大批文具，為校運動會的順利進行提供了必要的支持。
本學期我部在圓滿完成院、系交給任務的同時，還開展了自己的活動，在多方面鍛煉部員的同時，還豐富了大家的生活，使部員真切感受到作為外聯(lián)部一員的意義，由此更進一步激發(fā)了所有干事的工作熱情，為下學期工作的更好開展奠定了基礎。
然而總結(jié)這一學年的工作，公共關系部仍然存在許多的問題，比如做事情的程序不是很清楚;沒有凝聚成一個整體，各干事顯得很獨立等。當然同上學期相比，我部在本學期無論從內(nèi)部建設，還是外部活動方面都取得了一定的進步，但這只是開始，要走的路還很長，要學的東西實在是太多太多。不過我相信，在團委學生會領導老師的指導下，通過大家的不懈努力，我們一定會總結(jié)經(jīng)驗教訓，隨時發(fā)現(xiàn)問題，并正確的處理問題，成為一支招之能來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)則必勝的隊伍，讓公共關系部的這片陽光更明媚，團委學生會的天空更晴朗。
員工關系管理工作總結(jié)篇三
在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。
現(xiàn)代員工關系強調(diào)以“員工”為中心，員工關系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。
員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：
及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強有力的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。
當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。
在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明。
第一、加強企業(yè)家自身的修煉。
真的企業(yè)家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。
第二、完善對員工的人性假設。
人性假設已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即理論與理論。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三、強化企業(yè)文化建設。
用文化去導向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。
員工關系管理工作總結(jié)篇四
新春伊始，馬年吉祥，到了馬年，是騾子是馬更不得不牽出來遛遛了。
員工關系這個話題，一般來說甚是微妙。因為中國人強調(diào)的是中國式的管理，先做人后做事，而做人難又是總所周知的。在處理中國企業(yè)的員工關系時，找到勞資雙方的需求是處理好員工關系的前提，筆者認為員工關系的需求終極目標當然是勞資雙方都得到滿意，但比較實際的是勞資雙方都得到平衡。在明白了這個需求之后，解決好員工關系如何找方向就要登臺亮相了。在這里，筆者想是否可以學學績效管理找目標方向的qqtc模型，同時再加上滿意度這個要素，組成員工關系處理的qqtcs模型呢？在這里，筆者提供思路，還請各位指教。
1、從數(shù)量方面考慮員工關系，筆者很少看到，只是我想量變產(chǎn)生質(zhì)變，如果在員工關系處理方面，某一矛盾非常突出，牽涉員工的面較廣，那么這個矛盾的處理則必須是首要的。筆者曾經(jīng)看過的一家農(nóng)牧上市企業(yè)，規(guī)模非常大，自有員工已超過7000人，但是所有人員的工傷保險都沒有購買。后經(jīng)了解才知道，根據(jù)工傷發(fā)生的概率，企業(yè)每年按照工傷進行賠付的金額明顯低于工傷繳費總額，基于這個因素才做出這樣的處理。知道了這些，筆者突然感覺量變產(chǎn)生質(zhì)變真的是無處不在，至少在這個事件上，數(shù)量是影響企業(yè)處理這類勞動關系的主要因素。
2、員工關系處理的是否恰當，樹立標桿是個好辦法，我們也可以稱之為關鍵事件法。筆者在自己所在的一家民營醫(yī)藥企業(yè)一直做績效管理，績效面談溝通中就時不時的談出被面談者的負面情緒，通過及時的疏導，一些負面因素被提前消除，因而降低了人員的離職率，筆者因此得到的肯定是在這家企業(yè)最多的。跳出績效管理來看，員工關系的處理無處不在，在正面樹立好典型事件或者疏通一個良好的渠道，還真能起到一生二，二生三，三生萬的效果。
3、時間是我們最琢磨不透的東西，在人力資源工作中，有效性常常被提起，因而我們非常關注時效。在員工關系處理中，不論是正面引導還是負面疏導，及時有效的溝通處理，是能夠做好員工關系的關鍵。在企業(yè)中，hr確實要做一個有心人，才能做到及時有效，否則確實是空談比較多。
4、員工關系最影響成本，在這點，筆者體會很深。很多人可能不這么認為，但是大家想想，如果員工關系沒有處理好帶來的成本增高可不是表面那么點。員工關系木有處理好，如果員工離職，帶來是成本是重新招聘的成本、招聘人員的成本、重新培訓的成本、新員工融入企業(yè)的工作效率成本以及上述工作的時間成本；如果員工沒有離職，更慘，帶來的是消極怠工造成的工作效率低下、影響同事的工作情緒造成的團隊效率降低、工作可能造成的差錯提高、工作差錯導致的不可逆后果概率增加........想想都可怕。
5、作為hr，要做好員工關系，能夠進行評價的一般都是滿意度調(diào)查了，做好上述四個方面，用滿意度調(diào)查的方式來檢驗自己的工作，才能思變，才能不斷前進，我想這也才是一個合格的hr應該做的。
新年一開始，員工關系處理開好頭，馬年的工作會順利很多，希望各位用力吐槽，以激勵筆者三省吾身。
員工關系管理工作總結(jié)篇五
第一章員工關系管理導論一、對企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至會影響企業(yè)的生存和發(fā)展。
二、員工關系的含義：
是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
三、沖突的形式：對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；
對管理方來說，有關閉工廠、懲罰或解雇等。
四、力量分為：勞動力市場力量和雙方對比關系力量。
1、勞動力市場力量：反映了工作的相對稀缺程度。
2、雙方對比關系力量：是指員工進入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。
3、“退出”：員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓頂替辭職員工的費用；
“罷工”：是員工停止工作給管理方帶來的損失；
“崗位”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來管理成本的增加。
員工關系管理工作總結(jié)篇六
企業(yè)的信息化必然會帶來一系列的深刻的變革，而客戶關系管理是使企業(yè)重心由內(nèi)向外轉(zhuǎn)移的一個重要的措施。企業(yè)是否能夠意識到這些潛在的變化對于自身所產(chǎn)生的作用，同時深刻地進行適當變革，確?？蛻絷P系管理工作能夠落實到位，這是保證企業(yè)是否成功的關鍵。所以針對于企業(yè)客戶關系的管理的實施工作，筆者認為就應從如下幾個方面進行探究。
3。1對企業(yè)文化進行完善。
從現(xiàn)今的國內(nèi)企業(yè)狀況來看，現(xiàn)如今國內(nèi)企業(yè)主要側(cè)重于企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部價值和企業(yè)潛力展示方面，主要將產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的中心，所以重視發(fā)展的利潤，這樣導致對客戶群體的需求相對較小，而且沒有關注客戶的文化需求。企業(yè)對于變革行動并不重視，因為在思想上存在保守的狀況，這樣就會使得企業(yè)發(fā)展受到制約。在這種環(huán)境之下，使得企業(yè)和客戶關系存在必須的問題，那么為了有效維護企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系，務必要對企業(yè)文化進行改革，就需要強調(diào)將客戶作為中心，并且將其作為落實企業(yè)文化的根本。通常狀況下，單個員工思維進行轉(zhuǎn)變相比較較簡單，但是要轉(zhuǎn)變?nèi)w員工，使他們確保思維一體化，就需要對于思想模式進行轉(zhuǎn)變，這個角度來說，就存在必須的困難。企業(yè)文化主要作用就是確保企業(yè)內(nèi)部所有員工能夠?qū)σ惶變r值觀念進行共享，并且將其作為準則。我國企業(yè)文化基本上都是弱勢文化，存在有隨波逐流的狀況，很多國內(nèi)企業(yè)在進行客戶關系管理的過程當中，無法對于自身的文化進行改善，那么隨著客戶關系不斷地加以應用，就會使得企業(yè)凸顯出很多的缺陷，這些缺陷對于客戶關系的進一步發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。
