績(jī)效薪酬心得體會(huì)范文(15篇)

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績(jī)效薪酬心得體會(huì)范文(15篇)
時(shí)間:2023-11-03 19:07:09     小編:筆硯

撰寫心得體會(huì)能夠更加系統(tǒng)地整理和積累自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。打造一篇完美的心得體會(huì)需要我們深入思考和總結(jié)。以下是小編為大家提供的心得體會(huì)范文,供大家參考和借鑒。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇一

薪酬績(jī)效是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),關(guān)注自己的薪酬和績(jī)效是必然的,但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),也需要明確薪酬績(jī)效的目標(biāo),并采取相應(yīng)的措施來(lái)確保有效實(shí)施經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中,我們可以從中體會(huì)到很多有益的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

第二段:理論基礎(chǔ)

在理解薪酬績(jī)效的過(guò)程中,我們需要了解薪酬績(jī)效的基本原理和目標(biāo)。薪酬績(jī)效的基本原理是通過(guò)通過(guò)薪資與業(yè)績(jī)、及時(shí)性、公平性等要素的綜合考慮來(lái)實(shí)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)和自我價(jià)值的認(rèn)知。薪酬績(jī)效的目標(biāo)則是通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制,確保員工克服困難,持續(xù)提高其個(gè)人能力,真正實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。同時(shí),薪酬績(jī)效還可以加強(qiáng)溝通,提高人員的自我意識(shí),進(jìn)而促進(jìn)部門和企業(yè)的和諧。

第三段:實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

在薪酬績(jī)效的實(shí)踐中,我們可以得到更多的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。其中,最為重要的是在過(guò)程中建立合理的目標(biāo)和規(guī)章制度、有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、及時(shí)進(jìn)行反饋、積極推進(jìn)員工的自我發(fā)展及加強(qiáng)溝通。這些都是我們?cè)趯?shí)踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗(yàn),需要不斷總結(jié)和提高。

第四段:團(tuán)隊(duì)建設(shè)

在實(shí)踐活動(dòng)中,我們發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)的力量是不可忽視的。具體來(lái)說(shuō),如果企業(yè)能夠建立一個(gè)穩(wěn)定的、團(tuán)結(jié)而有活力的員工團(tuán)隊(duì),在保障員工個(gè)人利益的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。此外,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任意識(shí)的教育,“親商不黑”“誠(chéng)信經(jīng)商”等社會(huì)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的執(zhí)行機(jī)制應(yīng)該得到管理層的廣泛推廣。

第五段:結(jié)論

薪酬績(jī)效作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要組成部分,可以起到激勵(lì)員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。通過(guò)合理的制定薪酬績(jī)效計(jì)劃和實(shí)踐,能夠?qū)F(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)和個(gè)人的成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。最后,在實(shí)踐中我們需要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不斷地進(jìn)行進(jìn)一步發(fā)掘,才能更好地運(yùn)用薪酬績(jī)效來(lái)激勵(lì)員工的士氣,為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇二

作為一名高中生,我雖然還沒(méi)有接觸到社會(huì)上的工作,但在學(xué)校里也經(jīng)常聽到身邊的大人們談?wù)摴ぷ?、薪酬以及培?xùn)。最近,我有幸參加了一次銀行績(jī)效薪酬培訓(xùn),讓我對(duì)職場(chǎng)的一些經(jīng)驗(yàn)有了更深層次的認(rèn)識(shí),以下是我的心得體會(huì)。

在培訓(xùn)中,講師從三個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的講解:銀行績(jī)效、薪酬制度以及管理培訓(xùn)。我從這次培訓(xùn)中了解到,銀行績(jī)效分為戰(zhàn)略性績(jī)效、操作性績(jī)效和人員動(dòng)態(tài)性績(jī)效三個(gè)方面。要想在銀行崗位上有所發(fā)展,必須要具備這三種績(jī)效。此外,還需要不斷學(xué)習(xí)不同的技能,提升自己的工作水平。

關(guān)于薪酬制度,我們也學(xué)到了很多。薪酬制度是企業(yè)運(yùn)作的重要組成部分,不同的崗位對(duì)應(yīng)著不同的薪酬。而對(duì)于員工而言,要想獲取更高的收入,就要努力提高自己的工作能力,增強(qiáng)自己的績(jī)效。

最后,關(guān)于管理培訓(xùn),講師強(qiáng)調(diào)了管理的重要性,信任和溝通是良好管理的基礎(chǔ)。此外,要善于發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題,營(yíng)造積極的工作氛圍。

在這次銀行績(jī)效薪酬培訓(xùn)中,我深刻感受到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。每個(gè)人都應(yīng)該制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷提升自己的能力,以適應(yīng)職業(yè)生涯的需求。同時(shí),在日常工作中要樹立正確的價(jià)值觀念,不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取,不僅僅是為了自身的利益,更是為了企業(yè)的發(fā)展與繁榮。

總之,此次銀行績(jī)效薪酬培訓(xùn)讓我深刻認(rèn)識(shí)到職場(chǎng)規(guī)律,明確了自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的方向,也為我更好地適應(yīng)未來(lái)的職業(yè)環(huán)境鋪平了道路。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇三

隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,績(jī)效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具,也是優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)方式。個(gè)人認(rèn)為,績(jī)效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵(lì)員工的同時(shí)提高企業(yè)的效益,實(shí)現(xiàn)雙贏。

第二段:探討績(jī)效薪酬的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)

績(jī)效薪酬作為一種獎(jiǎng)勵(lì)方式,具有自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。優(yōu)勢(shì)在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)樾匠昱c績(jī)效掛鉤,員工會(huì)更加努力地工作以獲得更多獎(jiǎng)勵(lì),從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點(diǎn)則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)和矛盾,也會(huì)導(dǎo)致“一切為了獎(jiǎng)金”的行為出現(xiàn)。

第三段:闡述實(shí)施績(jī)效薪酬需要注意的點(diǎn)

