在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。相信許多人會覺得范文很難寫？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。
員工離職原因有幾大類篇一
從上圖來看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實性比較高;而占到20%的個人原因，其實沒有太多的實際意義，只是其他因素的借口而已;高達(dá)40%的薪酬福利因素，有一定的真實性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。
現(xiàn)在從一個人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過認(rèn)真分析，深思熟慮的，當(dāng)然除了個別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項：
1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長的;
2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等;
3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無、平臺大小等;
4、匯報對象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展;
5、工作環(huán)境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等;
6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等;
7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等......
總之，因人而異，畢竟每個人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個性化的需求選擇了自己的雇主。
工作一段時間后，這一段時間可能是二天，二個周，二個月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個周、或二個月內(nèi)就會閃人;如果反差不是那么大，員工可能會安心的繼續(xù)工作下去。
隨著對公司的理解，同時也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認(rèn)同的東西，此時其心中會有一個平衡的過程，但結(jié)果只會有兩個：
如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會弱化其發(fā)現(xiàn)的不認(rèn)同的東西，員工會選擇繼續(xù)留下來;
如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時間遷移，當(dāng)初員工認(rèn)為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結(jié)到薪資福利上面，認(rèn)為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等，不值當(dāng)?shù)?，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實員工對這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。
常常聽到一些hr同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實真得不然，人是經(jīng)濟人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會有國內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。但作為hr，我們有責(zé)任也有義務(wù)知道堅冰的成因，并能學(xué)會在堅冰形成之前，利用其形成所需要的時間予以防范，多些溫暖與關(guān)愛，消融初冰。
員工離職原因有幾大類篇二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先我在這里表示非常的遺憾，因為我就要辭職離開公司了。在公司工作一年多的時間里，我有幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們的傾心指導(dǎo)及熱情幫助，在本職工作和專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝公司提供給我這個良好的平臺，這一年多的工作經(jīng)驗將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財富。
非常感謝領(lǐng)導(dǎo)們給予我在公司工作的機會以及在這兩年時間里對我的幫助和關(guān)懷!但由于自己個人的原因，經(jīng)過自己長時間慎重考慮，自己現(xiàn)向公司提出辭職。
在兩年的時間里，公司給予我很多的鍛煉機會，使我在這個工作崗位上不斷的進(jìn)步，同時也學(xué)到了許多為人處世的道理。對于公司的培養(yǎng)和教育我倍感謝意和感激，因為這些都是我人生中一筆巨大的財富。在!!兩年的時間里，我也在以前和現(xiàn)在的同事身上學(xué)到了很多東西，得到了他們不少的幫助，并和他們建立了不同程度的友誼，我從內(nèi)心希望這份友誼，這份感情能繼續(xù)并永久保持下去，而這些都是易卡所給我的。
感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績和收益!離開生活了兩年的公司是需要下很大決心的，我在之前多次下決心都是半途而廢，不過在最近發(fā)生的不如意的事情后，我決定離開了。離開之前我感到很愧疚，愧對大家對我的期望和厚愛，可是我無福消受，我只好離開了。
現(xiàn)在合并了一個嶄新的公司，一個完善的機制正在逐步的成型，相信他的前途將是光明的，自己也衷心祝愿新的!!在今后的發(fā)展中繁榮興盛，業(yè)界。也愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，揚長避短，祝愿公司興旺發(fā)達(dá)。
此致
敬禮
辭職人：xx
員工離職原因有幾大類篇三
一個擔(dān)任外資公司分支機構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說怎么招聘的1個員工上班不到1個月就離職了；前段時間一個在小規(guī)模的私營企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個銷售人員不到三個月全離職了。
為什么一個員工上崗很短就離職了？恐怕是一個不能一句話就回答的問題。對于不同的離職員工個體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問題；但對于多次出現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機制和招聘就有問題。原因當(dāng)然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析。