3。2對企業(yè)制度進行完善。
不同的企業(yè)內(nèi)部都會涉及到各種各樣的制度，這些企業(yè)制度為了制約員工或者制約部門的各種行為而進行規(guī)定?？蛻絷P系管理在企業(yè)的落實過程當中，要求企業(yè)對于一些不適宜的制度進行改善，很多企業(yè)在進行客戶關系管理以前主要將產(chǎn)品作為中心，將銷售額獲取的新顧客的數(shù)量簡單作為對于銷售人員業(yè)績的考核。而透過對客戶關系管理的應用以后，企業(yè)遵循將客戶作為中心，而工作重心也不僅僅僅只是對于新客戶的開發(fā)，也側(cè)重于對老客戶的保留，這樣就能有效地對于現(xiàn)有客戶的購買量加以提升。對于客戶的服務方式在發(fā)生根本性變化之前，顧客從第一次同公司聯(lián)系到最后的購買和售后服務，在整個購買過程當中需要為其帶給統(tǒng)一的服務態(tài)度，所以企業(yè)對于管理制度進行完善是十分必要的。
3。3強化知識的管理。
在進行客戶關系管理的時候，從本質(zhì)上來講，就是需要進行知識化的管理，務必對原先的銷售和市場以及財務等各個技術部門的綜合信息進行有效的統(tǒng)籌，并且做出有機整合。這樣能夠有效地共同構(gòu)成信息共享的資源，能夠避免客戶之間的重復溝通狀況，有效地為客戶和公司以及相關員工節(jié)約較多時間，也能夠為單個客戶成本的降低，帶給有效的便利。從現(xiàn)今我國的企業(yè)狀況來看，很多企業(yè)并沒有認識到自身所存在的問題，也沒有認識到知識的重要性，所以在進行管理的時候，知識管理的劃分不確定，在這種狀況下對知識進行傳播，會導致所使用的工具和方法沒有得到有效的變革，那么從企業(yè)的角度來看，很少對于這種觀點進行分析討論，就會導致內(nèi)部深化日益嚴重。所以作為企業(yè)員工來說，就應確保強化企業(yè)員工的知識管理，以便于為拉近客戶關系管理工作帶給保證。
3。4重視對客戶保密的保護。
保密問題在全球范圍之內(nèi)都是十分重要的一個話題，其危害可小可大，因此企業(yè)對于客戶的保密保護不能掉以輕心。透過客戶關系管理工作，能夠有效對營銷過程產(chǎn)生影響。一對一的營銷模式和侵犯保密的魯莽行為之間僅僅是一步之遙，在遵循已有的保密規(guī)則當中，實施有效的保密保護是十分重要的，但在我國的客戶關系管理過程中，這也是一個致命的弱點。我國企業(yè)都不具備保密保護和保密規(guī)避的概念，不具備相關保密保護規(guī)章制度，有法不依執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象，從企業(yè)角度來看較為普遍，客戶對企業(yè)侵犯個人保密十分敏感，所以如果這種事情發(fā)生的話就會對客戶對企業(yè)形象產(chǎn)生嚴重影響，還可能會發(fā)生法律糾紛，所以保護好客戶保密十分重要，這對于提升客戶關系的管理來說是一個重要的措施。綜上所述，本研究簡單對企業(yè)客戶關系管理的實施相關問題進行敘述。從企業(yè)角度來看，企業(yè)與客戶關系管理的道路還很長，為有效促進企業(yè)客戶關系管理工作務必從企業(yè)角度出發(fā)，落實企業(yè)的文化管理，促進組織結(jié)構(gòu)的改善，并且對于業(yè)務流程等進行重組，保證客戶的保密等等，有效地從綜合角度出發(fā)，提高對客戶關系管理的有效性，能更好地保證企業(yè)的良好發(fā)展。
員工關系管理工作總結(jié)篇七
員工關系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，對員工進行日常性的工作、生活方面的關心及幫助，并同時加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。
根據(jù)中心工作的安排，20xx年的工作涉及范圍較廣，從員工招聘到員工關系等，做了很多的基礎工作，同時，在員工勞動關系管理、員工溝通、員工關懷、等方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關系管理工作進一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
本年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、勞動關系管理
（一）建立靈活多樣的用工形式
本年度根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合各分公司發(fā)展情況，采取勞動合同制用工與勞務合同制用工、儲備大學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的'靈活性。
（二）實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理
隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，完善了前期遺留下來的問題，將正式用工勞動合同簽訂率達到100%。針對年初分公司勞動合同簽訂率較低的現(xiàn)象，在今年四月份已進行重新整理，并下發(fā)要求至各分公司，要求按照總部規(guī)定并采用與總部相同模式進行勞動合同簽訂，在職員工勞動合同簽訂率達到100%，并全部用友上線。對于特殊崗位，例如：保潔、守夜等相關特殊崗位，有部分人員年齡已過法定退休年齡，已不能簽定勞動合同，針對此類人員，人力資源中心為此類員工簽訂勞務合同，并要求分公司購買意外保險。此項工作正在進行中，主要負責部門為營運中心。
二、社會保險、員工意外傷害險
（一）社會保險的繳納
自員工入職第七個月后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險，使得員工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，免除了后顧之憂。20xx年總部全年繳納保險公積金明細如下：
20xx分公司社保繳納需通過oa報審，并嚴格按照年初制定的預算進行審核，如遇特殊情況先進行情況了解再作審批。針對公司搬運工、司機、經(jīng)常出差人員公司另外進行意外傷害險的繳納。考慮到分公司均在二三線縣級城市，有部分保潔、守夜等人員女性超過50周歲，男性超過60周歲并年齡在65歲以內(nèi)的員工，為規(guī)避用工風險，公司強制要求為此類人員購買意外傷害險，此項工作的推進由營運中心進行牽頭，人力資源中心配合。
（二）各種社保事件處理
1、勞資糾紛：
本年度一共處理八個勞資糾紛，分別為：分宜客肥劉華英醫(yī)療保險報銷；分宜員工易黎明醫(yī)療期工資及補償；總部試用期員工離職糾紛；景德鎮(zhèn)員工試用期辭退要求經(jīng)濟補償；蘆溪工傷；田畈街守夜工亡；遂川員工上班途中車禍；解答員工試用期為何簽六個月試用期糾紛。
2、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險賬戶處理
本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉(zhuǎn)移等10余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。
員工關系管理工作總結(jié)篇八
員工關系是在企業(yè)內(nèi)部管理過程中形成的一種人事關系，其具體對象包括全體職員、工人、管理干部。員工是企業(yè)最重要的內(nèi)部公眾，無疑員工關系是實現(xiàn)一種介于組織管理者與員工之間良好溝通的紐帶，在促使組織的決策及行為充分體現(xiàn)組織與員工雙方的共同利益的基礎上，保障了企業(yè)的穩(wěn)固及良性的發(fā)展。
第一部分：年度工作總結(jié)
