禮貌是社會交往中必不可少的素質，我們需要時刻注意自己的言行舉止。注意總結的邏輯性和連貫性，使其結構清晰易懂。通過閱讀下面一些范文，我們可以更好地理解怎樣寫出一篇完整的總結。
申請書考核指標篇一
：自新《綱要》頒布以來，我采取自學——與同事交流探討學習
心得
——自行實踐的方法，切實領悟新《綱要》精神
，從而更新自我的教育理念。緊跟教改的新潮流，并以此來指導自我的工作實踐，從注重傳授知識、經驗為主到注重培養(yǎng)幼兒良好的態(tài)度情感，及探索發(fā)現(xiàn)新事物的興趣潛力為主，從“以教師為中心”到“以幼兒為中心”，始終以“以人為本”的教育理念來實施自我的教育教學工作。教學筆記和十多
篇
論文。其中由我撰寫的教科研論文獲三等獎。在一日生活中及時了解孩子的現(xiàn)狀，在觀察孩子的'需要的基礎上生成了下一個教育活動目標，使自我對一日活動各個環(huán)節(jié)的目標十分明確，做到開展活動能與長短期目標相結合，游刃有余，提高了教學的質量。(成績優(yōu)秀班級、班主任等)
在日常生活中我本著“一切為了孩子”的宗旨，盡心盡力為幼兒服務，從每個細節(jié)上去切實照顧好他們的生活。培養(yǎng)幼兒良好的生活和衛(wèi)生習慣，個性是去上廁所時跟隨其后，提醒入廁的注意點，天氣熱，提醒孩子多喝水，及時補充水分。天氣冷，提醒孩子多穿衣服，以防感冒。利用戶外活動的時間組織幼兒進行多種形式的體育鍛煉，增強了幼兒的體質，所以我所帶的班級總是患病人數少，出勤率高。與此同時我會結合教育活動教給幼兒簡單的自我保護方面的知識和技能，如：燙傷、碰傷、流鼻血的簡單處理方法;出汗過多的時候要注意休息等，從而提高了幼兒的安全意識和自我保護潛力，使幼兒在園能健康安全的生活。
，完善教學套路。為了讓孩子們能在英語教學中娛樂身心、陶冶情操，我在特長教學活動的整個學期里，我也會和教師互相交流心得
、反饋一些教學信息;和家長交談、了解他們的想法等。在每月一次的實驗班教學匯報活動中，邀請家長來觀摩自我孩子的特長活動，讓孩子在家長面前展示自我的本領，給予每位孩子表現(xiàn)的機會。組織每一次教研活動時，大家都能根據自我的特點，互相幫忙著設計教學形式，分析教材特點等。正是這樣的齊心協(xié)力，使得我們的教研活動頻繁而精彩。我們的師徒結對是在教研活動中評選產生的;我們的推普標兵也是在教研活動中評選產生的;還有我們年級的體育項目、家訪信息反饋、保教配合注意事項及安排、區(qū)域環(huán)境的布置等都是透過教研活動來完成的。個性是我組家教園地設計版面清楚明快、資料精彩新穎、形式賦予變換，獲得
領導
和教師的一致好評。家園配合是幼兒園教育工作的重要組成部分，如何做好家園聯(lián)系工作是我一向在思考、探討的問題。應對形形色色的家長，我總是給予真誠的微笑、真摯的言語，我堅信沒有一個不能溝通的家長，沒有一個不支持教師工作的父母，因為我們都有一個共同點，那就是愛孩子。
多年來，我一向堅持從以下五個方面做好家長工作：
一是開辟家園專欄集中指導。家園專欄從資料上講究實際化，與本班教學活動，幼兒發(fā)展現(xiàn)狀相聯(lián)系，增強指導性。
二是建立家園聯(lián)系手冊，因人而異，個別交流。這樣不斷能與家長之間增強了溝通性，交流了感情，并且能增強了指導性，解答了家長的疑慮，提高了家長的正確認識與教育潛力，真正做到家園共育。
三是每學期至少召開一次家長會，統(tǒng)一認識。
四是開展家長開放日活動，使家長能更好地了解幼兒在園的活動狀況，感悟到教師與孩子之間的歡樂與真誠。
五是不定期出“小通知”，對家長宣傳一些教育觀念、教育方法、教育技能，以此提高家長認識與潛力，從而有效地配合教育。
在平時的工作中，我總是努力鉆研業(yè)務，及時訂閱各種幼教雜志，在加強學習的同時，多次到武漢，孝感等地參觀學習，學習姐妹園先進的教育教學經驗，并把這些先進的經驗帶回來，融入到自我的工作當中去。每年都參加“六一”兒童節(jié)文藝節(jié)目的編排和演出;在注重特長的同時，我在數學，繪畫，手工等方面也有著廣泛的愛好，并取得必須的成績。我還能廣泛團結同志，關心他人，多次被單位評為先進個人，十一年的幼教工作，我深深懂得孩子已成為我生活中不可缺少的一部分，我和孩子之間沒有距離，我和孩子們成為了的朋友。我為自我所從事的職業(yè)感到光榮，同時也為自我從事的事業(yè)而感到驕傲!過去已然過去，新的挑戰(zhàn)已經開始。我也深知“書癡者文必工，藝癡者技必良。”終身學習應成為我們教育工作者的基本要求。所以，在以往的知識不能滿足未來發(fā)展需求的時候。我要與時懼進、勤奮讀書、充實自我，要努力使自我成為一條源遠流長的大河，常流常新!
此致
敬禮!
申請人：
xx年xx月xx日
申請書考核指標篇二
教師一種很愉快的職業(yè)，越教就會越愛上自己的事業(yè)。當了近五年的“孩子王”，這種感受也越來越深刻。20**年，我就帶著對教育的熱衷，信心十足地登上了這三尺講臺，當我面對那一雙雙純真、渴望、信任的眼睛，一種責任感又油然而生。當我用十二分的耐心與愛心幫助孩子們解決各種問題，使他們得到進步，能茁壯成長，我總有一種農民面對五谷豐登好年景，工人交出合格產品時那種樂滋滋、甜絲絲的感覺。我愛教師這一崇高的職業(yè)。
參加工作以來，我能認真學習，積極參加學校組織的政治學習和業(yè)務學習。熱愛教育事業(yè)，關心愛護學生，遵紀守法，團結同志，顧全大局，自覺維護教育形象。要給學生一杯水，自己要有一桶水，更要成為長流水。為了提高自己的業(yè)務水平，我利用休息時間，學習積累，不斷充實新知識，總結新經驗，改進教育方法，不斷提高教學水平和能力。平時，我刻苦鉆研業(yè)務，掌握并努力做到精通所教學科的專業(yè)知識，認真學習教育理論，按教育教學規(guī)律辦事;積極參加集體備課和教學研究活動，備好每節(jié)課，經?；ハ嗦犝n，虛心學習，注重提高課堂教學效率，還能按時上課下課，及時批改學生的作業(yè)，督促學生訂正作業(yè)中的錯誤。
20xx年至今，我一直擔任班主任工作，同時擔任語文、思品、等學科的教學工作。我對任何事都認真負責，勤勤懇懇，踏踏實實，刻苦鉆研，精益求精，全面關心學生健康成長。作為一名班主任，我所任教的班級都具有良好的班風和學風，工作得到學校領導和學生家長的滿意。
在教學上，我一直擔任四(2)班的語文教學工作。我刻苦鉆研，虛心求教，不斷改進自己的教學方式，培養(yǎng)學生良好的學風和學習習慣。幫助學生提高學習質量，培養(yǎng)學生自學和獨立思考的能力，在語文教學中滲透思想品德教育。為了讓學生掌握最好的學習方法，我在備課中，根據新課標要求，從班級的特點出發(fā)，使學生成為學習的主體，務必讓每一位學生在一堂課中都能有所收獲。因此，在教學中，我總鼓勵學生多講，多練，大面積鋪開，鼓勵學習有困難的學生發(fā)言，激發(fā)他們的學習熱情，學習興趣和求知欲，培養(yǎng)學生的創(chuàng)造力，提高學生的語文素養(yǎng)。任教以來，教學工作成績每次都在本單位名列前茅。
當今世界，知識的更新日新月異，隨著創(chuàng)業(yè)社會的到來，網絡通訊技術的發(fā)展，這一切對傳統(tǒng)的教育教學模式提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。作為教師的我深深地意識到：在當今社會，要做一名合格的教師，不但要對所教的課程有精深的認識，還應有廣博的知識。因此，我從各方面，不斷提高自身的修養(yǎng)。
1、我利用業(yè)余時間完成了大學本科的學習。
2、我認真上好每堂課，并積極參加學校的公開課教學實踐。
3、我聯(lián)系自己的工作實踐，寫好教育心得，在學校的教研活動中進行交流。
任教以來，我的獲獎情況如下：
——20xx年1月，榮獲五一小學“精細化常規(guī)管理”一等獎
——20xx年5月，被評為五一小學“三比三看”活動積極分子
——20xx年7月，榮獲五一小學“精細化常規(guī)管理”一等獎
——20xx年9月，榮獲雨花區(qū)“星級教師”稱號！
申請人：
年 月?日
申請書考核指標篇三
：我叫張xx，?？茖W歷，二級教師。20xx年8月參加工作，于20xx年8月調入府谷縣第四小學工作，擔任一(1)(4)(5)(6)班體育教學工作,同時兼任體育器材室管理員，本人平時對待工作勤勤懇懇，任勞任怨，盡職盡責，對待學生有愛心、耐心和真誠之心，課后能與學生溝通交流，平等對待每一個學生。通過一年來的努力，我所帶科目逐步形成了良好的“我運動、我快樂、我健康”的學風。在今后的體育教育教學工作中，本人再接再厲，更上一層樓!因此，現(xiàn)特申請被評為“好教師”,望批準為盼。
此致
敬禮!
