隨著社會不斷地進(jìn)步，報告使用的頻率越來越高，報告具有語言陳述性的特點。那么報告應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是我為大家搜集的報告范文，僅供參考，一起來看看吧
工作積極性調(diào)查報告怎么寫篇一
為提高員工積極性，按總經(jīng)辦工作安排，綜合部開展了影響工作積極性的問卷調(diào)查，以便分析原因，消除影響工作積極性的因素，提高工作積極性，同時完善公司相應(yīng)的工作條件及待遇。綜合部于20xx年7月12-14日對全體行管人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，本次共發(fā)放問卷52份，回收50份，回收的問卷均真實有效。經(jīng)過分析形成了本調(diào)查報告。
本次回收的50份調(diào)查問卷中經(jīng)過數(shù)據(jù)分析情況如下：
1、被調(diào)查者男性居多，其中男39人，女11人；
2、被調(diào)查者年齡結(jié)構(gòu)偏大
3、被調(diào)查者學(xué)歷偏低
4、被調(diào)查者工齡其中偏低
5、被調(diào)查者職務(wù)涉及除業(yè)務(wù)經(jīng)理的所有部門所有職務(wù)。
6、被調(diào)查者中72%被調(diào)查者熱愛現(xiàn)在的工作，26%的被調(diào)查者比較熱愛現(xiàn)在的工作，2%的被調(diào)查者不熱愛現(xiàn)在的工作。
7、被調(diào)查者中有58%的在人認(rèn)為現(xiàn)在的工作能體現(xiàn)個人的價值，42%的被調(diào)查認(rèn)為一般能體現(xiàn)個人的價值。
8、被調(diào)查者中98%的人清楚自己的工作職責(zé)。
9、被調(diào)查者中54%的人認(rèn)為公司給其提供了工作所需的資源，40%的被調(diào)查者認(rèn)為公司提供的資源一般，6%的人認(rèn)為公司未能提供工作所需的資源。
10、被調(diào)查者中50%的人工作中未出現(xiàn)不必要的重復(fù)，48%的人有時會出現(xiàn)不必要的重復(fù)，2%的被調(diào)查者經(jīng)常出現(xiàn)不必要的重復(fù)。
11、調(diào)查顯示員工同事之間工作關(guān)系相對融洽
12、被調(diào)查者中70%的人認(rèn)為工作中不存在踢皮球現(xiàn)象，28%的人認(rèn)為有時有踢皮球現(xiàn)象，2%的人經(jīng)常遇見踢皮球現(xiàn)象。
13、工作出色時上級的贊賞度較低
14、上級缺乏與下級之間的溝通交流，很少反應(yīng)自己的內(nèi)在想法與感受。
15、被調(diào)查者中有50%的人對公司的連續(xù)性和穩(wěn)定性較滿意，42%的人認(rèn)為公司的連續(xù)性和穩(wěn)定性一般，8%的人對公司的連續(xù)性和穩(wěn)定性表示不滿意。
16、被調(diào)查者中有40%的人認(rèn)為公司的培訓(xùn)能夠滿足自身的需求，50%的人認(rèn)為公司的培訓(xùn)基本能夠滿足自身的需求，10%的人認(rèn)為公司的培訓(xùn)不能夠滿足自身的需求。
17、被調(diào)查者年收入水平
18、被調(diào)查者中36%的人對自己的收入滿意，34%的人對自己的收入比較滿意，30%的人對自己的收入不滿意。
19、被調(diào)查者中22%的人認(rèn)為工資是其留在公司的主要原因，56%的人認(rèn)為工資不是其留在公司的主要原因，22%的人無法確定工資是不是其留在公司的主要原因。
20、被調(diào)查者中有56%的人沒有考慮過辭職，38%的人有時考慮過辭職，6%的人有辭職的想法。
1、人員結(jié)構(gòu)：調(diào)查研究表明，我公司行管人員工齡較低，年齡偏大，學(xué)歷偏低，大部分人員缺少激情，工作過程中安于現(xiàn)狀，創(chuàng)新能力不足。
