方案是指根據(jù)具體問題或需求制定的解決方案，它是解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標的方法和步驟的集合。在面對各種挑戰(zhàn)和任務(wù)時，我們需要一個明確的方案來指導(dǎo)我們的行動和決策。方案的制定需要充分考慮各種因素，包括資源、時間、成本、風險等，以確保最終的實施效果和目標達成。方案的制定需要給予足夠的時間和資源，不可倉促行事。方案的制定需要分析和思考，以下是一些常見問題的范例，供大家參考。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇一
針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題!
(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))
羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論
·理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務(wù)或者過去曾經(jīng)完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。
·工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。
·獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關(guān)系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。
·激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。
·滿意將導(dǎo)致進一步的努力。
一、目標激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應(yīng)是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對于達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇二
隨著企業(yè)培訓(xùn)需求量的不斷增加，尤其是專業(yè)類培訓(xùn)的需求被不斷提出，籌建企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的呼聲就越來越高。內(nèi)訓(xùn)師隊伍組建的好處在這里無需多言，想分享一下我對如何通過激勵方式留住企業(yè)內(nèi)部的好講師，讓更多的人愿意參與到內(nèi)訓(xùn)師隊伍中方面的一些感想。
作為企業(yè)內(nèi)部講師，絕大部分都是兼職講師，對他們來說，最重要的還是自己的本職工作，這是作為培訓(xùn)經(jīng)理首先需要正視的問題，邀請內(nèi)訓(xùn)師進行一系列的培訓(xùn)活動需要得到多方支持和講師本人的首肯方能成形。往往企業(yè)通過培養(yǎng)了多期的內(nèi)訓(xùn)師，組建了人數(shù)眾多內(nèi)訓(xùn)師隊伍，但是隨著時間的推移，內(nèi)訓(xùn)師隊伍中的可用講師越來越少，甚至出現(xiàn)無人可用的局面，內(nèi)訓(xùn)師隊伍就慢慢的消失了。
內(nèi)訓(xùn)師的激勵可能沒有一個最標準的答案，一套方案吃透所有企業(yè)，但是了解過了各類類型的企業(yè)以后發(fā)現(xiàn)，多種激勵形式的組合是一種比較合理的，大的激勵形式我總結(jié)為這么幾類：
物質(zhì)激勵是直接通過物質(zhì)的方式給予內(nèi)訓(xùn)師激勵，將內(nèi)訓(xùn)師的投入貨幣化，希望通過物質(zhì)的直接刺激激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師動力，這也是目前大多數(shù)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師激勵采取的主要方式之一。
內(nèi)訓(xùn)師講課費補貼就是最直接的物質(zhì)激勵，每個企業(yè)根據(jù)自己的實際情況不同，給予內(nèi)訓(xùn)師每小時的補貼從20元到1000元不等，這也是簡單易用的方法。有的會為了避免體現(xiàn)赤裸裸的金錢補貼，將物質(zhì)激勵的形式轉(zhuǎn)換成為禮品兌換，每一次授課轉(zhuǎn)換為積分積累，每個季度或每半年進行一次禮品兌換，兌換禮品的價值根據(jù)積分多少而定，由內(nèi)訓(xùn)師自行選擇。
企業(yè)中還有一類特殊群體——管理團隊，培訓(xùn)經(jīng)理都了解，管理團隊能夠成為內(nèi)訓(xùn)師隊伍中的一員，對于內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)甚至培訓(xùn)工作都是有正向意義的`。對于管理團隊講師有的企業(yè)采用了負激勵的方式來“刺激”，會為管理團隊設(shè)置年度授課任務(wù)，如果沒有完成，反而會扣錢。
同時，我們也應(yīng)該看到，物質(zhì)激勵的激勵效果會隨著時間的推移不斷衰減，需要企業(yè)不斷的提升激勵標準才能保持原有的熱情，這也是近兩年培訓(xùn)同行們越來越不愿意采用物質(zhì)激勵的方法的因素之一。
因為物質(zhì)的不可持續(xù)性特點，我們可以考慮采用一些情感類的活動，去營造良好的分享氛圍，讓內(nèi)訓(xùn)師感受到被尊重的感覺，使“內(nèi)訓(xùn)師”這一身份特殊化、獨立化，通過開展一些只有內(nèi)訓(xùn)師才能參加的活動，通過這一系列活動能夠拉近內(nèi)訓(xùn)師的感情，使得他們更愿意參與到公司的各類培訓(xùn)活動。
例如：企業(yè)可以開展一些“教師節(jié)活動”，利用統(tǒng)一的教師節(jié)，召集開展教師節(jié)游玩，為每位內(nèi)訓(xùn)師提供一張溫馨的卡片，一束香氣襲人的鮮花，讓內(nèi)訓(xùn)師們在辦公室享受這一份獨有的情感體驗，提供他們獨有的身份認同。甚至還可以為內(nèi)訓(xùn)師創(chuàng)造一個特有的企業(yè)內(nèi)部“講師節(jié)”，講師節(jié)期間可以邀請企業(yè)ceo參與，并贈送由ceo親筆簽名的紀念品等等。
當然，這一類的情感激勵很考驗培訓(xùn)經(jīng)理的創(chuàng)新能力，一成不變的活動也會讓內(nèi)訓(xùn)師們感覺缺乏新意，缺乏誠意，情感活動需要不斷的變化拉近感情的方式才能持續(xù)見效。
還有一類激勵方式就是讓內(nèi)訓(xùn)師感到被認可，感受到他作為內(nèi)訓(xùn)師是有價值的，從而吸引內(nèi)訓(xùn)師主動參與。這一種方式對于內(nèi)訓(xùn)師的激勵來說效果應(yīng)該是最好的，但它的難點在于如何去了解內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)在動機，并且每一位內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)在動機還存在不一樣的情況，如何全方位的去把控，去設(shè)計激勵制度，才能讓內(nèi)訓(xùn)師產(chǎn)生持續(xù)的熱情。
開展內(nèi)部講師評選，所有獎項都由全體員工評比，為講師們創(chuàng)造曝光率提升的機會，進而提升內(nèi)訓(xùn)師在員工中的影響力，包含獎項有——最佳講師、各專業(yè)課程單項最受歡迎講師、最佳課程獎、最受歡迎學(xué)員手冊獎……評獎結(jié)束后進行張榜公布、宣傳，使內(nèi)訓(xùn)師有一種被認可的感覺，也可激勵其他講師在未來一年做得更好。
這個企業(yè)邀請了幾位為業(yè)務(wù)部門長期提供培訓(xùn)、且培訓(xùn)效果較好的內(nèi)訓(xùn)師參加答謝宴，答謝宴的另外一方則是公司享受到培訓(xùn)服務(wù)的業(yè)務(wù)部門一把手。培訓(xùn)經(jīng)常會遇到不被認可、不被重視的感覺，這種答謝宴的方式為業(yè)務(wù)部門和培訓(xùn)講師創(chuàng)造了一個機會，使培訓(xùn)講師感受到自己提供的服務(wù)能夠為業(yè)務(wù)部門（哪怕他自己有可能也是本部門的業(yè)務(wù)專家）創(chuàng)造價值，他可以更愿意的參與到后續(xù)的內(nèi)部培訓(xùn)工作中。
高管、公司內(nèi)部的頂級業(yè)務(wù)專家是一個特殊人群，他們在各自的領(lǐng)域都有著豐富的實踐經(jīng)驗，讓他們擔任內(nèi)部講師也是希望他們能夠?qū)⑦@種難得的經(jīng)驗傳承下去。但往往高管/專家們在授課的時候也是以一種分享的方式進行，如果培訓(xùn)部門能夠講他們的經(jīng)驗、分享內(nèi)容轉(zhuǎn)化成為一門精品課程，既是他們自己的想要表達的內(nèi)容，又能夠更加結(jié)構(gòu)化、理論化的方式呈現(xiàn)出來，對他們本身也是一種價值創(chuàng)造，他們也是非常樂意的。甚至有了這么一門或多門課程，高管在對外進行企業(yè)宣傳的時候也可以利用這些課程進行對外輸出。
：這種方式產(chǎn)生的內(nèi)訓(xùn)師本身就有著一種價值認可的因素，它是因業(yè)務(wù)需由其直線上級（亦或是本職能線的最高負責人）指定為內(nèi)訓(xùn)師，接受項目的委托去開發(fā)業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程，接受授課技巧訓(xùn)練，然后將課程內(nèi)容傳遞給本職能線員工。該內(nèi)訓(xùn)師的價值能夠很直接的體現(xiàn)在最終的培訓(xùn)內(nèi)容上，一是由于受到上級認可參與項目，二是培訓(xùn)內(nèi)容由其本人完成開發(fā)和實施工作，他本人會更加樂意的參與這樣的項目。
內(nèi)訓(xùn)師的激勵到目前為止，都是培訓(xùn)經(jīng)理們面臨的難題，這種情況估計還會持續(xù)相當長的時間，需要我們花更多的精力去研究，企業(yè)內(nèi)部的實際情況才能組合出最適合的激勵組合拳。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇三
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公正客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)落實遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作目標的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準時的做出正確的`分析與推斷
2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷
3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中
3分：能有效地化解沖突
1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作目標且工作態(tài)度極不仔細
1分：自覺地完成工作目標，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作目標且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔當公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%消失一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部依據(jù)當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)相互打聽。
部門經(jīng)理或行政人事部提出
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇四
一、股東及其出資入股：
股東三：_，無現(xiàn)金出資，以提供公司市場需要的實際技術(shù)及相關(guān)服務(wù)參與經(jīng)營;。
股東四：_，無現(xiàn)金出資，以提供公司市場需要的實際技術(shù)及相關(guān)服務(wù)參與經(jīng)營;。
股東現(xiàn)金出資的資金用于公司的經(jīng)營開支，包括租賃和裝修辦公場所、購買辦公設(shè)備、開支辦公費用、員工工資等等。今后公司如需增資等重大事項均有全體股東開會決定。
二.股東的權(quán)利和義務(wù)。
(一)股東享有如下權(quán)利：
1參加股東會并享有平等表決權(quán);。
2了解公司經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況;。
3選舉和被選舉為董事會成員;。
4按照比例分取紅利;。
5優(yōu)先購買公司所增的注冊資本或其他股東依法轉(zhuǎn)讓的股份;。
6公司終止或清算后，依法分得公司的剩余財產(chǎn);。
8其他法律法規(guī)規(guī)定享有的權(quán)利。
(二)股東承擔下列義務(wù)：
1遵守公司章程、遵紀守法;。
2嚴格遵守合作條款，按期交納所認繳的出資和提供市場需要的實際技術(shù)及相關(guān)服務(wù);。
3依其按占有公司股份承擔公司債務(wù);。
4在公司辦理登記注冊手續(xù)依法成立后，股東不得隨意退股;。
5不得從事或?qū)嵤p害公司利益的任何活動：
6無合法理由不得干預(yù)公司正常的經(jīng)營活動;。
7保守公司秘密;。
8《公司法》規(guī)定的其他義務(wù)。
三.股東大會。
(一)股東會是公司的權(quán)力機構(gòu)，依法行使下列職權(quán)：
1決定公司的經(jīng)營方針和投資計劃;。
2選舉和更換董事;。
3選舉和更換由股東代表出任的監(jiān)事;。
4審議批準董事會的報告;。
5審議批準監(jiān)事的報告;。
6審議批準公司的年度財務(wù)預(yù)算方案、決算方案;。
7審議批準公司的.利潤分配方案和彌補虧損方案;。
8對公司增加或減少注冊資本作出決議;。
9對股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓出資作出決議;。
10對公司合并、分立、改變經(jīng)營范圍解散和清算等事項作出決議;。
(二)對公司增加或減少注冊資本、分立、合并、解散、清算、變更公司形式、修改章程、公司對外擔保等重大事務(wù)須經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過;對于以上所列事務(wù)外的一般事務(wù)，實行表決權(quán)過半數(shù)通過。
1、每個自然年度為一個經(jīng)營周期，每個營業(yè)周期屆滿后，2個月內(nèi)進行周期結(jié)算。
2、每個營業(yè)周期滿后，公司財務(wù)人員將公司的財務(wù)情況進行匯總，結(jié)算完畢后，將財務(wù)報表報公司股東會批準。根據(jù)批準的財務(wù)報表制定紅利分配報告，經(jīng)股東會同意后，按純利潤實施紅利分配。所謂純利潤是指總營業(yè)額減去開支和稅收后所得的部分。
3、法定公積金：利潤的10%為法定公積金。
4、分紅的本金：去除法定公積金后的利潤。
5、合作公司的合作股東不提取勞動報酬。經(jīng)營收益在除去現(xiàn)金出資成本和經(jīng)營成本后的利潤部分每次均按照_占：70%、_x占：20%、_占：5%、_占：5%的比例分紅。
本協(xié)議未盡事項，由全體股東另行協(xié)商，制定補充協(xié)議本協(xié)議簽定于20_年月日，一式五份，每位股東各執(zhí)一份，公司存檔一份，全體股東簽字后由公司蓋章即可生效。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇五
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的`，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確。
衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。利用考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；
全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
（1）領(lǐng)導(dǎo)力量。
（2）部屬培育。
（3）士氣。
（4）目標達成。
（5）責任感。
（6）自我引發(fā)。
2、員工的績效考核內(nèi)容。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
各考核落實人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇六
1、不斷提升公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工認識自己的工作職責和工作目標
3、不斷提升員工的工作力量，改進工作業(yè)績，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。
1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位落實相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫嚷鋵嵉墓芾聿俊?/p>
（1）公司對員工的.考核采納每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守落實?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的爭論，修改及監(jiān)督實施
3、負責各部門“定量考核”的評價
4、負責支配各部門下季度工作重點
5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定?？己藰藴室姼戒?。
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇七
一是文化虛無主義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化缺乏足夠認識，不重視對員工的教育培訓(xùn)和精神疏導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)沒有一定的文化理念和價值導(dǎo)向。
2文化理想主義。
