報(bào)告的撰寫需要有一定的結(jié)構(gòu)和邏輯，我們可以通過(guò)分析問(wèn)題、提出解決方案、總結(jié)工作成果的方式來(lái)編寫報(bào)告。最后，寫完報(bào)告后要認(rèn)真審查，確保內(nèi)容的準(zhǔn)確性和完整性，并根據(jù)需要進(jìn)行必要的修訂。報(bào)告的作者對(duì)所研究的問(wèn)題做出了深入的分析和解讀，給出了獨(dú)到的見(jiàn)解。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇一
第一段：引言（120字）
管理績(jī)效是一個(gè)企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過(guò)程中，我親身體驗(yàn)到了管理績(jī)效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會(huì)。本文將分享我在管理績(jī)效方面的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，希望能給讀者帶來(lái)一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績(jī)效的重要性與目標(biāo)（240字）
管理績(jī)效是確保一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織達(dá)到既定目標(biāo)的過(guò)程。為了確?？?jī)效良好，我意識(shí)到首先需要對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰的理解。這需要與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行明確而具體的溝通，確保每個(gè)人理解和認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，還需要建立可度量的績(jī)效指標(biāo)，以便及時(shí)了解目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制（240字）
績(jī)效評(píng)估是管理績(jī)效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗(yàn)是，在建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制時(shí)，必須公平、透明和準(zhǔn)確。我在過(guò)去的項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績(jī)效評(píng)估會(huì)議是一種非常有效的方式。通過(guò)及時(shí)的面對(duì)面溝通，可以討論目標(biāo)的達(dá)成情況，并為團(tuán)隊(duì)成員提供具體的建議和改進(jìn)建議。此外，為了確保評(píng)估的公正性，需要制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點(diǎn)和職責(zé)。
第四段：激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)管理（240字）
盡管建立了有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，但只有評(píng)估表現(xiàn)良好的員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工潛力并保持高績(jī)效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多樣化、個(gè)性化和及時(shí)的。有時(shí)一個(gè)簡(jiǎn)單的贊揚(yáng)或鼓勵(lì)的話語(yǔ)就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，如晉升、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，也能有效地提高員工的工作動(dòng)力。
第五段：持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)（360字）
管理績(jī)效是一個(gè)不斷迭代和改進(jìn)的過(guò)程。我體會(huì)到要保持績(jī)效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。我鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員積極參與工作場(chǎng)所培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以提高他們的技能和知識(shí)。同時(shí)，定期召開團(tuán)隊(duì)分享會(huì)議，傳播最佳實(shí)踐，促進(jìn)相互學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。除此之外，我還通過(guò)與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進(jìn)行交流，了解行業(yè)最新動(dòng)態(tài)和最佳實(shí)踐，將其應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)管理中。
結(jié)論（120字）
通過(guò)不斷的實(shí)踐與總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到管理績(jī)效對(duì)于團(tuán)隊(duì)和組織的成功至關(guān)重要。對(duì)于績(jī)效管理，首先要理解績(jī)效目標(biāo)，建立有效的評(píng)估機(jī)制，為團(tuán)隊(duì)提供適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，并持續(xù)改進(jìn)與學(xué)習(xí)。希望這些心得體會(huì)能夠?qū)ψx者在實(shí)踐中提升管理績(jī)效起到一定的指導(dǎo)作用。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇二
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最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。
首先，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理--------里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jī)效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過(guò)績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過(guò)考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康發(fā)展。
績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績(jī)效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
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績(jī)效管理心得報(bào)告篇三
績(jī)效管理心得體會(huì)要怎么寫，才更標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗(yàn)，參考優(yōu)秀的績(jī)效管理心得體會(huì)樣本能讓你事半功倍，下面分享【績(jī)效管理心得體會(huì)精品5篇】，供你選擇借鑒。
績(jī)效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jī)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jī)效，部門績(jī)效以及組織績(jī)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績(jī)效是連接個(gè)人與組織績(jī)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的和實(shí)際用處在于：績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高;績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績(jī)效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績(jī)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的?？?jī)效考評(píng)、360 度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時(shí)也無(wú)法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績(jī)效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無(wú)法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對(duì)于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jī)。如果都考核，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。
二、績(jī)效考核暫時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績(jī)效管理單純性的成為績(jī)效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎(jiǎng)金與考核成績(jī)掛鉤，本來(lái)是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的不好的。考核成績(jī)和獎(jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰(shuí)運(yùn)氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績(jī)效激勵(lì)不夠明顯，績(jī)效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒(méi)有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來(lái)，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無(wú)標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒(méi)有激勵(lì)層面。所以績(jī)效激勵(lì)必須全面，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該感覺(jué)與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵(lì)的片面性。
四、績(jī)效申訴是否應(yīng)該考慮在績(jī)效管理范圍之內(nèi)?績(jī)效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績(jī)效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績(jī)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績(jī)效管理流于形式。
五，績(jī)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠(chéng)信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績(jī)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jī)效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來(lái)，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績(jī)效?
通俗地說(shuō)員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績(jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績(jī)效可以是看得見(jiàn)的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jī)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jī)效考核?
績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績(jī)效考核?
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過(guò)且過(guò)的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿偏見(jiàn)、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績(jī)效考核流程
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：
1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過(guò)程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績(jī)效考核工作會(huì)議。
