總結不僅是對過去的回顧，更是為了能夠更好地面對未來，追求更高的目標。如何應對信息爆炸時代的信息過載和信息安全問題是我們需要思考的問題。在這里，我們?yōu)榇蠹宜鸭砹艘恍┛偨Y寫作的范文，供大家參考。
員工與公司關系論文篇一
如果用人單位未依法給用工繳納社會保險，將面臨以下后果：勞動者因為單位不交社保而解除勞動合同的，可以要求單位支付經(jīng)濟補償金。一般經(jīng)濟補償金按照勞動者在單位的實際工作年限計算，滿一年支付1個月的補償金。
用人單位除按勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形無需支付經(jīng)濟補償金外，其它情況根據(jù)解除的原因不同，賠償?shù)姆绞绞遣灰粯拥摹?/p>
1、如果雙方協(xié)商一致解除合同，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發(fā)工資計算。
2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
相關知識：用人單位不得解除勞動合同的情形
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
附：《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)調不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
在瀕臨破產(chǎn)進行法定收拾期間或許生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生嚴重困難，一定削減職員的，企業(yè)與職工解除勞動合同，用人單位應當聽取工會或許職工的定見并提前三十日向工會或許全體職工闡明情況，經(jīng)向勞動行政部門陳述后，能夠削減人員。用人單位根據(jù)本條規(guī)則削減人員，在六個月內(nèi)選用人員的，應當優(yōu)先選用被削減的人員。
員工與公司關系論文篇二
企業(yè)文化是企業(yè)的一種信仰，是企業(yè)在創(chuàng)建或運營初期，抑或經(jīng)過一定時間的歷練而形成的具有能夠引領企業(yè)，并能夠號召和推動企業(yè)員工為之奮斗、付出、拼搏的精神向導。員工是企業(yè)的關鍵組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的主要貢獻者和推動者。企業(yè)的發(fā)展與進步離不開企業(yè)文化和企業(yè)員工，因此始終秉持企業(yè)文化的正確理念，將企業(yè)文化和員工關系管理有機的結合起來，才能夠為員工管理的高效化與高質化的實現(xiàn)奠定基礎。當代背景下，基于企業(yè)文化的員工關系管理是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理體系建設、提高人力資源管理水平、提升企業(yè)在市場經(jīng)濟中的綜合競爭實力的重要途徑之一。本文首先對企業(yè)文化的定義、來源做簡要的介紹，然后對企業(yè)文化與員工關系管理的影響進行分析，最后在上述內(nèi)容基礎上對如何發(fā)揮企業(yè)文化在人員關系管理中的積極作用進行探討。
雖然目前已經(jīng)有越來越多的注重到企業(yè)文化在員工關系管理中的作用，但隨著今年來我國經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，由于企業(yè)對自身文化的理解和運用不當，導致在我國企業(yè)不斷加大企業(yè)與員工管理力度的同時，員工關系管理成效問題也逐漸的突顯出來，成為了企業(yè)人力資源管理面臨的主要瓶頸之一。那么到底什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化又有著怎樣的內(nèi)涵呢？本文將以此為出發(fā)點進行基于企業(yè)文化的員工關系管理研究。
1。企業(yè)文化的定義
企業(yè)文化的本質就是一個企業(yè)或組織為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標或藍圖（比如盈利，經(jīng)濟利益最大化；企業(yè)領導人的個人抱負或志向等）而形成的能夠領導企業(yè)員工、影響企業(yè)員工行動和思想并能夠得到相對普遍認同的一種價值觀或信念。其中最重要的就是企業(yè)的核心價值觀，并且這種價值觀或信念往往會以圖形、符號等形態(tài)表現(xiàn)出來，企業(yè)文化貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終[1]。
2。企業(yè)文化的來源
（1）行業(yè)文化。每個行業(yè)所特有的職業(yè)特點、經(jīng)營習慣和規(guī)則經(jīng)過一定時間的積累和沉淀，便形成了一種行業(yè)內(nèi)企業(yè)和員工普遍認同并愿意共同遵守的行業(yè)道德規(guī)范，由此便產(chǎn)生了行業(yè)文化。（2）“老板文化”，也稱“領導文化”。領導文化是組織的領導成員反映領導觀念意識、領導過程在領導成員心理反映上的積淀，是領導群體在領導活動中產(chǎn)生并通過后天學習和社會傳遞形成的[2]。（3）員工文化。員工是企業(yè)的一份子，在日常的工作、同事相處、領導接觸過程中，由于工作性質、工作任務、工作壓力等因素的綜合作用，員工間會逐漸形成一種更傾向于私人情感的大家都默認的文化氛圍，即員工文化。
1。企業(yè)文化對員工關系管理的積極影響
（1）優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工關系管理具有積極的引導作用。站在企業(yè)員工的角度來講，企業(yè)文化是全體員工都應該堅持的核心思想，企業(yè)文化是員工開展工作、調整心態(tài)的精神向導。只要員工還在因企業(yè)而提供或產(chǎn)生的工作環(huán)境中，就可以隨時的接受企業(yè)文化的直接影響和間接影響。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化及這一企業(yè)文化的合理應用能夠對員工關系管理進行積極的導向[3]。（2）優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工凝聚力的形成具有積極的強化作用。每一個企業(yè)的文化都是以企業(yè)本身與員工團隊的共同發(fā)展為主要目標的，這種共同的目標能夠促使或激勵員工為之協(xié)力奮斗，更好的發(fā)揮員工的團隊合作或團隊競爭效應。同時，員工可以在這種企業(yè)文化的熏陶下同甘共苦，增強對企業(yè)的忠誠意識，使企業(yè)與員工、員工與員工之間的關系更加緊密；使凝聚力在員工共同為實現(xiàn)發(fā)展目標而努力的過程中得到加強[4]。（3）優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠對員工關系起到協(xié)調和約束的積極作用。企業(yè)文化不僅對企業(yè)的行為有直接要求，對企業(yè)員工的行為也有具體要求，員工只有遵守企業(yè)文化中的各項準則的前提下才能保證與團隊成員之間關系的協(xié)調。在這種協(xié)調和約束下，員工關系也會得到相應的約束，企業(yè)員工關系管理也會獲得一定的便利[5]。
2。企業(yè)文化對員工關系管理的消極影響
（1）低劣的企業(yè)文化會對員工之間關系的處理造成誤導，給員工關系的管理帶來阻礙。比如，一些企業(yè)會向員工灌輸一些不健全的工作理念，使員工為了獲取利益，滿足自身需要，不惜以損害其他員工的利益為代價，甚至有的員工還會將這種不健全的企業(yè)文化擴大到同行競爭中去，使企業(yè)的形象受到破壞，給企業(yè)的長遠發(fā)展造成一定的負面影響。其次，當前企業(yè)員工關系管理任務極為復雜，在這種環(huán)境下，低劣的企業(yè)文化不僅無法使員工關系得到合理的約束，還會加劇員工關系管理的問題，使員工關系管理效率低下[6]。（2）企業(yè)文化的'形同虛設也對員工關系管理帶來了消極的影響。部分企業(yè)雖然形成了比較優(yōu)秀合理的企業(yè)文化，但是由于企業(yè)本身員工關系管理不注重員工工作時的精神狀態(tài)，管理體制不完善等原因，導致員工關系管理方法缺乏實效性。在這種情況下，由于企業(yè)對員工進行企業(yè)文化教育或培訓的重視程度不夠高、力度不到位等原因，致使員工不了解企業(yè)文化，對企業(yè)文化的認同度不高，企業(yè)員工之間的關系不穩(wěn)定，增加了員工關系管理的難度。
1。完善員工管理制度
企業(yè)的經(jīng)營都有特定的企業(yè)管理制度，同時這種制度也是企業(yè)文化的重要組成部分，因此企業(yè)應該將優(yōu)秀的企業(yè)文化融入到企業(yè)管理制度中去，以實現(xiàn)二者的有機結合。比如，在員工選聘制度方面，企業(yè)要根據(jù)員工應聘、復試、入職的各個階段制定相應的評價和考察方法，選擇符合企業(yè)發(fā)展需求的員工。在員工工作管理制度方面，應該制定企業(yè)工作原則、規(guī)章制度和講解、說明企業(yè)文化的員工手冊，以及采取企業(yè)文化培訓的方式幫助員工了解和熟悉企業(yè)的核心價值觀，等等。對于員工關系管理來說，完善的制度安排是提高管理成效的基礎，管理制度應當體現(xiàn)企業(yè)對所有員工的根本要求，體現(xiàn)最基本的工作準則。
2。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展藍圖
職業(yè)發(fā)展是每個員工進入企業(yè)并為之奮斗的關鍵原因之一，通過員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠為企業(yè)員工工作積極性的提高發(fā)揮積極作用，使員工擁有更加樂觀向上的心態(tài)，使員工在團隊的不斷合作和個人魅力的逐漸展現(xiàn)中形成和諧的員工關系，成為企業(yè)人員關系管理的有效途徑。因此，企業(yè)應該從職工的根本需求出發(fā)，根據(jù)不同崗位特點設計不同的規(guī)劃方案，并與企業(yè)發(fā)展結合起來，為員工提供明確的發(fā)展目標。3。建立員工自由交流平臺企業(yè)作為以盈利為目標的主體，在經(jīng)營和發(fā)展中需要員工的不斷付出來實現(xiàn)盈利的目標。這給員工帶來了有形和無形的壓力，而工作壓力的釋放作為員工關系管理的組成部分之一，不僅需要員工通過自身的調節(jié)來實現(xiàn)，更需要企業(yè)給予員工適度的意見反饋和交流的空間。因此，企業(yè)應該為員工搭建一個可以自由交流、提出建議、說出不滿的機會，既要保持員工之間工作交流溝通的加強，更要保證企業(yè)管理者和人資部門與員工之間的充分溝通。比如，采取員工信箱、匿名留言板、休息茶話間等方法。
綜上所述，隨著市場經(jīng)濟發(fā)展進程的不斷推進，企業(yè)發(fā)展目標的不斷升級，企業(yè)會面對越來越多的機會和挑戰(zhàn)。在企業(yè)文化背景下，良好的科學的員工關系管理能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)不斷注入新的活力；不良的不合理的員工關系管理則可能會成為企業(yè)突破發(fā)展瓶頸的絆腳石，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)需要在其優(yōu)秀文化的基礎上，始終堅持企業(yè)文化與員工關系管理的統(tǒng)一，使員工對企業(yè)文化的認識更加全面、深入，融洽員工關系，提高員工對企業(yè)的忠誠度。靈活的運用企業(yè)文化的積極影響，通過員工關系管理效率的提高來使企業(yè)內(nèi)部管理得到平衡，以為提高自身的綜合市場競爭力和實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展奠定堅實的基礎。
[1]劉敏。基于企業(yè)文化的員工關系管理研究[d]。首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2014。
[2]羅婕。我國企業(yè)員工關系管理策略研究[d]。廣西大學，2008。
[3]劉新紅。企業(yè)文化與員工績效關系的研究[d]。中國海洋大學，2008。
[4]張鵬宇。淺析企業(yè)員工關系管理策略[j]。人力資源管理，2013，（10）：154。
[5]周夢珂。企業(yè)中的員工關系管理淺析[j]。河南科技，2012，（22）：57，62。
[6]秦藝?；谄髽I(yè)文化下的員工關系管理[j]。中國商貿(mào)，2012，（32）：72—73。
員工與公司關系論文篇三
1.先說說，按正常的職場游戲規(guī)則內(nèi)，之于領導，下屬應該做的。
執(zhí)行：在職場，下級服從上級并執(zhí)行上級的合理工作安排，這是基本游戲規(guī)則，但這不代表盲從，下屬也可以通過對上管理的方式，讓上級改變一些不合理的工作安排。
匯報：在職場，下屬需要階段性，或項目本身獨特要求，及時反饋或匯報工作進展，這是下級的義務。
職業(yè)：個人遵守職場的基本游戲規(guī)則，敬業(yè)、正直、認真、擔當。
主動：下級之于上級，要多主動，不能總等著領導找自己；畢竟領導是一對多，勢必涉及精力分配的問題。
簡單：工作就是工作，不對領導的安排做其他解讀。很多時候，員工經(jīng)常去對領導的工作有各種解讀，他是不是想整我？他是不是對我不滿意？他是不是在暗示我什么？……甚至看員工的'一個眼神都能帶來各種解讀。這種可以完全解讀為庸人自擾，他即便就是有這個意思，員工又能怎樣？你能去找領導驗證嗎？雖然很多人這么做過，領導也是一頭霧水，我有這個意思嘛？這種反而把原有簡單的關系搞復雜了。
整體而言，下級正常的范圍內(nèi)，做好本身自己應該做的，其實，這對于領導而言，已算是合規(guī)的下屬，職業(yè)度而言，也已是較高的分數(shù)，這就基本可以了。
2.跟領導搞關系的誤區(qū)。
諂媚：一味的曲意逢迎或溜須拍馬，甚至自己都覺得自己很假，無論怎樣，在個人職業(yè)生涯里，這都不是加法。
爭寵：把領導視若神明，各種邀功爭寵，極其在意領導對自己的看法，即便領導再厲害，這也不是正常的心態(tài)。
送禮：給領導或家人各種形式的送禮；這種無論是對領導還是個人，都是很低層次的事，雖然大多數(shù)時候很有效。
棋子：甘當領導馬前卒，任由擺布，毫無思想。
盲從：聽從領導一切安排，毫無是非觀念。
很多人會以為，只要對領導不斷說好話，送禮或聽從領導一切安排，這樣就必然會得到認可或就能跟領導處好關系。很多人也會認為，只有這樣的人在職場最吃得開，須知，這樣真的不算是情商高。真正情商高的人，會首先懂得守護好自己。
跟領導送禮，搞不好就是行賄罪。
3.職場發(fā)展的最佳路徑-領導角度。
對領導處關系，最核心的就是成為他業(yè)務上正向的得力干將，能力強又低調，情商又高，這樣的下屬沒有哪個領導不喜歡。
即便再想對領導搞好關系，沒能力，他也只能把你當成一個小催吧或小跟班，不可能給你任何真正的好機會，甚至都不會高看你一眼。
其實能當上領導的都清楚，無論本人多么不堪，如果他這里能有真實的業(yè)績可讓其去他的領導那里邀功請賞，他也一定樂享其成，這確實是其最大的功勞或籌碼。
舉個不恰當?shù)谋扔?，也正就像我們看影視劇的大奸臣，他們其實也很重視人才的價值，只是在不能為其所用時才會被迫將其毀滅，在此之前也會想法設法的拉攏，也就是說，只要是人才，領導又覺得自己能掌控，沒有誰不需要。
所以，與其挖空心思去討好領導，還不如踏踏實實做好自己的本職工作，這樣才能獲得真正的尊重和重視。
尊重都是憑實力獲取的，而不是其他。
員工與公司關系論文篇四
同志:
您于年月起就職于本公司，目前的工作崗位是?，F(xiàn)因下列第____(大寫)項情形，你與我公司年月日簽訂的為期年(勞動合同期限)的勞動合同書于年月日解除，勞動關系同時解除。
1.經(jīng)當事人協(xié)商一致;
2.勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;
3.勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的;
4.勞動者嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的;
6.勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者續(xù)訂勞動合同的。
7.勞動者被依法追究刑事責任的;
8.醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作;
9.勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作;
11.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
請您于________年_____月_____日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。
特此通知
公司名稱(蓋章)
年月日
員工與公司關系論文篇五
摘要：會計生存在一個特定的文化環(huán)境中，完善的內(nèi)會計文化環(huán)境直接影響到會計的確認、計量、記錄和報告等各個程序的有效完成，會計文化會影響會計信息質量，是提高會計信息質量的根本保證。
會計作為一種社會實踐活動，作為社會文明的一部分，同樣存在于一個特定的文化環(huán)境之中，文化環(huán)境因素在潛移默化中影響著會計理論和會計實踐的發(fā)展。會計文化的定義有廣義與狹義之分,從廣義上說,會計文化是作為人類社會智慧結晶的全部會計理論、會汁方法和會計成果從狹義上說,會計文化主要是指會計價值觀或會計哲學觀。把握會計文化內(nèi)涵的關鍵是把握其層次結構,按照由表及里,由現(xiàn)象到本質的思路,會計文化可以分成如下幾個層次：
1、會計文化的物質層：主要是指為履行會計工作職能而必須具有的一系列物質條件和技術體系，并不涉及社會意識形態(tài)以及會計價值觀念等問題,不會因為社會制度的區(qū)別而產(chǎn)生重大差異,因而具有一般性。
2、會計文化的行為層：相較于物質層這個最外層,行為層可稱為會計文化的淺層。會計的制度文化和精神文化都最終體現(xiàn)在會計從業(yè)者的具體行為之中,它是會計制度文化和精神文化要求的外在表征。
3、會計文化的制度層：主要涉及會計管理的制度規(guī)范及其組織體系,具體包括合計法規(guī)、會計制度、會計管理體制、會計機構組織方式、會計教育制度、會計職業(yè)道德規(guī)范以及會計從業(yè)者行為準則等要素。它構成了一個國家整個經(jīng)濟管理體系的重要組成部分。
4、會計文化的精神層：這是會計文化的核心層,其基本內(nèi)容就是會計價值觀,主要包括會計的意識、精神風貌、心理素質、思維方式等方面。這是整個會計文化有機體的靈魂,是會計文化的決定因素。
會計文化既然是會計和文化結合的產(chǎn)物,所以,影響會計和文化的因素都會制約會計文化形成和發(fā)展,比如政治和經(jīng)濟制度因素、法律因素、經(jīng)濟因素、科學技術因素、社會文化和歷史因素、會計教育因素等等。
會計信息質量特征包括會計信息的可靠性、相關性、可理解性、可比性、實質重于形式、重要性、謹慎性和及時性等。而會計文化的總體構成包括會計準則，按我國《企業(yè)會計準則》中確定的會計核算目標:“會計信息應當符合國家宏觀經(jīng)濟管理的要求,滿足有關方面了解企業(yè)財務狀況和經(jīng)營成果的需要,滿足企業(yè)加強內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。”而高質量的會計信息則是實現(xiàn)以上目標的'關鍵。對于會計信息而言，它的生產(chǎn)標準和檢驗標準就是會計準則。
會計信息在會計文化中提供的是一種企業(yè)行為，并非會計人員個人行為，此外，由于會計人員專業(yè)技術水平有限，即使他有著較高的職業(yè)道德水平，但對準則制度存在理解上瓶頸，同樣也會產(chǎn)生會計信息質量問題。因此，生成環(huán)節(jié)的質量控制應從公司治理結構的制度優(yōu)化以及會計人員素質的提升著手。而會計文化中會計職業(yè)道德自律是一種職業(yè)道德的內(nèi)在情感,是會計工作者在會計服務過程中形成的內(nèi)在會計職業(yè)道德意識。
在中國的會計文化中,追求用價值觀念來協(xié)調人們的思想和行為,利用企業(yè)內(nèi)部親密、微妙的人際關系來平衡企業(yè)人員的工作,避免內(nèi)耗。然而,過分講求和諧,追求一致,也形成了我國會計文化中長期不要原則,一味講人際關系,導致人際關系錯綜復雜的結果。隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展和資本市場的進一步完善,利用真實、有效的會計信息來反映社會資源的合理配置是人們的共同希望。會計信息作為一種商業(yè)語言,它的質量對于我國的經(jīng)濟管理起著至關重要的作用。但是,長期以來,會計信息質量不高，尤其是會計信息失真一直是制約經(jīng)濟發(fā)展的一大難題。因此,在會計文化環(huán)境中提高會計信息質量、保證會計信息的真實可靠已成為會計管理工作的當務之急，而高質量的會計文化對于提高會計信息的質量,幫助財務會計報告使用者對企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來的情況作出正確的評價或者預測等都將起到積極的作用。
三、會計文化對會計信息的影響。
1、會計文化物質層對會計信息質量的影響。我國會計文化物質層相對國外來說比較薄弱，財務核算電算化、財務管理電算化、財務決策電算化這三項工作，在會計工作中還未普遍，這就導致會計失真現(xiàn)象屢屢發(fā)生。
2、會計文化的行為層及精神層對會計信息質量的影響。會計文化受中國傳統(tǒng)社會文化的影響，一味講求人際關系,導致人際關系錯綜復雜的結果。受強大的倫理文化影響下也會計人員在會計工作過程中強調搞好內(nèi)部、外部‘平衡,側重于人事關系的處理,使得業(yè)績平平,甚至會導致人治代替法制的狀況。當一名會計人員去審核一家公司的年度報告時,首先想到的恐怕不是把這項工作如何做好,而是會想如果認真檢查會有什么后果,馬虎過去又有什么好處。而對于被檢查方來說,自己拿出的虛假會計信息如果得到確認的話,不僅小集體的利益可以得到保護,而且領導還可以得到獎勵和提拔，因此，我國會計信息質量失真現(xiàn)象十分嚴重，這就說明我國對會計文化行為層和精神層培育的還不夠。
3、會計文化的制度層對會計信息質量的影響。我國會計規(guī)范是通過國家統(tǒng)一會計制度由政府來制定并頒布實施的,法律法規(guī)介入到會計實踐的各個方面,會計人員完全以相關的法律法規(guī)為據(jù)進行會計事項的處理在會計制度和會計準則的制訂與實施上,強調全國高度統(tǒng)一,包括會計科目、會計報告的內(nèi)容與形式等均高度統(tǒng)一,同時注重穩(wěn)健性在信息披露上。制度層中所包含有會計準則，而會計信息是會計準則的“產(chǎn)物”，會計準則不僅直接決定會計信息的內(nèi)容、數(shù)量和質量等方面的需求，而且是檢驗會計信息是否高質量的主要衡量標準與現(xiàn)行制度。
參考文獻：
[1]張靜.《淺析我國會計信息失真的原因及對策》，《天津市職工企業(yè)管理》,2月.