二是文化理想主義。這類企業(yè)提出一些遠大的理想抱負，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒有扎扎實實地結(jié)合當前的企業(yè)現(xiàn)實，引導(dǎo)員工的思想意識和行為觀念，營造一種鼓舞士氣的文化氛圍。
3文化功利主義。
三是文化功利主義。要么表現(xiàn)為急功近利，某種偶然的因素使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心血來潮，把企業(yè)文化奉為圭臬，妄想在短時間內(nèi)建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，卻忘記了企業(yè)文化是需要長期積累的；要么過分注重物質(zhì)激勵，領(lǐng)導(dǎo)人在員工的激勵與獎懲方面過分依賴于經(jīng)濟報酬的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規(guī)章制度及文化活動中充斥著拜金主義的氣味，員工精神單一，缺乏成就感。
4文化愚民主義。
四是文化愚民主義。企業(yè)所有者試圖在企業(yè)精神和經(jīng)營理念上淡化員工的個人價值和利益，片面強調(diào)某種對自己有利的文化價值觀，比如，過分強調(diào)對企業(yè)的忠誠和奉獻，卻千方百計地回避對員工的尊重及員工的福利保障，所謂的企業(yè)文化只不過是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。
5文化專制主義。
五是文化專制主義。主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的觀念和文化傾向于強化個人權(quán)威，維護企業(yè)內(nèi)等級森嚴的管理制度，有意制造某種個人崇拜的氛圍，結(jié)果是壓抑員工個性，阻礙創(chuàng)新和變革。
前述各種問題的出現(xiàn)，可能是由多種因素造成的。但最根本的原因是抑制了人的個性，忽視了人的全面需求。企業(yè)是一個生命體，產(chǎn)生活力的源泉是人，企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動，都是通過有活性的人去實現(xiàn)的。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在準確把握人的本性及需求的基礎(chǔ)上，致力于卓有成效地使人的主動性和創(chuàng)造性更充分地發(fā)揮出來，怎樣增強員工的凝聚力和團結(jié)合作精神。
為此，創(chuàng)建企業(yè)文化應(yīng)當以人為本，圍繞著尊重人、關(guān)心人、公平待人、滿足人的需要、實現(xiàn)人的價值幾方面來設(shè)計內(nèi)容，規(guī)劃方案，選擇路徑，采取措施。創(chuàng)建企業(yè)文化不僅應(yīng)當創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)精神，更需要在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中，致力于創(chuàng)造公平與效率相結(jié)合的激勵機制。
激勵制度是否有效，有兩個問題至關(guān)重要：一是要公開、公平；二是要有科學(xué)合理的考評依據(jù)。企業(yè)文化是通過一系列的管理制度來體現(xiàn)的，如激勵政策的.透明性，工資分配的相對公平性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業(yè)的經(jīng)營理念和倡導(dǎo)的價值觀。當員工感到所在的企業(yè)是一個公平的環(huán)境時，就會煥發(fā)出很強的活力，工作主動，勇于創(chuàng)新。相反，如果管理者在確定員工的薪酬時毫無客觀依據(jù)，想給誰多少就給誰多少，那么員工必然產(chǎn)生報怨，從而影響員工的工作態(tài)度和效率。
由此可見，卓有成效的人力資源管理是對企業(yè)文化的有力支撐。有效的激勵方法要有“即時”性――即時地對職工的創(chuàng)造行為和價值予以肯定，同時要有創(chuàng)新性，即具有自我創(chuàng)造特色，這會使職工在心理上產(chǎn)生一種對企業(yè)特有的生機和活力的認知感和榮耀感。
當然，公平是與效率相結(jié)合的，它絕不是平均主義。由于企業(yè)中不同員工的能力有很大的差異，工作性質(zhì)和崗位又各不相同，因此必須合理界定個人獲取收益的不同方式。如有的獲取資本收益，有的獲取勞動收益，有的獲取智力收益。不同的收益方式必然帶來收益量的懸殊。對于這種合理的收益差別應(yīng)在企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀念中予以肯定，并體現(xiàn)在激勵制度當中。
此外，以人為本的原則要求激勵手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、獎勵、社會保障等物質(zhì)方面的，也有諸如、尊重、友善、個性發(fā)展、才能展示等精神方面的。有些企業(yè)單純以金錢作為員工獎罰的唯一手段，是不可取的，效果也不佳。
具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)所采取的激勵方法，除了工資、報酬以外，還應(yīng)包括各種精神激勵，如員工被管理層的認可和尊重，獲得更能體現(xiàn)個人價值的工作崗位和得到繼續(xù)深造的機會等。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇八
員工是需要激勵的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視方式方法，下面小編為大家?guī)砹岁P(guān)于企業(yè)激勵員工的方法，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用，績效考核可以調(diào)動員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個企業(yè)來說是一項很重要的工作。
在公司的`組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個組織，這個集體中，切身體會和感受，這對員工或者是對企業(yè)來說，都是非常好的舉措，是值得學(xué)習和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。
促進群體的每位成員的學(xué)習積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學(xué)習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個公司的整體發(fā)展來說，是一個很不錯的方法呢。
管理者應(yīng)當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個好的心態(tài)，這是很重要的呢。
為工作能力較強的員工設(shè)定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰(zhàn)如果能適當結(jié)合物質(zhì)激勵，效果會更好。給員工一個工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實現(xiàn)的時候我們可以給予物質(zhì)獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導(dǎo)表揚，還有激勵，還有榮譽，那我肯定會努力地工作的，繼續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇九
甲方（公司）：________________________________。
法定代表人：?職務(wù)：_____________。
營業(yè)執(zhí)照號：_________________________________。
乙方（員工）：_________。
身份證號碼：________?_。
住所：_________。
鑒于?公司(以下簡稱“公司”)于?年?月?日在工商部門登記，注冊資本金總額為人民幣?萬元；乙方系公司員工，于?年?月?日入職公司，曾對公司做出貢獻，公司有意對乙方進行額外獎勵和_____；根據(jù)公司《股權(quán)_____計劃》、《股東會決議》及國家相關(guān)法律法規(guī)及政策之規(guī)定，公司決定贈與乙方?股的_____股權(quán)?，F(xiàn)甲、乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，針對贈與_____股權(quán)一事，訂立如下協(xié)議條款，以資雙方共同遵守：
風險提示。
股權(quán)_____落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施及與_____對象口頭約定，或以勞動合同替代股權(quán)_____合同。中關(guān)村在線就是反面例子：公司與若干技術(shù)骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權(quán)8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有多少8萬股占公司總股本的比例該比例對應(yīng)有多少權(quán)益，權(quán)益價值按凈資產(chǎn)還是市值核定凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產(chǎn)生糾紛。
除非本協(xié)議條款另有說明，下列用語含義如下：
1、_____股權(quán)：指公司對內(nèi)名義上的股權(quán)，_____股權(quán)擁有者不是甲方在工商注冊登記的實際股東，_____股權(quán)的擁有者僅享有參與公司利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)和其他權(quán)利。此_____股權(quán)對內(nèi)、對外均不得轉(zhuǎn)讓，不得繼承。
2、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規(guī)定確定可分配的利潤總額，各股東按所持股權(quán)（包括公司實際股東持有的股權(quán)及本協(xié)議下的_____股權(quán)）的比例進行分配所得的紅利。
1、甲方以形成股東會決議的形式，同意乙方受贈?股的_____股權(quán)。
2、甲方每年可根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)及對公司的貢獻，參照公司業(yè)績的情況，增加或減少乙方受贈_____股權(quán)的份額。
風險提示。
不管怎么講，_____只是手段，完成公司的經(jīng)營計劃、達到發(fā)展目標才是目的。所以股權(quán)_____制度和實施辦法一定要結(jié)合工作任務(wù)完成情況以及_____對象本人、本部門的業(yè)績指標完成情況與考核辦法來制定和兌現(xiàn)。離開了這一條，再好的_____手段也不會產(chǎn)生令人滿意的_____效果。
1、甲方根據(jù)《股權(quán)_____方案》的規(guī)定，對乙方進行業(yè)績考核，計算出乙方可分紅的比例。
2、甲方在每年度的三月份將乙方可得分紅一次性支付給乙方。
3、乙方可得分紅應(yīng)當以人民幣形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。
4、乙方對甲方負有忠實義務(wù)和勤勉義務(wù)，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
5、乙方對本協(xié)議的內(nèi)容承擔保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議中乙方所得股份以及分紅等情況。
若乙方離開甲方公司的，乙方仍應(yīng)遵守本條第4、5項約定。
1、因公司自身經(jīng)營原因，需調(diào)整公司人員數(shù)量或結(jié)構(gòu)，公司有權(quán)收回乙方所持全部_____股權(quán)。
2、乙方有下列行為的，甲方視情況給予乙方支付當年應(yīng)分配股權(quán)分紅，并收回乙方所持_____股權(quán)：
（1）雙方勞動合同期滿，未就是否繼續(xù)簽訂合同達成一致意見的；
（2）乙方因過失等原因被公司辭退的；
（3）違反規(guī)定收受或給他人回扣等商業(yè)賄賂行為的；
（5）嚴重失職、營私舞弊、_____，給公司造成重大損失的；
（7)?在公司服務(wù)期間，從事違法行為而被刑事拘留、逮捕或受到刑事處罰的；
（8）任職期間違反公司法的相關(guān)規(guī)定從事_____的；
（9）具有《公司法》第一百四十九條規(guī)定的禁止從事的行為之一的；
（10）嚴重違反公司的規(guī)章制度以及其他的故意或重大過失行為，給公司造成嚴重影響或重大損失的。
3、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關(guān)聯(lián)股東擔任董事、高級管理人員職務(wù)的，不屬于_____對象范圍；公司上市以后，持有_____股權(quán)或期權(quán)的員工不得擔任_____董事和公司監(jiān)事。
4、最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的。
5、最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國_____予以行政處罰的。
6、具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
1、如甲方違反本協(xié)議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應(yīng)按可得分紅總額的?%向乙方支付違約金。
2、如乙方違反本協(xié)議約定，甲方有權(quán)視情況相應(yīng)減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權(quán)單方解除本協(xié)議。給甲方造成損失的，乙方應(yīng)當承擔賠償責任。
因簽訂、履行本協(xié)議發(fā)生爭議的，雙方應(yīng)友好協(xié)商解決。如協(xié)商不成，任何一方有權(quán)向本協(xié)議簽訂地的人民法院起訴。
1、甲方股東會決議表示同意是本協(xié)議的前提，《股東會決議》、《股權(quán)_____計劃》、《股權(quán)_____計劃實施細則》及《股權(quán)_____方案》是本協(xié)議生效之必要附件，與本協(xié)議具有同等效力。
2、本協(xié)議與甲、乙雙方簽訂的勞動合同相互_____，乙方在享受_____股權(quán)分紅的同時，仍可根據(jù)甲乙雙方簽訂的勞動合同享受甲方給予的其他待遇。
3、本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
（以下無正文）。
法定代表人（授權(quán)代表）：________身份證號：______________。
簽約時間：_____年____月_____日。
附件一：《股東會決議》。
附件二：《股權(quán)_____計劃》。
附件三：《股權(quán)_____方案》。
附件四：《股權(quán)_____計劃實施細則》。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇十
今年，公司還算比較開明，組織了所有人一起去廈門旅游，年終的忘年會也就選在了異地舉行。由于我們是日資公司，平時工作需要安分守己、兢兢業(yè)業(yè)，每天繃著個神經(jīng)，既心神緊張又要承受一定的工作強度。但是到了每次忘年會的時候，可就是我們員工們大顯身手的時候了。會上大家終于有機會放開手腳盡興地玩樂，其中有一個游戲是“化妝”游戲，本來是隨意抽3個人來擔任被化裝的模特，可是后來不知誰想出的主意，因為我們正好有3位領(lǐng)導(dǎo)，就干脆讓這3位領(lǐng)導(dǎo)上來“做靶子”吧。配好對的3位下屬員工用報紙設(shè)計出不同的服裝給領(lǐng)導(dǎo)們穿上，有搞笑的比基尼式樣，還有超級前衛(wèi)的式樣，想象力是發(fā)揮到了極限。之后還要用化妝品給領(lǐng)導(dǎo)們化妝，涂眼影、畫胭脂、抹口紅……什么都上了，反正領(lǐng)導(dǎo)們一個一個是形象大損。穿好了畫完了，領(lǐng)導(dǎo)們還必須表演節(jié)目給大家欣賞，別看平時嚴肅得嚇人的領(lǐng)導(dǎo)，玩起來可一點不怕“毀容”，跳起舞來手舞足蹈，連那日本領(lǐng)導(dǎo)也很放得開，絲毫不顧及后果的樣子。一年只有一次的忘年會，也是讓領(lǐng)導(dǎo)唯一“親民”的好機會，當時當刻，上下屬彼此感覺的確是走近了許多。領(lǐng)導(dǎo)們心甘情愿地被“整”其實每年也就這么難得的一次，但是能讓員工們在接下去的日子里,用心賣命地工作，這可是非常劃算的“犧牲”啊。
外延文化獎勵員工不如獎勵家屬安利日用品公司上海業(yè)務(wù)部鶯鶯。
工作至今有三四年，因為忙碌，與父母一起吃飯的時間很少。雖然同部門的同事曾來家中聚會，但對于我的工作、工作環(huán)境、其他部門的同事及領(lǐng)導(dǎo)，媽媽幾乎一無所知。每次我加班，媽媽總要千叮嚀萬囑咐，爭取早點回家，別太辛苦。其實，媽媽何嘗不辛苦，把我撫養(yǎng)長大，還要日日為我操心。今年，總算了了媽媽一樁愿。公司邀請所有員工的家屬一起參加的圣誕家庭日活動，我很早就通知了媽媽：一定要請假過來。
那天，從早到晚，驚喜持續(xù)不斷。首先，我們在前天晚上得到公司的通知，第二天必須提前來公司上班。等到電梯門打開的時候，就見到3個圣誕老人上前迎接還愣在電梯里的同事……“大家圣誕快樂！”聽到熟悉的聲音，我才認出給我發(fā)巧克力的其中一位圣誕老人是大老板！雖然他的臉被胡子遮去了大半，可聲音還是泄漏了他的身份。再往后看，所有部門經(jīng)理都站立在大門兩側(cè)，微笑著迎接各個部門的同事。那一整天，大家都期盼著晚上的活動早點到來。有的同事邀請了太太與小孩，有的邀請了男、女朋友，而我則邀請了媽媽，晚上5：45，同事已經(jīng)紛紛忙著迎接家屬。差不多6點半的時候，媽媽第一次來到了我的辦公室，第一次看到了女兒的辦公桌，第一次見到了我的領(lǐng)導(dǎo)和老板……活動正式開始后，老板給各位員工及員工家屬拜年，接著是游戲與抽獎時間。所有的游戲時間里，部門經(jīng)理、老板都全程參與。
