心得體會是我們在學(xué)習(xí)和工作中積累的經(jīng)驗的產(chǎn)物，可以幫助我們不斷提高和成長。在寫心得體會時，可以結(jié)合具體例子進行說明，增加可信度和說服力。以下是小編為大家整理的一些心得體會范文，僅供參考。希望能夠給大家提供一些寫心得體會的思路和方法。不同的經(jīng)歷和事件可能會有不同的感受和領(lǐng)悟，所以在寫心得體會時，要根據(jù)實際情況進行個性化的思考和表達。大家一起來看看這些范文，相信會對寫作有所啟發(fā)和幫助。
績效薪酬心得體會篇一
第一段：績效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績效薪酬這一管理方式越來越普遍，因為它可以激勵員工不斷進步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個人而言，績效薪酬也能夠讓我們在職業(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實現(xiàn)自我價值最大化。當(dāng)然，這種管理方式不是萬能的，需要靈活探索，以適應(yīng)不同企業(yè)和個人的需求。
第二段：我的績效薪酬體驗（250字）
我曾就職于一個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實行年終績效考核和薪酬調(diào)整?？己私Y(jié)束后，公司會在內(nèi)部通報我們以及公司的績效排名和獎勵政策，讓我們知道自己在團隊中的表現(xiàn)和未來的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會有更高的績效排名和相應(yīng)的獎勵，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開除。這種管控方式雖然有些嚴厲，但卻一定程度上保證了團隊整體的效率和價值。
第三段：績效薪酬的優(yōu)點（300字）
績效薪酬的最大優(yōu)點在于它讓員工通過自我努力來獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結(jié)構(gòu)有很大差別。通過績效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過獎金等方式來激發(fā)他們的工作熱情，促進更好的表現(xiàn)。同時，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進積極向上的團隊文化。
第四段：績效薪酬的應(yīng)用技巧（300字）
雖然績效薪酬在理論上看起來非常有吸引力，但是在實踐中遇到許多難題。為了更好地實施績效薪酬，公司需要充分考慮各種實際情況，合理設(shè)計績效考核指標(biāo)，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時，績效考核和獎勵機制應(yīng)該足夠公正，不能因為某個員工的背景或者私人關(guān)系而對其偏袒。最后，公司應(yīng)該鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和提升，這既是績效薪酬的基礎(chǔ)也能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
第五段：結(jié)合實際談?wù)効冃匠甑陌l(fā)展（250字）
隨著時間的推移，績效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個領(lǐng)域。越來越多的公司發(fā)現(xiàn)，績效薪酬不僅能夠促進員工的激情與才華發(fā)揮，同時也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿?，不斷改進績效薪酬的應(yīng)用技巧，讓其在各種企業(yè)和團隊中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來。
績效薪酬心得體會篇二
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個人績效的評估，來確定其工資水平和獎金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗了績效薪酬的管理方式，從中總結(jié)出了一些心得體會。
第二段：了解績效考核標(biāo)準
了解績效考核標(biāo)準是非常重要的，因為這會直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個公司對于績效考核的標(biāo)準有很大的不同。因此，在進入公司之前，一定要了解公司的考核標(biāo)準，并在工作中努力達到及超越這個標(biāo)準。對于自身的不足之處，要及時發(fā)現(xiàn)并改進，以提升自身的績效表現(xiàn)。
第三段：認真完成工作任務(wù)
認真負責(zé)地完成自己的每一項工作任務(wù)，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù)，但不能長期加班，否則會減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時間內(nèi)高效地完成任務(wù)，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽和獎金。
第四段：與同事合作
在團隊中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現(xiàn)。有時候，你需要主動求助，向同事請教，以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎金和升職機會。
第五段：權(quán)衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對于個人績效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態(tài)，就會影響你的效率和自信心，甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結(jié)：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認真了解公司的考核標(biāo)準，認真負責(zé)地完成自己的每一項工作任務(wù)，與同事合作，權(quán)衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個人的成長和進步，才能在職場上不斷取得進步并提升自己的薪酬待遇。
績效薪酬心得體會篇三
作為一名高中生，我雖然還沒有接觸到社會上的工作，但在學(xué)校里也經(jīng)常聽到身邊的大人們談?wù)摴ぷ?、薪酬以及培?xùn)。最近，我有幸參加了一次銀行績效薪酬培訓(xùn)，讓我對職場的一些經(jīng)驗有了更深層次的認識，以下是我的心得體會。
在培訓(xùn)中，講師從三個方面進行了詳細的講解：銀行績效、薪酬制度以及管理培訓(xùn)。我從這次培訓(xùn)中了解到，銀行績效分為戰(zhàn)略性績效、操作性績效和人員動態(tài)性績效三個方面。要想在銀行崗位上有所發(fā)展，必須要具備這三種績效。此外，還需要不斷學(xué)習(xí)不同的技能，提升自己的工作水平。
關(guān)于薪酬制度，我們也學(xué)到了很多。薪酬制度是企業(yè)運作的重要組成部分，不同的崗位對應(yīng)著不同的薪酬。而對于員工而言，要想獲取更高的收入，就要努力提高自己的工作能力，增強自己的績效。
最后，關(guān)于管理培訓(xùn)，講師強調(diào)了管理的重要性，信任和溝通是良好管理的基礎(chǔ)。此外，要善于發(fā)現(xiàn)和解決問題，營造積極的工作氛圍。
在這次銀行績效薪酬培訓(xùn)中，我深刻感受到了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。每個人都應(yīng)該制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提升自己的能力，以適應(yīng)職業(yè)生涯的需求。同時，在日常工作中要樹立正確的價值觀念，不斷學(xué)習(xí)進取，不僅僅是為了自身的利益，更是為了企業(yè)的發(fā)展與繁榮。
總之，此次銀行績效薪酬培訓(xùn)讓我深刻認識到職場規(guī)律，明確了自己未來職業(yè)發(fā)展的方向，也為我更好地適應(yīng)未來的職業(yè)環(huán)境鋪平了道路。
績效薪酬心得體會篇四
在當(dāng)前社會，銀行業(yè)已成為非常重要的組成部分。而銀行的績效薪酬培訓(xùn)，則是非常重要的一部分。在這里，我將分享我在銀行績效薪酬培訓(xùn)中的心得體會。