通過(guò)學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí)。
績(jī)效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績(jī)效管理理念與共識(shí)、績(jī)效機(jī)制與制度設(shè)計(jì)、績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效合約、績(jī)效輔導(dǎo)與培養(yǎng)下屬、績(jī)效評(píng)價(jià)方法與實(shí)施、績(jī)效溝通與反饋面談、績(jī)效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用?？?jī)效管理過(guò)程通常是一個(gè)pdca的循環(huán)過(guò)程，其中：p(績(jī)效計(jì)劃);d(績(jī)效實(shí)施);c(績(jī)效評(píng)估與反饋);a(績(jī)效結(jié)果應(yīng)用)。它是任職者與上級(jí)之間的溝通過(guò)程;是昂奮對(duì)目標(biāo)有共同、清晰認(rèn)識(shí)的過(guò)程;是雙方合作、達(dá)成協(xié)議保證的過(guò)程;是對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程監(jiān)控、對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展的過(guò)程影響績(jī)效管理效能提升的因素主要來(lái)自三方面，即組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工。實(shí)行績(jī)效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績(jī)效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績(jī)效管理效能，譬如績(jī)效的改進(jìn)、員工及各部門的行為激勵(lì)、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對(duì)下屬的期望，了解下屬對(duì)其職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)的看法，取得下屬對(duì)企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導(dǎo)的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，以工作業(yè)績(jī)得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和工資及獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)績(jī)效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實(shí)行績(jī)效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長(zhǎng)，成本不斷降低，公司的業(yè)績(jī)?cè)黾?，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、責(zé)任明確、工作起來(lái)踏實(shí)的工作環(huán)境。
績(jī)效管理的流程是這樣的：1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);2、績(jī)效監(jiān)控;3、績(jī)效考核;4、績(jī)效反饋;5、績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責(zé)任明確，有條不紊的開展工作。對(duì)績(jī)效客理制訂方面，明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績(jī)效制訂過(guò)程中和績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整個(gè)績(jī)效管理都是起著非常重要的作用。通過(guò)輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績(jī)效本身達(dá)成一致，在對(duì)于績(jī)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jī)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任。
在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。目標(biāo)效價(jià)指的是目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度;期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵(lì)是一個(gè)以人為本的工作理念，對(duì)員工在日常工作中進(jìn)行激勵(lì)，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項(xiàng)工作，推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展，使企業(yè)目標(biāo)向更高層次邁進(jìn)。對(duì)員工激勵(lì)，方式有目標(biāo)激勵(lì)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、感情激勵(lì)等。總之，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過(guò)績(jī)效管理和有效地員工激勵(lì)將員工工作活動(dòng)與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起并通過(guò)提高員工績(jī)效來(lái)提高企業(yè)組織整體績(jī)效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理辦法。在思考和制定辦法的過(guò)程中，鍛煉了自己，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來(lái)之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過(guò)程中的一些心得同大家分享。
首先，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng)。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問(wèn)題。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jī)效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過(guò)績(jī)效考核不斷強(qiáng)化，通過(guò)考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo);對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康發(fā)展。
績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。
總之，績(jī)效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績(jī)效”。的確，績(jī)效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的主要決定因素。只有每個(gè)人、每項(xiàng)工作，每個(gè)過(guò)程的績(jī)效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績(jī)效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級(jí)職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場(chǎng)，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請(qǐng)他講課。
為期一天的培訓(xùn)，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績(jī)效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強(qiáng)工作績(jī)效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個(gè)完整的知識(shí)體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的知識(shí)點(diǎn)通過(guò)對(duì)企業(yè)存在問(wèn)題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來(lái)，以自己在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。
通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，我對(duì)績(jī)效和績(jī)效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績(jī)效以及績(jī)效對(duì)每一個(gè)組織和員工的重要性。通過(guò)績(jī)效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解自己的發(fā)展程度，更好地?fù)P長(zhǎng)避短，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績(jī)效，每一個(gè)員工和管理者都需要績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效考核和績(jī)效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績(jī)效的主要因素有態(tài)度、技能和知識(shí)。一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動(dòng)性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識(shí)的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個(gè)人績(jī)效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識(shí)：工作是為了滿足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來(lái)。只有建立起正確的職業(yè)意識(shí)，才能改變工作的原動(dòng)力，提高工作績(jī)效，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識(shí)，必須解決好以下四個(gè)問(wèn)題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認(rèn)識(shí)老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對(duì)企業(yè)存在問(wèn)題，思考企業(yè)為什么會(huì)存在問(wèn)題，企業(yè)的問(wèn)題是如何產(chǎn)生的，解決問(wèn)題的有效措施是什么?3、正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識(shí)平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機(jī)會(huì)，明白什么是機(jī)會(huì)，如何去面對(duì)機(jī)會(huì)?懂得為別人創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)，就是為自己獲得一個(gè)機(jī)會(huì)的道理。
七個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)講課，時(shí)間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個(gè)道理，即：人在職場(chǎng)，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認(rèn)識(shí)自我價(jià)值，學(xué)會(huì)感恩、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績(jī)效，為企業(yè)效力，為自己增收。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇四
10-11日在人力資源部的組織下開展了績(jī)效管理課程的培訓(xùn)。讓我對(duì)績(jī)效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績(jī)效管理的理念，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際平安演練，實(shí)踐績(jī)效管理的方法和技巧。