后來，在煮東西的環(huán)節(jié)中，老板還為我和媽媽煎了牛排。正當我大大方方接受時，媽媽在一旁笑罵道：怎么可以這么沒大沒小？那天晚上回家，媽媽一路上都十分激動。她說，以前不了解安利，后來女兒進去工作了，才開始關(guān)注這家公司。可這次不一樣，媽媽見到了女兒的同事和老板后，對公司、女兒的工作狀況有了更深的了解，也有了更大的信任。第二天，媽媽與她的同事們分享了這份喜悅，很多老同事都不相信：真的有這么好的公司么？今年，家庭日狂歡派對是我和媽媽最滿意的一份新年禮物。
除了紅包還能獎勵什么？
物質(zhì)獎勵要和精神鼓勵平衡秋瑩安利日用品公司全國業(yè)務(wù)部。
我們公司本來就有一個傳統(tǒng)叫做“員工家庭日”，每年的家庭日都會邀請員工的家人或朋友前來一起搞聯(lián)歡。這是一個讓同事之間聯(lián)絡(luò)感情、也讓員工家屬更加理解我們工作的絕好平臺。平時大家工作很忙，8小時都在努力工作，彼此溝通和交流的機會不多，聯(lián)歡會就能促進友誼和情感；讓大家的家屬和朋友也參與進來，使他們同樣可以感受到我們集體的其樂融融，以后對我們的工作也會更加理解更加支持。所以我很喜歡公司的這種做法，非常人性化。當然發(fā)獎金也是年末公司必做的事情，但是光談錢也沒很大意義，僅僅靠金錢上的鼓勵并不能真正起到鼓舞人心的作用，也無法完美地體現(xiàn)公司的企業(yè)文化，只有達到物質(zhì)獎勵和精神鼓勵的平衡，員工才會完全信服、全心全意地為之努力效勞。
小小生日蛋糕搞掂全家willson某公司總經(jīng)理秘書。
今年，公司又玩出了新花樣。在hr建議的下，每逢員工生日，公司就給員工的父母家送上蛋糕，并由老板親自寫上生日祝福！hr解釋說，這種方法，可以讓員工感受到公司的文化氛圍，并激勵員工更好地為公司服務(wù)。另外，對于父母來說，收到子女公司送來的蛋糕和老板親自寫的生日祝福，就等于得到了公司的認可：你有一位值得驕傲的兒子、女兒！今年，我生日那天還在公司加班，媽媽卻打來電話，電話那頭，聽到媽媽激動地聲音：你們老板給我們送來了生日蛋糕，我們等你回來一起吹蠟燭……記得那天下班回家，和媽媽一起吹蠟燭的時候，我和媽媽眼里都泛起了淚光。蛋糕可能并不值錢，但我們?nèi)叶急桓袆恿?，至少，公司給了我與父母一同吹蠟燭的機會。
期待比“紅包”更大價值的獎勵小蔣某外企市場主任。
我曾經(jīng)在microsoft和其中國生產(chǎn)中工作了幾年，后來又轉(zhuǎn)去做了投資顧問。今年，我剛剛跳槽到這家外企擔任市場部主任不到半年。這半年來，每個星期都要忙著寫報告，還要做大大小小的方案，時間過得飛快。眼看年終近在眼前，我開始盤算起自己的年終獎金來。今年圣誕節(jié)，公司里的一些外籍員工都回家過節(jié)，因此，我也有幸偷幾天懶，在家準備下個星期、明年的方案。公司有個規(guī)定，只要完成一些大的項目，就可以提出旅游的申請，根據(jù)項目大小及公司具體的情況，老板再進行批準。這2個月，我一直在籌劃的項目有了很大的進展，如果在元旦前能簽定協(xié)議，我想我的出境游的可能性就會大大增加。很多人說我傻，如果現(xiàn)提出旅行的申請，肯定會影響年底“紅包”的分量，另外，年底公司的年夜飯，每次都有抽獎活動，今年的獎品豐富，大獎價值更是超過萬元，如果出去旅行，這些獎品就雙手奉送給其他同事了。其實，作為這家公司的新人，我對年底的“紅包”早已心中有數(shù)，頂多是一輛qq的價值。只要去atm機一查尋，就知道今年到底有多少錢進賬。每年參加年會的形式幾乎都一樣，吃飯應(yīng)酬也都不是我的長項。相反，我更期待一些其他形式的獎勵，比如，公司給我一個去國外培訓(xùn)的機會；全家去歐洲出境游一次；在新的領(lǐng)域給予更多的拓展機會等等。在我眼中，每年的紅包已經(jīng)不再讓人期待，如果公司更關(guān)注員工，老板更重人情，我想，這樣讓大家工作起來更有動力。此外，我的老本行是電腦，我希望在新的一年中，電腦生意蒸蒸日上，給我?guī)韯?chuàng)業(yè)的第一桶金。
每年的年會都充滿魅力某會計事務(wù)所c小姐。
我們每年到這個時候，都會有一次年會。因為公司龐大，員工也多，所以每次都搞得規(guī)模盛大、紅紅火火。平時工作繁忙辛苦，也就是靠這一次年會徹徹底底地放松一下，跟同事、上司也能好好的溝通一番以便增進感情上的交流。
我們的年會其實都很有趣的，每個部門都要出節(jié)目，節(jié)目也都具有一定的質(zhì)量。今年年會的主題是magic（魔力）這個詞。我們這里設(shè)計在今年的年會上表演印度舞，所以公司特意請來老師來教我們跳。雖然我只學(xué)了一點點，但是穿戴好行頭、化好妝，然后來擺個pose，感覺很不錯的。其他節(jié)目也都花樣百出，叫人大開眼界。每年的年會上都會邀請一些明星前來捧場，今年就請了周華建，氣氛搞得挺好的，不過我個人更加喜歡去年的古巨基?？傮w來說，有明星氣氛就是不一樣，明星效應(yīng)多少起到了點作用。從這點上看，可以說公司也挺為我們花心思的。不過，如果公司每年能讓我們自己決定請哪位明星，那就更加完美了。
關(guān)于物質(zhì)福利上，今年我們沒有specialbonus，只是發(fā)了雙薪，有點不爽。不過在我們這種公司，忠誠度好像不太特別考慮，所以即使薪金發(fā)得越多員工也不一定會更加忠誠，何況公司也根本沒指望大家從一而終地忠誠。其實說到底，我們都始終覺得企業(yè)利用年末時機想要拉攏人心的話，只有通過發(fā)錢的手段是最好的，因為最實惠嘛，這也是大家心照不宣的事實。要知道，發(fā)再多的錢都是不會叫人麻木的。
來源：申江服務(wù)導(dǎo)報。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇十一
民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、掌握專門知識和技能的群體。根據(jù)中央組織部和原國家人事部人才統(tǒng)計標準，在民營企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。在甘肅民營企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有一定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的發(fā)展中，甘肅民營企業(yè)人才隊伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營經(jīng)濟發(fā)展中的貢獻逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)惠、人才流動性大、高素質(zhì)人才外流、人才使用不合理等問題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問題：
1、引進、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠理想。人才流動的市場壁壘太高，在專業(yè)人才引進方面仍然存在障礙，難以實現(xiàn)人才的市場化配置。有些縣(市、區(qū))規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資歷、輕實績，使那些有實際經(jīng)驗而學(xué)歷未達到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國有企業(yè)擁有這類人才，并且暫時閑置，民企上門聯(lián)系，國企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實干，但沒有學(xué)歷、職稱，無法引進。對沒有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費，昂貴的費用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流動的法規(guī)建設(shè)滯后，沒有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營企業(yè)人才引進帶來難度。民營企業(yè)人才職稱評定還沒有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個部門申報，而有的政府部門只管國有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報。
2、鼓勵“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認真落實。甘肅省委、省政府提出了鼓勵黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓勵軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個體經(jīng)營，鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個體經(jīng)營，鼓勵科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的積極性、加快民營經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措。但要把這些政策落實尚需做大量的宣傳和組織工作。
3、教育機構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級的不足10%。低素質(zhì)勞動者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來，大學(xué)一再擴招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培養(yǎng)，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進修”的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營企業(yè)人才的繼續(xù)教育和發(fā)展提高問題基本處于無人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急切需要進修或?qū)W習提高，但與機關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營企業(yè)人才參加學(xué)術(shù)交流活動、專業(yè)培訓(xùn)的機會少，時間無法保證，經(jīng)費沒有來源，這些問題直接影響了民營企業(yè)人才科技水平的提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴重，過頻的人才流動不僅給企業(yè)帶來損失,而且也給個人留下不良記錄。
此外，在人才管理和使用上，民營企業(yè)自身也存在一些問題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴重，對外來人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來的排斥心理，缺乏誠信，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)人才頻繁流動，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，追求“拿過來就能用的人才”，忽視員工培訓(xùn)，不注重使用與開發(fā)并重，更不注重員工的自我發(fā)展。企業(yè)激勵機制不健全，許多高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況而隨時調(diào)整，人才的付出與回報不成比例，挫傷積極性。在勞動力比較富裕的“買方市場”的情況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動不動就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的標語貼在廠區(qū)顯眼的地方，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因。
人才是支撐民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營企業(yè)發(fā)展的重要職責。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的總體部署，建立和完善人才培養(yǎng)、選拔、評價、使用、引進、流動、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機制，通過多種方式宣傳人才工作的重要意義，在全社會形成以人為本、尊重知識、重視人才的環(huán)境和氛圍。
1、政府要加強政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營企業(yè)創(chuàng)造平等寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實行鼓勵大中專畢業(yè)生到縣(市區(qū))自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營企業(yè)工作的優(yōu)惠政策;實行無償人事代理服務(wù);采取靈活、寬松的戶籍管理辦法;在專業(yè)技術(shù)職稱評定、評選各種獎勵、提供深造和繼續(xù)教育的機會、解決政治和生活待遇等方面要與國有企業(yè)員工一視同仁，為民營企業(yè)人才的成長創(chuàng)造平等競爭的機會。鼓勵和支持高校畢業(yè)生允許個人委托人事代理，按靈活就業(yè)人政策以個人身份參加社會保險和醫(yī)療保險;凡高校畢業(yè)生從事個體經(jīng)營的，除國家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門給予一定的優(yōu)惠。按照國家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會保障制度，實行與人才價值和作用相匹配的社會保障政策，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場，逐步形成以市(州)和縣(市、區(qū))政府人事部門所屬人才市場為主體、社會人才市場中介服務(wù)組織為補充的多層次、多功能、覆蓋全社會的人才市場體系，實現(xiàn)人才資源社會化、資源配置市場化。要加強與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才招聘會、小分隊外出招聘、網(wǎng)上招聘等活動，努力引進各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實現(xiàn)新突破，積極為企業(yè)人才工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時掌握民營企業(yè)的人才基本情況、需求和建議，加強人才市場信息化建設(shè)，建立人才信息庫，開通企業(yè)人才引進“直通車”，做到企業(yè)與人才供求信息及時傳遞，幫助企業(yè)與人才有效對接。適時組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營企業(yè)人才交流會、引才引智洽談會等，組團到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進人才、成果帶進人才、技術(shù)入股拉進人才。進一步完善民營企業(yè)人事代理制度，健全免費的人事代理服務(wù)體系，探索建立人才爭議仲裁制度。同時，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。
要認真實施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動非公有制經(jīng)濟跨越發(fā)展的意見》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進工作與項目招商、資金引進工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊伍，為民營經(jīng)濟更好更快地發(fā)展提供強有力的人才支撐。
2、全面落實“全民創(chuàng)業(yè)”的各項政策措施。政府要責成主管部門細化、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項目等方面制定優(yōu)惠政策，大力支持全民自主擇業(yè)、自立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營企業(yè)家脫穎而出的社會氛圍。要積極創(chuàng)造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想提供舞臺;要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實施辦法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。
3、完善民營企業(yè)人才培養(yǎng)機制。學(xué)習外地經(jīng)驗，建議省上和各市(州、縣)設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素質(zhì)。管理層要把為民企提供人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點，特別要提高民營企業(yè)家的整體素質(zhì)、管理實戰(zhàn)能力，只要企業(yè)家的管理能力提高了，就能把企業(yè)帶向健康發(fā)展的方向，就會對地方的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深入企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營管理者進行面對面交流，聽取他們的意見，了解他們的需求，精心安排課程，并將聘請全國知名經(jīng)濟學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來授課，由政府提供費用幫助民營企業(yè)家“補課”、“充電”，提高他們的知識水平和業(yè)務(wù)能力。管理層還要引導(dǎo)民營企業(yè)加強員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習的時間和經(jīng)費，提高企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)。