1、公司招聘非常緊急倉促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；
很多時候，公司的招聘都有一定的時間壓力，一個項目必須在規(guī)定的時間的開始，并且必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。而很多公司在上新項目前并沒有對所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點。為了完成規(guī)定的項目，就必須在規(guī)定的時間內(nèi)將人員招聘到位。在時間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患。
2、公司希望招來的人馬上能用，主要考察過往經(jīng)驗，對潛在的素質(zhì)考察不夠；
很多主管在招聘的時候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個人在相同崗位的工作經(jīng)驗。記得一個不成功的招聘例子，hr與用人部門主管意見有一定分歧。用人部門主管說這個人已經(jīng)在這個崗位上工作了5年，過來馬上就上手；hr說這個人5年中的業(yè)績表現(xiàn)平平，對工作的熱情比較缺乏。但用人部門從馬上能用的角度堅決要用，后來這個侯選人到崗3個月后用人部門覺得工作態(tài)度差，業(yè)績也缺乏，在試用期就淘汰了。
3、公司招聘時候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為；
很多時候，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實期望，如降低對薪水的要求，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意，除非這個應(yīng)聘者對這個崗位有非常好的熱愛和興趣，否則一般人對收入的期望都是上漲的?？赡軕?yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時候就對應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓應(yīng)聘者擔(dān)任什么什么職位。這樣招聘進(jìn)來的員工長期留下來的概率比較小。
4、主管招聘時發(fā)現(xiàn)了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣
曾經(jīng)在一次招聘中，hr和用人部門的主管溝通了面試過程中的細(xì)節(jié)。候選人易先生離開原公司的細(xì)節(jié)，這個易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績不好，上級主管將他管轄的業(yè)務(wù)機構(gòu)和另外一個業(yè)務(wù)機構(gòu)合并，請另外一個業(yè)務(wù)機構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機構(gòu)的負(fù)責(zé)人，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管，講述的一個新的業(yè)務(wù)增長方案，并希望主管繼續(xù)給他2個月時間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來實施新的方案，一定可以提高銷售額。當(dāng)時主管沒有答應(yīng)，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司。
hr追問了一句，在和主管談之前，是否想過提出辭職。易先生說沒有，談之前只是想爭取一下實施新方案的機會。hr提出了2點反對錄用易先生的意見：一是易先生是一個非常沖動欠成熟的人，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰，擔(dān)任管理角色不合適；二是易先生這段業(yè)績表現(xiàn)有很大差距。用人部門主管也承認(rèn)易先生比較沖動，但同時認(rèn)為有激情，雖然這段表現(xiàn)不好，但了解過以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動的習(xí)慣。最后錄用易先生后，3個月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要賺錢為由很快離職了。
從這些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人員反思的地方。
1、做好招聘的規(guī)劃，盡量能夠提前預(yù)計人員的需求，提前發(fā)布招聘信息，讓招聘的時間從容一些；
2、招聘除了看工作經(jīng)驗，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素質(zhì)，價值取向，應(yīng)聘動機，個人期望和職業(yè)規(guī)劃；
3、在招聘的過程中公司盡量創(chuàng)造坦誠溝通的機會，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過度承諾；用有面試能力的面試官了解候選人的真實情況。
4、盡量在招聘的時候就選好人，不要太相信自己改變和培養(yǎng)別人的能力，尤其是培養(yǎng)別人態(tài)度、習(xí)慣和個性的能力。
另外，hr與用人部門主管的溝通也非常重要。hr要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平，同時要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通，更多從顧問的角度幫助用人部門更好的識別人才，幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡單的否決用人部門主管面試過的候選人。當(dāng)hr的專業(yè)能力獲得認(rèn)同后，自然就可以在招聘過程發(fā)揮更好的作用。
員工離職原因有幾大類篇四
好多員工的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?能說，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：員工請休假經(jīng)常會出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請假撒謊的情況。原來批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者，所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性。
這就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進(jìn)，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應(yīng)俱全。