首先，銀行業(yè)是一個非常注重績效的行業(yè)。績效是衡量銀行業(yè)務(wù)水平的重要標(biāo)準之一。在績效的衡量中，薪酬是非常重要的因素。銀行的績效薪酬培訓(xùn)，就是讓銀行員工學(xué)習(xí)如何提高績效，以獲得更多的薪酬。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了許多關(guān)于績效和薪酬的知識，從而讓我更加了解銀行業(yè)務(wù)。
其次，銀行的績效薪酬培訓(xùn)還包括銷售技巧和客戶服務(wù)。銀行員工需要具備良好的銷售技巧和服務(wù)精神，才能更好地為客戶提供服務(wù)。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多關(guān)于銷售技巧和客戶服務(wù)的實用知識，如如何處理客戶的投訴、如何向客戶推銷銀行產(chǎn)品等。這些知識對我的工作非常有幫助。
最后，在銀行的績效薪酬培訓(xùn)中，團隊合作也是非常重要的。因為銀行的業(yè)務(wù)是團隊合作完成的，團隊的績效和個人績效密不可分。在培訓(xùn)中，我學(xué)到了如何和同事溝通合作、如何有效地分工協(xié)作等技巧。這些技巧讓我更加懂得了如何成為一個優(yōu)秀的團隊成員。
總之，在銀行績效薪酬培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多實用的知識和技巧。這些知識和技巧對我的工作非常有幫助，也讓我更加了解銀行業(yè)務(wù)。希望我能夠不斷提高自己的績效水平，為銀行的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效薪酬心得體會篇五
第一條 為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機制，充分調(diào)動廈門信
達股份有限公司(下稱公司)高級管理人員(以下簡稱“高管人員”)的積極性
和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營業(yè)績，提高公司經(jīng)營管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略
目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副
總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等。
第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導(dǎo)原則是：
(一)激勵與約束相對稱;薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相對稱;薪酬與經(jīng)營業(yè)績考核
掛鉤，適當(dāng)參考市場因素;
(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;
(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業(yè)績與短期業(yè)績獎勵相結(jié)合;
(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過程評價相結(jié)合;
(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求，推動公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
約、環(huán)境保護和安全發(fā)展水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 管理機構(gòu)
第四條 公司董事會薪酬與考核委員會是對高管人員進行薪酬分配和考核
的管理機構(gòu)。
第五條 薪酬與考核委員會的工作包括以下內(nèi)容：
(一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計劃或修改意見，審查、確認高
管人員年度績效考核目標(biāo);
(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對其進行年度績效考評;
(三) 負責(zé)對公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督。
第三章 薪酬構(gòu)成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分
組成。高管人員實行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
基本年薪和績效年薪列入公司當(dāng)年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)高管人員所任
職位、責(zé)任、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會決定。
高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
第八條 高管人員績效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績實現(xiàn)情況及高管人
員績效完成情況，由薪酬與考核委員會綜合考核后，報請董事會批準對高管人員
給予的獎勵性薪酬。
第九條 高管人員的績效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)
考核得分等，由薪酬與考核委員會核定，報董事會批準。
高管人員績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會決定。
第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn)，不
得跨年度發(fā)放。其余 30%實行“虛擬持股”計劃，即以審計后當(dāng)期公司每股凈
資產(chǎn)為價格象征性買入公司股權(quán)，并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間，高管人員
只享有分紅和贈配股權(quán)利，不享有表決權(quán)。
公司采用滾動回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購第
1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類推)?；刭弮r格以上年
年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
第四章 績效指標(biāo)及考核
第十一條 年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。
(一)基本指標(biāo)(kpi)
薪酬與考核委員會根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營管理重點擬定，
報董事會確定。
(二)分類指標(biāo)
薪酬與考核委員會根據(jù)公司所處行業(yè)特點，針對管理“短板”，綜合考慮公
司實際發(fā)展?fàn)顩r，報董事會確定。分類指標(biāo)每年最多不超過 5 個。
(三)關(guān)注指標(biāo)
薪酬與考核委員會對公司經(jīng)營管理中予以關(guān)注并要求采取切實措施，加以改
善的項目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時由薪酬與考核委員
會作出評價，與績效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份，公司高管人員應(yīng)按照董事會年度經(jīng)營業(yè)績考核要
求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營狀況、年度財務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo)，對照同行業(yè)及國內(nèi)先
進水平，提出本年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)目標(biāo)
建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實際完成值或者前三年實際完成值的平
均值?？冃Э己四繕?biāo)值由薪酬與考核委員會審核，報董事會決定。
第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績效責(zé)任書。績效責(zé)任書由董事長
代表董事會與高管人員簽訂。
當(dāng)國家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營
業(yè)績實際情況的，董事會可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績效責(zé)任書的相關(guān)內(nèi)容。
第十五條 在公司年報公布后一個月內(nèi)，高管人員應(yīng)對上年度績效目標(biāo)完