4、政府主管部門要制定并實行民營經(jīng)濟人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為減少民營企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對于建立民企人才儲備、流動機制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調(diào)查，納入人才信息庫，指導(dǎo)大專院校進行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進行培養(yǎng)和引進。
5、政府應(yīng)該進一步加強對民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營企業(yè)家學(xué)會和運用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才、穩(wěn)定人才和激勵人才方面的積極作用，提高民營企業(yè)家的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，尊重人才，平等待人，加強溝通，增進交流，廣招人才，留住人才。民企要認真貫徹國家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動合同，建立公正合理的績效考評制度，嚴格績效考核，實行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵機制，尤其要認真對待高級人才;引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，對員工實行終身教育。同時要突破局限，擴大視野，從省內(nèi)外、甚至國外引進人才并賦予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度。
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵措施來調(diào)動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。形成這種現(xiàn)象的主要原因就像在于，管理者們往往單憑經(jīng)驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。主要問題主要存在于以下四個方面：
1、士氣低落才激勵。很多管理者都認為激勵是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動員工積極性，留住人才。
2、物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)老板并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，認在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。
3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性。企業(yè)激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。
4、缺乏考核依據(jù)。激勵成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應(yīng)當有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現(xiàn)目標后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。
以上四個方面的問題很多企業(yè)都存在，特別是中小企業(yè)，企業(yè)人少規(guī)模小，管理方面老板一竿子插到底，等發(fā)現(xiàn)問題時候再去補牢，往往會給企業(yè)帶來損失。除了對激勵過程中存在的問題，筆者在企業(yè)咨詢中還發(fā)現(xiàn)，有就是許多企業(yè)中存在激勵的誤區(qū)，主要是管理的觀念落后造成的。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、人才重視度不夠。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。
2、部分企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，難免出現(xiàn)盲目激勵情況。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。
3、激勵措施的無差別化。
許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。筆者認為對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標激勵。
4、激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。激勵的根本作用就是激起員工的工作狀態(tài)，使其有更高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。
5、激勵過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。所以在激勵過程中，首先要對員工所做成績進行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉近與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。其次是透明化管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。
6、重激勵輕約束。在中國的企業(yè)界，有這么一個奇怪現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。形成這種現(xiàn)象的原因，仍然是體制問題，國有企業(yè)不珍惜人才所以只靠約束留人，民營企業(yè)實力不夠怕把人才約束走了。所以，這只是企業(yè)對激勵的重視還是不夠，沒有制度約束的激勵行為，很難取得較大的成功。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的激勵之道。
7、過度激勵。有人認為激勵的強度越大約好。這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。只有適當?shù)募?，才會有積極的意義，只有科學(xué)的激勵設(shè)計，才能夠最大限度的發(fā)揮激勵的作用。
關(guān)于珠海移動通訊公司員激勵機制的調(diào)查報告隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵各類人才為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動機。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調(diào)動的現(xiàn)狀進行了詳細的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、珠海移動通訊公司激勵機制的調(diào)查情況(一)激勵機制結(jié)構(gòu)分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構(gòu)成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動收入指績效獎金。
3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據(jù)職級、職級分位確定。
職級分位，根據(jù)中國移動通信集團公司關(guān)于薪酬設(shè)計的要求，確定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內(nèi)，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位??95分位、100職級1-5級劃分為a、b、c三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應(yīng)，同一職級的不同分位值對應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。
變動收入原則上按照與固定收入對應(yīng)的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。
1、季度考核獎季度考核獎按當季的。
出勤月核發(fā)，與當季的績效考核成績掛鉤。其中:(1)季度考核獎基數(shù)按照與固定收入對應(yīng)的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發(fā)放的季度考核獎基數(shù)=發(fā)放當月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達的可列支勞務(wù)費確定。季度考核獎?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用于實施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務(wù)部、市場經(jīng)營部、集團客戶部、黨群工會部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。
(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發(fā)放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數(shù)掛鉤。
員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內(nèi)，由當月的季度考核獎基數(shù)、月度考核分數(shù)兩個因素進行運算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。
(二)報酬理念滯后，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機遇。然而.許多企業(yè)的管理實踐已有意無意地表現(xiàn)出對物質(zhì)和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什么能調(diào)動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵機制推進了誤區(qū)。激勵是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經(jīng)營者往往根據(jù)個人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵，沒有很好地深入了解一線員工的實際需要，不能對癥下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。
三、實現(xiàn)珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立并完善與實際相符合的績效機制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯”。對乙的評價則是“好極了”。比較的結(jié)果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態(tài)的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構(gòu)建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。
(二)建立以績效為依據(jù)的獎勵制度按照“雙因素激勵理論”。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎勵制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調(diào)動起來。
(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。
而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。
勵的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點運用不同的非物質(zhì)激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。
2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續(xù)運作，所以珠海移動通訊公司應(yīng)該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。
力，從另一方面來激勵員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業(yè)管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。在我國企業(yè)管理的實踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現(xiàn)一線員工參與珠海移動企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感并逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。
(七)適當放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實現(xiàn)組織發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業(yè)績考核過程中，也應(yīng)注意個人發(fā)展計劃的實現(xiàn)情況，對每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進行修訂，通過組織目標實現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，從而更好地為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對領(lǐng)導(dǎo)者進行綜合的民主評議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機會，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。一個科學(xué)有效的激勵機制可以最大限度地調(diào)動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
對諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結(jié)出民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：
同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。
3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報告所得出的結(jié)論！
激勵機制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕硕?。建立科學(xué)有效的激勵機制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)組織目標的重要手段。但是在實際運行中，很多企業(yè)的激勵機制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷ζ髽I(yè)的不滿意，人才流失嚴重。縱觀企業(yè)激勵機制，主要特點如下：
企業(yè)對員工的考核是任用和獎懲員工的基礎(chǔ)，在整個企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實質(zhì)是對人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評價。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標準，僅以簡單的、定性的考核方法對員工進行評價，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進行整體的綜合評價。同時，考核體系被分解為多個考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會被同一指標進行重復(fù)的考核，嚴重影響了情緒。同時企業(yè)現(xiàn)行績效考核方法缺乏及時性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運用考勤制、評分制、主管部門檢查制等辦法進行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎罰，都已經(jīng)失去了時效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對績效考核的目的認識模糊，而員工很少能對考核結(jié)果作出評價，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵機制可以從正反兩個層面去理解，正面的激勵體制是對員工符合組織目標期望的行為進行獎勵，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個人價值；而負面激勵是對違背組織目的的行為進行的懲罰，具有一定的消極作用，在實際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負激勵還使員工產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵為主，負激勵為輔。
但是在企業(yè)各級各層的考核細則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負激勵的應(yīng)用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負激勵，往往都是規(guī)定了行為準則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達到時會被扣分或減發(fā)獎金等，與此同時獎勵條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對立的情緒，喪失了他們對企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進而引發(fā)惡性循環(huán)。