為了有效地實(shí)施績(jī)效薪酬,企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn):首先,必須設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制,以確保評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)公正、透明,并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次,要加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通,讓員工理解和認(rèn)同績(jī)效薪酬機(jī)制。最后,監(jiān)控績(jī)效薪酬的效果,并及時(shí)調(diào)整以保證其長(zhǎng)期穩(wěn)定性。

第四段:探討績(jī)效薪酬對(duì)員工和企業(yè)的影響

盡管績(jī)效薪酬存在諸多問(wèn)題,但從長(zhǎng)期來(lái)看,其對(duì)企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對(duì)于企業(yè)而言,績(jī)效薪酬可以提高員工效率和士氣,增加企業(yè)的利潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)力,從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對(duì)于員工而言,績(jī)效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性,增加其收入和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),提高其滿意度和忠誠(chéng)度。

第五段:總結(jié)體會(huì)和建議

個(gè)人認(rèn)為,績(jī)效薪酬是一種可以有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)的管理方式,但其實(shí)施需要符合企業(yè)實(shí)際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通,讓員工理解和認(rèn)同績(jī)效薪酬機(jī)制,同時(shí)不斷完善和改進(jìn)績(jī)效考核體系,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏??傊?,績(jī)效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式,對(duì)于企業(yè)和員工的長(zhǎng)期發(fā)展都有著重要的意義。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇四

薪酬績(jī)效一直都是企業(yè)管理中一個(gè)備受重視的話題。在不同的企業(yè)和行業(yè)中,對(duì)于薪酬績(jī)效的定義以及具體實(shí)施方法可能有所不同,但其重要性卻是毋庸置疑的。作為一名剛剛步入職場(chǎng)的年輕人,在經(jīng)歷過(guò)一年半的實(shí)踐和反思后,我對(duì)于薪酬績(jī)效也有了一些心得體會(huì)。

第二段:轉(zhuǎn)折

剛加入公司的時(shí)候,我對(duì)于薪酬績(jī)效的理解只停留在其分配過(guò)程和結(jié)果上。以為工作越努力,獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金也會(huì)越多。但實(shí)際情況卻并非如此,這時(shí)候便需要我們將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些,去探究薪酬績(jī)效背后的本質(zhì)。

第三段:思考

如果說(shuō)分配過(guò)程和結(jié)果是表象的話,那么薪酬績(jī)效更深層次的意義便是對(duì)于員工的激勵(lì)和鼓勵(lì)。在公司中,薪酬績(jī)效的設(shè)計(jì)本身旨在幫助員工和企業(yè)共同發(fā)展。作為員工,要有長(zhǎng)期發(fā)展的眼光,不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力,這樣才能從薪酬績(jī)效當(dāng)中獲得更多的收益。作為企業(yè),則需要更注重員工的成長(zhǎng)和發(fā)展,設(shè)計(jì)符合員工成長(zhǎng)和發(fā)展的薪酬績(jī)效體系,進(jìn)而激勵(lì)和鼓舞員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

第四段:實(shí)踐

在實(shí)踐過(guò)程中,我也體會(huì)到了薪酬績(jī)效的具體運(yùn)作。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō),初期需要更多的投入和學(xué)習(xí),因此剛?cè)肼殨r(shí)的薪酬會(huì)相對(duì)較低。但是隨著工作時(shí)間的推移,業(yè)務(wù)能力和貢獻(xiàn)的提升也會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的薪酬提高。此外,還會(huì)有一些特別的績(jī)效考核,像是節(jié)假日加班以及客戶滿意度等,這些也會(huì)直接影響到薪酬的變化。

第五段:總結(jié)

總的來(lái)說(shuō),薪酬績(jī)效在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。作為一個(gè)員工,能夠在薪酬績(jī)效的鼓舞下不斷提升自己的能力和成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),設(shè)計(jì)合理的薪酬績(jī)效體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才,進(jìn)而提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此我們需要不斷地反思和總結(jié),逐步掌握薪酬績(jī)效的本質(zhì),從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)共贏的目標(biāo)。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇五

在職場(chǎng)上,績(jī)效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的評(píng)估,來(lái)確定其工資水平和獎(jiǎng)金等。作為一名員工,我曾經(jīng)在多家公司里體驗(yàn)了績(jī)效薪酬的管理方式,從中總結(jié)出了一些心得體會(huì)。

第二段:了解績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

了解績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的,因?yàn)檫@會(huì)直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后,我發(fā)現(xiàn)每個(gè)公司對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。因此,在進(jìn)入公司之前,一定要了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn),并在工作中努力達(dá)到及超越這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于自身的不足之處,要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn),以提升自身的績(jī)效表現(xiàn)。

第三段:認(rèn)真完成工作任務(wù)

認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù),是提高自身績(jī)效的基本要求之一,也是獲得更多的獎(jiǎng)金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù),但不能長(zhǎng)期加班,否則會(huì)減少效率和身體健康。因此,你需要在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)高效地完成任務(wù),并嘗試超額完成工作量,以贏得更多的贊譽(yù)和獎(jiǎng)金。

第四段:與同事合作

在團(tuán)隊(duì)中,與同事的合作是提高績(jī)效的重要手段之一?;ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作,可以帶來(lái)更多的工作效率和更好的績(jī)效表現(xiàn)。有時(shí)候,你需要主動(dòng)求助,向同事請(qǐng)教,以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績(jī)效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下,也可以得到更多的獎(jiǎng)金和升職機(jī)會(huì)。

第五段:權(quán)衡工作與生活的平衡

工作與生活的平衡,對(duì)于個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長(zhǎng)期處于高度緊繃狀態(tài),就會(huì)影響你的效率和自信心,甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此,我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時(shí),放松一下,不妨找一些自己感興趣的活動(dòng)來(lái)解壓,以更好地面對(duì)工作和生活。

總結(jié):