申請人：
xx年xx月xx日
考核通知范文
教師年度考核評優(yōu)申請書
軍訓考核表自我鑒定精選范文
【精選】考核方案范文匯總七篇
【精選】考核方案范文匯總十篇
【精選】考核方案范文錦集十篇
申請書考核指標篇四
這一年來，應學校工作的安排，我在上半年擔任了小學**年級兩個班數學和兩個班**教學任務，下半年擔任**班的數學教學.教學以及班主任工作。無論是在教學上還是班級管理上，我都是全身心投入，爭取做到讓學生滿意讓領導滿意讓自己安心。
首先是在教學上，我上的每一節(jié)課都是精心準備，上好每一節(jié)課，及時批改學生的作業(yè)和測試卷，還經常用周末休息時間來批改學生的作業(yè)和試卷，把全部精力投入教學，最終取得優(yōu)異的成績：春季學期，指導學生小考，共**位學生考上*****中學，秋季學期期末考試成績優(yōu)異。本人的教學方法、教學效果在群眾中、師生中都有極好的口碑。在馬山縣教育局組織的聯(lián)合體教學活動中，我代表**鎮(zhèn)上了一節(jié)數學公開課，得到中心學校和教育局領導的一致好評。
其次是班級管理上，我深入學生，經常找學生談心，通過各種形式讓學生了解并遵守學校的各項規(guī)章制度，規(guī)范他們的行為習慣。到目前為止我班沒有出現(xiàn)打架斗毆、夜間上網、考試作弊、無故曠課、頂撞老師等現(xiàn)象。在文明班級評比活動中，幾乎每個月榮獲第一名。而且在很多方面都可以看出進步，例如在學校舉行的跑操比賽中我班是小學組第一，春晚中我班獲二等獎。
最后是自身的提升上，通過這一年的努力，我自己也獲得了一定的小榮譽：優(yōu)秀指導教師，優(yōu)秀班主任等……。
因此，我想申請20**年年度考核的優(yōu)秀，希望得到領導的認可與批準，謝謝。
申請人：
年 月 日
申請書考核指標篇五
尊敬的學校年度考核小組領導：
20xx年度，我一如既往地熱愛黨，忠誠于黨的教育事業(yè)，思想端正，作風正派，積極參加學校的各種活動，辦事認真負責，把自己的精力用于學校的教學過程中，并能自學遵守職業(yè)道德。
作為一名教學副校長，我明確自己的職責，當好助手，認真作好上情下達及學校的教學管理工作，工作中積極與同事交流，探討教學中出現(xiàn)的問題。一年來，我從未無故缺曠、請假，每天上班都力求最早。
本年度以來，由教務處牽頭，抓好各類計劃的落實，保證教育教學工作具有科學性、連續(xù)性；督促教學中的各環(huán)節(jié)，保證教學教學質量的逐步提高；組織校類各類考試并作好總結；組織教師搞好教研活動并參加校內外各類比賽；組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓；整理了學校教學管理的一系列檔案資料；應對了上級各類檢查并在檢查中未出重大問題；圓滿完成了20xx年中考體育考試海子街考點和中考文化考試海子街二中考點的一系列考務工作，完成了20xx春期末考試海子街二中考點一系列考試工作。
20xx年春季學期組織了海子街二中與畢節(jié)八中語文、數學、英語三個教研組之間的校際交流活動，還支持了數學教研組與畢節(jié)七中數學教研組之間的校際交流活動，接待了梨樹中學、織金縣納雍鄉(xiāng)中學兩個學校的來訪，梨樹中學聽了李融老師英語課和楊連永老師的數學課，織金縣納雍中學聽了糜龍老師《中考應考心理輔導》和趙靜老師《怎樣過生日》兩節(jié)班會課，每次活動均收到很好的效果。
緊緊抓好教學工作這個中心，督促教學中的各環(huán)節(jié)，常規(guī)工作有序開展，保證教學教學質量的逐步提高，在20xx春期末考試海子街片區(qū)聯(lián)考中，有七年級數學、八年級數學、英語、物理、政治、地理等6個學科獲片區(qū)第一名，尤其是七年級數學在加了180個零分的不利情況下，仍然得了全鎮(zhèn)第一，后又爭取上報了七年級語文、英語科片區(qū)第一名。
20xx屆中考，再創(chuàng)佳績，500分以上79人，530分以上47人。在畢節(jié)二中的體育特長生選拔考試中，我校學生吳陶靜獲男生組全區(qū)第二名，沈偉獲男生組全區(qū)第三名，張亮男生組全區(qū)第七名，李琳梅獲女生組全區(qū)第一名，王玲玲獲女生組全區(qū)第二名，孫艷蓉獲女生組全區(qū)第四名，呂蘭林獲女生組全區(qū)第六名。在之后的畢節(jié)市（七縣一區(qū)一管委會）田徑錦標賽中，我校學生李琳梅獲全市第三名，沈偉獲全市第七名。特長生將有5人被畢節(jié)二中錄取。由于及時了解各校招生信息，有49人（525分以上）被畢節(jié)一、二中正式錄取。本屆中考加上配額生、體育特長生預計有近60人正式進入畢節(jié)一、二中。20xx年中考，進入畢節(jié)一、二中人數達57人，再創(chuàng)新高。
組織參加校內外各類活動，在20xx年第22屆全國初中應用物理競賽活動中,由章濤老師輔導的九年級(3)班顧毓舉同學榮獲三等獎；20xx春，組織了第三屆校園文化藝術節(jié)，做了相關的籌備工作，并協(xié)助吳郅卓老師完成了本次活動中書畫比賽的一系列工作，收到很好的效果；另外還組織了第三屆籃球比賽，豐富了學生課外活動，鍛煉了學生身體，增強了各班凝聚力。
組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓，收集整理了相應的檔案資料。建立了中繼教的相關檔案，盡最大可能地讓全校教師積累培訓學時，以便在結束時達標。
整理完善了學校教學管理的一系列檔案資料，20xx年秋完成了學生花名冊資料、留守兒童資料、學籍資料的整理完善工作。
經常性的深入課堂聽課，不但提高自身的工作能力與業(yè)務水平，同時也及時對教師在教研中存在的問題給予幫助、提出建議，使學校的教研工作有序開展。
參與學校行政值班、晚自習值班、寄宿制管理、學生食堂物資夜班采購監(jiān)督等工作。
本年度中，我自己深入教學第一線，所教學科成績如下：20xx春所任八年級（1）班的政治科在海子街鎮(zhèn)片區(qū)聯(lián)考中獲全鎮(zhèn)第一名，20xx秋所任的七年級（6）班政治，學生評價良好。
鑒于此，我鄭重地向學校年度考核小組申請，希望在本年度考核中能予以評優(yōu)考慮，請審查。
申請人：
申請書考核指標篇六
教師一種很愉快的職業(yè)，越教就會越愛上自己的事業(yè)。當了近五年的“孩子王”，這種感受也越來越深刻。20xx年，我就帶著對教育的熱衷，信心十足地登上了這三尺講臺，當我面對那一雙雙純真、渴望、信任的眼睛，一種責任感又油然而生。當我用十二分的耐心與愛心幫助孩子們解決各種問題，使他們得到進步，能茁壯成長，我總有一種農民面對五谷豐登好年景，工人交出合格產品時那種樂滋滋、甜絲絲的感覺。我愛教師這一崇高的職業(yè)。
參加工作以來，我能認真學習，積極參加學校組織的政治學習和業(yè)務學習。熱愛教育事業(yè)，關心愛護學生，遵紀守法，團結同志，顧全大局，自覺維護教育形象。要給學生一杯水，自己要有一桶水，更要成為長流水。為了提高自己的業(yè)務水平，我利用休息時間，學習積累，不斷充實新知識，總結新經驗，改進教育方法，不斷提高教學水平和能力。平時，我刻苦鉆研業(yè)務，掌握并努力做到精通所教學科的專業(yè)知識，認真學習教育理論，按教育教學規(guī)律辦事;積極參加集體備課和教學研究活動，備好每節(jié)課，經?；ハ嗦犝n，虛心學習，注重提高課堂教學效率，還能按時上課下課，及時批改學生的作業(yè)，督促學生訂正作業(yè)中的錯誤。
20xx年至今，我一直擔任班主任工作，同時擔任語文、思品、等學科的教學工作。我對任何事都認真負責，勤勤懇懇，踏踏實實，刻苦鉆研，精益求精，全面關心學生健康成長。作為一名班主任，我所任教的班級都具有良好的班風和學風，工作得到學校領導和學生家長的滿意。
在教學上，我一直擔任四(2)班的語文教學工作。我刻苦鉆研，虛心求教，不斷改進自己的教學方式，培養(yǎng)學生良好的學風和學習習慣。幫助學生提高學習質量，培養(yǎng)學生自學和獨立思考的能力，在語文教學中滲透思想品德教育。為了讓學生掌握最好的學習方法，我在備課中，根據新課標要求，從班級的特點出發(fā)，使學生成為學習的主體，務必讓每一位學生在一堂課中都能有所收獲。因此，在教學中，我總鼓勵學生多講，多練，大面積鋪開，鼓勵學習有困難的學生發(fā)言，激發(fā)他們的學習熱情，學習興趣和求知欲，培養(yǎng)學生的創(chuàng)造力，提高學生的語文素養(yǎng)。任教以來，教學工作成績每次都在本單位名列前茅。
當今世界，知識的更新日新月異，隨著創(chuàng)業(yè)社會的到來，網絡通訊技術的發(fā)展，這一切對傳統(tǒng)的教育教學模式提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。作為教師的我深深地意識到：在當今社會，要做一名合格的教師，不但要對所教的課程有精深的認識，還應有廣博的知識。因此，我從各方面，不斷提高自身的修養(yǎng)。
1、我利用業(yè)余時間完成了大學本科的學習。
2、我認真上好每堂課，并積極參加學校的公開課教學實踐。
3、我聯(lián)系自己的工作實踐，寫好教育心得，在學校的教研活動中進行交流。
任教以來，我的獲獎情況如下：
——20xx年1月，榮獲五一小學“精細化常規(guī)管理”一等獎
——20xx年5月，被評為五一小學“三比三看”活動積極分子
——20xx年7月，榮獲五一小學“精細化常規(guī)管理”一等獎
——20xx年9月，榮獲雨花區(qū)“星級教師”稱號！
申請人：
xx年xx月xx日
申請書考核指標篇七
尊敬的校考核委員會:
我叫xx，男，現(xiàn)年30歲，20xx畢業(yè)于寶雞文理學院，同年被分配至我校工作，先后承擔本校初高中教學任務，工作勤奮，成績突出，連年被評為“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”。20xx年度我在擔任高中語文教學工作的'同時，又先后承擔?！肮_課”、“優(yōu)質課”、“示范課”任務，成績卓著，深受廣大師生贊譽。個人作品《擬行路難》榮獲省教學設計三等獎。
年末，作為教師代表在省教育廳組織的“高中骨干教師省級研修班”學習中以優(yōu)異成績畢業(yè)。鑒于20xx年度各項工作成績突出，特申請年終考核優(yōu)秀，望考核委員會予以考核。
申請人：
年 月 日
申請書考核指標篇八
