我們在日常生活中常常會遇到一些與學(xué)習(xí)和工作生活等相關(guān)的問題?？偨Y(jié)的語言要簡練有力，避免使用太多廢話和空洞的詞句。這篇總結(jié)范文的結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹，觀點清晰，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。
員工與公司關(guān)系論文篇一
新入職的員工往往會因為處理不好人際關(guān)系，而受到公司的冷漠，下面是本站小編為大家整理新員工人際關(guān)系論文范文，希望對你有幫助。
摘要：在生活中，人與人之間的交際是最為復(fù)雜的。現(xiàn)代社會，人際關(guān)系的發(fā)展對于很多人來講都非常重視。在職場中，人際關(guān)系處理的好不好，在很大程度上決定著一個人將來在事業(yè)上的建樹，不管是對于剛步入職場的年輕人，還是身經(jīng)百戰(zhàn)的職場工作者，正確掌握人際處理關(guān)系，對于你未來的事業(yè)和前程都有極其重大的影響。
關(guān)鍵詞：職場禮節(jié)、忠于職守、換位思考、善于欣賞、真誠待人、善于分享、樂于付出。
職場人際關(guān)系，就是在職工作人員在工作中的各種關(guān)系。人際關(guān)系是一種資源，我們建立人脈、維護人脈，需要很大的氣力。擁有人脈，是我們成就自己事業(yè)的巨大保證。從某種程度上講，人脈就是我們的命脈。職場人際關(guān)系如何，在于個人的為人處事以及職場態(tài)度。如何才能處理好職場人際關(guān)系，具體如下：
一、職場禮節(jié)。
中華民族自古以來就是禮儀之邦，從博大中華文化誕生之時，中國人一直都非常注重禮節(jié)，禮節(jié)做得到位是一個人綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，更是適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展必備的修養(yǎng)。
對于已經(jīng)步入職場的工作者來說，在工作中會遇到一些難解的問題，而禮節(jié)問題正是這些問題存在的根本原因之一。職場中，一個人應(yīng)該注重自身的修養(yǎng)，能很好的把握禮節(jié)問題，看到領(lǐng)導(dǎo)能做到該有的禮貌，見到工作伙伴能禮貌待人。時刻能保持良好的禮節(jié)氣質(zhì)，顯現(xiàn)出自身有修為的一面，不要居高自傲自以為是。
事實上，不管是跟上司還是和職工打交道，不能缺少的一樣最重要的東西就是禮節(jié)。禮節(jié)方面做的好，給領(lǐng)導(dǎo)的印象自然而然就好，而工作伙伴對你也有好的評價。
二、忠于職守。
在其位，謀其職。忠于自己的職業(yè)，堅守自己的職業(yè)崗位是一個在職者的應(yīng)該例行的。選擇了這個職業(yè)，無論未來多么艱辛，也應(yīng)該始終要有份對自己職業(yè)的忠心。做到忠于職守，就會對以后的工作更加有追求，做很多事將會更加有激情。從另一方面來講，能專一自己的工作，在很大程度上為提高自信心埋下了深厚的一筆。自信一提高，工作效率就跟著提高，個人成就也會比別人更多。因此這樣一來，不管是領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友還是合作伙伴都會對你刮目相看。
你渴望得到同事們的認同，必須比別人更優(yōu)秀，更能吃苦耐勞、勤奮工作和忠于職守。一定程度上，有了工作上的成就，職場關(guān)系也就得到一定的升華，即使以后競爭激烈，有了這份追求和精神，不管是對工作的認可度上還是人際關(guān)系上都會比別人更勝一籌。
三、換位思考。
現(xiàn)代的社會，在利益下，不管是什么都可能變得變質(zhì)，有的人為了利益可以不惜一切手段達到自己的目的。特別是在職場中，競爭壓力大，每個人都努力的達到自己的利益目的，而忽略了最重要的一些元素。
在很多方面，人們觀察問題時都只是習(xí)慣性的從自己的角度考慮，只顧及自己的利益、愿望和心情，處理事情想當(dāng)然的考慮自己，而沒能和別人做到及時溝通。因此這樣，常常很難了解別人的想法。當(dāng)與人發(fā)生沖突時，很多時候雙方都只是各講各的，各忙各的，在這種情況下。很少有人能做到換位思考，為別人考慮。大到公司與公司之間，民族與民族之間都是如此。事實上，只要站在客觀的角度就會發(fā)現(xiàn)，沖突雙方幾乎是完全不能理解對方，完全是互不體諒。
想處理好自己和他人的人際關(guān)系，最重要的就是改變從自我出發(fā)的單向思維，而應(yīng)該結(jié)合對方的角度進行觀察，替對方著想，別人也同樣如此。雙方都做到換位思考，這樣處理人際關(guān)系，相信再怎樣復(fù)雜的矛盾也會變得明朗。
四、善于欣賞。
每個人都希望得到別人的鼓勵和欣賞，得到鼓勵和欣賞能給人奮斗的強大動力。一方面，欣賞可以學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點，補充自己的缺點，從而使自己更大程度上得到提高。另一方面，欣賞他人也是欣賞自己，可以同別人做個對比，也許別人沒有的東西而你卻有，對于充分認識自己和他人都有幫助。
進入社會工作后，領(lǐng)導(dǎo)和同事的欣賞是一個人工作的最大動力之一，得到別人的欣賞后，對待工作的態(tài)度都會不一樣。而同樣，我們?nèi)W(xué)會欣賞別人，別人同樣也可以受到極大鼓舞，同時對你的態(tài)度和看法也會不同，對于人際關(guān)系的發(fā)展有著極大的幫助。如果沒有欣賞，即使是天才到最后也會變成庸才。
五、真誠待人。
“己所不欲，勿施于人”，每個人都有自己的行為和觀點。不強求別人這個原則是處理人際關(guān)系的一個重要環(huán)節(jié)。古往今來，人是生而平等的，每個人的尊嚴(yán)都應(yīng)該收到尊重。在職場中，更應(yīng)該做到如此，你真誠待人，別人就會真誠待你。無論的對待工作還是對待同事之間的感情，都應(yīng)該用自己最真誠的一面去對待別人，這樣才能贏得大家的尊重。
六、善于分享。
古人推崇與民同樂，把自己的快樂與別人分享將會變成更大的快樂。當(dāng)你把自己的想法和點子與別人討論后，就會得到更多的思想火花。在一定情況，把自己的工作成果與別人分享，別人就會覺得你工作態(tài)度認真，會覺得你是個心胸寬廣的人，覺得你是個值得建交的好朋友。
你的分享成為別人的快樂，你的分享是對別人的信任。你給別人分享，別人也同樣會給你分享。對于自己渴望的事情，要想到他人也可能渴望得到。你渴望被理解與關(guān)心，就要知道如何能力所能及地給予他人理解和關(guān)愛。給予他人理解和關(guān)切，會在更高的水平上增進彼此的關(guān)系。善待別人就是善待自己。學(xué)會與人分享，學(xué)會共同分享。既促進與領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的感情，又能講自己寬廣的一面展示出來。
七、樂于付出。
不勞無獲，誰都懂的道理。天下沒有免費的午餐，自己動手，豐衣足食。付出才有回報，你的所得總是與你的付出成正比的。在工作中，對于自己的工作任務(wù)要在有效率的基礎(chǔ)上認真完成，別人在休息的時候，你懂得抓緊時間把別人不想做的事做到，而你就是獨放光彩的、最優(yōu)秀的一個。
懂得付出，才能懂得對工作的珍惜，才會比別人獲得更多的快樂。如果心中常有不勞而獲的想法，常常令人萎縮、心靈低劣，長期這樣下去絕對不會獲得好的收獲。有的人整天嫉妒別人的成果，而忘了自己也需要付出，這樣的人也將被人看不起，他們的心里總是擺不平，從而少了奮斗之心，對待同事的態(tài)度可能也將會愈來愈來差。
處理人際關(guān)系，你懂得付出了，領(lǐng)導(dǎo)和同事也會把你的認真態(tài)度放在心里，對你的態(tài)度自然好，而你和領(lǐng)導(dǎo)同事之間的各種關(guān)系也迎刃而解了。學(xué)會慷慨的對別人付出，在你困難的時候，你也會得到許多真切的幫助。
職場人際關(guān)系的處理不僅要講究原則，更要講究親身實踐，以實際行動來證實自己的能力。以一個好的心態(tài)勇敢的去面對職場中出現(xiàn)的復(fù)雜人際關(guān)系，處理好人際關(guān)系，你的前程將會是一片光芒。
[摘要]現(xiàn)代社會，隨著人們之間交往的增多，以人為本管理理念不斷滲透，人際關(guān)系對企業(yè)管理也越發(fā)顯得重要，為企業(yè)管理提供建議就是本文的主要內(nèi)容。
[關(guān)鍵詞]人際關(guān)系陰陽文化禮讓溝通藝術(shù)。
中華文明源遠流長，在漫長歷史長河中，形成了自己獨特的人文特征，歸納一下有兩點：陰陽文化和重視“善”。陰陽文化也稱作太極文化，我們可以通過太極圖形來解釋，我們把太極外圍圓圈看作是世間事物，事物是由兩個方面構(gòu)成的“是”或“不是”，在是和不是之間我們可以用一條線分開，叫做是非分明，“是”就是“是”，“不是”就是“不是”，喜歡就是喜歡，討厭就是討厭，西方人一直是這樣的，凡是追求是非，與他們追求真實和科學(xué)的人文情操是分不開的，這一點我們與他們會形成一個對比，當(dāng)我們遇到一些“是否”式問題的時候，回答的語言很有可能是“不知道，不清楚，好像是……”那么是不是我們是非不分呢?西方人把是非分開，用一個非常直的直線把圓分成了兩個部分，有的學(xué)者稱之為“二分法”或者“二元思維”，我們是非要分開的，但是是非之間的不是一條筆直的直線，而是一條曲線，于是形成了太極的圖案，從思維上來講，除了黑白分明外，還有個黑白交接的灰色地帶，這樣就有三個部分，老子《道德經(jīng)》寫道：“道生一，一生二，二生三，三生萬物?！闭J為世間萬物由三部分構(gòu)成，都是同樣道理，于是灰色地帶就是很模糊的地方，很多時候，問題不僅僅有是與非，還有黑白交界的部分，正是注意到這一點，在人際關(guān)系上也要把握和應(yīng)用，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間也可以看作是人際關(guān)系，西方的科學(xué)管理強調(diào)的是獎懲分明，胡蘿卜加大棒，要么加以獎勵，要么就是嚴(yán)厲懲罰，只有這兩個東西，伴隨著我國經(jīng)濟崛起，我們的管理也開始被世界所重視，我們的管理理念，方式可以說是有中國特色的，那就是重視人情味，除了獎罰分明，還注重安頓好員工，我們稱為恩威并重，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融洽，組織內(nèi)部凝聚力，向心力必然強盛，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系僵硬，再好的獎勵也會失去人才，現(xiàn)在提倡“以人為本”，管理從某個角度來說，就是“贏得人心，穩(wěn)定人心”的過程，得到大多數(shù)員工的認同，理解，支持，管理的過程就變得簡單了。
要恰當(dāng)?shù)奶幚砣穗H關(guān)系，就必須先了解人文性格特點，不同的人有不同的價值觀，不同生長經(jīng)歷，由此會產(chǎn)生不同生長經(jīng)歷，但是作為有共同歷史，共同生活地域的中華民族，總體上有共性的人文情操，那就是“善”。學(xué)者余秋雨認為，世界上偉大的四大古老文明，只有中華文明沒有消亡，其中有一個原因就是古代中國不遠征，不去侵略其他國家，而其他古老文明的消失都與此有關(guān)，我們提倡和睦相處，以和為貴，從國家層面上來講就是一種善，老子《道德經(jīng)》第八章：“上善若水。水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。居善地，心善淵，與善仁，言善信，正善治，事善能，動善時。夫唯不爭，故無尤。”他認為上善的人，就應(yīng)該象水一樣。水造福萬物，滋養(yǎng)萬物，卻不與萬物爭高下，這才是最為謙虛的美德。與人為善，施行仁政，古代開明君主都注意到這點，得民心者得天下，失民心者失天下，孟子提倡仁政，孔子提倡“和為貴”。已經(jīng)成為中華民族傳統(tǒng)美德，達則兼濟天下，窮則獨善其身，這一點與水相似，流水避實就虛，遇到山石總是繞開，水是不爭，而且能澤潤萬物，人際關(guān)系也是一樣，一個人表現(xiàn)出來的外在形象與相關(guān)公眾口味有很大聯(lián)系，鋒芒畢露，招搖過市，目中無人都不好，所以大多數(shù)人是謙虛的，平和待人留余地!平和是一種心態(tài)，是一種美德，秉持平和的心態(tài)做人，自然能妥善地對待世間的人和事，既尊重自己，又能迎得別人的尊敬，不僅如此，處理好良好的人際關(guān)系，必須要掌握讓的藝術(shù)，《易經(jīng)》乾卦中的“潛龍在淵”，就是指君子待時而動，要善于保存自己，不可輕舉妄動，讓是一種境界，我國古代有孔融讓梨的故事，得到的是流芳百世的贊揚，劉邦主動把咸陽讓出來，得到的是天下，人是具有自然屬性和社會屬性的共同體，對于資源，名聲，利益要求是存在的，爭奪也就存在，辦公室同樣的兩個職員，因為某次表現(xiàn)機會，當(dāng)面背后都有爭奪，表現(xiàn)出來會很尷尬，聰明的一方會讓出來，一方面維護了兩個人之間的關(guān)系，另外一方面，下次有這樣的機會對方一定會想到他，如果不是這樣，兩個人爭得面紅耳赤，不相上下，即使一個人得到了機會，但是失去了和諧氛圍，機會是有形的，短暫的。而和諧的氛圍是長久的。有這樣的說法“人和為寶”、“和氣生財”，一個人要想在社會上立足是要有和氣的人際環(huán)境作基礎(chǔ)?！昂汀弊衷凇兑捉?jīng)》中就顯得尤為重要，“人和”在“天時、地利、人和”中則深刻地表明了對于做人的重要價值。善為大事者，能夠控制個人情感，以和諧的人際關(guān)系為最佳的做人之本，因為他們懂得“惟和之上”的道理。這是不是意味著萬事不爭呢?水是柔弱的，水也是最剛猛的，積少成多的水一旦爆發(fā)就不可收拾，我們經(jīng)常說“仁至義盡，翻臉無情”當(dāng)忍讓到一定程度，必然會導(dǎo)致更大矛盾，最好的辦法就是彼此都謙讓，讓步和諧的東西消失于無形。有的學(xué)者認為讓的目標(biāo)是為了實現(xiàn)“得”，認為是讓小而得大，這是一種不全面的認識，在讓與得之間尋求平衡才是關(guān)鍵，讓之坦然，得之有道，與帶有陰暗面的庸俗關(guān)系區(qū)分開來。
《易經(jīng)》里強調(diào)“天時地利人和”，每個人都是一滴水，能夠融會到一起，才能奔流入海，發(fā)揮集體功效，“德不孤，必有鄰”，從中古古代帝王治理國家，到普通老百姓與人相處，都注重禮讓，這是國民性格的體現(xiàn)，而這種國民性格似水，正是在這樣的性格基礎(chǔ)上，人們之間相互溝通交往，必須遵循“以和為貴”。個體與他人，個體與周圍環(huán)境才能有機結(jié)合起來，與外界環(huán)境有個信息資源互動共享。伴隨環(huán)境變化發(fā)展，個體也有所發(fā)展。人情化，合理化，領(lǐng)導(dǎo)者具備具備愛才之心、求才之渴、用才之膽、容才之量、管才之方的品格，才能在駕馭人的問題上臻于完善，更好服務(wù)管理。
參考文獻：
[1]陸衛(wèi)明:人際關(guān)系心理學(xué)西安交通大學(xué)出版社20xx年9月。
[2]李道平:公共關(guān)系學(xué).經(jīng)濟科學(xué)出版社20xx年5月。
員工與公司關(guān)系論文篇二
企業(yè)文化是企業(yè)的一種信仰，是企業(yè)在創(chuàng)建或運營初期，抑或經(jīng)過一定時間的歷練而形成的具有能夠引領(lǐng)企業(yè)，并能夠號召和推動企業(yè)員工為之奮斗、付出、拼搏的精神向?qū)АT工是企業(yè)的關(guān)鍵組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的主要貢獻者和推動者。企業(yè)的發(fā)展與進步離不開企業(yè)文化和企業(yè)員工，因此始終秉持企業(yè)文化的正確理念，將企業(yè)文化和員工關(guān)系管理有機的結(jié)合起來，才能夠為員工管理的高效化與高質(zhì)化的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。當(dāng)代背景下，基于企業(yè)文化的員工關(guān)系管理是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理體系建設(shè)、提高人力資源管理水平、提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中的綜合競爭實力的重要途徑之一。本文首先對企業(yè)文化的定義、來源做簡要的介紹，然后對企業(yè)文化與員工關(guān)系管理的影響進行分析，最后在上述內(nèi)容基礎(chǔ)上對如何發(fā)揮企業(yè)文化在人員關(guān)系管理中的積極作用進行探討。
雖然目前已經(jīng)有越來越多的注重到企業(yè)文化在員工關(guān)系管理中的作用，但隨著今年來我國經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，由于企業(yè)對自身文化的理解和運用不當(dāng)，導(dǎo)致在我國企業(yè)不斷加大企業(yè)與員工管理力度的同時，員工關(guān)系管理成效問題也逐漸的突顯出來，成為了企業(yè)人力資源管理面臨的主要瓶頸之一。那么到底什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化又有著怎樣的內(nèi)涵呢？本文將以此為出發(fā)點進行基于企業(yè)文化的員工關(guān)系管理研究。