[2]馮樹云.《會計信息失真之略談》，《科技與經(jīng)濟》,205月。
[3]于國峰,曲寶.《會計信息失真的探討》，《中國科技信息》，年6月.
員工與公司關系論文篇六
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公司經(jīng)辦人:
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員工簽收:日期:
員工與公司關系論文篇七
新入職的員工往往會因為處理不好人際關系，而受到公司的冷漠，下面是本站小編為大家整理新員工人際關系論文范文，希望對你有幫助。
摘要：在生活中，人與人之間的交際是最為復雜的?，F(xiàn)代社會，人際關系的發(fā)展對于很多人來講都非常重視。在職場中，人際關系處理的好不好，在很大程度上決定著一個人將來在事業(yè)上的建樹，不管是對于剛步入職場的年輕人，還是身經(jīng)百戰(zhàn)的職場工作者，正確掌握人際處理關系，對于你未來的事業(yè)和前程都有極其重大的影響。
關鍵詞：職場禮節(jié)、忠于職守、換位思考、善于欣賞、真誠待人、善于分享、樂于付出。
職場人際關系，就是在職工作人員在工作中的各種關系。人際關系是一種資源，我們建立人脈、維護人脈，需要很大的氣力。擁有人脈，是我們成就自己事業(yè)的巨大保證。從某種程度上講，人脈就是我們的命脈。職場人際關系如何，在于個人的為人處事以及職場態(tài)度。如何才能處理好職場人際關系，具體如下：
一、職場禮節(jié)。
中華民族自古以來就是禮儀之邦，從博大中華文化誕生之時，中國人一直都非常注重禮節(jié)，禮節(jié)做得到位是一個人綜合素質的體現(xiàn)，更是適應現(xiàn)代社會發(fā)展必備的修養(yǎng)。
對于已經(jīng)步入職場的工作者來說，在工作中會遇到一些難解的問題，而禮節(jié)問題正是這些問題存在的根本原因之一。職場中，一個人應該注重自身的修養(yǎng)，能很好的把握禮節(jié)問題，看到領導能做到該有的禮貌，見到工作伙伴能禮貌待人。時刻能保持良好的禮節(jié)氣質，顯現(xiàn)出自身有修為的一面，不要居高自傲自以為是。
事實上，不管是跟上司還是和職工打交道，不能缺少的一樣最重要的東西就是禮節(jié)。禮節(jié)方面做的好，給領導的印象自然而然就好，而工作伙伴對你也有好的評價。
二、忠于職守。
在其位，謀其職。忠于自己的職業(yè)，堅守自己的職業(yè)崗位是一個在職者的應該例行的。選擇了這個職業(yè)，無論未來多么艱辛，也應該始終要有份對自己職業(yè)的忠心。做到忠于職守，就會對以后的工作更加有追求，做很多事將會更加有激情。從另一方面來講，能專一自己的工作，在很大程度上為提高自信心埋下了深厚的一筆。自信一提高，工作效率就跟著提高，個人成就也會比別人更多。因此這樣一來，不管是領導、同事、朋友還是合作伙伴都會對你刮目相看。
你渴望得到同事們的認同，必須比別人更優(yōu)秀，更能吃苦耐勞、勤奮工作和忠于職守。一定程度上，有了工作上的成就，職場關系也就得到一定的升華，即使以后競爭激烈，有了這份追求和精神，不管是對工作的認可度上還是人際關系上都會比別人更勝一籌。
三、換位思考。
現(xiàn)代的社會，在利益下，不管是什么都可能變得變質，有的人為了利益可以不惜一切手段達到自己的目的。特別是在職場中，競爭壓力大，每個人都努力的達到自己的利益目的，而忽略了最重要的一些元素。
在很多方面，人們觀察問題時都只是習慣性的從自己的角度考慮，只顧及自己的利益、愿望和心情，處理事情想當然的考慮自己，而沒能和別人做到及時溝通。因此這樣，常常很難了解別人的想法。當與人發(fā)生沖突時，很多時候雙方都只是各講各的，各忙各的，在這種情況下。很少有人能做到換位思考，為別人考慮。大到公司與公司之間，民族與民族之間都是如此。事實上，只要站在客觀的角度就會發(fā)現(xiàn)，沖突雙方幾乎是完全不能理解對方，完全是互不體諒。
想處理好自己和他人的人際關系，最重要的就是改變從自我出發(fā)的單向思維，而應該結合對方的角度進行觀察，替對方著想，別人也同樣如此。雙方都做到換位思考，這樣處理人際關系，相信再怎樣復雜的矛盾也會變得明朗。
四、善于欣賞。
每個人都希望得到別人的鼓勵和欣賞，得到鼓勵和欣賞能給人奮斗的強大動力。一方面，欣賞可以學習別人的優(yōu)點，補充自己的缺點，從而使自己更大程度上得到提高。另一方面，欣賞他人也是欣賞自己，可以同別人做個對比，也許別人沒有的東西而你卻有，對于充分認識自己和他人都有幫助。
進入社會工作后，領導和同事的欣賞是一個人工作的最大動力之一，得到別人的欣賞后，對待工作的態(tài)度都會不一樣。而同樣，我們?nèi)W會欣賞別人，別人同樣也可以受到極大鼓舞，同時對你的態(tài)度和看法也會不同，對于人際關系的發(fā)展有著極大的幫助。如果沒有欣賞，即使是天才到最后也會變成庸才。
五、真誠待人。
“己所不欲，勿施于人”，每個人都有自己的行為和觀點。不強求別人這個原則是處理人際關系的一個重要環(huán)節(jié)。古往今來，人是生而平等的，每個人的尊嚴都應該收到尊重。在職場中，更應該做到如此，你真誠待人，別人就會真誠待你。無論的對待工作還是對待同事之間的感情，都應該用自己最真誠的一面去對待別人，這樣才能贏得大家的尊重。
六、善于分享。
古人推崇與民同樂，把自己的快樂與別人分享將會變成更大的快樂。當你把自己的想法和點子與別人討論后，就會得到更多的思想火花。在一定情況，把自己的工作成果與別人分享，別人就會覺得你工作態(tài)度認真，會覺得你是個心胸寬廣的人，覺得你是個值得建交的好朋友。
你的分享成為別人的快樂，你的分享是對別人的信任。你給別人分享，別人也同樣會給你分享。對于自己渴望的事情，要想到他人也可能渴望得到。你渴望被理解與關心，就要知道如何能力所能及地給予他人理解和關愛。給予他人理解和關切，會在更高的水平上增進彼此的關系。善待別人就是善待自己。學會與人分享，學會共同分享。既促進與領導和同事之間的感情，又能講自己寬廣的一面展示出來。
七、樂于付出。
不勞無獲，誰都懂的道理。天下沒有免費的午餐，自己動手，豐衣足食。付出才有回報，你的所得總是與你的付出成正比的。在工作中，對于自己的工作任務要在有效率的基礎上認真完成，別人在休息的時候，你懂得抓緊時間把別人不想做的事做到，而你就是獨放光彩的、最優(yōu)秀的一個。
懂得付出，才能懂得對工作的珍惜，才會比別人獲得更多的快樂。如果心中常有不勞而獲的想法，常常令人萎縮、心靈低劣，長期這樣下去絕對不會獲得好的收獲。有的人整天嫉妒別人的成果，而忘了自己也需要付出，這樣的人也將被人看不起，他們的心里總是擺不平，從而少了奮斗之心，對待同事的態(tài)度可能也將會愈來愈來差。
處理人際關系，你懂得付出了，領導和同事也會把你的認真態(tài)度放在心里，對你的態(tài)度自然好，而你和領導同事之間的各種關系也迎刃而解了。學會慷慨的對別人付出，在你困難的時候，你也會得到許多真切的幫助。
職場人際關系的處理不僅要講究原則，更要講究親身實踐，以實際行動來證實自己的能力。以一個好的心態(tài)勇敢的去面對職場中出現(xiàn)的復雜人際關系，處理好人際關系，你的前程將會是一片光芒。
[摘要]現(xiàn)代社會，隨著人們之間交往的增多，以人為本管理理念不斷滲透，人際關系對企業(yè)管理也越發(fā)顯得重要，為企業(yè)管理提供建議就是本文的主要內(nèi)容。
[關鍵詞]人際關系陰陽文化禮讓溝通藝術。
中華文明源遠流長，在漫長歷史長河中，形成了自己獨特的人文特征，歸納一下有兩點：陰陽文化和重視“善”。陰陽文化也稱作太極文化，我們可以通過太極圖形來解釋，我們把太極外圍圓圈看作是世間事物，事物是由兩個方面構成的“是”或“不是”，在是和不是之間我們可以用一條線分開，叫做是非分明，“是”就是“是”，“不是”就是“不是”，喜歡就是喜歡，討厭就是討厭，西方人一直是這樣的，凡是追求是非，與他們追求真實和科學的人文情操是分不開的，這一點我們與他們會形成一個對比，當我們遇到一些“是否”式問題的時候，回答的語言很有可能是“不知道，不清楚，好像是……”那么是不是我們是非不分呢?西方人把是非分開，用一個非常直的直線把圓分成了兩個部分，有的學者稱之為“二分法”或者“二元思維”，我們是非要分開的，但是是非之間的不是一條筆直的直線，而是一條曲線，于是形成了太極的圖案，從思維上來講，除了黑白分明外，還有個黑白交接的灰色地帶，這樣就有三個部分，老子《道德經(jīng)》寫道：“道生一，一生二，二生三，三生萬物?！闭J為世間萬物由三部分構成，都是同樣道理，于是灰色地帶就是很模糊的地方，很多時候，問題不僅僅有是與非，還有黑白交界的部分，正是注意到這一點，在人際關系上也要把握和應用，領導與員工之間也可以看作是人際關系，西方的科學管理強調的是獎懲分明，胡蘿卜加大棒，要么加以獎勵，要么就是嚴厲懲罰，只有這兩個東西，伴隨著我國經(jīng)濟崛起，我們的管理也開始被世界所重視，我們的管理理念，方式可以說是有中國特色的，那就是重視人情味，除了獎罰分明，還注重安頓好員工，我們稱為恩威并重，領導與員工關系融洽，組織內(nèi)部凝聚力，向心力必然強盛，領導與員工關系僵硬，再好的獎勵也會失去人才，現(xiàn)在提倡“以人為本”，管理從某個角度來說，就是“贏得人心，穩(wěn)定人心”的過程，得到大多數(shù)員工的認同，理解，支持，管理的過程就變得簡單了。
要恰當?shù)奶幚砣穗H關系，就必須先了解人文性格特點，不同的人有不同的價值觀，不同生長經(jīng)歷，由此會產(chǎn)生不同生長經(jīng)歷，但是作為有共同歷史，共同生活地域的中華民族，總體上有共性的人文情操，那就是“善”。學者余秋雨認為，世界上偉大的四大古老文明，只有中華文明沒有消亡，其中有一個原因就是古代中國不遠征，不去侵略其他國家，而其他古老文明的消失都與此有關，我們提倡和睦相處，以和為貴，從國家層面上來講就是一種善，老子《道德經(jīng)》第八章：“上善若水。水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。居善地，心善淵，與善仁，言善信，正善治，事善能，動善時。夫唯不爭，故無尤?！彼J為上善的人，就應該象水一樣。水造福萬物，滋養(yǎng)萬物，卻不與萬物爭高下，這才是最為謙虛的美德。與人為善，施行仁政，古代開明君主都注意到這點，得民心者得天下，失民心者失天下，孟子提倡仁政，孔子提倡“和為貴”。已經(jīng)成為中華民族傳統(tǒng)美德，達則兼濟天下，窮則獨善其身，這一點與水相似，流水避實就虛，遇到山石總是繞開，水是不爭，而且能澤潤萬物，人際關系也是一樣，一個人表現(xiàn)出來的外在形象與相關公眾口味有很大聯(lián)系，鋒芒畢露，招搖過市，目中無人都不好，所以大多數(shù)人是謙虛的，平和待人留余地!平和是一種心態(tài)，是一種美德，秉持平和的心態(tài)做人，自然能妥善地對待世間的人和事，既尊重自己，又能迎得別人的尊敬，不僅如此，處理好良好的人際關系，必須要掌握讓的藝術，《易經(jīng)》乾卦中的“潛龍在淵”，就是指君子待時而動，要善于保存自己，不可輕舉妄動，讓是一種境界，我國古代有孔融讓梨的故事，得到的是流芳百世的贊揚，劉邦主動把咸陽讓出來，得到的是天下，人是具有自然屬性和社會屬性的共同體，對于資源，名聲，利益要求是存在的，爭奪也就存在，辦公室同樣的兩個職員，因為某次表現(xiàn)機會，當面背后都有爭奪，表現(xiàn)出來會很尷尬，聰明的一方會讓出來，一方面維護了兩個人之間的關系，另外一方面，下次有這樣的機會對方一定會想到他，如果不是這樣，兩個人爭得面紅耳赤，不相上下，即使一個人得到了機會，但是失去了和諧氛圍，機會是有形的，短暫的。而和諧的氛圍是長久的。有這樣的說法“人和為寶”、“和氣生財”，一個人要想在社會上立足是要有和氣的人際環(huán)境作基礎?！昂汀弊衷凇兑捉?jīng)》中就顯得尤為重要，“人和”在“天時、地利、人和”中則深刻地表明了對于做人的重要價值。善為大事者，能夠控制個人情感，以和諧的人際關系為最佳的做人之本，因為他們懂得“惟和之上”的道理。這是不是意味著萬事不爭呢?水是柔弱的，水也是最剛猛的，積少成多的水一旦爆發(fā)就不可收拾，我們經(jīng)常說“仁至義盡，翻臉無情”當忍讓到一定程度，必然會導致更大矛盾，最好的辦法就是彼此都謙讓，讓步和諧的東西消失于無形。有的學者認為讓的目標是為了實現(xiàn)“得”，認為是讓小而得大，這是一種不全面的認識，在讓與得之間尋求平衡才是關鍵，讓之坦然，得之有道，與帶有陰暗面的庸俗關系區(qū)分開來。
《易經(jīng)》里強調“天時地利人和”，每個人都是一滴水，能夠融會到一起，才能奔流入海，發(fā)揮集體功效，“德不孤，必有鄰”，從中古古代帝王治理國家，到普通老百姓與人相處，都注重禮讓，這是國民性格的體現(xiàn)，而這種國民性格似水，正是在這樣的性格基礎上，人們之間相互溝通交往，必須遵循“以和為貴”。個體與他人，個體與周圍環(huán)境才能有機結合起來，與外界環(huán)境有個信息資源互動共享。伴隨環(huán)境變化發(fā)展，個體也有所發(fā)展。人情化，合理化，領導者具備具備愛才之心、求才之渴、用才之膽、容才之量、管才之方的品格，才能在駕馭人的問題上臻于完善，更好服務管理。
參考文獻：
[1]陸衛(wèi)明:人際關系心理學西安交通大學出版社20xx年9月。
[2]李道平:公共關系學.經(jīng)濟科學出版社20xx年5月。
員工與公司關系論文篇八
刺頭型員工:他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不愿拘泥于形式，在齊思妙想方面有著上佳表現(xiàn)，而且在企業(yè)中“興風作浪”更有一套，是企業(yè)中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。
與刺頭和平相處，有效利用他們個性的特點，為企業(yè)人際和諧的達成，自由創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用。給他們充分施展“個人魅力”的空間，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，幫助你策劃企業(yè)的集體活動，并且委之以大權，充分利用他們的才能。刺頭的出現(xiàn)，正是為企業(yè)破除舊有觀念，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長處，企業(yè)的人際關系必然會呈現(xiàn)出一個自由，開放，和諧，團結的良好氣象。
酗酒給企業(yè)和家庭帶來極大的損傷，在美國每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。由于我國信奉“飯桌上談生意，酒杯里交朋友”的古訓，也許你的員工中不乏其人。查看該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數(shù)相伴。
美國衛(wèi)生福利教育部對這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導無數(shù)位經(jīng)理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹。
用寬容之心對待不得力的員工。
用關愛之心激勵不得力的員工。
用真誠之心感化不得力的員工。
以公平而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工。
當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數(shù)，重點，基準，及日程安排，以使他清楚明白。定期與他溝通，看看工作進展，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效，應及時給予表揚。
有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現(xiàn)欲望極高，還經(jīng)常會輕視你甚至嘲諷你。你不必動怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會。
一心想作官的官迷員工，他們?yōu)榱诉_到作官的目的，常不惜一切代價，并通過各種方式來拉攏領導，打擊同事。使之不易得逞的方法是：
1、與任何員工保持正常的上下級關系，不建立超常的特殊關系。
2、不培植個人親信，不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工。
3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。
4、實行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長制領導作風，不給任何篡權者留下絲毫可趁之機。
當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經(jīng)悄悄采取了補救措施，只要這種過失尚未造成重大后果，性質也不嚴重，領導者佯作“不知”，不予過問，已避免損傷員工的自尊心，在即將交給員工一件事關大局的重要任務之前，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣，領導者不要急于結算他過去的過失，給他一次將功補過的機會。當員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責，處于十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，應勇敢地站出來，實事求是地為員工辯護，主動分擔責任，這樣做，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多的群眾的心。