：和同事的幫助、支持，我非常感謝。xx文化也慢慢感染我，您推崇的"負責、擔當、感恩、互助、協(xié)作、共贏"等理念，我非常認同。每次見到您、xx經理以及其他同事忙碌的身影，對xx這份炙熱的情感、堅定的信心，也讓我深受感動和鼓舞。我堅信xx未來光明的發(fā)展前途、也相信任何一個想有所作為的人能夠在xx
提供
的良好職業(yè)發(fā)展平臺上有所成績……….我很榮幸能夠加入xx這個團結向上的集體，也一直很感謝您當初
提供
給我這么好的一個能發(fā)揮自我、施展自我的環(huán)境。進入公司以來，在領導
和各位同事的指導及幫助下，員工人事檔案管理已經詳盡而完善，并建立起完整的電子檔案系統(tǒng)，可隨時查找員工資料，詳細了解員工信息;公司目前在職的xx名員工中，有xx名是新招聘的，占比xx%，并且部分人員已經成長為公司核心關鍵崗位人員，承擔著越來越重要的崗位職責;培訓方面，從新員工入職培訓開始，拓展到公司各部門業(yè)務培訓，外部培訓等，體系建設已經有大體框架;薪酬福利上，是公司核心機密部分，主要做的工作是根據工作需要和人員情況，調崗調薪的建議以及輔助性福利的完善;考核考評方面，從新員工入職試用考評開始，對于合同期滿、在職員工考評等方面，做了大量工作，基本做到考核考評有章可循，建立初步的制度流程;員工關系上，在xx公司的大力配合下，已經完全理順員工入口出口系列工作，基本做到社保、公積金、其他手續(xù)等及時有效并且準確辦理;企業(yè)文化及制度建設方面，不斷修訂完善，草擬員工手冊等，提煉出公司文化，并通過郵件等各種途徑不斷宣傳;溝通交流方面，開展了大量工作，及時了解員工信息，有效溝通，并及時匯報，起到很好的溝通協(xié)調作用，公司的團隊凝聚力越來越強……..的包容和及時幫助，使我迅速融入xx?；仡欉@一年，在取得這么多成績的同時，我更深刻感受到自我的成長，不但在事業(yè)上穩(wěn)步提升，生活上還找到一生的伴侶，當然這也意味著開支會原來越大。我相信xx真是我的"福地"，呵呵。結合公司薪酬體系，全員薪資現(xiàn)狀;比照個人的崗位職責、崗位要求、工作表現(xiàn)、后續(xù)發(fā)展等方面;并參照公司的薪酬制度討論稿中對于主管級以上薪酬等級的考評變動原則，鄭重申請xx本人：
崗位由"xx"提升為"xx";
薪酬等級由"xx一級"(xx基薪)調整為"xx一級"(xx基薪)。
人的性格特點，面對薪資這個敏感問題，尤其提自己的薪資還是尷尬的很，昨天鼓足勇氣直接跟您說，還是無法說清楚，請您體諒。相信公司
領導
會慎重考慮我的申請。我想通過這個申請傳達給公司是我勇于承擔更重要工作的信心和決心。個人另外說明的一點是：不管公司同意與否、批復意見如何，我都會一如既往努力工作，爭取為公司創(chuàng)造更大的價值，做出更大的貢獻，因為我始終堅信這所有的努力，我自己將是最大的受益者。謝謝
領導
。期待您的回音。申請人：xx
xx年xx月xx日
申請書考核指標篇九
尊敬的學校年度考核小組領導：
20**年度，我一如既往地熱愛黨，忠誠于黨的教育事業(yè)，思想端正，作風正派，積極參加學校的各種活動，辦事認真負責，把自己的精力用于學校的教學過程中，并能自學遵守職業(yè)道德。
作為一名教學副校長，我明確自己的職責，當好助手，認真作好上情下達及學校的教學管理工作，工作中積極與同事交流，探討教學中出現(xiàn)的問題。一年來，我從未無故缺曠、請假，每天上班都力求最早。
本年度以來，由教務處牽頭，抓好各類計劃的落實，保證教育教學工作具有科學性、連續(xù)性；督促教學中的各環(huán)節(jié)，保證教學教學質量的逐步提高；組織校類各類考試并作好總結；組織教師搞好教研活動并參加校內外各類比賽；組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓；整理了學校教學管理的一系列檔案資料；應對了上級各類檢查并在檢查中未出重大問題；圓滿完成了20**年中考體育考試海子街考點和中考文化考試海子街二中考點的一系列考務工作， 完成了20**春期末考試海子街二中考點一系列考試工作。
20**年春季學期組織了海子街二中與畢節(jié)八中語文、數學、英語三個教研組之間的校際交流活動，還支持了數學教研組與畢節(jié)七中數學教研組之間的校際交流活動，接待了梨樹中學、織金縣納雍鄉(xiāng)中學兩個學校的`來訪，梨樹中學聽了李融老師英語課和楊連永老師的數學課，織金縣納雍中學聽了糜龍老師《中考應考心理輔導》和趙靜老師《怎樣過生日》兩節(jié)班會課，每次活動均收到很好的效果。
緊緊抓好教學工作這個中心，督促教學中的各環(huán)節(jié)，常規(guī)工作有序開展，保證教學教學質量的逐步提高，在20**春期末考試海子街片區(qū)聯(lián)考中，有七年級數學、八年級數學、英語、物理、政治、地理等6個學科獲片區(qū)第一名，尤其是七年級數學在加了180個零分的不利情況下，仍然得了全鎮(zhèn)第一，后又爭取上報了七年級語文、英語科片區(qū)第一名。
20**屆中考，再創(chuàng)佳績，500分以上79人，530分以上47人。在畢節(jié)二中的體育特長生選拔考試中，我校學生吳陶靜獲男生組全區(qū)第二名，沈偉獲男生組全區(qū)第三名，張亮男生組全區(qū)第七名，李琳梅獲女生組全區(qū)第一名，王玲玲獲女生組全區(qū)第二名，孫艷蓉獲女生組全區(qū)第四名，呂蘭林獲女生組全區(qū)第六名。在之后的畢節(jié)市（七縣一區(qū)一管委會）田徑錦標賽中，我校學生李琳梅獲全市第三名，沈偉獲全市第七名。特長生將有5人被畢節(jié)二中錄取。由于及時了解各校招生信息，有49人（525分以上）被畢節(jié)一、二中正式錄取。本屆中考加上配額生、體育特長生預計有近60人正式進入畢節(jié)一、二中。 20**年中考，進入畢節(jié)一、二中人數達57人，再創(chuàng)新高。
組織參加校內外各類活動，在20**年第22屆全國初中應用物理競賽活動中,由章濤老師輔導的九年級(3)班顧毓舉同學榮獲三等獎；20**春，組織了第三屆校園文化藝術節(jié)，做了相關的籌備工作，并協(xié)助吳郅卓老師完成了本次活動中書畫比賽的一系列工作，收到很好的效果；另外還組織了第三屆籃球比賽，豐富了學生課外活動，鍛煉了學生身體，增強了各班凝聚力。
組織教師參加了各級各類繼續(xù)教育培訓，收集整理了相應的檔案資料。建立了十二五中繼教的相關檔案，盡最大可能地讓全校教師積累培訓學時，以便在十二五結束時達標。
整理完善了學校教學管理的一系列檔案資料，20**年秋完成了學生花名冊資料、留守兒童資料、學籍資料的整理完善工作。
經常性的深入課堂聽課，不但提高自身的工作能力與業(yè)務水平，同時也及時對教師在教研中存在的問題給予幫助、提出建議，使學校的教研工作有序開展。
參與學校行政值班、晚自習值班、寄宿制管理、學生食堂物資夜班采購監(jiān)督等工作。
本年度中，我自己深入教學第一線，所教學科成績如下：20**春所任八年級（1）班的政治科在海子街鎮(zhèn)片區(qū)聯(lián)考中獲全鎮(zhèn)第一名，20**秋所任的七年級（6）班政治，學生評價良好。
鑒于此，我鄭重地向學校年度考核小組申請，希望在本年度考核中能予以評優(yōu)考慮，請審查。
申請人：
年 月 日
申請書考核指標篇十
銷售部門績效考核指標
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本公司產品銷售量 / 同種產品市場銷售總量 ×100%
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1）=目標值,得90分
業(yè)務報告、
行業(yè)統(tǒng)計數據
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產品市場覆蓋率（主機產品）
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期間產品市場覆蓋率 / 去年期間產品市場覆蓋率 × 100%
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業(yè)務報告、
行業(yè)統(tǒng)計數據
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當月（半年、年）客戶開發(fā)計劃偏差率
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實際開發(fā)客戶數 / 計劃開發(fā)客戶數? × 100%
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業(yè)務報告、
行業(yè)統(tǒng)計數據
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現(xiàn)有客戶留住率
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期末老客戶總數/計劃開發(fā)客戶數×100%
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業(yè)務報告、
行業(yè)統(tǒng)計數據
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?產品銷售收入計劃完成率（可按產品分）
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產品實際銷售收入/產品計劃銷售收入×100%
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銷售額的增長率
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?銷售費用控制率
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銷售費用總額/產品收入總額×100%
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人均銷售額
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客戶投訴處理及時率