員工關系管理崗位，是一項繁瑣而考驗人耐心的技術事務。它猶如母親般需細膩地關愛著自己孩子，同時，又需加強孩子一系列的社會常識，以保障其健康、快樂的成長。所以，在實際的工作中，我們一方面要從日常工作考勤管理、人事檔案管理、入職/離職管理、社會保險的有效管理等方面，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性、有效性，一方面通過同員工建立有效的溝通，在日常工作和生活方面，給予員工一定的關愛與幫助，并貫徹和滲透企業(yè)文化中的人文關懷,既提升員工的凝聚力和歸屬感，又保障了員工對企業(yè)的忠誠度。
2015年的工作在一種繁雜而有序的狀態(tài)中進行著，從人員招聘、人員培訓到員工關系等方面，做了大量的基礎工作，值得欣慰的是，在人事檔案管理、員工溝通、員工關懷等方面取得了一定的進展，使員工關系管理工作邁向了一個歷史高度，但仍有很多地方還不夠完善，為此在2015年開始之時，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后工作更好的開展。
2015年度主要工作如下所述：
一、勞動關系管理
（一）建立靈活多樣的用工方式
根據(jù)公司本年度實際戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合總公司發(fā)展狀況，采取勞動合同制用工與勞務合同制用工、儲備大學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。
（二）人事檔案規(guī)范性管理
隨著公司的業(yè)務快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增加。因此，有必要及時更新公司員工的檔案信息，這對于公司后期的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用。具體流程：將相關資料分別以紙質(zhì)檔和電子版進行備份存檔，嚴格審查全體員工檔案（學歷證書、身份證、工作證明、職稱證書等相關資料的復印件及掃描件），對資料不齊全的一律補齊，同時，建立一套員工檔案庫（檔案庫中需體現(xiàn)出員工的入職時間、轉(zhuǎn)正時間、合同簽訂有效期、社保金額、公積金金額、學歷情況、工作經(jīng)驗、身份信息、本人聯(lián)系電話及家人聯(lián)系電話和地址等相關信息），將員工所有信息清晰的反映在檔案庫上，方便日后工作的查詢、更新，有效提高了工作效率。最后，把最新的信息做一份備忘錄，保證所有員工的.大致信息與電子檔和紙質(zhì)檔相符，形成一種工作目錄的樣式，這樣，大大方便了公司各位領導及辦事員日后工作備查使用。
二、社會保險、住房公積金的繳納
（一）社會保險和住房公積金的繳納
自員工入職第1個月內(nèi)，公司為員工購買社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)）和住房公積金，為員工今后的生活需求提供了物質(zhì)保障。
（二）各種社保日常事務處理
1、社保事務處理：
本年度一共處理4個社保事務，分別為：
員工何玲玲生育保險報銷及生育津貼領取；
員工伍佳生育保險報銷；
試用期員工離職糾紛；
員工試用期辭退要求經(jīng)濟補償；
2、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險賬戶異地轉(zhuǎn)移與并戶處理
本年辦理員工異地賬戶的轉(zhuǎn)移與并戶，次數(shù)為2余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。
并根據(jù)每月離職及符合繳納社保人員情況，辦理社保人員的增減員業(yè)務，確保員工社保金額的及時到帳。
3、及時解答員工及分公司關于社保政策、公司相政策的問題。
三、勞動年檢
按照勞動部門的要求，每年對于公司員工的勞動工資、勞動合同、勞動保險等進行綜合檢查，確保其合法性。
四、確保與員工間的良好溝通
工作經(jīng)驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關系較好。比如許多優(yōu)秀的企業(yè)（如蒙牛、海爾等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經(jīng)驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。在企業(yè)中溝通的形式中，一般有三種表現(xiàn)形式：
1、以新員工為導向的交流
這種溝通有助于減少新員工剛進入企業(yè)的不安全感和憂慮，為新員工盡快融入企業(yè)工作環(huán)境做好了鋪墊，從而極大程度上，保障了新進員工的入職率。
2、會議交流
此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。特別是有關企業(yè)文化及企業(yè)銷售業(yè)績方面的交流，可大大提高企業(yè)員工的整體士氣。
3、借助公司的內(nèi)刊進行精神交流
或許這不是一種很好的溝通方式，但它從精神層面上，加強了企業(yè)與員工的間的心理溝通，加深了企業(yè)文化色彩。
五、員工入離職管理
（二）建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時，發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題和不足。并在員工離職面談表中進行記錄，盡量降低因公司原因而造成的離職率較高的現(xiàn)象產(chǎn)生。記得自己在處理一件試用期轉(zhuǎn)正過渡員工的事務，氣氛一度十分緊張。某部門員工在試用期轉(zhuǎn)正過渡時期，常常遲到，早退，對于部門領導安排的工作沒能積極的開展與跟進，就該現(xiàn)狀，用人部門提出辭退該員工。對于此現(xiàn)象，當時，我這邊安排了用人部門先與其進行溝通，然后在由自己跟對方簡單溝通，了解具體是什么原因?qū)е缕溆稍竟ぷ鞣e極主動變?yōu)橄麡O被動。在初期的交流中，或許是由于用人部門領導的態(tài)度過于強硬，加上在春節(jié)這個尷尬的時期，該員工拒絕溝通。前前后后進行了幾次，均以失敗告終。后來在一次午休的時間，我單獨與該員工聊家常時，發(fā)現(xiàn)該員工目前工作狀態(tài)的原因是由于家庭關系緊張導致工作效率降低，于是給予其一個月的考核期，再進行觀察（但前提是沒有給對方說明她會有一個月的考核期），在接下來的時間，發(fā)現(xiàn)該員工工作效率，工作積極性還是不高，遲到、早退現(xiàn)象有增無減。于是，人力部門提前一周，以書面的形式告知對方，公司會與其解除勞動關系。收到通知書后，該員工的情緒很激動，與用人部門領導發(fā)生了激烈的爭執(zhí)，并揚言要報復。為此，作為人力部門，我又一次找該員工談了一次，這一次，主要是談談她的家人和生活方面的事情，經(jīng)過近3個小時的交談，該員工的情緒好了很多，后了解其心理壓力大，加上自卑的心情，往往會過于在意他人不經(jīng)意的言行舉止，給自己徒增苦惱。通過這件事，我感觸良多，作為人力部門，深入員工日常生活之間，給予員工一定的關心的同時，為離職員工妥善處理好各種關系轉(zhuǎn)移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。
六、調(diào)薪轉(zhuǎn)正的管理
對于符合調(diào)薪條件的員工，在領取調(diào)薪表格并填寫完成后交由人力資源中心，根據(jù)人力資源中心入職時所談調(diào)薪后薪資作為參考，并結(jié)合員工個人工作表現(xiàn)，由人力資源中心找相關領導進行審批。
對于符合轉(zhuǎn)正條件的員工，由人力資源中心統(tǒng)一進行轉(zhuǎn)正審批，審批過后員工將成為公司正式員工，并在轉(zhuǎn)正次月為其繳納相關社會保險。
第二部分：年度工作改進
員工關系管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了其應有的作用，但是，在有些工作的推進過程中，仍然存在一些問題，為了更好開展今后的工作，現(xiàn)總結(jié)如下：
（一）員工溝通渠道建立時間較短。主要原因是意見的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內(nèi)無法取得員工的信任，因此需要一個長期的過程。
進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。
（二）員工激勵體系不健全。現(xiàn)實工作中，大多數(shù)企業(yè)領導人習慣于指出員工在工作中存在的不足，對于員工的肯定少之又少，這在一定程度上，大大抑制了員工的工作激-情和動力。這種情況下，應建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵體系，提升員工的工作積極性。