2、思想動態(tài)：調(diào)查研究表明，絕大多少人清楚自己的工作職責(zé)且熱愛現(xiàn)在的工作，并認(rèn)為現(xiàn)在的工作能體現(xiàn)自己的個人價值，同事之間相處也比較融洽，工作過程中幾乎沒有踢皮球現(xiàn)象，公司為其工作提供了必要的資源。
3、缺乏被認(rèn)同感：工作過程中工作出色時很少人得到上級的贊賞，被認(rèn)同感較低，缺乏優(yōu)越。
4、缺乏人文關(guān)懷：從食堂的餐飲到法定節(jié)假日的就餐問題反應(yīng)出公司的人文關(guān)懷較差，工作內(nèi)容較多，工作環(huán)境壓抑，有時出現(xiàn)不必要的重復(fù)。下級缺少與上級之間溝通暢談想法的機會，無法表達(dá)自己的感受。
5、員工收入相對較低，大部分人低于全省平均工資水平，很多人對自己的收入不滿意。
6、員工歸屬感較低，44%的人考慮過辭職，工作積極性較低。
工作積極性調(diào)查報告怎么寫篇二
1.介紹本項調(diào)查所研究的問題
①所研究的問題是什么
②為什么選擇這一問題進(jìn)行研究
③問題的來源和背景
2.有關(guān)文獻(xiàn)的評論
①在這一特定方面，前人做了什么工作
②對于這一特定現(xiàn)象，是否存在有關(guān)理論，有哪些理論
③前人的這些研究采取了那些研究方法，已得到哪些有價值的結(jié)果
④已有的研究還存在那些缺陷和不足
3.對自己的研究的介紹
介紹自己的研究的起點及基本框架。比如，所研究的基本問題是什么，準(zhǔn)備檢驗的假設(shè)是什么，主要的自變量和因變量是什么等等。在這種介紹中，要突出說明自己的研究與已有的研究所不同的地方，說明自己研究的特殊意義。
總之，通過導(dǎo)言部分的介紹，讀者應(yīng)能了解你所研究的問題是什么；這一問題的社會背景是什么；前人對于這一問題已做過哪些相應(yīng)的研究，這些研究取得了哪些結(jié)果，還存在著哪些欠缺；你的研究打算解決什么問題，希望達(dá)到什么目標(biāo)。當(dāng)讀者了解了上述這些內(nèi)容，他就能很順利地沿著你的思路繼續(xù)讀下去。
在學(xué)術(shù)性調(diào)查研究報告中，方法部分是一個十分重要的部分，這也是學(xué)術(shù)性調(diào)查研究報告區(qū)別于普通調(diào)查報告的一個突出標(biāo)志。因為，只有知道了你的研究所采取的方法，明白了你的研究的各種具體操作步驟，讀者才能評價你的研究是否具有科學(xué)性、你的結(jié)果是否有價值。
一般來說，大多數(shù)研究報告的方法部分都包括下述幾個方面的內(nèi)容。
1.有關(guān)調(diào)查方式的介紹；
調(diào)查方式、調(diào)查是如何進(jìn)行、具體時間、地點、調(diào)查工作的組織、調(diào)查員的培訓(xùn)、調(diào)查工作的準(zhǔn)備等
2.有關(guān)被調(diào)查對象的介紹；
調(diào)查總體的情況、調(diào)查的樣本及抽樣方法、抽樣程序
3.對研究的主要變量的說明；
具體指標(biāo)、具體的計分方法、計算方法
4.對資料收集過程的說明；
自填式問卷：如何發(fā)放、如何收回、問卷的回收率、有效回收率
結(jié)構(gòu)式訪談：調(diào)查員是些什么樣的人、如何挑選出來、有何種程度的訪問調(diào)查經(jīng)歷、研究員是如何對他們進(jìn)行培訓(xùn)
5.對資料分析方法的說明。
以上，我們介紹了方法部分所包含的內(nèi)容。雖然一項具體的研究中不一定需要對上述每一個方面都進(jìn)行詳細(xì)介紹，但是有一條是應(yīng)該遵循的，這就是讓讀者知道你采用了哪些方法、程序和工具，在實際調(diào)查中你又是如何做的
定性分析、定量分析；描述分析、相關(guān)分析和因果分析；手工方式、計算機和分析軟件
結(jié)果部分的撰寫原則是：先總體，后個別；先一般，后具體。即先給出基本的結(jié)果，然后再陳述更細(xì)小的一些方面的結(jié)果。在具體寫法上往往也是先給出答案，再展示證據(jù)。每一個方面的結(jié)果陳述完畢后，應(yīng)進(jìn)行簡要小結(jié)，然后再開始下一個方面內(nèi)容的陳述。在結(jié)果的表達(dá)上，要做到層次分明，條理清楚。此外,還有兩個方面的問題要注意。