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售后服務一次成功率
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應收帳款回款率
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賒銷收入凈額/應收賬款平均余額×100%
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合同任務交貨率
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產品合同累計交貨數/產品合同累計訂貨數×100%
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注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索銷售績效考核指標。
申請書考核指標篇十一
績效考核指標(performance indicator)
績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜司褪菍⑵返?、工作績效、能力和態(tài)度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業(yè)績改善。
一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyperformanceindicator，kpi)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經營結果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協(xié)調。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。
制定原則
績效考核指標的設定必須符合smart原則 ：
t：(time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
指標特征
(1)績效考核指標應遵循同質性原則、關鍵特征原則、獨立性原則。
(2)考核指標是具體的且可以衡量和測度的。
(3)考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果。
(4)考核指標是基本工作而非工作者。
(5)考核指標不是一成不變的。它根據企業(yè)內外的情況而變動，經常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
(6)考核指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解。制定績效考核指標遵循的原則
一、績效考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致
在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責任，每個員工承擔各自的崗位職責?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。
二、績效考核指標應突出重點
抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平;但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。
三、績效考核指標應素質和業(yè)績并重
重素質，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質”之間安排好恰當的比例。應該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質的要求。
四、績效考核指標重在“適”字
績效考核指標是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字。現(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。
安徽人事資料網作用
績效管理的導向作用主要體現(xiàn)在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。
績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標。
一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確員工努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使員工為完成績效考核指標互相競爭。
安徽人事資料網要求
1、以戰(zhàn)略為導向的指標設計：
績效考核不堅持戰(zhàn)略導向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，這也就是大寶提到的公司適不適合這樣的考核?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效指標來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導向的績效指標的設計來實現(xiàn)。關鍵績效指標構成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關部分作為自身的主要職責;如果kpi與公司戰(zhàn)略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產生分歧，kpi來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解更重要的kpi是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。
2、以工作分析為基礎的指標設計：
3、綜合業(yè)務流程進行績效考核指標設計
以戰(zhàn)略為導向，以工作分析為基礎的指標設計方法，也許很多企業(yè)都在應用。但他們在設計指標的時候，卻忽視了一個非常重要的過程，即：綜合工作流程來設計考核指標?？冃Э己酥笜吮仨殢牧鞒讨腥グ盐铡８鶕豢己藢ο笤诹鞒痰陌缪莸慕巧?、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。
[2]
安徽人事資料網提煉之法
績效考核是對員工績效的評價，那么什么是員工的績效?
績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即員工的工作結果;“效”是指效率，即員工的工作過程。也就是講：
績效=結果過程(取得未來優(yōu)異績效的行為與素質)
績效=做了什么(實際結果) 能做什么(預期結果)
需要說明的是，績效考核無疑是績效導向式的。但績效導向并不意味著只關注結果，在關注結果的同時，它同時關注取得這些結果的過程。
績效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么?？际裁矗湍艿玫绞裁催@一原則。
關鍵績效指標(kpi)是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關鍵績效指標具有以下特征：
2.保證員工的績效與內外部客戶的價值相連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務;
3.員工績效考核指標的設計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能;
所以，關鍵績效指標是少而精，是可控與可管理的。
在設計關鍵績效指標的時候，必須符合明智(smart)原則：
第一，關鍵績效指標必須是具體的，以保證其明確的牽引性;
第二，關鍵績效指標必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標;
第五，關鍵績效指標必須是以時間為基礎的，即必須有明確的時間要求。
1.確定部門或個人業(yè)務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;
2.確定每一職位的業(yè)務標準，定義成功的關鍵因素，即滿足業(yè)務重點所需要的策略手段;
3.確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素;
4、關鍵績效指標的分解與落實。
對于關鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財務管理者，其關鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關鍵績效考核指標來源于：
第一，職位職責中的關鍵責任;
第二，對上級績效目標的貢獻(通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定);
第三，對相關部門績效目標的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關流程的`輸出)。
依據這一原則，這類人員的關鍵績效指標可以通過對其考核周期內的工作任務或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質上講，被時間所界定的工作任務或工作目標也是定量指標。只要我們能夠對員工的工作任務或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關鍵績效考核指標就具備了可操作性。
在關鍵績效指標的分解與制定過程中，各級管理者承擔起績效管理的責任，由管理者來分解與制定下屬的關鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務的功能。
安徽人事資料網指標問題
績效考核效果不理想時，往往需要重新審視整個指標體系。問題無非出在兩個方面，一是“設定什么指標”，二是“怎么設定指標”。