在職場(chǎng)上,績(jī)效薪酬是一種越來(lái)越常見(jiàn)的薪酬管理方式。認(rèn)真了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù),與同事合作,權(quán)衡工作與生活的平衡,這些都是提高績(jī)效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作,不斷追求個(gè)人的成長(zhǎng)和進(jìn)步,才能在職場(chǎng)上不斷取得進(jìn)步并提升自己的薪酬待遇。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇六

績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資,但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名,35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。

績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)

與傳統(tǒng)工資制相比,績(jī)效工資制的主要特點(diǎn):

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤,將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象,增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是:容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方,對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下,容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為,因此,對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容

績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī),因此,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系,非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評(píng)估系統(tǒng)之上,強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。

1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù),更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性,達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此,制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ),在評(píng)估目標(biāo)確定中,要遵守以下原則:

1)雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間,主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2)業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀,評(píng)估后,要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者,達(dá)到及時(shí)溝通的目的。

3)對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者,要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃,根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn),或提供改進(jìn)的條件,達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。

4)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者,不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入),還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)),從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2、業(yè)績(jī)要素

此外,在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意:

1)要和評(píng)估方式相結(jié)合。

2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大,純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。

3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍,盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放,最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

3、評(píng)估方式

4、實(shí)施條件

業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件,包括:

1)工資范圍足夠大,各檔次之間拉開距離。

2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效,衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。

3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作,使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效薪酬制度。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇七

在我所經(jīng)歷的高中生活中,學(xué)習(xí)如何管理自己的財(cái)務(wù)是非常重要的一課。銀行績(jī)效薪酬培訓(xùn)對(duì)于那些希望能夠?yàn)樽约旱奈磥?lái)做好準(zhǔn)備的人來(lái)說(shuō),是一個(gè)非常不錯(cuò)的選擇。

這個(gè)培訓(xùn)為我們提供了許多有關(guān)銀行運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理的實(shí)用知識(shí)。在我們學(xué)習(xí)的過(guò)程中,我們學(xué)會(huì)了如何處理負(fù)債、如何理智地進(jìn)行消費(fèi)、如何理解投資等眾多重要問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)培訓(xùn),我們了解到了每個(gè)人應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)管理的特定需求之所在,并且掌握了更多的控制自己的財(cái)務(wù)的知識(shí)。

這個(gè)培訓(xùn)還為我們提供了許多具有實(shí)際意義的機(jī)會(huì),在實(shí)踐中進(jìn)行探索和實(shí)踐。我們與其他學(xué)員一同完成了各種練習(xí),展示了我們所掌握的關(guān)于管理財(cái)務(wù)的知識(shí)和技能。我們的教練百忙之中不分晝夜地指導(dǎo)我們,使我們能夠理解銀行運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理的核心要素并作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)更好地合作。

從這個(gè)培訓(xùn)中,我們也獲得了一些無(wú)法想象的收獲。我們從那些在這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)取得成功的人身上學(xué)到了許多重要的經(jīng)驗(yàn),他們的成功激勵(lì)了我們對(duì)自己的未來(lái)也更有信心。

銀行績(jī)效薪酬培訓(xùn)對(duì)那些想要成為一名成功人士的人來(lái)說(shuō),是一次非常有價(jià)值的經(jīng)歷。在這個(gè)培訓(xùn)中,我們掌握了各種財(cái)務(wù)管理知識(shí)和技能,以及如何提高組織和領(lǐng)導(dǎo)能力,這些知識(shí)和技能可以幫助我們更好地管理自己的財(cái)務(wù)生活。

最重要的是,這個(gè)培訓(xùn)為我們打開了一扇門,讓我們進(jìn)入銀行業(yè)和財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域,成為行業(yè)中的佼佼者。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇八

第一段:績(jī)效薪酬的背景與意義(200字)

在現(xiàn)代企業(yè)中,績(jī)效薪酬這一管理方式越來(lái)越普遍,因?yàn)樗梢约?lì)員工不斷進(jìn)步、創(chuàng)新,從而幫助企業(yè)提高效益。就個(gè)人而言,績(jī)效薪酬也能夠讓我們?cè)诼殬I(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化。當(dāng)然,這種管理方式不是萬(wàn)能的,需要靈活探索,以適應(yīng)不同企業(yè)和個(gè)人的需求。

第二段:我的績(jī)效薪酬體驗(yàn)(250字)

我曾就職于一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),實(shí)行年終績(jī)效考核和薪酬調(diào)整。考核結(jié)束后,公司會(huì)在內(nèi)部通報(bào)我們以及公司的績(jī)效排名和獎(jiǎng)勵(lì)政策,讓我們知道自己在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)和未來(lái)的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會(huì)有更高的績(jī)效排名和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴(yán)厲,但卻一定程度上保證了團(tuán)隊(duì)整體的效率和價(jià)值。

第三段:績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)(300字)

績(jī)效薪酬的最大優(yōu)點(diǎn)在于它讓員工通過(guò)自我努力來(lái)獲得更高的收獲,這與傳統(tǒng)的單一薪酬結(jié)構(gòu)有很大差別。通過(guò)績(jī)效薪酬,公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤,對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,公司可以通過(guò)獎(jiǎng)金等方式來(lái)激發(fā)他們的工作熱情,促進(jìn)更好的表現(xiàn)。同時(shí),這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒,促進(jìn)積極向上的團(tuán)隊(duì)文化。

第四段:績(jī)效薪酬的應(yīng)用技巧(300字)

雖然績(jī)效薪酬在理論上看起來(lái)非常有吸引力,但是在實(shí)踐中遇到許多難題。為了更好地實(shí)施績(jī)效薪酬,公司需要充分考慮各種實(shí)際情況,合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo),讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時(shí),績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該足夠公正,不能因?yàn)槟硞€(gè)員工的背景或者私人關(guān)系而對(duì)其偏袒。最后,公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升,這既是績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)也能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第五段:結(jié)合實(shí)際談?wù)効?jī)效薪酬的發(fā)展(250字)