成情況提交書面總結(jié)報告，薪酬與考核委員會應(yīng)對高管人員的年度績效目標(biāo)完成
情況進行考評?？荚u意見報董事會批準。
第十六條 高管人員違反國家法律、法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤，重大
安全與質(zhì)量責(zé)任事故，重大環(huán)境污染責(zé)任事故，重大違紀和法律糾紛案件等，給
公司造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或
全部當(dāng)年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴重的，給予紀律處分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經(jīng)批準在其他投資企業(yè)兼職的，應(yīng)按照中紀委、監(jiān)察部
的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會擬定，報經(jīng)董事會同意，提交股東大
會審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實施。
第十九條 授權(quán)董事會根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實施細則。
第二十條 本制度由公司董事會負責(zé)解釋。
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績效薪酬心得體會篇六
薪酬績效是企業(yè)運營中一個重要的方面。對于員工來說，關(guān)注自己的薪酬和績效是必然的，但是對于企業(yè)來說，也需要明確薪酬績效的目標(biāo)，并采取相應(yīng)的措施來確保有效實施經(jīng)營目標(biāo)。在這個過程中，我們可以從中體會到很多有益的經(jīng)驗和教訓(xùn)。
第二段：理論基礎(chǔ)
在理解薪酬績效的過程中，我們需要了解薪酬績效的基本原理和目標(biāo)。薪酬績效的基本原理是通過通過薪資與業(yè)績、及時性、公平性等要素的綜合考慮來實現(xiàn)員工對薪酬的認識和自我價值的認知。薪酬績效的目標(biāo)則是通過有效的激勵機制，確保員工克服困難，持續(xù)提高其個人能力，真正實現(xiàn)人才的價值。同時，薪酬績效還可以加強溝通，提高人員的自我意識，進而促進部門和企業(yè)的和諧。
第三段：實踐經(jīng)驗
在薪酬績效的實踐中，我們可以得到更多的體驗和經(jīng)驗。其中，最為重要的是在過程中建立合理的目標(biāo)和規(guī)章制度、有效地進行績效評估、及時進行反饋、積極推進員工的自我發(fā)展及加強溝通。這些都是我們在實踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗，需要不斷總結(jié)和提高。
第四段：團隊建設(shè)
在實踐活動中，我們發(fā)現(xiàn)，團隊的力量是不可忽視的。具體來說，如果企業(yè)能夠建立一個穩(wěn)定的、團結(jié)而有活力的員工團隊，在保障員工個人利益的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長遠目標(biāo)。此外，企業(yè)應(yīng)該加強對員工的社會責(zé)任意識的教育，“親商不黑”“誠信經(jīng)商”等社會責(zé)任的標(biāo)準和相關(guān)的執(zhí)行機制應(yīng)該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結(jié)論
薪酬績效作為企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，可以起到激勵員工、提升企業(yè)競爭力的作用。通過合理的制定薪酬績效計劃和實踐，能夠?qū)F隊的優(yōu)勢和個人的成長結(jié)合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標(biāo)。最后，在實踐中我們需要不斷的總結(jié)經(jīng)驗、不斷地進行進一步發(fā)掘，才能更好地運用薪酬績效來激勵員工的士氣，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
績效薪酬心得體會篇七
隨著社會的發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎勵和鼓勵方式。個人認為，績效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵員工的同時提高企業(yè)的效益，實現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優(yōu)勢和劣勢
績效薪酬作為一種獎勵方式，具有自身的優(yōu)勢和劣勢。優(yōu)勢在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因為薪酬與績效掛鉤，員工會更加努力地工作以獲得更多獎勵，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競爭和矛盾，也會導(dǎo)致“一切為了獎金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實施績效薪酬需要注意的點
為了有效地實施績效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點：首先，必須設(shè)立科學(xué)的績效考核機制，以確保評定標(biāo)準公正、透明，并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制。最后，監(jiān)控績效薪酬的效果，并及時調(diào)整以保證其長期穩(wěn)定性。
第四段：探討績效薪酬對員工和企業(yè)的影響
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對于企業(yè)而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤和競爭力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于員工而言，績效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機會，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結(jié)體會和建議
個人認為，績效薪酬是一種可以有效地推動企業(yè)發(fā)展和員工成長的管理方式，但其實施需要符合企業(yè)實際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強員工培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制，同時不斷完善和改進績效考核體系，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。總之，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業(yè)和員工的長期發(fā)展都有著重要的意義。
績效薪酬心得體會篇八
日前，威廉·m·默瑟咨詢公司 的一項調(diào)查研究表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。
個人績效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中
根據(jù)數(shù)據(jù)來尋找問題的根源，評估所發(fā)生的變化，你將深刻地認識到，公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的`。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。這種做法將改變管理者的生活，也改變了整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，將極大地提高公司的整體績效。轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，竟然收到如此神功奇效，原來世界可以更美的!
可以說，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠比用薪金來激勵員工要有益得多。我國的大多數(shù)企業(yè)對薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對薪酬制度中的概念必須要有清醒的認識，必須擺脫個人績效薪酬制度的神話光環(huán)，摒棄“散兵游勇式的個人英雄”。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪，勇往直前!