1。企業(yè)文化的定義
企業(yè)文化的本質(zhì)就是一個企業(yè)或組織為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)或藍圖（比如盈利，經(jīng)濟利益最大化；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個人抱負或志向等）而形成的能夠領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)員工、影響企業(yè)員工行動和思想并能夠得到相對普遍認同的一種價值觀或信念。其中最重要的就是企業(yè)的核心價值觀，并且這種價值觀或信念往往會以圖形、符號等形態(tài)表現(xiàn)出來，企業(yè)文化貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終[1]。
2。企業(yè)文化的來源
（1）行業(yè)文化。每個行業(yè)所特有的職業(yè)特點、經(jīng)營習(xí)慣和規(guī)則經(jīng)過一定時間的積累和沉淀，便形成了一種行業(yè)內(nèi)企業(yè)和員工普遍認同并愿意共同遵守的行業(yè)道德規(guī)范，由此便產(chǎn)生了行業(yè)文化。（2）“老板文化”，也稱“領(lǐng)導(dǎo)文化”。領(lǐng)導(dǎo)文化是組織的領(lǐng)導(dǎo)成員反映領(lǐng)導(dǎo)觀念意識、領(lǐng)導(dǎo)過程在領(lǐng)導(dǎo)成員心理反映上的積淀，是領(lǐng)導(dǎo)群體在領(lǐng)導(dǎo)活動中產(chǎn)生并通過后天學(xué)習(xí)和社會傳遞形成的[2]。（3）員工文化。員工是企業(yè)的一份子，在日常的工作、同事相處、領(lǐng)導(dǎo)接觸過程中，由于工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作壓力等因素的綜合作用，員工間會逐漸形成一種更傾向于私人情感的大家都默認的文化氛圍，即員工文化。
1。企業(yè)文化對員工關(guān)系管理的積極影響
（1）優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工關(guān)系管理具有積極的引導(dǎo)作用。站在企業(yè)員工的角度來講，企業(yè)文化是全體員工都應(yīng)該堅持的核心思想，企業(yè)文化是員工開展工作、調(diào)整心態(tài)的精神向?qū)?。只要員工還在因企業(yè)而提供或產(chǎn)生的工作環(huán)境中，就可以隨時的接受企業(yè)文化的直接影響和間接影響。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化及這一企業(yè)文化的合理應(yīng)用能夠?qū)T工關(guān)系管理進行積極的導(dǎo)向[3]。（2）優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工凝聚力的形成具有積極的強化作用。每一個企業(yè)的文化都是以企業(yè)本身與員工團隊的共同發(fā)展為主要目標(biāo)的，這種共同的目標(biāo)能夠促使或激勵員工為之協(xié)力奮斗，更好的發(fā)揮員工的團隊合作或團隊競爭效應(yīng)。同時，員工可以在這種企業(yè)文化的熏陶下同甘共苦，增強對企業(yè)的忠誠意識，使企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系更加緊密；使凝聚力在員工共同為實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而努力的過程中得到加強[4]。（3）優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)T工關(guān)系起到協(xié)調(diào)和約束的積極作用。企業(yè)文化不僅對企業(yè)的行為有直接要求，對企業(yè)員工的行為也有具體要求，員工只有遵守企業(yè)文化中的各項準(zhǔn)則的前提下才能保證與團隊成員之間關(guān)系的協(xié)調(diào)。在這種協(xié)調(diào)和約束下，員工關(guān)系也會得到相應(yīng)的約束，企業(yè)員工關(guān)系管理也會獲得一定的便利[5]。
2。企業(yè)文化對員工關(guān)系管理的消極影響
（1）低劣的企業(yè)文化會對員工之間關(guān)系的處理造成誤導(dǎo)，給員工關(guān)系的管理帶來阻礙。比如，一些企業(yè)會向員工灌輸一些不健全的工作理念，使員工為了獲取利益，滿足自身需要，不惜以損害其他員工的利益為代價，甚至有的員工還會將這種不健全的企業(yè)文化擴大到同行競爭中去，使企業(yè)的形象受到破壞，給企業(yè)的長遠發(fā)展造成一定的負面影響。其次，當(dāng)前企業(yè)員工關(guān)系管理任務(wù)極為復(fù)雜，在這種環(huán)境下，低劣的企業(yè)文化不僅無法使員工關(guān)系得到合理的約束，還會加劇員工關(guān)系管理的問題，使員工關(guān)系管理效率低下[6]。（2）企業(yè)文化的'形同虛設(shè)也對員工關(guān)系管理帶來了消極的影響。部分企業(yè)雖然形成了比較優(yōu)秀合理的企業(yè)文化，但是由于企業(yè)本身員工關(guān)系管理不注重員工工作時的精神狀態(tài)，管理體制不完善等原因，導(dǎo)致員工關(guān)系管理方法缺乏實效性。在這種情況下，由于企業(yè)對員工進行企業(yè)文化教育或培訓(xùn)的重視程度不夠高、力度不到位等原因，致使員工不了解企業(yè)文化，對企業(yè)文化的認同度不高，企業(yè)員工之間的關(guān)系不穩(wěn)定，增加了員工關(guān)系管理的難度。
1。完善員工管理制度
企業(yè)的經(jīng)營都有特定的企業(yè)管理制度，同時這種制度也是企業(yè)文化的重要組成部分，因此企業(yè)應(yīng)該將優(yōu)秀的企業(yè)文化融入到企業(yè)管理制度中去，以實現(xiàn)二者的有機結(jié)合。比如，在員工選聘制度方面，企業(yè)要根據(jù)員工應(yīng)聘、復(fù)試、入職的各個階段制定相應(yīng)的評價和考察方法，選擇符合企業(yè)發(fā)展需求的員工。在員工工作管理制度方面，應(yīng)該制定企業(yè)工作原則、規(guī)章制度和講解、說明企業(yè)文化的員工手冊，以及采取企業(yè)文化培訓(xùn)的方式幫助員工了解和熟悉企業(yè)的核心價值觀，等等。對于員工關(guān)系管理來說，完善的制度安排是提高管理成效的基礎(chǔ)，管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)對所有員工的根本要求，體現(xiàn)最基本的工作準(zhǔn)則。
2。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展藍圖
職業(yè)發(fā)展是每個員工進入企業(yè)并為之奮斗的關(guān)鍵原因之一，通過員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠為企業(yè)員工工作積極性的提高發(fā)揮積極作用，使員工擁有更加樂觀向上的心態(tài)，使員工在團隊的不斷合作和個人魅力的逐漸展現(xiàn)中形成和諧的員工關(guān)系，成為企業(yè)人員關(guān)系管理的有效途徑。因此，企業(yè)應(yīng)該從職工的根本需求出發(fā)，根據(jù)不同崗位特點設(shè)計不同的規(guī)劃方案，并與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，為員工提供明確的發(fā)展目標(biāo)。3。建立員工自由交流平臺企業(yè)作為以盈利為目標(biāo)的主體，在經(jīng)營和發(fā)展中需要員工的不斷付出來實現(xiàn)盈利的目標(biāo)。這給員工帶來了有形和無形的壓力，而工作壓力的釋放作為員工關(guān)系管理的組成部分之一，不僅需要員工通過自身的調(diào)節(jié)來實現(xiàn)，更需要企業(yè)給予員工適度的意見反饋和交流的空間。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工搭建一個可以自由交流、提出建議、說出不滿的機會，既要保持員工之間工作交流溝通的加強，更要保證企業(yè)管理者和人資部門與員工之間的充分溝通。比如，采取員工信箱、匿名留言板、休息茶話間等方法。
綜上所述，隨著市場經(jīng)濟發(fā)展進程的不斷推進，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的不斷升級，企業(yè)會面對越來越多的機會和挑戰(zhàn)。在企業(yè)文化背景下，良好的科學(xué)的員工關(guān)系管理能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)不斷注入新的活力；不良的不合理的員工關(guān)系管理則可能會成為企業(yè)突破發(fā)展瓶頸的絆腳石，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)需要在其優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上，始終堅持企業(yè)文化與員工關(guān)系管理的統(tǒng)一，使員工對企業(yè)文化的認識更加全面、深入，融洽員工關(guān)系，提高員工對企業(yè)的忠誠度。靈活的運用企業(yè)文化的積極影響，通過員工關(guān)系管理效率的提高來使企業(yè)內(nèi)部管理得到平衡，以為提高自身的綜合市場競爭力和實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
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員工與公司關(guān)系論文篇三
1.先說說，按正常的職場游戲規(guī)則內(nèi)，之于領(lǐng)導(dǎo)，下屬應(yīng)該做的。
執(zhí)行：在職場，下級服從上級并執(zhí)行上級的合理工作安排，這是基本游戲規(guī)則，但這不代表盲從，下屬也可以通過對上管理的方式，讓上級改變一些不合理的工作安排。
匯報：在職場，下屬需要階段性，或項目本身獨特要求，及時反饋或匯報工作進展，這是下級的義務(wù)。
職業(yè)：個人遵守職場的基本游戲規(guī)則，敬業(yè)、正直、認真、擔(dān)當(dāng)。
主動：下級之于上級，要多主動，不能總等著領(lǐng)導(dǎo)找自己；畢竟領(lǐng)導(dǎo)是一對多，勢必涉及精力分配的問題。
簡單：工作就是工作，不對領(lǐng)導(dǎo)的安排做其他解讀。很多時候，員工經(jīng)常去對領(lǐng)導(dǎo)的工作有各種解讀，他是不是想整我？他是不是對我不滿意？他是不是在暗示我什么？……甚至看員工的'一個眼神都能帶來各種解讀。這種可以完全解讀為庸人自擾，他即便就是有這個意思，員工又能怎樣？你能去找領(lǐng)導(dǎo)驗證嗎？雖然很多人這么做過，領(lǐng)導(dǎo)也是一頭霧水，我有這個意思嘛？這種反而把原有簡單的關(guān)系搞復(fù)雜了。
整體而言，下級正常的范圍內(nèi)，做好本身自己應(yīng)該做的，其實，這對于領(lǐng)導(dǎo)而言，已算是合規(guī)的下屬，職業(yè)度而言，也已是較高的分數(shù)，這就基本可以了。
2.跟領(lǐng)導(dǎo)搞關(guān)系的誤區(qū)。
諂媚：一味的曲意逢迎或溜須拍馬，甚至自己都覺得自己很假，無論怎樣，在個人職業(yè)生涯里，這都不是加法。
爭寵：把領(lǐng)導(dǎo)視若神明，各種邀功爭寵，極其在意領(lǐng)導(dǎo)對自己的看法，即便領(lǐng)導(dǎo)再厲害，這也不是正常的心態(tài)。
送禮：給領(lǐng)導(dǎo)或家人各種形式的送禮；這種無論是對領(lǐng)導(dǎo)還是個人，都是很低層次的事，雖然大多數(shù)時候很有效。
棋子：甘當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)馬前卒，任由擺布，毫無思想。
盲從：聽從領(lǐng)導(dǎo)一切安排，毫無是非觀念。
很多人會以為，只要對領(lǐng)導(dǎo)不斷說好話，送禮或聽從領(lǐng)導(dǎo)一切安排，這樣就必然會得到認可或就能跟領(lǐng)導(dǎo)處好關(guān)系。很多人也會認為，只有這樣的人在職場最吃得開，須知，這樣真的不算是情商高。真正情商高的人，會首先懂得守護好自己。
跟領(lǐng)導(dǎo)送禮，搞不好就是行賄罪。
3.職場發(fā)展的最佳路徑-領(lǐng)導(dǎo)角度。
對領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系，最核心的就是成為他業(yè)務(wù)上正向的得力干將，能力強又低調(diào)，情商又高，這樣的下屬沒有哪個領(lǐng)導(dǎo)不喜歡。
即便再想對領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，沒能力，他也只能把你當(dāng)成一個小催吧或小跟班，不可能給你任何真正的好機會，甚至都不會高看你一眼。
其實能當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)的都清楚，無論本人多么不堪，如果他這里能有真實的業(yè)績可讓其去他的領(lǐng)導(dǎo)那里邀功請賞，他也一定樂享其成，這確實是其最大的功勞或籌碼。
舉個不恰當(dāng)?shù)谋扔?，也正就像我們看影視劇的大奸臣，他們其實也很重視人才的價值，只是在不能為其所用時才會被迫將其毀滅，在此之前也會想法設(shè)法的拉攏，也就是說，只要是人才，領(lǐng)導(dǎo)又覺得自己能掌控，沒有誰不需要。
所以，與其挖空心思去討好領(lǐng)導(dǎo)，還不如踏踏實實做好自己的本職工作，這樣才能獲得真正的尊重和重視。
尊重都是憑實力獲取的，而不是其他。
員工與公司關(guān)系論文篇四
[摘要]現(xiàn)代社會，隨著人們之間交往的增多，以人為本管理理念不斷滲透，人際關(guān)系對企業(yè)管理也越發(fā)顯得重要，為企業(yè)管理提供建議就是本文的主要內(nèi)容。
[關(guān)鍵詞]人際關(guān)系陰陽文化禮讓溝通藝術(shù)。
中華文明源遠流長，在漫長歷史長河中，形成了自己獨特的人文特征，歸納一下有兩點：陰陽文化和重視“善”。陰陽文化也稱作太極文化，我們可以通過太極圖形來解釋，我們把太極外圍圓圈看作是世間事物，事物是由兩個方面構(gòu)成的“是”或“不是”，在是和不是之間我們可以用一條線分開，叫做是非分明，“是”就是“是”，“不是”就是“不是”，喜歡就是喜歡，討厭就是討厭，西方人一直是這樣的，凡是追求是非，與他們追求真實和科學(xué)的人文情操是分不開的，這一點我們與他們會形成一個對比，當(dāng)我們遇到一些“是否”式問題的時候，回答的語言很有可能是“不知道，不清楚，好像是……”那么是不是我們是非不分呢?西方人把是非分開，用一個非常直的直線把圓分成了兩個部分，有的學(xué)者稱之為“二分法”或者“二元思維”，我們是非要分開的，但是是非之間的不是一條筆直的直線，而是一條曲線，于是形成了太極的圖案，從思維上來講，除了黑白分明外，還有個黑白交接的灰色地帶，這樣就有三個部分，老子《道德經(jīng)》寫道：“道生一，一生二，二生三，三生萬物?！闭J為世間萬物由三部分構(gòu)成，都是同樣道理，于是灰色地帶就是很模糊的地方，很多時候，問題不僅僅有是與非，還有黑白交界的部分，正是注意到這一點，在人際關(guān)系上也要把握和應(yīng)用，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間也可以看作是人際關(guān)系，西方的科學(xué)管理強調(diào)的是獎懲分明，胡蘿卜加大棒，要么加以獎勵，要么就是嚴(yán)厲懲罰，只有這兩個東西，伴隨著我國經(jīng)濟崛起，我們的管理也開始被世界所重視，我們的管理理念，方式可以說是有中國特色的，那就是重視人情味，除了獎罰分明，還注重安頓好員工，我們稱為恩威并重，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融洽，組織內(nèi)部凝聚力，向心力必然強盛，領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系僵硬，再好的獎勵也會失去人才，現(xiàn)在提倡“以人為本”，管理從某個角度來說，就是“贏得人心，穩(wěn)定人心”的過程，得到大多數(shù)員工的認同，理解，支持，管理的過程就變得簡單了。