隨著時(shí)間的推移,績(jī)效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個(gè)領(lǐng)域。越來(lái)越多的公司發(fā)現(xiàn),績(jī)效薪酬不僅能夠促進(jìn)員工的激情與才華發(fā)揮,同時(shí)也能夠有效地管理成本和提高效益。然而,我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿?,不斷改進(jìn)績(jī)效薪酬的應(yīng)用技巧,讓其在各種企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力,才能夠創(chuàng)造更美好的未來(lái)。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇九

績(jī)效工資制度,是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級(jí)工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國(guó)企工資制度——國(guó)企學(xué)習(xí)私企工資制度——國(guó)企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過(guò)程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然,不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè),(如:流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè);以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝,決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量,工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn),人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。)形成了不同的績(jī)效工資考核方法及管理制度。但就績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念;基本考核手段;結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法;過(guò)程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法;它們?cè)硎窍嗤ê拖嗤亍?/p>

現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn),人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下,績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念;基本考核手段;結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法;過(guò)程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。

一、現(xiàn)階段普遍施行的績(jī)效工資模式。

1、員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績(jī)效工資(注:實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資)是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績(jī)效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”

績(jī)效工資 = 按企業(yè)績(jī)效工資制度考核發(fā)放的工資。

2、把績(jī)效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績(jī)效工資”的理念是:

..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn):不同崗位,技術(shù)含量不同,責(zé)任大小不同,勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績(jī)效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn):工齡長(zhǎng)短不同,貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn):不同崗位,勞動(dòng)條件不同,為了工作所付出的支出不同(如:有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用),所取得的報(bào)酬不同。

..績(jī)效工資是指:按所在崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn),考核規(guī)定。按完成工作任務(wù);安全生產(chǎn)任務(wù);機(jī)器設(shè)備的一級(jí)、優(yōu)級(jí)運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前,人人平等,公平、公正、公開地得到的工資。

二、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。

1、企業(yè)平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績(jī)效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右(剔除“五險(xiǎn)一金”)。其中,每月按績(jī)效工資制度、規(guī)定,考核,平均應(yīng)扣罰的工資總量,應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。

2、企業(yè)績(jī)效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法:

企業(yè)績(jī)效工資總量?= 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85% 。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。

企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量?* 0 % 。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。?

績(jī)效工資的增長(zhǎng)速度,必須要與產(chǎn)品的平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度相適宜。

3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn):

a、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資”,是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過(guò)這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后,產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量,代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。或者說(shuō),這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn),人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中,這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位,設(shè)定為:標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。

標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績(jī)效工資

計(jì)算方法 =?企業(yè)平均績(jī)效工資 * 100%

b、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定:

標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工,按照績(jī)效工資制度、規(guī)定,考核以后,實(shí)際所得到的.績(jī)效工資加權(quán)平均數(shù) + - 調(diào)整點(diǎn)數(shù)。

“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指:當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后,計(jì)算出的全員績(jī)效工資總量,嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí),所要做出的必要調(diào)整數(shù)?!罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用,只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資,出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下,才用的上。

4、其它崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn):(崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn))

輔助工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

清潔工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

保全工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

工段長(zhǎng)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

車間主任崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

科室主管崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

一般管理崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%

三、施行績(jī)效工資制度的前提和必備條件。

施行績(jī)效工資制度,企業(yè)必須具備的前提條件是:- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程,與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織,穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。

施行績(jī)效工資制度,企業(yè)的必備條件是?:必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則,無(wú)法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來(lái)。使績(jī)效考核無(wú)依據(jù),績(jī)效工資制度無(wú)法施行。

四、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的制定。

各崗位績(jī)效工資考核規(guī)定,分結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位:結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40% 。過(guò)程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位:結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70% 。過(guò)程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40% 。

例 如:

銷售人員崗位:

結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)。——這類指標(biāo)的完成情況考核比重,占

完成銷售額指標(biāo)。?????? 果指標(biāo)都沒(méi)能完成,績(jī)效工資將被扣

過(guò)程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況?!?這類指標(biāo)的完成情況考核比重,

票等具體工作完成情況。????(以下雷同)

操作工崗位:

結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。

消耗指標(biāo)。

過(guò)程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。

工藝上機(jī)率。

崗位清整潔。

生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位:

結(jié)果指標(biāo):生產(chǎn)計(jì)劃完成率。

一等品、二等品入庫(kù)率。

工藝上機(jī)率。

機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。

過(guò)程指標(biāo):生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。

安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、

等。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。

五、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則:

b、企業(yè)全體員工的工資,隨企業(yè)產(chǎn)量的高低,上下浮動(dòng),最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45% 。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí),員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí),員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業(yè)員工的績(jī)效工資,隨績(jī)效工資考核指標(biāo)的完成情況,上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成,結(jié)果指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)時(shí),才能100%地拿到本崗位的最高績(jī)效工資。

以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中,了解到得企業(yè)績(jī)效工資制度梗概。建立、推行績(jī)效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉(cāng)庫(kù)、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行,需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒(méi)有一定的條件和基礎(chǔ),任何人都不可輕言,更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。

績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資,但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念,比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛,它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量,還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容,但各自之間不是獨(dú)立的,而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名,35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度,而在10年以前,僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。

績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容,推行績(jī)效工資制度具有以下重大意義:一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革,加大內(nèi)部管理力度,促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算,提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象,倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚,建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性,形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾,充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤,將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象,增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是:容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方,對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象,而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下,容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為,因此,對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效工資傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息,刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績(jī)效而不同。

績(jī)效工資設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及[1]?優(yōu)點(diǎn):

1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤,會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益,同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法,提高員工績(jī)效。

3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時(shí)候,雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠(chéng)度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí),公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù),更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性,達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此,制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ),在評(píng)估目標(biāo)確定中,要遵守以下原則:

1)雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間,主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2)業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀,評(píng)估后,要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者,達(dá)到及時(shí)溝通的目的。