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵手段中，提高獎金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵的時效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵是無形的，包括成就感、自我價值的實現(xiàn)等。在精神激勵方面，可以實現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機會、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚等，但是企業(yè)在運用精神激勵的時候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個體差異性和動態(tài)性等，常常對員工進行不分層次、不分時期，缺少有效的且具人性化的精神激勵，導(dǎo)致精神激勵忽視了“因人而異、因時而異”的基本原則。并且很多高級管理者管理意識陳舊，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會流失的越快，因此不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵與需要的錯位，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費事費財，效果也不盡如人意。[1]而晉升機制作為精神激勵的主要手段在實際運用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實績，但工作實績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實，影響晉升制度激勵功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對企業(yè)的貢獻無法被認可，工作熱情難以得到長久保持。
綜上所述，在當前經(jīng)濟條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運用得當?shù)募铙w制，不斷增強企業(yè)核心競爭力。
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20xx年7月30日。
xx市第二污水處理廠，該廠位于王家店村附近，地處京滬鐵路以東，南環(huán)路以北，滂河的西南岸。
泰安市第二污水處理廠管理人員。
1、了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及前景展望、用人要求、企業(yè)中各層次員工待遇及職業(yè)發(fā)展軌跡，優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展案例，以及企業(yè)發(fā)展面臨問題及建議等。
2、通過走訪泰安市第二污水處理廠，鞏固和強化所學(xué)的專業(yè)知識，深入理解和掌握污水處理的工藝的流程、特點等。
3、能結(jié)合實際，運用掌握的知識解決實際中存在的問題，并更加深入地掌握水污染控制工程工藝在實際生產(chǎn)中的運用，融會貫通。
4、培養(yǎng)自己理論聯(lián)系實際，綜合利用所學(xué)理論知識解決實際問題的能力，全面提高自己的綜合素質(zhì)，為將來的工作奠定良好的基礎(chǔ)。
5、通過深入企業(yè)進行走訪調(diào)研，積極與企業(yè)進行溝通交流，了解我們環(huán)境工程專業(yè)的就業(yè)形勢，并虛心聽取企業(yè)對我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)和環(huán)境工程專業(yè)的意見和建議，以便更好地提升自己。
走訪前我詳細上網(wǎng)搜查了泰安市第二污水處理廠的相關(guān)資料，并與污水處理廠的相關(guān)管理人員積極取得聯(lián)系，擬提出了關(guān)于污水處理廠運行管理和工藝等方面的問題。我力爭做到帶著目的、帶著問題、帶著任務(wù)去泰安市第二污水處理廠進行深入的走訪調(diào)研。
泰安市第二污水處理廠是國家“南水北調(diào)”東線工程的配套項目，是山東省重點工程，也是泰安市委、市政府圍繞建設(shè)經(jīng)濟強市目標，為治理污染，保護環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量而實施的城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項目。
第二污水處理廠工程占地159畝，建設(shè)規(guī)模為日處理污水8萬噸，其中2萬噸經(jīng)深度處理后，可回用于工業(yè)或市政景觀。其全年處理污水1800萬噸。工程采用具有除磷脫氮功能的氧化溝處理工藝，廠區(qū)工程主要包括污水處理工程、回用水工程及附屬建筑。廠外工程包括配套污水管網(wǎng)85公里。該項目被國家發(fā)改委列入“三河三湖”水污染治理項目之一，下?lián)軐？罱o予扶持，工程總投資14560萬元。其中，污水處理廠區(qū)工程投資為9372萬元，配套管網(wǎng)投資5188萬元，工程于20xx年4月正式開工，于20xx年11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水處理廠為國有企業(yè)。注冊資本432萬美元，資產(chǎn)總額947萬美元，負債總額523萬美元；占地面積80畝，建筑面積10809平方米；員工人數(shù)163人，其中技術(shù)管理人員62人。主要產(chǎn)品規(guī)模：日處理污水5萬噸。產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)技術(shù)居國內(nèi)先進水平。
該項目財務(wù)內(nèi)部收益率(全部投資)為5.51%，大于本行業(yè)基準收益率4%，投資回收期14.66年(包括建設(shè)期)，低于基準回收期。同時，項目的建設(shè)可大大改善城市環(huán)境質(zhì)量，保護水體，具有良好的環(huán)境效益和社會效益。
建設(shè)第二污水處理廠是泰安市委、市政府根據(jù)城市發(fā)展需要，為治理污染，保護環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量作出的重大決策。第二污水處理廠的建成投產(chǎn)，將使城市生態(tài)環(huán)境大大改善，并進一步緩解城市供水不足的矛盾，對促進泰安市經(jīng)濟和社會發(fā)展將產(chǎn)生積極影響。
20xx年7月30日，我早晨8點就準時到達泰安市第二污水處理廠，并與之前聯(lián)系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯(lián)系，在其帶領(lǐng)下，我詳細參觀了該廠。在此期間，管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運行情況、污水處理廠主要構(gòu)筑物及工藝流程等，讓我了解和掌握了污水處理廠的設(shè)計特點、工藝流程、設(shè)計理念、主要設(shè)計參數(shù)、各構(gòu)筑物選型依據(jù)及其優(yōu)缺點和運行中存在的問題及改進措施。在參觀過程中，我認真觀察，仔細聆聽，積極思考，及時提問問題請他幫忙解答。理論聯(lián)系實際，受益匪淺。
(一)氧化溝工藝流程圖。
調(diào)節(jié)溢流堰的高度改變溝渠內(nèi)水深，進而改變曝氣裝置的淹沒深度，使其充氧量適應(yīng)運行的需要。淹沒深度的變化對曝氣設(shè)備的推動力也會產(chǎn)生影響，從而可以對進水流速起到一定的調(diào)節(jié)作用；其二是通過直接調(diào)節(jié)曝氣器的轉(zhuǎn)速：由于機電設(shè)備和自控技術(shù)的發(fā)展，目前氧化溝內(nèi)的曝氣器的轉(zhuǎn)速時可以調(diào)節(jié)的，從而可以調(diào)節(jié)曝氣強度的推動力。
（二）簡化了預(yù)處理和污泥處理。
氧化溝的水力停留時間和污泥齡都比一般生物處理法長，懸浮裝有機物與溶解性有機物同時得到較徹底的穩(wěn)定，故氧化溝可以不設(shè)初沉池。由于氧化溝工藝污泥齡長，負荷低，排出的剩余污泥已得到高度穩(wěn)定，剩余污泥量也較少。因此不再需要厭氧消化，而只需進行濃縮和脫水。
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”雖然我只在泰安市第二污水處理廠進行了短短一天的走訪調(diào)研，但我卻學(xué)到了很多知識。非常感謝泰安市第二污水處理廠給我提供這樣珍貴的走訪調(diào)研機會。這是我們大學(xué)生涯里精彩的一章。
這次走訪調(diào)研是對我們所學(xué)理論知識的一次全面的升華，是一次將理論和實踐相結(jié)合的機會，通過這次走訪調(diào)研我對自己所學(xué)理論知識有了更深刻的理解，使我感覺到自己所學(xué)的強弱所在，了解到理論和實際生產(chǎn)中的差距，同時對我國現(xiàn)代污水處理技術(shù)、監(jiān)測技術(shù)有了一定的了解。這不僅為自己的畢業(yè)環(huán)節(jié)提供了珍貴的資料參考，同時也為自己以后走上工作崗位打下了堅實的基礎(chǔ)。此次走訪調(diào)研使我進一步了解了污水處理的工藝流程，讓我更加深刻地認識到了污水處理的重大意義，增強了節(jié)約用水和環(huán)境保護的意識。
環(huán)境是人類生存與發(fā)展的基本前提，而人類的生產(chǎn)、生活活動對環(huán)境造成的影響是無所不在的。作為一個未來環(huán)境工作者，我深刻體會到自己所背負的任務(wù)有多么艱巨。這次走訪調(diào)研不僅強化了我的專業(yè)知識，還提高了我的綜合職業(yè)能力、獨立思考能力、實踐技能、愛崗敬業(yè)的品質(zhì)，從而為今后能承擔技術(shù)工作、生產(chǎn)工作和管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。
在深入企業(yè)的走訪調(diào)研過程中，通過與泰安市第二污水處理廠管理人員的溝通交流，我認識到：我們環(huán)境工程專業(yè)是一個非常有前途的專業(yè)，很多企業(yè)都需要我們環(huán)境工程的專業(yè)人才來治理環(huán)境污染問題。污水處理廠就是我們環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)生的一個很好的就業(yè)場所。泰安市第二污水處理廠非常歡迎我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)的畢業(yè)生到其工廠就業(yè)。同時，他還就我們學(xué)校的課程體系提出了一些意見和建議，例如：多鼓勵學(xué)生積極到與自己專業(yè)相關(guān)的企業(yè)等進行參觀實習；要求學(xué)生打好堅實的理論基礎(chǔ)；培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞的精神等。在參觀的最后，我熱情邀請?zhí)┌彩械诙鬯幚韽S到我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)進行宣講及招聘工作等，該廠表示非常樂意接受我們學(xué)校的畢業(yè)生。
“艱辛知人生，實踐長才干”。在深入企業(yè)的走訪調(diào)研中，我學(xué)會了如何與人進行有效的溝通，如何將所學(xué)的理論知識學(xué)以致用，如何分析解決問題。同時，我了解了社會，開闊了視野，增長了才干，并認清了自己的位置，發(fā)現(xiàn)了自己的不足，對自身價值能夠進行客觀評價。這在無形中使我對自己有一個正確的定位，增強了我努力學(xué)習的信心和毅力。我會更加努力的學(xué)習科學(xué)文化知識，早日成為國家的棟梁之才，回報社會。
激勵機制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕硕?。建立科學(xué)有效的激勵機制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)組織目標的重要手段。但是在實際運行中，很多企業(yè)的激勵機制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷ζ髽I(yè)的不滿意，人才流失嚴重?？v觀企業(yè)激勵機制，主要特點如下：
企業(yè)對員工的考核是任用和獎懲員工的基礎(chǔ)，在整個企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實質(zhì)是對人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評價。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標準，僅以簡單的、定性的考核方法對員工進行評價，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進行整體的綜合評價。同時，考核體系被分解為多個考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會被同一指標進行重復(fù)的考核，嚴重影響了情緒。同時企業(yè)現(xiàn)行績效考核方法缺乏及時性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運用考勤制、評分制、主管部門檢查制等辦法進行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎罰，都已經(jīng)失去了時效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對績效考核的目的認識模糊，而員工很少能對考核結(jié)果作出評價，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵機制可以從正反兩個層面去理解，正面的激勵體制是對員工符合組織目標期望的行為進行獎勵，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個人價值；而負面激勵是對違背組織目的的行為進行的懲罰，具有一定的消極作用，在實際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負激勵還使員工產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵為主，負激勵為輔。
但是在企業(yè)各級各層的考核細則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負激勵的應(yīng)用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負激勵，往往都是規(guī)定了行為準則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達到時會被扣分或減發(fā)獎金等，與此同時獎勵條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對立的情緒，喪失了他們對企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進而引發(fā)惡性循環(huán)。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇十二
1，為規(guī)范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。
1，推銷員應(yīng)具有良好的綜合素質(zhì)，富有進取心、有服務(wù)精神、肯吃苦、業(yè)務(wù)知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標準。
2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的和營銷主管分派的任務(wù)。
3，公司推銷員須經(jīng)培訓(xùn)或考試合人格后才予上崗。
1，公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負責地區(qū)或產(chǎn)品銷售目標，增加現(xiàn)實銷售量的設(shè)想，開拓新市場的設(shè)想，擬安排訪問次數(shù)、時間分配和訪問路線，預(yù)期銷售成果和乘車費用等要項。
2，經(jīng)營銷主管或地區(qū)經(jīng)理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執(zhí)行。
3，營銷部門制定部門營銷額經(jīng)分解下達到各銷售人員每月任務(wù)內(nèi)，并成為主要考核依據(jù)。
1，推銷員一般自主進行活動。公司制定詳細推銷規(guī)程，且予以培訓(xùn)。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。
2，對每次訪問的管戶，均應(yīng)填寫“業(yè)務(wù)推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協(xié)調(diào)管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。
3，推銷員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。
4，推銷員上門推銷須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。
5，擬簽訂的應(yīng)以國家頒布的`標準合同文本或本公司文本為準。
6，洽談合同的各條款時，授權(quán)范圍內(nèi)的推銷員自行決定;如有疑問和在授權(quán)范圍外的，及進請示主管或有關(guān)部門。
7，在各級主管按權(quán)限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。
8，推銷員負責合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。
9，推銷員每月定期提交各類推銷總結(jié)報告、業(yè)績費用報告，并作為工作考核的依據(jù).