關鍵時刻護短一次，勝過平時護短百次。
他們深知自己的一言一行對他人會產(chǎn)生什么影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態(tài)度的具體方法：
1、宣布嚴格的管理制度，違法者要立即處理。
2、對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評并處分。
3、在公開及私下場合警告對方，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對方。
這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌作一團，大事小事通通找領導拿主意，還畏首畏尾，講究特別多。對這樣的員工交代任務時要說得一清二楚，然后令其自己處理，給他相應的權利，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態(tài)。
作為領導者的一條大忌，就是有意或無意地培養(yǎng)和制造無需求型員工。無需求員工按其癥結屬性，通?？煞譃閮煞N類型:激勵過量型和激勵不足型。避免和防止產(chǎn)生無需求型員工，就是規(guī)范領導者的激勵行為，建立一套科學有效的激勵機制。
“硬漢”就是那些很有個人原則，不輕易接受失敗的人，他們個性很強，有自己的獨立見解，性格直爽，坦誠，說話從不拐彎抹角。這種人優(yōu)點很多，但日子并不好過，那些懶散職員憎恨他，無才無學的`人嫉妒他，阿諛奉承上司的人疏遠他。
英明的領導不但應會用這種人才，還應會栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關系時掌握一定的技巧。
他們墨守成規(guī)，缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。
他們的優(yōu)點是做事認真負責，易于管理，雖然沒有什么創(chuàng)見，但一般不會發(fā)生原則性的錯誤。
十三、如何管理勤奮低效率型的員工。
正確使用這類人，多稱贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無關緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑，精神可嘉”，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔。
愛鬧情緒的人不會適時地調控自己的喜怒哀樂，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬于那一類：
1、私人問題困擾。
2、自卑。
3、遇到挫折。
4、過度疲勞。
管理工作中的一個難題，就是面對一些不甘雌伏，腦長“反骨”的員工，他們往往反抗性強，對領導常抱不滿的態(tài)度，他們可能剛從別的部門調任過來，而且有一些輝煌的業(yè)績，但礙于某些原因，而未獲提升，遂滋生逆反心理。對這類員工，用較溫和與客氣的態(tài)度，在言語上采用低姿態(tài)的方式，只有用溫柔的政策，才能保持良好的工作關系。
千萬不要對這類員工存有偏見，以免影響合作。公事公辦，就事論事的態(tài)度，會提高雙方的合作性。年資長的員工，自然對工作有一定的心得，你大可誠心地稱贊他的工作表現(xiàn)，并經(jīng)常向他們請教，你只有尊敬他們，視他們?yōu)槠髽I(yè)的寶貴財富，他們的心理才能平衡，才能心甘情愿為你服務。
十七、如何管理報喜不報憂型員工。
被騙得團團轉的領導，多半都犯了一個毛病，那就是愛戴高帽子。
冷靜作一些客觀的事實調查，不被美麗的言詞蒙敝。不憑己意，以三人以上的談話結論，作為依據(jù)。
領導并不需要特別會說話的人，而是需要會做事的。雖然在有些特別的機構，確實需要能談善侃的人才，但那是特別的職位，而且善侃之人也得是真正有才之人。如果領導需要一個得力的主管去運作，那么除了他的嘴巴，應仔細地考慮一下他的腦袋和雙手的能力。
根治員工桀驁不訓的毛病，一個重要法寶就是：“給予他合理的職務和責任”，這招往往十分靈驗。
有的領導，明知自己的某一位員工品質惡劣，卻帶著僥幸心理相信他痛改前非，悔過自新，以致不加堤防，再一次吃虧上當，這種人最愚。壓根就沒被品質敗壞員工陷害過的領導，寥若晨星，把壞人操縱于股掌之上，這才是管理上的精英。
獨斷專行的員工有一很大的特點就是他們有相當?shù)墓ぷ髂芰?，哪怕是想駁倒他們一句話，都非常難，對付獨斷專行的人像訓馬，確實難訓，一不小心就可能“栽跟頭”，可是如果你有能力駕馭這種員工時，他們會成為你的左膀右臂。
當你的員工們遇到家庭問題影響工作的時候，你就應該以一顆寬容之心來對待，最好別說“好男兒不為家所困”之類的話，否則定會招致別人的反感。管理這類員工最好的方法就是主動幫助他們解決家庭問題，讓其盡快從家庭困境中解脫出來。
實際處理過程中，你最好自己或委托一些善長此道的“專家”們來處理這些糾紛。當你幫助了員工和他的家庭之后，所有人都會看到你的仁愛之心。
處理缺勤的員工關鍵是要弄清楚他們?nèi)鼻诘脑颉?/p>
通過下列方法來減少缺勤:加強關于考勤方面的規(guī)定，堅持懲罰制度，設立一些適當?shù)莫剟钊诘闹贫龋M量找出員工缺勤的原因。
對以下三中人無力挽救:對工作或工資不具有吸引力，對工作以外的樂趣大于工作，蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便。
請愛惜你的員工，就像愛護自己的孩子一樣，不過分追求高效率的工作，要適個人能力予以分配，有張有弛，松緊適度才能真正調動起員工們的工作熱情。
以身作則，讓集體來幫助他，鼓勵熱心行為，在會議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內(nèi)，最為極端的幫助方法—直接交談，最后，當你發(fā)現(xiàn)這個人的自私心理已達到了無可救藥的地步時，早些將他掃地出門，一了百了。
嫉妒是一種很玄妙的心理，它像魔鬼，每個人都不曾真正擺脫這種感覺，它又像精靈，總在人倦息的時候予以刺激，使人為之一振，迎頭趕上，它產(chǎn)生于人的自尊心和攀比心。
不要壓制員工的嫉妒之心旁敲側擊的引導他，平時倡導正當競爭，阻止各種形式的非正當競爭。
不要放棄對于他們的希望，對這類員工也不要顯得過分的熱情，尋找交往的突破口。
重視他們，加強溝通，為每個員工設計個人發(fā)展計劃，處理好和工會的關系。
員工與公司關系論文篇九
[摘要]現(xiàn)代社會，隨著人們之間交往的增多，以人為本管理理念不斷滲透，人際關系對企業(yè)管理也越發(fā)顯得重要，為企業(yè)管理提供建議就是本文的主要內(nèi)容。
[關鍵詞]人際關系陰陽文化禮讓溝通藝術。
中華文明源遠流長，在漫長歷史長河中，形成了自己獨特的人文特征，歸納一下有兩點：陰陽文化和重視“善”。陰陽文化也稱作太極文化，我們可以通過太極圖形來解釋，我們把太極外圍圓圈看作是世間事物，事物是由兩個方面構成的“是”或“不是”，在是和不是之間我們可以用一條線分開，叫做是非分明，“是”就是“是”，“不是”就是“不是”，喜歡就是喜歡，討厭就是討厭，西方人一直是這樣的，凡是追求是非，與他們追求真實和科學的人文情操是分不開的，這一點我們與他們會形成一個對比，當我們遇到一些“是否”式問題的時候，回答的語言很有可能是“不知道，不清楚，好像是……”那么是不是我們是非不分呢?西方人把是非分開，用一個非常直的直線把圓分成了兩個部分，有的學者稱之為“二分法”或者“二元思維”，我們是非要分開的，但是是非之間的不是一條筆直的直線，而是一條曲線，于是形成了太極的圖案，從思維上來講，除了黑白分明外，還有個黑白交接的灰色地帶，這樣就有三個部分，老子《道德經(jīng)》寫道：“道生一，一生二，二生三，三生萬物?！闭J為世間萬物由三部分構成，都是同樣道理，于是灰色地帶就是很模糊的地方，很多時候，問題不僅僅有是與非，還有黑白交界的部分，正是注意到這一點，在人際關系上也要把握和應用，領導與員工之間也可以看作是人際關系，西方的科學管理強調的是獎懲分明，胡蘿卜加大棒，要么加以獎勵，要么就是嚴厲懲罰，只有這兩個東西，伴隨著我國經(jīng)濟崛起，我們的管理也開始被世界所重視，我們的管理理念，方式可以說是有中國特色的，那就是重視人情味，除了獎罰分明，還注重安頓好員工，我們稱為恩威并重，領導與員工關系融洽，組織內(nèi)部凝聚力，向心力必然強盛，領導與員工關系僵硬，再好的獎勵也會失去人才，現(xiàn)在提倡“以人為本”，管理從某個角度來說，就是“贏得人心，穩(wěn)定人心”的過程，得到大多數(shù)員工的認同，理解，支持，管理的過程就變得簡單了。
要恰當?shù)奶幚砣穗H關系，就必須先了解人文性格特點，不同的人有不同的價值觀，不同生長經(jīng)歷，由此會產(chǎn)生不同生長經(jīng)歷，但是作為有共同歷史，共同生活地域的中華民族，總體上有共性的人文情操，那就是“善”。學者余秋雨認為，世界上偉大的四大古老文明，只有中華文明沒有消亡，其中有一個原因就是古代中國不遠征，不去侵略其他國家，而其他古老文明的消失都與此有關，我們提倡和睦相處，以和為貴，從國家層面上來講就是一種善，老子《道德經(jīng)》第八章：“上善若水。水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。居善地，心善淵，與善仁，言善信，正善治，事善能，動善時。夫唯不爭，故無尤?！彼J為上善的人，就應該象水一樣。水造福萬物，滋養(yǎng)萬物，卻不與萬物爭高下，這才是最為謙虛的美德。與人為善，施行仁政，古代開明君主都注意到這點，得民心者得天下，失民心者失天下，孟子提倡仁政，孔子提倡“和為貴”。已經(jīng)成為中華民族傳統(tǒng)美德，達則兼濟天下，窮則獨善其身，這一點與水相似，流水避實就虛，遇到山石總是繞開，水是不爭，而且能澤潤萬物，人際關系也是一樣，一個人表現(xiàn)出來的外在形象與相關公眾口味有很大聯(lián)系，鋒芒畢露，招搖過市，目中無人都不好，所以大多數(shù)人是謙虛的，平和待人留余地!平和是一種心態(tài)，是一種美德，秉持平和的心態(tài)做人，自然能妥善地對待世間的人和事，既尊重自己，又能迎得別人的尊敬，不僅如此，處理好良好的人際關系，必須要掌握讓的藝術，《易經(jīng)》乾卦中的“潛龍在淵”，就是指君子待時而動，要善于保存自己，不可輕舉妄動，讓是一種境界，我國古代有孔融讓梨的故事，得到的是流芳百世的贊揚，劉邦主動把咸陽讓出來，得到的是天下，人是具有自然屬性和社會屬性的共同體，對于資源，名聲，利益要求是存在的，爭奪也就存在，辦公室同樣的兩個職員，因為某次表現(xiàn)機會，當面背后都有爭奪，表現(xiàn)出來會很尷尬，聰明的一方會讓出來，一方面維護了兩個人之間的關系，另外一方面，下次有這樣的機會對方一定會想到他，如果不是這樣，兩個人爭得面紅耳赤，不相上下，即使一個人得到了機會，但是失去了和諧氛圍，機會是有形的，短暫的。而和諧的氛圍是長久的。有這樣的說法“人和為寶”、“和氣生財”，一個人要想在社會上立足是要有和氣的人際環(huán)境作基礎?！昂汀弊衷凇兑捉?jīng)》中就顯得尤為重要，“人和”在“天時、地利、人和”中則深刻地表明了對于做人的重要價值。善為大事者，能夠控制個人情感，以和諧的人際關系為最佳的做人之本，因為他們懂得“惟和之上”的道理。這是不是意味著萬事不爭呢?水是柔弱的，水也是最剛猛的，積少成多的水一旦爆發(fā)就不可收拾，我們經(jīng)常說“仁至義盡，翻臉無情”當忍讓到一定程度，必然會導致更大矛盾，最好的辦法就是彼此都謙讓，讓步和諧的東西消失于無形。有的學者認為讓的目標是為了實現(xiàn)“得”，認為是讓小而得大，這是一種不全面的認識，在讓與得之間尋求平衡才是關鍵，讓之坦然，得之有道，與帶有陰暗面的庸俗關系區(qū)分開來。
《易經(jīng)》里強調“天時地利人和”，每個人都是一滴水，能夠融會到一起，才能奔流入海，發(fā)揮集體功效，“德不孤，必有鄰”，從中古古代帝王治理國家，到普通老百姓與人相處，都注重禮讓，這是國民性格的體現(xiàn)，而這種國民性格似水，正是在這樣的性格基礎上，人們之間相互溝通交往，必須遵循“以和為貴”。個體與他人，個體與周圍環(huán)境才能有機結合起來，與外界環(huán)境有個信息資源互動共享。伴隨環(huán)境變化發(fā)展，個體也有所發(fā)展。人情化，合理化，領導者具備具備愛才之心、求才之渴、用才之膽、容才之量、管才之方的品格，才能在駕馭人的問題上臻于完善，更好服務管理。
參考文獻：
[1]陸衛(wèi)明:人際關系心理學西安交通大學出版社20xx年9月。
[2]李道平:公共關系學.經(jīng)濟科學出版社20xx年5月。
員工與公司關系論文篇十
員工關系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調了在組織和員工的相互關系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關系。因此，在員工關系管理中應有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。
二、基于心理契約的員工關系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關系，企業(yè)應從以下幾方面入手對員工關系進行管理：
1.新員工的心理契約引導。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應明確公開的職業(yè)信息，跟應聘者進行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導致心理契約的破裂。
當新員工進入組織之后，企業(yè)應該進行入司培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠對企業(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新認識和調整。
2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進行修正和調整。當員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應設立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠對管理策略進行及時調整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。
特別需要強調的是員工的直接主管，應在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓期間、試用期間、轉正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進行很好的溝通，導致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進行溝通方面的培訓。
3.結合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導和構建員工的心理契約時，應根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當?shù)恼{整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應當創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設計和輔導，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當員工感覺到組織的過程與結果是公平的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標準的基礎上時，員工就會認為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎上進行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進行薪酬設計和晉升決策時，首先應該考慮到公平性。
三、結論
良好的員工關系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應有意識地利用對心理契約的引導和調整，進行員工關系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
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員工與公司關系論文篇十一
跨國公司與投資地關系狀況，決定著跨國公司與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的利弊影響以及影響的大小。全球最大的幾百家跨國公司對中國的投資不僅對中國經(jīng)濟整體發(fā)展產(chǎn)生多方面的影響，而且通過其區(qū)位的集中性，對特定區(qū)域產(chǎn)生更為明顯的影響，從而影響中國區(qū)域經(jīng)濟的格局。
一、跨國公司在華投資特點。