這一點也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
工作時間太長，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。
企業(yè)的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導(dǎo)致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作的不開心。所以離開。
職責(zé)不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率，也會影響工作質(zhì)量。大家對企業(yè)沒有責(zé)任感的時候，企業(yè)會止步不前。改善無非就是確認(rèn)責(zé)任人，做到獎罰有人，獎罰分明。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動問題，不妨看看下面的對應(yīng)措施。
營造好的文化氛圍是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：
1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊的穩(wěn)定性?？偨Y(jié)一下，大致有以下幾條：
1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。 4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
1、把離職后的.員工也當(dāng)成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。3、別說“好馬不吃回頭草”。
員工離職原因有幾大類篇五
。新員工入職時間不長，企業(yè)需要承當(dāng)人員、招聘、培訓(xùn)等一系列成本。但是在新員工培訓(xùn)期間，又不能為工作創(chuàng)造價值，這也是很多hr頭疼的問題。很多企業(yè)hr表示，新員工的閃離是他們很頭疼的問題。
一個企業(yè)的環(huán)境也會對在工作其中的每個人產(chǎn)生潛移默化的影響，大家是在開心的努力工作，還是在努力的裝忙與推諉？是排資論輩還是實力說話？這些新員工都能慢慢的感受到。一旦發(fā)現(xiàn)新的企業(yè)和自己之前的工作節(jié)奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話，對一部分忍耐性低的員工來說，他會選擇離職。
畢老師建議：在新人上崗前，hr應(yīng)該協(xié)助新員工盡快適應(yīng)公司文化、環(huán)境、工作方式方法。重要的是，進(jìn)行定期的跟進(jìn)，隨時掌握新人的思想動態(tài)。
對于一些非技術(shù)性崗位來說，因為工作本身限制不多的因素，只要滿足一些基本的崗位要求，hr就可以對其進(jìn)行錄取聘用，但正所謂隔行如隔山，但新員工一到工作現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷太大，工作強度過高，望而卻步，離職就是必然的了。
畢老師建議：入職培訓(xùn)就必不可少，不要因為是初創(chuàng)企業(yè)就跳過這關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒有時間、財力做系統(tǒng)、深入的培訓(xùn)，也要針對企業(yè)文化、工作流程、團(tuán)隊等做精要的培訓(xùn)。一定要是hr專業(yè)的對其進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能讓員工感受到企業(yè)的重視。
新員工來帶新的環(huán)境，面對陌生的同事，如果得不到大家的關(guān)注，自己就會感覺被人孤立。工作中是自己一個人獨來獨往，沮喪離開。
畢老師建議：在新人正式上崗前，hr做好入職引導(dǎo)，將其介紹給周圍的同事，特別是將來要有較多往來的同事，可以讓部門的老同事帶新員工一起午餐，hr也可以一起出席，這樣能讓新人盡快融入環(huán)境，能夠快速找到開展工作的支持和資源。
員工入職前一般都知道自己的薪資待遇，但入職后卻因各種因素（社保、五險一金、績效等等），拿到手的薪資與當(dāng)初談好的有較大差距，面臨生存壓力，憤然選擇離開。
畢老師建議：實事求是告訴求職者能拿到手的薪資待遇，以及公司給的薪資待遇，并向其解釋差距的原因；如果員工覺得薪資福利不能滿足他的期望時，hr可從公司的發(fā)展平臺、業(yè)務(wù)前景、晉升機會、職業(yè)通道等進(jìn)行挽留。
新人到了工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實工作枯燥繁瑣，和自己的職業(yè)規(guī)劃有較大差距，工作無聊且體現(xiàn)不出自身的價值，覺得看不到職業(yè)前景，所以選擇離開。
畢老師建議：面試時，hr要加大對人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，在選擇員工的同時，也要真實的告訴員工崗位情況，讓員工也有選擇的余地，這樣雙向選擇下才能大大提高成功率，而不單單只是覺得應(yīng)聘者越優(yōu)秀越好。
不少新人都是抱著騎驢找馬的態(tài)度來到一家新的企業(yè)，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真實情況跟自己的預(yù)期有較大差距，正好又有別的企業(yè)拋來橄欖枝，在這邊的入職時間很短，因此果斷選擇離開。
畢老師建議：面試/上崗環(huán)節(jié)，對新人說透公司的薪資福利政策，以及晉升機制，說出本企業(yè)的獨特優(yōu)勢；新人上崗后，對于那些具有特別競爭優(yōu)勢的新人，給予重點關(guān)注，另外就是擺正心態(tài)，這種情況的新人挽留是比較困難的。
寫在最后：新員工試用期間，hr需要注意的是，企業(yè)和員工是雙方相互選擇的過程，企業(yè)希望員工穩(wěn)定，員工也希望擁有穩(wěn)定的工作，雙方只有溝通好，才能做到留住優(yōu)秀的新員工！
員工離職原因有幾大類篇六
敬愛的公司領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
我因為諸多個人原因，經(jīng)過深刻冷靜的思考后，鄭重的向公司高層提出辭職要求。
首先，在貴公司工作的這幾個月以來，我收獲良多，在領(lǐng)導(dǎo)以及同事的幫助下使我掌握了很多非本專業(yè)的知識，開闊了眼界，增長了閱歷。
其次，公司的工作氣氛很好，同事們工作都很努力，領(lǐng)導(dǎo)也很體諒下屬。使我在公司感受到了家的溫暖。
在過去的xx的時間里，我在公司里工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司里也學(xué)會了很多東西。并在公司的過去xx里，利用公司給予良好學(xué)習(xí)時間，學(xué)習(xí)了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經(jīng)驗。我對于公司xx多的照顧表示真心的感謝!