第三部分：2015年度工作心得
根據(jù)對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，人力資源部將在2015年度有計劃、有側(cè)重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：
（一）勞動關系管理
為員工進行社會保險及意外醫(yī)療保險的繳納，將企業(yè)用工風險降至最低。
（二）員工溝通
溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。
員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等，構(gòu)成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據(jù)。
（三）健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細節(jié)落實上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現(xiàn)經(jīng)營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜,報之以瓊琚”的效果。
我們將主要進行以下幾項改善：
1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進行整修，調(diào)整布局，逐步建立符合生理特點的工作環(huán)境。
2、加強勞動安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改，體現(xiàn)對員工的特別關愛。
4、加強勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經(jīng)濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。同時，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學會轉(zhuǎn)移自己的興奮點，從而保護身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是按照武漢最低標準繳納的，從明年起我們將組織調(diào)研，針對員工需求，結(jié)合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
第四部分：結(jié)束語
“員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題?！痹趩T工關系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關系。和-諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
員工關系管理工作總結(jié)篇九
進行分析，并且識別出企業(yè)需要的潛在客戶群體，從中篩選出貼合企業(yè)發(fā)展目標的客戶群。將貼合企業(yè)發(fā)展的客戶作為企業(yè)真正需要的客戶，耐心地予以對待，以便于獲得更多的新客戶，提升市場的占有率。識別真客戶也對于企業(yè)發(fā)展具有重要的好處，企業(yè)在發(fā)展的時候，整個客戶群體并非一成不變，有研究證明，每個五年企業(yè)的老客戶大約會減少50%，那么許多客戶因為這樣或那樣的原因離開企業(yè)。因此企業(yè)務必練就一雙火眼金睛，能夠識別出真正適合自己的客戶，這樣能夠減少一些不必要的浪費。能夠透過主導業(yè)務和本企業(yè)發(fā)展的主導業(yè)務，盡可能接近等方式進行識別，保證客戶不能偏離太遠。第二是進行調(diào)研，避免因為客戶經(jīng)營不妥，導致企業(yè)自身被動。除此以外也需要企業(yè)量力而行，不能因為產(chǎn)品導致企業(yè)盲目擴產(chǎn)的狀況。
員工關系管理工作總結(jié)篇十
企業(yè)文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競爭力，這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設最終變成口號式的結(jié)果。
從概念上講，企業(yè)文化又稱為公司文化。
這個詞最早出現(xiàn)在20世紀80年代初。它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。
由此可見企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學是核心，而管理哲學雖然似乎有章可尋，但必須結(jié)合自身企業(yè)的特點來形成，企業(yè)精神更不是企業(yè)領導者說了算的。它是企業(yè)廣大員工在長期的合作中形成的，領導者有意識的概括，總結(jié)和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業(yè)寶貴財富。因此從企業(yè)文化的概念中已經(jīng)可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無力的口號而已。
企業(yè)文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業(yè)文化的呢?中國人力資源調(diào)研網(wǎng)曾經(jīng)做過一項歷時3年的關于員工離職情況的調(diào)查，結(jié)果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業(yè)沒有給他一種歸屬感，例如和中層領導的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業(yè)有關的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業(yè)文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態(tài)，員工自己不開心，企業(yè)也沒有發(fā)揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環(huán)境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創(chuàng)造力”。雖然現(xiàn)實中并不是每種企業(yè)文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土中消研一項歷時3年關于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。
筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的'理解，以就教于同仁。
員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。
包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經(jīng)理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的種種問題。
員工關系管理工作總結(jié)篇十一
薪酬福利員工關系工作穩(wěn)中有變但整體平穩(wěn)，重點體現(xiàn)在員工關系方面更具體化?，F(xiàn)總結(jié)匯報如下：
一.薪酬福利工作
1、薪酬福利發(fā)放及日常薪酬管理
2、薪酬福利調(diào)研工作
12家行業(yè)企業(yè)共15類不同職級崗位(營銷、生產(chǎn)、研發(fā)和職能類)薪酬數(shù)據(jù)對比分析，我司整體水平在行業(yè)中具有一定優(yōu)勢，處于中上水平，尤其是行業(yè)形式發(fā)展情況下。但后期以怎樣合適有效的方式進行全員宣導，是此項工作不足之處，也是來年工作方向之一。
3、薪酬調(diào)級工作
已逐年加大參與度和透明度，本年度2次調(diào)級工作均采用“主體負責人建議綜管平衡性溝通提交公司討論主體負責人反饋性溝通調(diào)級結(jié)果確認并告知”模式。
二.員工關系工作
1、勞動關系
1)檔案梳理存檔和勞動合同續(xù)簽(共78人次)。
2)勞資糾紛處理：