要恰當(dāng)?shù)奶幚砣穗H關(guān)系，就必須先了解人文性格特點，不同的人有不同的價值觀，不同生長經(jīng)歷，由此會產(chǎn)生不同生長經(jīng)歷，但是作為有共同歷史，共同生活地域的中華民族，總體上有共性的人文情操，那就是“善”。學(xué)者余秋雨認為，世界上偉大的四大古老文明，只有中華文明沒有消亡，其中有一個原因就是古代中國不遠征，不去侵略其他國家，而其他古老文明的消失都與此有關(guān)，我們提倡和睦相處，以和為貴，從國家層面上來講就是一種善，老子《道德經(jīng)》第八章：“上善若水。水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。居善地，心善淵，與善仁，言善信，正善治，事善能，動善時。夫唯不爭，故無尤?！彼J為上善的人，就應(yīng)該象水一樣。水造福萬物，滋養(yǎng)萬物，卻不與萬物爭高下，這才是最為謙虛的美德。與人為善，施行仁政，古代開明君主都注意到這點，得民心者得天下，失民心者失天下，孟子提倡仁政，孔子提倡“和為貴”。已經(jīng)成為中華民族傳統(tǒng)美德，達則兼濟天下，窮則獨善其身，這一點與水相似，流水避實就虛，遇到山石總是繞開，水是不爭，而且能澤潤萬物，人際關(guān)系也是一樣，一個人表現(xiàn)出來的外在形象與相關(guān)公眾口味有很大聯(lián)系，鋒芒畢露，招搖過市，目中無人都不好，所以大多數(shù)人是謙虛的，平和待人留余地!平和是一種心態(tài)，是一種美德，秉持平和的心態(tài)做人，自然能妥善地對待世間的人和事，既尊重自己，又能迎得別人的尊敬，不僅如此，處理好良好的人際關(guān)系，必須要掌握讓的藝術(shù)，《易經(jīng)》乾卦中的“潛龍在淵”，就是指君子待時而動，要善于保存自己，不可輕舉妄動，讓是一種境界，我國古代有孔融讓梨的故事，得到的是流芳百世的贊揚，劉邦主動把咸陽讓出來，得到的是天下，人是具有自然屬性和社會屬性的共同體，對于資源，名聲，利益要求是存在的，爭奪也就存在，辦公室同樣的兩個職員，因為某次表現(xiàn)機會，當(dāng)面背后都有爭奪，表現(xiàn)出來會很尷尬，聰明的一方會讓出來，一方面維護了兩個人之間的關(guān)系，另外一方面，下次有這樣的機會對方一定會想到他，如果不是這樣，兩個人爭得面紅耳赤，不相上下，即使一個人得到了機會，但是失去了和諧氛圍，機會是有形的，短暫的。而和諧的氛圍是長久的。有這樣的說法“人和為寶”、“和氣生財”，一個人要想在社會上立足是要有和氣的人際環(huán)境作基礎(chǔ)?！昂汀弊衷凇兑捉?jīng)》中就顯得尤為重要，“人和”在“天時、地利、人和”中則深刻地表明了對于做人的重要價值。善為大事者，能夠控制個人情感，以和諧的人際關(guān)系為最佳的做人之本，因為他們懂得“惟和之上”的道理。這是不是意味著萬事不爭呢?水是柔弱的，水也是最剛猛的，積少成多的水一旦爆發(fā)就不可收拾，我們經(jīng)常說“仁至義盡，翻臉無情”當(dāng)忍讓到一定程度，必然會導(dǎo)致更大矛盾，最好的辦法就是彼此都謙讓，讓步和諧的東西消失于無形。有的學(xué)者認為讓的目標(biāo)是為了實現(xiàn)“得”，認為是讓小而得大，這是一種不全面的認識，在讓與得之間尋求平衡才是關(guān)鍵，讓之坦然，得之有道，與帶有陰暗面的庸俗關(guān)系區(qū)分開來。
《易經(jīng)》里強調(diào)“天時地利人和”，每個人都是一滴水，能夠融會到一起，才能奔流入海，發(fā)揮集體功效，“德不孤，必有鄰”，從中古古代帝王治理國家，到普通老百姓與人相處，都注重禮讓，這是國民性格的體現(xiàn)，而這種國民性格似水，正是在這樣的性格基礎(chǔ)上，人們之間相互溝通交往，必須遵循“以和為貴”。個體與他人，個體與周圍環(huán)境才能有機結(jié)合起來，與外界環(huán)境有個信息資源互動共享。伴隨環(huán)境變化發(fā)展，個體也有所發(fā)展。人情化，合理化，領(lǐng)導(dǎo)者具備具備愛才之心、求才之渴、用才之膽、容才之量、管才之方的品格，才能在駕馭人的問題上臻于完善，更好服務(wù)管理。
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員工與公司關(guān)系論文篇五
摘要：會計生存在一個特定的文化環(huán)境中，完善的內(nèi)會計文化環(huán)境直接影響到會計的確認、計量、記錄和報告等各個程序的有效完成，會計文化會影響會計信息質(zhì)量，是提高會計信息質(zhì)量的根本保證。
會計作為一種社會實踐活動，作為社會文明的一部分，同樣存在于一個特定的文化環(huán)境之中，文化環(huán)境因素在潛移默化中影響著會計理論和會計實踐的發(fā)展。會計文化的定義有廣義與狹義之分,從廣義上說,會計文化是作為人類社會智慧結(jié)晶的全部會計理論、會汁方法和會計成果從狹義上說,會計文化主要是指會計價值觀或會計哲學(xué)觀。把握會計文化內(nèi)涵的關(guān)鍵是把握其層次結(jié)構(gòu),按照由表及里,由現(xiàn)象到本質(zhì)的思路,會計文化可以分成如下幾個層次：
1、會計文化的物質(zhì)層：主要是指為履行會計工作職能而必須具有的一系列物質(zhì)條件和技術(shù)體系，并不涉及社會意識形態(tài)以及會計價值觀念等問題,不會因為社會制度的區(qū)別而產(chǎn)生重大差異,因而具有一般性。
2、會計文化的行為層：相較于物質(zhì)層這個最外層,行為層可稱為會計文化的淺層。會計的制度文化和精神文化都最終體現(xiàn)在會計從業(yè)者的具體行為之中,它是會計制度文化和精神文化要求的外在表征。
3、會計文化的制度層：主要涉及會計管理的制度規(guī)范及其組織體系,具體包括合計法規(guī)、會計制度、會計管理體制、會計機構(gòu)組織方式、會計教育制度、會計職業(yè)道德規(guī)范以及會計從業(yè)者行為準(zhǔn)則等要素。它構(gòu)成了一個國家整個經(jīng)濟管理體系的重要組成部分。
4、會計文化的精神層：這是會計文化的核心層,其基本內(nèi)容就是會計價值觀,主要包括會計的意識、精神風(fēng)貌、心理素質(zhì)、思維方式等方面。這是整個會計文化有機體的靈魂,是會計文化的決定因素。
會計文化既然是會計和文化結(jié)合的產(chǎn)物,所以,影響會計和文化的因素都會制約會計文化形成和發(fā)展,比如政治和經(jīng)濟制度因素、法律因素、經(jīng)濟因素、科學(xué)技術(shù)因素、社會文化和歷史因素、會計教育因素等等。
會計信息質(zhì)量特征包括會計信息的可靠性、相關(guān)性、可理解性、可比性、實質(zhì)重于形式、重要性、謹慎性和及時性等。而會計文化的總體構(gòu)成包括會計準(zhǔn)則，按我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》中確定的會計核算目標(biāo):“會計信息應(yīng)當(dāng)符合國家宏觀經(jīng)濟管理的要求,滿足有關(guān)方面了解企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的需要,滿足企業(yè)加強內(nèi)部經(jīng)營管理的需要?！倍哔|(zhì)量的會計信息則是實現(xiàn)以上目標(biāo)的'關(guān)鍵。對于會計信息而言，它的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)和檢驗標(biāo)準(zhǔn)就是會計準(zhǔn)則。
會計信息在會計文化中提供的是一種企業(yè)行為，并非會計人員個人行為，此外，由于會計人員專業(yè)技術(shù)水平有限，即使他有著較高的職業(yè)道德水平，但對準(zhǔn)則制度存在理解上瓶頸，同樣也會產(chǎn)生會計信息質(zhì)量問題。因此，生成環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制應(yīng)從公司治理結(jié)構(gòu)的制度優(yōu)化以及會計人員素質(zhì)的提升著手。而會計文化中會計職業(yè)道德自律是一種職業(yè)道德的內(nèi)在情感,是會計工作者在會計服務(wù)過程中形成的內(nèi)在會計職業(yè)道德意識。
在中國的會計文化中,追求用價值觀念來協(xié)調(diào)人們的思想和行為,利用企業(yè)內(nèi)部親密、微妙的人際關(guān)系來平衡企業(yè)人員的工作,避免內(nèi)耗。然而,過分講求和諧,追求一致,也形成了我國會計文化中長期不要原則,一味講人際關(guān)系,導(dǎo)致人際關(guān)系錯綜復(fù)雜的結(jié)果。隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展和資本市場的進一步完善,利用真實、有效的會計信息來反映社會資源的合理配置是人們的共同希望。會計信息作為一種商業(yè)語言,它的質(zhì)量對于我國的經(jīng)濟管理起著至關(guān)重要的作用。但是,長期以來,會計信息質(zhì)量不高，尤其是會計信息失真一直是制約經(jīng)濟發(fā)展的一大難題。因此,在會計文化環(huán)境中提高會計信息質(zhì)量、保證會計信息的真實可靠已成為會計管理工作的當(dāng)務(wù)之急，而高質(zhì)量的會計文化對于提高會計信息的質(zhì)量,幫助財務(wù)會計報告使用者對企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來的情況作出正確的評價或者預(yù)測等都將起到積極的作用。
三、會計文化對會計信息的影響。
1、會計文化物質(zhì)層對會計信息質(zhì)量的影響。我國會計文化物質(zhì)層相對國外來說比較薄弱，財務(wù)核算電算化、財務(wù)管理電算化、財務(wù)決策電算化這三項工作，在會計工作中還未普遍，這就導(dǎo)致會計失真現(xiàn)象屢屢發(fā)生。
2、會計文化的行為層及精神層對會計信息質(zhì)量的影響。會計文化受中國傳統(tǒng)社會文化的影響，一味講求人際關(guān)系,導(dǎo)致人際關(guān)系錯綜復(fù)雜的結(jié)果。受強大的倫理文化影響下也會計人員在會計工作過程中強調(diào)搞好內(nèi)部、外部‘平衡,側(cè)重于人事關(guān)系的處理,使得業(yè)績平平,甚至?xí)?dǎo)致人治代替法制的狀況。當(dāng)一名會計人員去審核一家公司的年度報告時,首先想到的恐怕不是把這項工作如何做好,而是會想如果認真檢查會有什么后果,馬虎過去又有什么好處。而對于被檢查方來說,自己拿出的虛假會計信息如果得到確認的話,不僅小集體的利益可以得到保護,而且領(lǐng)導(dǎo)還可以得到獎勵和提拔，因此，我國會計信息質(zhì)量失真現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這就說明我國對會計文化行為層和精神層培育的還不夠。
3、會計文化的制度層對會計信息質(zhì)量的影響。我國會計規(guī)范是通過國家統(tǒng)一會計制度由政府來制定并頒布實施的,法律法規(guī)介入到會計實踐的各個方面,會計人員完全以相關(guān)的法律法規(guī)為據(jù)進行會計事項的處理在會計制度和會計準(zhǔn)則的制訂與實施上,強調(diào)全國高度統(tǒng)一,包括會計科目、會計報告的內(nèi)容與形式等均高度統(tǒng)一,同時注重穩(wěn)健性在信息披露上。制度層中所包含有會計準(zhǔn)則，而會計信息是會計準(zhǔn)則的“產(chǎn)物”，會計準(zhǔn)則不僅直接決定會計信息的內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量等方面的需求，而且是檢驗會計信息是否高質(zhì)量的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)行制度。
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員工與公司關(guān)系論文篇六
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公司經(jīng)辦人:
本人已收到單位于_______年_____月_____日發(fā)出的《解除勞動合同通知書》。已完全閱讀并理解其內(nèi)容。
員工簽收:日期:
員工與公司關(guān)系論文篇七
同志:
您于年月起就職于本公司，目前的工作崗位是?，F(xiàn)因下列第____(大寫)項情形，你與我公司年月日簽訂的為期年(勞動合同期限)的勞動合同書于年月日解除，勞動關(guān)系同時解除。
1.經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致;
2.勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;
3.勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的;
4.勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的;
6.勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者續(xù)訂勞動合同的。
7.勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;
8.醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作;
9.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作;
11.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
請您于________年_____月_____日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。
特此通知
公司名稱(蓋章)
年月日
員工與公司關(guān)系論文篇八
刺頭型員工:他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不愿拘泥于形式，在齊思妙想方面有著上佳表現(xiàn)，而且在企業(yè)中“興風(fēng)作浪”更有一套，是企業(yè)中違反紀(jì)律，煽動狂熱情緒的倡導(dǎo)者。
與刺頭和平相處，有效利用他們個性的特點，為企業(yè)人際和諧的達成，自由創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用。給他們充分施展“個人魅力”的空間，把他們從不習(xí)慣的工作方式中解放出來，幫助你策劃企業(yè)的集體活動，并且委之以大權(quán)，充分利用他們的才能。刺頭的出現(xiàn)，正是為企業(yè)破除舊有觀念，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長處，企業(yè)的人際關(guān)系必然會呈現(xiàn)出一個自由，開放，和諧，團結(jié)的良好氣象。
酗酒給企業(yè)和家庭帶來極大的損傷，在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。由于我國信奉“飯桌上談生意，酒杯里交朋友”的古訓(xùn)，也許你的員工中不乏其人。查看該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數(shù)相伴。
美國衛(wèi)生福利教育部對這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導(dǎo)無數(shù)位經(jīng)理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹。
用寬容之心對待不得力的員工。
用關(guān)愛之心激勵不得力的員工。
用真誠之心感化不得力的員工。
以公平而嚴(yán)格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工。
當(dāng)你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數(shù)，重點，基準(zhǔn)，及日程安排，以使他清楚明白。定期與他溝通，看看工作進展，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效，應(yīng)及時給予表揚。
有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現(xiàn)欲望極高，還經(jīng)常會輕視你甚至嘲諷你。你不必動怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會。
一心想作官的官迷員工，他們?yōu)榱诉_到作官的目的，常不惜一切代價，并通過各種方式來拉攏領(lǐng)導(dǎo)，打擊同事。使之不易得逞的方法是：
1、與任何員工保持正常的上下級關(guān)系，不建立超常的特殊關(guān)系。
2、不培植個人親信，不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工。
3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。
4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不給任何篡權(quán)者留下絲毫可趁之機。