1，公司制定銷售價格方針和具體定價標準，并可印刷對外公開的報價單。
2，公司制定各種促銷條件和情況的優(yōu)惠、折扣標準，以及明確每位銷售人員的折扣權(quán)限。
3，客戶報價或還價低于定價標準，或超越銷售人員的折扣權(quán)限，報經(jīng)主管批準后可以成交。
4，公司內(nèi)部報價單和折扣標準為公司機密商業(yè)情報，謹訪泄密。
5，推銷人員如發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商不執(zhí)行公司價格政策、擅自提價或降價的，應(yīng)予以制止并報公司主管處理。
1，公司對營銷人員實行底薪加業(yè)務(wù)提成的薪資制度。
2，對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務(wù)制度報銷的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%;以上費用由營銷人員自理的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。
3，除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。
4，公司對營銷人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
5，營銷部對營銷人員每月進行業(yè)績考核，對連續(xù)個月未能完成銷售定額者，調(diào)離營銷崗位另行任用或辭退。
6，營銷人員的銷售額外負擔，不應(yīng)按銷售合同名義銷售額計算，而應(yīng)以開具發(fā)票的已實現(xiàn)銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。
7，業(yè)務(wù)提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。
有關(guān)提成比例的換算規(guī)則為：
1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低%。
2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內(nèi)，每延期10天，提成比例降低。
3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發(fā)業(yè)務(wù)獎金。
4，營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業(yè)績突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎等;以業(yè)績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應(yīng)付連帶賠償責任。
1，本辦法由營銷部解釋執(zhí)行，由總經(jīng)理批準頒行。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇十三
武漢一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日組織了一次關(guān)于國企改制的考察活動，考察的單位是山東建工集團、北京城建集團三公司。考察小組成員由一冶建安公司董事長龍惠均、工會主席張俠明以及企業(yè)策劃部、人力資源部、黨委工作部和部分經(jīng)濟實體的主要負責人組成，并邀請了一冶建設(shè)公司勞人部的熊婉君副部長、呂桂云科長一同前往。通過實地考察，我們認為這兩家企業(yè)有一個共同點：一、經(jīng)營層和員工對國企的改制達到了共識;二、產(chǎn)權(quán)清晰，責權(quán)明確;三、建立健全了激勵機制和約束機制;四、建立了規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);五、建立了和諧的外部環(huán)境;六、掌握了一批具有競爭實力的勞務(wù)分承包方。下面談?wù)勆綎|建工集團的基本情況和改制的具體作法：
山東建工由于受計劃經(jīng)濟的影響，至1990年企業(yè)已陷入難以為繼的虧損邊緣，在這種情況下，企業(yè)為求生存、求發(fā)展，在沒有任何上級部門指示和安排情況下，打破了傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營模式，自覺在省內(nèi)率先推行“項目法”施工改革，并且一舉獲得成功。從一九九一年開始企業(yè)發(fā)展一年一個新臺階，一年向前邁出一大步，不僅扭轉(zhuǎn)了企業(yè)陷入虧損邊緣的被動局面，而且經(jīng)濟效益逐年較大幅度的增長。例如：施工產(chǎn)值1990年僅完成2600多萬元，到2001年已達到12億元，增長了462倍;實現(xiàn)利潤1990年虧損84萬元，到2001年實現(xiàn)利潤6255萬元;竣工工程質(zhì)量1990年優(yōu)良品率為25%，2001年提高到81.88%，同時加強配套改革，建立了企業(yè)技術(shù)、質(zhì)量、安全、文明施工、財務(wù)、勞資、材料、設(shè)備、經(jīng)營和預(yù)決算的十大業(yè)務(wù)系統(tǒng)并組建勞務(wù)及人才、材料供應(yīng)、設(shè)備租賃、資金和生活服務(wù)等五大模擬市場。并進行了用工、人事和分配制度等三項制度改革，按月度對二級單位進行跟蹤考核，建立健全了企業(yè)監(jiān)督檢查、審計考核體系，確保了企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，為后來建立現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了堅實的基礎(chǔ)。
現(xiàn)代企業(yè)制度作為一種微觀經(jīng)濟，涉及到企業(yè)內(nèi)外部機制的各方面，主要是建立和完善以下幾個方面的制度。
1、建立健全企業(yè)法人財產(chǎn)制度。山東建工集團按照國家的規(guī)定，對企業(yè)資產(chǎn)、債權(quán)債務(wù)由國資局和會計師事務(wù)所進行了資產(chǎn)評估、產(chǎn)權(quán)界定，核實企業(yè)法人財產(chǎn)占有量，進行國有資產(chǎn)登記，確定企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)。使企業(yè)資產(chǎn)、企業(yè)資本金的股權(quán)結(jié)構(gòu)均做到了產(chǎn)權(quán)清晰。
2、建立健全法人治理結(jié)構(gòu)。山東建工集團在建立有限責任的改制過程中，始終把建立新型的領(lǐng)導(dǎo)體制放在重要地位。依法建立和完善了股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)管理體制。使權(quán)力機構(gòu)、決策機構(gòu)、審計機構(gòu)和執(zhí)行層既相互分離，又相互制衡，并做到責權(quán)明確，各司其職，依法依規(guī)行使職權(quán)。
3、建立健全企業(yè)財務(wù)會計制度。山東建工集團按照有關(guān)規(guī)定，建立健全了企業(yè)財務(wù)會計制度，主要是成本預(yù)測、計劃、核算，企業(yè)資金管理(包括資金使用、回收、清欠)等制度，進一步完善了企業(yè)財務(wù)管理，確保了企業(yè)效益的穩(wěn)步增長。
這兩項指標的完成是改制前十年完成總和的近20倍。山東建工集團發(fā)展如此之快，就是得益于項目法施工和企業(yè)股份制改造。
山東建工集團在企業(yè)制度上進行再創(chuàng)新，實施國退民進企業(yè)改造。具體作法是：
調(diào)整國有股權(quán)結(jié)構(gòu)，進一步理順國有股與企業(yè)的關(guān)系。主要是將48%的國有股，變現(xiàn)退出28.88%，國有股權(quán)實際參股19.12%。國有股所得的紅利，主要用于對企業(yè)經(jīng)營者的獎勵。
他們把國有股變現(xiàn)退出的股份，全部轉(zhuǎn)讓給企業(yè)經(jīng)營者、經(jīng)營者群體和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干。調(diào)整后的股權(quán)結(jié)構(gòu)是，經(jīng)營者持股120萬元，經(jīng)營者群體每人持股48～96萬元。中層領(lǐng)導(dǎo)每人持股8～24萬元。從而加大了企業(yè)骨干的經(jīng)營風險，也進一步規(guī)范完善了企業(yè)激勵機制和約束機制。
1、切實搞好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：
一是企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，堅持企業(yè)管理制度創(chuàng)新原則，建立適應(yīng)市場環(huán)境的管理機制，突出管理機構(gòu)精干高效，減少管理層次，減少扯皮，明確崗位責任目標，解決多頭管理的問題。從總公司到子公司甩掉傳統(tǒng)的直線職能式管理模式，實行扁平化的矩陣式管理模式，突出業(yè)務(wù)系統(tǒng)化管理。集團總公司機關(guān)共77人，設(shè)五部一室即：市場經(jīng)營管理部、企業(yè)戰(zhàn)略管理部、工程項目管理部、財務(wù)融資管理部、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督管理部辦公室等部室制管理，保留黨群系統(tǒng)。實行部室制改革，不單純是為了精簡幾個機構(gòu)、裁減幾個冗員，而是突出精干高效、做到減機構(gòu)，不減職能，不削弱職能，減人不減工作效率、不減崗位責任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，責任有人負。
二是生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，就是在堅持制度創(chuàng)新，機制創(chuàng)新的前提下，進一步規(guī)范改制子公司運作，突出解決機制不活、發(fā)展不均衡的問題，對發(fā)展緩慢、施工任務(wù)少、產(chǎn)值效益差、無大發(fā)展前途的子公司，實行內(nèi)部兼并、重組方式調(diào)整。扶持發(fā)展快的骨干子公司，切實建立優(yōu)勝劣汰機制，提高總公司經(jīng)營管理的集中度。
三是勞務(wù)分承包的調(diào)整，在過去眾多的勞務(wù)承包單位中，經(jīng)過嚴格的考核篩選確定了69家具有一定實力的勞務(wù)承包單位。每年對勞務(wù)承包單位進行考評，淘汰后5名，同時引進5家新的勞務(wù)承包單位，通過優(yōu)勝劣汰保證勞務(wù)承包單位的素質(zhì)。
2、實施企業(yè)五大創(chuàng)新，全面提高企業(yè)市場競爭能力。
一是企業(yè)制度創(chuàng)新。兩級公司建立了經(jīng)營者決策失誤、造成損失責任追究制度，以提高經(jīng)營決策者在進行重大事項決策時科學(xué)性，最大限度的減少失誤。
二是企業(yè)管理創(chuàng)新。關(guān)鍵是搞好項目管理，加強項目經(jīng)理部的建設(shè)。。其次是強化企業(yè)基礎(chǔ)管理，明確職能劃分，突出崗位責任到位、高效服務(wù)到位和戰(zhàn)略管理到位。
三是經(jīng)營方式創(chuàng)新。首先是經(jīng)營者、經(jīng)營者群體及經(jīng)營系統(tǒng)人員要認真學(xué)習wto的基本規(guī)則和原則。特別要學(xué)會和運用菲迪克條款。其次要運用現(xiàn)代管理手段完善投標網(wǎng)絡(luò)，實行網(wǎng)上信息發(fā)布，建立標書評價、分析和統(tǒng)一審查制度，最大限度的提高中標率。三是經(jīng)營方式加快向集約型轉(zhuǎn)變。正確處理產(chǎn)值與經(jīng)濟效益的關(guān)系，對規(guī)模大、墊資多、取費低的工程要進行前期評估，決定是否承接。
四是科技人才創(chuàng)新?？萍紕?chuàng)新的重點是以信息化帶動產(chǎn)業(yè)化升級，加大推廣應(yīng)用新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新工藝的力度。投資2000萬元建設(shè)工業(yè)園研發(fā)中心，引進5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微機開發(fā)利用，對大型新開工程全面實行微機管理和施工現(xiàn)場遠程監(jiān)控。人才創(chuàng)新的重點是加快培養(yǎng)造就一支適應(yīng)入世環(huán)境的、與國際慣例接軌的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊伍，以滿足企業(yè)發(fā)展需要，山東建工集團現(xiàn)在擁有博士生5名，碩士研究生20余名，大本以上學(xué)歷管理人員600人。
五是企業(yè)文化創(chuàng)新。創(chuàng)建企業(yè)品牌，樹立企業(yè)形象，著力建設(shè)好企業(yè)的精神文化、物質(zhì)文化和制度文化，使企業(yè)文化建設(shè)逐步向企業(yè)文化管理過渡。得益于領(lǐng)導(dǎo)集團能審時度勢，正確領(lǐng)會和執(zhí)行黨的企業(yè)改革的方針政策，積極爭取地方政府的支持，抓住每一次機遇，不斷深化企業(yè)改革。
1、認清形勢，理清思路，提高認識，轉(zhuǎn)變觀念。
我們建筑行業(yè)是屬于競爭性行業(yè)，是最早進入市場的行業(yè)之一。企業(yè)的經(jīng)營機制、組織結(jié)構(gòu)是否適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，是提高企業(yè)市場競爭能力和市場占有率的重要一環(huán)。我們公司雖然也實行了改制，但改革的步子不大，仍殘留著濃厚的計劃經(jīng)濟痕跡。內(nèi)部經(jīng)營機制不活、組織結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)管理不完善等與企業(yè)改革發(fā)展和市場經(jīng)濟要求不相適應(yīng)的情況還相當嚴重。企業(yè)粗放經(jīng)營有余，集約經(jīng)營不足，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，企業(yè)發(fā)展后勁不足等問題也比較突出。這些問題的存在，嚴重影響乃至削弱了企業(yè)整體優(yōu)勢，阻礙了企業(yè)發(fā)展。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層要深入學(xué)習黨的一系列改革開放的路線、方針、政策，深入探討市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律和建筑市場的前景，從而認清建筑業(yè)的形勢，理清企業(yè)發(fā)展思路，提高認識，統(tǒng)一思想，領(lǐng)導(dǎo)班子的思想觀念應(yīng)由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟增長方式應(yīng)從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，我們認為領(lǐng)導(dǎo)班子解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，提高認識、理清思路是企業(yè)改革改制的首要條件。
2、必須建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。
十五屆。
四中全會。
指出：“公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司制的核心。要明確股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責，形成各負其責、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)?！鄙綎|建工集團改革的成功經(jīng)驗已證明在進行股份制改造中，通過經(jīng)營者持大股、管理業(yè)務(wù)骨干多持股，不僅實現(xiàn)了投資主體多元化、股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，而且是建立有效制衡法人治理結(jié)構(gòu)的基本前提，由于股東會、董事會和監(jiān)事會組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)，才能保證對企業(yè)經(jīng)營決策的正確性，最大限度地減少決策失誤。
3、必須建立行之有效的風險機制。
實踐證明，經(jīng)營者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股明顯優(yōu)于人人持股。特別是經(jīng)營者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經(jīng)營者持大股才能形成較強的風險機制，才能充分發(fā)揮經(jīng)營者的創(chuàng)造力。經(jīng)營者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動力越大，工作積極性和主觀能動性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發(fā)揮。技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，能促進他們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力。通過經(jīng)營者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，較好的把職工切身利益與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起，形成了以資產(chǎn)為核心的有效激勵約束機制。
4、必須統(tǒng)一全體員工的思想認識，加強企業(yè)凝聚力。
5、必須發(fā)揮黨組織的政治核心作用，加強和改善黨的領(lǐng)導(dǎo)是加快國有企業(yè)改革和發(fā)展的根本保證。