常見的“病態(tài)”指標體系，往往會體現(xiàn)以下幾種特征：
簡單講，就是“企業(yè)沒有充分表達出自身意愿”。
例如：忽視利潤指標。
營銷人員只負責銷量不負責利潤，許多企業(yè)認為這并沒有什么問題。因為，利潤的形成受到太多因素的影響，企業(yè)的生產成本、管理費用、財務費用等，都不是營銷部門所能左右的。
而實際上，營銷人員雖然不能決定企業(yè)凈利潤，但對由銷售帶來多少毛利潤卻負有直接責任。當缺少利潤考核指標時，營銷人員會以加大費用投入、增加贈品數量，甚至直接要求企業(yè)降價的方式，來換取銷售額指標的達成。這些做法往往能擺出堂而皇之的理由，不覺中誘使企業(yè)得到了“沒有利潤的銷量”。
這顯然違背了企業(yè)的真實意愿。
所以，可以不考核凈利潤，但考核毛利潤是必要的。從這個角度來講，績效考核不能缺項，利潤貢獻代表“銷售質量”，和“銷售量”一樣不可或缺。
再如，缺少市場占有率指標——銷量雖然增長了，但市場占有率反而下降了。對于這種摻雜了水分的“業(yè)績”，企業(yè)不能不有所警惕。
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簡單講，就是“企業(yè)想一口吃個胖子”。
與核心指標缺失相對應的是，許多企業(yè)非核心指標過多，這同樣讓績效考核失去了應有的效果。
一般情況下，核心指標偏重于短期業(yè)績評價，往往可以從財務數據中得到，如銷售額、利潤、費用、市場占有率等。
非核心指標則偏重于中長期發(fā)展?jié)摿υu價，往往需要管理者記錄和整理，如終端建設、促銷活動、售后服務、品牌拓展等。
前者為結果考核，后者則為過程考核。
現(xiàn)實中，不少企業(yè)混淆了二者的區(qū)別。把結果考核和過程考核摻雜在一起，不分權重、一視同仁，使核心指標得不到應有的突出和重視。
過程考核指標過多往往會導致欲速不達。比如，有的企業(yè)僅終端建設就有10來項指標，加盟店數量、銷量、流失率、滿意度等等都要考核，營銷人員每個月光填表就忙得不可開交。
這種繁雜的指標體系束縛了一線營銷人員的手腳，使他們糾纏于細節(jié)之中，往往忽視了更為重要的工作。
此外，有時過程指標和結果指標是負相關的。做好了這項，就妨礙做好那項，指標越多，出現(xiàn)矛盾的可能性就越大，讓營銷人員無所適從。
簡單講，就是“企業(yè)想要的和說出來的不一致”。
最典型的例子就是對銷售額指標的誤讀。
企業(yè)所需要的銷售額實際上是賣到消費者手中的“實銷額”，而不是經銷商提走了但積壓在渠道倉庫中的“虛擬銷售額”。前者是完成了一個完整的生產銷售循環(huán)，后者則只是擠占了渠道的現(xiàn)金流，并未形成實際銷售。
當企業(yè)考核指標表達過淺時，往往把二者等同起來。只要渠道提貨、付款，就算萬事大吉，營銷人員也因此實現(xiàn)了“業(yè)績”。在這種考核指標誘導下，營銷人員的工作重心從“把貨賣給消費者”轉移到“把貨賣給經銷商”，出現(xiàn)方向性偏差。
所以，營銷人員天天想著不是怎樣把市場做大，而是怎樣向渠道壓貨。而這種短期行為往往每到年底時就會更加明顯。
欠下的債遲早要還。產品沒銷出去，渠道今年多進了貨，明年就要少進。這種在廠商之間反復上演的“虛擬銷售游戲”，對銷售增長并無實質幫助。
再如，考核營銷人員招商工作，如果按招商多少家制訂指標，就不如按招商新增銷售額制訂指標有效。因為，前者可能讓企業(yè)空歡喜一場，招到一批進不了多少貨的名義代理商，白白支出了招商費用，而后者則會帶來企業(yè)需要的真金白銀。
簡單講，就是“企業(yè)對指標苛求完美”。
管理具有雙重特性，一方面追求有效性，另一方面則追求經濟性。
在現(xiàn)實中，“最佳結果”往往是不存在的，即使得到了也得不償失。人們通常只能獲得目前條件下的“最滿意結果”。
這就像生產產品，達到99.9%的合格率就足夠了，不足之處還可以依靠售后服務去解決。如果企業(yè)非要達到99.9999%，甚至100%的合格率會怎樣?生產成本就會提高幾十倍或幾百倍，雖然管理有效了，卻不經濟。
這種概念同樣適用于績效指標的設定。現(xiàn)實中，有的企業(yè)過份追求指標上的完美。比如，在考核促銷活動時，連促銷前發(fā)放傳單的數量、促銷場地必須達到多少平方米面積都列為具體指標，這樣就過于僵化了。
指標設定不能本末倒置，當一項指標約束條件過多時，其完成難度會大幅增加，導致管理成本急劇上升，管理者也會陷入疲于奔命之中。
由此可見，保證指標“深淺”適當，也是一條重要的原則。
簡單講，就是“各級指標脫節(jié)”。
一般而言，企業(yè)的營銷績效考核體系分為“公司對部門”、“部門對區(qū)域”、“區(qū)域對員工”這三級量化體系。
各級指標之間應是相互關聯(lián)的，互為因果。
比如，銷量指標從公司下達到營銷部門，再分解到區(qū)域、量化到個人。但現(xiàn)實中，由于大多數指標并不像銷量指標這樣脈絡清晰，所以到具體設置過程中，往往在設置下一級指標時，忽略了上一級的指標要求，造成上級有這項指標、下級卻無人落實的尷尬局面。
比如，服務滿意度指標考核營銷部門，也考核各個區(qū)域，卻沒有考核到個人。
簡單講，就是“指標要求過高，引發(fā)企業(yè)資源緊張”。
現(xiàn)實中，企業(yè)與營銷人員爭論的焦點往往體現(xiàn)在指標具體數值的設定上。企業(yè)總是希望訂高一些，留出討價還價的余地，同時也給營銷人員增加一些壓力。而作為弱勢一方的下級，為了更有效地對抗這種“強行攤派”，往往會提出增加資源的要求，把皮球又踢回給上級。
比如，達到企業(yè)提出的高增長目標可以，但要增加人手、增加費用、增加新產品等等。而企業(yè)的資源畢竟有限，上級往往會咬牙承諾下來一部分要求，但最終還是無法完全兌現(xiàn)。這樣完不成指標的責任最后就要由雙方共同承擔，而績效考核對下級的約束作用也就大大降低了。
為防止這種目標落空的后果出現(xiàn)，指標設定必須與資源配置聯(lián)系在一起統(tǒng)籌考慮。
安徽人事資料網指標誤區(qū)
在績效管理的各種誤區(qū)中，關鍵指標誤區(qū)可以說是最常見、危害最大的一個。陷入這個誤區(qū)的企業(yè)，通常會犯兩種錯誤：一個常見的錯誤是把績效管理機械化，認為沒有任何人為因素的績效管理才是好的績效管理;另一個是績效指標過細，失去重點。
犯第一種錯誤的企業(yè)，往往什么都要量化，這類企業(yè)從主觀評價員工績效的這個極端，走向量化評價員工所有工作的另一個極端。一家有著數十年歷史的電器公司，對所有部門都制訂了一套長達數頁的量化指標，但是在我們對其經理人進行訪談時，沒有一位經理可以清楚地記得其部門的評估指標?？梢娭笜说闹朴喺咄浟擞行Ш秃唵芜@一原則。
另一類企業(yè)之所以把指標定得很細，是因為在績效計劃階段，管理者們沒有明確的評估重點，生怕“不評估工作便難以落實”，因而常常是眉毛胡子一把抓，導致績效指標眾多，指標的權重細微(5%～10%)，員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。
管理是科學和藝術的結合，絕對量化而又合理的指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現(xiàn)實工作中的很多關鍵內容。事實上，花大量時間和精力設計、衡量量化指標不僅會浪費管理資源，而且收效也甚小。
其實，對于kpi來說，找到核心的、少數的、重要的、可衡量的指標才是關鍵?？梢詤⒖約mart原則來確定這些指標，即要求指標是具體的，可衡量的，可實現(xiàn)的，具有合理挑戰(zhàn)性的，有時間限制的(specific， measurable， achievable， risk moderate， time-bound)。
績效的衡量目標需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化。績效的衡量指標有概括性的主管評判指標(如客戶總體評價、媒體評價等)，分級評判指標(如分為abcde的滿意度等級)，比率性指標(如市場份額)，具體數量指標(如銷售額)等很多類型，不能一概而論。
申請書考核指標篇十二
kpi
考核目的
績效標準
現(xiàn)金收付憑證的審核力度
保證現(xiàn)金收付憑證編制準確、合規(guī)
審查確認后的現(xiàn)金收付憑證仍出現(xiàn)問題的次數不超過[? ]次
登記現(xiàn)金、銀行存款日記帳的及時性和準確性
保證現(xiàn)金、銀行存款日記帳登記的及時準確
編制資金收支月報、周報的及時性
確保收支平衡，及早發(fā)現(xiàn)問題
未能及時編制資金收支月報、周報的次數不超過[? ]次
編制錯誤不得超過[? ]處
庫存現(xiàn)金、有價證券、重要空白憑證保管的有效性
保證現(xiàn)金、有價證券、重要空白憑證的安全管理
現(xiàn)金、有價證券、重要空白憑證保管是否出現(xiàn)短缺、遺失現(xiàn)象[否決性指標]
清點庫存現(xiàn)金和編制庫存現(xiàn)金日報表的及時性
確保及時清點庫存，及早發(fā)現(xiàn)問題
未能及時清點庫存現(xiàn)金并編制庫存現(xiàn)金日報表的次數不超過[? ]次
現(xiàn)金額度控制的有效性
加強現(xiàn)金額度的控制
現(xiàn)金額度超過規(guī)定的次數不超過[? ]次，現(xiàn)金短缺影響工作的次數不超過[? ]次
銀行結算業(yè)務的`準確性與及時性
確保辦理銀行存款、匯款、劃款等銀行結算業(yè)務的準確無誤
銀行存款余額調節(jié)表編制的及時、準確性
確保銀行存款的安全和及時入帳
未能及時編制銀行存款余額調節(jié)表的次數不超過[? ]次
編制錯誤不得超過[? ]處
固定資產卡片登記管理的及時性、準確性
防止固定資產的丟失或流失
固定資產有變動時，未能及時登記的次數不超過[? ]次
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索出納績效考核指標。
申請書考核指標篇十三
項目能力類型權重(100%)得分加權得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預測、決策能力25。
領導能力20。
原料市場信息分析處理能力15。
