報(bào)告是對(duì)某個(gè)主題或問題進(jìn)行詳細(xì)闡述和分析的一種書面材料，它可以向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展，或者向同事、客戶等展示成果和數(shù)據(jù)。在撰寫報(bào)告時(shí)，要特別注意語法和拼寫的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)低級(jí)錯(cuò)誤對(duì)整體質(zhì)量造成影響。小編為大家收集的報(bào)告范文具有很高的可參考性，值得我們仔細(xì)學(xué)習(xí)和借鑒。
薪酬待遇的報(bào)告篇一
為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關(guān)要求，對(duì)保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對(duì)調(diào)研結(jié)果做出如下報(bào)告：
二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：基本工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助；
三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡(jiǎn)單，大多都無主管和經(jīng)理級(jí)別，即助理直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，只是個(gè)別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門均直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來客接待、投訴、回訪、報(bào)修等工作外，還擔(dān)任收費(fèi)員一職；或者出納兼行政工作等情況。
四、經(jīng)過調(diào)查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長(zhǎng)，還有部分企業(yè)持零增長(zhǎng)狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)方才增長(zhǎng)。
五、經(jīng)過調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績(jī)效考核，人力資源管理模塊尚未健全。
薪酬待遇的報(bào)告篇二
近日，某管理咨詢發(fā)布《薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示，各個(gè)行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率最低，只有6%.
“金融危機(jī)下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣，但屬剛性需求或是有國(guó)家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)告訴記者。
此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it、綜合服務(wù)、房地產(chǎn)、汽車和消費(fèi)品等10多個(gè)行業(yè)。
而在所有行業(yè)中，it行業(yè)受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方，而在供應(yīng)方面，產(chǎn)品成本不降反升，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。
從企業(yè)規(guī)模來看，年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率接近10%，3億元以下的企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率是8.16%.劉羿葳認(rèn)為，員工薪酬增長(zhǎng)幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
對(duì)此，某管理咨詢副總監(jiān)表示：“地域差異對(duì)企業(yè)的制約較大，一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化進(jìn)程和競(jìng)爭(zhēng)激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，一級(jí)城市企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長(zhǎng)?！?/p>
另一方面，在她看來，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴(kuò)大招聘。
此外，從企業(yè)的類型來看，金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危機(jī)影響最大，而且其業(yè)績(jī)完成情況也最差。平均薪酬增長(zhǎng)率的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。
但受金融危機(jī)“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線，擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計(jì)劃?！昂芏嘀赓Y企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國(guó)市場(chǎng)列入，反而加大了投資力度，正是因?yàn)榭春弥袊?guó)市場(chǎng)，希望其能成為下一個(gè)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的主要來源?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)說。
“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機(jī)下，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注核心人力，激勵(lì)人員穩(wěn)定人才?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)建議。
薪酬待遇的報(bào)告篇三
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)研情況
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。
三、對(duì)今后調(diào)研工作的意見和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。
薪酬待遇的報(bào)告篇四
通過參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對(duì)應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評(píng)分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對(duì)比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比分析結(jié)果，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的分析點(diǎn)評(píng)信息。
我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵(lì)，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競(jìng)爭(zhēng)力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調(diào)研報(bào)告
薪酬待遇的報(bào)告篇五
薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)？大把銀子打水漂，成本居高不下？設(shè)置績(jī)效工資，員工變得很功利，與績(jī)效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？五險(xiǎn)一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請(qǐng)假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績(jī)效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和hr工作者對(duì)于績(jī)效和薪酬有了基本的認(rèn)識(shí)。但由于我們hr工作者這方面專業(yè)知識(shí)和實(shí)操能力的缺乏，很多工作沒有落到實(shí)處，更無法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升，對(duì)人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來越高，如何識(shí)別企業(yè)最有價(jià)值的人、績(jī)效如何與戰(zhàn)略匹配，如何做得更加出彩、如何在績(jī)效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類的問題，都是每個(gè)人力資源從業(yè)者面對(duì)，把握正確思路和方向，找到最適當(dāng)方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。
組織績(jī)效的正道—交出漂亮的“成績(jī)單”?？?jī)效管理的目的、定義、使命――績(jī)效管理如何出彩，績(jī)效管理如何出彩為企業(yè)帶來業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，績(jī)效管理的價(jià)值要得以體現(xiàn)，了解影響個(gè)人績(jī)效的四大因素，分析不良績(jī)效管理可能給帶來的損害，認(rèn)真做好績(jī)效考核三大支柱（決定企業(yè)命運(yùn)的三張表）：編寫《崗位職責(zé)說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標(biāo)準(zhǔn)》。