特別是對(duì)績(jī)效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原那么，對(duì)于績(jī)效制訂的明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時(shí)間性;在績(jī)效制訂過(guò)程中和績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過(guò)績(jī)效管理都是起著非常重要的作用。通過(guò)輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績(jī)效本身達(dá)成一致，比方對(duì)于績(jī)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jī)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理，展示員工對(duì)本職工作的.認(rèn)識(shí)，對(duì)缺乏之處進(jìn)行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)，績(jī)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了開展，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)劇烈競(jìng)爭(zhēng)中得到開展。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇五
最近總是聽(tīng)到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無(wú)奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級(jí)別經(jīng)理的管理，因此對(duì)于績(jī)效管理深有體會(huì)：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時(shí)，最近我也在開始幫助公司考慮績(jī)效管理的初步方案?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。
對(duì)于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績(jī)效管理的價(jià)值所在。
問(wèn)題的根源在我看來(lái)是由于大多數(shù)績(jī)效管理系統(tǒng)的使用目的出錯(cuò)。要么依靠管理者的獨(dú)斷獨(dú)裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據(jù)。
我覺(jué)得績(jī)效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來(lái)培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評(píng)估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對(duì)員工的績(jī)效水平負(fù)責(zé)。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。
當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的'時(shí)候，他們也會(huì)反過(guò)來(lái)支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠(chéng)地對(duì)待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會(huì)出現(xiàn)關(guān)心和坦誠(chéng)。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對(duì)話，如批評(píng)，就會(huì)演變成一種攻擊，從而造成對(duì)員工的傷害。
但是假如你在對(duì)員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對(duì)他們并無(wú)惡意，你通過(guò)看似強(qiáng)硬的對(duì)話，如批評(píng)，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛(ài)和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對(duì)自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對(duì)員工的評(píng)分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績(jī)效成績(jī)。
有效的績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
1.首先是績(jī)效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒(méi)有清晰的目標(biāo)，他們就只會(huì)干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础?/p>
2.其次是員工輔導(dǎo)。
這是指經(jīng)理觀察員工的績(jī)效表現(xiàn)，表?yè)P(yáng)或必要時(shí)的重新指導(dǎo)。
3.最后是績(jī)效評(píng)估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。
這時(shí)你該坐下來(lái)，和員工回顧過(guò)去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)。
績(jī)效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評(píng)估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目?jī)效。
當(dāng)主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們覺(jué)得自己每天都為這個(gè)公司帶來(lái)改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺(jué)得自己能帶來(lái)改變時(shí)，他們就會(huì)愛(ài)上這種歸屬感。
當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。
最后，用老子的一段話來(lái)結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽(yù)之。
其次,畏之。其次,侮之！
績(jī)效管理心得報(bào)告篇六
在績(jī)效管理中，各級(jí)管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程的認(rèn)識(shí)和理解擺到突出位置，以當(dāng)好五個(gè)角色，提高五種能力為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jī)效管理工作基矗。
當(dāng)好宣傳員，提高向員工灌輸績(jī)效管理認(rèn)知的能力。績(jī)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績(jī)效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績(jī)效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故?，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣傳教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計(jì)劃地開展宣傳活動(dòng)，使員工接受、理解績(jī)效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣傳，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績(jī)效管理，都談績(jī)效管理，都知道如何提高自己的績(jī)效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jī)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的績(jī)效管理并很好地管理自己的績(jī)效，把員工錘煉成自己的績(jī)效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績(jī)效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jī)效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績(jī)效高低通過(guò)員工的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹立對(duì)員工負(fù)責(zé)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力?？?jī)效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過(guò)程，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的能力?？?jī)效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過(guò)程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。有效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jī)效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力要營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并主動(dòng)采取措施去解決問(wèn)題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效的能力。員工的績(jī)效最終要通過(guò)評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要善于做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀察，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績(jī)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個(gè)重要依據(jù)，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jī)，人人比貢獻(xiàn)的“不安于現(xiàn)狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇七
我們一直都共同處在康威這個(gè)大家庭當(dāng)中，我們也曾無(wú)數(shù)次提到關(guān)于團(tuán)隊(duì)這個(gè)詞，也曾討論過(guò)什么是團(tuán)隊(duì)，也知道團(tuán)隊(duì)的力量是1+1大于2；但是沒(méi)曾想過(guò)團(tuán)隊(duì)真正的內(nèi)涵，也沒(méi)有真正領(lǐng)會(huì)出做好一個(gè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)會(huì)想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做的事是一樣的，但是我們沒(méi)有把它羅列、歸納總結(jié)出來(lái)，只知道要做到最好，被認(rèn)可就可以，而沒(méi)有做到一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該做到的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)大家心理也知道現(xiàn)在我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)還沒(méi)有達(dá)到我們想要的境況，可能有的會(huì)認(rèn)為這樣做比較好，有的會(huì)認(rèn)為那樣做也能做好，就是沒(méi)有理出一個(gè)明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)，到底要怎么做才能讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)無(wú)不勝，每個(gè)人都能在快樂(lè)工作中來(lái)成就自我。
通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)我們真正明白了團(tuán)隊(duì)的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過(guò)有效的溝通、共同奮斗、共同負(fù)責(zé)、共同承諾、且才能互補(bǔ)、團(tuán)結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團(tuán)隊(duì)放在這個(gè)定義里，大家是不會(huì)有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團(tuán)隊(duì)向成功的、高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)前進(jìn)。但是當(dāng)我們學(xué)習(xí)過(guò)余世雄關(guān)于《如何打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)我們離最終目標(biāo)還有一段比較長(zhǎng)的距離。