據(jù)國家統(tǒng)計局1994年對1066家外商投資企業(yè)的隨機抽樣調查，92%的企業(yè)認為巨大的中國市場是外商投資的主要原因，其他外資進入的動機還包括利用中國的充足人力資源、稅收、優(yōu)惠政策等，以占領中國市場為主要動機的跨國投資，與出口導向型相比，與當?shù)氐穆?lián)系更為密切，對投資的區(qū)域經(jīng)濟的`影響也更為明顯。
2、跨國公司進入的方式以合資經(jīng)營為主。
根據(jù)80年代以來外國直接投資統(tǒng)計，多數(shù)年份合資經(jīng)營方式所占比例在50%以上.其他三種方式中，獨資企業(yè)90年代以來發(fā)展較快(所占比例達22%至27%)，合作經(jīng)營和合作開發(fā)所占比例甚小，且呈下降趨勢?？鐕镜耐顿Y也大抵如此。據(jù)6-8月上海浦東新區(qū)管委會與復旦大學合作對絕大多數(shù)由跨國公司投資的194家投資總額在1000萬美元以上的企業(yè)調查，合資經(jīng)營占81.4%，獨資企業(yè)占18.6%以合資經(jīng)營為主，帶給合作伙伴介入公司活動網(wǎng)絡的機會。通過合作伙伴原有的生產(chǎn)和服務關系，這種網(wǎng)絡在當?shù)剡M一步發(fā)展，強大的合作伙伴(多數(shù)為大型的國有企業(yè))，還可以通過起擁有的跨國公司所需資源，以及當?shù)厣踔林醒胝奶厥怅P系，在跨國公司交往中為其自身和所在地獲取更大的利益。
3、大型跨國公司來源以發(fā)達國家為主。
上海是世界大型跨國公司進入中國最集中的地區(qū)。截至19底，世界最大的100家工業(yè)企業(yè)中有55家進入上海。這55家中93%來自美國、日本和西歐——世界上經(jīng)濟最發(fā)達的三個中心地區(qū)。與此相比較，1979年以來中國外商直接投資來源國別則以發(fā)展中國家(地區(qū))為主，發(fā)達國家為輔;東南亞國家(地區(qū))為主，歐美國家為輔(國家計委對外經(jīng)濟研究所課題組，1996)。由此，可以認為，大型跨國公司在中國的投資，比起一般的外商直接投資更具有轉入發(fā)達國家的先進技術和管理方式的前提條件。如果配以其他措施，便會促進這種可能性變?yōu)楝F(xiàn)實。但是，反過來，這些來自經(jīng)濟強國的公司，勢強力壯，雄厚的經(jīng)濟和技術力量易于使其在投資地政府和合作伙伴的交易中，得寸進尺，從而使投資地和合作伙伴受到損失。
二、跨國公司與投資地的相互作用。
跨國公司對投資地的諸多方面的影響，是投資者與投資地諸參與方相互作用的產(chǎn)物。跨國公司在投資活動中，與投資地政府有關部門、合資者、同類生產(chǎn)企業(yè)、生產(chǎn)關聯(lián)企業(yè)、服務性企業(yè)等均發(fā)生一定聯(lián)系。通過這些聯(lián)系，各方相互作用，以其利用對方為自己牟得利益。正是這種相互作用中各方地位的不同，決定了投資地利益得失的大小。
(1)互補性。跨國公司和區(qū)域各具一定優(yōu)勢，而這種優(yōu)勢又為對方所需求，從而形成雙方的互補關系。這正是其相互作用和建立聯(lián)系的基礎。如跨國公司擁有投資地所需的技術、管理專長、資金及市場營銷能力等，投資地擁有跨國公司所需的市場、自然資源和勞動力等。跨國公司力圖通過投資建立分支機構，以獲取投資地的資源、占領該市場;區(qū)域則希望通過跨國投資為其帶來所需的跨國公司優(yōu)勢。
(2)競爭性?？鐕驹趨^(qū)域投資的目的，要么為了獲取利潤，要么為了獲取特定資源，要么為了未來發(fā)展戰(zhàn)略，總之是為了公司整體上的最大利益。區(qū)域引進外資的目的，則是為了彌補資金不足，提高技術水平，增加勞動就業(yè)等，總之是為了區(qū)域的利益。雙方為各自的利益而競爭，最后達到雙方都可接受的結果。當然，這種結果并不是雙方利益的絕對折衷，會有一方作出較大讓步，另一方獲得較大利益。
(1)社會政治背景?？鐕九c投資地關系隱含著國家間的關系?？鐕镜目鐕顿Y活動影響其本國的對外政治和經(jīng)濟戰(zhàn)略;反過來，國家的政治、經(jīng)濟戰(zhàn)略不僅影響跨國公司的投資去向，也會加強或減弱其在與投資地交易時的勢力。在接受投資方面，國家對外開放政策也起著同樣的作用，而投資地政治的穩(wěn)定和社會的安定，也會加強其對跨國公司的交易力量。此外，熟悉對方社會文化特點，在兩者關系中也十分重要。(2)結構狀況。投資地經(jīng)濟和技術結構影響跨國投資企業(yè)與當?shù)亟?jīng)濟的聯(lián)系。一般來說，發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟技術結構易于使跨國投資企業(yè)與其聯(lián)為一體，不發(fā)達地區(qū)則比較困難。比如，外國在美國一些地區(qū)的投資在很大程度上依賴當?shù)赝度牒褪袌?，投資區(qū)域便具一定交易條件;反之，美國在墨西哥邊境投資與當?shù)亟?jīng)濟結構無甚聯(lián)系，其投入品及市場均在美國，跨國公司便擁有較強交易條件。就跨國公司結構而論，垂直一體化聯(lián)系較強者，較難以與當?shù)亟⒐?lián)系;反之，主要從事生產(chǎn)鏈中部分經(jīng)濟活動的跨國公司，在生產(chǎn)過程中必須與其它公司發(fā)生聯(lián)系，在一定條件下，易于與投資地企業(yè)建立聯(lián)系。
(3)相對地位?？鐕九c投資區(qū)域的經(jīng)濟實力、社會影響等，是決定兩者關系的另一重要因素。有些大型跨國公司擁有超過1000億美元的資產(chǎn)和超過1000億美元的年營業(yè)額，其經(jīng)濟實力和社會影響超過世界大多數(shù)國家。這些公司在與國家(區(qū)域)交易中，往往財大氣粗，具有相當優(yōu)勢。它們常會控制與投資地的關系。當然，國家(區(qū)域)的地位也不一樣。有些國家經(jīng)濟實力雄厚，在世界上具重要影響;有些區(qū)域具有特殊的資源和市場。它們在與跨國公司的交易上并不會過分讓步，最終可達對其有利的結果。與大跨國公司比較，小跨國公司盡管也擁有資金和技術，但不具特殊威懾力量，除非投資地對外資需求心切，它們在與投資地關系上不會明顯控制對方。
三、跨國公司的區(qū)域分布。
第一，東重西輕。在全國累計外國直接投資中地位最重要的省、市，幾乎全部集中于東部沿海地區(qū)，西部地區(qū)在全國引進外國直接投資的地位微不足道。廣東、江蘇、福建、上海、山東為外國直接投資最多的省、市，它們均位于東部地區(qū);沿海地區(qū)12個省份(包括北京)總計占全國利用外國直接投資的近87%。與此比較，廣大中西部地區(qū)18個省、市區(qū)，所占比例僅13%。其中西藏幾乎無外國直接投資，青海、寧夏所占全國的比例僅0.01%和0.03%，甘肅、貴州、內(nèi)蒙古占全國的比例均在0.2%以下。
第二，南多北少。在沿海地區(qū)內(nèi)，南部的廣東占外國直接投資的28.8%，福建所占比例也近10%。兩省的數(shù)量與在此以北的從浙江到遼寧的沿海七省、市總計(44%)相差不大。
第三，區(qū)域變化。與80年代前半期相比，80年代后半期總體情況表現(xiàn)為：中國南部兩主要吸收外資省份(廣東、福建)在全國的地位有明顯下降;長江三角洲(上海、江蘇、浙江)和環(huán)渤海省市(山東、河北、天津、遼寧、北京)則明顯上升(表3)。90年代，廣東的地位在前期有所下降，后期基本穩(wěn)定;福建地位上升到1992年的高峰后又出現(xiàn)下降。長江三角洲省市上升十分突出，而環(huán)渤海地區(qū)則以波動為主，前半期無顯著上升，后半期波中有升。值得一提的是，上海地位從90年代初期占全國4%～5%成倍上升，1993年占全國11.67%，之后穩(wěn)定在7%～9%。由于上海人口規(guī)模小于其他引資較多的省份，故按人均計算1979-累計外國直接投資值，上海達1697美元，遠高于廣東(1129美元)和其他省市。
如果將沿海11個省市按其地理位置劃分為環(huán)渤海地區(qū)、長江三角洲地區(qū)和華南地區(qū)，那么韓國的企業(yè)十分集中于環(huán)渤海地區(qū)，日本企業(yè)次之;美國和德國企業(yè)的地理分布格局基本一致，在環(huán)渤海地區(qū)集中39%左右，在長江三角洲地區(qū)集中30%左右，在華南地區(qū)集中10%左右。這種分布格局，與來自其他國家的研究基本吻合。這些跨國投資企業(yè)的集中區(qū)位，既包含了經(jīng)濟發(fā)展中心區(qū)(如上海、北京、天津等)，又具有邊界鄰近地區(qū)的特征(如山東、遼寧與韓國和日本的鄰近關系)。此外，政治因素(開放程度及優(yōu)惠政策)和社會因素(人際關系)也對區(qū)位選擇有一定影響。
參考文獻：
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[5]李小建.公司地理論，修訂1版.北京：科學出版社.
員工與公司關系論文篇十二
摘要：本文研究股權集中度與公司績效關系，目的為中國上市公司在股權機構方面調整的更為合理，在市場方面得以更好發(fā)展。國內(nèi)外關于公司績效方面的研究文獻表明，股權集中度是反映現(xiàn)代公司衡量公司穩(wěn)定性強弱的重要指標。本研究報告以股權集中度、管理層股權機制與激勵作為自變量，企業(yè)成長為因變量，公司規(guī)模和企業(yè)結構為控制變量，以托賓q值來體現(xiàn)公司績效的變化。運用文獻比較法、實證分析法、回歸分析法，分析現(xiàn)代股權集中度與公司績效之間的相關性。研究得出：公司績效與第一大股東、管理層持股之間呈負相關性;資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)規(guī)模與公司績效呈負相關關系。本文建議：加強管理人員市場，保持合適持股比例，完善公司管理層之間薪酬制度，完善股權集中政策。
關鍵詞：股權集中度;實證分析;公司績效。
一、概述。
中國從加入wto企業(yè)進入現(xiàn)代化階段，生產(chǎn)技術和社會環(huán)境的程度不斷提高，企業(yè)的規(guī)模逐漸加大，公司的治理就產(chǎn)生了很多問題。合理有效的治理公司可以提升公司業(yè)績。但是隨著經(jīng)濟發(fā)展，市場多變性、更快的科學技術更新、市場競爭的激烈、國家政策的宏觀調控、行業(yè)管制以及多元化的客戶需求等等，公司要提升業(yè)績變得越來越困難，任務變得越來越艱巨。在一定的條件下，股權結構不僅僅影響公司治理，也是公司治理的核心問題。
上市公司的治理與績效關系密切相關，只有合理的股權結構才能讓公司更好的發(fā)展，這是上市公司治理的一個關鍵性因素。同時也是公司形成良好的治理模式的先決條件。股權結構的合理對公司治理，股東之間利益分配和公司績效都有著重要作用。在中國“一股獨大”的現(xiàn)象很是普遍，很多上市公司都會出現(xiàn)大股東侵害了中小股東的利益，這不但會影響公司的績效，還會降低一些人工作的積極性。隨著中國經(jīng)濟市場的不斷發(fā)展，法律法規(guī)的不斷完善，上市公司有了很大提高，但是保障公司長期穩(wěn)定的發(fā)展，公司績效持續(xù)增長，研究這個問題依然是現(xiàn)在很多上市公司對股權機構合理配置迫切的需要。
二、文獻綜述。
本文在研究股權集中度與公司績效的關系時，翻閱了國內(nèi)外學者的諸多文獻和相關資料，不同國家的政策和市場環(huán)境都會影響股權結構的變化，只有合理的股權結構才可以使公司長遠發(fā)展。
pamenter(2003)為了提高公司績效，把過去的績效衡量評估結果轉移到現(xiàn)在評定標準上，這樣的績效存在一些負面因素，在評估過程中一些主觀意識會導致評估失去了根本的作用。公司績效不僅僅是個人績效，還包含著與各方面之間的提高。曹建安、張禾(2003)現(xiàn)代企業(yè)都面臨著經(jīng)濟環(huán)境多變化的社會環(huán)境，同時公司績效也在這樣的環(huán)境下面臨挑戰(zhàn)，它是工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。是有組織有目標的行為，組織可以根據(jù)個人工作量給予獎勵。楊建奎(2007)指出在現(xiàn)在全球經(jīng)濟一體化情況下，企業(yè)的目標從追求最大利益轉變?yōu)槠髽I(yè)自身在社會中的價值。公司績效作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，不僅僅是激勵與約束的手段。公司績效是企業(yè)價值增長的具體體現(xiàn)。通過績效，可以將企業(yè)的激勵機制與價值結合起來。bennedsen&wolfenzon(2000)在研究上市公司時發(fā)現(xiàn)，一些投資人得不到法律法規(guī)保護時，股權集中度高的股東就會控制公司決策權，一旦他們利益一致，就會侵害公司利益。最合理的股權結構不是中小股東與第一大股東之間的持股比例比重，而是大股東之間利益的均衡，可以監(jiān)督股東與股東之間治理公司的情況。parigi(2005)對投資人保護者差的國家，資產(chǎn)回報率會影響股權結構，高的投資回報率會分散股權集中度，導致第一大股東持股比例越來越大，中小股東持股比例越老越小。魏明海、鄭國堅(2011)研究了股東體系對公司績效的影響。以多種方式考察股東對公司績效的影響，研究后，重新構建了股東之間的關系，制定出一套詳細的體系來實施。morck.slileifer.andvislmy(1988)，在選中371家上市公司中，以董事會持股比例為自變量，托賓q值為因變量。董事會持股比例在5%以下時，公司績效是有正面影響的。但是負面效應在持股比例5%到25%之間時會出現(xiàn);而董事會持股比例在25%以上時，公司績效又呈現(xiàn)出正面影響。
三、研究方法。
本文在參考了國內(nèi)外多位學者關于股權集中度與公司績效的文獻著作上，根據(jù)相關理論和資料，選取了一些數(shù)據(jù)，利用stata軟件，采用文獻比較法、實證分析法和歸納法，對股權集中度和公司績效之間關系進行再研究。
實證分析法是要運用一些分析工具，對一些數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析，一般在研究經(jīng)濟活動時會采用這種方法;都是以實踐為基礎，數(shù)據(jù)一般采用一手數(shù)據(jù)作為研究基礎。本文的實證研究法是利用相關分析法和回歸分析法。相關分析是根據(jù)選取的數(shù)據(jù)來檢驗股權集中與公司績效之間的相關性，可以初步地得出結論，并為后來的回歸分析做了前提準備?；貧w分析是根據(jù)本文選取的截面數(shù)據(jù)進行多元回歸分析，和分組的回歸分析來分析股權集中度與公司績效之間的關系?；貧w分析可以使研究結果更具說服力，為研究股權集中度與公司績效提供更好的研究基礎。
本文將選取20個上市公司作為樣本。數(shù)據(jù)從新浪財經(jīng)網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)、中國證券，上海證券、深圳證券來獲取。本文的相關數(shù)據(jù)的處理和檢驗均采用excel系統(tǒng)軟件來操作。
四、上市公司股權集中度現(xiàn)狀分析。
股權集中度是隨著企業(yè)發(fā)展不斷演變的一種形式，最初是在私人企業(yè)中出現(xiàn)的，那個時代大部分是家族企業(yè)，個人持股比例很大。二十世紀后，資本主義的產(chǎn)生，公司規(guī)模不斷擴大，公司不再以私人企業(yè)為主，變成了多樣式的企業(yè)經(jīng)營模式。中國的企業(yè)股權集中度普遍偏高，所以會導致一些負面影響。據(jù)統(tǒng)計顯示，民營企業(yè)90%股權集中度偏高。一定程度上的持股比例可以保障上市公司在未來的績效提高。有益于上市公司股票價格的上漲，但是由于上市公司內(nèi)部情況不一樣，行業(yè)不同，市場環(huán)境多變性，所以上市公司情況都不一樣。上市公司環(huán)境好，規(guī)模大，股權集中度高才能發(fā)揮作用。一些公司的績效考核體系并不合理，也是導致現(xiàn)在中國企業(yè)公司績效不穩(wěn)定的原因之一。多變的經(jīng)濟環(huán)境也讓很多公司應付不來。
本文選擇的樣本中，股權集中度由高到低的公司依次為：蘇泊爾、東陵糧油、大港股份、方大特鋼、皇氏乳業(yè)、信隆實業(yè)、榮盛發(fā)展、宋城股份、起源裝備、海特高新、康達爾、中原內(nèi)配、東華軟件、國光電器、凱恩股份、萬潤科技、麗江旅游、新宙邦、遼寧成大、tcl。
中國證監(jiān)會把上市公司行業(yè)按著營業(yè)收入劃分為分類標準，把上市公司分成13個門類，根據(jù)選擇樣本的統(tǒng)計結果可以看出來，實施股權集中度上市公司主要集中在房地產(chǎn)、工業(yè)、旅游、綜合和食品制造業(yè)五大行業(yè)。工業(yè)行業(yè)在上市公司實施的股權集中度比重最大，占到了樣本的50%，是股權集中度行業(yè)中最集中的行業(yè)。其次是綜合行業(yè)的比例，占到了樣本比重的20%。第三是旅游業(yè)，占到了樣本比重的10%。第四是食品加工業(yè)，占到了樣本比重的10%。第五是房地產(chǎn)業(yè)，占到了樣本比重的10%。
5.1數(shù)據(jù)描述分析簡述。