當(dāng)員工偶犯過失，懊悔莫及，已經(jīng)悄悄采取了補救措施，只要這種過失尚未造成重大后果，性質(zhì)也不嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)者佯作“不知”，不予過問，已避免損傷員工的自尊心，在即將交給員工一件事關(guān)大局的重要任務(wù)之前，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣，領(lǐng)導(dǎo)者不要急于結(jié)算他過去的過失，給他一次將功補過的機會。當(dāng)員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責(zé)，處于十分難堪的境地，你不應(yīng)落井下石，更不要抓替罪羊，應(yīng)勇敢地站出來，實事求是地為員工辯護，主動分擔(dān)責(zé)任，這樣做，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多的群眾的心。
關(guān)鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。
他們深知自己的一言一行對他人會產(chǎn)生什么影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇?biāo)?，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態(tài)度的具體方法：
1、宣布嚴(yán)格的管理制度，違法者要立即處理。
2、對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評并處分。
3、在公開及私下場合警告對方，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對方。
這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌作一團，大事小事通通找領(lǐng)導(dǎo)拿主意，還畏首畏尾，講究特別多。對這樣的員工交代任務(wù)時要說得一清二楚，然后令其自己處理，給他相應(yīng)的權(quán)利，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態(tài)。
作為領(lǐng)導(dǎo)者的一條大忌，就是有意或無意地培養(yǎng)和制造無需求型員工。無需求員工按其癥結(jié)屬性，通?？煞譃閮煞N類型:激勵過量型和激勵不足型。避免和防止產(chǎn)生無需求型員工，就是規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者的激勵行為，建立一套科學(xué)有效的激勵機制。
“硬漢”就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人，他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角。這種人優(yōu)點很多，但日子并不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學(xué)的`人嫉妒他，阿諛奉承上司的人疏遠他。
英明的領(lǐng)導(dǎo)不但應(yīng)會用這種人才，還應(yīng)會栽培改造他，給他一些私人輔導(dǎo)，使他在接人待物，應(yīng)付人際關(guān)系時掌握一定的技巧。
他們墨守成規(guī)，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。
他們的優(yōu)點是做事認真負責(zé)，易于管理，雖然沒有什么創(chuàng)見，但一般不會發(fā)生原則性的錯誤。
十三、如何管理勤奮低效率型的員工。
正確使用這類人，多稱贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無關(guān)緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑，精神可嘉”，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔(dān)。
愛鬧情緒的人不會適時地調(diào)控自己的喜怒哀樂，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬于那一類：
1、私人問題困擾。
2、自卑。
3、遇到挫折。
4、過度疲勞。
管理工作中的一個難題，就是面對一些不甘雌伏，腦長“反骨”的員工，他們往往反抗性強，對領(lǐng)導(dǎo)常抱不滿的態(tài)度，他們可能剛從別的部門調(diào)任過來，而且有一些輝煌的業(yè)績，但礙于某些原因，而未獲提升，遂滋生逆反心理。對這類員工，用較溫和與客氣的態(tài)度，在言語上采用低姿態(tài)的方式，只有用溫柔的政策，才能保持良好的工作關(guān)系。
千萬不要對這類員工存有偏見，以免影響合作。公事公辦，就事論事的態(tài)度，會提高雙方的合作性。年資長的員工，自然對工作有一定的心得，你大可誠心地稱贊他的工作表現(xiàn)，并經(jīng)常向他們請教，你只有尊敬他們，視他們?yōu)槠髽I(yè)的寶貴財富，他們的心理才能平衡，才能心甘情愿為你服務(wù)。
十七、如何管理報喜不報憂型員工。
被騙得團團轉(zhuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，多半都犯了一個毛病，那就是愛戴高帽子。
冷靜作一些客觀的事實調(diào)查，不被美麗的言詞蒙敝。不憑己意，以三人以上的談話結(jié)論，作為依據(jù)。
領(lǐng)導(dǎo)并不需要特別會說話的人，而是需要會做事的。雖然在有些特別的機構(gòu)，確實需要能談善侃的人才，但那是特別的職位，而且善侃之人也得是真正有才之人。如果領(lǐng)導(dǎo)需要一個得力的主管去運作，那么除了他的嘴巴，應(yīng)仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力。
根治員工桀驁不訓(xùn)的毛病，一個重要法寶就是：“給予他合理的職務(wù)和責(zé)任”，這招往往十分靈驗。
有的領(lǐng)導(dǎo)，明知自己的某一位員工品質(zhì)惡劣，卻帶著僥幸心理相信他痛改前非，悔過自新，以致不加堤防，再一次吃虧上當(dāng)，這種人最愚。壓根就沒被品質(zhì)敗壞員工陷害過的領(lǐng)導(dǎo)，寥若晨星，把壞人操縱于股掌之上，這才是管理上的精英。
獨斷專行的員工有一很大的特點就是他們有相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰Γ呐率窍腭g倒他們一句話，都非常難，對付獨斷專行的人像訓(xùn)馬，確實難訓(xùn)，一不小心就可能“栽跟頭”，可是如果你有能力駕馭這種員工時，他們會成為你的左膀右臂。
當(dāng)你的員工們遇到家庭問題影響工作的時候，你就應(yīng)該以一顆寬容之心來對待，最好別說“好男兒不為家所困”之類的話，否則定會招致別人的反感。管理這類員工最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題，讓其盡快從家庭困境中解脫出來。
實際處理過程中，你最好自己或委托一些善長此道的“專家”們來處理這些糾紛。當(dāng)你幫助了員工和他的家庭之后，所有人都會看到你的仁愛之心。
處理缺勤的員工關(guān)鍵是要弄清楚他們?nèi)鼻诘脑颉?/p>
通過下列方法來減少缺勤:加強關(guān)于考勤方面的規(guī)定，堅持懲罰制度，設(shè)立一些適當(dāng)?shù)莫剟钊诘闹贫?，盡量找出員工缺勤的原因。
對以下三中人無力挽救:對工作或工資不具有吸引力，對工作以外的樂趣大于工作，蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便。
請愛惜你的員工，就像愛護自己的孩子一樣，不過分追求高效率的工作，要適個人能力予以分配，有張有弛，松緊適度才能真正調(diào)動起員工們的工作熱情。
以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為，在會議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內(nèi)，最為極端的幫助方法—直接交談，最后，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這個人的自私心理已達到了無可救藥的地步時，早些將他掃地出門，一了百了。
嫉妒是一種很玄妙的心理，它像魔鬼，每個人都不曾真正擺脫這種感覺，它又像精靈，總在人倦息的時候予以刺激，使人為之一振，迎頭趕上，它產(chǎn)生于人的自尊心和攀比心。
不要壓制員工的嫉妒之心旁敲側(cè)擊的引導(dǎo)他，平時倡導(dǎo)正當(dāng)競爭，阻止各種形式的非正當(dāng)競爭。
不要放棄對于他們的希望，對這類員工也不要顯得過分的熱情，尋找交往的突破口。
重視他們，加強溝通，為每個員工設(shè)計個人發(fā)展計劃，處理好和工會的關(guān)系。
員工與公司關(guān)系論文篇九
摘要:公司在進行盈余管理時，往往面臨著財務(wù)報告成本與稅務(wù)成本的權(quán)衡。為了擺脫該困境，公司有動機通過操縱非應(yīng)稅項目損益，以規(guī)避盈余管理的所得稅成本。本文通過考察會計利潤與應(yīng)稅所得差異和盈余管理之間的關(guān)系，研究了上市公司通過操縱非應(yīng)稅項目損益的盈余管理與企業(yè)所得稅稅負之間的關(guān)系，并在此研究基礎(chǔ)上提出相關(guān)政策建議。
關(guān)健詞:盈余管理所得稅稅負非應(yīng)稅項目損益。
一、問題的提出。
會計盈余指標(biāo)是一個重要的企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)，不但影響管理當(dāng)局的報酬水平，也影響企業(yè)的形象，對于上市公司來說，甚至影響到生死存亡（如上市、增發(fā)、保牌、摘牌），因此，許多企業(yè)往往采取種種手段調(diào)節(jié)或控制會計盈余指標(biāo)。盈余管理是企業(yè)管理當(dāng)局利用會計政策的可選擇性或者交易安排等手段有意識地調(diào)節(jié)或控制企業(yè)的盈余水平，以達到自身利益最大化或企業(yè)價值最大化的行為。盈余管理不僅僅是調(diào)增盈余，也可能調(diào)減盈余，達到收益平滑的目的。盈余管理往往要面臨著財務(wù)報告成本（財務(wù)報告成本是指由于公司未能達到合意的盈余目標(biāo)而發(fā)生的成本，包括融資成本上升、債務(wù)契約終止、政府管制加強等成本）與稅務(wù)成本（稅收成本是指由于管理當(dāng)局操縱盈余、增加利潤而導(dǎo)致的所得稅稅負增加）的權(quán)衡。為了擺脫該困境，上市公司有動機通過操縱非應(yīng)稅項目損益，以規(guī)避盈余管理的所得稅成本。具體而言：上市公司所得稅稅負越高，盈余管理收益越低，則公司越?jīng)]有積極性進行盈余管理，即所得稅費用構(gòu)成公司盈余管理行為的重要影響因素。通過考察會計利潤與所得稅稅負水平和盈余管理之間的關(guān)系，可以研究上市公司盈余管理與其所得稅稅負的關(guān)系。
二、盈余管理與所得稅稅負。
(一)盈余管理1、盈余管理涵義盈余管理是企業(yè)管理者憑借其擁有的企業(yè)控制權(quán)，利用會計準(zhǔn)則的彈性，通過對會計盈余的控制以實現(xiàn)自身利益最大化的行為。
(1)收益最大化。這種類型通常被用于管理人員為實現(xiàn)報酬和債務(wù)契約為目的的盈余管理。當(dāng)公司管理當(dāng)局期望從分紅計劃中獲取更多報酬、或公司監(jiān)控違反債務(wù)契約、或發(fā)行股票時，一般會做大盈余。當(dāng)企業(yè)管理當(dāng)局傾向于提高當(dāng)期收益時，可能會提前確認收入，推遲結(jié)轉(zhuǎn)成本，將長期借款費用資本化掛在遞延資產(chǎn)賬上，通過資產(chǎn)重組以獲取巨額利潤，與關(guān)聯(lián)方之間的高價出售產(chǎn)品，低價收購材料等關(guān)聯(lián)交易調(diào)節(jié)利潤等，都是上市公司為使收益最大化所采取的方法。
(2)收益最小化。當(dāng)企業(yè)為了避稅目的或是為了減少政治成本時，一般可能會選擇做小盈余，實現(xiàn)收益最小化。如公共事業(yè)為了避免較高的利潤率，就會通過各種方法多確認損失，少確認利潤；當(dāng)上市公司為了降低上交稅收，也會采取措施降低當(dāng)期收益。在這種類型的盈余管理下，典型做法是推遲確認收入，提前結(jié)轉(zhuǎn)成本，通過轉(zhuǎn)移價格向關(guān)聯(lián)方轉(zhuǎn)出利潤，預(yù)提利息費用和固定資產(chǎn)修理費用等。
(3)收益平滑。收益平滑，又稱為“熨平法”。一般而言，公司為塑造良好的上市形象，管理人員往往傾向于利用會計政策的選擇來平滑收益，給人以公司收益穩(wěn)定增長，風(fēng)險不大的感覺，這是一種穩(wěn)健型的盈余管理策略。采取這種方法使公司能向市場表現(xiàn)出長期平穩(wěn)增長的趨勢，避免債務(wù)契約的頻繁變動，還可以減少融資風(fēng)險，降低資本成本。在這種類型的盈余管理下，企業(yè)會利用其它應(yīng)收款、其它應(yīng)付款、應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款等往來賬項，及待攤費用、預(yù)提費用、遞延資產(chǎn)等賬戶調(diào)節(jié)利潤，精心策劃出利潤穩(wěn)步增長的趨勢。
(4)“清洗”收益。又稱為“除垢法”，即讓低于報酬計劃下限的凈利潤進一步降低，把當(dāng)年無法獲得報酬的凈利潤推遲到下一年確認。這種情況也可能發(fā)生在聘請新任公司高層管理人員時，這樣做的原因在于把虧損留給前期，以提高未來盈利的可能性。同樣，當(dāng)上市公司將出現(xiàn)虧損時，就可能采取巨額虧損的方式，將第二年的費用項目納入當(dāng)年，遞延確認當(dāng)期收入，從而在第二年扭虧為盈，避免滑入st板塊帶來的不良后果。在這種盈余管理方式下，其典型做法是將壞賬、積壓存貨、長期投資損失、待處理流動資產(chǎn)和固定資產(chǎn)等一次性處理為損失。
(二)所得稅稅負。
1、企業(yè)所得稅企業(yè)所得稅是指國家對境內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營所得和其他所得依法征收的一種稅。它是國家參與企業(yè)利潤分配、調(diào)節(jié)企業(yè)盈利水平的一個重要稅種。
2、所得稅負擔(dān)。
所得稅負擔(dān)，是指納稅人按照法律的規(guī)定履行納稅義務(wù)，在一定時期內(nèi)依據(jù)企業(yè)所得稅法向國家繳納的稅額與納稅后剩余收益或相關(guān)指標(biāo)的比值。所得稅負擔(dān)分為兩類：名義所得稅負擔(dān)和實際所得稅負擔(dān)。
(1)企業(yè)名義所得稅負擔(dān)。企業(yè)名義所得稅負擔(dān)，是指企業(yè)在一定時期內(nèi)依據(jù)企業(yè)所得稅法向國家繳納的稅額占其應(yīng)納稅所得額的比率。一般用所得稅名義負擔(dān)率來量度企業(yè)的稅負水平，名義所得稅稅率一般是指國家法定的所得稅稅率。應(yīng)納稅所得額是指納稅人每一納稅年度的收入總額減去準(zhǔn)予扣除項目金額后的余額。應(yīng)納稅所得額與會計利潤是兩個不同的概念，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，應(yīng)納稅所得額是一個稅收的概念，是根據(jù)企業(yè)所得稅法按照一定的標(biāo)準(zhǔn)確定的納稅人在一個時期內(nèi)的計稅所得，即企業(yè)所得稅的計稅依據(jù)。根據(jù)企業(yè)所得稅法規(guī)定，它包括企業(yè)來源于中國境內(nèi)、境外的全部生產(chǎn)經(jīng)營所得和其他所得。而會計利潤則是一個會計核算概念，反映的是企業(yè)一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營的財務(wù)成果。它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營成果、投資者的權(quán)益以及企業(yè)與職工的利益。企業(yè)按照財務(wù)會計制度的規(guī)定進行核算得出的會計利潤，根據(jù)稅法規(guī)定做相應(yīng)的調(diào)整后，才能作為企業(yè)的應(yīng)納稅所得額。
(2)企業(yè)實際所得稅負擔(dān)。企業(yè)實際所得稅負擔(dān)，一般是指企業(yè)在一定時期內(nèi)實際繳納的所得稅稅款占其會計利潤的比率，一般用所得稅實際負擔(dān)率來反映企業(yè)的稅負水平。本文中所用的企業(yè)所得稅實際負擔(dān)率是指上市公司年度所得稅費用同當(dāng)期稅前利潤總額之間的比率，它反映了所得稅費用對上市公司經(jīng)營業(yè)績的實際影響程度。
企業(yè)的名義所得稅負擔(dān)與實際所得稅負擔(dān)往往不一致。企業(yè)所得稅的實際負擔(dān)程度通常以所得稅實際稅率表示，它不同于公司名義所得稅稅率，盡管企業(yè)所得稅的名義稅率相當(dāng)程度上已經(jīng)反映了企業(yè)所得稅負擔(dān)程度。但是，由于存在執(zhí)行過程中的各種稅基調(diào)整使得法定稅率往往難以真實反映公司的所得稅負擔(dān)，此外，不同稅制下稅率之間也不具可比性。而且，所得稅稅收優(yōu)惠很多，主要包括免稅、減稅、優(yōu)惠稅率、退稅、優(yōu)惠扣除、稅收抵免、盈虧互抵、稅收遞延和加速折舊等。所得稅實際稅率可以直觀地反映出各種稅率優(yōu)惠對企業(yè)所得稅負擔(dān)的影響，從而為政策制定者和研究者提供相應(yīng)的依據(jù)。