全年度共涉及9起專項事宜，分別為**勞動合同社保糾紛、**勞動合同社保糾紛、**亡故糾紛、**解除勞動關系糾紛、**工傷、**工傷、**病患處理、**病患處理、**工傷。
整體處理平穩(wěn)。合理介入和加強溝通，是工作經(jīng)驗積累;處理方案提交的周全性，是工作不足。
4)勞動關系解除：共**人，其中勞動仲裁1起，補償費用整體在可控范圍內(nèi)。
2、社會保險/意外傷害險工作
1)費用數(shù)據(jù)(單位：元)
社保費用
醫(yī)保報銷費用
意外險費用：員工
員工報銷金額
意外險費用：臨時工
臨時工報銷數(shù)據(jù)
備注
從實際情況和數(shù)據(jù)成本看，臨時工保險保障工作需進一步加強，**可調(diào)整為150元/年標準(20人左右)，另**工傷保險參繳問題，是來年重點工作之一。
2)重點社保事宜處理
**社保賬戶處理，避免公司費用損失的同時，也提醒自己工作多角度嘗試問題，才是更好解決問題之道。
社會保險年審：保持聯(lián)系和溝通工作。
3、員工關懷和離職管理
日常溝通、離職面談、手續(xù)辦理和關系轉(zhuǎn)移工作仍需精細化處理。
三、整體分析總結(jié)及度工作計劃
1、工作反思和改進措施
工作問題
解決方式
分析說明
薪酬收入透明
員工面談(骨干人員和近3年大學生員工)
有一定工作量和繁瑣性，但作為公司儲備性人才，有必要減少其不必要的顧慮
行業(yè)薪酬福利工作宣導
公司層面會議/各部門會議/日常溝通/(公司論壇撰文)
在職人員對公司外情況了解有限，普遍存在其他公司好的錯誤心理
搬運工意外風險控制
參繳工傷保險和參繳醫(yī)療保險
人均250元/月公司成本，在可控范圍內(nèi)，可減少意外和離職糾紛風險成本
2、20工作計劃
1)員工彈性福利包：針對不同類型人員(大學生群體、長期在外員工、核心骨干員工、優(yōu)秀員工和2-3年司齡普通員工)設置不同標準和檔級，豐富不同需求。重點考慮員工基金制度(類似企業(yè)年金，鼓勵員工長期穩(wěn)定發(fā)展)并出臺完整草案提交。
2)勞動爭議預防和處理：加強日常與員工動態(tài)溝通和反饋工作。
3)其他重點工作參照20工作優(yōu)化完善。
員工關系管理工作總結(jié)篇十二
良好的客戶關系管理是旅游企業(yè)能夠良好運營的重要條件?？蛻絷P系管理是指通過各種方式，系統(tǒng)管理客戶資源并維持資源，為企業(yè)的運營發(fā)展帶給良好的基礎。
做好旅游企業(yè)客戶管理能夠維持客戶資源，降低企業(yè)和游客交易成本，提高旅游企業(yè)所獲得的利潤，降低企業(yè)經(jīng)營風險，實現(xiàn)企業(yè)與客戶雙贏的局面。做好旅游企業(yè)客戶關系管理不僅僅能使旅游企業(yè)擁有自己忠實的回頭客，理解到良好服務的游客還會幫忙宣傳推廣企業(yè)，擴大企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的信譽度。
旅游企業(yè)應對激烈的競爭，只有不斷增加客戶量，才能不被市場淘汰，才能提高自己的競爭力，保證自己的市場份額。客戶作為旅游企業(yè)的重要資產(chǎn)，旅游企業(yè)需要采取必須的方式掌握和控制客戶資源。相對于其他資源而言，客戶資源具有極大的不穩(wěn)定性和不完全性，企業(yè)需要消耗更多精力去管理，做到與游客建立一個良好的關系，從而實現(xiàn)資產(chǎn)的價值。
（二）降低企業(yè)交易成本。
交易成本包括信息、談判、擬定和實施契約等的成本，及監(jiān)管管理成本和制度變化成本。良好的客戶關系管理能夠起到宣傳作用，從而降低宣傳成本，使旅游企業(yè)的交易成本大大降低。
（三）提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
相對于固定資產(chǎn)的個體性與單獨性的特點，客戶資源則具有流動性、宣傳性和變化性的特點。游客對旅游企業(yè)的宣傳和推廣，能夠使旅游企業(yè)擁有更多的客戶，從而增加其經(jīng)濟效益。相反，旅游企業(yè)如果無法管理好客戶資源，則會降低企業(yè)信譽，進而降低企業(yè)的利潤。
傳統(tǒng)觀念中客戶關系管理不受重視，只是旅游企業(yè)進行利潤統(tǒng)籌時的數(shù)據(jù)，管理方式隨意、單一，而非業(yè)務管理與專業(yè)技術的高效整合。旅游企業(yè)應當意識到客戶關系管理的重要作用，了解客戶所需要的服務。許多旅游企業(yè)意識不到客戶關系管理的.重要性，并沒有做到為游客帶給詳盡的信息，游客沒有得到良好的服務，降低了企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益。
（二）信息化水平不高。
網(wǎng)絡技術的迅速發(fā)展，使得傳統(tǒng)的旅游企業(yè)經(jīng)營模式已經(jīng)落后于時代。旅游企業(yè)信息化水平不高，客戶資源管理技術落后，難以實現(xiàn)旅游信息資源共享。旅游資源開發(fā)力度不夠，旅游企業(yè)在建立客戶關系管理模式的同時沒有充分開發(fā)旅游資源，沒有實現(xiàn)景點風景的信息化游覽，不利于游客的觀光體驗。
（三）風險控制潛力不高。
市場需求是公司經(jīng)營并取得相應經(jīng)濟效益的主要因素。公司要做到控制風險，在掌握市場需求的同時還要引導市場需求。良好的客戶關系管理是掌握市場需求的重要條件，與客戶建立長期的、良好的客戶關系就能夠方便、準確地掌握客戶信息，了解游客各自的需求，從而做到預測市場方向，制定先進于其他企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，降低決策風險，從而保障企業(yè)穩(wěn)定運營，獲得更高的經(jīng)濟效益。
（一）以客戶為中心，建立良好的客戶關系管理，帶給強大的技術支持。
將旅游企業(yè)的客戶關系管理融入游客旅游全程，通過關注游客動態(tài)，提高客戶滿意度，降低客戶成本。通過技術手段的提高，加強客戶關系管理，實現(xiàn)各項資源無縫鏈接，增加企業(yè)能夠為客戶帶給的價值服務。同時能夠為客戶帶給升級服務，如vip、餐飲優(yōu)惠、帶給觀光地圖等實際的好處，提高企業(yè)的服務質(zhì)量，使游客在一個簡單愉快的氛圍中完成自己的旅程，提高企業(yè)的信譽度和知名度。
（二）減少游客在旅游中付出的各項成本。
旅游企業(yè)能夠通過返利和提升服務等各種方法，降低游客的成本，如積分折扣、贈送小禮品等方式減少游客的付出，吸引并且維持游客。通過提升自己的服務，以到達節(jié)省游客的時間和手續(xù)費用，從而減少游客的成本，提高游客對旅游企業(yè)的好感度。
（三）建立提高游客退出標準機制。
通過開發(fā)自己的專有產(chǎn)品或者服務，提高旅游產(chǎn)品的競爭力，吸引游客的同時也留下游客，旅游行業(yè)不是一次性消費行業(yè)，良好的宣傳和客戶資源管理，提高客戶退出標準，能夠起到招攬回頭客的作用。
（四）引進信息化技術，系統(tǒng)管理客戶資源。
借助計算機技術構(gòu)建客戶關系管理網(wǎng)絡，建立專業(yè)的旅游網(wǎng)站，使游客在出發(fā)前能夠了解景點大致的地圖和風光，照顧好不同游客的需求，實現(xiàn)旅游信息資源共享，實現(xiàn)企業(yè)與客戶雙贏。
旅游企業(yè)作為服務性行業(yè)，其目的是為游客在旅途中帶給服務，使顧客擁有一個愉快簡單的旅程。良好的客戶關系管理，不僅僅能夠放松客戶的情緒，減少客戶不必要的時間浪費，還能夠使客戶對企業(yè)留下良好的印象，提高企業(yè)的信譽度，對企業(yè)起到很好的宣傳作用，增加客戶資源，提高了旅游企業(yè)的知名度，到達提高旅游企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。
員工關系管理工作總結(jié)篇十三
在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關系。
現(xiàn)代員工關系強調(diào)以“員工”為中心，員工關系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。
員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。及 時 準 確 的 信 息 是 企 業(yè) 決 策 的 基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第 三 ， 優(yōu)化人力資源管理機制。人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強有力的;其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。