3)對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者,要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃,根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn),或提供改進(jìn)的條件,達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。

4)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者,不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入),還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)),從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素,這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī),也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上,側(cè)重不同,下表為英國(guó)倫敦收入資料局(income data services)1989年做的一項(xiàng)研究,將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下:使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問(wèn)題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問(wèn)題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)此外,在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意:

1)要和評(píng)估方式相結(jié)合。

2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大,純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。

3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍,盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放,最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件,包括:

1)工資范圍足夠大,各檔次之間拉開距離。

2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效,衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。

3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作,使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。

4)將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合,將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。

自2014年起,中國(guó)開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)???jī)效工資制度。

績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)績(jī)效工資制度先、兼顧公平”的原則,嚴(yán)格程序,強(qiáng)化監(jiān)督。

事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成,同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位,各單位只能在核定的總量?jī)?nèi),按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。

核結(jié)果、運(yùn)作程序等;要按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,兌現(xiàn)績(jī)效工資;要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性,方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外,還要做好工作人員的思想工作和解釋工作,從思想上進(jìn)行疏導(dǎo),化解局部矛盾,保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。

一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績(jī)效工資,方案必須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)后,由行業(yè)主管部門審批,報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績(jī)效工資總量,最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度,對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過(guò)公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見(jiàn)箱和意見(jiàn)簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督,并經(jīng)常召開座談會(huì),聽取單位工作人員的意見(jiàn)和建議,以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方,保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。

大,每年的增長(zhǎng)幅度也有快有慢,這就造成了員工的心理落差和失衡,如果不進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制,產(chǎn)生不合理的苦樂(lè)不均甚至高低懸殊,很可能互相攀比和牽制,相互拆臺(tái)內(nèi)斗、人心失和,極大地影響著公司整體實(shí)力的提升與發(fā)展。

績(jī)效管理通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效,來(lái)制定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn),并跟蹤、考核、反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升,進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

其一,績(jī)效設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng),與工作職能嚴(yán)重偏離,考核條款用詞含糊不清,內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對(duì)性和應(yīng)變性不強(qiáng),標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出,無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性。

其二,考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn),人為操縱成分多,考核結(jié)果爭(zhēng)議大,失去了績(jī)效考核的公正性與有效性,很難令員工信服,結(jié)果使考核流于形式。

橫向來(lái)看,無(wú)法體現(xiàn)同崗不同績(jī)效的差異。崗位職能是由人來(lái)執(zhí)行的,人們的能力有強(qiáng)有弱,同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分,因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十

為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,建立具有自身特色的企業(yè)文化,有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入,體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,特制定公司的績(jī)效工資考核制度。

1、考核部門及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況,為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。

2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié),為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。

4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

本制度適用于公司各部門、個(gè)人的績(jī)效考核管理工作,適用于全體員工。

1、公司對(duì)門店(部門)的考核,以季度為周期進(jìn)行。

2、公司對(duì)公司主管級(jí)及門店主管級(jí)以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核,以季度為周期進(jìn)行。

3、門店主管級(jí)以下人員以營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。

1、按照逐級(jí)層層分解原則履行,其中:

(1)年度門店(采購(gòu)部門)目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責(zé),逐項(xiàng)進(jìn)行分解,并以相對(duì)量化的方式制訂不同考評(píng)表(見(jiàn)附件),傳遞到相關(guān)責(zé)任人。

(2)其他部門的月度績(jī)效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計(jì)劃,經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會(huì)決定事項(xiàng)的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等,共同作為部門的績(jī)效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。

2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn),確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。

1、公開、公平、公正,以結(jié)果為主旨。

2、以發(fā)展為導(dǎo)向,以溝通為紐帶,以管理為支柱,以考評(píng)為手段,以激勵(lì)為引擎,以培訓(xùn)為跳板。

在考核周期結(jié)束后5日前,對(duì)各級(jí)考核結(jié)果要定向公布,一份存錄,一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。

1、實(shí)際可得績(jī)效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計(jì)算完成。

2、公司采購(gòu)部門、門店主管級(jí)以上績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:

2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到100分,足額領(lǐng)取績(jī)效工資;

3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)90—100分以下,領(lǐng)取90%績(jī)效工資;

4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)80—90分以下,領(lǐng)取80%績(jī)效工資;

5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)70—80分以下,領(lǐng)取70%績(jī)效工資;

6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)60—70分以下,領(lǐng)取60%績(jī)效工資;

7)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到60分以下,績(jī)效工資取消;

3、門店主管級(jí)以下人員績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:

2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到100分,足額領(lǐng)取績(jī)效工資;

3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到95—100分,領(lǐng)取95%績(jī)效工資;

4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到85—94分,領(lǐng)取90%績(jī)效工資;

5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到75—84分,領(lǐng)取80%績(jī)效工資;

6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到74分以下,領(lǐng)取70%績(jī)效工資;

7)、營(yíng)運(yùn)部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績(jī)效工資,績(jī)效工資最低不得低于75%;

4、公司總部輔助部門績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:

2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到100分,足額領(lǐng)取績(jī)效工資;

3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到95—100分,領(lǐng)取95%績(jī)效工資;

4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到85—94分,領(lǐng)取90%績(jī)效工資;

5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到75—84分,領(lǐng)取80%績(jī)效工資;

6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)到65—74分,領(lǐng)取70%績(jī)效工資;

1、績(jī)效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面,比較直接的應(yīng)用大致有:

(1)績(jī)效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;

(2)職位的調(diào)整與晉升;

(3)培訓(xùn)發(fā)展。

2、幾點(diǎn)具體說(shuō)明:

(1)通過(guò)績(jī)效和薪酬管理體系,可以最大限度地提高員工的工作績(jī)效、士氣和忠誠(chéng)度;

(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;

(3)根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效論功行賞;

(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法,為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);