無奈之下提出辭職，客觀原因是我家將遠(yuǎn)遷至xx市xx區(qū)，工作上班實在是不方便，每天將近xx小時的路程，如果再遇到惡劣天氣以及交通堵塞，實在是很難保證上班的時間。而且如果加夜班、晚班，歸家路途也有諸多不便。除了客觀原因外，主觀原因則是我覺得自己的能力有限，也許是天資愚鈍，我對于公司的工作操作方式很難跟上節(jié)奏，因此為了不再給領(lǐng)導(dǎo)添加負(fù)擔(dān)與麻煩、拖同事們的后腿，我特此提出辭職。
最后，祝公司生意興隆，發(fā)展越來越好。
此致
敬禮!
申請人：xx
日期：20xx年x月x日
員工離職原因有幾大類篇七
1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對夜班工作反應(yīng)強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；
3、失地動遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加；
4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；
5、個人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導(dǎo)致員工離職；
6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法；
1、對無工作經(jīng)驗的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；
2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會的基層管理團(tuán)隊；
3、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；
4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日
員工離職原因有幾大類篇八
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
作為酒店一名普通傳菜員，每天我們要給眾多客戶上菜，很多時候我們直接面對客戶，也受到了很多質(zhì)疑，比如廚房炒菜忙不過來，我們又不能及時上菜，客戶只會怪責(zé)我們，還要我們承擔(dān)結(jié)果，而且也要經(jīng)常面對憤怒的客戶。
工作很累，不是工作累，是心累，沒有人能夠經(jīng)常接受斥責(zé)，如果是自己的原因還好，但很多時候只能承受無妄之災(zāi)，解釋也解釋不通，最后只有選擇默默忍受，人都是感性動物，誰又愿意一直承受著這樣的委屈，公司內(nèi)部有什么問題，內(nèi)部好解決，但是刁蠻客戶最難解決，每個月總會遇到那么幾個客戶，讓我們承受很多壓力。
這是磨礪，更是一次嚴(yán)重打擊，我扛不住這樣的壓力，我想要辭職，就是這樣簡單的理由，我也明白向我這樣的員工很多，公司給我工作機會已經(jīng)感激不盡，我只是接受不了這種工作方式，我想重新?lián)Q一個工作?？赡艽蠹視f其他人也一樣遇到這樣的問題，為什么其他人沒有事情，就我事多。我不善言談，很多時候我都只會默默聽，因為與客戶解釋永遠(yuǎn)解釋不清楚前因后果，還不如不解釋，有些同事覺得這沒什么不了，他們習(xí)慣了，我才來到崗位上不足一年時間。
我對于這樣的工作感受到的只有壓力，一開始進(jìn)入公司也是抱著期望而來，但現(xiàn)實讓我明白不是任何事情都那么簡單很多東西都需要靠我們自己去應(yīng)對，我不能應(yīng)對好這樣壓力，就要承擔(dān)這樣的后果，自己去承受工作的打擊，我已經(jīng)明白了這不是我期待的工作，這也是我想要離職的因素之一。說來說去，也就是個人的一些想法和公司的想法不同，當(dāng)做出選擇時，就要看我們是選擇接受還是選擇逃避，這才是我們應(yīng)該考慮的問題。
公司對待客戶，尊重禮貌，一切以客戶為尊。這樣更能收買客戶之心，讓客戶更加認(rèn)同我們酒店，想要做好就必須要拿得起放得下，我或許是接受考驗比較少，沒有經(jīng)歷過多大波折，沒有應(yīng)對問題的方法這是我的問題。心里抗壓能力也比較弱，很容易就被外界因素影響到自己工作心情，我也會考慮為什么我總是有那么多問題，其他人都不會出現(xiàn)，到底是什么原因，是自己不努力，還是做得不好，其實只有一點，那就是自己并沒有充分接受公司的價值觀。我總是跟不上工作的腳步，這才是我有那么多負(fù)擔(dān)原因，所以我希望自己可以辭職，避免出現(xiàn)這樣事情。
此致
敬禮!