總之，黨的十五屆四中和五中全會，為國有企業(yè)改革和發(fā)展進一步指明了方向，只要我們進一步解放思想、抓住機遇、轉(zhuǎn)變觀念，勇于改革，以敢闖、敢試、敢干的膽略進行制度創(chuàng)新，就能開拓企業(yè)發(fā)展的新篇章。
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇十四
關(guān)于珠海移動通訊公司員激勵機制的調(diào)查報告隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會成為市場競爭中的贏家。要吸引并激勵各類人才為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動機。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調(diào)動的現(xiàn)狀進行了詳細的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、珠海移動通訊公司激勵機制的調(diào)查情況(一)激勵機制結(jié)構(gòu)分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構(gòu)成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動收入指績效獎金。
3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據(jù)職級、職級分位確定。
職級分位，根據(jù)中國移動通信集團公司關(guān)于薪酬設(shè)計的要求，確定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級的帶寬范圍內(nèi)，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位??95分位、100職級1-5級劃分為a、b、c三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應(yīng)，同一職級的不同分位值對應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。
變動收入原則上按照與固定收入對應(yīng)的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。
1、季度考核獎季度考核獎按當季的。
出勤月核發(fā)，與當季的績效考核成績掛鉤。其中:(1)季度考核獎基數(shù)按照與固定收入對應(yīng)的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發(fā)放的季度考核獎基數(shù)=發(fā)放當月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達的可列支勞務(wù)費確定。季度考核獎?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用于實施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務(wù)部、市場經(jīng)營部、集團客戶部、黨群工會部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。
(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發(fā)放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數(shù)掛鉤。
員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內(nèi)，由當月的季度考核獎基數(shù)、月度考核分數(shù)兩個因素進行運算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。
(二)報酬理念滯后，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機遇。然而.許多企業(yè)的管理實踐已有意無意地表現(xiàn)出對物質(zhì)和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什么能調(diào)動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵機制推進了誤區(qū)。激勵是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經(jīng)營者往往根據(jù)個人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵，沒有很好地深入了解一線員工的實際需要，不能對癥下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。
資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。
三、實現(xiàn)珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立并完善與實際相符合的績效機制績效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯”。對乙的評價則是“好極了”。比較的結(jié)果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態(tài)的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構(gòu)建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。
(二)建立以績效為依據(jù)的獎勵制度按照“雙因素激勵理論”。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎勵制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。
通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調(diào)動起來。
(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。
而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。
勵的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點運用不同的非物質(zhì)激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。
2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續(xù)運作，所以珠海移動通訊公司應(yīng)該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。
力，從另一方面來激勵員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業(yè)管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。在我國企業(yè)管理的實踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現(xiàn)一線員工參與珠海移動企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感并逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。
(七)適當放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實現(xiàn)組織發(fā)展和個人發(fā)展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業(yè)績考核過程中，也應(yīng)注意個人發(fā)展計劃的實現(xiàn)情況，對每位員工在自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差進行修訂，通過組織目標實現(xiàn)過程中自我的不斷完善，來激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，從而更好地為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對領(lǐng)導(dǎo)者進行綜合的民主評議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機會，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。一個科學(xué)有效的激勵機制可以最大限度地調(diào)動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向發(fā)展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
對諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來可能影響企業(yè)長遠發(fā)展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結(jié)出民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：
同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
擋現(xiàn)象和激勵措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。
3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報告所得出的結(jié)論！
企業(yè)激勵方案調(diào)查篇十五
激勵機制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵是指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對行為有著強大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕硕Α＝⒖茖W(xué)有效的激勵機制，可以極大地開發(fā)人的潛能，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)組織目標的重要手段。但是在實際運行中，很多企業(yè)的激勵機制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷ζ髽I(yè)的不滿意，人才流失嚴重?？v觀企業(yè)激勵機制，主要特點如下：
企業(yè)對員工的考核是任用和獎懲員工的基礎(chǔ)，在整個企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實質(zhì)是對人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評價。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標準，僅以簡單的、定性的考核方法對員工進行評價，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進行整體的綜合評價。同時，考核體系被分解為多個考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會被同一指標進行重復(fù)的考核，嚴重影響了情緒。同時企業(yè)現(xiàn)行績效考核方法缺乏及時性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運用考勤制、評分制、主管部門檢查制等辦法進行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無論獎罰，都已經(jīng)失去了時效性。有些企業(yè)的某些部門在考核過程中摻雜的主觀因素過多，管理者對績效考核的目的認識模糊，而員工很少能對考核結(jié)果作出評價，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵機制可以從正反兩個層面去理解，正面的激勵體制是對員工符合組織目標期望的行為進行獎勵，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個人價值；而負面激勵是對違背組織目的的行為進行的懲罰，具有一定的消極作用，在實際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過多的負激勵還使員工產(chǎn)生挫折感和對立情緒，最終難以通過不斷的自我激勵來激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵為主，負激勵為輔。
但是在企業(yè)各級各層的考核細則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負激勵的應(yīng)用中，雖然也運用正激勵的手段，但更加注重負激勵，往往都是規(guī)定了行為準則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達到時會被扣分或減發(fā)獎金等，與此同時獎勵條款少之又少，表面來看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強化無形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對立的情緒，喪失了他們對企業(yè)的歸屬感和安全感，更無法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進而引發(fā)惡性循環(huán)。
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵手段中，提高獎金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵的時效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵是無形的，包括成就感、自我價值的實現(xiàn)等。在精神激勵方面，可以實現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機會、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表揚等，但是企業(yè)在運用精神激勵的時候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個體差異性和動態(tài)性等，常常對員工進行不分層次、不分時期，缺少有效的且具人性化的精神激勵，導(dǎo)致精神激勵忽視了“因人而異、因時而異”的基本原則。并且很多高級管理者管理意識陳舊，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會流失的越快，因此不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵與需要的錯位，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費事費財，效果也不盡如人意。[1]而晉升機制作為精神激勵的主要手段在實際運用中沒有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實績，但工作實績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，導(dǎo)致級別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實，影響晉升制度激勵功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒有通道晉升，他們對企業(yè)的貢獻無法被認可，工作熱情難以得到長久保持。
綜上所述，在當前經(jīng)濟條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力有創(chuàng)造力的員工隊伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運用得當?shù)募铙w制，不斷增強企業(yè)核心競爭力。
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企業(yè)激勵方案調(diào)查篇十六
1.1激勵。
所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容。
（1）激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計、適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。（2）科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對不符合企業(yè)期望的員工行為進行懲罰。（3）激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。（4）激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。
1.2激勵的類型。
（1）物質(zhì)激勵與精神激勵。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切，比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。（2）正激勵與負激勵。所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的（3）內(nèi)激勵與外激勵。所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。
1.3激勵的作用。