計劃、執(zhí)行能力10。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否勇于承擔責任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關心員工成長及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神15。
是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施10。
合計100。
申請書考核指標篇十四
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。
人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜司褪菍⑵返?、工作績效、能力和態(tài)度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業(yè)績改善。
指標定義。
指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說明和計算公式等。
指標條件。
一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyperformanceindicator，kpi)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經營結果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協(xié)調。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。
指標目標。
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
制定方法。
量表等級評分法。
工作標準法。
關鍵事件法。
360度評估法。
評語法。
強迫選擇法等。
考核方法。
一、簡單排序法。
二、強制分配法。
三、要素評定法。
四、工作記錄法。
五、目標管理法。
六、360度考核法。
制定原則。
s：(specific)。
m：(measurable)。
a：(attainable)。
r：(relevant)。
t：(timebound)。
t：(timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
指標特征。
(1)績效考核指標應遵循同質性原則、關鍵特征原則、獨立性原則。
(2)考核指標是具體的且可以衡量和測度的。
(3)考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果。
(4)考核指標是基本工作而非工作者。
(5)考核指標不是一成不變的。它根據企業(yè)內外的情況而變動，經常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
(6)考核指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解。制定績效考核指標遵循的原則。
在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰(zhàn)略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。
抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平;但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。
重素質，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質”之間安排好恰當的比例。應該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質的要求。
績效考核指標是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的?？冃Э己酥笜艘盏娇冃?，關鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。
作用。
1、導向作用。
績效管理的導向作用主要體現(xiàn)在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。
2、約束作用。
績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點和目標。
3、凝聚作用。
一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
4、競爭作用。
績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確員工努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使員工為完成績效考核指標互相競爭。
要求。
1、以戰(zhàn)略為導向的指標設計：
績效考核不堅持戰(zhàn)略導向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，這也就是大寶提到的公司適不適合這樣的考核?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效指標來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導向的績效指標的設計來實現(xiàn)。關鍵績效指標構成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關部分作為自身的主要職責;如果kpi與公司戰(zhàn)略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產生分歧，kpi來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解更重要的kpi是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。
2、以工作分析為基礎的指標設計：
以戰(zhàn)略為導向，以工作分析為基礎的指標設計方法，也許很多企業(yè)都在應用。但他們在設計指標的時候，卻忽視了一個非常重要的過程，即：綜合工作流程來設計考核指標?？冃Э己酥笜吮仨殢牧鞒讨腥グ盐?。根據被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。
提煉之法。
績效考核是對員工績效的評價，那么什么是員工的績效?
績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即員工的工作結果;“效”是指效率，即員工的工作過程。也就是講：
績效=結果過程(取得未來優(yōu)異績效的行為與素質)。
績效=做了什么(實際結果)能做什么(預期結果)。
需要說明的是，績效考核無疑是績效導向式的。但績效導向并不意味著只關注結果，在關注結果的同時，它同時關注取得這些結果的過程。
績效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么這一原則。
關鍵績效指標(kpi)是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關鍵績效指標具有以下特征：
2.保證員工的績效與內外部客戶的價值相連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務;。
3.員工績效考核指標的設計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能;。
所以，關鍵績效指標是少而精，是可控與可管理的。
在設計關鍵績效指標的時候，必須符合明智(smart)原則：
第一，關鍵績效指標必須是具體的，以保證其明確的牽引性;。
第二，關鍵績效指標必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標;。
第五，關鍵績效指標必須是以時間為基礎的，即必須有明確的時間要求。
1.確定部門或個人業(yè)務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;。
2.確定每一職位的業(yè)務標準，定義成功的關鍵因素，即滿足業(yè)務重點所需要的策略手段;。
3.確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素;。
4、關鍵績效指標的分解與落實。
對于關鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財務管理者，其關鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關鍵績效考核指標來源于：
第一，職位職責中的關鍵責任;。
第二，對上級績效目標的貢獻(通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定);。
第三，對相關部門績效目標的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關流程的輸出)。
依據這一原則，這類人員的關鍵績效指標可以通過對其考核周期內的工作任務或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質上講，被時間所界定的工作任務或工作目標也是定量指標。只要我們能夠對員工的工作任務或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關鍵績效考核指標就具備了可操作性。
在關鍵績效指標的分解與制定過程中，各級管理者承擔起績效管理的責任，由管理者來分解與制定下屬的關鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務的功能。
指標問題。
績效考核效果不理想時，往往需要重新審視整個指標體系。問題無非出在兩個方面，一是“設定什么指標”，二是“怎么設定指標”。