第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金;二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責的一部分;三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明。
從長期看，企業(yè)應完善企業(yè)文化，形成上下共同的`愿景和夢想，為此，要做到：
第一，加強企業(yè)家自身的修煉。真的企業(yè)家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。
第二，完善對員工的人性假設。人性假設已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三，強化企業(yè)文化建設。用文化去導向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。
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員工關系管理工作總結(jié)篇十四
：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管理方式不滿，當時該員工情緒非?；鸨?，說話時分貝也不小。而負責接待本部女同事，為安撫該員工情緒，非常禮貌地說“你不要激動，別生氣，有問題向我們反映，我們會調(diào)查，如果屬實，一定給你一個答復”，不料，該員工立即大聲喊叫“調(diào)什么查，難道你以為我騙你的呀，還是說你們?nèi)肆Y源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無處講理，因當時正處于辦公繁忙時間，辦公室內(nèi)還有其他員工，因此為避免事態(tài)惡化，我就走地過去解決，具體如何請看下述內(nèi)容。。。。
首先，我非常認真向該同事打招呼，并表示：剛才你反應的問題，我們非常重視，這樣子，大家一起去會議室談談。(該員工同意，并與我一起去了會議室，在些提醒下各位，如果在處理員工投訴類事件時，正處公眾地方，是不方便溝通的.，此時最好轉(zhuǎn)移到一個獨立安靜環(huán)境較妥當)
該員工進入會議室坐下后，繼續(xù)不停的講，上級對其如何不公正，我?guī)状蜗氪驍嗥湔f話，都沒辦法，并用他還越說越激動(在處理員工投訴時，面對情緒不穩(wěn)員工，此時，千萬別輕易說“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒碰過這事”，所以這時最好的方法是轉(zhuǎn)移他的怒火，如何轉(zhuǎn)移?有幾種方法我用：
1、給他倒杯水，緩緩勁;
2、請他說慢點，并且告訴他：您說的很重要，我要重點記錄下來”(一般人在怒氣中語速很快的，如果令對方放慢語速，自然怒氣也在慢慢減輕)
當他能真正冷靜下來時，我們再進行下一步處理會順利很多，并且經(jīng)過你耐心的傾聽對方抱怨，他也發(fā)泄了出來，最后解決問題會容易很多。
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員工關系管理工作總結(jié)篇十五
春去冬來，寒暑更替，轉(zhuǎn)眼之間，20__年已經(jīng)悄然走到盡頭，我們又將邁入一個暫新的年頭，回首即將成為過去的__年，在公司領導的正確領導下，我們質(zhì)量部全體工作人員，團結(jié)一致，奮發(fā)拼搏，克服了種種困難，確保了食品安全管理體系的認證及后續(xù)的發(fā)展，一年來質(zhì)量部在困境中謀發(fā)展，在挑戰(zhàn)中尋找機遇，各項工作中實現(xiàn)了新的突破，現(xiàn)就一年來的工作總結(jié)如下：
一、__年質(zhì)量部主要工作回顧
__年是公司非常不平凡的一年，是難忘的一年，也是質(zhì)量部面臨工作任務最為繁重和艱巨的一年，在公司領導正確的領導下，質(zhì)量部全體工作人員圍繞著食品安全管理體系的認證和產(chǎn)品質(zhì)量為中心，著力構(gòu)建食品安全管理體系，積極認真履行食品安全管理體系的職責，努力提高監(jiān)管和技術服務能力，為公司食品安全管理體系的認證和生產(chǎn)質(zhì)量管理制度的建設發(fā)揮了不可替代的作用，生產(chǎn)質(zhì)量監(jiān)管和服務明顯取得了名顯的成效。
二、當前質(zhì)量部存在的問題
質(zhì)量管理部門是公司的核心部門，食品安全管理體系賦予其獨立的質(zhì)量否決權(quán)，在質(zhì)量管理體系運行中處于十分重要的地位，由于諸多客觀因素的制約，影響了其職能的充分發(fā)揮，總體表現(xiàn)如下：
（一）機構(gòu)改革和能力建設人處于發(fā)展和完善的初步階段
公司剛剛通過了食品安全管理體系的認證，但要真正從思想上更新傳統(tǒng)管理的舊觀念、接受和領會并牢固樹立食品安全管理體系的新觀念，依然是今后長期而艱巨的任務，因為工作的標準化、程序化一方面需要員工主動自覺的完成，另一方面需要外在管理制度的約束，以規(guī)范其行為。目前質(zhì)量監(jiān)管能力、技術服務水平、研發(fā)創(chuàng)新能力都與同行業(yè)相比還有一定距離，體制機制改革和能力建設人處于不斷摸索和完善的初級階段。
（二）管理全限的微弱，缺乏活力
質(zhì)量管理是公司管理活動的重要內(nèi)容，監(jiān)管責任重大，是公司職能發(fā)揮和技術支撐的關鍵部門，但擔當?shù)呢熑闻c賦予的權(quán)力不對等，重義務、輕權(quán)利的管理模式，明顯影響了工作效率。
（三）人員整體素質(zhì)需要進一步提高
公司對檢驗員的操作技能和整體素質(zhì)提出了更高的要求，而我們的檢驗員還需進一步提高操作技能和自身素質(zhì)。工作人員實戰(zhàn)經(jīng)驗不足，生產(chǎn)質(zhì)量管理過程中獨立判斷和分析解決問題的能力不強，工作創(chuàng)新能力缺乏。
（四）獨立履行質(zhì)量否決權(quán)不到位
公司對質(zhì)量管理部的監(jiān)管工作支持不夠，偶有只考慮公司眼前經(jīng)濟效益而放棄質(zhì)量原則，使質(zhì)量管理部的日常監(jiān)管中存在漏洞而傾與形式。
三、__年的重點工作
（一）提高質(zhì)量管理工作人員的素質(zhì)
一是建立定期學習培訓機制，提高檢驗員的；二是繼續(xù)穩(wěn)定質(zhì)量檢驗人員的隊伍，使其嚴把產(chǎn)品及物料檢驗質(zhì)量關，杜絕不合格物料投入生產(chǎn)和不合格中間產(chǎn)品流入下道工序，防止不合格產(chǎn)品出廠銷售。
（二）加強監(jiān)督管理
嚴格按照《食品安全管理法》和《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》的規(guī)定，加大對生產(chǎn)過程中的日常監(jiān)督檢查的力度，督促和監(jiān)督嚴格按照食品安全管理體系要求組織生產(chǎn)，加強各采購、生產(chǎn)、檢驗和銷售環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制，把質(zhì)量管理落實到實處，確保產(chǎn)品質(zhì)量。
（三）堅持gmp的培訓，為提高公司管理水平和提高員工素質(zhì)發(fā)揮作用。
質(zhì)量管理工作使命關榮，責任重大。讓我們在公司正確領導和全體員工共同努力下，進一步振奮精神，團結(jié)一致，以更加良好的精神狀態(tài)，更加扎實細致的工作作風，更加快捷的工作效率，把好產(chǎn)品質(zhì)量關，為保證產(chǎn)品質(zhì)量安全和推動公司的創(chuàng)業(yè)發(fā)揮更大的作用和作出新貢獻。
員工關系管理工作總結(jié)篇十六
公司銷售管理員工作總結(jié) 時光荏苒，又至年終?；仡檟x年的工作心得，為更好地規(guī)劃新的一年的工作思路，作以下總結(jié)。
自去年有幸融入金塔集團這個大集體 、大家庭，受命擔任公司銷售管理工作，由于工作職能的轉(zhuǎn)型，和我原先從事的單一企業(yè)行政管理工作相比較，銷售管理需掌握行業(yè)全面的生產(chǎn)技術、財務金融、風險評估等等專業(yè)知識、對我本人而言，具有極大的挑戰(zhàn)性。為適應新的崗位，在公司董事長的決策指導、部門副總史雪平；總經(jīng)理工作部副總丁菊明；財務主管蔣永飛等循序漸進的言傳身教下，業(yè)務知識得到了一定程度的提高，更多的是在工作中得到了更好的磨練和成長，為勝任崗位奠定扎實的基礎。