(5)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。

3、在考核中,當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí),該責(zé)任人原則上不能獲得年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績(jī)效考核目標(biāo)(雙方簽字)。

4、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí),該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績(jī)效工資,他(她)的績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān),并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績(jī)效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗,按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績(jī)效工資。

5、在員工考核中,當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí),按照出勤天書獲得當(dāng)月績(jī)效工資,加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核,也不享受績(jī)效工資。

6、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啟動(dòng)考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí),暫??己?。

1、績(jī)效分析報(bào)告是一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問(wèn)題闡述、問(wèn)題分析并提出解決方案的分析報(bào)告。

2、在績(jī)效分析報(bào)告中,至少需對(duì)1~2個(gè)影響績(jī)效業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。

3、員工績(jī)效分析報(bào)告

(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績(jī)效分析報(bào)告》,其基本信息來(lái)源于績(jī)效考核表,《員工績(jī)效分析報(bào)告》至少每季編制一次。

(2)《員工績(jī)效分析報(bào)告》的內(nèi)容至少包括:戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績(jī)效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。

(3)《員工績(jī)效分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。

2、門店(部門)績(jī)效分析報(bào)告

(1)信息部定期對(duì)過(guò)往績(jī)效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

(2)資料包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。

(3)績(jī)效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績(jī)效差距分析、優(yōu)劣勢(shì)分析和績(jī)效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。

(4)分析過(guò)程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析,力求發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的實(shí)質(zhì)。

4、分析報(bào)告編制完成后,應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核,副總經(jīng)理復(fù)核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。

6、行政部負(fù)責(zé)按照績(jī)效分析報(bào)告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施,實(shí)施的內(nèi)容可包括:制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十一

并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整和再?zèng)Q策的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,即首先,圍繞公司的年度目標(biāo)和策略,制定各個(gè)層面績(jī)效管理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次,結(jié)合績(jī)效管理目標(biāo),確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)計(jì)劃;第三,對(duì)照既定目標(biāo),對(duì)實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測(cè)、分析和考核;最后,根據(jù)績(jī)效結(jié)果出現(xiàn)的問(wèn)題,及時(shí)修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計(jì)劃,以確保價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

教師學(xué)年度績(jī)效工資考核表

項(xiàng)目

序號(hào)

具體要求及評(píng)分細(xì)則

權(quán)

?

考核記錄

自評(píng)

互評(píng)

組評(píng)

評(píng)

承擔(dān)工作

1

分管工作完成出色(有計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分,有創(chuàng)意得1分。)

3

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值周值日,到崗盡職。環(huán)境整潔,偶發(fā)事件處理及時(shí),記錄詳實(shí)。

2

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2

2

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3

積極主動(dòng)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作,為其他教師代課。

1

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4

完成分管工作,完成教育教學(xué)任務(wù),工作量足。

2

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勞動(dòng)紀(jì)律

5

遵守請(qǐng)假制度,無(wú)曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到,不早退(1次扣0.2分)。

3

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6

工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分;每月遲到、早退4次超1次扣0.5分;

6

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7

積極參加學(xué)校組織的集體活動(dòng)。

1

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認(rèn)真教學(xué)

8

教學(xué)上精益求精,制訂計(jì)劃,課課有案,認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果,酌情拉開檔次。

1

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9

作業(yè)適當(dāng),批改仔細(xì)。作業(yè)無(wú)知識(shí)技能系統(tǒng)考慮,量過(guò)少,0.5分以下;無(wú)批語(yǔ)或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒(méi)批改,1分以下;批改練習(xí)全面、有重點(diǎn),但批改有錯(cuò)誤,得2分以下;練習(xí)精選,效益高,批改仔細(xì),訂正及時(shí)2.5分。

6

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10

對(duì)學(xué)困生倍加關(guān)愛(ài),能對(duì)癥下藥,課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救,有效果得1分。師生接對(duì)記錄完整得1分。

2

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11

認(rèn)真組織學(xué)科測(cè)試,仔細(xì)做好試卷分析,并對(duì)學(xué)生成績(jī)追蹤分析。

1

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授課能力

12

鉆研教材,教法科學(xué),效果好4分;重難點(diǎn)突出,學(xué)生基本掌握3分;教材不熟悉,有知識(shí)性錯(cuò)誤,教學(xué)效率低,得1.5分以下。

8

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13

充分利用教材,注意授課技巧,能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段,善于創(chuàng)新,不斷改進(jìn)教學(xué)方式。

2

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教育、教學(xué)?

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效果

14

能因材施教,教學(xué)效果。街道統(tǒng)測(cè),綜合評(píng)估率與原接-班時(shí)一致或達(dá)一般水平得6分;綜合評(píng)估率上升每百分之一加1分;降百分之五以外,每百分之一減1分。街道前六名或綜合評(píng)估率提高百分之二十,教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個(gè)班級(jí)或?qū)W科,取平均分。

6

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15

所帶班級(jí)學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好,學(xué)生問(wèn)卷滿意率高。五項(xiàng)競(jìng)賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。

4

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繼續(xù)教育

16

應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。

1

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17

照規(guī)定參加崗位培訓(xùn),完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分.

1

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18

8

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課外輔導(dǎo)

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街道單項(xiàng)測(cè)試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級(jí)得獎(jiǎng):第一得1.5分,第二得1分,第三得0.5分。團(tuán)體獎(jiǎng)加倍。(以最高分為滿分折合)

1.5

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20

推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表:1篇得1.5分;非教育部門組織的作文競(jìng)賽獲獎(jiǎng)同街道級(jí),每次最高不超過(guò)5分??萍碱愂屑?jí)以上獲獎(jiǎng)1次得1.5分。(以最高分為滿分折合)

4

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21

輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎(jiǎng)得1.5分,二等獎(jiǎng)得1分,三等獎(jiǎng)得0.5分;市級(jí)以上一人次得2分;街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競(jìng)賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?