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績效薪酬心得體會篇九
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度的基本特點
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。
績效工資制度的主要內(nèi)容
績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。
1、評估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對評估目標(biāo)一定要接受認可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
2、業(yè)績要素
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1)要和評估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評估方式
4、實施條件
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績標(biāo)準要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
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績效薪酬心得體會篇十
薪酬績效一直都是企業(yè)管理中一個備受重視的話題。在不同的企業(yè)和行業(yè)中，對于薪酬績效的定義以及具體實施方法可能有所不同，但其重要性卻是毋庸置疑的。作為一名剛剛步入職場的年輕人，在經(jīng)歷過一年半的實踐和反思后，我對于薪酬績效也有了一些心得體會。
第二段：轉(zhuǎn)折
剛加入公司的時候，我對于薪酬績效的理解只停留在其分配過程和結(jié)果上。以為工作越努力，獲得的績效獎金也會越多。但實際情況卻并非如此，這時候便需要我們將眼光放得更長遠一些，去探究薪酬績效背后的本質(zhì)。
第三段：思考
如果說分配過程和結(jié)果是表象的話，那么薪酬績效更深層次的意義便是對于員工的激勵和鼓勵。在公司中，薪酬績效的設(shè)計本身旨在幫助員工和企業(yè)共同發(fā)展。作為員工，要有長期發(fā)展的眼光，不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平和核心競爭力，這樣才能從薪酬績效當(dāng)中獲得更多的收益。作為企業(yè)，則需要更注重員工的成長和發(fā)展，設(shè)計符合員工成長和發(fā)展的薪酬績效體系，進而激勵和鼓舞員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
第四段：實踐
在實踐過程中，我也體會到了薪酬績效的具體運作。對于新員工來說，初期需要更多的投入和學(xué)習(xí)，因此剛?cè)肼殨r的薪酬會相對較低。但是隨著工作時間的推移，業(yè)務(wù)能力和貢獻的提升也會帶來相應(yīng)的薪酬提高。此外，還會有一些特別的績效考核，像是節(jié)假日加班以及客戶滿意度等，這些也會直接影響到薪酬的變化。
第五段：總結(jié)
總的來說，薪酬績效在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。作為一個員工，能夠在薪酬績效的鼓舞下不斷提升自己的能力和成長，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。而對于企業(yè)來說，設(shè)計合理的薪酬績效體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，進而提高公司的整體競爭力。因此我們需要不斷地反思和總結(jié)，逐步掌握薪酬績效的本質(zhì)，從而實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共贏的目標(biāo)。
績效薪酬心得體會篇十一
薪酬績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它與員工的激勵和組織的目標(biāo)達成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認識到，優(yōu)秀的薪酬管理與績效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn)，進而推動企業(yè)獲得更高的業(yè)績。本文將就薪酬績效心得體會作出簡要總結(jié)和對比，以體會個人變化和團隊實際效果，從而推動自己和團隊更好的發(fā)揮績效管理的效益。
個人的薪酬績效考核對于一個人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響，這點我是深有體會的。過去我曾陷入過一段職業(yè)低谷期，在調(diào)整工作方向后，我開始注重對于薪酬績效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色，加強與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，把目光從單純解決具體問題升華到加強工作的穩(wěn)定性、工作的跨團隊合作，以及更大規(guī)模的流程改進。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務(wù)，但在新的悟性里，我將關(guān)注點更多地放在了事情的實現(xiàn)過程和心智模式的升級上。2016年的第二季度，我的薪酬績效后發(fā)生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團隊合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開公司的培養(yǎng)和賞識。
第三段：我所分管的團隊薪酬管理之實踐。
在管理人員的角色下，我常常進行組織內(nèi)部的考核評比工作，每年6月份，我們團隊將進行考核啟動，在依照公司制度，確定好考核指標(biāo)之后，我便幫助團隊成員進行每月任務(wù)分解和工作計劃布置，同時，我也嚴格要求自己去跟蹤各項指標(biāo)，以及以實際執(zhí)行情況為基礎(chǔ)，組織團隊開展考核反饋。調(diào)整考核計劃，以更真實準確的表現(xiàn)，去展示每位團隊成員的工作表現(xiàn)?？己嘶厮菔俏覀児芾韴F隊非常重視的一個環(huán)節(jié)，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問題，并明確改進方案，也能幫助我們管理團隊及時反饋，為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段：管理績效管理之借鑒。
通過管理團隊的實踐，我深刻認識到薪酬績效評估過程中的公正和評估標(biāo)準的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度，讓更多的成員受益。加強和不斷推動團隊間的協(xié)作和溝通，要善于聆聽，站在團隊的角度分析問題，共同解決難點。另一方面，要注重個別成員的情況，對挑戰(zhàn)較大的成員，要進行更精細的管理和幫助。
第五段：結(jié)論。
薪酬績效是影響企業(yè)業(yè)績和員工發(fā)展的重要指標(biāo)之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實踐和先進經(jīng)驗，加強管理和優(yōu)化評估標(biāo)準，讓員工獲得充分的激勵，不斷優(yōu)化和提升團隊績效達到最大效益。更重要的是，在管理實踐過程中，為員工提供專業(yè)化、個性化的實施建議，讓員工在個體和團體獲得全面提升。薪酬績效管理不能成為單純的考核評級系統(tǒng)，應(yīng)作為全員體系參與，企業(yè)文化氛圍共同演進的公司標(biāo)配之一。
績效薪酬心得體會篇十二
1、 通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、 通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。 二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補貼，補貼標(biāo)準 為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標(biāo)準，標(biāo)準對應(yīng)如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 年 月 日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3）發(fā)放標(biāo)準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資
表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。 7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。 三、績效獎金： 績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。 1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準； 2、績效考核系數(shù)：
績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績效考核分數(shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
4、績效考核周期：按照自然月度進行考核； 5、績效結(jié)果反饋：
——月度績效考核為f級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準發(fā)
放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)f級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處
罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責(zé)人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。
6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。 8、 所有績效獎金均參與考勤核算。
年一次；
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)
正。
半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“a”級。
5）半年度中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，
半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“b”級。
一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報向人力行政部查明處理。
一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。 三、執(zhí)行日期
從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。
績效薪酬心得體會篇十三
為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結(jié)合企業(yè)實際，特制定公司的績效工資考核制度。
1、考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。
2、對上一考核期間的工作進行總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。
本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。
1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進行。
2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標(biāo)責(zé)任考核，以季度為周期進行。
3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗嵭性露瓤己恕?/p>
1、按照逐級層層分解原則履行，其中：
(1)年度門店(采購部門)目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)計劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責(zé)，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。
(2)其他部門的月度績效考核目標(biāo)由部門提出月度工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進行。
2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準和考核方式。
1、公開、公平、公正，以結(jié)果為主旨。
2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓(xùn)為跳板。
在考核周期結(jié)束后5日前，對各級考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。
2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達90—100分以下，領(lǐng)取90%績效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達80—90分以下，領(lǐng)取80%績效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達70—80分以下，領(lǐng)取70%績效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達60—70分以下，領(lǐng)取60%績效工資;
7)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;
3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到85—94分，領(lǐng)取90%績效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到75—84分，領(lǐng)取80%績效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到74分以下，領(lǐng)取70%績效工資;
7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績效工資，績效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到85—94分，領(lǐng)取90%績效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到75—84分，領(lǐng)取80%績效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準，綜合得分達到65—74分，領(lǐng)取70%績效工資;
1、績效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應(yīng)用大致有：
(1)績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;
(2)職位的調(diào)整與晉升;
(3)培訓(xùn)發(fā)展。
2、幾點具體說明：
(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;
(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;
(3)根據(jù)個人能力和績效論功行賞;
(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);
(5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。
3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(biāo)(雙方簽字)。
4、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資。