1.結(jié)果與討論的關(guān)系
一般來說，任何一篇調(diào)查研究報告的結(jié)果部分總是或多或少地包含著對這些結(jié)果的分析和討論的，二者完全分開、毫不相關(guān)的情況是沒有的。通常的寫法是，當(dāng)調(diào)查研究報告的內(nèi)容較少時，結(jié)果與討論兩部分合在一起，即成為“結(jié)果與討論”部分。而當(dāng)調(diào)查研究報告的內(nèi)容較多、較復(fù)雜時，則將兩部分分開。此時，在結(jié)果部分側(cè)重表達(dá)和分析各個分支的結(jié)果，而在討論部分則側(cè)重表達(dá)和分析研究的整體結(jié)果；或者在結(jié)果部分里側(cè)重討論各結(jié)果的直接內(nèi)涵，在討論部分里則側(cè)重討論結(jié)果的更深入的內(nèi)涵和對結(jié)果的推廣等。
2.關(guān)于數(shù)據(jù)、資料、圖表的處理問題
在這方面，初學(xué)者常犯的毛病主要有三種。第一種是面對一大堆收集來的資料和統(tǒng)計數(shù)字不知該如何取舍，好像這也有用，那也有價值，往往舍不得“割愛”，使得研究報告的結(jié)果部分變成了一大堆具體事實和統(tǒng)計數(shù)字的簡單羅列，使讀者看了不得要領(lǐng)，分不清主次，抓不住中心。因此，要在分析、加工、提煉資料和證據(jù)上多動腦筋，多下功夫，從浩繁的材料中抽
取最能說明結(jié)論的證據(jù)。第二種是片面地認(rèn)為統(tǒng)計數(shù)據(jù)和圖表越多越好，尤其是在當(dāng)前強調(diào)定量研究的形勢下，這一想法更顯得突出。似乎只有列出大量的統(tǒng)計圖表，才是調(diào)查研究具有科學(xué)性、具有說服力的表現(xiàn)。其實這是一種誤解，或者說是對定量研究的一種膚淺的認(rèn)識。一篇研究報告是否具有科學(xué)性，是否具有說服力，決不是看圖表的多少，而是看圖表的內(nèi)涵和質(zhì)量。實際上，許多經(jīng)驗豐富的研究人員在研究報告中對圖表的設(shè)計是相當(dāng)注意、頗費心思的,他們往往注重的并不是圖表的數(shù)量，而是它們的說服力和質(zhì)量。
討論部分一般是從告訴讀者本項研究掌握了什么開始。一開頭就以明確的敘述說明研究的假設(shè)是否得到證實，或者明確地回答導(dǎo)言部分所提出的問題。但是要注意，不要簡單地再次解釋和重復(fù)在結(jié)果部分已經(jīng)總結(jié)了的觀點和結(jié)論。而是要在結(jié)果部分的基礎(chǔ)上，挖掘新的、更深的東西。討論部分的每一句陳述都應(yīng)該增加讀者對所研究的問題的理解。
因此，在撰寫研究報告的討論部分時，應(yīng)該思考這樣一些問題：從我們的調(diào)查研究結(jié)果中，能夠得出些什么樣的推論？這些推論中，哪些同研究的數(shù)據(jù)資料結(jié)合得相當(dāng)緊密？哪些則在較抽象的層次上同理論更加相關(guān)?我們的研究結(jié)果在理論方面和實踐方面具備什么樣的內(nèi)涵和意義？
我們還可以把自己的研究結(jié)果同文獻(xiàn)評論中列舉的那些研究結(jié)果進(jìn)行比較，看看是否又一次驗證了它們的結(jié)論。如果將自己的結(jié)論進(jìn)行推廣時，還應(yīng)考慮必須具備的條件及其所受到的限制。
在討論部分，我們還可以在下列一些方面提醒讀者注意：比如調(diào)查樣本的特點，所有這些特點對調(diào)查結(jié)果可能會產(chǎn)生什么樣影響等等。當(dāng)我們得到某些相反的結(jié)果或未料到的結(jié)果時，我們要如實地陳述和深入熟悉地討論它們，而不能用曲意迎合來解釋它們。
除了上述內(nèi)容外，我們還應(yīng)該在討論部分包括下述這樣一些內(nèi)容：對自己的研究仍未能回答的那些問題的討論，對于那些在研究過程中新出現(xiàn)的問題的討論，對探討和解決這些新的問題有所幫助的研究建議等等。在實際發(fā)表的研究報告中，的確有相當(dāng)一部分是以對進(jìn)一步研究的建議來作為報告的結(jié)尾的。