常見的“病態(tài)”指標體系，往往會體現(xiàn)以下幾種特征：
病態(tài)一：指標過少，導致顧此失彼。
簡單講，就是“企業(yè)沒有充分表達出自身意愿”。
例如：忽視利潤指標。
營銷人員只負責銷量不負責利潤，許多企業(yè)認為這并沒有什么問題。因為，利潤的形成受到太多因素的影響，企業(yè)的生產成本、管理費用、財務費用等，都不是營銷部門所能左右的。
而實際上，營銷人員雖然不能決定企業(yè)凈利潤，但對由銷售帶來多少毛利潤卻負有直接責任。當缺少利潤考核指標時，營銷人員會以加大費用投入、增加贈品數量，甚至直接要求企業(yè)降價的方式，來換取銷售額指標的達成。這些做法往往能擺出堂而皇之的理由，不覺中誘使企業(yè)得到了“沒有利潤的銷量”。
這顯然違背了企業(yè)的真實意愿。
所以，可以不考核凈利潤，但考核毛利潤是必要的。從這個角度來講，績效考核不能缺項，利潤貢獻代表“銷售質量”，和“銷售量”一樣不可或缺。
再如，缺少市場占有率指標銷量雖然增長了，但市場占有率反而下降了。對于這種摻雜了水分的“業(yè)績”，企業(yè)不能不有所警惕。
病態(tài)二：指標過多，導致欲速不達。
簡單講，就是“企業(yè)想一口吃個胖子”。
與核心指標缺失相對應的是，許多企業(yè)非核心指標過多，這同樣讓績效考核失去了應有的效果。
一般情況下，核心指標偏重于短期業(yè)績評價，往往可以從財務數據中得到，如銷售額、利潤、費用、市場占有率等。
非核心指標則偏重于中長期發(fā)展?jié)摿υu價，往往需要管理者記錄和整理，如終端建設、促銷活動、售后服務、品牌拓展等。
前者為結果考核，后者則為過程考核。
現(xiàn)實中，不少企業(yè)混淆了二者的區(qū)別。把結果考核和過程考核摻雜在一起，不分權重、一視同仁，使核心指標得不到應有的突出和重視。
過程考核指標過多往往會導致欲速不達。比如，有的企業(yè)僅終端建設就有10來項指標，加盟店數量、銷量、流失率、滿意度等等都要考核，營銷人員每個月光填表就忙得不可開交。
這種繁雜的指標體系束縛了一線營銷人員的手腳，使他們糾纏于細節(jié)之中，往往忽視了更為重要的工作。
此外，有時過程指標和結果指標是負相關的。做好了這項，就妨礙做好那項，指標越多，出現(xiàn)矛盾的可能性就越大，讓營銷人員無所適從。
病態(tài)三：指標過淺，導致似是而非。
簡單講，就是“企業(yè)想要的和說出來的不一致”。
最典型的例子就是對銷售額指標的誤讀。
企業(yè)所需要的銷售額實際上是賣到消費者手中的“實銷額”，而不是經銷商提走了但積壓在渠道倉庫中的“虛擬銷售額”。前者是完成了一個完整的生產銷售循環(huán)，后者則只是擠占了渠道的現(xiàn)金流，并未形成實際銷售。
當企業(yè)考核指標表達過淺時，往往把二者等同起來。只要渠道提貨、付款，就算萬事大吉，營銷人員也因此實現(xiàn)了“業(yè)績”。在這種考核指標誘導下，營銷人員的工作重心從“把貨賣給消費者”轉移到“把貨賣給經銷商”，出現(xiàn)方向性偏差。
所以，營銷人員天天想著不是怎樣把市場做大，而是怎樣向渠道壓貨。而這種短期行為往往每到年底時就會更加明顯。
欠下的債遲早要還。產品沒銷出去，渠道今年多進了貨，明年就要少進。這種在廠商之間反復上演的“虛擬銷售游戲”，對銷售增長并無實質幫助。
再如，考核營銷人員招商工作，如果按招商多少家制訂指標，就不如按招商新增銷售額制訂指標有效。因為，前者可能讓企業(yè)空歡喜一場，招到一批進不了多少貨的名義代理商，白白支出了招商費用，而后者則會帶來企業(yè)需要的真金白銀。
病態(tài)四：指標過深，導致本末倒置。
簡單講，就是“企業(yè)對指標苛求完美”。
管理具有雙重特性，一方面追求有效性，另一方面則追求經濟性。
在現(xiàn)實中，“最佳結果”往往是不存在的，即使得到了也得不償失。人們通常只能獲得目前條件下的“最滿意結果”。
這就像生產產品，達到99.9%的合格率就足夠了，不足之處還可以依靠售后服務去解決。如果企業(yè)非要達到99.9999%，甚至100%的合格率會怎樣?生產成本就會提高幾十倍或幾百倍，雖然管理有效了，卻不經濟。
這種概念同樣適用于績效指標的設定?，F(xiàn)實中，有的企業(yè)過份追求指標上的完美。比如，在考核促銷活動時，連促銷前發(fā)放傳單的數量、促銷場地必須達到多少平方米面積都列為具體指標，這樣就過于僵化了。
指標設定不能本末倒置，當一項指標約束條件過多時，其完成難度會大幅增加，導致管理成本急劇上升，管理者也會陷入疲于奔命之中。
由此可見，保證指標“深淺”適當，也是一條重要的原則。
病態(tài)五：指標不連貫，導致管理落空。
簡單講，就是“各級指標脫節(jié)”。
一般而言，企業(yè)的營銷績效考核體系分為“公司對部門”、“部門對區(qū)域”、“區(qū)域對員工”這三級量化體系。
各級指標之間應是相互關聯(lián)的，互為因果。
比如，銷量指標從公司下達到營銷部門，再分解到區(qū)域、量化到個人。但現(xiàn)實中，由于大多數指標并不像銷量指標這樣脈絡清晰，所以到具體設置過程中，往往在設置下一級指標時，忽略了上一級的指標要求，造成上級有這項指標、下級卻無人落實的尷尬局面。
比如，服務滿意度指標考核營銷部門，也考核各個區(qū)域，卻沒有考核到個人。
病態(tài)六：指標不客觀，導致目標落空。
簡單講，就是“指標要求過高，引發(fā)企業(yè)資源緊張”。
現(xiàn)實中，企業(yè)與營銷人員爭論的焦點往往體現(xiàn)在指標具體數值的設定上。企業(yè)總是希望訂高一些，留出討價還價的余地，同時也給營銷人員增加一些壓力。而作為弱勢一方的下級，為了更有效地對抗這種“強行攤派”，往往會提出增加資源的要求，把皮球又踢回給上級。
比如，達到企業(yè)提出的高增長目標可以，但要增加人手、增加費用、增加新產品等等。而企業(yè)的資源畢竟有限，上級往往會咬牙承諾下來一部分要求，但最終還是無法完全兌現(xiàn)。這樣完不成指標的責任最后就要由雙方共同承擔，而績效考核對下級的約束作用也就大大降低了。
為防止這種目標落空的后果出現(xiàn)，指標設定必須與資源配置聯(lián)系在一起統(tǒng)籌考慮。
指標誤區(qū)。
在績效管理的各種誤區(qū)中，關鍵指標誤區(qū)可以說是最常見、危害最大的一個。陷入這個誤區(qū)的企業(yè)，通常會犯兩種錯誤：一個常見的錯誤是把績效管理機械化，認為沒有任何人為因素的績效管理才是好的績效管理;另一個是績效指標過細，失去重點。
犯第一種錯誤的企業(yè)，往往什么都要量化，這類企業(yè)從主觀評價員工績效的這個極端，走向量化評價員工所有工作的另一個極端。一家有著數十年歷史的電器公司，對所有部門都制訂了一套長達數頁的量化指標，但是在我們對其經理人進行訪談時，沒有一位經理可以清楚地記得其部門的評估指標?？梢娭笜说闹朴喺咄浟擞行Ш秃唵芜@一原則。
另一類企業(yè)之所以把指標定得很細，是因為在績效計劃階段，管理者們沒有明確的評估重點，生怕“不評估工作便難以落實”，因而常常是眉毛胡子一把抓，導致績效指標眾多，指標的權重細微(5%～10%)，員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點。
管理是科學和藝術的結合，絕對量化而又合理的指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現(xiàn)實工作中的很多關鍵內容。事實上，花大量時間和精力設計、衡量量化指標不僅會浪費管理資源，而且收效也甚小。
其實，對于kpi來說，找到核心的、少數的、重要的、可衡量的指標才是關鍵?？梢詤⒖約mart原則來確定這些指標，即要求指標是具體的，可衡量的，可實現(xiàn)的，具有合理挑戰(zhàn)性的，有時間限制的(specific，measurable，achievable，riskmoderate，time-bound)。
績效的衡量目標需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化。績效的衡量指標有概括性的主管評判指標(如客戶總體評價、媒體評價等)，分級評判指標(如分為abcde的滿意度等級)，比率性指標(如市場份額)，具體數量指標(如銷售額)等很多類型，不能一概而論。
設計關鍵。
一、基于流程的溝通。
召開相關團隊共同開會討論專家組整理匯總出來的團隊kpi.這個討論溝通過程是一個平衡與互相制約的過程。由參與大工作流程的相關團隊共同討論各個團隊的kpi，只有在流程上下游的團隊才知道最應該考評這個團隊的關鍵環(huán)節(jié)，由他們來擔當裁判，分別對每個團隊的kpi進行評價與平衡，保證kpi的相對公平性。通過這種開放式、多角度、多思維地討論各個團隊的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
二、基于團隊的溝通。
由專家組成員分別與各個團隊負責人(或者團隊全體成員)就初步提出的kpi進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。在考評體系建立及指標確定過程與團隊進行溝通有利于增強團隊的責任心與團隊成員的滿意感。在溝通過程中，重點是需要與團隊確定考評指標的可行性及必要性。對一些需要考評但信息來源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標來代替或者采用績效管理系統(tǒng)來采集數據。
三、樹立團隊標桿。
由專家組整理出不同職系團隊的標桿kpi.專家組根據團隊討論結果，選取相對合理、比較完善的一兩個團隊作為標桿。對于不同的職系，需要分別選出一個標桿出來，例如職能管理團隊，選取一個提取kpi相對最好的團隊作為標桿;對業(yè)務型團隊，同樣選取一個相對最優(yōu)的團隊kpi作標桿。
四、協(xié)商一致。
參照標桿團隊kpi，由團隊主管領導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的kpi.標桿團隊kpi實際上是公司對團隊績效考核的導向，而由主管領導與團隊負責人參照標桿共同協(xié)商本團隊的kpi，就是一個考評者與被考評者博弈的過程，通過這個過程有利于增強公司對團隊工作行為及結果的導向。同時在溝通協(xié)商過程中，增進上下級的了解，達成對團隊績效考核的共識，為下一步團隊績效管理奠定良好的基礎。
五、高層審核。