5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天書獲得當(dāng)月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。
6、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時，暫?？己恕?/p>
1、績效分析報告是一個利用數(shù)據(jù)進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。
2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進行專案分析。
3、員工績效分析報告
(1)行政部負責(zé)組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。
(2)《員工績效分析報告》的內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略目標(biāo)的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。
(3)《員工績效分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準后方可予以發(fā)布。
2、門店(部門)績效分析報告
(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統(tǒng)計。
(2)資料包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)以及這些目標(biāo)實際達成狀況。
(3)績效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。
(4)分析過程應(yīng)借助充分的管理工具進行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實質(zhì)。
4、分析報告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準。
5、需要時按照總經(jīng)理提出的意見和建議進行修正和補充。
6、行政部負責(zé)按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。
績效薪酬心得體會篇十四
《連云港市猴嘴中學(xué)獎勵性績效工資考核分配實施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過，為更好地組織實施，有效推動學(xué)校工作的開展，特制定相關(guān)考核辦法。
獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補貼、教科研成果獎、工作規(guī)范獎、突出貢獻獎、年終獎等六個部分構(gòu)成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎項按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線，認真開展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標(biāo)考核，認真完成各項指標(biāo)，保質(zhì)保量;
5、加強安全教育，確保無安全事故發(fā)生;
6、加強學(xué)籍管理工作，確保完成區(qū)下達的各項指標(biāo);
7、加強教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范辦學(xué)，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，勤政服務(wù)水平高，積極參加學(xué)校組織的活動;
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強的組織紀律觀念，事業(yè)心強，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅持原則，作風(fēng)正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議，模范執(zhí)行學(xué)校各項改革方案;
(6)認真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結(jié)，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時間放在年末。
3、考核結(jié)果的運用：
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報，并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的，責(zé)令其向?qū)W校寫出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志，干部管理獎在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
年級組長在校長室、各部門的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)督促、落實本年級的各項教育教學(xué)工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計劃結(jié)合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃，督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃，并檢查這些計劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團結(jié)協(xié)調(diào)好本年級的教師，發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向?qū)W校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學(xué)生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進一步采取有效措施加強學(xué)生的思想政治工作，以保證本年級教學(xué)工作順利進行。
(4)認真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學(xué)生問題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排，開好學(xué)生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項任務(wù)及材料上報工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大或重大負面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負責(zé)考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學(xué)期一次，考核時間放在期末。
3、考核結(jié)果的運用：
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進行誡勉談話，并視學(xué)校工作需要可隨時撤換。
(3)考核結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
1、教研組長崗位管理獎為每月60元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
1、備課組長崗位管理獎為每月50元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進行考核，年終發(fā)放。
2、對不能按時完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當(dāng)月管理獎或本學(xué)期管理獎。
為了提高我校班主任隊伍的整體素質(zhì)，促進班主任專業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開始，學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機制來助推班主任隊伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應(yīng)級別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標(biāo)準(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機構(gòu)
組長：何學(xué)德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時到崗并加強管理;
b.按時按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時性工作任務(wù);
c.按時完成、上交各種材料;
d.按時參加班主任會議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排，主動協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日?？己擞嬋肟偡帧?/p>
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計班級常規(guī)考核得分，按比例計入總分。
2、獎勵加分
(1)班主任個人獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班主任參加校級教育專項競賽活動(如班主任經(jīng)驗交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班集體獲校級教育教學(xué)專項競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：學(xué)生獲校級教育教學(xué)專項競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比，要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學(xué)生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學(xué)生因違反校紀校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級組長、政教處進行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長發(fā)生糾紛沖突，影響學(xué)校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實行月津貼考核制度。獎勵拉開差距，以適度的經(jīng)濟杠桿刺激班主任，助推學(xué)校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學(xué)校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項活動中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的，不扣津貼。若由學(xué)校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不扣津貼，時間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過三天的，由學(xué)校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任，學(xué)校視為不能勝任班主任一職，學(xué)校根據(jù)實際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項作為優(yōu)秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過程中，超工作量獎為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運動會及其它臨時性活動
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運動會及其它活動由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進一步加強學(xué)校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因?qū)W校工作需要，教職工在規(guī)定工作時間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作，原則上不計加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫，不能在上班工作時間內(nèi)完成的工作任務(wù)，需要利用節(jié)、假日時間或延長工作時間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專項任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù)，需要利用節(jié)假日時間或延長工作時間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負責(zé)人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個工作日內(nèi)補填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時，負責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差，不能在1個工作日內(nèi)審批，則由部門負責(zé)人在電話請示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來后，再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工作人員加班時間、質(zhì)量進行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計室備案。
4、加班時間及加班津貼計算
(1)加班時間按小時計算，每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進行統(tǒng)計，并按國家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學(xué)校的考勤制度，按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準后，教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補辦請假手續(xù)。假滿返校要及時履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù)，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時填寫請假條，按照審批程序報批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等，須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預(yù)定時間的，須經(jīng)校長同意并報校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費并按事假處理。
(6)按時上下班，不遲到、不早退。堅持坐班制，堅守工作崗位。工作時間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時參加會議、培訓(xùn)、教科研活動和學(xué)校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴格遵守上下課時間，上課鈴聲落，任課教師必須進入教室，中途不得隨意接打手機、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準授課，要給予學(xué)生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