《如何打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》緊緊圍繞上面的提問(wèn)，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵所在。通過(guò)學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動(dòng)說(shuō)出“這是我的公司”，是判斷一個(gè)公司是否是團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動(dòng)匯報(bào)、主動(dòng)溝通、主動(dòng)關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自動(dòng)自主處理是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)自主性的必要條件。團(tuán)隊(duì)的思考性要解決的問(wèn)題是發(fā)現(xiàn)并改正團(tuán)隊(duì)的缺點(diǎn)。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學(xué)習(xí)新知的基礎(chǔ)上，改進(jìn)舊制度，破除舊習(xí)慣。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個(gè)部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個(gè)部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，應(yīng)該做到不推諉責(zé)任、不扯人后腿、不隱藏對(duì)企業(yè)有價(jià)值的信息。
團(tuán)結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的士氣，形成共同奮斗的目標(biāo)、在技能上主動(dòng)與大家共享、主動(dòng)幫助同事并且傳授經(jīng)驗(yàn)尋找解決方案，使得團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人形成彼此的信任和共同的責(zé)任、共同的承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)及分工，應(yīng)該讓每個(gè)人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補(bǔ)、相互協(xié)作的關(guān)系。每個(gè)人的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)直接干預(yù)，提供建議，通過(guò)溝通后讓每個(gè)人自己拿主意，自己決定，讓每個(gè)人看到自己能行。這就是一個(gè)成功的高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，也是我們現(xiàn)在要共同學(xué)習(xí)的團(tuán)隊(duì)。其實(shí)無(wú)論怎樣，我們從上述都能看得出來(lái)，要想成為成功的、高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)不光是團(tuán)隊(duì)的事，而是團(tuán)隊(duì)里每一個(gè)人的事，如果我們每一個(gè)人都能積極參與團(tuán)隊(duì)的每一件事，每一個(gè)人都能不用過(guò)多的安排去主動(dòng)做事情，如果我們毫無(wú)保留的把自己的經(jīng)驗(yàn)共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)我們能夠主動(dòng)幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實(shí)際上在我們的工作中不管那一個(gè)同事事情沒(méi)完成，工作出了差錯(cuò)，我們每一個(gè)人都是有責(zé)任的，所以大家要主動(dòng)多溝通，不僅僅是個(gè)人與個(gè)人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時(shí)候，我們才會(huì)為了目標(biāo)共同奮斗、共同承諾，才能營(yíng)造一個(gè)和諧團(tuán)隊(duì)。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇八
管理績(jī)效是一個(gè)組織中重要的環(huán)節(jié)，它可以衡量員工的工作表現(xiàn)，幫助組織達(dá)成目標(biāo)。在我長(zhǎng)時(shí)間的管理實(shí)踐中，我深深意識(shí)到了管理績(jī)效的重要性，并從中獲得了一些寶貴的體會(huì)和心得。本文將從設(shè)定目標(biāo)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)、提供反饋、激勵(lì)激勵(lì)和持續(xù)改進(jìn)五個(gè)方面，探討管理績(jī)效心得體會(huì)。
首先，設(shè)定明確的目標(biāo)是管理績(jī)效的基礎(chǔ)。只有明確的目標(biāo)才能對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，我會(huì)和員工進(jìn)行充分的溝通，確保雙方對(duì)目標(biāo)的理解一致。同時(shí)，目標(biāo)要具體、可衡量和可達(dá)到，這樣才能為員工提供明確的方向和動(dòng)力。在設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程中，員工的參與和反饋也十分重要。我會(huì)尊重員工的意見(jiàn)和想法，使他們能夠更好地理解和接受目標(biāo)，增強(qiáng)目標(biāo)的可行性。
其次，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)是管理績(jī)效的重要一環(huán)。一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)是績(jī)效管理的基石，只有團(tuán)隊(duì)成員相互協(xié)作、互相支持，才能共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。我通過(guò)定期團(tuán)隊(duì)會(huì)議、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等方式，營(yíng)造積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。同時(shí)，我也鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員分享經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，促進(jìn)彼此之間的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。通過(guò)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，我發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效顯著提升，員工對(duì)工作的積極性也大大增加。
第三，提供及時(shí)有效的反饋對(duì)于管理績(jī)效至關(guān)重要。我始終堅(jiān)持定期與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，及時(shí)給予他們準(zhǔn)確的反饋。這種反饋不僅可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，還可以針對(duì)問(wèn)題提出具體的改進(jìn)措施。我會(huì)用積極的語(yǔ)言和方式進(jìn)行反饋，以免傷害員工的自尊心。同時(shí)，我也鼓勵(lì)員工自我評(píng)估和自我反思，以更好地提高個(gè)人績(jī)效，并與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃。
第四，激勵(lì)是管理績(jī)效的重要手段之一。在激勵(lì)員工時(shí)，我會(huì)根據(jù)員工的不同需求和個(gè)人情況，采用不同的激勵(lì)方式。有的員工更注重物質(zhì)激勵(lì)，我會(huì)給予他們合理的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)；有的員工更注重成長(zhǎng)和發(fā)展，我會(huì)提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；有的員工更注重工作環(huán)境和氛圍，我會(huì)創(chuàng)造良好的工作氛圍和文化。激勵(lì)措施的選擇要與員工的表現(xiàn)和目標(biāo)相匹配，這樣才能真正激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
最后，不斷改進(jìn)是管理績(jī)效的持續(xù)任務(wù)。在管理績(jī)效過(guò)程中，我時(shí)刻關(guān)注員工表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)。我通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估和分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)采取措施解決。同時(shí)，我也鼓勵(lì)員工提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，共同推動(dòng)績(jī)效的不斷提升。持續(xù)改進(jìn)是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，只有不斷適應(yīng)變化和完善自身，才能更好地管理績(jī)效，推動(dòng)組織的發(fā)展。
綜上所述，管理績(jī)效是組織中不可或缺的一環(huán)，它可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高員工的工作表現(xiàn)。通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、提供及時(shí)有效的反饋、合理激勵(lì)員工和持續(xù)改進(jìn)，我深刻體會(huì)到了管理績(jī)效的重要性。作為一名管理者，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，提升自身的管理績(jī)效水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇九
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐和思考，我對(duì)績(jī)效管理有了一些心得與體會(huì)。在下面的文章中，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，從設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面，分享我對(duì)績(jī)效管理的見(jiàn)解。
首先，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。明確的績(jī)效目標(biāo)可以使員工明白企業(yè)對(duì)他們的期待，進(jìn)而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)考慮目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過(guò)于簡(jiǎn)單的目標(biāo)會(huì)使員工缺乏激情，過(guò)于困難的目標(biāo)則可能導(dǎo)致員工感到壓力過(guò)大。此外，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。
其次，溝通與反饋是促進(jìn)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)與員工進(jìn)行有效的溝通，可以幫助他們理解績(jī)效管理的目的和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而取得共識(shí)。同時(shí)，我們也要及時(shí)地向員工提供反饋，指出他們?cè)诠ぷ髦械牟蛔?，并給予正面的肯定和鼓勵(lì)。通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估會(huì)議和個(gè)別談話，可以與員工共同找到問(wèn)題的解決辦法，并制定改進(jìn)計(jì)劃，提高績(jī)效水平。
第三，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，我們應(yīng)注重獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動(dòng)力。此外，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)也要與績(jī)效目標(biāo)相匹配，以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和職業(yè)提升。
第四，持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效管理不是一次性的事情，而是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。通過(guò)持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。在評(píng)估績(jī)效時(shí)，我們還可以借助績(jī)效管理軟件和工具，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。
最后，公平與公正是績(jī)效管理的基本原則。在實(shí)踐中，我們要確?？?jī)效評(píng)估的公正性，避免主觀因素的干擾。對(duì)于員工的評(píng)價(jià)要客觀公正，基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免個(gè)人偏見(jiàn)的介入。此外，我們也要注意在激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)中，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在。