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×4分。(以最高分為滿分折合)

4

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22

耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生,潛能生接對(duì)輔導(dǎo)有記錄、有效果。

0.5

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開課、聽課

23

研究課、公開課1節(jié),校級(jí)、街道級(jí)、市級(jí)分別得 1分、2分、3分。

3

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24

評(píng)課記錄不少于15節(jié)(少1節(jié)扣0.5分)。

7

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撰寫教育、?

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教學(xué)論文

25

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10

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學(xué)校自定?

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項(xiàng)目

26

教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎(jiǎng):街道分別得5分、3分、2分;市分別獲10分、8分、7分;教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級(jí)獲獎(jiǎng)得滿分,其它比賽折半。

帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。

教師出色完成學(xué)校臨時(shí)性工作得滿分。

同本校教育有關(guān)的通訊,街道得1分,市、大市、省級(jí)分別得2、3、4分。

10

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附加分

27

被評(píng)為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。

10

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總?

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100

+10

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注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效考核表。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十二

1、 通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施,持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績(jī)效,確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

2、 通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施,對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià),并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

3、 為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。 二、原則

1、競(jìng)爭(zhēng)原則:能者上 平者讓 庸者下

2、公平原則:用事實(shí)說(shuō)話,真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。 3、公開原則:考核過(guò)程公開化、制度化。 4、激勵(lì)原則:以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔。 5、保密原則:每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成: 固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金 二、固定收入組成:

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資:參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定,基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn),隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同,基本工資也將隨之調(diào)整。

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況,公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下:

4、餐費(fèi)補(bǔ)貼:全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5、司齡工資:司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。

1)起始時(shí)間:目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工,其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2)司齡工資發(fā)放條件:?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年,以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年, 10年封頂。

4)調(diào)整時(shí)間:司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外),并在次月的工資

表中體現(xiàn),離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。

6、通訊補(bǔ)貼:公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求,加入集團(tuán)網(wǎng),實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。 三、績(jī)效獎(jiǎng)金: 績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式,其計(jì)算方式為:

績(jī)效獎(jiǎng)金 = 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) × 績(jī)效考核系數(shù)。 1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來(lái)定,比例各不相同。 2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。

一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核

1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù):按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn); 2、績(jī)效考核系數(shù):

績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí),最高等級(jí)系數(shù)為3.5,最低等級(jí)系數(shù)為0 每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤,具體關(guān)系如下:

3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù):

根據(jù)工作內(nèi)容的不同,每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo),根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

4、績(jī)效考核周期:按照自然月度進(jìn)行考核; 5、績(jī)效結(jié)果反饋:

——月度績(jī)效考核為f級(jí),則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)

放薪資,經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后,可重新競(jìng)聘上崗;

——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)f級(jí),則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;

——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)f級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分,則員工自愿接受辭退處

罰。

二、績(jī)效考核實(shí)施

1、每月結(jié)束后,由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià),肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn),指出員工的不足,分析原因,提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后,形成書面意見(jiàn),雙方簽字確認(rèn)。

3、各指標(biāo)提供部門(個(gè)人)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門,由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。

4、門店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

5、當(dāng)月離職人員無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。

6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí),月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。 8、 所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。

年一次;

2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn),結(jié)合市場(chǎng)因素;每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的,調(diào)整幅度3%-30%。

二、調(diào)整的具體政策:

三、具體實(shí)施辦法:

1、薪酬調(diào)整的原則:以月度績(jī)效考核為基本依據(jù),結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件:

1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

正。

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)6天。半年度考核等級(jí)為“a”級(jí)。

5)半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分,且其中單月考核成績(jī)不低于70分,

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò)12天。半年度考核等級(jí)為“b”級(jí)。

一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度,為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn),不得私自泄露任何員工的薪酬資料,如有違反,予以行政 處分,情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的,將視為違紀(jì)行為,如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入,情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問(wèn)或異議,應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。

一、申訴主體:?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向人力行政部進(jìn)行投訴。

二、申訴形式:被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 三、申訴處理:

1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。

2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的,可向總經(jīng)理投訴,總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

一、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草,總經(jīng)理審批后生效,同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。

二、解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期

從20xx年 月 日起執(zhí)行,截止至20xx年 月 日。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十三

近年來(lái),各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院,以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求,由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下,要取得長(zhǎng)足發(fā)展,爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源,要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理,特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主,科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求,而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度,同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可,增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以,充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用,將有力提高教師的工作積極性,吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題

在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中,參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段,使學(xué)院教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出,來(lái)獲得最大的收益;而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群,希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后,獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段,薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。

(一)與母體院校的平均薪酬差距較大

目前,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院?;境制?,但是,從整體薪酬來(lái)看,獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校,例如,母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚,出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師,晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此,獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高,在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充,長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理,獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下,很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。

(二)獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較,獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差,優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望,然而,結(jié)果卻不盡如人意,管理制度中的績(jī)效考核方式不合理,導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別,不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得,優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì),教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別,薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn),績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮,嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性,很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。

(三)獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資,雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度,但在實(shí)行上很不理想,獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊,長(zhǎng)久下去,必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外,部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開,不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。

二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度

20xx年開始,我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開始新一輪的改革,全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō), 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn),建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo),同時(shí),獨(dú)立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織,所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入,獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下,建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。

(一)設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件

1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前,我國(guó)獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校,為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn),并留住人才,獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分,各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí),教授崗位一至四級(jí),副教授崗位五至七級(jí),講師崗位八至十級(jí),助教崗位十一至十三級(jí);管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí),高級(jí)管理崗位一至四級(jí);中級(jí)崗位五至六級(jí);初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí),技術(shù)工崗位一至三級(jí),普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少,但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑,也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期,同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國(guó),高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件,如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此,獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法,結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如,專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱的比例問(wèn)題,目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是,高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%,中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%,初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段,可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如,建議高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%,中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%,初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開,保障教職工的利益,對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行,評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行,必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí),經(jīng)檔案審核,并報(bào)相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后,可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí),為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要,對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才,可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