(8)除學(xué)校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點名批評，并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎;曠工一天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎;曠工兩天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎和當(dāng)月考核獎;曠工三天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎和本學(xué)期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節(jié)嚴重者，報區(qū)社會事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結(jié)一公示，按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權(quán)限
(1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應(yīng)事先向其他校長通報，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請事假1小時扣除出勤獎5元，1天扣除出勤獎40元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)事假天數(shù)累計達15天以上的`(含15天)，當(dāng)月獎勵性績效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請病假1小時扣除出勤獎3元，1天扣除出勤獎20元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達22天以上的(含22天)，當(dāng)月獎勵性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個月內(nèi)累計10次，扣除當(dāng)月出勤獎及獎勵性績效工資。
(5)未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計算。
(9)病、事假每學(xué)期超過5天者，不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計，跨月則重新計算。
說明：下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產(chǎn)假：3個月，晚婚、晚育另加1個月，給予男方護理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應(yīng)算作勞動時間。
(6)授乳時間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強對學(xué)生的安全教育,嚴格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認真組織每一堂課的教學(xué)，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問題立即報告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過程中要對學(xué)生進行安全教育，切實觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn)，防止學(xué)生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過程中要關(guān)心學(xué)生，以平等的態(tài)度對待學(xué)生，尊重學(xué)生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生，杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅守崗位，按時上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準學(xué)生隨意私自離開教學(xué)場所;對學(xué)生生病、意外傷害等事件，要及時通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時與學(xué)生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認真組織好體育課，必須做到以下幾點：
a.課前做好充分準備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運動服和運動鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊清人，組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴格按教學(xué)大綱進行，不得無組織地讓學(xué)生自由活動。
e.教學(xué)過程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作，保證學(xué)生在準備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場等嚴重違紀行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護工作，指導(dǎo)學(xué)生正確操作，增強學(xué)生自我保護意識，嚴防教學(xué)過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實驗課教師及實驗員要切實上好實驗課，保證實驗課的安全。
a.實驗員要嚴格按教材要求做好實驗準備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進行預(yù)做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進入課堂。要仔細檢查使用的實驗儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認真組織實驗課的教學(xué)工作，必須做到：課前認真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實驗內(nèi)容，讓學(xué)生對實驗內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會學(xué)生必要的實驗安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實驗要點及安全注意事項，并對重要操作進行必要的示范和演示;上課過程中進行認真指導(dǎo)和全面監(jiān)控，確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動，必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準，要充分考慮到各種安全因素，確保學(xué)生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認真組織教學(xué)，確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎勵考核與發(fā)放
全校教職工要認真執(zhí)行本制度，教務(wù)處將對此制度的執(zhí)行情況進行不定期檢查，并把檢查結(jié)果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎，造成嚴重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區(qū)同類學(xué)校第一、第二名，獎勵該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權(quán)重分配。)
2、中考獎勵另見“畢業(yè)年級教學(xué)效益獎”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進入?yún)^(qū)前2名，該班不獎勵也不扣款。)
注：以總分100分計算，其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎勵與扣款按學(xué)科課時折算。
1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準發(fā)放)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
30元
50元
80元
100元
二等獎
20元
30元
50元
80元
三等獎
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計算發(fā)放，編輯部評獎的不重復(fù)計算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計算發(fā)放)
項目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項計算發(fā)放)
獎項
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競賽獎(以學(xué)生獲獎證書為標(biāo)準按級發(fā)放，同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎金額累計不超過300元)
獎項
區(qū)級
市級
省級
國家級
學(xué)生一等獎
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準)
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關(guān)細則。
(一)滿工作量、按時完成各項工作任務(wù)的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎
2、其他輔助工作規(guī)范獎
(三)凡有下列行為者，扣除相應(yīng)獎金：
1、不能按時完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項教育教學(xué)檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻獎包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎
3、招生獎
4、維護學(xué)校安全獎
5、其他特殊榮譽或特殊貢獻獎
(二)實施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學(xué)第一線，起到一定專業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進學(xué)校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學(xué)實績突出，指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻獎”實施辦法標(biāo)準發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學(xué)科均分超區(qū)均分，獎勵學(xué)科備課組600元。
(2)年級學(xué)科均分區(qū)第一，獎勵學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎勵學(xué)科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學(xué)科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達95%獎300元/學(xué)科。
c.獎勵按學(xué)科課時數(shù)折算。
(1)招生對象：猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級及來當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報名)
b.劃分小組，在組長帶領(lǐng)下包班招生，每天將招生信息向教務(wù)處反饋，及時調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計算由教務(wù)處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎勵a.以所包班級80%學(xué)生到位標(biāo)準，超出1名獎小組200元。
b.如果100%完成任務(wù)，另獎小組500元。
注：招生獎勵以教務(wù)處提供名單為準，不在名單不納入獎勵范疇。
(5)獎金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣，如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全，突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實施辦法：學(xué)校根據(jù)具體情況，召開辦公會議決定發(fā)放金額。
1、除前六項以外的獎勵性績效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效薪酬考核辦法。
績效薪酬心得體會篇十五
本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條
本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類：
1 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
第五條
本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。
第六條 路。
第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例。
中層管理序 列 市場序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準， 體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。 每 一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、 月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工 比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反 映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后 實際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績效考核。
績效薪酬心得體會篇十六
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進行調(diào)整和再決策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運營生產(chǎn)計劃;第三，對照既定目標(biāo)，對實際工作的結(jié)果進行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計劃，以確保價值的實現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項目
序號
具體要求及評分細則
權(quán)
重
分
?
考核記錄
自評
互評
組評
總
評
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計劃、總結(jié)、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
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值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時，記錄詳實。
2
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2
2
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3
積極主動承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
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4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
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勞動紀律
5
遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
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6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