績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過(guò)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面的努力，我們可以更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績(jī)效管理的實(shí)踐中，我們將不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇十
通過(guò)人力資源部組織開展的績(jī)效管理課程的培訓(xùn)。讓我對(duì)績(jī)效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績(jī)效管理的理念，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jī)效管理的方法和技巧。
通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)，績(jī)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。在績(jī)效制訂過(guò)程中和績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過(guò)績(jī)效管理都是起著非常重要的作用。通過(guò)輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績(jī)效本身達(dá)成一致，比如對(duì)于績(jī)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jī)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
做績(jī)效管理其實(shí)我們把它想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤?，建立?jī)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問(wèn)題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底給各部門考評(píng)打分，缺少中間控制過(guò)程。
總結(jié)此次培訓(xùn)，概括為以下幾點(diǎn)體會(huì)：
1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，從細(xì)小處做起，從粗框架到細(xì)滲透，唯一要的就是行動(dòng)。做了才能有效果。只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
2、所謂以目標(biāo)為導(dǎo)向的整體績(jī)效管理，核心就是目標(biāo)的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績(jī)效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績(jī)效指標(biāo)）指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來(lái)設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標(biāo)為導(dǎo)向，這樣才能避免部門走向矛盾對(duì)立的誤區(qū)。在此借一培訓(xùn)時(shí)所用例子可以很好的說(shuō)明，美國(guó)西南航空有一個(gè)考核飛機(jī)利用率的指標(biāo)為：飛機(jī)從降落到重新起飛的時(shí)間的考核指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)就是將地勤部門與機(jī)修部門的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當(dāng)然，指標(biāo)的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標(biāo)是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達(dá)的“排水管道”，只能下達(dá)而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達(dá)的有效與準(zhǔn)確。如何保證？首先要做要渠道的及時(shí)反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機(jī)制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)。
5、明確的崗位職責(zé)的界定與有形無(wú)處不在的提醒很重要，很難想像一個(gè)員工在公司都沒(méi)有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績(jī)的事情。如果公司在崗位職責(zé)或是部門職責(zé)都未有很好定位的話，員工也會(huì)很茫然，僅能憑自已的揣測(cè)而行，揣測(cè)的好壞決定了與公司整體目標(biāo)是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責(zé)？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來(lái)進(jìn)行界定，并且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績(jī)效指標(biāo)）。
6、預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行要實(shí)現(xiàn)承諾制并形成制度化，預(yù)算是在共識(shí)達(dá)成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導(dǎo)價(jià)值導(dǎo)向去完成。預(yù)算要實(shí)行滾動(dòng)預(yù)算，而不是僵化的預(yù)算，以年度預(yù)算為大目標(biāo)，以季與或月度預(yù)算為執(zhí)行目標(biāo)，二者可以不一致，對(duì)未實(shí)現(xiàn)的季或月度目標(biāo)應(yīng)是立即加入的到下個(gè)考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強(qiáng)預(yù)算實(shí)現(xiàn)有緊迫感。
7、績(jī)效的設(shè)定的要透明，績(jī)效的評(píng)估要公正，有年初的崗位及部門職責(zé)定義，有個(gè)人的承諾，有清晰的考核kpi，有明確有績(jī)效薪酬計(jì)劃。形成透明公正的績(jī)效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績(jī)效主體當(dāng)事人對(duì)所有人、財(cái)、物的目標(biāo)進(jìn)行偏差分析，主要問(wèn)題及原因分析，提出改進(jìn)建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工（接班人或儲(chǔ)備人員）同等重要。只有帶動(dòng)員工的共同發(fā)展整體的目標(biāo)才能更容易實(shí)現(xiàn)。
10、運(yùn)用信息化的手段去更好的、更及時(shí)的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展及信息的迅間萬(wàn)變，沒(méi)有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標(biāo)，再好的行動(dòng)，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保證透明、及時(shí)，公正起到很大的`作用。
11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它應(yīng)是包括財(cái)務(wù)績(jī)效，顧客價(jià)值，內(nèi)部流程，員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對(duì)公司在建立績(jī)效考核制度的一些建議：
4、績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中走樣。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇十一
根據(jù)《關(guān)于開展20xx年度全省住房城鄉(xiāng)建設(shè)系統(tǒng)網(wǎng)站績(jī)效考核的通知》，我局對(duì)照《20xx年度全省住建系統(tǒng)網(wǎng)站績(jī)效考核指標(biāo)體系》對(duì)網(wǎng)站進(jìn)行了全面的自查，現(xiàn)將具體情況報(bào)告如下：
（一）信息公開。
1.概況信息。
及時(shí)發(fā)布、更新部門領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)歷、照片、分工以及活動(dòng)，并在網(wǎng)站“工作動(dòng)態(tài)”欄目下發(fā)布部門領(lǐng)導(dǎo)的講話信息，對(duì)各部門、科室和直屬單位的基本情況和職責(zé)進(jìn)行公布并及時(shí)更新，提供各部門的聯(lián)系電話及電子信箱，為公眾向我局反應(yīng)意見(jiàn)和提出建議提供了方便。
2.法規(guī)文件。
網(wǎng)站及時(shí)發(fā)布和更新與城鄉(xiāng)規(guī)劃相關(guān)的國(guó)家法律法規(guī)和相關(guān)政策，及時(shí)公開我局規(guī)范性文件和規(guī)劃管理文件。
3.信息主動(dòng)公開。
我局信息公開目錄下設(shè)“政府文件”、“統(tǒng)計(jì)信息”、“財(cái)政資金”、“人事信息”、“規(guī)權(quán)運(yùn)行”、“計(jì)劃總結(jié)”、“行風(fēng)效能”、“黨建文明”等欄目，信息內(nèi)容豐富祥實(shí)，做到了年初有計(jì)劃，年終有總結(jié)。財(cái)政資金公開透明，人事任免及獎(jiǎng)勵(lì)表彰同步更新。網(wǎng)站設(shè)有“工作動(dòng)態(tài)”、“行業(yè)動(dòng)態(tài)”以及“通知公告”專欄，實(shí)時(shí)更新我局的工作動(dòng)態(tài)及行業(yè)動(dòng)態(tài)。
4.政府信息公開專欄。
網(wǎng)站設(shè)置有完整的政府信息公開欄目，包括“信息公開指南”、“信息公開目錄”、“信息公共規(guī)定”、“信息公開意見(jiàn)箱”、“依申請(qǐng)公開年度報(bào)告”、以及“依申請(qǐng)公開”等子欄目，各欄目的內(nèi)容都能做到及時(shí)更新，公開信息內(nèi)容完整、有效，附件可正常下載。
（二）網(wǎng)上辦事。
在網(wǎng)上辦事欄目下，我局提供包括“辦事指南”、“表格下載”、“場(chǎng)景式服務(wù)導(dǎo)航”等服務(wù)。將項(xiàng)目辦理的流程、規(guī)程以及所需的相關(guān)表格公布于網(wǎng)站上，“辦事指南”內(nèi)容完整，準(zhǔn)確，“表格下載”欄目?jī)?nèi)容全面，按辦理項(xiàng)目的類型發(fā)布表格，表名清晰，便于查找，同時(shí)每一種表格附有填寫樣表，為群眾進(jìn)行業(yè)務(wù)申請(qǐng)?zhí)峁┝溯^為全面的服務(wù)。我局網(wǎng)站設(shè)有網(wǎng)上辦證查詢服務(wù)，指定專人及時(shí)更新辦證情況，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)在線查詢核發(fā)的規(guī)劃許可事項(xiàng)。網(wǎng)站上的“場(chǎng)景式服務(wù)導(dǎo)航”欄目，按照規(guī)劃行政審批事項(xiàng)細(xì)分為8個(gè)模塊，框架清晰，流程清楚，資源豐富，便民利企。每月初將上月辦理“一書兩證”許可情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并在“統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)”欄目下公布，“信息公開”欄目下設(shè)“統(tǒng)計(jì)信息”子欄目，每月發(fā)布規(guī)劃管理工作統(tǒng)計(jì)。
（三）公眾參與。
為增加與群眾的互動(dòng)，我局網(wǎng)站開設(shè)“網(wǎng)上咨詢”“諫言獻(xiàn)策”以及“領(lǐng)導(dǎo)信箱”，廣泛收集群眾對(duì)我局工作的意見(jiàn)和建議；對(duì)群眾所提問(wèn)題、訴求及市民申請(qǐng)，均能在第一時(shí)間呈傳上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，批示后由專人及時(shí)在網(wǎng)上回復(fù)；網(wǎng)站設(shè)“民意征集”欄目，發(fā)布與民眾生活息息相關(guān)的規(guī)劃，聽(tīng)取群眾的呼聲；同時(shí)，我局網(wǎng)站設(shè)“在線訪談”直播間，領(lǐng)導(dǎo)親自走進(jìn)市政風(fēng)行風(fēng)直播間，實(shí)時(shí)解答群眾提出的疑問(wèn)，接受投訴。
（四）網(wǎng)站性能。
我局有較為完善的網(wǎng)站管理規(guī)章制度，領(lǐng)導(dǎo)高度重視網(wǎng)站的建設(shè)。自網(wǎng)站建成以來(lái)，每年都能保證足夠的資金用于完善網(wǎng)站的各項(xiàng)性能。我局網(wǎng)站指定一名系統(tǒng)管理人員，為網(wǎng)站的正常運(yùn)行提供保障。目前我局網(wǎng)站已實(shí)現(xiàn)站內(nèi)查詢搜索、導(dǎo)航鏈接、在線投訴等功能。
（五）公共服務(wù)。