為了進行實證研究，選取了20家公司作為研究對象進行實驗對比。數(shù)據(jù)來源于新浪財經(jīng)網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)、中國證證券、上海證券、深圳證券，而且數(shù)據(jù)真實可靠。選取的樣本是按著同行業(yè)一一對應在各自的行業(yè)內(nèi)選取的，是可以作為實證分析的依據(jù)的。
從20個上市公司股權結構樣本可以看出來，在2010到間樣本，上市的中小企業(yè)的管理層持股比例的均值在5.77%到6%之間，一般西方發(fā)達國家的企業(yè)中，管理層的持股比例在10%到15%之間，由此數(shù)據(jù)可以看出中國上市的中小企業(yè)的股權集中度還是不穩(wěn)定。但是可以看出來管理層持股比例呈逐年上升的趨勢，這種趨勢是由多方面因素造成的，主要是與中國的資本市場和國家對高管進行股權激勵的重視程度密不可分。通過20個上市公司的樣本的比較可以看出到20間，股權集中度集中的上市公司凈資產(chǎn)收益率有上升趨勢，從一定程度上肯定了股權集中度對公司績效是正面作用。但是由于企業(yè)規(guī)模大，公司結構過于臃腫，在治理和監(jiān)督時不能及時作出處理和決策。所以股權集中度高的.時候，可以在治理公司和監(jiān)督使迅速作出反應。因此，股權集中度集中可以一方面避免公司治理結構臃腫，另一方面可以對各種情況迅速做出反映，更快的適應市場環(huán)境。
5.1.1公司成長性統(tǒng)計和描述性的分析。托賓q值的最大值是0.508，托賓q值的最小值是0.015，說明在研究這20個上市公司的數(shù)據(jù)中，上市公司因為所在環(huán)境不同，行業(yè)不同，治理情況和公司性質不一樣，所以企業(yè)成長目標是不一樣的。公司的成長性可以表現(xiàn)為公司產(chǎn)業(yè)的發(fā)展前景，規(guī)模的變化，公司績效的增減。公司如果發(fā)展的好，公司績效也高，也會間接的吸引投資者，公司的成長性不僅僅是一個公司的靈魂還是現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展的動力，也是衡量公司經(jīng)營好壞的主要指標。不但包括了行業(yè)之間的宏觀因素，又包括微觀的財務因素。因為選擇的樣本中，上市公司行業(yè)不一樣，標準不一樣，導致他們成長性也是有差別的。一般情況下，公司規(guī)模在行業(yè)里越大，競爭力就越強，但是也可能面臨的風險較多。
5.1.2股權集中度統(tǒng)計性的描述性分析。收集的20個樣本公司中，第一大股東持股比例最高的是71.31%。第一大股東持股比例最低的是0.09%，均值是31.58%。在分析上市公司公司繼績效的基礎上，進一步分析股權集中度對公司績效的影響。數(shù)據(jù)說明公司所在環(huán)境不同，行業(yè)不同，股權集中度情況也不同。股權集中度對公司最大的作用體現(xiàn)在公司的治理與監(jiān)督方面，而且所研究的上市公司股權集中度較高，這表明在上市公司存在股權較高程度集中在第一大股東的情況。這些大股東有權力對公司做決策，同時也承擔著一定的風險，股權集中度高的上市公司制約著管理人員的一些行為，因為一些大股東為了個人利益會加強對管理人員的監(jiān)督，參與公司治理，但是股東手中大部分的資金聚集也不完全利于公司發(fā)展和分散風險。
5.1.3管理層持股統(tǒng)計和描述性分析。20個樣本上市公司中，管理層持股比例的均值雖然在8.18%。但是管理層持股由最高的61.88%到最低的0.09%。之間的差異很大，這說明中國上市公司管理層持股比例普遍不均勻，參差不齊。這是因為所選擇的公司行業(yè)不一樣，治理方式不同，管理層都會或多或少的持有本公司一些股份，這是為了防止“一股獨大”的現(xiàn)象產(chǎn)生，避免國有控股帶來一些負面影響。而且這些數(shù)據(jù)反映出來中國上市公司的公司績效水平都不相同，不但是因為內(nèi)部環(huán)境不一樣，受外部政策環(huán)境影響也很大，導致上市公司之間公司績效差別。中國的股票市場發(fā)展緩慢，跟全球相比還屬于初級階段，市場的不穩(wěn)定性都會導致上市公司績效不穩(wěn)。
5.1.4資產(chǎn)負債率統(tǒng)計和描述性分析。20個樣本上市公司的負責率平均值是41.32%，屬于中等偏低點的負債水平。這說明中國上市公司利用財務杠桿的情況比較差，資產(chǎn)負債率是公司調節(jié)財務，一般來說資產(chǎn)負債率低可以說明公司的財務情況良好，風險小，償債能力好，資金周轉力度穩(wěn)健，但是在融資時要注意，因為會受到一些內(nèi)部環(huán)境和外部政策的影響，導致上市公司的融資環(huán)境不樂觀，通過融資貸款較困難。從管理層角度來看，資產(chǎn)負債率的高低也跟公司成長性有關，如果管理者對公司的長期發(fā)展充滿信心，可以加快發(fā)展，這樣能保持高的負債率，擴大規(guī)模;如果管理層過于保守，公司發(fā)展緩慢，資產(chǎn)負債率肯定時刻保持在一定水平上。
5.2整體回歸分析。
本文采用多元回歸模型，對20個上市公司的股權集中度和公司績效的研究進行實證分析。得出管理層持股與托賓q值為負相關，導致的原因可能是因為管理層持股后，在公司治理與決策上并沒有發(fā)揮他們自己的職責和作用，由于管理層的管理權和股東的所有權存在一定差別，也就是說股東委托管理層經(jīng)營時，管理層不一定按照股東的意愿執(zhí)行，而是按照自身利益最大化行事，導致股東與管理層之間產(chǎn)生內(nèi)耗，這種管理層的機會主義，降低了公司的利潤，影響了公司的績效，是影響公司績效的負面因素。而且隨著管理層手中的持股比例越來越高，他們自身所處環(huán)境和利益也在發(fā)生變化，從公司獲利的方式變得多種多樣，一些持股比例較高的，參與到更多的企業(yè)決策中去，使自己利益最大化，從而導致公司的績效下降。這種現(xiàn)象其實在中國企業(yè)十分普遍，侵害公司利益的手段樣式多很多股東已經(jīng)控制了公司，使公司完全變成為自己服務的地方。股權集中度越高，管理層受到的約束力就越大，所以一些管理層在公司治理與決策的問題上就發(fā)揮不了應有的作用。
員工與公司關系論文篇十三
會計信息與公司治理結構之間有著積極互動的關系，好的公司治理結構被現(xiàn)代企業(yè)當作增強經(jīng)濟活力、提高經(jīng)濟效益的基本手段，其核心是所有權和經(jīng)營權分離的條件下產(chǎn)生的委托代理關系，或者說股東和董事之間的信任關系。會計作為“當今公司治理結構的語言”，日益發(fā)揮著巨大的作用。
一、基本理論
會計信息是指企業(yè)所收集的有關企業(yè)財務運行狀況、特征及其變化的數(shù)據(jù)資料經(jīng)過加工整理而形成的有價值的經(jīng)濟信息，是在一定的準則下，真實、公允地反映一個公司經(jīng)營成果的`資料。會計信息在經(jīng)濟生活中具有重要作用，它是企業(yè)各相關利益集團進行決策，反映企業(yè)管理層經(jīng)營管理責任履行情況，企業(yè)加強和改善經(jīng)營管理的重要依據(jù)。高質量的會計信息更是對公司進行監(jiān)督的有力保證，是影響公司行為和保護潛在投資者利益的有力工具，有助于吸引資金，維護投資者對資本市場的信心，也有助于完善經(jīng)理層的激勵機制。
公司治理是指通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部或外部的制度或機制來協(xié)調公司與所有利益相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學性，從而最終維護公司各方面的利益。公司治理是合約當事人(包括股東、債權人、經(jīng)理人員、工人、政府和其他利益相關者)依據(jù)法律和合約規(guī)定，對公司經(jīng)營活動行使各自的權力，從靜態(tài)上看，公司治理表現(xiàn)為公司決策權力的分配結構，從動態(tài)上看，公司治理表現(xiàn)為決策權力分配的調整過程。
二、會計信息與公司治理的雙向關系
會計信息通過其披露機制所提供的透明的信息促進公司治理的效率的提高，同時良好的公司治理機制可以改善會計信息質量、防范會計信息失真，也可以避免因忽略會計信息本身所具有的經(jīng)濟后果性，而導致會計信息失真屢禁不止的情況。會計信息與公司治理之間存在著相互的影響關系。
1.會計信息對公司治理的影響
良好的公司治理與公司治理結構是提高會計信息質量，保證會計誠信的基本保障。
會計信息系統(tǒng)處于公司治理這一制度環(huán)境下并受其影響，不同的公司治理環(huán)境下存在不同的會計信息系統(tǒng)。公司治理結構在很大程度上影響著會計的價值取向和利益取向，影響到會計政策的選擇以及會計信息披露的內(nèi)容和方式，進而影響會計信息的質量。單從會計信息供應鏈來看，會計信息是從公司管理當局控制下的專業(yè)會計人員開始的，歷經(jīng)董事會、監(jiān)事會、外部審計師，最終得以向公眾披露。就邏輯順序而言，會計人員提供會計信息，外部審計師提供審計意見，他們是虛假會計信息產(chǎn)生的源頭。而實際上，若將會計信息供應鏈置于公司治理這一制度環(huán)境中，可以發(fā)現(xiàn)，符合一定質量的會計信息與公司治理中的管理當局、董事會及其審計委員會、監(jiān)事會的責任和作用密不可分。因此，公司治理的健全與否直接制約著會計信息的質量，規(guī)范有效的公司治理是高質量會計信息的環(huán)境保證，要重塑會計誠信，就必須依靠公司治理的不斷創(chuàng)新和完善，而不僅僅是依靠會計改革本身。
三、結論
在我國社會主義市場經(jīng)濟建設和發(fā)展過程中，無論是宏觀調控還是微觀管理，會計信息都發(fā)揮著重要的作用，其質量的高低直接決定著資本市場的有效程度和社會資源的配置效率;公司治理結構是一種對公司進行管理和控制的制度體系，其健全與否直接影響著公司與證券市場的健康發(fā)展。會計信息與公司治理二者之間是相互作用、相互影響的，其在功能上具有協(xié)同一致性。針對目前我國公司治理中存在的股權失衡，缺乏有效監(jiān)管，致使會計信息披露不真實、不及時、不充分等問題，我們可以通過改善股權結構提高獨立董事地位，建立有效的約束與激勵機制，充分發(fā)揮利益相關者的作用，完善會計制度等方式，既利用會計信息來促進公司治理，又通過公司治理來積極引導會計信息，保證會計誠信，最終為企業(yè)的快速和可持續(xù)性發(fā)展奠定良好的基礎。
員工與公司關系論文篇十四
隨著我國參與國際競爭趨勢加劇，市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，經(jīng)濟水平提升直接影響金融事業(yè)的發(fā)展壯大，相應的，金融事業(yè)發(fā)展，國民經(jīng)濟也得到進一步促進。通過研究觀察可以發(fā)現(xiàn)金融與經(jīng)濟增長之間有很大的關系，我國農(nóng)村的金融發(fā)展與我國整體金融發(fā)展有區(qū)別，隨著農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)村金融與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的關系成為熱門課題。我們知道農(nóng)業(yè)經(jīng)濟是我國經(jīng)濟的組成部分，在時代發(fā)展的今天，農(nóng)村金融刺激著農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)生變化，它作為影響農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長的重要因素，使更多人意識到，想要提升農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，先做好農(nóng)村金融。
一、農(nóng)村金融與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的關系。
首先從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展方面來看，縱觀全世界，對工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展及工業(yè)金融等方面的研究非常多，對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟研究較少，這是由于隨著世界經(jīng)濟飛速發(fā)展，農(nóng)業(yè)大國所占經(jīng)濟量下降了，我們看到農(nóng)民越來越少，從我國的現(xiàn)狀來看也是，農(nóng)民工多數(shù)放棄了農(nóng)業(yè)，選擇了進城務工，這對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展是極為不利的。針對這類現(xiàn)象，部分發(fā)達國家開始在財政補貼上做文章，以提高農(nóng)民收入的方式鼓勵農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，在部分經(jīng)濟相對不發(fā)達的國家，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟占比重很大，更需要重視農(nóng)業(yè)經(jīng)濟與金融的發(fā)展。
其次從農(nóng)村金融的研究角度看，金融的發(fā)展主要依賴于非農(nóng)業(yè)，尤其在傳統(tǒng)體制下，農(nóng)村金融從金融中衍生出來，由于不是農(nóng)業(yè)部門操控財政收支，這樣的情況對于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長與農(nóng)村金融發(fā)展都是不容易的。在我國對于農(nóng)村金融與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的研究通常采用變量的方法探究二者的關系。
二、我國農(nóng)村金融發(fā)展現(xiàn)狀。
1、服務體系不完善。
隨著全國金融事業(yè)的發(fā)展，國家對農(nóng)村金融格外重視，也出臺了一些利好政策，主導農(nóng)村金融向更好的方向發(fā)展，起到了一定的作用，但發(fā)展只是趨于表面化，本質沒有改變，多數(shù)銀行為了追逐更高的利益紛紛撤離農(nóng)村市場，造成金融工具有限、銀行落后等不良結果，這些都使得金融服務缺乏正規(guī)性，可見體系不健全阻礙農(nóng)村金融發(fā)展。
2、金融結構與經(jīng)濟結構不匹配。
隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，對資金有了更高的要求，這些資金主要用于中小企業(yè)與農(nóng)戶，極少用在農(nóng)作物生產(chǎn)及居民生活上，目前我國農(nóng)村信貸還不夠規(guī)范，大部分金融機構為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)投資卻忽略了基礎建設與農(nóng)業(yè)開發(fā)，從本質上這是丟了西瓜撿芝麻的行為，畢竟后者才是農(nóng)村經(jīng)濟的主要推力。
3、農(nóng)村金融機構工作效率相對偏低。
農(nóng)村金融機構以服務農(nóng)村為主，由于農(nóng)村人口數(shù)量有限，部分地區(qū)相對落后，對于金融的利用也沒有規(guī)律，金融機構需要不斷擴大服務范圍來滿足人們的信貸需求，無形中增加了監(jiān)管的難度。除此之外，部分工作人員文化水平偏低，專業(yè)素質不夠，存在頑固與思想保守的一面，這與工作職位極度不匹配影響工作擴大開展。
4、農(nóng)村金融市場的限制。
農(nóng)村的金融發(fā)展與城市相比相對落后，在農(nóng)村金融市場，還無法達到讓資本產(chǎn)品融入生活中，很多時候人們對金融概念的認知還處于不健全的狀態(tài)，對金融工具缺乏利用率，更多現(xiàn)代金融的益處是農(nóng)村享受不到的，可見長期以來，農(nóng)村金融市場是蒼白的，融資渠道單一，經(jīng)濟發(fā)展受限。
三、農(nóng)村金融對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長的影響。
1、金融規(guī)模的影響。
農(nóng)村的供需平衡是促進經(jīng)濟發(fā)展的根本，農(nóng)村金融能夠促進農(nóng)業(yè)生產(chǎn)要素配置更合理，這樣隨著農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，農(nóng)村金融的可用之處更多了，目前來看，農(nóng)村金融供需還達不到平衡狀態(tài)，農(nóng)村要發(fā)展，資金一定不能少，農(nóng)村金融的支持一定不能少。值得一提的是，長期以來農(nóng)村金融容量持續(xù)下降，主要因為金融供應與需求不匹配，金融規(guī)模偏小沒能滿足農(nóng)業(yè)經(jīng)濟相關的信貸要求。
2、金融結構的影響。