辭職人：xx
20xx年xx月xx日
員工離職原因有幾大類篇九
就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進(jìn)，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
這一點也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
很多企業(yè)裝修的時候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。
其實，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優(yōu)勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優(yōu)勢資源。
好多員工經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天吹牛。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢？員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎？很多管理者說，做工作我不怕得罪人，我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎？所以說如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。
員工離職原因有幾大類篇十
員工離職的真正原因是什么?很多人說是錢少的原因，其實，“趕走”員工的原因是不懂他們的心。了解他們的內(nèi)心所需，打開心鎖就會盡可能的避免人員的流失。
好多員工和我經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天牛b哄哄的。
這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說，做工作我不怕得罪人，
我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業(yè)的老板問到我說：員工請休假制度經(jīng)常會出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請假撒謊的情況。我仔細(xì)一問，原來他們企業(yè)每個月休二天，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者。
另外一個問題，客人經(jīng)常因質(zhì)量問題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對廚房的員工要進(jìn)行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認(rèn)可與接受。
這就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進(jìn)，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。
這一點也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
工作時間太長，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。
企業(yè)崗位職責(zé)不明確，說明崗位沒有行為的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，很可能導(dǎo)致員工想怎么做就怎么做，一個人一個做法，事畢影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。改善的方法是制定科學(xué)的崗位職責(zé)，培訓(xùn)員工執(zhí)行崗位職責(zé)的習(xí)慣。
其實，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優(yōu)勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優(yōu)勢資源。
1.在情感上加深與員工的關(guān)系。人都是情感動物，對員工生活的關(guān)照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作，每天都會有進(jìn)步，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。
3.給予員工合理的報酬。當(dāng)一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴(yán)重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。
4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來。要通過企業(yè)文化的感染來建立員工對企業(yè)的信心，對自己的信心。
5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績。
企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件，對于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會有很好的效果。
員工離職原因有幾大類篇十一