由高層領導班子成員，即公司績效考核委員會在公司范圍內討論確認各個團隊的kpi.在各個團隊與主管領導協(xié)商確定了kpi的基礎上，召開公司層面的高層班子成員對各個團隊kpi進行討論，是在公司層面對各個團隊kpi全面性及平衡性的審核過程。從公司整體利益角度出發(fā)來確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標是不是已經全部分解下去了，各個團隊之間的kpi是否平衡，考評寬嚴度是否適當，各個團隊的績效考核是否遵循共同的價值導向……在確認以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊kpi的考評。
申請書考核指標篇十五
(l)簡潔適用性
對于指標體系的設定要能保證適用于當前學校，與學校的實際情況密切相關，服務于學校的戰(zhàn)略目標，并且簡單易行，減少考評者及被考評者的負擔，太過繁瑣的考評表會造成考評者心理上的厭倦，從而草率對待，降低考評結果的可信度。
(2)公正、公開、公平的原則
如果失去了公正的原則，那么考核體系就沒有存在的意義了，只有公正的考核才能正確衡量被考評者的真實水平，并且，這個考評體系在教師中才能夠樹立起威信，使得考評體系可以繼續(xù)存在?？荚u體系如果不夠公開，會引起考評者以及被考評者對它的公正性的懷疑，而起不到激勵被考評者改善自己績效水平的作用。公平原則包含兩個方面的內容，就是績效考核的.目標設置是否合理，即不同考評者的競爭是否在同一起跑線上，以及不同的考評者對目標和考核標準的理解是不是相同的。
(3)指標可衡量
考評體系應以量化的指標做為考評的主要內容，努力降低考評表中主觀性的內容，但是，也不是所有的指標都可以量化，對于定性的指標，盡量多聽取一些山東大學碩士學位論文來自不同方面的聲音，而不是以領導的意見為準繩，盡量避免考評者的主觀因素對考評的影響。
(4)重點管理和例外管理的原則
績效考評是一個龐大且復雜的系統(tǒng)工程，它涉及到學校工作的方方面面，因此，對于年初制定的考評指標，不應采取不聞不問的靜態(tài)管理方法，特別是對于某些重要指標和特殊指標，更不能如此，應采取監(jiān)督、指導的動態(tài)管理方法。年初考評指標的制定，一般是根據上年考核的情況、考核年度內部條件及外部環(huán)境預期等制定而成，在指標的具體招待過程中，有些指標所處的內外部條件轉化，如近幾年國內職業(yè)院校的合并;有些指標是重要指標，維系到學校的發(fā)展，必須力保，不能簡簡單單地以考評方式進行管理，如招生計劃指標;有些指標涉及到幾個單位或部門共同努力、相互協(xié)調，如英語過級指標、普通話定級等。因此，在績效考評中應堅持重點管理與例外管理的原則。
(5)結果與過程并重的原則
業(yè)績和成果的取得必然是考核的重點，但是，對于被考評者階段性完成的目標以及工作態(tài)度能力的考核也是考評體系中不可缺少的內容，有研究表明，過程取向的績效考核更加有利于被考評者對目標的認同和滿意度的提高。最終取得成績固然是最好，但有時會受到一些客觀因素的影響，所以對于過程中教職員工的努力程度，工作態(tài)度和能力還是需要肯定的。
(二)績效考核體系的目標
教師績效考核的目的不外乎兩個方面:一個是提升職業(yè)的質量，一個是增強教師的積極性和工作效率。
(l)為教師能正確了解自己提供依據
學校的考核結果能夠及時的反饋給教師本人，使得教師能夠清楚的知道自己跟其他教師的差距，這樣就激勵教師的進步，激發(fā)他們更加努力來改進自己以前做的不好或者做的不夠的地方。
(2)作為獎懲的主要依據
學校根據考核結果，做到獎罰分明。評價結果影響被考評者的晉升和福利待遇。評估結果為優(yōu)秀者，可優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件;山東大學碩士學位論文一次性給予一定金額的獎勵。對于合格者，各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學校相關崗位的一切待遇。對于不合格者進行整改，可下年試聘。
(3)可以為學校建立一種融洽的研究氛圍
學校要發(fā)展就要有創(chuàng)新，而創(chuàng)新項目往往涉及到一個學科多種專業(yè)甚至多個學科的專業(yè)知識，需要依靠教師的團隊合作才能出色完成。加強績效考評，學校就可以營造出一派團隊合作的融洽的教學研究氛圍。
(三)績效考核指標的構成要素
(l)指標名稱:是對績效考核指標內容的總體概括。
(2)指標定義:是指標內容的操作性定義，用于描述考核指標的關鍵特征。
(3)標志:考核的結果通常表現(xiàn)為將某種行為、結果劃歸到若干個級別內，考核指標中用以區(qū)分各個級別的特征規(guī)定就是績效考核指標的標志。
申請書考核指標篇十六
關鍵指標
計劃產值完成率
30
銷售部
指標定義：計劃產值完成率=實際入庫產值/計劃產值
考評標準：100%，每降低1%扣1分，反之亦然
合同交期達交率
40
銷售部
指標定義：按期完成銷售合同的情況。
考評標準：100%，按各銷售部確定的合同交期考核，每個合同拖延一天扣2分
物料到位及時率
20
生產部
指標定義：跟蹤計劃物料到位的情況
考評標準：100%，物料不到位影響正常生產的，一次扣2分
常規(guī)指標
部門管理
10
副總經理
行政人事部
指標定義：部門管理的有效性
考評標準：出現(xiàn)一次安全事故，扣10分
部門紀律，部門人員每出現(xiàn)三次違紀行為扣1分
5s狀況，考核分數大于80分，每降低1分扣0.5分
倉庫備料狀況，每出現(xiàn)一次影響正常生產扣2分。
pmc計劃統(tǒng)計員績效考評指導書
關鍵指標
成品入庫情況
40
部門經理
生產部
指標定義：成品入庫情況的跟蹤與統(tǒng)計。
考評標準：未及時通知入庫或入庫不及時的每次扣2分，漏通知入庫的每次扣5分
未按時清貨入庫的每次扣2分，入庫數量統(tǒng)計錯誤的每次扣3分
半成品入庫情況
30
部門經理
指標定義：半成品入庫情況跟蹤與統(tǒng)計
考評標準：未及時通知入庫或入庫不及時的每次扣2分，漏通知入庫的每次扣5分
返工產品入庫不及時的每次扣2分，入庫數量統(tǒng)計錯誤的每次扣3分
常規(guī)指標
信息反饋
20
相關部門
指標定義：產品、半成品信息傳遞的及時準確性
考評標準：
每天下午17:30前將匯總謝謝發(fā)送到相關部門，信息傳遞不及時，每次扣2分。
統(tǒng)計信息不準確，每次扣2分，嚴重錯誤一次扣5分
工作態(tài)度
10
部門經理
指標定義：工作的積極性、工作中表現(xiàn)出的熱情、責任感和自我開發(fā)愿望等因素。
考評標準：缺勤一次扣3分；遲到、早退一次扣1分；不服從安排一次扣3分；頂撞領導
一次扣5分，弄虛作假、隱瞞蒙蔽的一次扣5分，上級安排的其他任務不及時完成的扣5分
材料倉庫管-理-員績效考評指導書
關鍵指標
出入庫管理
50
部門經理
考評標準：
材料入庫手續(xù)齊全，檢查少一項扣1分；
數量準確、無差錯，出現(xiàn)差錯，每項扣2分。
有關單據保管完好、及時移交，未能達標每項扣2分。
材料出庫提前備料保證及時送出，拖延一次扣2分。
現(xiàn)場管理
20
部門經理
指標定義：現(xiàn)場管理做到倉庫整潔、標識齊全、無安全隱即庫存物資的保管
考評標準：
堅持先進先出原則，違反規(guī)定每次扣1分；
檢查中出現(xiàn)零亂、不整潔每項次扣2分；
做好防霉、防火、防盜，發(fā)生變質、失火、被盜每次扣3分。
常規(guī)指標
盤點與報表
20
部門經理
指標定義：庫存材料的盤點、核對情況及報表上報的及時性與準確性。
考評標準：
庫存盤點表格編寫不及時、出現(xiàn)差錯每次扣3分；
庫存商品帳貨必須相符，不相符每項扣3分；
出現(xiàn)丟失、毀損扣3分，并承擔相應的損失。
工作態(tài)度
10
部門經理
指標定義：工作的積極性、工作中表現(xiàn)出的熱情、責任感和自我開發(fā)愿望等因素。
考評標準：缺勤一次扣3分；遲到、早退一次扣1分；不服從安排一次扣3分；頂撞領導
一次扣5分，弄虛作假、隱瞞蒙蔽的一次扣5分，上級分配的其他任務不及時完成的扣5分
倉庫統(tǒng)計員績效考評指導書
考核指標
出入庫數據管理
70
部門經理
指標定義：原輔材料出入庫數據輸入及時性和準確性，原輔材料出入庫明細賬統(tǒng)計正確性及時性。
考評標準：
原輔材料出入庫手續(xù)齊全，檢查少一項扣2分；
原輔材料數據輸入的正確性、及時性，出現(xiàn)差錯，每項扣2分；不及時每次扣2分；
原輔材料出入庫明細賬沒有按照公司相關制度定時定期統(tǒng)計的扣3分；出入庫明細賬統(tǒng)計有誤的扣5分。
報表、文件的整理及分類存放
20
部門經理
指標定義：負責出入庫數據的.日常管理。
考評標準：
定期進行報表、文件的整理，擺放雜亂無章的扣2分；
各類報表文件要分類擺放，標識清晰，不明確的扣2分。
工作態(tài)度
10
部門經理
指標定義：工作的積極性、工作中表現(xiàn)出的熱情、責任感和自我開發(fā)愿望等因素。
考評標準：缺勤一次扣3分；遲到、早退一次扣1分；不服從安排一次扣3分；頂撞領導
一次扣5分，弄虛作假、隱瞞蒙蔽的一次扣5分，上級分配的其他任務不及時完成的扣5分
庫工績效考評指導書
考核指標
物資上下架和裝卸車
60
部門經理
指標定義：協(xié)助倉庫人員進行原材料、半成品、產品出入庫的上下架和裝車工作
考評標準：
及時協(xié)助相關人員完成貨物的上下架和裝車工作，不履行職責的，扣5分；
協(xié)助倉庫管-理-員進行貨物的整理整頓工作，不履行職責的，扣5分。
協(xié)助倉庫管理
20
部門經理
指標定義：協(xié)助倉庫管-理-員做好相關倉庫管理工作
考評標準：
當倉庫管理需要人手的時候，及時進行倉庫管理工作，不及時履行職責的扣5分；履行不到位的扣3分。
協(xié)助倉庫管理人員做好庫存物資的安全整齊保管工作，物資除客觀原因外有損失的究其責任，扣2分。
工作態(tài)度
20
部門經理
指標定義：工作的積極性、工作中表現(xiàn)出的熱情、責任感和自我開發(fā)愿望等因素。
考評標準：缺勤一次扣3分；遲到、早退一次扣1分；不服從安排一次扣3分；頂撞領導
一次扣5分，弄虛作假、隱瞞蒙蔽的一次扣5分，
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