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7
積極參加學(xué)校組織的集體活動。
1
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認真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計劃，課課有案，認真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
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9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點，但批改有錯誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細，訂正及時2.5分。
6
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10
對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
2
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11
認真組織學(xué)科測試,仔細做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
1
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授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
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13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進教學(xué)方式。
2
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教育、教學(xué)?
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效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時一致或達一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個班級或?qū)W科，取平均分。
6
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15
所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
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繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進修考試而未參加者不得分。
1
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17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
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18
8
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課外輔導(dǎo)
19
街道單項測試達標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團體獎加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
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20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
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21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
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×4分。（以最高分為滿分折合）
4
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22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
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開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
3
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24
評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
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撰寫教育、?
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教學(xué)論文
25
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10
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學(xué)校自定?
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項目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
10
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附加分
27
被評為先進或獲其他榮譽得滿分。
10
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總?
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?
分
100
+10
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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核表。
績效薪酬心得體會篇十七
近年來，各地高校紛紛開立獨立學(xué)院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學(xué)院發(fā)展的初級階段，使學(xué)院教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨立學(xué)院的表面薪酬與母體院?；境制剑?，從整體薪酬來看，獨立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項補貼均高于獨立學(xué)院教師，晉升通道也比獨立學(xué)院教師多樣化。因此，獨立學(xué)院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學(xué)院的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學(xué)院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進行創(chuàng)新。
（三）獨立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上很不理想，獨立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學(xué)院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時，獨立學(xué)院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學(xué)院可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達到的標(biāo)準是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨立學(xué)院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實施辦法需要與學(xué)院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度
薪酬制度的落實可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團隊根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標(biāo)完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確?？己说墓?、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學(xué)院可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學(xué)院進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學(xué)院特點的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營狀況和學(xué)院本身重點學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學(xué)院榮辱與共的意識，增強代入感，將學(xué)院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學(xué)院的發(fā)展需求，獨立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學(xué)院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要強化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
績效薪酬心得體會篇十八
人和商業(yè)控股有限公司
文件編號
?
文件版本
?
生效日期
?
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計與分析及各類績效考評方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
績效薪酬心得體會篇十九
但獨立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學(xué)院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學(xué)院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院?；境制剑?，從整體薪酬來看，獨立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項補貼均高于獨立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨立學(xué)院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學(xué)院院校的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨立學(xué)院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學(xué)院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進行創(chuàng)新。
（三）獨立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上很不理想，獨立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學(xué)院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時，獨立學(xué)院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學(xué)院院?？筛鶕?jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院院校達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達到的標(biāo)準是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學(xué)院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學(xué)院院校教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學(xué)院院校可適當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學(xué)院院校進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學(xué)院院校特點的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營狀況和學(xué)院院校本身重點學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學(xué)院院?？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學(xué)院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要強化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
績效薪酬心得體會篇二十
績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學(xué)習(xí)私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機器。由機器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設(shè)計理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計理念和計算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計方法；它們原理是相通和相同地。
現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設(shè)計理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計理念、計算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。
1、員工實發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發(fā)工資是指不含“五險一金”實際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應(yīng)繳納的“五險一金”
績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。
2、把績效工資設(shè)計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。
..績效工資是指：按所在崗位績效工資標(biāo)準，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機器設(shè)備的一級、優(yōu)級運轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績效工資標(biāo)準設(shè)計理念和計算方法。
1、企業(yè)平均績效工資標(biāo)準 = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計算方法：
企業(yè)績效工資總量?= 企業(yè)機器設(shè)備理論設(shè)計最高產(chǎn)量 * 85% 。為設(shè)定的工資最高點。
企業(yè)保本點產(chǎn)量?* 0 % 。為設(shè)定的工資最低點。?