（1）激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。以往我們的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也就不可能有良好的行為表現(xiàn)的。（2）激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工可對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。
由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。
2實施激勵措施的主要形式。
實現(xiàn)人才有效激勵就要從滿足人的多元需要以及實現(xiàn)人與組織共同發(fā)展的要求出發(fā)，采取合適的激勵方式來調(diào)動人才的工作積極性，充分發(fā)揮出人才的價值和作用，從而實現(xiàn)人與組織共嬴。具體實踐中可以探索實施以下主要幾種激勵方式：
2.1目標管理激勵。
目標管理是一種在組織中應(yīng)用廣泛的激勵形式，能夠有效地增強組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使組織充滿生機，激發(fā)人才攻克艱難實現(xiàn)組織目標的工作熱情。在具體管理實踐中，盡可能設(shè)定出具體量化的目標，及時提供績效的反饋。注意把組織目標細化分解成個人目標，從而將個人切身利益同組織目標結(jié)合起來。在目標實現(xiàn)過程中注意給予目標實施進度和接近目標程度的信息反饋，這樣可以使個人能及時了解并且掌握工作進展，從而及時進行自我督促和行為矯正，保證目標按時完成。
2.2情感與信任激勵。
人的認識和行為是在一定情感推動下完成的。積極的情感可以使人煥發(fā)精神力量去克服困難完成任務(wù)，消極的情感則會妨礙人的工作的進行。在實施激勵時，應(yīng)善于調(diào)動人的情感。員工在得到信任和關(guān)懷后，有利于形成一個和諧的心理氣氛，從而就能產(chǎn)生榮譽感，激勵責任感以及增強事業(yè)心。在工作中，給予關(guān)心、尊重、信任和支持，最大限度地激發(fā)他們積極性、創(chuàng)造性和工作責任心。
2.3競爭激勵。
把握人才競爭心理，組織競爭激勵，創(chuàng)設(shè)人才競爭氛圍，可以產(chǎn)生積極的效用。目前，我國大部分企業(yè)組織開展各類爭先創(chuàng)優(yōu)活動，先進單位和先進個人評比表彰活動，樹立典型和標桿，組織召開經(jīng)驗交流會、現(xiàn)場會和成果匯報會、先進人物典型事跡的廣泛宣傳，實行競聘上崗等。在競爭激勵中，激發(fā)出人們奮發(fā)向上的精神和爭先意識。
2.4民主和榮譽激勵。
充分發(fā)揚民主管理的激勵作用，使人才有參與決策和管理的機會，營造個人心情舒暢的工作氛圍，調(diào)動他們的積極性。目前，我國大部分企業(yè)能夠做到，注重發(fā)揚民主，尊重人才的首創(chuàng)精神，集中大家的想法、聚集大家的力量，善于聽取大家的意見和建議，圍繞發(fā)展主題，開展技術(shù)攻關(guān)和合理化建議活動，不斷改進和提升工作水平，有效實現(xiàn)人才智力資源向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。對于在工作中取得卓越成績，為單位和社會做出較大貢獻的人才將給予認定和相應(yīng)的榮譽，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎突出貢獻的人員。例如建立（科技）學(xué)科帶頭人、首席工程師、首席技師等制度，以此來調(diào)動廣大人才干事創(chuàng)業(yè)求奉獻的積極性。在榮譽激勵中既要重視個人榮譽激勵，也要重視集體榮譽激勵，而且要把榮譽激勵與批評激勵結(jié)合使用，從而提高效果。
3當前我國企業(yè)激勵實施中存在的問題。
需要是指人在生存與發(fā)展的過程中，感到欠缺某種條件而又力求滿足時的心理狀態(tài)。當個體缺乏某種東西，產(chǎn)生某種需要的時候，身心便會失去平衡，感到不舒服，從而產(chǎn)生緊張狀態(tài)，這種生理需要成為內(nèi)在的驅(qū)動力即動機。動機推動著人去尋求滿足需要的目標。而且迫切的需要是動機產(chǎn)生的內(nèi)在條件。這就要求管理者在實施激勵的時候能夠認識到哪些是每個員工的迫切需要，當他們達到組織的目標的時候，能夠?qū)嵤M足這些員工迫切需要的激勵措施。
需要因人而異，不同年齡、不同地位的人需要也不同。但是目前很多企業(yè)并不去針對性的了解每個員工的需要是什么，只是單純的籠統(tǒng)的開展激勵措施。
3.2激勵因素不到位。
赫茨伯格曾經(jīng)講過在工作中使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。傳統(tǒng)的工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。激勵因素是那些能滿足個人成長需要，包括成就、賞識、自我實現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任和發(fā)展的機會，這些方面的工作可以讓員工得到更大限度的激勵。
但是在管理過程中，管理者容易認為激勵就是物質(zhì)的獎勵以及表揚、尊重等等，不能根據(jù)每個員工的實際情況來安排適合員工興趣和能力的工作，致使員工得不到來自工作本身的過程導(dǎo)向的和內(nèi)容導(dǎo)向的內(nèi)在性需要的滿足。而在知識經(jīng)濟這一新的競爭環(huán)境下，員工往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會的認可，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。當企業(yè)無法給員工提供這樣一種展示自我的平臺的時候，員工就會產(chǎn)生離開或者失落的情緒。
3.3激勵形式單一。
組織在實施激勵時，大多數(shù)采用工資加獎金的物質(zhì)激勵方式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需要，應(yīng)當運用不同的激勵方式，千篇一律不會起到好的激勵效果。并且如果僅僅是靠這種單純的物質(zhì)獎勵來激勵員工，難免在效果上會大打折扣。激勵的實施是需要組織各個環(huán)節(jié)共同進行的，當組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)都積極的落實不同激勵措施，將會給予員工的激勵最大化。
4企業(yè)管理中有效激勵員工的措施。
4.1針對不同需要采用不同的激勵措施。
馬斯洛理論認為只有未滿足的需要才具有激勵作用，已基本得到滿足的非優(yōu)勢需要對人不再具有激勵作用。管理者就需要對每個員工當前未得到滿足的需要進行分析，從員工目前最迫切的需要下手，分清主次關(guān)系，滿足員工主要需求的同時實施多方面激勵方式。比如當員工的收入很高后，員工的需要往往由金錢的需要轉(zhuǎn)化為尊重和自我實現(xiàn)的需要，此時單單進行物質(zhì)獎勵就遠遠不夠了。
在一個組織中，要想真正地實施激勵，還要在管理中系統(tǒng)地運用羅賓斯的綜合激勵模型。該模型涵蓋了期望理論、成就需要理論、公平理論、強化理論、雙因素理論、需要層次理論等激勵理論。
首先，個人的努力不僅受機會的影響，還受個人目標的影響。因此，在組織管理中應(yīng)該重視目標對行為的指導(dǎo)作用。其次，個人的努力能否實現(xiàn)，能否取得預(yù)期的效果，不僅依靠員工的個人能力和自身努力，還體現(xiàn)在公司組織內(nèi)部績效考核的原則和公平公正性。因此，組織要給員工安排一個難度適中的工作，同時，組織要有一套合理的績效考核制度。
4.3人性化的管理手段。
人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)、以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的管理，是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。
企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。
文化因素才是維持生產(chǎn)力增長的最終動力，也是沒有極限的動力來源不認同企業(yè)的價值觀，不認同企業(yè)的文化，員工就不會嚴格的按照公司的決策和戰(zhàn)略去鞏固一個良好的。
企業(yè)文化。
氛圍是整體團隊的精神激勵手段，在一個企業(yè)中，所有的員工認同相同的價值觀時就會更好的融為一體，大家就會自主的愿意為企業(yè)盡自己的一份力。
4.5注意管理中的細節(jié)。
細節(jié)更能體現(xiàn)管理的優(yōu)劣，管理者在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。在小事上更可以加強領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系，讓員工從小細節(jié)中感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠和關(guān)懷，而不是虛假的造作的裝腔作勢。
5結(jié)語。
從實踐和研究中我們可以得出這樣的啟示：企業(yè)對于員工的激勵，是需要企業(yè)內(nèi)部組織各部門通力合作的，需要對員工的需求和心態(tài)以及工作動機、目標進行科學(xué)的論證分析，根據(jù)每個員工、每個層次的員工的不同需求，量身定制一套完備的激勵措施，并且企業(yè)各部門要堅決公平公正的去執(zhí)行激勵措施，給予員工更多的發(fā)展空間和自我實現(xiàn)自我展現(xiàn)的機會。只有這樣才能將企業(yè)對于員工激勵的效果達到最佳，更好的留住寶貴人才，更大限度的激發(fā)員工對于企業(yè)的貢獻的潛在能量。
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企業(yè)激勵方案調(diào)查篇十七
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。因此,企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。
1.1物質(zhì)激勵:物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。
1.2精神激勵:精神激勵是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素,能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任,以及成長和發(fā)展的機會等。如果這些因素具備了,就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。
1.3物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合:隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但實踐預(yù)期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
一個員工的績效如何,是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果,但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。
首先,員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀,績效考核的結(jié)果不公平,會出現(xiàn)某些員工績效低,但通過與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果,而某些員工績效高,但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象,員工會覺得不管自己的努力程度如何,在績效評價上都不會得到高分,打擊了他工作的積極性,降低了其工作績效。這些現(xiàn)象表明,員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。
其次,員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為,績效與報酬之間沒有太大關(guān)系,原因是企業(yè)的報酬不是以績效為依據(jù)。例如,如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度,員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關(guān)系,因而很難受到激勵。因此,企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績效評估制度和體系,并進行宣傳貫徹,讓全體員工了解。
最后,員工得到的報酬是否是他們希望得到的'。一個員工努力工作,希望得到晉升,結(jié)果得到的是加薪;或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作,卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下,員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說明,將報酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是,很多管理者錯誤地認為,所有的員工有著相同的需求,因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此,企業(yè)對不同需求的員工,需要采取個性化的激勵手段。
很多員工在工作中沒有受到激勵,是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系,以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工,就必須強化這三者之間的關(guān)系。
3.1制定精確、公平的激勵機制:激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性,也就是做到工作細化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
3.2建立合理公平的薪酬體系:美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實上,薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等。
因此,薪酬體系設(shè)計上應(yīng)達到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則,特別是對內(nèi)公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。
企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
3.3多種激勵機制的綜合運用:企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制,例如可以運用工作激勵,盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵,通過“職代會”的方式參與,形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。此外,榮譽激勵也是一種比較有效的方法。
(1)經(jīng)濟激勵法,可通過激勵要點;重獎重罰;向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。
(2)任務(wù)激勵法,將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個人的切身利益相結(jié)合,使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。
(3)紀律激勵法,就是用紀律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法,表現(xiàn)為只罰不獎,因為遵守紀律是理所當然的,而不遵守紀律則當然應(yīng)該受到制裁與處罰。
(4)情緒激勵法,通過在集團內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶,經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問,為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。
(5)尊重激勵法,通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性,并促使他們向先進者學(xué)習的一種激勵方法。
(6)行為激勵法,用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。
4.2有效激勵的技巧。
(1)先教后用激勵技巧。在施以激勵之前,必須先對人員進行啟發(fā)、教育,使他們明白要求和規(guī)則,這樣在采用激勵方法時,他們才不至于感到突然,尤其是對于處罰不感到冤枉。
(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己,只唯實,公平相待,充分利用激勵制度調(diào)動企業(yè)職工的積極性,才能保證企業(yè)各項工作的順利進行。
(3)注重現(xiàn)實表現(xiàn)激勵技巧。只注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn),將現(xiàn)實表現(xiàn)同過去的情況分開來看,當獎則獎,該罰就罰。
(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性,這們做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎,這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的,因而大家就會爭相努力,以獲得肯定性的獎賞。
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