網(wǎng)站“規(guī)劃公示”下設(shè)“建設(shè)項(xiàng)目批前公示”“規(guī)劃編制批前公示”子欄目，“規(guī)劃成果”下設(shè)“總體規(guī)劃”“專項(xiàng)規(guī)劃”“控制性詳細(xì)規(guī)劃”“修建性規(guī)劃”“城市設(shè)計(jì)”“概念規(guī)劃”子欄目，我局按欄目分類，及時(shí)公布和更新“一書兩證”及其它城鄉(xiāng)規(guī)劃許可信息。在“業(yè)務(wù)專欄”欄目下對(duì)市民關(guān)注的重點(diǎn)熱點(diǎn)規(guī)劃項(xiàng)目、建設(shè)項(xiàng)目的效果圖進(jìn)行公開。
我局網(wǎng)站20xx年曾多次被攻擊并掛上廣告，局領(lǐng)導(dǎo)高度重視網(wǎng)站的安全工作，及時(shí)組織技術(shù)人員對(duì)網(wǎng)站進(jìn)行漏洞修復(fù)，全面檢查網(wǎng)站安全?？紤]我局自身網(wǎng)站的防御設(shè)備性能不強(qiáng)，我局決定對(duì)門戶網(wǎng)站進(jìn)行重建，重建后的網(wǎng)站部署在xx市信息化局建設(shè)的市網(wǎng)站平臺(tái)上，項(xiàng)目由建設(shè)市網(wǎng)站（中國(guó)南平網(wǎng)）的福建遠(yuǎn)略軟件技術(shù)有限公司承建，建成后網(wǎng)站由市信息化局統(tǒng)一管理、統(tǒng)一監(jiān)測(cè)、統(tǒng)一防護(hù)。20xx年10月底，我局網(wǎng)站重建工作將全面完成，待調(diào)試校核無(wú)誤后上線使用。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇十二
時(shí)下流行的工具有很多主要的有kpi、okr、ksc、360度考核、強(qiáng)制分布、排序、行為錨定等級(jí)法等等，其實(shí)這些工具的根本都是mbo（目標(biāo)管理），隨著企業(yè)發(fā)展越來(lái)越大，企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)也越來(lái)越多，很多員工也都在抱怨負(fù)重太多。很多企業(yè)太看重先進(jìn)科學(xué)考核工具而忘卻了他的實(shí)用性。下面簡(jiǎn)單介紹下各個(gè)績(jī)效工具：
kpi:關(guān)鍵事件考評(píng)法，是把員工日常工作中做的好的事件和做的不好的時(shí)間進(jìn)行記錄，并用star原則進(jìn)行記錄。
okr:目標(biāo)和關(guān)鍵成果法，該工具是重結(jié)果輕過(guò)程的指標(biāo)。
ksc:計(jì)分平衡卡，該工具是從客戶、財(cái)務(wù)、價(jià)值鏈、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)緯度來(lái)分解企業(yè)戰(zhàn)略的，后被我國(guó)用作績(jī)效管理。
360度評(píng)價(jià)：該工具是結(jié)合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)員工、平級(jí)同事、外部客戶、第三方同事等分別對(duì)被考核者進(jìn)行打分評(píng)估。由于其受主觀因素影響較大，故適用于員工晉升評(píng)估。
強(qiáng)制分布法：也稱正態(tài)分布曲線，也就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，優(yōu)秀的人應(yīng)占到5%――10%,一般人占80%左右，較弱的員工占5%――10%,為規(guī)避寬厚性評(píng)價(jià)、嚴(yán)厲性評(píng)價(jià)和中庸性評(píng)價(jià)。
排序法：根據(jù)員工的工作量或某一成績(jī)進(jìn)行排序，也是最為單一的考評(píng)方法，但由于過(guò)于單一，會(huì)造成某一指標(biāo)特別強(qiáng)，某些指標(biāo)特別弱，但無(wú)法發(fā)現(xiàn)其短板，造成不公平現(xiàn)象。
行為錨定分級(jí)法：該工具是讓大家選出某一崗位應(yīng)從事的所有事件，然后按把好壞事件進(jìn)行排序，并針對(duì)每件事件進(jìn)行分級(jí)，制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
參考建議。
建議1、采用多重工具組合的考評(píng)方法，建議大家采用ksc的四個(gè)緯度+kpi的事件+mbo的結(jié)果指標(biāo)。結(jié)合考評(píng)結(jié)果評(píng)估是否符合正態(tài)分布法。
建議2、不量化的指標(biāo)不考核。
建議3、人力資源部不直接參與考評(píng)，作為監(jiān)督和咨詢部門。
建議4、應(yīng)對(duì)直線經(jīng)理、員工分別進(jìn)行培訓(xùn)。
建議5、要保證績(jī)效管理的公平性。
建議6、要采用適合本企業(yè)的工具，不要選擇科學(xué)不實(shí)用的工具或指標(biāo)。
感悟。
人力資源工作其實(shí)就是哲學(xué)，要有辯證關(guān)系，考核什么都是合理的，也都是不合理的，是相對(duì)的。合理不合理要看環(huán)境、資源、時(shí)間的影響。
日常的工作中企業(yè)內(nèi)部會(huì)有很多矛盾，也是人力資源部存在的意義，人力資源管理工作就是要制衡協(xié)調(diào)內(nèi)外部關(guān)系，企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)新問(wèn)題，這樣企業(yè)才會(huì)發(fā)展，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是最難的，解決問(wèn)題是很容易的，辦法總比問(wèn)題多嘛。不斷解決問(wèn)題的企業(yè)才是健康發(fā)展的。
人資要學(xué)會(huì)借勢(shì)和造勢(shì)才不會(huì)從先驅(qū)變成先烈。不斷增強(qiáng)自身的技能才不會(huì)被企業(yè)所淘汰。加油吧hr從業(yè)者。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇十三
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它通過(guò)制定目標(biāo)、評(píng)估績(jī)效、反饋結(jié)果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競(jìng)爭(zhēng)力。閱讀《績(jī)效管理》一書，讓我有了更深刻的認(rèn)識(shí)和體會(huì)。
第一段：對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它是一種基于目標(biāo)的管理方式，通過(guò)明確員工的工作目標(biāo)和期望，讓員工清楚地知道自己的職責(zé)和工作重心，同時(shí)也能夠更好地反映員工的工作成果?？?jī)效管理的最終目的是提高員工的工作效率和組織的競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更多的優(yōu)勢(shì)。
第二段：績(jī)效管理的步驟
績(jī)效管理通常包括以下步驟：制定目標(biāo)、評(píng)估績(jī)效和反饋結(jié)果。制定目標(biāo)是通過(guò)與員工協(xié)商確定工作目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃，讓員工清晰地知道自己的目標(biāo)和任務(wù)，評(píng)估績(jī)效是按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)進(jìn)行任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的考核，并相應(yīng)地記錄數(shù)據(jù)或給出評(píng)分，反饋結(jié)果是盡快將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工知道自己的成績(jī)和不足，為員工的進(jìn)一步發(fā)展和提高提供指導(dǎo)和幫助。
第三段：績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性
績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性不可忽視。首先，績(jī)效管理可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；其次，績(jī)效管理可以協(xié)助企業(yè)合理分配資源，有針對(duì)性地提高管理效能；最后，績(jī)效管理可以促進(jìn)員工對(duì)于工作任務(wù)的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，進(jìn)一步提高組織整體競(jìng)爭(zhēng)力。
第四段：績(jī)效管理面臨的困難與挑戰(zhàn)
績(jī)效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，但面臨著各種各樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。首先，實(shí)施績(jī)效管理需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，需要各個(gè)環(huán)節(jié)具有高效性和嚴(yán)謹(jǐn)性；其次，績(jī)效管理存在著不能完全準(zhǔn)確反映員工績(jī)效的潛在風(fēng)險(xiǎn)，這需要企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中加強(qiáng)數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估，充分保證績(jī)效管理的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；最后，績(jī)效管理需要充分考慮員工個(gè)性化、差異性，績(jī)效管理過(guò)程中需要合理尊重員工的個(gè)人發(fā)展和工作需求。
第五段：結(jié)語(yǔ)
《績(jī)效管理》這本書讓我深入地了解和意識(shí)到了績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，同時(shí)，也為實(shí)施績(jī)效管理提供了不少實(shí)踐的方法和技巧。在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，注重員工的個(gè)性化和差異性，高效地實(shí)施績(jī)效管理，為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步提供更加有力的支撐。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇十四
近期華為在國(guó)內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國(guó)際化的秘密武器，《華為績(jī)效管理法》一書讓我悟出了很多績(jī)效管理之道。
任正非認(rèn)為“對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長(zhǎng)圈中處于重要的主動(dòng)位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實(shí)體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識(shí)宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取、躺在功勞簿上睡大覺(jué)的員工。
一個(gè)企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動(dòng)起來(lái)，活力起來(lái)，因?yàn)槎栊院托傅∈谴蠖鄶?shù)人的本性，只有通過(guò)一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)之道。
領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見(jiàn)做法。市場(chǎng)化競(jìng)聘、內(nèi)部競(jìng)崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來(lái)，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時(shí)即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢(shì)所趨，績(jī)效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>
績(jī)效管理心得報(bào)告篇十五
1、財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金下達(dá)預(yù)算及項(xiàng)目情況。
區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助項(xiàng)目專項(xiàng)資金299.9萬(wàn)元，覆蓋全區(qū)11個(gè)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），131個(gè)村。對(duì)進(jìn)行種植庭院以及在庭院發(fā)展養(yǎng)殖的.貧困戶進(jìn)行補(bǔ)助。
2、財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)設(shè)定情況。
20xx年種植水稻136.12畝、玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展家養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭；種植補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只；帶動(dòng)貧困人口全年總收入689.6萬(wàn)元，受益建檔立卡貧困戶5352人，帶動(dòng)建檔立卡貧苦戶脫貧5352人，受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。