績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜。
3、標(biāo)準點崗位績效工資標(biāo)準：
a、“標(biāo)準點崗位績效工資”，是專指這個企業(yè)的產(chǎn)品通過這個崗位的員工勞動后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個崗位的生產(chǎn)量，代表著這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f，這個崗位的生產(chǎn)能力就是這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準點崗位。
標(biāo)準點崗位績效工資標(biāo)準 = 企業(yè)平均績效工資
計算方法 =?企業(yè)平均績效工資 * 100%
b、“標(biāo)準工資”的確定：
標(biāo)準工資 = 標(biāo)準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實際所得到的.績效工資加權(quán)平均數(shù) + - 調(diào)整點數(shù)。
“調(diào)整點數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準工資 * 系數(shù)”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調(diào)整數(shù)。“調(diào)整點數(shù)”平時很少用，只有當(dāng)標(biāo)準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績效工資標(biāo)準：（崗位系數(shù)標(biāo)準）
輔助工崗位績效工資標(biāo)準 = 標(biāo)準工資 *
清潔工崗位績效工資標(biāo)準 = 標(biāo)準工資 *
保全工崗位績效工資標(biāo)準 = 標(biāo)準工資 *
工段長崗位績效工資標(biāo)準 = 標(biāo)準工資 *
車間主任崗位績效工資標(biāo)準 = 標(biāo)準工資 *
科室主管崗位績效工資標(biāo)準 = 標(biāo)準工資 *
一般管理崗位績效工資標(biāo)準 = 標(biāo)準工資 * 100%
三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。
施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是?：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。
四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40% 。過程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70% 。過程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)?！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占
完成銷售額指標(biāo)。?????? 果指標(biāo)都沒能完成，績效工資將被扣
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況?！?這類指標(biāo)的完成情況考核比重，
票等具體工作完成情況。????（以下雷同）
操作工崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。
消耗指標(biāo)。
過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。
工藝上機率。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計劃工作崗位：
結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計劃完成率。
一等品、二等品入庫率。
工藝上機率。
機器設(shè)備生產(chǎn)效率。
過程指標(biāo)：生產(chǎn)計劃調(diào)度情況。
安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計理念和原則：
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45% 。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點時，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達到保本點產(chǎn)量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
以上是多年企業(yè)管理實踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實踐中的浩大工程。它要求設(shè)計者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業(yè)的工資考核管理辦法。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。
績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設(shè)計的特點及[1]?優(yōu)點：
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標(biāo)一定要接受認可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結(jié)合。
2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業(yè)績標(biāo)準要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。
自2014年起，中國開始實施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度。
績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)績效工資制度先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。
事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。
核結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實力的提升與發(fā)展。
績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標(biāo)準，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營業(yè)績。
其一，績效設(shè)計考核標(biāo)準大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對性和應(yīng)變性不強，標(biāo)準本身漏洞百出，無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的，人們的能力有強有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。
績效薪酬心得體會篇二十一
在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價值觀的統(tǒng)一，從而達到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。
一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實意義、以及出現(xiàn)的問題。
1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻，干的比較少的也不會影響收入，無法調(diào)動積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經(jīng)濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動標(biāo)準來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻的大小作為標(biāo)準，少數(shù)公司實行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵機制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期發(fā)展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細考核機制。科學(xué)管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動經(jīng)濟的運行，鞏固社會穩(wěn)定，增加就業(yè)機會，提高收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補償性原則，卻沒用從企業(yè)長遠方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準沒有進行整個社會的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準。沒有具體的考核標(biāo)準，或者不把考核的標(biāo)準公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內(nèi)部情況變化來調(diào)整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導(dǎo)致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準，這樣職工了解工資核定標(biāo)準才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟性報酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟性報酬這個部分，一般只注重經(jīng)濟性的報酬。非經(jīng)濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機會、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個人實現(xiàn)自己在工作上的價值等。經(jīng)濟性報酬是對員工付出勞動的物質(zhì)回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟性報酬這個部分，所以加強非經(jīng)濟性報酬還是會帶來精神關(guān)懷慰籍。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢。
1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所在的階段設(shè)計適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調(diào)控的變化會導(dǎo)致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟發(fā)展，這時候就要及時調(diào)整薪酬政策來適應(yīng)社會的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會更具備企業(yè)外部競爭性特點。時代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長遠眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強調(diào)薪酬制度得隨時調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強調(diào)企業(yè)具有競爭性的長遠發(fā)展，同時運營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報酬會較少，更側(cè)重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運用措施。
戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，以調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準，對薪酬的分配進行詳細規(guī)劃、設(shè)計運行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理，沒有多余復(fù)雜的程序，這就達到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風(fēng)的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實施可以增強企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競爭力更強調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵程度，實習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識補充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結(jié)果，及時對員工反饋，交流。針對環(huán)境社會的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進薪酬制度、促進競爭力和執(zhí)行力。競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細了解這三個系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會經(jīng)濟發(fā)展中會得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實事求是，從長遠的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟發(fā)展的潮流。
績效薪酬心得體會篇二十二
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術(shù)員大專××
技工中?！痢?/p>
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準與薪級相對應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大?！痢?/p>
5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
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