最后要注意的一點是，討論部分不宜寫得太長，因為除了你自己的研究結(jié)果外，其他內(nèi)容都是次要的。有的學(xué)者甚至認(rèn)為，討論部分的長短與研究結(jié)果的清晰度之間往往存在著一種負(fù)的相關(guān)關(guān)系，即討論部分越長，讀者對你的研究結(jié)果越不清晰。這也許有一定的道理。
研究報告中常常要包括一個非常簡要的小結(jié)，即對前面四個部分的主要內(nèi)容作一個提綱挈領(lǐng)的總結(jié)。但是，目前許多專業(yè)刊物上發(fā)表的研究報告，常常以摘要來代替小結(jié)。摘要是一種更加簡明扼要的小結(jié)，它通常不超過200個字。與小結(jié)不同的是，它不是放在報告的結(jié)尾，而是放在報告的最開頭，并且是單獨作為一個部分與原報告隔開。摘要的這些特點，使得專業(yè)刊物的太快地對這一研究的主要內(nèi)容、方法、結(jié)果和結(jié)論有一個總的了解，從而決定是否繼續(xù)閱讀整個報告的細(xì)節(jié)內(nèi)容。 摘要非常不容易寫好，因為它的篇幅十分有限，其中的每一個字、每一句話都要十分明確和恰當(dāng)。正是由于不可能把各方面的情況都寫進(jìn)摘要里，所以我們必須仔細(xì)考慮，做出選擇，主要突出哪些內(nèi)容，而略去哪些內(nèi)容。下面是摘要的一個例子。
本文是作者根據(jù)在1993年對沈陽城鄉(xiāng)千余戶獨生子女家庭所作的調(diào)查、分析，說明我國當(dāng)前獨生子女家庭生活方式的基本特征是：具有較高而且較穩(wěn)定增長的經(jīng)濟水平；子女撫育費提高；在消費模式和余暇時間的支配上偏重子女。這類家庭的增長帶奉了老人乏人照顧等問題。文章對這些問題作了探討，提出了自己的意見.
與普通調(diào)查報告所不同的是，學(xué)術(shù)性調(diào)查研究報告通常要在報告的末尾列出參考書目。這些書目是研究者在從事這項研究過程中所閱讀、評論、引證過的文獻(xiàn)。這樣做一方面體現(xiàn)了科學(xué)的、實事求是的`研究態(tài)度，另一方面也為同一域的研究者提供了一個參考的文獻(xiàn)索引。我們應(yīng)對中文和英文文獻(xiàn)的寫法、格式等等有所了解。
中文版著作的寫法如下。 ．
費孝通．生育制度．天津：天津人民出版社，1981．
(美)k．貝利著．現(xiàn)代社會研究方法．許真譯．上海：上海人民出版社，1986
英文著作的寫法如下。
whyte w p．street comer society．chicago：university of chicago press，1943
附錄部分是將一些可以幫助讀者更好地了解研究細(xì)節(jié)的資料編排在一起，作為正文的補充。這些資料主要有：收集數(shù)據(jù)資料所使用的調(diào)查表、問卷、心理測驗量表等；計算某些指標(biāo)或數(shù)據(jù)的數(shù)學(xué)公式介紹；某些統(tǒng)計和測量指標(biāo)的計算方法介紹；某些調(diào)查工具、測量儀器以及計算機軟件介紹等等。由于這些材料占有較大的篇幅，故在學(xué)術(shù)刊物發(fā)表時，常略去這一部分，而在以學(xué)位論文形式出現(xiàn)的研究報告中，則必須有附錄部分。
工作積極性調(diào)查報告怎么寫篇三
俗話說:“人們用高火焰收集柴火。，“三堆籬笆，三幫英雄”。也就是說，無論我們做什么，做什么，只有團結(jié)一致，齊心協(xié)力，才能把事情做好，任務(wù)才能圓滿完成。目前，農(nóng)村信用社正處于改革和發(fā)展的十字路口。由于任務(wù)重、壓力大、改革發(fā)展持續(xù)時間長，員工心態(tài)薄弱、情緒消極，工作主動性不強。這些現(xiàn)象直接影響到農(nóng)村信用社的改革和發(fā)展進(jìn)程。因此，不斷探索和提高員工在枯燥工作中的積極性，對于農(nóng)村信用社的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。