金融結構能夠推動自身發(fā)展，也能推動經(jīng)濟增長，金融作為經(jīng)濟發(fā)展核心，投資方主要以較低的費用獲得更多的資金，通過投資生產(chǎn)，提升生產(chǎn)。雖然目前農(nóng)村金融相對落后，這就更需要優(yōu)化金融結構，以此滿足更多村民的需求，找更多的融資渠道，滿足更多的資金流轉，刺激農(nóng)村生產(chǎn)積極性。
3、金融效率的影響。
對金融效率的評價主要有三個方面即提高儲蓄能力、投資轉化率、投資投向率。在農(nóng)村投資不均的時間時有發(fā)生，因此，要保證資源合理利用，科學使用金融手段，使資金物盡其用。有供求關系制約，投資總是會優(yōu)先選擇收益高風險低的項目，以便安全獲得更多的的利益，這不僅是合理的調配，更為資金創(chuàng)造了更好的流動渠道。
四、農(nóng)村金融與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長關系。
1、健全農(nóng)村金融體系有利于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長。
農(nóng)村金融規(guī)模是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長的'重要因素，首先從農(nóng)村金融機構來看，一直以來農(nóng)村信用社做為模范單位持續(xù)為相關區(qū)域提供服務，發(fā)揮其金融機構只能為農(nóng)戶服務；其次從農(nóng)村信用社的優(yōu)勢資源來看，在發(fā)揮金融職能時能有效的將資金優(yōu)勢進行合理分配，緩解資金短缺的現(xiàn)狀，對農(nóng)村金融發(fā)展起到有力的支持，雖然其中存在諸多問題，如信用社體制問題，它既不是合作制也不是股份制，產(chǎn)權不明確，再有信貸發(fā)放的質量還有待提高。因此為了提高農(nóng)村金融發(fā)展，明確農(nóng)村信用社的產(chǎn)權是有必要的，并在未來不斷開展貸款等相關業(yè)務，建立健全信貸制度，解決農(nóng)村用錢問題。
2、優(yōu)化農(nóng)村金融結構有利于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長。
農(nóng)村金融結構的優(yōu)化將促進農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長，同時通過調節(jié)金融結構，實體經(jīng)濟得到調整，為了農(nóng)村金融的發(fā)展奠定基礎?？陀^的來說，農(nóng)村金融要發(fā)展，是必須要滿足農(nóng)村經(jīng)濟的多元要求，因此需要不斷考察市場，隨著農(nóng)業(yè)需求進行改革。政府在改革中要給予必要支持，如在融資方式和完善融資體系等方面，目前農(nóng)村金融的融資還處于間接融資與外援融資兩個方向上，從實際情況來看，已經(jīng)無法滿足日益發(fā)展的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，只有不斷拓展融資渠道，減少貸款頻次，有效的降低成本，促使農(nóng)村金融調整結構最終實現(xiàn)與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟共同增長?，F(xiàn)在我國農(nóng)村市場存款與貸款的融資形式較為普遍，這遠遠無法滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及相關個體戶的需求，還需提升金融方式的靈活性，保證金融服務更全面更到位。
3、提高農(nóng)村金融效率有利于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長。
與金融規(guī)模、金融結構相比，金融效率對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長的影響相對較弱，它作為金融功能，相對普通，好調控一些。通過實踐研究表明，金融體系的效率能夠促進農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長，還是要在農(nóng)村金融機構中將平衡制度貫徹到底，實現(xiàn)互相制約，保證農(nóng)業(yè)經(jīng)濟收益。目前我國的農(nóng)村金融融量是發(fā)展的重要因素，因此要格外重視協(xié)調金融機構提升金融效率，使農(nóng)業(yè)經(jīng)濟穩(wěn)步增長。
結束語。
綜上，農(nóng)村金融對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展至關重要，二者的關系非常密切，金融促進經(jīng)濟增長，經(jīng)濟水平影響金融發(fā)展，同時經(jīng)濟也離不開金融支持，因此我們應該從國情出發(fā)，實事求是，建立健全農(nóng)村金融制度，完善金融服務體系，有步驟的調整金融結構，進一步實現(xiàn)金融效率的提升，以此滿足農(nóng)村用戶與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的各類要求，實現(xiàn)推動農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長的目標。
員工與公司關系論文篇十五
公司治理是關于各利益主體之間權、責、利關系的制度安排，涉及決策、激勵、監(jiān)督三大機制的建立和運行等，旨在對管理層執(zhí)行的風險和控制過程加以監(jiān)督。與公司治理相關的主要關系人包括股東、董事會、經(jīng)理人員、員工、供應商、客戶、債權人、政府、社區(qū)等利益相關者，公司治理就是要研究這些利益相關者的權利、責任及其相互作用的關系?？刂茩嗍枪局卫淼幕A，公司治理是控制權的實現(xiàn)，監(jiān)督和控制是公司治理程序中的核心內(nèi)容。公司治理程序的建立首先是以防止經(jīng)營者對所有者利益的背離、保護所有者的權益為目的。公司治理程序反映公司所有者對經(jīng)營者的一種監(jiān)督和控制機制。概括起來，公司治理包括以下幾層含義。
1、公司治理是一種權力配置機制。
公司治理的本質就是要解決剩余控制權與剩余索取權的配置問題。通過在公司內(nèi)部的各組織機構之間以及利益相關者之間合理配置剩余控制權與剩余索取權，使得彼此之間權責明確，各司其職，相互制衡，相互協(xié)調。股東大會是公司的權力機構，擁有最終控制權；董事會是公司決策機構，擁有最高決策權；經(jīng)理人員是公司決策的執(zhí)行者，擁有日常經(jīng)營活動的執(zhí)行權。三者之間互相制衡，各司其職。公司權力配置的基本原則是剩余控制權與剩余索取權要相對應，擁有剩余索取權并承擔風險的人要擁有控制權，擁有剩余控制權并經(jīng)營管理資產(chǎn)的人要承擔合理使用資產(chǎn)、確保資產(chǎn)保值增值的責任。如果擁有控制權的人沒有剩余索取權，不承擔相應責任和風險，就會產(chǎn)生“廉價投票權”。
2、公司治理是一套多贏的制度安排。
公司治理是協(xié)調企業(yè)利益相關者之間的關系、服務投資者利益的一套制度安排，它包括企業(yè)所有安排、國家有關法律制度、市場競爭機制、信譽機制以及企業(yè)內(nèi)部的薪酬和晉升制度等。這種制度安排規(guī)定了不同的企業(yè)參與人所擁有的權力、責任和利益，使他們各司其職，相互協(xié)調、制衡，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標。這種制度安排，必須是一個多贏的制度安排，必須在滿足個人理性約束和激勵相容約束的條件下最大化企業(yè)的價值。特別地，它必須使投資者愿意投資、并有積極性選擇和監(jiān)督經(jīng)營者，從而使經(jīng)營者能夠負責任地為投資者創(chuàng)造價值，并使監(jiān)督者能夠正確行使監(jiān)督權。
3、公司治理是一種合約安排。
根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)和新制度經(jīng)濟學理論，企業(yè)是一組契約的結合體。由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復雜性和不確定性，導致了企業(yè)契約的不完全性，而企業(yè)契約的不完全性又導致了剩余控制權和剩余索取權的出現(xiàn)。因此，公司治理的基本問題就是要確定在出現(xiàn)合約未作出預期的情況時，誰擁有作出決策的權力。哈特認為，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，公司的所有權與控制權分離，所有者與經(jīng)營者之間發(fā)生利益沖突，出現(xiàn)了代理問題，而企業(yè)合約是不完備的，便產(chǎn)生了公司治理問題。因此，公司治理是一種契約治理，是在企業(yè)所有參與人之間合理配置剩余控制權和剩余索取權的一種合約安排。
4、公司治理是治理結構和治理機制的統(tǒng)一。
公司治理的有效性既依賴于股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層之間相互制衡、相互協(xié)調的內(nèi)部治理結構，又依賴于公司控制權市場、經(jīng)理人市場、產(chǎn)品市場等外部治理機制功能的有效發(fā)揮。只有相互制衡的內(nèi)部治理結構和完善有效的外部治理機制有效結合，才能實現(xiàn)剩余控制權和剩余索取權的有效配置，才能在公司內(nèi)部形成權力與責任相統(tǒng)一、風險與收益相對應的有效內(nèi)部治理機制，外部治理主體才能有效發(fā)揮對公司管理層的監(jiān)督和制約作用。
員工與公司關系論文篇十六
眾所周知，會計的基礎功能為反應與監(jiān)督，財務報告是會計信息的主要載體。從資產(chǎn)負債表的內(nèi)在邏輯看，資產(chǎn)端主要反應的是企業(yè)的內(nèi)外部投資情況，負債權益端則反應了企業(yè)實施內(nèi)外部投資的資金來源構成?？v觀企業(yè)投資與會計信息，財務報告連接會計信息質量與投資效率，會計信息質量通過財務報告反應，投資效率以會計信息質量提升而不斷優(yōu)化。從投資效率不斷提升角度出發(fā)，企業(yè)應不斷改善企業(yè)會計信息質量，以為報告使用者提供正確合理且充分的決策依據(jù)。
一、影響投資效率的主要因素
(一)信息對稱性
從投資角度出發(fā)，基于投資項目和金融投資的專業(yè)性，信息不對稱是客觀存在的。資金需求方與資金供給方的信息不對稱是影響投資效率的主要因素。企業(yè)作為項目投資的籌資方，債權人與中小投資者作為企業(yè)資金的提供方，在對項目的信息掌握方面，存在較大的不對稱性。這種不對稱性將直接影響投資效率，一方面企業(yè)為取得投資，可能突出反應項目信息的優(yōu)勢方面，而弱化或忽略劣勢方面信息反應，造成投資者承擔較大風險，另一方面投資方為降低投資風險，可能人為對項目信息質量打折處理，提高資金使用成本，造成企業(yè)承擔較高的資金成本，可能導致企業(yè)投資失敗。
(二)代理關系
代理關系是現(xiàn)代企業(yè)治理難題，由于企業(yè)股東和管理層的利益需求不同，可能造成企業(yè)投資效率低下。對于企業(yè)股東而言，利益需求主要集中于盡早收回投資，實現(xiàn)較大的投資收益。而對于企業(yè)管理層而言，利益需求主要集中于增加企業(yè)擴大再生產(chǎn)投資，以降低經(jīng)營管理風險。股東與管理層產(chǎn)生不同的利益取向，企業(yè)的投資效率難以提升，往往由于股東急于收回投資而錯失好的投資項目，也可能因為管理層盲目擴大規(guī)模而投資了劣勢的項目，形成投資效率提升難題。
二、會計信息質量對投資效率的影響
(一)促進投資估價決策正確
會計信息質量的提升，可以有效解決信息不對稱難題，提升投資估價準確性，促進投資效率提升。當前，我國企業(yè)會計準則逐步向國際會計準則靠攏，同時結合我國國情，更符合企業(yè)的宏觀需求。企業(yè)會計核算除力求反應企業(yè)經(jīng)濟活動情況外，通過減值準備、公允價值等會計專業(yè)判斷和計量基礎的引入，將企業(yè)的.未來發(fā)展融入企業(yè)財務報告中，使得會計信息的容量更大，更能反映企業(yè)的實際情況，幫助投資者對投資進行準確估價，實現(xiàn)投資與籌資雙方信息對稱，促進投資效率提升。
(二)促進各方利益有效保障
會計信息質量的提升，可以有效解決代理關系難題，保障各方利益均衡，促進投資效率提升。會計信息質量的提升，將促進企業(yè)治理水平的不斷提升。股東可以通過財務報表了解企業(yè)的真實情況，同時，財務報告附注列示內(nèi)容的逐步深入與清晰，也為股東創(chuàng)造了直觀了解企業(yè)情況的平臺，股東將通過財務報告更好的對企業(yè)的未來發(fā)展有客觀真實的預判，促進股利分配政策的有效調整與實施，保證企業(yè)投資資金的充足，規(guī)避企業(yè)資金低效及無效投資，進而對企業(yè)投資效率起到較大的促進作用。
(三)促進企業(yè)運營效率提升
會計信息質量的提升，可以促進企業(yè)運營效率提升，促進投資效率提升。近年來，財務管理及管理會計越來越受到政府和企業(yè)的重視，企業(yè)通過對投資活動、籌資活動、運營活動的管理，不斷優(yōu)化企業(yè)財務管理水平，從管理角度對會計信息進行加工，反應會計信息更深層的信息，同時對會計信息的背后原因進行揭示，反映企業(yè)實際情況，幫助企業(yè)股東掌握企業(yè)情況，促進投資決策的有效進行。
三、影響會計信息質量的主要因素
(一)內(nèi)部控制體系
企業(yè)內(nèi)部控制是企業(yè)基礎管理手段，有效的內(nèi)部控制體系建設，將使得會計信息質量不斷提升。一是內(nèi)部控制通過環(huán)境建設與風險評估，對風險進行有效評估，促進企業(yè)識別風險，會計信息將在此作出正確確認與計量。二是內(nèi)部控制通過溝通機制建立，對會計核算體系建立良好的互動機制，使得企業(yè)全員對會計有較為正確的理解，幫助企業(yè)提升會計信息質量。三是內(nèi)部控制通過評價監(jiān)督體系建設，對會計核算體系實施評價與監(jiān)督，保證會計核算質量的不斷提升。
(二)外部審計監(jiān)督
外部審計是對企業(yè)會計信息質量進行獨立監(jiān)督的有效方式。對于一般企業(yè)而言，股東均要求企業(yè)進行外部審計，通過外部審計，發(fā)布獨立且專業(yè)的第三方意見，實現(xiàn)企業(yè)會計信息質量的提升，從而幫助企業(yè)股東掌握企業(yè)的實際情況，促進投資信息與決策的有效實施。外部審計一般包括會計審計、稅務審計、專項審計等內(nèi)容，從不同側面幫助企業(yè)會計信息使用者得到較為真實的會計信息，促進企業(yè)投資效率提升。
(三)會計人員素質
會計信息的生產(chǎn)者無疑是企業(yè)的會計部門與會計人員，會計人員專業(yè)素質與職業(yè)道德將直接影響企業(yè)會計信息質量。一方面，會計是一項專業(yè)性較強的工作，要求會計人員掌握會計準則，了解企業(yè)情況，能夠通過對宏觀及微觀形勢的掌握，對企業(yè)經(jīng)濟活動作出專業(yè)判斷，進行會計處理。另一方面，會計人員的職業(yè)道德是會計信息質量提升的關鍵因素，直接決定著企業(yè)會計信息質量的高低，這也是企業(yè)在評判會計人員，招募會計人員的主要標準。
(四)財務運行效率
財務運行效率是企業(yè)對會計信息質量不斷提升的高級要求。前文已對財務管理與管理會計的主要工作進行陳述，可以看出，財務管理與管理會計的主要功能在于不斷提升企業(yè)財務運行效率。因此，加強企業(yè)財務管理與管理會計，將有助于企業(yè)提升運行效率，提高會計信息質量，有效促進企業(yè)內(nèi)部進行投資決策，保護企業(yè)各方利益。
四、從投資效率看改善會計信息質量的主要措施
(一)加強內(nèi)部控制體系建設
一是加強內(nèi)部控制組織保障，由企業(yè)一把手負責企業(yè)內(nèi)部控制體系建設工作，保障各項工作有序有效推進。二是加強企業(yè)財務制度建設，建立企業(yè)會計制度、成本核算制度、管理會計制度、投融資制度、報銷制度等制度體系，并形成制度修訂完善機制。三是加強企業(yè)內(nèi)部交流溝通，使得上下級、部門間形成良好的溝通環(huán)境，不斷優(yōu)化會計制度執(zhí)行環(huán)境。四是加強內(nèi)部監(jiān)督評價，促進會計核算質量與管理水平提升，實現(xiàn)會計信息質量提升，促進投資效率提升。
(二)加強外部審計監(jiān)督力度
一是建立外部審計機制，分別會計審計、稅務審計、投資項目審計等不同方面，定期聘請外部會計師事務所實施審計，發(fā)表審計意見。二是定期更換外部審計事務所，保證外部審計機構的獨立性。三是加強股東與外部審計機構的溝通交流，對外部審計提出的意見，分析原因，制定整改措施，不斷提升會計信息質量，為投資決策提供有效信息與依據(jù)。
(三)加強會計人員素質提升
一是嚴把會計人員招聘關，關注職業(yè)道德與專業(yè)素質，打好會計基礎。二是加強會計人員職業(yè)培養(yǎng)，定期對會計人員進行培訓，更新會計人員專業(yè)知識，促進會計人員掌握企業(yè)情況，不斷提升會計人員的職業(yè)水平與專業(yè)判斷能力。三是明確崗位職責，建立考核機制，確保會計人員工作到位，會計信息對投資效率提升的保障程度不斷提升。