區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局于20xx年4月13日下發(fā)實(shí)施方案，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村對(duì)各申報(bào)貧困戶進(jìn)行實(shí)拉實(shí)測(cè)，6月份上報(bào)至農(nóng)業(yè)農(nóng)村局，經(jīng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局匯總報(bào)送至區(qū)財(cái)政局，通過(guò)直接打卡的方式對(duì)所申報(bào)的5352戶貧困戶進(jìn)行補(bǔ)助。
（一）資金投入情況分析。
1、項(xiàng)目資金到位情況分析。區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼資金及時(shí)足額到位。
2、項(xiàng)目資金執(zhí)行情況分析。區(qū)財(cái)政局農(nóng)業(yè)科及時(shí)分解下?lián)苜Y金，農(nóng)商行收到資金后及時(shí)足額分發(fā)到應(yīng)補(bǔ)助的貧困戶儲(chǔ)蓄卡中。資金執(zhí)行情況良好。
3、項(xiàng)目資金管理情況分析。區(qū)財(cái)政局及時(shí)對(duì)項(xiàng)目資金進(jìn)行了跟蹤反饋，項(xiàng)目資金使用情況良好，沒(méi)有發(fā)生違紀(jì)違規(guī)情況。
（二）績(jī)效目標(biāo)完成情況分析。
1、產(chǎn)出指標(biāo)完成情況分析。
區(qū)20xx年庭院經(jīng)種植玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；發(fā)展養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭。種植補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只。
2、效益指標(biāo)完成情況分析。
帶動(dòng)貧困人口全年總收入686.8萬(wàn)元，受益建檔立卡貧困戶5283人，帶動(dòng)建檔立卡貧苦戶脫貧5283人，受益建檔立卡貧困戶人口滿意度98%。
3、滿意度指標(biāo)完成情況分析。
受益建檔立卡貧困人口滿意度98%。
計(jì)劃帶動(dòng)貧困人口實(shí)現(xiàn)收益689.6萬(wàn)元，由于部分貧困戶種植種類與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符，在核查過(guò)程中繳回2.8萬(wàn)元，實(shí)際收益686.8萬(wàn)元。計(jì)劃完成受益建檔立卡貧苦戶5352人，由于貧困戶種植種類與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符，在核查過(guò)程中涉及69人，所以未達(dá)到既定目標(biāo)。計(jì)劃帶動(dòng)5352戶貧困戶脫貧，在核查過(guò)程中涉及69人與補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不符，所以未達(dá)到既定目標(biāo)。
區(qū)20xx年庭院經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼情況已經(jīng)在各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村進(jìn)行了公示，項(xiàng)目績(jī)效自評(píng)結(jié)果也在網(wǎng)上公布。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇十六
我校根據(jù)《關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)教育廳開展審整改工作活動(dòng)方案的通知》（桂教財(cái)務(wù)）[20xx]）10號(hào)和廣西壯族自治區(qū)教育廳《關(guān)于開展“審計(jì)整改”活動(dòng)階段性檢查驗(yàn)收工作的通知》（桂教財(cái)務(wù)）[20xx]）33號(hào)文件精神，對(duì)我校財(cái)務(wù)工作認(rèn)真進(jìn)行認(rèn)真自查自評(píng)及檢查整改，現(xiàn)將整改情況匯報(bào)如下：
我校認(rèn)真組織領(lǐng)導(dǎo)班子和財(cái)務(wù)人員學(xué)習(xí)上級(jí)財(cái)務(wù)文件，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化財(cái)經(jīng)紀(jì)律，不繼提高財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，并不斷完善學(xué)校財(cái)務(wù)管理的各項(xiàng)制度。
我校結(jié)合實(shí)際，成立了德峨鄉(xiāng)初級(jí)中學(xué)財(cái)務(wù)整改領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
組員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公主任由李連聲副校長(zhǎng)兼任，統(tǒng)一協(xié)調(diào)和指導(dǎo)財(cái)務(wù)審計(jì)整改的各項(xiàng)工作。
依據(jù)制度要求認(rèn)真進(jìn)行審計(jì)整改，自查自糾存在的問(wèn)題，認(rèn)真反思，找差距，尋原因。通過(guò)認(rèn)真組織小組成員查看至xx年會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)報(bào)表、會(huì)計(jì)賬簿。在會(huì)計(jì)報(bào)表、會(huì)計(jì)賬簿中銀行日記帳、出納的`現(xiàn)金日記賬不存在任何問(wèn)題，無(wú)需整改。
存在的一些問(wèn)題是：
1、會(huì)計(jì)、出納還沒(méi)有取得從業(yè)資格證，正在學(xué)習(xí)爭(zhēng)取；
3、固定資產(chǎn)登記和報(bào)廢登記不完善現(xiàn)象。整改領(lǐng)導(dǎo)組針對(duì)以上存在的問(wèn)題進(jìn)行分工協(xié)作，分塊整改，現(xiàn)已全部整改完善。
總之，財(cái)務(wù)工作是學(xué)校工作的基礎(chǔ)，財(cái)務(wù)工作直接影響著學(xué)校的發(fā)展，要辦好學(xué)校，首先要管理好財(cái)務(wù)，把有限的資金用在刀刃上。為此，在今后的工作中，我校將按上級(jí)主管部門的要求，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度，管理好學(xué)校財(cái)務(wù)。堅(jiān)持每月對(duì)經(jīng)費(fèi)的收支由財(cái)務(wù)審核小組審核后，再進(jìn)行報(bào)賬、公示，將財(cái)務(wù)開支情況在公示欄公布，自覺(jué)接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、全校教職工的監(jiān)督。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇十七
績(jī)效管理是一套系統(tǒng)的管理活動(dòng)過(guò)程，它將組織的個(gè)體活動(dòng)與組織的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程，其目的是引導(dǎo)組織中個(gè)體工作與組織目標(biāo)趨同發(fā)展。如何通過(guò)績(jī)效管理，有效地促進(jìn)了組織目標(biāo)的優(yōu)化，推動(dòng)績(jī)效管理體系建設(shè)，是一個(gè)值得探索研究的課題。
（一）部門考核目標(biāo)與地稅管理組織整體目標(biāo)的斷裂。組織的績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是一個(gè)包括組織績(jī)效評(píng)估和各項(xiàng)員工績(jī)效評(píng)估在內(nèi)的具有層級(jí)結(jié)構(gòu)的評(píng)估體系，無(wú)論是哪個(gè)層次上的績(jī)效評(píng)估，都應(yīng)該圍繞著實(shí)現(xiàn)稅收管理組織整體目標(biāo)而設(shè)計(jì)。在績(jī)效管理過(guò)程中，能否將組織整體目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位個(gè)體身上，促使每一個(gè)體都為組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標(biāo)有效實(shí)施的關(guān)鍵。而在實(shí)際考核中，內(nèi)部指標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有注意同組織整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，各指標(biāo)只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上，解決的是干了什么，而忽略了為什么干的問(wèn)題，即干的效果。干部個(gè)體履職考量的是近期目標(biāo)，與組織的整體目標(biāo)缺乏整合。
（二）績(jī)效指標(biāo)定量考核與定性考核目標(biāo)的斷裂。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是評(píng)估中的一個(gè)重要的、同時(shí)也是一個(gè)較難解決的問(wèn)題。地稅部門在實(shí)施績(jī)效評(píng)估過(guò)程中過(guò)多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系，與組織整體績(jī)效計(jì)劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個(gè)體行為導(dǎo)向。久而久之造成地稅部門整體的組織目標(biāo)扭曲，形成了“執(zhí)法就是辦案、管理就是收稅、服務(wù)就是培訓(xùn)”，在工作中往往只追求短期績(jī)效而忽略長(zhǎng)期績(jī)效。
（三）條條考核與塊塊考核的斷裂。所謂條條考核是指部門條線的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級(jí)條線考核的經(jīng)常性和對(duì)日常工作指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較小。如地稅部門在推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用等，很少列入考核指標(biāo)評(píng)估。
（四）考核結(jié)果與績(jī)效改進(jìn)的斷裂?？茖W(xué)的績(jī)效考核是通過(guò)雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到績(jī)效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對(duì)下、或外對(duì)內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對(duì)下級(jí)優(yōu)劣的判斷及階段性獎(jiǎng)懲的運(yùn)用上。評(píng)估定位模糊，績(jī)效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進(jìn)沒(méi)有跟進(jìn)。這種單向的、斷裂的、非閉合的體系，削弱了績(jī)效考核的激勵(lì)、推進(jìn)提升工作的功能。部門的績(jī)效與干部的個(gè)體績(jī)效優(yōu)劣的非關(guān)聯(lián)性，還使得個(gè)體的績(jī)效考核功利色彩加重，個(gè)體將注意力集中放在如何避免犯“規(guī)”被罰，而非努力提高工作績(jī)效上。加之評(píng)估方法不完善、評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，使個(gè)體對(duì)評(píng)估產(chǎn)生抵觸。
（一）目標(biāo)的多元性。地稅部門組織目標(biāo)的多元性，決定了在建立績(jī)效管理體系中，對(duì)多元性的考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的排序受到多種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。從執(zhí)法力度的社會(huì)期望值來(lái)看，存在著雙重標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)各界在求發(fā)展的時(shí)候，總是有相當(dāng)部分層面希望地稅部門在在日常監(jiān)管中減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時(shí)減輕處罰；但在看到偷逃稅款嚴(yán)重或納稅人合法權(quán)益受到侵害的時(shí)候，又希望地稅部門作為依法治稅。“這種多元價(jià)值取向的存在，增大了考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立難度，必然帶來(lái)地稅部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對(duì)政府績(jī)效所體現(xiàn)價(jià)值的不同認(rèn)識(shí)。
（二）產(chǎn)出的特殊性。服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和服務(wù)納稅人是地稅部門為社會(huì)所提供的公共服務(wù)，維護(hù)經(jīng)濟(jì)和稅收秩序是地稅部門為社會(huì)提供的公共產(chǎn)品。因此，地稅部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無(wú)形的、不可量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會(huì)效果，因而難以度量，難以形成精確的標(biāo)準(zhǔn)。