(一)就業(yè)機制相對落后。近年來，農(nóng)村信用社改革發(fā)生了巨大變化。但由于制度不盡人意，在用人機制上沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度都不夠。在推廣、使用和吸引人才的方式上，也有明顯的計劃經(jīng)濟時期的思想印記。主要表現(xiàn)為:一是縣聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的主動權(quán)仍掌握在上級管理部門手中，主要以聘任制為主，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；二是公開選拔競爭范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競崗、淘汰退出等方式只在低水平、小范圍內(nèi)操作；第三，用工方式過時。有的地方就業(yè)機制不健全，缺乏相互制衡，權(quán)力失控，就業(yè)存在“就業(yè)監(jiān)督”“徇私任命人?，F(xiàn)象，后果就是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真正的人才，提拔了馬屁精，重用了不道德、不稱職的人。因為不正之風(fēng)，不鼓勵有真才實學(xué)的高素質(zhì)人才。這種機制的直接后果是“平庸的人爬不下來，全能的人爬不起來”，導(dǎo)致干部和員工普遍滋生惰性心態(tài)，缺乏積極的活力。
(二)相對缺乏有效的激勵機制。在實踐中，農(nóng)村信用社現(xiàn)行的激勵機制對調(diào)動員工積極性的作用有限，主要體現(xiàn)在年度考核最佳，不計功過，只憑印象或當(dāng)年的絕對業(yè)務(wù)量；收入分配，不管其實際貢獻(xiàn)如何，要么是平均的，要么是看表面數(shù)據(jù)，不管具體情況如何“根據(jù)工作分配。，導(dǎo)致現(xiàn)實的“不如坐著，不如看著”這種不公平的現(xiàn)象，廣大員工有很多意見，這大大抹殺了他們的工作熱情。員工的收入與員工的勞動量、貢獻(xiàn)和能力不相符?！拌F飯碗，鐵薪，鐵頂”依然存在。工人做得好做得差，普遍缺乏主人翁意識和工作責(zé)任感，甚至缺乏企業(yè)面臨的競爭意識和風(fēng)險意識。而且，一個農(nóng)村信用社處罰多獎勵少，官多了，就會犯更多的錯誤，受到更多的批評，受到更多的懲罰，否則就安全了，就健全了。這樣，責(zé)任與利益、工作量與績效不一致，使得信用社工作人員的工作積極性無法得到充分發(fā)揮。
(三)工作收入分配情況。主要體現(xiàn)在信用社的機構(gòu)管理和人員配備上，繼續(xù)沿用以前的行政管理模式。確定員工收入分配的依據(jù)基本遵循政府機構(gòu)和公務(wù)員的模式，分配的主要依據(jù)是工作等級，難以真實反映個人貢獻(xiàn)。在這種情況下，晉升和工資只取決于服務(wù)年限和職位。學(xué)歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，會嚴(yán)重打擊信用社高學(xué)歷、年輕人才的積極性。
(4)績效考核不合理。第一，評估任務(wù)不夠科學(xué)，沒有充分考慮當(dāng)?shù)氐纳虡I(yè)環(huán)境，使得評估不公平。因此，地區(qū)條件好、歷史包袱輕的信用社員工，工作花費并不多“實力”幾乎每個人的收入都很高；而地區(qū)條件差、歷史包袱重的信用社員工，即使努力也只是低工資。基于此，前者信用社的員工不需要認(rèn)真工作，后者信用社的員工則認(rèn)為任務(wù)無論如何都難以完成，只是懶而已。二是統(tǒng)一法人后，縣聯(lián)社對基層社會的考核目標(biāo)單一，重在發(fā)展速度，沒有考核人均對全社會的貢獻(xiàn)率。
(e)職業(yè)不明確。由于行政管理體制的原因，農(nóng)村信用社對員工的個人發(fā)展沒有明確的規(guī)劃，導(dǎo)致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了他們積極性的發(fā)揮。在今天的知識經(jīng)濟中，創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的工作環(huán)境是必要的。在這方面，農(nóng)村信用社也缺乏對一線員工的教育和培訓(xùn)，這使得農(nóng)村信用社難以滿足競爭日益激烈的市場需求。