(四)加強財務運行效率提升
一是加強籌資管理，不斷拓寬融資渠道，通過債權人及投資人對企業(yè)信息的不同需求，不斷提升會計信息質量。二是加強投資管理，通過多維度研究項目，提高會計人員的分析判斷能力，拓展視野，增強專業(yè)能力。三是加強運營管理，通過成本管控、營運資金管理，實現(xiàn)企業(yè)財務運行效率的不斷提升，有效發(fā)揮會計信息質量對投資效率提升的促進作用。
參考文獻：
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員工與公司關系論文篇十七
摘要:公司在進行盈余管理時，往往面臨著財務報告成本與稅務成本的權衡。為了擺脫該困境，公司有動機通過操縱非應稅項目損益，以規(guī)避盈余管理的所得稅成本。本文通過考察會計利潤與應稅所得差異和盈余管理之間的關系，研究了上市公司通過操縱非應稅項目損益的盈余管理與企業(yè)所得稅稅負之間的關系，并在此研究基礎上提出相關政策建議。
關健詞:盈余管理所得稅稅負非應稅項目損益。
一、問題的提出。
會計盈余指標是一個重要的企業(yè)業(yè)績考核指標，不但影響管理當局的報酬水平，也影響企業(yè)的形象，對于上市公司來說，甚至影響到生死存亡（如上市、增發(fā)、保牌、摘牌），因此，許多企業(yè)往往采取種種手段調節(jié)或控制會計盈余指標。盈余管理是企業(yè)管理當局利用會計政策的可選擇性或者交易安排等手段有意識地調節(jié)或控制企業(yè)的盈余水平，以達到自身利益最大化或企業(yè)價值最大化的行為。盈余管理不僅僅是調增盈余，也可能調減盈余，達到收益平滑的目的。盈余管理往往要面臨著財務報告成本（財務報告成本是指由于公司未能達到合意的盈余目標而發(fā)生的成本，包括融資成本上升、債務契約終止、政府管制加強等成本）與稅務成本（稅收成本是指由于管理當局操縱盈余、增加利潤而導致的所得稅稅負增加）的權衡。為了擺脫該困境，上市公司有動機通過操縱非應稅項目損益，以規(guī)避盈余管理的所得稅成本。具體而言：上市公司所得稅稅負越高，盈余管理收益越低，則公司越?jīng)]有積極性進行盈余管理，即所得稅費用構成公司盈余管理行為的重要影響因素。通過考察會計利潤與所得稅稅負水平和盈余管理之間的關系，可以研究上市公司盈余管理與其所得稅稅負的關系。
二、盈余管理與所得稅稅負。
(一)盈余管理1、盈余管理涵義盈余管理是企業(yè)管理者憑借其擁有的企業(yè)控制權，利用會計準則的彈性，通過對會計盈余的控制以實現(xiàn)自身利益最大化的行為。
(1)收益最大化。這種類型通常被用于管理人員為實現(xiàn)報酬和債務契約為目的的盈余管理。當公司管理當局期望從分紅計劃中獲取更多報酬、或公司監(jiān)控違反債務契約、或發(fā)行股票時，一般會做大盈余。當企業(yè)管理當局傾向于提高當期收益時，可能會提前確認收入，推遲結轉成本，將長期借款費用資本化掛在遞延資產(chǎn)賬上，通過資產(chǎn)重組以獲取巨額利潤，與關聯(lián)方之間的高價出售產(chǎn)品，低價收購材料等關聯(lián)交易調節(jié)利潤等，都是上市公司為使收益最大化所采取的方法。
(2)收益最小化。當企業(yè)為了避稅目的或是為了減少政治成本時，一般可能會選擇做小盈余，實現(xiàn)收益最小化。如公共事業(yè)為了避免較高的利潤率，就會通過各種方法多確認損失，少確認利潤；當上市公司為了降低上交稅收，也會采取措施降低當期收益。在這種類型的盈余管理下，典型做法是推遲確認收入，提前結轉成本，通過轉移價格向關聯(lián)方轉出利潤，預提利息費用和固定資產(chǎn)修理費用等。
(3)收益平滑。收益平滑，又稱為“熨平法”。一般而言，公司為塑造良好的上市形象，管理人員往往傾向于利用會計政策的選擇來平滑收益，給人以公司收益穩(wěn)定增長，風險不大的感覺，這是一種穩(wěn)健型的盈余管理策略。采取這種方法使公司能向市場表現(xiàn)出長期平穩(wěn)增長的趨勢，避免債務契約的頻繁變動，還可以減少融資風險，降低資本成本。在這種類型的盈余管理下，企業(yè)會利用其它應收款、其它應付款、應收賬款、應付賬款等往來賬項，及待攤費用、預提費用、遞延資產(chǎn)等賬戶調節(jié)利潤，精心策劃出利潤穩(wěn)步增長的趨勢。
(4)“清洗”收益。又稱為“除垢法”，即讓低于報酬計劃下限的凈利潤進一步降低，把當年無法獲得報酬的凈利潤推遲到下一年確認。這種情況也可能發(fā)生在聘請新任公司高層管理人員時，這樣做的原因在于把虧損留給前期，以提高未來盈利的可能性。同樣，當上市公司將出現(xiàn)虧損時，就可能采取巨額虧損的方式，將第二年的費用項目納入當年，遞延確認當期收入，從而在第二年扭虧為盈，避免滑入st板塊帶來的不良后果。在這種盈余管理方式下，其典型做法是將壞賬、積壓存貨、長期投資損失、待處理流動資產(chǎn)和固定資產(chǎn)等一次性處理為損失。
(二)所得稅稅負。
1、企業(yè)所得稅企業(yè)所得稅是指國家對境內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營所得和其他所得依法征收的一種稅。它是國家參與企業(yè)利潤分配、調節(jié)企業(yè)盈利水平的一個重要稅種。
2、所得稅負擔。
所得稅負擔，是指納稅人按照法律的規(guī)定履行納稅義務，在一定時期內(nèi)依據(jù)企業(yè)所得稅法向國家繳納的稅額與納稅后剩余收益或相關指標的比值。所得稅負擔分為兩類：名義所得稅負擔和實際所得稅負擔。
(1)企業(yè)名義所得稅負擔。企業(yè)名義所得稅負擔，是指企業(yè)在一定時期內(nèi)依據(jù)企業(yè)所得稅法向國家繳納的稅額占其應納稅所得額的比率。一般用所得稅名義負擔率來量度企業(yè)的稅負水平，名義所得稅稅率一般是指國家法定的所得稅稅率。應納稅所得額是指納稅人每一納稅年度的收入總額減去準予扣除項目金額后的余額。應納稅所得額與會計利潤是兩個不同的概念，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，應納稅所得額是一個稅收的概念，是根據(jù)企業(yè)所得稅法按照一定的標準確定的納稅人在一個時期內(nèi)的計稅所得，即企業(yè)所得稅的計稅依據(jù)。根據(jù)企業(yè)所得稅法規(guī)定，它包括企業(yè)來源于中國境內(nèi)、境外的全部生產(chǎn)經(jīng)營所得和其他所得。而會計利潤則是一個會計核算概念，反映的是企業(yè)一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營的財務成果。它關系到企業(yè)經(jīng)營成果、投資者的權益以及企業(yè)與職工的利益。企業(yè)按照財務會計制度的規(guī)定進行核算得出的會計利潤，根據(jù)稅法規(guī)定做相應的調整后，才能作為企業(yè)的應納稅所得額。
(2)企業(yè)實際所得稅負擔。企業(yè)實際所得稅負擔，一般是指企業(yè)在一定時期內(nèi)實際繳納的所得稅稅款占其會計利潤的比率，一般用所得稅實際負擔率來反映企業(yè)的稅負水平。本文中所用的企業(yè)所得稅實際負擔率是指上市公司年度所得稅費用同當期稅前利潤總額之間的比率，它反映了所得稅費用對上市公司經(jīng)營業(yè)績的實際影響程度。
企業(yè)的名義所得稅負擔與實際所得稅負擔往往不一致。企業(yè)所得稅的實際負擔程度通常以所得稅實際稅率表示，它不同于公司名義所得稅稅率，盡管企業(yè)所得稅的名義稅率相當程度上已經(jīng)反映了企業(yè)所得稅負擔程度。但是，由于存在執(zhí)行過程中的各種稅基調整使得法定稅率往往難以真實反映公司的所得稅負擔，此外，不同稅制下稅率之間也不具可比性。而且，所得稅稅收優(yōu)惠很多，主要包括免稅、減稅、優(yōu)惠稅率、退稅、優(yōu)惠扣除、稅收抵免、盈虧互抵、稅收遞延和加速折舊等。所得稅實際稅率可以直觀地反映出各種稅率優(yōu)惠對企業(yè)所得稅負擔的影響，從而為政策制定者和研究者提供相應的依據(jù)。
1、盈余管理與會計利潤和應納稅所得差異隨著中國會計準則改革進程的穩(wěn)步推進，企業(yè)獲得了更多選擇會計政策、會計估計的自主權，這些因素導致了中國上市公司會計利潤和應納稅所得之間差異的存在，致使企業(yè)管理層盈余管理的空間逐漸增大。當上市公司利用會計利潤和應納稅所得之間的差異（本文研究時定義為母公司非應稅項目損益），通過操縱非應稅項目損益來進行盈余管理時就會涉及到盈余管理的稅收成本問題。導致中國上市公司非應稅項目損益的因素較多，且不同年度之間會發(fā)生不同程度的變化，但可將所有因素劃分為納稅調增與納稅調減兩種類型。與此相對應，盈余管理行為也存在著做大會計損益和做小會計損益兩個方向。因此，就某一會計年度來說，這樣兩種方向的盈余管理行為均可能與非應稅項目損益問題相關。
(1)利用非應稅項目損益調減損益的盈余管理方面。企業(yè)管理層對公認會計原則以及其他可能會影響會計報告盈利的法律的游說屬于盈余管理研究的范疇。中國在正式啟動內(nèi)資企業(yè)所得稅稅法與外資企業(yè)所得稅稅法合并的進程，其中的一個核心變化就是法定稅率的重新擬定。中國上市公司在存在有針對性的利用非應稅項目損益調減損益的盈余管理行為，從而以提高實際稅負率的方式來達到影響國家降低法定稅率的目的。即大型企業(yè)為了影響政府降低法定稅率，從而為降低企業(yè)未來的所得稅成本的經(jīng)濟目標而進行盈余管理。有研究表明，中國企業(yè)中存在實際稅負率與利用非應稅項目損益調低會計損益的盈余管理之間正相關現(xiàn)象。
(2)利用非應稅項目損益調增損益的盈余管理方面。公司管理層在進行調增損益的盈余管理時，可能面臨著財務報告成本與稅務成本的權衡。為了擺脫這種困境，公司管理層有可能充分利用稅法與會計制度之間的不同規(guī)定，通過操控非應稅項目來規(guī)避盈余管理的所得稅成本。
分析表明，上市公司盈余管理幅度越大，則會計-應稅損益差異越高，即上市公司存在通過操縱兩種口徑損益之間的差異規(guī)避盈余管理的所得稅成本的動機。從最大化公司股東財富的角度看，這種盈余管理行為具有一定的直接收效。但公司利用會計-應稅損益差異進行盈余管理的直接收效較為有限，上市公司可能要為那些子虛烏有的利潤承擔所得稅成本?？梢灶A見，隨著執(zhí)行稅率的提高，上市公司更有激勵利用納稅調減項目做大經(jīng)營性會計損益或做小經(jīng)營性應稅損益，以節(jié)省更多的所得稅支付成本。
中國現(xiàn)行政策只要求上市公司披露所得稅費用，并不要求披露應納稅所得額。如果上市公司披露應納稅損益信息，可以在一定程度上減少被管理后的會計盈余信息對投資者的誤導，甚至可以消除上市公司過度利用非應稅項目損益進行盈余管理的.行為傾向。概言之，盡管會計利潤與應納稅所得差異催生了一些問題，但我們不能因噎廢食，中國財務會計準則國際趨同改革和會計-稅收分離改革的方向不可逆轉。建議政府盡快作出補充性政策規(guī)定，要求上市公司在公布年度財務報告的同時披露報告年度的應納稅損益額。
2、盈余管理與所得稅稅負。
在資本市場中，上市公司管理層出于融資、契約或者政治管制的目的，往往有意識的進行盈余管理。但是盈余管理并非沒有成本，除了潛在的法律成本之外，盈余管理的直接成本之一是稅收成本，尤其是在中國這個特殊的市場當中。因為我國流轉稅占政府稅收收入的比重大約為70%。由于流轉稅不需要依賴準確的會計記錄，因而更易于操作。所得稅的名義稅率較高，但實際稅率較低（常有減免），因而管理當局發(fā)現(xiàn)虛報利潤并不會使所得稅稅負增加太多，這種情況的后果就是盈余管理的成本較低。一方面公司的盈余管理存在相應的所得稅成本，對公司的所得稅稅負產(chǎn)生影響；另一方面，公司也會通過調整應稅項目損益和非應稅項目損益之間的結構，降低盈余管理的所得稅成本，從而減輕稅負。當公司虛增（虛減）利潤時，會增加（減少）所得稅稅負；當公司虛增（虛減）原材料成本時或其他成本時，可以降低（增加）所得稅稅負。這就意味著，中國上市公司在盈余管理行為和結構選擇時，就可能帶來不同的所得稅稅負影響。
三、結論及相關政策建議。
(一)結論公司在進行盈余管理時，往往面臨著財務報告成本與稅務成本的權衡。為了擺脫該困境，公司有可能通過操縱非應稅項目損益，以規(guī)避盈余管理的所得稅成本。本文分析表明，上市公司存在通過操縱非應稅項目損益規(guī)避盈余管理的所得稅成本的動機，但上市公司通過非應稅項目損益規(guī)避的盈余管理稅負成本較為有限，這或許是由于進行盈余管理的公司避免因非應稅項目損益過高，從而引起資本市場或稅務當局的懷疑。本文的政策意義在于，由于財務舞弊和審計造價事件的不斷發(fā)生，有研究人員提出加強財務報告會計與所得稅會計的一致性，以防止公司通過非應稅項目損益形式規(guī)避盈余管理的所得稅成本，從而抑制盈余管理行為。本文研究表明，雖然公司存在通過非應稅項目損益規(guī)避盈余管理所得稅負的動機，但公司通過該途徑所規(guī)避的所得稅負極為有限，即公司事實上會為其大部分盈余管理行為支付所得稅。這表明通過強化財務報告會計制度與所得稅會計制度的一致性，未必能有效防止盈余管理行為。
(二)減少利用非應稅項目損益來進行盈余管理的建議1、要求上市公司披露應納稅損益信息中國現(xiàn)行政策只要求上市公司披露所得稅費用，并不要求披露應納稅所得額，如果上市公司披露應納稅損益信息，可以在一定程度上減少被管理后的會計盈余信息對投資者的誤導，甚至可以消除上市公司過度利用會計-稅收差異導致的非應稅項目損益來進行盈余管理的行為傾向。
2、加強會計準則和會計相關制度建設，減少盈余管理的施展空間會計準則是準則各利益相關方博弈的產(chǎn)物，本身就具有不完全性、可選擇性和可變更性。在制定會計準則和會計制度時，應考慮盡量縮小會計政策選擇的范圍，以進一步確立公允價值的地位，還要注意會計準則和會計制度的連貫性、一致性和前瞻性，盡可能將現(xiàn)有的新型業(yè)務或未來經(jīng)濟改革中可能出現(xiàn)的新型業(yè)務恰當?shù)募{入會計準則和會計制度的規(guī)范中去，以保持會計制度建設的穩(wěn)定性。完善現(xiàn)行上市公司的有關規(guī)定，健全會計準則及會計制度。財政部于20發(fā)布了新會計準則，新準則大大壓縮了企業(yè)進行盈余管理的空間，這也是我國在加強資本市場監(jiān)管和運行方面做出的努力。新準則完善了會計披露的要求，增強了企業(yè)經(jīng)常性和非經(jīng)常性損益信息的透明度。這些財務報表列報要求不僅可以使財務報告使用者較好判斷企業(yè)損益的構成、風險和報酬的主要來源，增強決策科學性，還可以有效抵消企業(yè)進行利潤包裝的“成果”。
3、減少政府的行政干預。
政府應轉變觀念，做到真正的政企分開，弱化政府的行政干預，繼續(xù)發(fā)揮并加強財政、稅務、審計、物價，工商等部門對企業(yè)的監(jiān)控，尤其是對會計行為的監(jiān)督作用。對于整頓會計工作秩序、審計及其他性質的檢查中所查出的各種經(jīng)濟違法違紀問題，必須劃清責任，加強懲罰力度，要追究責任，包括追究上級主管部門領導和公司經(jīng)理層的行政責任、民事責任和刑事責任，使承擔責任而未履行責任者受到嚴厲的懲罰，從措施上減少甚至杜絕上市公司操縱利潤的行為。
員工與公司關系論文篇十八
手機支付，就是消費用戶用手機(載體)來進行支付。手機支付業(yè)務是指將個人的金融信息存入手機之后，利用手機結算交通費、餐費、商品費等。這種結算業(yè)務主要是通過短信息完成的。用戶將其支付請求通過短信息發(fā)送到銀行，銀行在進行審批劃賬之后，再通過短信息反饋到商場，整個過程全部實現(xiàn)了電子化。
（二）手機支付方式。
目前，常用的手機支付方式有兩種：推送式手機支付和自主式手機推送式手機支付：是在網(wǎng)站購物后選擇建設銀行手機支付，并輸入支付號，并傳到手機銀行中心，中心根據(jù)購物網(wǎng)站產(chǎn)生的定單信息和支付號主動激活您手機銀行支付程序，并顯示支付信息，登錄手機銀行，選擇支付賬戶，若選擇非簽約賬戶則需輸入該賬戶取款密碼。自主式手機支付：是客戶主動發(fā)起方式，即客戶進入手機銀行，選擇支付菜單，輸入已知的定單號，并選擇支付商戶，將信息發(fā)送到手機銀行中心，中心根據(jù)商戶號和定單號取得相關支付信息回送客戶確認。
二、手機支付的模式及應用。
（一）手機支付的主要實現(xiàn)模式。
國內(nèi)手機支付業(yè)務起步于2000年，隨著手機的大量普及及其固有的便利性，手機支付在國內(nèi)得到了較大發(fā)展。目前主要有四種實現(xiàn)模式：
1、“手機銀行”模式。該模式需要商業(yè)銀行與移動運營商合作，可以實現(xiàn)基于銀行卡賬戶的查詢、轉賬、繳費等功能。該模式出現(xiàn)最早，但目前發(fā)展狀況不是很理想。
2、“話費代扣”模式。該模式主要由移動運營商推動，可以通過手機話費實現(xiàn)各種移動增值服務的付費。該模式簡單易行，用戶也比較認可，但在業(yè)務模式上有一定局限性，同時還存在政策風險，如何發(fā)展有待進一步觀察。
3、“綁定”模式。該模式由獨立于銀行和移動運營商的第三方推動。首先將手機號和銀行卡號綁定形成對應的定制關系；在支付時，通過用戶的手機號查找對應的銀行卡號，用該銀行卡進行支付。該模式在國內(nèi)發(fā)展較快。