1、盈余管理與會計利潤和應(yīng)納稅所得差異隨著中國會計準(zhǔn)則改革進程的穩(wěn)步推進，企業(yè)獲得了更多選擇會計政策、會計估計的自主權(quán)，這些因素導(dǎo)致了中國上市公司會計利潤和應(yīng)納稅所得之間差異的存在，致使企業(yè)管理層盈余管理的空間逐漸增大。當(dāng)上市公司利用會計利潤和應(yīng)納稅所得之間的差異（本文研究時定義為母公司非應(yīng)稅項目損益），通過操縱非應(yīng)稅項目損益來進行盈余管理時就會涉及到盈余管理的稅收成本問題。導(dǎo)致中國上市公司非應(yīng)稅項目損益的因素較多，且不同年度之間會發(fā)生不同程度的變化，但可將所有因素劃分為納稅調(diào)增與納稅調(diào)減兩種類型。與此相對應(yīng)，盈余管理行為也存在著做大會計損益和做小會計損益兩個方向。因此，就某一會計年度來說，這樣兩種方向的盈余管理行為均可能與非應(yīng)稅項目損益問題相關(guān)。
(1)利用非應(yīng)稅項目損益調(diào)減損益的盈余管理方面。企業(yè)管理層對公認會計原則以及其他可能會影響會計報告盈利的法律的游說屬于盈余管理研究的范疇。中國在正式啟動內(nèi)資企業(yè)所得稅稅法與外資企業(yè)所得稅稅法合并的進程，其中的一個核心變化就是法定稅率的重新擬定。中國上市公司在存在有針對性的利用非應(yīng)稅項目損益調(diào)減損益的盈余管理行為，從而以提高實際稅負率的方式來達到影響國家降低法定稅率的目的。即大型企業(yè)為了影響政府降低法定稅率，從而為降低企業(yè)未來的所得稅成本的經(jīng)濟目標(biāo)而進行盈余管理。有研究表明，中國企業(yè)中存在實際稅負率與利用非應(yīng)稅項目損益調(diào)低會計損益的盈余管理之間正相關(guān)現(xiàn)象。
(2)利用非應(yīng)稅項目損益調(diào)增損益的盈余管理方面。公司管理層在進行調(diào)增損益的盈余管理時，可能面臨著財務(wù)報告成本與稅務(wù)成本的權(quán)衡。為了擺脫這種困境，公司管理層有可能充分利用稅法與會計制度之間的不同規(guī)定，通過操控非應(yīng)稅項目來規(guī)避盈余管理的所得稅成本。
分析表明，上市公司盈余管理幅度越大，則會計-應(yīng)稅損益差異越高，即上市公司存在通過操縱兩種口徑損益之間的差異規(guī)避盈余管理的所得稅成本的動機。從最大化公司股東財富的角度看，這種盈余管理行為具有一定的直接收效。但公司利用會計-應(yīng)稅損益差異進行盈余管理的直接收效較為有限，上市公司可能要為那些子虛烏有的利潤承擔(dān)所得稅成本。可以預(yù)見，隨著執(zhí)行稅率的提高，上市公司更有激勵利用納稅調(diào)減項目做大經(jīng)營性會計損益或做小經(jīng)營性應(yīng)稅損益，以節(jié)省更多的所得稅支付成本。
中國現(xiàn)行政策只要求上市公司披露所得稅費用，并不要求披露應(yīng)納稅所得額。如果上市公司披露應(yīng)納稅損益信息，可以在一定程度上減少被管理后的會計盈余信息對投資者的誤導(dǎo)，甚至可以消除上市公司過度利用非應(yīng)稅項目損益進行盈余管理的.行為傾向。概言之，盡管會計利潤與應(yīng)納稅所得差異催生了一些問題，但我們不能因噎廢食，中國財務(wù)會計準(zhǔn)則國際趨同改革和會計-稅收分離改革的方向不可逆轉(zhuǎn)。建議政府盡快作出補充性政策規(guī)定，要求上市公司在公布年度財務(wù)報告的同時披露報告年度的應(yīng)納稅損益額。
2、盈余管理與所得稅稅負。
在資本市場中，上市公司管理層出于融資、契約或者政治管制的目的，往往有意識的進行盈余管理。但是盈余管理并非沒有成本，除了潛在的法律成本之外，盈余管理的直接成本之一是稅收成本，尤其是在中國這個特殊的市場當(dāng)中。因為我國流轉(zhuǎn)稅占政府稅收收入的比重大約為70%。由于流轉(zhuǎn)稅不需要依賴準(zhǔn)確的會計記錄，因而更易于操作。所得稅的名義稅率較高，但實際稅率較低（常有減免），因而管理當(dāng)局發(fā)現(xiàn)虛報利潤并不會使所得稅稅負增加太多，這種情況的后果就是盈余管理的成本較低。一方面公司的盈余管理存在相應(yīng)的所得稅成本，對公司的所得稅稅負產(chǎn)生影響；另一方面，公司也會通過調(diào)整應(yīng)稅項目損益和非應(yīng)稅項目損益之間的結(jié)構(gòu)，降低盈余管理的所得稅成本，從而減輕稅負。當(dāng)公司虛增（虛減）利潤時，會增加（減少）所得稅稅負；當(dāng)公司虛增（虛減）原材料成本時或其他成本時，可以降低（增加）所得稅稅負。這就意味著，中國上市公司在盈余管理行為和結(jié)構(gòu)選擇時，就可能帶來不同的所得稅稅負影響。
三、結(jié)論及相關(guān)政策建議。
(一)結(jié)論公司在進行盈余管理時，往往面臨著財務(wù)報告成本與稅務(wù)成本的權(quán)衡。為了擺脫該困境，公司有可能通過操縱非應(yīng)稅項目損益，以規(guī)避盈余管理的所得稅成本。本文分析表明，上市公司存在通過操縱非應(yīng)稅項目損益規(guī)避盈余管理的所得稅成本的動機，但上市公司通過非應(yīng)稅項目損益規(guī)避的盈余管理稅負成本較為有限，這或許是由于進行盈余管理的公司避免因非應(yīng)稅項目損益過高，從而引起資本市場或稅務(wù)當(dāng)局的懷疑。本文的政策意義在于，由于財務(wù)舞弊和審計造價事件的不斷發(fā)生，有研究人員提出加強財務(wù)報告會計與所得稅會計的一致性，以防止公司通過非應(yīng)稅項目損益形式規(guī)避盈余管理的所得稅成本，從而抑制盈余管理行為。本文研究表明，雖然公司存在通過非應(yīng)稅項目損益規(guī)避盈余管理所得稅負的動機，但公司通過該途徑所規(guī)避的所得稅負極為有限，即公司事實上會為其大部分盈余管理行為支付所得稅。這表明通過強化財務(wù)報告會計制度與所得稅會計制度的一致性，未必能有效防止盈余管理行為。
(二)減少利用非應(yīng)稅項目損益來進行盈余管理的建議1、要求上市公司披露應(yīng)納稅損益信息中國現(xiàn)行政策只要求上市公司披露所得稅費用，并不要求披露應(yīng)納稅所得額，如果上市公司披露應(yīng)納稅損益信息，可以在一定程度上減少被管理后的會計盈余信息對投資者的誤導(dǎo)，甚至可以消除上市公司過度利用會計-稅收差異導(dǎo)致的非應(yīng)稅項目損益來進行盈余管理的行為傾向。
2、加強會計準(zhǔn)則和會計相關(guān)制度建設(shè)，減少盈余管理的施展空間會計準(zhǔn)則是準(zhǔn)則各利益相關(guān)方博弈的產(chǎn)物，本身就具有不完全性、可選擇性和可變更性。在制定會計準(zhǔn)則和會計制度時，應(yīng)考慮盡量縮小會計政策選擇的范圍，以進一步確立公允價值的地位，還要注意會計準(zhǔn)則和會計制度的連貫性、一致性和前瞻性，盡可能將現(xiàn)有的新型業(yè)務(wù)或未來經(jīng)濟改革中可能出現(xiàn)的新型業(yè)務(wù)恰當(dāng)?shù)募{入會計準(zhǔn)則和會計制度的規(guī)范中去，以保持會計制度建設(shè)的穩(wěn)定性。完善現(xiàn)行上市公司的有關(guān)規(guī)定，健全會計準(zhǔn)則及會計制度。財政部于20發(fā)布了新會計準(zhǔn)則，新準(zhǔn)則大大壓縮了企業(yè)進行盈余管理的空間，這也是我國在加強資本市場監(jiān)管和運行方面做出的努力。新準(zhǔn)則完善了會計披露的要求，增強了企業(yè)經(jīng)常性和非經(jīng)常性損益信息的透明度。這些財務(wù)報表列報要求不僅可以使財務(wù)報告使用者較好判斷企業(yè)損益的構(gòu)成、風(fēng)險和報酬的主要來源，增強決策科學(xué)性，還可以有效抵消企業(yè)進行利潤包裝的“成果”。
3、減少政府的行政干預(yù)。
政府應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，做到真正的政企分開，弱化政府的行政干預(yù)，繼續(xù)發(fā)揮并加強財政、稅務(wù)、審計、物價，工商等部門對企業(yè)的監(jiān)控，尤其是對會計行為的監(jiān)督作用。對于整頓會計工作秩序、審計及其他性質(zhì)的檢查中所查出的各種經(jīng)濟違法違紀(jì)問題，必須劃清責(zé)任，加強懲罰力度，要追究責(zé)任，包括追究上級主管部門領(lǐng)導(dǎo)和公司經(jīng)理層的行政責(zé)任、民事責(zé)任和刑事責(zé)任，使承擔(dān)責(zé)任而未履行責(zé)任者受到嚴(yán)厲的懲罰，從措施上減少甚至杜絕上市公司操縱利潤的行為。
員工與公司關(guān)系論文篇十
摘要：本文研究股權(quán)集中度與公司績效關(guān)系，目的為中國上市公司在股權(quán)機構(gòu)方面調(diào)整的更為合理，在市場方面得以更好發(fā)展。國內(nèi)外關(guān)于公司績效方面的研究文獻表明，股權(quán)集中度是反映現(xiàn)代公司衡量公司穩(wěn)定性強弱的重要指標(biāo)。本研究報告以股權(quán)集中度、管理層股權(quán)機制與激勵作為自變量，企業(yè)成長為因變量，公司規(guī)模和企業(yè)結(jié)構(gòu)為控制變量，以托賓q值來體現(xiàn)公司績效的變化。運用文獻比較法、實證分析法、回歸分析法，分析現(xiàn)代股權(quán)集中度與公司績效之間的相關(guān)性。研究得出：公司績效與第一大股東、管理層持股之間呈負相關(guān)性;資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)規(guī)模與公司績效呈負相關(guān)關(guān)系。本文建議：加強管理人員市場，保持合適持股比例，完善公司管理層之間薪酬制度，完善股權(quán)集中政策。
關(guān)鍵詞：股權(quán)集中度;實證分析;公司績效。
一、概述。
中國從加入wto企業(yè)進入現(xiàn)代化階段，生產(chǎn)技術(shù)和社會環(huán)境的程度不斷提高，企業(yè)的規(guī)模逐漸加大，公司的治理就產(chǎn)生了很多問題。合理有效的治理公司可以提升公司業(yè)績。但是隨著經(jīng)濟發(fā)展，市場多變性、更快的科學(xué)技術(shù)更新、市場競爭的激烈、國家政策的宏觀調(diào)控、行業(yè)管制以及多元化的客戶需求等等，公司要提升業(yè)績變得越來越困難，任務(wù)變得越來越艱巨。在一定的條件下，股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅僅影響公司治理，也是公司治理的核心問題。
上市公司的治理與績效關(guān)系密切相關(guān)，只有合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)才能讓公司更好的發(fā)展，這是上市公司治理的一個關(guān)鍵性因素。同時也是公司形成良好的治理模式的先決條件。股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理對公司治理，股東之間利益分配和公司績效都有著重要作用。在中國“一股獨大”的現(xiàn)象很是普遍，很多上市公司都會出現(xiàn)大股東侵害了中小股東的利益，這不但會影響公司的績效，還會降低一些人工作的積極性。隨著中國經(jīng)濟市場的不斷發(fā)展，法律法規(guī)的不斷完善，上市公司有了很大提高，但是保障公司長期穩(wěn)定的發(fā)展，公司績效持續(xù)增長，研究這個問題依然是現(xiàn)在很多上市公司對股權(quán)機構(gòu)合理配置迫切的需要。
二、文獻綜述。
本文在研究股權(quán)集中度與公司績效的關(guān)系時，翻閱了國內(nèi)外學(xué)者的諸多文獻和相關(guān)資料，不同國家的政策和市場環(huán)境都會影響股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，只有合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)才可以使公司長遠發(fā)展。
pamenter(2003)為了提高公司績效，把過去的績效衡量評估結(jié)果轉(zhuǎn)移到現(xiàn)在評定標(biāo)準(zhǔn)上，這樣的績效存在一些負面因素，在評估過程中一些主觀意識會導(dǎo)致評估失去了根本的作用。公司績效不僅僅是個人績效，還包含著與各方面之間的提高。曹建安、張禾(2003)現(xiàn)代企業(yè)都面臨著經(jīng)濟環(huán)境多變化的社會環(huán)境，同時公司績效也在這樣的環(huán)境下面臨挑戰(zhàn)，它是工作所達到的結(jié)果，是一個人的工作成績的記錄。是有組織有目標(biāo)的行為，組織可以根據(jù)個人工作量給予獎勵。楊建奎(2007)指出在現(xiàn)在全球經(jīng)濟一體化情況下，企業(yè)的目標(biāo)從追求最大利益轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)自身在社會中的價值。公司績效作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，不僅僅是激勵與約束的手段。公司績效是企業(yè)價值增長的具體體現(xiàn)。通過績效，可以將企業(yè)的激勵機制與價值結(jié)合起來。bennedsen&wolfenzon(2000)在研究上市公司時發(fā)現(xiàn)，一些投資人得不到法律法規(guī)保護時，股權(quán)集中度高的股東就會控制公司決策權(quán)，一旦他們利益一致，就會侵害公司利益。最合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)不是中小股東與第一大股東之間的持股比例比重，而是大股東之間利益的均衡，可以監(jiān)督股東與股東之間治理公司的情況。parigi(2005)對投資人保護者差的國家，資產(chǎn)回報率會影響股權(quán)結(jié)構(gòu)，高的投資回報率會分散股權(quán)集中度，導(dǎo)致第一大股東持股比例越來越大，中小股東持股比例越老越小。魏明海、鄭國堅(2011)研究了股東體系對公司績效的影響。以多種方式考察股東對公司績效的影響，研究后，重新構(gòu)建了股東之間的關(guān)系，制定出一套詳細的體系來實施。morck.slileifer.andvislmy(1988)，在選中371家上市公司中，以董事會持股比例為自變量，托賓q值為因變量。董事會持股比例在5%以下時，公司績效是有正面影響的。但是負面效應(yīng)在持股比例5%到25%之間時會出現(xiàn);而董事會持股比例在25%以上時，公司績效又呈現(xiàn)出正面影響。
三、研究方法。
本文在參考了國內(nèi)外多位學(xué)者關(guān)于股權(quán)集中度與公司績效的文獻著作上，根據(jù)相關(guān)理論和資料，選取了一些數(shù)據(jù)，利用stata軟件，采用文獻比較法、實證分析法和歸納法，對股權(quán)集中度和公司績效之間關(guān)系進行再研究。
實證分析法是要運用一些分析工具，對一些數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析，一般在研究經(jīng)濟活動時會采用這種方法;都是以實踐為基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)一般采用一手數(shù)據(jù)作為研究基礎(chǔ)。本文的實證研究法是利用相關(guān)分析法和回歸分析法。相關(guān)分析是根據(jù)選取的數(shù)據(jù)來檢驗股權(quán)集中與公司績效之間的相關(guān)性，可以初步地得出結(jié)論，并為后來的回歸分析做了前提準(zhǔn)備?；貧w分析是根據(jù)本文選取的截面數(shù)據(jù)進行多元回歸分析，和分組的回歸分析來分析股權(quán)集中度與公司績效之間的關(guān)系?；貧w分析可以使研究結(jié)果更具說服力，為研究股權(quán)集中度與公司績效提供更好的研究基礎(chǔ)。
本文將選取20個上市公司作為樣本。數(shù)據(jù)從新浪財經(jīng)網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)、中國證券，上海證券、深圳證券來獲取。本文的相關(guān)數(shù)據(jù)的處理和檢驗均采用excel系統(tǒng)軟件來操作。
四、上市公司股權(quán)集中度現(xiàn)狀分析。