(一)強有力的領(lǐng)導(dǎo)是前提。
“火車跑的快，靠的是前帶；團隊走向何方取決于最高領(lǐng)導(dǎo)者”。一個單位或者一個部門想要發(fā)展，匹配領(lǐng)導(dǎo)班子是關(guān)鍵。一是合理調(diào)整和溝通信用社董事、工會機關(guān)中層干部，讓那些思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高、工作大膽積極、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p人進(jìn)入中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，努力把農(nóng)村信用社領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為能打好打硬的領(lǐng)導(dǎo)核心；第二，堅持選拔德才兼?zhèn)涞娜瞬?，以業(yè)績判斷好壞，以能力判斷勝負(fù)，以功過判斷英雄，以貢獻(xiàn)獎勵，以提拔“選干部選員工，選員工選干部”雙向選擇、公開競爭、競爭上崗機制；第三，建立和完善信用社社會事務(wù)會議制度。所有重大問題都必須由信用社社會事務(wù)委員會研究并消除一張嘴?！耙恢т摴P。重男輕女的作風(fēng)，經(jīng)常進(jìn)行批評和自我批評，一定不是什么好人。工作安排逐一落實，做到每一塊都有回響，一切都到位，嚴(yán)禁打胎，形成良好的工作作風(fēng)。同時，要求在工作中加強對員工的積極教育和指導(dǎo)。不該說的不說，帶頭鼓勵員工。
(二)科學(xué)合理的激勵是動力。
1、不斷完善物質(zhì)激勵機制，促進(jìn)員工自覺調(diào)整工作作風(fēng)和工作態(tài)度。永遠(yuǎn)不要為了避免矛盾而不偏不倚“平均主義”，真正貫徹“按勞分配，多勞多得，不勞無獲”收入分配制度，在兼顧公平的前提下，拉大了員工之間的收入差距。第一，管理人員的工資根據(jù)其管理范圍的大小和管理機構(gòu)的業(yè)務(wù)情況確定，其全部報酬由協(xié)會直接劃入我的賬戶；二是業(yè)務(wù)人員根據(jù)所在機構(gòu)業(yè)務(wù)量和總業(yè)務(wù)量的增減來計算績效工資，上無上限，下無保障，這樣可以拉大員工收入差距。美聯(lián)社將每個信用社業(yè)務(wù)人員的績效工資總額分配給相應(yīng)的信用社，然后由信用社主任進(jìn)行二次分配，促進(jìn)員工思維和工作態(tài)度從原來的“要我做”變成“我想做”因為每個人心里都清楚:你越努力，得到的生意越多，得到的報酬就越多；第三，根據(jù)存量、增量等指標(biāo)確定評級機構(gòu)時，要綜合考慮地區(qū)差異和歷史因素。不良貸款應(yīng)根據(jù)年初的增減情況進(jìn)行評分。對于純儲蓄網(wǎng)點，業(yè)務(wù)量要打折扣，因為辦理存款的時間比辦理貸款要少得多，更何況貸款后期管理。
2.運用積極的精神激勵機制，促進(jìn)員工自我價值的順利實現(xiàn)。農(nóng)村信用社正在進(jìn)行體制改革，員工的思想變化波動很大。在這種情況下，要特別注意利用好精神激勵模式。第一，要給能力強的員工提供良好的工作環(huán)境和條件，分配到自己感興趣的工作崗位，培養(yǎng)成后備干部。如有必要，他們應(yīng)被分配到領(lǐng)導(dǎo)崗位，以促進(jìn)其自我價值的實現(xiàn)。第二，要公平公正，樹立以人為本的管理理念，尊重下屬。在嚴(yán)格要求員工的同時，給予員工更多的理解、表揚、申斥和懲罰，讓員工在信用社的改革和發(fā)展中真正獲得心理滿足和價值表達(dá)，齊心協(xié)力推動信用社的快速發(fā)展。
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