4、“支付應用”模式。該模式主要參與方有銀行、移動運營商和銀行卡組織。該模式將支付應用駐留在手機上實現(xiàn)傳統(tǒng)的卡支付功能，可以分為面對面支付和非面對面支付兩類。該模式引起了各方的廣泛興趣。
（二）手機支付在國內(nèi)外的應用。
目前在瑞典、芬蘭、德國等許多發(fā)達國家，手機除了作為通訊工具，也越來越多地成為人們?nèi)粘Ｉ钪械囊环N支付工具。著名調研公司yankeegroup認為，到2006年底，美國將有5000萬名手機用戶利用手機支付收費信息、商品以及服務方面的費用。這個數(shù)字相當于美國人口17%，也相當于全部手機用戶的26%。
在我國，手機支付也在逐步推廣。隨著我國居民支付手段和消費能力的提高，我國個人移動金融業(yè)務發(fā)展迅速，其中手機支付業(yè)務已逐步進入規(guī)?；l(fā)展的快車道。
三、pos與手機支付應用的關系。
（一）手機支付有助于pos應用發(fā)展。
手機龐大的用戶群與pos使用有較大重疊。事實上，手機用戶中的大客戶群體和金融行業(yè)中的大客戶群體有很大的`重疊部分。這就意味著手機用戶中的大額消費者也是金融領域中大額消費者。因此，如果能夠牢牢的抓住這些手機大客戶，也就自然抓住了大部分的金融大客戶。這就為手機支付業(yè)務的發(fā)展提供了穩(wěn)定的大客戶群體和穩(wěn)定的利潤來源。
根據(jù)cnnic提供的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告顯示，2007年采用手機上網(wǎng)的客戶數(shù)量達到了5040萬人，占到所有網(wǎng)民人數(shù)的24％。由此可見，使用手機上網(wǎng)已經(jīng)逐漸變成一種時尚，隨著網(wǎng)絡軟硬件設施的不斷發(fā)展和完善，手機上網(wǎng)將會變得越來越普遍，而手機支付的技術保障也會越來越完善。到那個時候，手機作為移動支付的主要載體將不再是空話。如此大規(guī)模的手機用戶群與pos應用群體有較大重合性。在目前pos應用處于起步發(fā)展階段的情況下，如能將其與手機用戶群進行結合，將有助于推動pos應用發(fā)展。
（二）pos應用有助于手機支付業(yè)務發(fā)展。
1、技術保障。
從gprs到cdma，再到今天的3g，移動通信技術不斷的向前大步邁進。手機也將從一個單純的通訊工具變成一個多功能的應用實體。現(xiàn)在，使用手機不僅僅能接打電話、收發(fā)短信，還可以上網(wǎng)、聊天、收發(fā)郵件、下載音樂、接收多媒體彩信，甚至還可以訂購車票、預定酒店、購買小額商品等等。今天的手機已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上的手機，而隨著移動通信技術的進一步發(fā)展，手機將會具有更多更完備的功能，也將承擔更多的角色。當網(wǎng)絡安全技術也得到進一步的發(fā)展后，安全“瓶頸”的問題就不會再成為手機支付行業(yè)的最大困擾。因此，移動通信技術和網(wǎng)絡安全技術的發(fā)展為手機移動支付提供了強有力的技術保障。
2、pos支付應用是手機支付方式的重要組成部分。
手機支付包括了類似于網(wǎng)絡銀行的“手機銀行模式”、與銀行卡帳號關聯(lián)的“綁定模式”和類似于銀行卡功能的“支付應用模式”。特別是“支付應用模式”可以直接將手機支付作為傳統(tǒng)的銀行卡使用，非常方便。
3、pos支付應用的興起有助于解決手機支付業(yè)務發(fā)展過程中將要遇到的共同問題。
福州等地電子錢包應用的啟動和國內(nèi)pos遷移的發(fā)展，將逐步促使銀行進行后臺系統(tǒng)升級改造、建立pos受理環(huán)境、研發(fā)更多的pos應用方案，推動更多持卡人使用pos，為pos應用與手機支付的結合奠定基礎。
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員工與公司關系論文篇十九
摘要：農(nóng)業(yè)科技是農(nóng)業(yè)科學和農(nóng)業(yè)技術的總稱，是整個社會科學技術總體中的一個重要組成部分。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的特殊性決定了農(nóng)業(yè)科學技術具有區(qū)域性、周期長、綜合性和風險性的特點，它還具有提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本，奠定可持續(xù)發(fā)展基礎，優(yōu)化資源配置等方面的作用。
關鍵詞：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟；科技資源；發(fā)展。
農(nóng)業(yè)技術經(jīng)濟效果是指農(nóng)業(yè)技術方案、技術政策、技術措施在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中應用和實施所取得的勞動成果與勞動消耗的比例關系。在實際評價過程中，要堅持技術效果與經(jīng)濟效果的統(tǒng)一、使用價值和價值的統(tǒng)一、局部經(jīng)濟效果和整體經(jīng)濟效果的統(tǒng)一、定性分析與定量分析的統(tǒng)一等原則，其評價指標主要包括主體指標、分析指標和目的指標。農(nóng)業(yè)科技資源管理是農(nóng)業(yè)科技活動的實踐與管理科學相結合的產(chǎn)物，其內(nèi)容主要包括農(nóng)業(yè)科技政策、農(nóng)業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略、農(nóng)業(yè)科技體制、農(nóng)業(yè)科技法制、農(nóng)業(yè)科技規(guī)劃和計劃、農(nóng)業(yè)科技人才管理、農(nóng)業(yè)科技成果管理以及農(nóng)業(yè)科學技術轉移等方面。其發(fā)展過程包括農(nóng)業(yè)科技研制管理、農(nóng)業(yè)科技推廣管理及農(nóng)業(yè)科技采用管理等三個階段，具有導向、指導、協(xié)調、激勵的作用。
一、科學技術是第一生產(chǎn)力。
現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的飛速發(fā)展決定著我國農(nóng)業(yè)的發(fā)展，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的增長依靠的是農(nóng)業(yè)科技的進步。目前，我國距離發(fā)達基礎產(chǎn)業(yè)的宏偉目標還有較大進步空間，主要是由于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技總體水平較低、沒有創(chuàng)新科技意識，科技進步程度小等等原因。對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長的貢獻率也只有50%左右，農(nóng)民需要靠天吃飯，農(nóng)業(yè)也為擺脫產(chǎn)業(yè)弱的缺點。我國進入了依靠科技來改變農(nóng)業(yè)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的時期，推進“以工促農(nóng)”、“城鄉(xiāng)統(tǒng)籌”的轉變模式，變更了一度依靠國家政策，人力資源開發(fā)的模式，增加科技創(chuàng)新和農(nóng)業(yè)資源的有效供給方式。我國農(nóng)業(yè)科技資源、農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)業(yè)結構調整、經(jīng)濟增長方式、農(nóng)業(yè)競爭力和農(nóng)村可持續(xù)發(fā)展已成為農(nóng)業(yè)轉型和進步不可或缺的因素。在農(nóng)業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略研討會上，農(nóng)業(yè)專家發(fā)表了要積極推進農(nóng)業(yè)科技資源建設的建議。所以，對農(nóng)業(yè)科技資源的深入研究就成為了現(xiàn)如今的熱點。根據(jù)如今農(nóng)業(yè)發(fā)展的情況來看，優(yōu)化農(nóng)業(yè)科技分配。提高農(nóng)業(yè)科技效率等等問題都是勢在必行的。在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)中各種技術措施和技術方案之間具有強烈的`相關性。既相互促進又互相制約，從而導致農(nóng)業(yè)技術經(jīng)濟效果發(fā)生不同變化。這種相關性主要表現(xiàn)為橫向相關和縱向相關。橫向相關主要是指生物生長發(fā)育周期各種技術措施的相互促進和相互制約的關系；縱向相關主要是指連作和輪作在時間上的相關。因此，研究和分析農(nóng)業(yè)技術經(jīng)濟效果，必須考慮技術因素和技術效果的相關性，它是農(nóng)業(yè)技術方案選優(yōu)的重要條件。農(nóng)業(yè)技術的功能在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中不僅表現(xiàn)為當季有效，而且還有技術后效從價值形態(tài)講，有的技術其價值一次轉入產(chǎn)品，有的技術其價值要按生產(chǎn)周期逐步轉入產(chǎn)品，它表現(xiàn)為技術效果的持續(xù)性。一般說來，直接作用于生物本身的技術常常表現(xiàn)為當季有效，價值一次轉入產(chǎn)品。在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中要使生物正常生長發(fā)育，充分發(fā)揮技術措施的功能，就必須同時保證生物所需要的各種生活條件。而各種生活條件又綜合地對生物產(chǎn)生影響，因此，可以說農(nóng)業(yè)技術經(jīng)濟效果是各種生活條件共同作用的結果。在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中由于技術功能的多樣性，帶來技術效果的多樣性。隨著農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和改革的深化開展，一些新型農(nóng)業(yè)技術推廣組織紛紛涌現(xiàn)。如各級營銷部門設立實體;隨著科委，科協(xié)管理部門由之前的管理而轉向推廣、服務方向建立了推廣機構，原有的銷售體系需要自我發(fā)展和自我積累，從從前的農(nóng)產(chǎn)品銷售轉向到了現(xiàn)在的向技術方面的發(fā)展；農(nóng)業(yè)技術合同類型、實體服務、項目推廣、農(nóng)民非政府組織、公司加農(nóng)民模式是農(nóng)業(yè)技術推廣的多元化形式。農(nóng)業(yè)技術人員不僅提供農(nóng)業(yè)技術，還需要幫助農(nóng)民種好地，幫助農(nóng)民做出科學決策，提供農(nóng)業(yè)生產(chǎn)配套技術服務，生產(chǎn)前提供信息，形成一套完整的高質量生產(chǎn)數(shù)據(jù)，提供持續(xù)的培訓和相關技術指導工作，在生產(chǎn)幫助農(nóng)民增加銷售額后，增加銷售收入。農(nóng)業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略是農(nóng)業(yè)科技活動中規(guī)定的總體規(guī)律和長期行為。一般包括戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標和重點的基礎內(nèi)容。農(nóng)業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略是農(nóng)業(yè)科技發(fā)展規(guī)劃的基礎方面，同時也直接反映在科技發(fā)展規(guī)劃之中。
二、科技進步是推動農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長的最關鍵因素。
目前，農(nóng)業(yè)發(fā)展方式與農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展都取決去農(nóng)業(yè)科技資源配置管理，發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)也迫切需要將農(nóng)業(yè)科技資源轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。經(jīng)濟與科學技術有著極其密切的關聯(lián)，經(jīng)濟的增長可以為科學技術研究提供更好的環(huán)境和經(jīng)濟支持，創(chuàng)新的科學技術的進步也可以推動農(nóng)業(yè)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展；經(jīng)濟的不斷發(fā)展也對科學技術提出了新的需求以及致使科學技術不斷地發(fā)展與改變?？茖W技術可以減少農(nóng)村對勞動力的使用，向著機械化、技術化的農(nóng)業(yè)方向發(fā)展，科學技術影響著農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的增長趨勢。我國農(nóng)業(yè)科技推廣工作滯后，影響了農(nóng)業(yè)科技成果轉化率和科技在農(nóng)業(yè)增長中的貢獻率，制約了我國農(nóng)業(yè)的發(fā)展。具體表現(xiàn)在：推廣體系不健全、技術成熟度不高、推廣經(jīng)費不足、農(nóng)民素質較低等方面。為了推進農(nóng)業(yè)技術的更新與革命，加快以科技推廣和普及為重點的農(nóng)業(yè)科技進步，提高農(nóng)業(yè)科技成果轉化率和科技對農(nóng)業(yè)增長的貢獻率，必須對我國農(nóng)業(yè)技術推廣和普及工作進行改革、創(chuàng)新。
三、科技進步對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長的作用。
農(nóng)業(yè)科技技術革新可以加快農(nóng)業(yè)經(jīng)濟增長的轉變，創(chuàng)新農(nóng)業(yè)科技技術可以克服自然資源帶給農(nóng)業(yè)的缺陷，提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力，將現(xiàn)實資源變?yōu)閮?yōu)勢。提高農(nóng)業(yè)資源的利用率、加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展擴大農(nóng)產(chǎn)品銷售的市場可以有效提升農(nóng)業(yè)的經(jīng)濟增長。在市場經(jīng)濟的要求下，只有好的產(chǎn)品才可以在市場上流通，這就必須對傳統(tǒng)的農(nóng)產(chǎn)品和生產(chǎn)方式進行改革，并且要創(chuàng)新科學技術，發(fā)展新產(chǎn)品，改善農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構。將農(nóng)業(yè)科研成果盡快轉化為生產(chǎn)力，使之大面積應用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)是加快中國農(nóng)業(yè)科技進步，發(fā)展和落實科教興國戰(zhàn)略的重要組成部分。然而，目前我國農(nóng)業(yè)科技成果轉化和應用還存在很多問題，如轉化率低，應用意識不強，轉型機制不健全等方面的問題。目前，農(nóng)業(yè)科技管理體制仍然是在實行多方面管理，各個部門獨立管理自己的工作方面，彼此之間缺乏有機聯(lián)系和相互協(xié)調。
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員工與公司關系論文篇二十
五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。有的公司在發(fā)放時有基本工資，有相關一些補貼，但有的公司在繳納時，只是基本工資，這是違反法律規(guī)定的。具體比例要向當?shù)氐膭趧硬块T去咨詢，各地繳納比例不一樣。
養(yǎng)老保險繳費比例：單位20%(全部劃入統(tǒng)籌基金，個人8%(全部劃入個人帳戶)。
醫(yī)療保險繳費比例：單位9%，個人2%+3元。
失業(yè)保險繳費比例：單位2%，個人1%;。
單位每個月為你繳納1%,你自己一分錢也不用繳;。
公積金繳費比例：根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇住房公積金繳費比例。但原則上最高繳費額不得超過職工平均工資的10%。下半年起，全市統(tǒng)一規(guī)定所有用人單位按工資的12%辦理繳納住房公積金。單位和個人都是工資的12%.
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