隨著國家經(jīng)濟形勢的不斷變化，市場競爭環(huán)境也日趨激烈，結(jié)合自身崗位職能，在工作中努力鞏固企業(yè)原有客戶群，加強與他們的溝通、協(xié)調(diào)，認真聽取他們的市場信息反饋和合理建議，耐心化解供需間的分歧矛盾，求同存異，最大程度地維護這個群體的穩(wěn)定性， 同時充分利用公司優(yōu)勢資源，不斷推廣企業(yè)影響力，為擴大占領市場份額，拓展吸引了一批新的客戶，對他們灌輸良好的企業(yè)營銷氛圍及企業(yè)文化，理念、宗旨。為企業(yè)的再持續(xù)發(fā)展注入了新的活力。
在過去的一年中，由于業(yè)務知識的欠缺，自身存在諸多的不足，對部分小額訂單監(jiān)管判斷疏忽，從而影響公司貨款資金的按時回籠。在今后的工作中我將努力提高辯知能力，舉一反三，加強規(guī)避風險意識，明確工作方向和職責，樹立高度的企業(yè)主人翁思想。以企業(yè)興而榮，在學習中不斷充實完善自我，虛心向優(yōu)秀同事學習，以問道而明道，取長補短，提高自身業(yè)務水平和能力，更好的服務于企業(yè)。
新的一年，新的機遇，新的起點，新的挑戰(zhàn)，我們銷售部將以新的工作熱情投入到工作中，廣泛的掌握各項技能，博采眾長，在日常工作中加強學習，緊跟公司領導步伐，一步一個腳印，扎實做好本職工作，深入市場，了解市場，當好總經(jīng)理參謀，加強與外界的接觸和溝通，擴大企業(yè)的知名度、影響力。讓企業(yè)的誠信度、責任感、深入人心，讓行業(yè)、市場、社會了解全新的、意氣風發(fā)的、穩(wěn)步前進中崛起的金塔集團，拉近企業(yè)與各界的距離，使企業(yè)從今天的卓越走向明天的輝煌。
1、生產(chǎn)部和質(zhì)檢部需明確崗位職責，完善崗位責任制，避免出現(xiàn)問題互相推諉。造成公司產(chǎn)品市場信譽度下降，增加售后服務成本。就本年度而已，出現(xiàn)類似現(xiàn)象較多，同時加強質(zhì)檢隊伍建設，強化工作人員責任性。防漸杜微，把可能出現(xiàn)的問題排除在產(chǎn)品出廠前。
2、公司技術部業(yè)務能力和責任心有待提高，標書制作過程應落實復核措施，徹底杜絕因制作人員的疏忽、粗心出現(xiàn)失誤，造成廢標現(xiàn)象的再度發(fā)生。同時，對技術部標書制作人員實行激勵機制，重大項目投標，中標后對標書制作人員予以適當獎勵，因標書制作中技術、商務出現(xiàn)問題而造成流標、廢標的應予以處罰。
員工關系管理工作總結(jié)篇十七
管理過程當中尋求統(tǒng)一的目標，這樣能夠保證客戶和企業(yè)之間關系更加的穩(wěn)定。搶占先機也十分重要，開展客戶關系管理，需要對客戶有充分的研究，這樣就需要貼近客戶，與客戶持續(xù)良好的關系。所以企業(yè)在市場競爭當中需要最快最早地獲取市場的相關信息，要處于先發(fā)制人的地位之上，這樣才能夠?qū)σ恍┛赡墚a(chǎn)生的危險和不利狀況進行回應。對競爭對手加以限制?？蛻絷P系管理工作能夠限制競爭對手，和客戶持續(xù)密切的聯(lián)系能夠獲得更佳的市場機會，此消彼長，此長彼消，這樣就能對競爭對手的市場空間加以限制，保證企業(yè)能夠占領先機和立于不敗之地。
員工關系管理工作總結(jié)篇十八
珠三角企業(yè)受外圍環(huán)境影響，經(jīng)營面臨前所未有的挑戰(zhàn)，挖掘人力潛能來改善整體績效成為hr的重要工作，越來越多的業(yè)內(nèi)人士將目光瞄向“員工關系管理”。
實踐上，員工關系管理是企業(yè)設置較晚，也是功能設置比較不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊。同時，員工關系管理也是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分。
為了更好地為本地hr提供有效、準確的參考資訊，分享大家在員工關系管理領域的實踐，《南方人才》雜志、廣州市人才研究院、南方人才網(wǎng)聯(lián)合發(fā)起本調(diào)查。本調(diào)查為跨行業(yè)的小規(guī)模調(diào)查，共有63家珠三角企業(yè)完整地填寫了調(diào)查問卷。
調(diào)查顯示，“勞動關系管理”、“員工(內(nèi)部)溝通”、“員工福利”、“員工活動”、“員工激勵”、“企業(yè)文化”是大多數(shù)企業(yè)員工關系管理通常涵蓋的職能，其比例依次高達90.5%、84.1%、84.1%、74.6%、74.6%和71.4%。同時，近半數(shù)的企業(yè)開始關注“員工關懷(工作/生活平衡)”和“離職管理”，其比例分別為46.0%和49.2%。
調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，少數(shù)企業(yè)的關系管理職能比較寬闊，已經(jīng)涵蓋了方興未艾的“員工幫助計劃(eap)”(占33.3%)和“員工俱樂部”(占17.5%)，且實施了一些企業(yè)獨有的工作方式(“其他”占9.5%)。
這說明，隨著珠三角企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復雜和變化，越來越多的企業(yè)需要通過員工關系管理或員工關系管理的部分職能完成人力資源管理的某些使命。
調(diào)查顯示，42.9%的珠三角企業(yè)設置了單獨的員工關系管理職能崗位，57.1%的企業(yè)員工關系管理工作由以人事管理崗位為主的職能人員兼理。
在單獨設置了員工關系管理職能崗位的企業(yè)中，2人編制的構(gòu)成所占比例較高，為37.0%;其次為4人編制的，占25.9%;3人編制的和1人編制的，同占18.5%。綜合來看，設置了4人編制的和3人編制的企業(yè)，合起來占有的比例達到44.4%。
同時，在獨立崗位編制的最高級別上，半數(shù)以上的'企業(yè)(占51.9%)設置了“員工關系經(jīng)理”，設置了“員工關系總監(jiān)”的企業(yè)也占了22.2%;其余，最高級別為“員工關系主管”的企業(yè)占18.5%，僅設置了“員工關系專員”的企業(yè)占7.4%。
由圖3和圖4的數(shù)據(jù)可見，意識到員工關系管理工作的重要性的企業(yè)，它們在人力配置上還是很重視的。當然，這也與企業(yè)發(fā)展都相當規(guī)模的程度有關。
調(diào)查顯示，在珠三角企業(yè)的員工關系管理負責人中，77.8%的人擁有“豐富的組織協(xié)調(diào)能力和項目管理經(jīng)驗”，73.0%的人擁有“出色的溝通技能和演講能力”，65.1%的人擁有“豐富的人力資源管理經(jīng)驗”，63.5%的人擁有“出色的員工活動策劃與組織能力”，61.9%的人擁有“豐富的勞動法及相關領域的知識和經(jīng)驗”，44.4%的人擁有“豐富的心理學知識”，30.2%的人擁有“豐富的雇主品牌建立和強化經(jīng)驗”。
從數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，正如有被調(diào)查企業(yè)在“其他”項上所寫，珠三角企業(yè)心目中的員工關系關系管理負責人，其核心勝任素質(zhì)的要求特別高——講究“綜合能力”;而有的被調(diào)查企業(yè)也表達了現(xiàn)有的員工關系關系管理負責人的能力還“不太完善”?？磥?，目前企業(yè)仍需要更有質(zhì)量的員工關系管理培訓，以改善從業(yè)人員的能力和經(jīng)驗的不足。
調(diào)查顯示，珠三角企業(yè)通過實施員工關系管理，收獲的最大效果是“加強了與員工的溝通”(占69.8%)，其次為“提高了員工滿意度”(占61.9%);同時，僅有7.9%的企業(yè)認為員工關系管理的實施“效果不明顯”。
企業(yè)收獲的其余實施效果比較相近，都能獲得五成上下的效果。如：“加強了企業(yè)文化的滲透”(占58.7%)、“提高了人才保留率”(占58.7%)、“改善了員工凝聚力和歸屬感”(占57.1%)、“提高了組織績效”(占47.6%)、“改善了高層的親和力”(占46.0%)和“改善了經(jīng)理/員工之間的關系”(占46.0%)。
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員工關系管理工作總結(jié)篇十九
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。
2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
最近，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。
筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，這項關于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設的問題，筆者就結(jié)合自己的實際工作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。
一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的員工進入企業(yè)、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據(jù)企業(yè)目標和業(yè)務特點，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實際上是員工為實現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務運轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進企業(yè)目標實現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。
從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心;我也時常聽到直線經(jīng)理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎沼^念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關系管理中的.種種問題。
二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關系管理的重點從廣義的概念上看，員工關系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內(nèi)容。
從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內(nèi)容。
不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。
(一)員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。
(二)員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析： 1、入司前溝通：(1)溝通目的：重點對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。
(2)溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領導完成“入司前溝通”。
2、崗前培訓溝通：
對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應期”。
3、試用期間溝通：
(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。
(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。
(3)溝通頻次要求：
a、人力資源部：
新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。
b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。
4、轉(zhuǎn)正溝通：
(1)溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望;系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。
(2)溝通時機：
a、新員工所屬直接上級：進行新員工轉(zhuǎn)正評價時，并形成部室意見。
b、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職能部門意見。
5、工作異動溝通：
(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。
(2)溝通時機：
a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。
b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。
c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。
6、定期考核溝通：
企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進行。
7、離職面談：
(1)溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(2)溝通時機：
第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。
(3)離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。
b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經(jīng)理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。
(4)離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。
8、離職后溝通管理：
(1)管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。
(2)管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。
(3)管理方式：
a、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。
b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。
c、一般應在員工離職后1月內(nèi)、3個月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關心一次。
d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。
e、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。
f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營業(yè)務的電子郵件。
三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界。
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。
企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基矗有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
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員工關系管理工作總結(jié)篇二十
在19前后，很多美國企業(yè)為了應對日益競爭的市場需求，開始不斷地對自動化系統(tǒng)進行開發(fā)和銷售，隨之又對于客戶服務系統(tǒng)進行開發(fā)。到，開始有一些公司將銷售自動化系統(tǒng)和客戶服務系統(tǒng)聯(lián)合在一齊，構(gòu)成營銷策劃。在這種基礎上對于計算機電話的集成技術進行應用，進而就構(gòu)成了集銷售和服務為一體的呼叫中心，這樣就能夠成為這天我們所熟知的客戶關系管理。在此之后，gartnergroup把他們開發(fā)出來的大規(guī)模商務軟件稱為crm，因此出現(xiàn)了crm這一名稱。到目前來說，對于客戶關系的管理并沒有統(tǒng)一的定義，但是需要將企業(yè)和客戶緊密聯(lián)系在一齊，需要將客戶提升到一種重要的位置上，只有這樣才能更好地保證企業(yè)良好的發(fā)展?？蛻絷P系管理就應為企業(yè)帶給全方位的管理視角，同時也就應為企業(yè)賦予更加完善的客戶交流的潛力，帶給最大化的客戶收益率。
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