股權(quán)集中度是隨著企業(yè)發(fā)展不斷演變的一種形式，最初是在私人企業(yè)中出現(xiàn)的，那個時代大部分是家族企業(yè)，個人持股比例很大。二十世紀(jì)后，資本主義的產(chǎn)生，公司規(guī)模不斷擴大，公司不再以私人企業(yè)為主，變成了多樣式的企業(yè)經(jīng)營模式。中國的企業(yè)股權(quán)集中度普遍偏高，所以會導(dǎo)致一些負面影響。據(jù)統(tǒng)計顯示，民營企業(yè)90%股權(quán)集中度偏高。一定程度上的持股比例可以保障上市公司在未來的績效提高。有益于上市公司股票價格的上漲，但是由于上市公司內(nèi)部情況不一樣，行業(yè)不同，市場環(huán)境多變性，所以上市公司情況都不一樣。上市公司環(huán)境好，規(guī)模大，股權(quán)集中度高才能發(fā)揮作用。一些公司的績效考核體系并不合理，也是導(dǎo)致現(xiàn)在中國企業(yè)公司績效不穩(wěn)定的原因之一。多變的經(jīng)濟環(huán)境也讓很多公司應(yīng)付不來。
本文選擇的樣本中，股權(quán)集中度由高到低的公司依次為：蘇泊爾、東陵糧油、大港股份、方大特鋼、皇氏乳業(yè)、信隆實業(yè)、榮盛發(fā)展、宋城股份、起源裝備、海特高新、康達爾、中原內(nèi)配、東華軟件、國光電器、凱恩股份、萬潤科技、麗江旅游、新宙邦、遼寧成大、tcl。
中國證監(jiān)會把上市公司行業(yè)按著營業(yè)收入劃分為分類標(biāo)準(zhǔn)，把上市公司分成13個門類，根據(jù)選擇樣本的統(tǒng)計結(jié)果可以看出來，實施股權(quán)集中度上市公司主要集中在房地產(chǎn)、工業(yè)、旅游、綜合和食品制造業(yè)五大行業(yè)。工業(yè)行業(yè)在上市公司實施的股權(quán)集中度比重最大，占到了樣本的50%，是股權(quán)集中度行業(yè)中最集中的行業(yè)。其次是綜合行業(yè)的比例，占到了樣本比重的20%。第三是旅游業(yè)，占到了樣本比重的10%。第四是食品加工業(yè)，占到了樣本比重的10%。第五是房地產(chǎn)業(yè)，占到了樣本比重的10%。
5.1數(shù)據(jù)描述分析簡述。
為了進行實證研究，選取了20家公司作為研究對象進行實驗對比。數(shù)據(jù)來源于新浪財經(jīng)網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)、中國證證券、上海證券、深圳證券，而且數(shù)據(jù)真實可靠。選取的樣本是按著同行業(yè)一一對應(yīng)在各自的行業(yè)內(nèi)選取的，是可以作為實證分析的依據(jù)的。
從20個上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)樣本可以看出來，在2010到間樣本，上市的中小企業(yè)的管理層持股比例的均值在5.77%到6%之間，一般西方發(fā)達國家的企業(yè)中，管理層的持股比例在10%到15%之間，由此數(shù)據(jù)可以看出中國上市的中小企業(yè)的股權(quán)集中度還是不穩(wěn)定。但是可以看出來管理層持股比例呈逐年上升的趨勢，這種趨勢是由多方面因素造成的，主要是與中國的資本市場和國家對高管進行股權(quán)激勵的重視程度密不可分。通過20個上市公司的樣本的比較可以看出到20間，股權(quán)集中度集中的上市公司凈資產(chǎn)收益率有上升趨勢，從一定程度上肯定了股權(quán)集中度對公司績效是正面作用。但是由于企業(yè)規(guī)模大，公司結(jié)構(gòu)過于臃腫，在治理和監(jiān)督時不能及時作出處理和決策。所以股權(quán)集中度高的.時候，可以在治理公司和監(jiān)督使迅速作出反應(yīng)。因此，股權(quán)集中度集中可以一方面避免公司治理結(jié)構(gòu)臃腫，另一方面可以對各種情況迅速做出反映，更快的適應(yīng)市場環(huán)境。
5.1.1公司成長性統(tǒng)計和描述性的分析。托賓q值的最大值是0.508，托賓q值的最小值是0.015，說明在研究這20個上市公司的數(shù)據(jù)中，上市公司因為所在環(huán)境不同，行業(yè)不同，治理情況和公司性質(zhì)不一樣，所以企業(yè)成長目標(biāo)是不一樣的。公司的成長性可以表現(xiàn)為公司產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景，規(guī)模的變化，公司績效的增減。公司如果發(fā)展的好，公司績效也高，也會間接的吸引投資者，公司的成長性不僅僅是一個公司的靈魂還是現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展的動力，也是衡量公司經(jīng)營好壞的主要指標(biāo)。不但包括了行業(yè)之間的宏觀因素，又包括微觀的財務(wù)因素。因為選擇的樣本中，上市公司行業(yè)不一樣，標(biāo)準(zhǔn)不一樣，導(dǎo)致他們成長性也是有差別的。一般情況下，公司規(guī)模在行業(yè)里越大，競爭力就越強，但是也可能面臨的風(fēng)險較多。
5.1.2股權(quán)集中度統(tǒng)計性的描述性分析。收集的20個樣本公司中，第一大股東持股比例最高的是71.31%。第一大股東持股比例最低的是0.09%，均值是31.58%。在分析上市公司公司繼績效的基礎(chǔ)上，進一步分析股權(quán)集中度對公司績效的影響。數(shù)據(jù)說明公司所在環(huán)境不同，行業(yè)不同，股權(quán)集中度情況也不同。股權(quán)集中度對公司最大的作用體現(xiàn)在公司的治理與監(jiān)督方面，而且所研究的上市公司股權(quán)集中度較高，這表明在上市公司存在股權(quán)較高程度集中在第一大股東的情況。這些大股東有權(quán)力對公司做決策，同時也承擔(dān)著一定的風(fēng)險，股權(quán)集中度高的上市公司制約著管理人員的一些行為，因為一些大股東為了個人利益會加強對管理人員的監(jiān)督，參與公司治理，但是股東手中大部分的資金聚集也不完全利于公司發(fā)展和分散風(fēng)險。
5.1.3管理層持股統(tǒng)計和描述性分析。20個樣本上市公司中，管理層持股比例的均值雖然在8.18%。但是管理層持股由最高的61.88%到最低的0.09%。之間的差異很大，這說明中國上市公司管理層持股比例普遍不均勻，參差不齊。這是因為所選擇的公司行業(yè)不一樣，治理方式不同，管理層都會或多或少的持有本公司一些股份，這是為了防止“一股獨大”的現(xiàn)象產(chǎn)生，避免國有控股帶來一些負面影響。而且這些數(shù)據(jù)反映出來中國上市公司的公司績效水平都不相同，不但是因為內(nèi)部環(huán)境不一樣，受外部政策環(huán)境影響也很大，導(dǎo)致上市公司之間公司績效差別。中國的股票市場發(fā)展緩慢，跟全球相比還屬于初級階段，市場的不穩(wěn)定性都會導(dǎo)致上市公司績效不穩(wěn)。
5.1.4資產(chǎn)負債率統(tǒng)計和描述性分析。20個樣本上市公司的負責(zé)率平均值是41.32%，屬于中等偏低點的負債水平。這說明中國上市公司利用財務(wù)杠桿的情況比較差，資產(chǎn)負債率是公司調(diào)節(jié)財務(wù)，一般來說資產(chǎn)負債率低可以說明公司的財務(wù)情況良好，風(fēng)險小，償債能力好，資金周轉(zhuǎn)力度穩(wěn)健，但是在融資時要注意，因為會受到一些內(nèi)部環(huán)境和外部政策的影響，導(dǎo)致上市公司的融資環(huán)境不樂觀，通過融資貸款較困難。從管理層角度來看，資產(chǎn)負債率的高低也跟公司成長性有關(guān)，如果管理者對公司的長期發(fā)展充滿信心，可以加快發(fā)展，這樣能保持高的負債率，擴大規(guī)模;如果管理層過于保守，公司發(fā)展緩慢，資產(chǎn)負債率肯定時刻保持在一定水平上。
5.2整體回歸分析。
本文采用多元回歸模型，對20個上市公司的股權(quán)集中度和公司績效的研究進行實證分析。得出管理層持股與托賓q值為負相關(guān)，導(dǎo)致的原因可能是因為管理層持股后，在公司治理與決策上并沒有發(fā)揮他們自己的職責(zé)和作用，由于管理層的管理權(quán)和股東的所有權(quán)存在一定差別，也就是說股東委托管理層經(jīng)營時，管理層不一定按照股東的意愿執(zhí)行，而是按照自身利益最大化行事，導(dǎo)致股東與管理層之間產(chǎn)生內(nèi)耗，這種管理層的機會主義，降低了公司的利潤，影響了公司的績效，是影響公司績效的負面因素。而且隨著管理層手中的持股比例越來越高，他們自身所處環(huán)境和利益也在發(fā)生變化，從公司獲利的方式變得多種多樣，一些持股比例較高的，參與到更多的企業(yè)決策中去，使自己利益最大化，從而導(dǎo)致公司的績效下降。這種現(xiàn)象其實在中國企業(yè)十分普遍，侵害公司利益的手段樣式多很多股東已經(jīng)控制了公司，使公司完全變成為自己服務(wù)的地方。股權(quán)集中度越高，管理層受到的約束力就越大，所以一些管理層在公司治理與決策的問題上就發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。
員工與公司關(guān)系論文篇十一
公司治理是關(guān)于各利益主體之間權(quán)、責(zé)、利關(guān)系的制度安排，涉及決策、激勵、監(jiān)督三大機制的建立和運行等，旨在對管理層執(zhí)行的風(fēng)險和控制過程加以監(jiān)督。與公司治理相關(guān)的主要關(guān)系人包括股東、董事會、經(jīng)理人員、員工、供應(yīng)商、客戶、債權(quán)人、政府、社區(qū)等利益相關(guān)者，公司治理就是要研究這些利益相關(guān)者的權(quán)利、責(zé)任及其相互作用的關(guān)系。控制權(quán)是公司治理的基礎(chǔ)，公司治理是控制權(quán)的實現(xiàn)，監(jiān)督和控制是公司治理程序中的核心內(nèi)容。公司治理程序的建立首先是以防止經(jīng)營者對所有者利益的背離、保護所有者的權(quán)益為目的。公司治理程序反映公司所有者對經(jīng)營者的一種監(jiān)督和控制機制。概括起來，公司治理包括以下幾層含義。
1、公司治理是一種權(quán)力配置機制。
公司治理的本質(zhì)就是要解決剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)的配置問題。通過在公司內(nèi)部的各組織機構(gòu)之間以及利益相關(guān)者之間合理配置剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)，使得彼此之間權(quán)責(zé)明確，各司其職，相互制衡，相互協(xié)調(diào)。股東大會是公司的權(quán)力機構(gòu)，擁有最終控制權(quán)；董事會是公司決策機構(gòu)，擁有最高決策權(quán)；經(jīng)理人員是公司決策的執(zhí)行者，擁有日常經(jīng)營活動的執(zhí)行權(quán)。三者之間互相制衡，各司其職。公司權(quán)力配置的基本原則是剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)要相對應(yīng)，擁有剩余索取權(quán)并承擔(dān)風(fēng)險的人要擁有控制權(quán)，擁有剩余控制權(quán)并經(jīng)營管理資產(chǎn)的人要承擔(dān)合理使用資產(chǎn)、確保資產(chǎn)保值增值的責(zé)任。如果擁有控制權(quán)的人沒有剩余索取權(quán)，不承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任和風(fēng)險，就會產(chǎn)生“廉價投票權(quán)”。
2、公司治理是一套多贏的制度安排。
公司治理是協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關(guān)者之間的關(guān)系、服務(wù)投資者利益的一套制度安排，它包括企業(yè)所有安排、國家有關(guān)法律制度、市場競爭機制、信譽機制以及企業(yè)內(nèi)部的薪酬和晉升制度等。這種制度安排規(guī)定了不同的企業(yè)參與人所擁有的權(quán)力、責(zé)任和利益，使他們各司其職，相互協(xié)調(diào)、制衡，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標(biāo)。這種制度安排，必須是一個多贏的制度安排，必須在滿足個人理性約束和激勵相容約束的條件下最大化企業(yè)的價值。特別地，它必須使投資者愿意投資、并有積極性選擇和監(jiān)督經(jīng)營者，從而使經(jīng)營者能夠負責(zé)任地為投資者創(chuàng)造價值，并使監(jiān)督者能夠正確行使監(jiān)督權(quán)。
3、公司治理是一種合約安排。
根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)和新制度經(jīng)濟學(xué)理論，企業(yè)是一組契約的結(jié)合體。由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，導(dǎo)致了企業(yè)契約的不完全性，而企業(yè)契約的不完全性又導(dǎo)致了剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的出現(xiàn)。因此，公司治理的基本問題就是要確定在出現(xiàn)合約未作出預(yù)期的情況時，誰擁有作出決策的權(quán)力。哈特認為，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，公司的所有權(quán)與控制權(quán)分離，所有者與經(jīng)營者之間發(fā)生利益沖突，出現(xiàn)了代理問題，而企業(yè)合約是不完備的，便產(chǎn)生了公司治理問題。因此，公司治理是一種契約治理，是在企業(yè)所有參與人之間合理配置剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的一種合約安排。
4、公司治理是治理結(jié)構(gòu)和治理機制的統(tǒng)一。
公司治理的有效性既依賴于股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層之間相互制衡、相互協(xié)調(diào)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，又依賴于公司控制權(quán)市場、經(jīng)理人市場、產(chǎn)品市場等外部治理機制功能的有效發(fā)揮。只有相互制衡的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和完善有效的外部治理機制有效結(jié)合，才能實現(xiàn)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的有效配置，才能在公司內(nèi)部形成權(quán)力與責(zé)任相統(tǒng)一、風(fēng)險與收益相對應(yīng)的有效內(nèi)部治理機制，外部治理主體才能有效發(fā)揮對公司管理層的監(jiān)督和制約作用。
員工與公司關(guān)系論文篇十二
內(nèi)部會計控制是內(nèi)部控制的重要組成部分。內(nèi)部會計控制是指單位為提高會計信息質(zhì)量，保護資產(chǎn)的安全、完整，提高經(jīng)營效率和效益，確保有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行而制定實施的一系列控制方法、措施和程序，構(gòu)成內(nèi)部控制的目標(biāo)，內(nèi)部會計控制始終是內(nèi)部控制的核心。隨著我國改革的不斷深入，企業(yè)開始實行現(xiàn)代企業(yè)制度改造，企業(yè)內(nèi)部會計控制制度也不斷完善，相應(yīng)的法規(guī)也不斷出臺。企業(yè)內(nèi)部會計控制依賴于現(xiàn)有的社會政治、經(jīng)濟、法律、教育、文化等因素，而公司治理結(jié)構(gòu)正是這些宏觀因素作用的結(jié)果，其構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部會計控制的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部會計控制內(nèi)涵與外延的變化正是公司治理結(jié)構(gòu)作用的結(jié)果。