(二)以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度

根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式,進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析,確定崗位類別,制定具體的績(jī)效考核辦法,使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核,根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度,來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究,廣泛征集學(xué)院教職工的建議,整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān),從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核,做到公平、公正、公開。

(三)嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度

薪酬制度的落實(shí)可通過(guò)學(xué)期檢查及年度考核的方式來(lái)實(shí)現(xiàn),薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制,如優(yōu)等不超過(guò)10%,不合格不低于2%,以此在教職工中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核,由績(jī)效管理相應(yīng)部門和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績(jī)效管理制度,對(duì)全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核,并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格,并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放,如績(jī)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放,合格發(fā)放90%,不合格發(fā)放70%,同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話,引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作,爭(zhēng)取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門的考核,可以分為工作總結(jié)、業(yè)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績(jī)效工資發(fā)放的最終依據(jù),優(yōu)、良、合格、不合格在績(jī)效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例,優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放,不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減,同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整,以及今后晉級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者,應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。

在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中,應(yīng)有來(lái)自于不同部門的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督,以此確保考核的公平、公正、公開。

(四)完善績(jī)效工資制度

績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分,由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn),設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中,根據(jù)崗位不同,績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例,績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成,績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn),可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中,并且按照固定比例發(fā)放,剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比,以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì),從而增加教職工的工作熱情。

(五)強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金

獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí),可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬,如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工,不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù),而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出,來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果,從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上,可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān),并且在管理制度中盡量明確,以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí),增強(qiáng)代入感,將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起,在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才,吸引外部人才,來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

(六)提高薪酬定位水平

與母體院校相比,獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因,整體薪酬水平處于明顯的落后地位,為了吸引優(yōu)秀人才,以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求,獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平,在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下,以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足,以激發(fā)本院教職工的工作熱情,充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率,為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。

(七)加強(qiáng)人力資源的管理

獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí),還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)化人力資源管理職能,加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí),需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素,重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核,以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十四

通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后,了解到個(gè)人績(jī)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤,重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效,給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jī)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后,這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn),不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面:

1.有損團(tuán)隊(duì)精神,員工間合作水平低,易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績(jī)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是,它沒(méi)有關(guān)注合作的極端重要性,有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng),每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī),而忽視了作為整體的企業(yè)利益。

2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo),只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作,而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒(méi)有直接關(guān)系的工作。

3.鼓勵(lì)員工注重短期效益,損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí),企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效,如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等,將之與員工薪酬掛鉤,而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。

4.“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高,從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性,難以達(dá)到滿意效果。

實(shí)際上,個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來(lái)說(shuō)是比較適用的,但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒(méi)有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出,對(duì)從事這類“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來(lái)說(shuō),每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密,因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么。

5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí),會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí),企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn),但容易引起員工的不滿和反對(duì),企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說(shuō)服工作。而且,一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的.變化,可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì),也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績(jī)效管理類課程。

6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn),進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的,容易造成短期行為,而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。

7.單純的個(gè)人績(jī)效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備,或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來(lái)達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。

8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績(jī)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān),而其本身又具有可變性,不像職位薪酬那么明確,因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí),如工作機(jī)會(huì)不均等、績(jī)效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。

9.從根本上說(shuō),對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑。績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面:設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中,實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作,后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān),可見(jiàn)績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。

威廉.m.默瑟咨詢公司()的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明:在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中,有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里,它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是,其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智,51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。這一調(diào)查結(jié)果,莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績(jī)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。

實(shí)際上,企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng),包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要,但與這些因素相比,其作用是很小的。因而,當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí),更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上,即“檢查過(guò)程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢?”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé),而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類問(wèn)題的再度發(fā)生。

在績(jī)效薪酬制度上,也要關(guān)注系統(tǒng),關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及企業(yè)整體與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響,必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致,與企業(yè)的中長(zhǎng)期利益相一致,并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào),而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。在薪酬概念上,不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬,也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬,即所謂“整體薪酬”的思想。這樣,通過(guò)轉(zhuǎn)換視角,關(guān)注系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化,必將改變管理者的生活,改變整個(gè)組織部門的氣氛,使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境,極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性,從而極大地提高企業(yè)的整體績(jī)效。

績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十五

人和商業(yè)控股有限公司

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崗位名稱

薪酬績(jī)效主管

所屬部門

人力資源中心

晉升方向

人力資源部長(zhǎng)

教育背景

人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。

年齡要求

工作經(jīng)驗(yàn)

3年以上薪酬及績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn),并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

素質(zhì)能力

具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能,了解一定的`激勵(lì)藝術(shù),

出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力,

具有較出色的口頭與書面表達(dá)能力,擅長(zhǎng)與人溝通和交往,

富有親和力和較強(qiáng)的說(shuō)服力,熟悉操作辦公軟件。

專業(yè)技能

熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo),

了解最新的人事管理理念和方法,

熟悉國(guó)家有關(guān)政策法令;熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度

特殊要求

無(wú)特殊要求

1.進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,搜尋相關(guān)資料(定期收集和分析市場(chǎng)人力資源狀況和薪酬水平,并與公司薪酬體系對(duì)比分析)。

2.根據(jù)國(guó)家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。

3.負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。

4.研究薪酬市場(chǎng)變化趨勢(shì),對(duì)此薪酬市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)做出評(píng)價(jià)和判斷,對(duì)企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議,為管理層決策提供參考。

1.?dāng)M訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。

2.制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施

1.監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實(shí)施。

2.定期匯總各部門績(jī)效考核的結(jié)果,并撰寫考核分析報(bào)告。

3.組織將員工的績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。

4.組織公司的評(píng)先和評(píng)優(yōu)工作。

1.調(diào)查員工發(fā)展需求,建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。

2.根據(jù)考核結(jié)果,參考公司員工發(fā)展需求,提出員工晉升意見(jiàn)。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效主管績(jī)效考核。

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