更好的工作機會、生活的變動、住處的遷徙，亦或是與同事間的一場意外沖突，都有可能會成為人們選擇離職的原因。而據(jù)外媒報道，卡普爾社會影響中心日前公布的一項研究表明，受到不公平的對待已經(jīng)成為美國科技公司中員工離職的主要原因。此外，研究結(jié)果顯示美國科技公司中白人和亞裔男性受到了更多不公平待遇！
人們辭職的原因有很多：在別處有更好的機會、生活變動、住處遷徙。根據(jù)星期四公布的一項研究，在實行高薪的美國科技公司中，辭職的最常見原因是受到不公平對待。
卡普爾社會影響中心是一家致力于探討技術(shù)多樣性和包容性的組織，他們的研究表明，雖然高科技工作往往靈活性強，可享受辦公室津貼和競爭力的薪酬福利，但從業(yè)者們經(jīng)常說，之所以離開以前的工作，是因為經(jīng)歷了不公平待遇。原因包括：未被如期晉升，或受到同事的排擠、傾軋。
白人和亞裔男性是科技公司的主力軍，與其他背景的人相比，他們更容易感到自己受到了不公平管理。其抱怨大多針對所謂的領(lǐng)導(dǎo)不力。黑人和拉丁美洲人的問題則不同。研究發(fā)現(xiàn)，與白人或亞裔員工相比，他們的牢騷幾乎翻了一番。
近幾年來，硅谷最大的幾家公司一直在努力從其他弱勢人群中招聘和雇傭更多婦女和工人。但他們不愿意談?wù)撃切╇x職人員，盡管后者可能是彰顯企業(yè)文化的更好指標(biāo)。
研究發(fā)現(xiàn)，種族和性別與雇員對工作的感覺以及他們會否長期堅持工作有很大聯(lián)系。女性比男性更可能在工作場所體驗或遭遇不公平待遇。黑人和拉丁裔婦女最有可能報告說，他們在升職方面被人占先，而更多的白人和亞裔婦女認(rèn)為，她們的工作得到認(rèn)可。
研究論文的主要作者、加利福尼亞州奧克蘭市卡普爾中心的首席研究官埃里森·斯考特（alison scott）說，對于科技公司未公開的事實，她想填補空白?！拔覀兌悸牭竭^這些軼事，報紙文章和媒體也曾報道過一些人在科技界的經(jīng)歷，”她說，“我們試圖理解：這些軼事是否代表著一個更大的系統(tǒng)問題？”
卡普爾中心與哈里斯民意測驗調(diào)查合作，在過去的三年，對全美大約20xx名主動離開科技崗位的個人進(jìn)行了調(diào)查。在研究過程中，他們花了大約一年時間，與非科技公司的技術(shù)工人及各類科技公司的員工進(jìn)行了交談。
據(jù)第三方機構(gòu)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，美國的科技企業(yè)每年要為離職的工人支出近160億美元的遣散費用。對此，斯考特表示：“這是一項相當(dāng)大的財政負(fù)擔(dān)，而且在不斷流失。”
員工離職原因有幾大類篇十二
看到太多的員工離職，或因為對公司環(huán)境不滿，離職原因或因為對自己的工資不滿，或是因為對老板的管理方式不滿，或是覺得現(xiàn)在的工作太過枯燥等等有太多的理由，讓一個人輕易的就離開自己所服務(wù)的公司，卻找不到一個讓他們留下來的理由，而現(xiàn)實是很多人在找到下一份工作的時候還是會遇到相同的狀況。當(dāng)越來越多的企業(yè)為員工的高流動率而苦惱時，我們該怎樣來實際的處理這個問題呢？
1.朝令夕改的規(guī)章制度，管理人員的頻繁更換，每個管理人員管理理念和方法不同，當(dāng)然在進(jìn)到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然，他們認(rèn)為任何制度都是克扣。所以人性化的管理相對重要，管理制度根據(jù)公司現(xiàn)狀一旦定下來根據(jù)實際情況作適當(dāng)修改即可。不可隨意修改，讓員工覺得無可適從。
2.對員工的承諾不能兌現(xiàn)，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時，他們注重新人的崗位技能，職業(yè)道德，殊不知就業(yè)者對新環(huán)境的食宿、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，當(dāng)在實際拿到手的福利不能滿足或企業(yè)對他們的承諾未兌現(xiàn)時，就毫不猶豫的選擇離開。
3.在停頓型組織和變動型組織中，員工面對的是往上溝通沒有膽識，水平溝通沒有肺腑，往下溝通沒有心情。在這樣的環(huán)境中自然會有一些所謂“幫派”，在這樣的一個團(tuán)隊中內(nèi)耗是引起員工流動性大的主要原因，這樣的團(tuán)隊里，一些老姜不是在為企業(yè)謀利，而是在變著方的上演著“老大”的角色，同時也會在高層面前裝可憐。說句實話，家族式企業(yè)最容易上演的一幕。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。
4.招聘時，人力資源部在審核時造成的漏洞，“群族式”企業(yè)，一個部門所謂的同村，老鄉(xiāng)，哥們，兄弟姐妹太多，一人離職，帶動所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過程還是要走的，初審，面試過程，人際關(guān)系以及服務(wù)于其他公司的履歷一定要嚴(yán)格的審核。否則給這些人鉆過空子，只會把公司當(dāng)成臨時的居所，早晚是會選擇離開的，因為一旦出事，他們講的哥們義氣，老鄉(xiāng)。不會把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進(jìn)去。
5.企業(yè)用工考慮“娃娃工”和“賣老族”了嗎？娃娃工身心的不成熟，和好動易變，以及賣老族心里所謂的“資歷”“報酬”你想他們會在同一個企業(yè)服務(wù)多久呢？
馬云曾說，離職原因只有兩個，第一，心受委屈了，第二，錢沒給到位。深以為是。其它的都是借口。
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