內(nèi)部控制是相對于政府控制、社會控制的一種控制。在外延上，內(nèi)部控制包括會計（財務(wù)）控制、管理控制、業(yè)務(wù)控制和法規(guī)執(zhí)行控制等。內(nèi)部控制是指由企業(yè)董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標(biāo)的過程。隨著“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的蔓延、“企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)”的過分強調(diào)和片面理解、董事長及經(jīng)營者職權(quán)的濫用以及內(nèi)部人“道德風(fēng)險”引起的一系列舞弊行為發(fā)生，又必然形成對內(nèi)部控制制度的破壞。于是，在西方，出現(xiàn)了由社會職業(yè)團體制定統(tǒng)一的內(nèi)部控制來約束“內(nèi)部人”的行為。在我國，則由政府有關(guān)部門頒布法規(guī)，加強和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制。我國會計理論界對內(nèi)部控制的概念定義為“三個目標(biāo)論”、“四個目標(biāo)論”?！叭齻€目標(biāo)論”認為內(nèi)部控制是為了保證會計資料真實、完整，保護單位資產(chǎn)的安全、完整，確保國家有關(guān)法律法規(guī)和單位內(nèi)部規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行。而“四個目標(biāo)論”除了保證資金安全、財務(wù)報告及相關(guān)信息真實完整，合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)外，更重要的是為了提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。
筆者不僅認同“四個目標(biāo)論”，而且認為“四個目標(biāo)論”的前提側(cè)重于內(nèi)部會計控制，后一項涉及與會計相關(guān)的管理控制。之所以這樣定位的原因是：第一，單位內(nèi)部控制弱化不僅限于會計控制，而且涉及管理控制的各方面，有些環(huán)節(jié)的控制單純強調(diào)會計控制是不夠的，需要全面地進行綜合治理，提高內(nèi)部管理水平。第二，內(nèi)部會計控制并不只涉及會計控制，就會計論會計，凡與會計無關(guān)的控制都不予涉及。會計的核算職能表明，比如對于采購與付款、銷售與收款、工程項目、對外投資等業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，實質(zhì)上都與會計控制密切相關(guān)，它們都是通過貨幣計量而進行的價值核算，并在核算中加以規(guī)范。否則如果單純就會計論會計，內(nèi)部會計控制很難發(fā)揮作用，不能有效地解決當(dāng)前內(nèi)部控制弱化所產(chǎn)生的種.種現(xiàn)實問題。而應(yīng)從我國的實際情況出發(fā)，把會計控制確定為企業(yè)內(nèi)部控制的核心，同時兼顧與會計相關(guān)的控制。第三，國際上內(nèi)部控制中會計控制和管理控制不斷融合的趨勢與中國的實際情況相符。這樣理解是與《會計法》第二十七條的規(guī)定相吻合的，具有法律依據(jù)，也是企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范所涵蓋的范圍。
公司治理與內(nèi)部會計控制之間存在互動關(guān)系，兩者在內(nèi)容上又相互交叉，交叉部分主要是監(jiān)督、信息溝通和權(quán)責(zé)分配。內(nèi)部會計控制與公司治理都產(chǎn)生于委托代理問題，是決定公司經(jīng)營效率和公司能否健康發(fā)展的關(guān)鍵要素。但是，兩者委托代理的層次是不同的。公司治理產(chǎn)生于兩權(quán)分離，是基于所有權(quán)、控制權(quán)、經(jīng)營權(quán)相分離的事實而建立的約束、激勵和監(jiān)督機制，解決所有者與經(jīng)營者的委托代理問題；而內(nèi)部會計控制則解決公司經(jīng)營管理中不同層次經(jīng)營者的委托代理問題。公司治理處理的是股東、董事會和經(jīng)理層三者間的關(guān)系；內(nèi)部會計控制處理的是董事會、經(jīng)理層和各職能部門的關(guān)系。因此，董事會和經(jīng)理層既是法人治理結(jié)構(gòu)的主體，也是內(nèi)部會計控制的主體。公司治理結(jié)構(gòu)與內(nèi)部控制的連接性和互動性（李連華，2005）這種關(guān)系可用圖1表示。
以上市公司為研究對象，對公司治理與內(nèi)部會計控制的關(guān)系進行探討。
1、公司治理與內(nèi)部會計控制統(tǒng)一于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)中。
內(nèi)部會計控制的主要目標(biāo)是減少虛假會計信息、防范差錯、保證資產(chǎn)的安全與完整，從而保證經(jīng)營效率和效果。而公司治理的目標(biāo)是保證企業(yè)運行在正確的軌道上，健全的公司治理是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)的保證。因此，內(nèi)部會計控制與公司治理統(tǒng)一于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)中。
2、公司治理是內(nèi)部會計控制的前提和基礎(chǔ)。
公司治理結(jié)構(gòu)是促使內(nèi)部會計控制有效運行、保證內(nèi)部會計控制功能發(fā)揮的前提和基礎(chǔ)。公司治理機制有效才能從源頭上實施內(nèi)部會計控制，保證控制目標(biāo)的實現(xiàn)。公司治理是內(nèi)部會計控制的組織保障，具有權(quán)力配置、激勵約束和協(xié)調(diào)功能，可以解決代理人的道德風(fēng)險和逆向選擇問題；可以規(guī)范和約束代理人的行為和克服其機會主義傾向；可以激勵和約束董事會和高級管理者的行為，從而影響內(nèi)部會計控制的運行效率。
3、健全的公司治理是內(nèi)部會計控制有效運行的保證。
內(nèi)部會計控制能否有效運行，與公司治理是否完善有很大聯(lián)系。公司治理包括內(nèi)部和外部公司治理。內(nèi)部公司治理主要針對企業(yè)內(nèi)部權(quán)利與責(zé)任的劃分；外部公司治理主要是企業(yè)所處的外部環(huán)境。內(nèi)部會計控制能否有效運行，與公司治理是否完善有很大關(guān)系。只有在完善的公司治理結(jié)構(gòu)中，一個良好的內(nèi)部會計控制體系才能真正發(fā)揮它的作用，提高企業(yè)的經(jīng)營效率與效果，并加強信息披露的真實性。因此，完善公司治理機制，尤其是風(fēng)險控制和決策約束機制是提高內(nèi)部會計控制運行效率的關(guān)鍵。
4、公司治理與內(nèi)部會計控制之間存在作用互補區(qū)域。
內(nèi)部會計控制包含了內(nèi)部治理和經(jīng)營控制、財務(wù)控制等；公司治理和內(nèi)部會計控制之間互相依賴，具有內(nèi)在結(jié)構(gòu)上的對應(yīng)與一致性。從不完全契約角度分析，如果公司治理是一種關(guān)系契約，那么內(nèi)部會計控制就是這種補充契約，旨在彌補關(guān)系契約的不完全性，確保公司取得比較優(yōu)勢。由此可見，公司治理與內(nèi)部會計控制在本質(zhì)上存在著一種天然的互動關(guān)系。公司治理與內(nèi)部會計控制目前正在融合過程中，兩者的交叉部分是監(jiān)督、信息傳遞、權(quán)責(zé)分配，治理主體評價內(nèi)部控制運行效果，經(jīng)營者有責(zé)任向治理機關(guān)報告內(nèi)部控制的執(zhí)行情況。該交叉區(qū)域的大小由所有權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)的特點決定，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一時，治理結(jié)構(gòu)與內(nèi)部會計控制趨于合一。以內(nèi)部治理為主的公司，股東和股東會、董事會是監(jiān)控主體，因而交叉區(qū)域較大；兩權(quán)分離或以外部治理為主的公司，主要通過外部治理機制發(fā)揮作用，經(jīng)營者是控制主體，因而交叉區(qū)域較小。
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員工與公司關(guān)系論文篇十三
手機支付，就是消費用戶用手機(載體)來進行支付。手機支付業(yè)務(wù)是指將個人的金融信息存入手機之后，利用手機結(jié)算交通費、餐費、商品費等。這種結(jié)算業(yè)務(wù)主要是通過短信息完成的。用戶將其支付請求通過短信息發(fā)送到銀行，銀行在進行審批劃賬之后，再通過短信息反饋到商場，整個過程全部實現(xiàn)了電子化。
（二）手機支付方式。
目前，常用的手機支付方式有兩種：推送式手機支付和自主式手機推送式手機支付：是在網(wǎng)站購物后選擇建設(shè)銀行手機支付，并輸入支付號，并傳到手機銀行中心，中心根據(jù)購物網(wǎng)站產(chǎn)生的定單信息和支付號主動激活您手機銀行支付程序，并顯示支付信息，登錄手機銀行，選擇支付賬戶，若選擇非簽約賬戶則需輸入該賬戶取款密碼。自主式手機支付：是客戶主動發(fā)起方式，即客戶進入手機銀行，選擇支付菜單，輸入已知的定單號，并選擇支付商戶，將信息發(fā)送到手機銀行中心，中心根據(jù)商戶號和定單號取得相關(guān)支付信息回送客戶確認。
二、手機支付的模式及應(yīng)用。
（一）手機支付的主要實現(xiàn)模式。
國內(nèi)手機支付業(yè)務(wù)起步于2000年，隨著手機的大量普及及其固有的便利性，手機支付在國內(nèi)得到了較大發(fā)展。目前主要有四種實現(xiàn)模式：
1、“手機銀行”模式。該模式需要商業(yè)銀行與移動運營商合作，可以實現(xiàn)基于銀行卡賬戶的查詢、轉(zhuǎn)賬、繳費等功能。該模式出現(xiàn)最早，但目前發(fā)展?fàn)顩r不是很理想。
2、“話費代扣”模式。該模式主要由移動運營商推動，可以通過手機話費實現(xiàn)各種移動增值服務(wù)的付費。該模式簡單易行，用戶也比較認可，但在業(yè)務(wù)模式上有一定局限性，同時還存在政策風(fēng)險，如何發(fā)展有待進一步觀察。
3、“綁定”模式。該模式由獨立于銀行和移動運營商的第三方推動。首先將手機號和銀行卡號綁定形成對應(yīng)的定制關(guān)系；在支付時，通過用戶的手機號查找對應(yīng)的銀行卡號，用該銀行卡進行支付。該模式在國內(nèi)發(fā)展較快。
4、“支付應(yīng)用”模式。該模式主要參與方有銀行、移動運營商和銀行卡組織。該模式將支付應(yīng)用駐留在手機上實現(xiàn)傳統(tǒng)的卡支付功能，可以分為面對面支付和非面對面支付兩類。該模式引起了各方的廣泛興趣。
（二）手機支付在國內(nèi)外的應(yīng)用。
目前在瑞典、芬蘭、德國等許多發(fā)達國家，手機除了作為通訊工具，也越來越多地成為人們?nèi)粘Ｉ钪械囊环N支付工具。著名調(diào)研公司yankeegroup認為，到2006年底，美國將有5000萬名手機用戶利用手機支付收費信息、商品以及服務(wù)方面的費用。這個數(shù)字相當(dāng)于美國人口17%，也相當(dāng)于全部手機用戶的26%。
在我國，手機支付也在逐步推廣。隨著我國居民支付手段和消費能力的提高，我國個人移動金融業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，其中手機支付業(yè)務(wù)已逐步進入規(guī)模化發(fā)展的快車道。
三、pos與手機支付應(yīng)用的關(guān)系。
（一）手機支付有助于pos應(yīng)用發(fā)展。
手機龐大的用戶群與pos使用有較大重疊。事實上，手機用戶中的大客戶群體和金融行業(yè)中的大客戶群體有很大的`重疊部分。這就意味著手機用戶中的大額消費者也是金融領(lǐng)域中大額消費者。因此，如果能夠牢牢的抓住這些手機大客戶，也就自然抓住了大部分的金融大客戶。這就為手機支付業(yè)務(wù)的發(fā)展提供了穩(wěn)定的大客戶群體和穩(wěn)定的利潤來源。
根據(jù)cnnic提供的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告顯示，2007年采用手機上網(wǎng)的客戶數(shù)量達到了5040萬人，占到所有網(wǎng)民人數(shù)的24％。由此可見，使用手機上網(wǎng)已經(jīng)逐漸變成一種時尚，隨著網(wǎng)絡(luò)軟硬件設(shè)施的不斷發(fā)展和完善，手機上網(wǎng)將會變得越來越普遍，而手機支付的技術(shù)保障也會越來越完善。到那個時候，手機作為移動支付的主要載體將不再是空話。如此大規(guī)模的手機用戶群與pos應(yīng)用群體有較大重合性。在目前pos應(yīng)用處于起步發(fā)展階段的情況下，如能將其與手機用戶群進行結(jié)合，將有助于推動pos應(yīng)用發(fā)展。
（二）pos應(yīng)用有助于手機支付業(yè)務(wù)發(fā)展。
1、技術(shù)保障。
從gprs到cdma，再到今天的3g，移動通信技術(shù)不斷的向前大步邁進。手機也將從一個單純的通訊工具變成一個多功能的應(yīng)用實體?，F(xiàn)在，使用手機不僅僅能接打電話、收發(fā)短信，還可以上網(wǎng)、聊天、收發(fā)郵件、下載音樂、接收多媒體彩信，甚至還可以訂購車票、預(yù)定酒店、購買小額商品等等。今天的手機已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上的手機，而隨著移動通信技術(shù)的進一步發(fā)展，手機將會具有更多更完備的功能，也將承擔(dān)更多的角色。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)也得到進一步的發(fā)展后，安全“瓶頸”的問題就不會再成為手機支付行業(yè)的最大困擾。因此，移動通信技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)的發(fā)展為手機移動支付提供了強有力的技術(shù)保障。
2、pos支付應(yīng)用是手機支付方式的重要組成部分。
手機支付包括了類似于網(wǎng)絡(luò)銀行的“手機銀行模式”、與銀行卡帳號關(guān)聯(lián)的“綁定模式”和類似于銀行卡功能的“支付應(yīng)用模式”。特別是“支付應(yīng)用模式”可以直接將手機支付作為傳統(tǒng)的銀行卡使用，非常方便。
3、pos支付應(yīng)用的興起有助于解決手機支付業(yè)務(wù)發(fā)展過程中將要遇到的共同問題。
福州等地電子錢包應(yīng)用的啟動和國內(nèi)pos遷移的發(fā)展，將逐步促使銀行進行后臺系統(tǒng)升級改造、建立pos受理環(huán)境、研發(fā)更多的pos應(yīng)用方案，推動更多持卡人使用pos，為pos應(yīng)用與手機支付的結(jié)合奠定基礎(chǔ)。
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員工與公司關(guān)系論文篇十四
眾所周知，會計的基礎(chǔ)功能為反應(yīng)與監(jiān)督，財務(wù)報告是會計信息的主要載體。從資產(chǎn)負債表的內(nèi)在邏輯看，資產(chǎn)端主要反應(yīng)的是企業(yè)的內(nèi)外部投資情況，負債權(quán)益端則反應(yīng)了企業(yè)實施內(nèi)外部投資的資金來源構(gòu)成。縱觀企業(yè)投資與會計信息，財務(wù)報告連接會計信息質(zhì)量與投資效率，會計信息質(zhì)量通過財務(wù)報告反應(yīng)，投資效率以會計信息質(zhì)量提升而不斷優(yōu)化。從投資效率不斷提升角度出發(fā)，企業(yè)應(yīng)不斷改善企業(yè)會計信息質(zhì)量，以為報告使用者提供正確合理且充分的決策依據(jù)。
一、影響投資效率的主要因素
(一)信息對稱性
從投資角度出發(fā)，基于投資項目和金融投資的專業(yè)性，信息不對稱是客觀存在的。資金需求方與資金供給方的信息不對稱是影響投資效率的主要因素。企業(yè)作為項目投資的籌資方，債權(quán)人與中小投資者作為企業(yè)資金的提供方，在對項目的信息掌握方面，存在較大的不對稱性。這種不對稱性將直接影響投資效率，一方面企業(yè)為取得投資，可能突出反應(yīng)項目信息的優(yōu)勢方面，而弱化或忽略劣勢方面信息反應(yīng)，造成投資者承擔(dān)較大風(fēng)險，另一方面投資方為降低投資風(fēng)險，可能人為對項目信息質(zhì)量打折處理，提高資金使用成本，造成企業(yè)承擔(dān)較高的資金成本，可能導(dǎo)致企業(yè)投資失敗。
(二)代理關(guān)系
代理關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)治理難題，由于企業(yè)股東和管理層的利益需求不同，可能造成企業(yè)投資效率低下。對于企業(yè)股東而言，利益需求主要集中于盡早收回投資，實現(xiàn)較大的投資收益。而對于企業(yè)管理層而言，利益需求主要集中于增加企業(yè)擴大再生產(chǎn)投資，以降低經(jīng)營管理風(fēng)險。股東與管理層產(chǎn)生不同的利益取向，企業(yè)的投資效率難以提升，往往由于股東急于收回投資而錯失好的投資項目，也可能因為管理層盲目擴大規(guī)模而投資了劣勢的項目，形成投資效率提升難題。
二、會計信息質(zhì)量對投資效率的影響
(一)促進投資估價決策正確