（三）工作效果的人為性。地稅部門不能像企業(yè)那樣依靠機(jī)器制造“標(biāo)準(zhǔn)化”產(chǎn)品，其各項(xiàng)工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，地稅部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章達(dá)200多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)，而且同一違法行為還可以引用不同的法規(guī)進(jìn)行處理的問(wèn)題，因而勢(shì)必造成對(duì)該績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)化程度低，質(zhì)量的好壞難以準(zhǔn)確、精確地評(píng)估。
（四）評(píng)估信息的稀缺性。績(jī)效的評(píng)估從某種角度上講是一個(gè)信息的搜集、篩選和加工過(guò)程，這就決定了其有效性直接取決于信息傳輸過(guò)程的數(shù)量和質(zhì)量。由于地稅部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的交換關(guān)系，因而，評(píng)估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時(shí)，內(nèi)部評(píng)估體系的分割，直接影響考核的價(jià)值取向，難以形成準(zhǔn)確的績(jī)效反映，更談不上工作績(jī)效的改進(jìn)。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，稅收工作面臨的要求越來(lái)越高，肩負(fù)的責(zé)任也越來(lái)越大，社會(huì)和政府對(duì)稅務(wù)部門期望值也越來(lái)越高。盡快走出績(jī)效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績(jī)效管理體系，推進(jìn)“三型”地稅建設(shè)，實(shí)現(xiàn)地稅部門“五稅”目標(biāo)，已成為績(jī)效管理急需解決的課題。
（一）優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容——“一體化”。1是多層級(jí)參與目標(biāo)制定。所謂“一體化”就是組織執(zhí)行層的行為結(jié)果于組織整體目標(biāo)一致性的過(guò)程?？?jī)效考核內(nèi)容設(shè)定是實(shí)現(xiàn)組織一體化的有效方法。對(duì)此，采取多級(jí)部門參與考核目標(biāo)的制定，實(shí)行層級(jí)制定或者下拉一級(jí)制定考核目標(biāo)和考核項(xiàng)目。圍繞整體組織目標(biāo)，對(duì)近、遠(yuǎn)期實(shí)施方案統(tǒng)籌細(xì)化，分別選擇年度關(guān)鍵指標(biāo)，使績(jī)效目標(biāo)制定的過(guò)程就是整合部署的過(guò)程，從而提高績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行效果。2是確定績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)體系。建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種：依據(jù)機(jī)關(guān)科室、基層地稅局、分局承擔(dān)的責(zé)任不同建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）體系，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）體系和依據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）體系，三種方法各有優(yōu)劣。3是創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機(jī)制。通過(guò)創(chuàng)新地稅工作執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力物力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。按照省局“三定方案”的要求，基層地稅局、分局實(shí)行偏平化和整合型模式，但在實(shí)際工作中，由于人員素質(zhì)參差不齊，在崗位的分配上不能統(tǒng)而化一，可根據(jù)基層工作實(shí)際和人員自身特點(diǎn)，在基層地稅局、分局試行區(qū)域劃片、專業(yè)管理、團(tuán)隊(duì)管戶運(yùn)行模式，探索推行行業(yè)專業(yè)化管理，以此提高地稅干部工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，在辦理稽查大要案件數(shù)量和質(zhì)量不斷攀升的同時(shí)，注重發(fā)揮職能促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)率先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展，不斷提高社會(huì)滿意度和認(rèn)同度。
（三）優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用——“多關(guān)聯(lián)”。一是部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)聯(lián)使用。開展對(duì)部門績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)就是在既定的組織目標(biāo)下，形成人力資源組織目標(biāo)績(jī)效評(píng)估體系。依據(jù)部門實(shí)績(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實(shí)行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績(jī)效劃定不同的權(quán)重。并對(duì)干部個(gè)體考核，這樣就使得個(gè)體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時(shí)也關(guān)注該項(xiàng)工作對(duì)整體工作的貢獻(xiàn)度。二是上級(jí)績(jī)效與下級(jí)績(jī)效的關(guān)聯(lián)使用。下級(jí)績(jī)效如何不僅是自己努力的結(jié)果，作為上級(jí)也應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)指導(dǎo)與監(jiān)督責(zé)任。基于這一職能的考慮，應(yīng)設(shè)定考核的上下聯(lián)動(dòng)，實(shí)行一體化考核，使上級(jí)考核部門不再游離于考核之外。這樣不僅有助于績(jī)效改進(jìn)的落實(shí)。而且使得組織上下更加關(guān)注如何優(yōu)化部門績(jī)效。三是結(jié)果反饋與績(jī)效改進(jìn)的關(guān)聯(lián)使用。績(jī)效評(píng)估結(jié)果的形成并不意味著考核工作的結(jié)果，緊接著的任務(wù)是要進(jìn)行結(jié)果溝通反饋。這種反饋不僅僅是考核結(jié)果的告知，更重要的是診斷績(jī)效存在的缺陷及原因，研究對(duì)策，明確目標(biāo)以及調(diào)配資源，以達(dá)到績(jī)效提升的目的。四是考核結(jié)果與人才培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)使用。“人”是組織獲得優(yōu)勢(shì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，因而績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用要作為“人才”培訓(xùn)選拔的“效標(biāo)”，不僅要根據(jù)缺什么補(bǔ)什么的原則，找差定標(biāo)、培訓(xùn)提高，而且要注重人的長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)，提高個(gè)體技能，做好優(yōu)勢(shì)“人群”的選拔儲(chǔ)備，積蓄地稅事業(yè)的持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。
績(jī)效管理心得報(bào)告篇十八
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改善機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)2號(hào)）和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核辦法（試行）》（新發(fā)24號(hào)）文件精神，xx鄉(xiāng)結(jié)合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jī)效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來(lái)績(jī)效考核工作總結(jié)如下：
（一）開展前期調(diào)研。
為確?？?jī)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對(duì)象、考核資料、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過(guò)調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組。
為加強(qiáng)績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長(zhǎng)，鄉(xiāng)長(zhǎng)和黨務(wù)副書記任副組長(zhǎng)，涉及的站所長(zhǎng)、紀(jì)檢專干、工會(huì)主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jī)效考核工作的順利推進(jìn)。
（三）制定考核方案。
在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時(shí)召開動(dòng)員大會(huì)，全面部署績(jī)效改革目的、好處和改革對(duì)象、改革資料。
20xx年12月15日制定了《xx鄉(xiāng)績(jī)效改革實(shí)施方案》（討論稿），12月15日至20日，通過(guò)召開群眾會(huì)、職工大會(huì)、黨政班子會(huì)、黨委會(huì)等形式，充分征求意見(jiàn)和推薦，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見(jiàn)和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。
xx鄉(xiāng)績(jī)效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對(duì)象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來(lái)源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計(jì)），按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的`工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
（四）全面組織實(shí)施。
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過(guò)的《xx鄉(xiāng)績(jī)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、組織考察、群眾評(píng)議的方式來(lái)決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來(lái)報(bào)名，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗位，對(duì)沒(méi)有人報(bào)名的崗位由組織研究決定，對(duì)個(gè)別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個(gè)股級(jí)崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計(jì)算出個(gè)人的一季度績(jī)效工資，通過(guò)公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績(jī)效工資，一季度共兌現(xiàn)績(jī)效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績(jī)效工資1700元，最低1200元，績(jī)效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和加分難度都很大。
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，個(gè)性是工青婦等群團(tuán)組織。
三是部分職工對(duì)用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。
一是完善績(jī)效考核工作日常監(jiān)督檢查；
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資；
三是加強(qiáng)痕跡管理。
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