會計信息質(zhì)量的提升，可以有效解決信息不對稱難題，提升投資估價準(zhǔn)確性，促進投資效率提升。當(dāng)前，我國企業(yè)會計準(zhǔn)則逐步向國際會計準(zhǔn)則靠攏，同時結(jié)合我國國情，更符合企業(yè)的宏觀需求。企業(yè)會計核算除力求反應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟活動情況外，通過減值準(zhǔn)備、公允價值等會計專業(yè)判斷和計量基礎(chǔ)的引入，將企業(yè)的.未來發(fā)展融入企業(yè)財務(wù)報告中，使得會計信息的容量更大，更能反映企業(yè)的實際情況，幫助投資者對投資進行準(zhǔn)確估價，實現(xiàn)投資與籌資雙方信息對稱，促進投資效率提升。
(二)促進各方利益有效保障
會計信息質(zhì)量的提升，可以有效解決代理關(guān)系難題，保障各方利益均衡，促進投資效率提升。會計信息質(zhì)量的提升，將促進企業(yè)治理水平的不斷提升。股東可以通過財務(wù)報表了解企業(yè)的真實情況，同時，財務(wù)報告附注列示內(nèi)容的逐步深入與清晰，也為股東創(chuàng)造了直觀了解企業(yè)情況的平臺，股東將通過財務(wù)報告更好的對企業(yè)的未來發(fā)展有客觀真實的預(yù)判，促進股利分配政策的有效調(diào)整與實施，保證企業(yè)投資資金的充足，規(guī)避企業(yè)資金低效及無效投資，進而對企業(yè)投資效率起到較大的促進作用。
(三)促進企業(yè)運營效率提升
會計信息質(zhì)量的提升，可以促進企業(yè)運營效率提升，促進投資效率提升。近年來，財務(wù)管理及管理會計越來越受到政府和企業(yè)的重視，企業(yè)通過對投資活動、籌資活動、運營活動的管理，不斷優(yōu)化企業(yè)財務(wù)管理水平，從管理角度對會計信息進行加工，反應(yīng)會計信息更深層的信息，同時對會計信息的背后原因進行揭示，反映企業(yè)實際情況，幫助企業(yè)股東掌握企業(yè)情況，促進投資決策的有效進行。
三、影響會計信息質(zhì)量的主要因素
(一)內(nèi)部控制體系
企業(yè)內(nèi)部控制是企業(yè)基礎(chǔ)管理手段，有效的內(nèi)部控制體系建設(shè)，將使得會計信息質(zhì)量不斷提升。一是內(nèi)部控制通過環(huán)境建設(shè)與風(fēng)險評估，對風(fēng)險進行有效評估，促進企業(yè)識別風(fēng)險，會計信息將在此作出正確確認與計量。二是內(nèi)部控制通過溝通機制建立，對會計核算體系建立良好的互動機制，使得企業(yè)全員對會計有較為正確的理解，幫助企業(yè)提升會計信息質(zhì)量。三是內(nèi)部控制通過評價監(jiān)督體系建設(shè)，對會計核算體系實施評價與監(jiān)督，保證會計核算質(zhì)量的不斷提升。
(二)外部審計監(jiān)督
外部審計是對企業(yè)會計信息質(zhì)量進行獨立監(jiān)督的有效方式。對于一般企業(yè)而言，股東均要求企業(yè)進行外部審計，通過外部審計，發(fā)布獨立且專業(yè)的第三方意見，實現(xiàn)企業(yè)會計信息質(zhì)量的提升，從而幫助企業(yè)股東掌握企業(yè)的實際情況，促進投資信息與決策的有效實施。外部審計一般包括會計審計、稅務(wù)審計、專項審計等內(nèi)容，從不同側(cè)面幫助企業(yè)會計信息使用者得到較為真實的會計信息，促進企業(yè)投資效率提升。
(三)會計人員素質(zhì)
會計信息的生產(chǎn)者無疑是企業(yè)的會計部門與會計人員，會計人員專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)道德將直接影響企業(yè)會計信息質(zhì)量。一方面，會計是一項專業(yè)性較強的工作，要求會計人員掌握會計準(zhǔn)則，了解企業(yè)情況，能夠通過對宏觀及微觀形勢的掌握，對企業(yè)經(jīng)濟活動作出專業(yè)判斷，進行會計處理。另一方面，會計人員的職業(yè)道德是會計信息質(zhì)量提升的關(guān)鍵因素，直接決定著企業(yè)會計信息質(zhì)量的高低，這也是企業(yè)在評判會計人員，招募會計人員的主要標(biāo)準(zhǔn)。
(四)財務(wù)運行效率
財務(wù)運行效率是企業(yè)對會計信息質(zhì)量不斷提升的高級要求。前文已對財務(wù)管理與管理會計的主要工作進行陳述，可以看出，財務(wù)管理與管理會計的主要功能在于不斷提升企業(yè)財務(wù)運行效率。因此，加強企業(yè)財務(wù)管理與管理會計，將有助于企業(yè)提升運行效率，提高會計信息質(zhì)量，有效促進企業(yè)內(nèi)部進行投資決策，保護企業(yè)各方利益。
四、從投資效率看改善會計信息質(zhì)量的主要措施
(一)加強內(nèi)部控制體系建設(shè)
一是加強內(nèi)部控制組織保障，由企業(yè)一把手負責(zé)企業(yè)內(nèi)部控制體系建設(shè)工作，保障各項工作有序有效推進。二是加強企業(yè)財務(wù)制度建設(shè)，建立企業(yè)會計制度、成本核算制度、管理會計制度、投融資制度、報銷制度等制度體系，并形成制度修訂完善機制。三是加強企業(yè)內(nèi)部交流溝通，使得上下級、部門間形成良好的溝通環(huán)境，不斷優(yōu)化會計制度執(zhí)行環(huán)境。四是加強內(nèi)部監(jiān)督評價，促進會計核算質(zhì)量與管理水平提升，實現(xiàn)會計信息質(zhì)量提升，促進投資效率提升。
(二)加強外部審計監(jiān)督力度
一是建立外部審計機制，分別會計審計、稅務(wù)審計、投資項目審計等不同方面，定期聘請外部會計師事務(wù)所實施審計，發(fā)表審計意見。二是定期更換外部審計事務(wù)所，保證外部審計機構(gòu)的獨立性。三是加強股東與外部審計機構(gòu)的溝通交流，對外部審計提出的意見，分析原因，制定整改措施，不斷提升會計信息質(zhì)量，為投資決策提供有效信息與依據(jù)。
(三)加強會計人員素質(zhì)提升
一是嚴(yán)把會計人員招聘關(guān)，關(guān)注職業(yè)道德與專業(yè)素質(zhì)，打好會計基礎(chǔ)。二是加強會計人員職業(yè)培養(yǎng)，定期對會計人員進行培訓(xùn)，更新會計人員專業(yè)知識，促進會計人員掌握企業(yè)情況，不斷提升會計人員的職業(yè)水平與專業(yè)判斷能力。三是明確崗位職責(zé)，建立考核機制，確保會計人員工作到位，會計信息對投資效率提升的保障程度不斷提升。
(四)加強財務(wù)運行效率提升
一是加強籌資管理，不斷拓寬融資渠道，通過債權(quán)人及投資人對企業(yè)信息的不同需求，不斷提升會計信息質(zhì)量。二是加強投資管理，通過多維度研究項目，提高會計人員的分析判斷能力，拓展視野，增強專業(yè)能力。三是加強運營管理，通過成本管控、營運資金管理，實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)運行效率的不斷提升，有效發(fā)揮會計信息質(zhì)量對投資效率提升的促進作用。
參考文獻：
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員工與公司關(guān)系論文篇十五
摘要：
信息時代企業(yè)競爭壓力較大，為了保證企業(yè)長期穩(wěn)固發(fā)展，內(nèi)部管理與控制成為了企業(yè)面對挑戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。企業(yè)的內(nèi)部控制包括企業(yè)信息安全控制，財務(wù)信息管理以及企業(yè)人員控制等幾個方面。會計是財務(wù)控制管理中非常重要的參與人之一，會計信息質(zhì)量在一定程度上影響了企業(yè)財務(wù)穩(wěn)定與安全。因此，本文首先探究企業(yè)內(nèi)部控制中的主要手段與原則，并進一步解讀會計信息質(zhì)量，進而探討兩者之間的關(guān)系。
關(guān)鍵詞：
員工與公司關(guān)系論文篇十六
做高校老師的，對本文題目中的前三項內(nèi)容應(yīng)該都不陌生。
豈止不陌生，連晚上做夢、說夢話一般都與這三項內(nèi)容有關(guān)。
一說起這三項內(nèi)容，高校老師就會馬上想到一個詞：科研。
我相信這個條件反射已經(jīng)牢固建立起來了。
然而，論文、課題、職稱與科研的聯(lián)系只是形式上的，發(fā)生實際聯(lián)系的并不占多數(shù)。
如果你見到一位油頭粉面的老師，聽他自己或朋友介紹了他在期刊，尤其是核心期刊上發(fā)的一系列學(xué)術(shù)論文，承擔(dān)了多少國家級、省級課題，出了多少著作，甚至最終被破格晉升為教授，你馬上肅然起敬的話，那么你太冒失了。
當(dāng)然，對于績效工資，或許他們也很快就會熟悉了。
許多高校的工資制度還是以按正常恒定數(shù)額發(fā)放為主，外加課時費作為獎金這種形式。
本來，為了鼓勵老師們積極上課，科研與教學(xué)并重，高校的課時費是很高的。
我讀研究生時，母校的課時費標(biāo)準(zhǔn)是：給本科生上課50元/課時，為研究生上課正高職稱140元/課時，副高職稱100元/課時。
我愛人所在學(xué)校，當(dāng)時不分學(xué)生級別，不分老師級別，每課時20元左右。
由于高校舉債擴張，負擔(dān)加重，有的高校僅一天支付的銀行貸款利息就足夠購買一輛2.0的帕賽特轎車，因此多數(shù)高校在課時費上做了調(diào)整，每課時只有幾元錢。
有的高校正常恒定工資數(shù)額較少，課時費高一些，但這種高校并不多見。
課時費的調(diào)整幅度雖大，但并沒有引起震動，因為正常恒定工資數(shù)額基本能保證老師們過上比較寬裕的生活，當(dāng)然你不能拿他們跟富豪比，我只說比較寬裕。
課時費調(diào)整前后，一個高校老師與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞，都會對其產(chǎn)生影響。
課時費高的時候，大家都希望多上課，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的老師一般能被安排多上一些課，而課時費低的時候，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好的老師一般就不得不接受多上一些課。
這并不是高校課程安排的全部，畢竟老師們與負責(zé)安排課程的管理人員都不陌生，做得太過頭，大家面子上都不好看，所以前述問題只是在一定程度、一定范圍內(nèi)存在。
正因為如此，我們才沒有看到有哪位老師由于爭論課多課少而上訪、鬧事。
但矛盾沒有激化不等于沒有矛盾。
目前負責(zé)安排學(xué)期課程的管理人員就很頭疼，大家不愿意多上課，排課很麻煩。
老師的這種心態(tài)似乎與“人類靈魂的工程師”的稱號不符，或許吧，但在本篇小文里，我不想過多討論應(yīng)然的問題，只敘述實然。
課時費也算是一種績效工資，早已試行，并未引起多大的麻煩，原因如前述，老師們都有正常恒定的工資來保底，即便他們對工資數(shù)額或許意猶未足，又或許認為并不寬裕，但畢竟養(yǎng)家糊口也能保證了。
現(xiàn)在大張旗鼓推行的績效工資，看來是要對他們最后的蛋糕進行重新切割了，這是否還會如前述，不會引起什么震動，我是不樂觀的。
高校老師正常恒定工資的數(shù)額，因其職稱不同，會有很大差異。
普通教授與普通助教的工資總數(shù)大約差一倍多。
特別崗、領(lǐng)取國務(wù)院特殊津貼的，就更不用說了。
高校老師職稱評定競爭激烈，矛盾也最多，原因即在于此。
因為職稱評定而上訪、反映問題的情況是很常見的。
但矛盾同樣沒有激化，原因與前述相同，即便最低職稱的教師工資，也足夠養(yǎng)活兩口人，如果依據(jù)底層群眾的生活標(biāo)準(zhǔn)，養(yǎng)活四口人也有余。
然而總是上訪，并不是好事，所以高校職稱評定越來越“透明、公開、公正、公平”了，越來越程序化了，越來越“科學(xué)”化了。
之所以加了很多引號，是因為“透明、公開、公正、公平、科學(xué)”中還存在不少問題，而不是為了強調(diào)這幾方面內(nèi)容。
我做中學(xué)老師的時候，評定職稱的程序就很“透明、公開、公正、公平、科學(xué)”，但老師們依然不滿意。
在評定職稱之前，校領(lǐng)導(dǎo)就先定出打分標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷占多少分，教齡占多少分，考試成績占多少分。
老師們發(fā)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)是年年修改的，而根據(jù)年年修改的評分標(biāo)準(zhǔn)評定職稱的結(jié)果，能夠順利晉級的都是校長的親戚或日常與校長走動頻繁的人。
“透明、公開、公正、公平、科學(xué)”的運作程序，原來照樣可以得到有貓膩的結(jié)果。
當(dāng)然其他老師有時碰巧與“關(guān)系人”條件類似，也有占便宜的。
不過我當(dāng)時對校長還是很佩服的，因為面對老師們的質(zhì)問，他敢說：“你們有本事去教育局要名額去，只要要來了，我就把職稱給你，決不黑了你的”。
事實證明，有老師真地這么要來了，而校長也確實信守承諾了。
“要名額”的.事，在高校沒有聽說過。
但聽說過有些“課題”是要來的。
高校高就高在其運作更規(guī)范，也有更多手段。
既然職稱這么被老師們重視，那么就把評判根據(jù)放在外部，教學(xué)如何是內(nèi)部的事，且不管他。
高校的講師職稱一般是自然晉級，不存在的評的問題。
副教授、教授的評定，主要不看教學(xué)，對教學(xué)的評價主觀性太強，易被詬病，所以憑定依據(jù)主要是論文、課題。
論文掏錢發(fā)，課題有要來的，這是否透明、公開、公平、公正、科學(xué)與學(xué)校無關(guān)，至少學(xué)校是“透明、公開、公平、公正、科學(xué)”的，要告就靠雜志社、課題管理機構(gòu)去。
事實再次證明高校領(lǐng)導(dǎo)的英明神武，沒人去告不知在什么地方的雜志社，也沒人去課題管理機構(gòu)的老虎頭上拍蒼蠅。
以上我說的是現(xiàn)實還是無中生有的誣蔑、捏造，看看結(jié)果就知道。
論文究竟有多少在抄襲，沒人知道。
因為這些論文很少有人看。
北大的某教授講述了他的一個經(jīng)歷，有一年他寫過一篇關(guān)于軍人轉(zhuǎn)業(yè)后不應(yīng)進入司法機關(guān)的文章，打算發(fā)在某大報上。
該報編輯心里沒底，打電話問他，“老張（化姓），你感覺能不能發(fā)？”
該教授說，“沒問題，我以前的學(xué)術(shù)論文也講過這方面的問題，沒什么反響”。
文章發(fā)出來，結(jié)果炸了鍋。
不少朋友應(yīng)該記得這起**，尤其是學(xué)法律的朋友。
我之所以未披露該教授與大報的名字，只是不想再給他們添麻煩，并沒有別的意思。
這位教授最后的感悟是最有意思的，“我沒想到出現(xiàn)這個結(jié)果，因為我忘記了，我的學(xué)術(shù)論文沒有幾個人看。”
正是因為沒人看，文抄公們才大行其道。
媒體披露出來的論文抄襲糾紛，可以肯定只是冰山一角。
我翻看學(xué)術(shù)論文，常有這樣的感覺，有不少只是在重復(fù)別人的話，沒有新意。
一篇學(xué)術(shù)論文必須有新意，無論觀點是正確還是錯誤，因為在有定論之前，觀點本沒有正誤的。
學(xué)術(shù)論文可以提出一個新問題，不必解答，只要提出來，就應(yīng)當(dāng)滿足條件了，也可以就別人提出的老問題，給出一個新答案。
如果連這兩個最低限度的條件也滿足不了，還算什么學(xué)術(shù)論文？可是很不幸，這種論文比比皆是，而期刊的封面卻赫然印著“核心期刊”的字樣。
這種期刊，這種論文，即便不是抄來的，或不是明抄來的，其作用無非是填充高校閱覽室，還有什么作用？談何學(xué)術(shù)性？經(jīng)?？吹竭@樣鼓舞人心的話，“學(xué)術(shù)刊物繁花似錦”，我不知道這是“繁花似錦”還是“雜草叢生”？想必不少人也會存在這樣的疑問。
課題怎樣？命運差不多。
要來的課題就不說了，其弊端是顯而易見的。
總體來看吧，每年的課題經(jīng)費撥付從來就沒含糊過，課題成果有多少不含糊的？也不是說我們的投資全打了水漂，關(guān)鍵是投入產(chǎn)出比是不是太低了些？對于課題績效的評估比對教師個人工作績效的評估要容易得多，但容易工作也沒做好。
我想我這么說，不會是造謠。
論文、課題是評定職稱的前提，評定職稱是正常工資高低的決定因素，論文、課題的亂象，導(dǎo)致高校職稱評定之亂，最后又導(dǎo)致了教師個人正常工資收入的多少決定于在有關(guān)行業(yè)（如雜志社、課題管理部門）有沒有關(guān)系，“亂”是普遍聯(lián)系的，是客觀存在的。
值得一提的是，論文掏錢就發(fā)依然是個誤解，在有關(guān)系的情況下，一般是掏錢就發(fā)，沒關(guān)系的時候，除了掏錢，文章質(zhì)量也很重要。
這些“亂”的危害當(dāng)然不止于影響教師工資，更重要的是使社會發(fā)展的領(lǐng)頭羊?qū)W術(shù)領(lǐng)域完全喪失領(lǐng)頭作用，社會的發(fā)展將停滯。
這不是本文討論的重點。
在上述亂象未得到有效治理的情況下，再進一步推進高校的績效工資制，效果如何？我依然非常不樂觀。
我擔(dān)心，績效工資制的推行，可能使前述亂象亂上加亂。
我想，這一點，應(yīng)當(dāng)被充分考慮的。
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