績(jī)效文化的構(gòu)建。分析經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；分析傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響；分析為什么推行績(jī)效管理這么困難，分析建立科學(xué)的績(jī)效管理文化思想觀，建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)；消除考評(píng)中的“黑箱文化”；了解老板的格局與胸懷?？?jī)效考核制度要讓有為者有位，解決物質(zhì)、精神、保障三方面問題，留人留心。好的制度能讓壞人變好，壞的制度能讓好人變壞。
解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)，以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工，獲得發(fā)展，薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。薪酬調(diào)查來分析發(fā)多少，通過崗位評(píng)估體現(xiàn)內(nèi)部公平。調(diào)查薪酬管理中存在的問題，確定企業(yè)薪酬總額，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式，形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧。短期激勵(lì)即時(shí)發(fā)獎(jiǎng)金，中期激勵(lì)——年薪制，長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)，如員工持股計(jì)劃、繼續(xù)教育計(jì)劃、購房購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃、留住關(guān)鍵人才。
薪酬待遇的報(bào)告篇六
行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調(diào)研：主要針對(duì)同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研：主要針對(duì)本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運(yùn)營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。
2、調(diào)研口徑不同
行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標(biāo)，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會(huì)各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的調(diào)研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
3、報(bào)告展現(xiàn)內(nèi)容不同
行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢(shì)、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對(duì)整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢(shì)。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線對(duì)企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)狀況等都對(duì)企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長(zhǎng)率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
最后，根據(jù)報(bào)告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場(chǎng)該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負(fù)不超過10%為正常。
在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。因此，人才的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競(jìng)爭(zhēng)后果，就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩，所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將競(jìng)相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金，導(dǎo)致人力資源的價(jià)格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過渡，外部薪酬調(diào)研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的一種重要途徑對(duì)企業(yè)hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用?？茖W(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報(bào)告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支持。
薪酬待遇的報(bào)告篇七
根據(jù)市總的有關(guān)要求，區(qū)總工會(huì)于近期通過問卷調(diào)查、隨機(jī)訪談等形式對(duì)全區(qū)職工工資收入情況進(jìn)行了調(diào)查。此次調(diào)查根據(jù)抽樣的方式，共發(fā)放調(diào)查問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個(gè)行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調(diào)查人數(shù)的22.2%;紡織業(yè)10人，占調(diào)查人數(shù)的3.7%;服務(wù)業(yè)52人，占調(diào)查人數(shù)的19.3%;建材行業(yè)20人，占調(diào)查人數(shù)的7.4%;批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)查人數(shù)的17.0%;鐵路電氣化40人，占調(diào)查人數(shù)的14.8%;電子通訊業(yè)8人，占調(diào)查人數(shù)的6.7%;其他行業(yè)24人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
一、基本情況
1、與用人單位簽訂勞動(dòng)合同情況。其中，簽訂的92人，占調(diào)查人數(shù)的68.1%;未簽訂的43，占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)查人數(shù)的65.2%;輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)查人數(shù)的5.9%;技術(shù)工人16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%;一般管理干部7人，占調(diào)查人數(shù)的5.2%;其他崗位16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%。
3、月工資收入1500元以下的35人，占調(diào)查人數(shù)的25.9%;1500～2300元的81人，占調(diào)查人數(shù)的60.0%;2300～3200元的19人，占調(diào)查人數(shù)的14.1%。
4、在調(diào)查中，132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，占調(diào)查人數(shù)的97.8%。
5、在所調(diào)查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調(diào)查人數(shù)的97.0%;不了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%。
6、在調(diào)查中有123人對(duì)自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)查人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的有38人，占調(diào)查人數(shù)的28.1%;部分繳納的54人，占調(diào)查人數(shù)的40.0%;沒有繳納的43人占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
8、關(guān)于《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)查種，非常了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%;知道與知道一點(diǎn)的為44人和79人，分別占調(diào)查人數(shù)的32.6%和58.5%。
9、認(rèn)為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對(duì)于維護(hù)企業(yè)職工的合法勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)查人數(shù)的34.8%、34.1%。
二、調(diào)查結(jié)果分析
從調(diào)查結(jié)果來看。
1、在調(diào)查者中，簽訂勞動(dòng)合同的占68.1%，說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動(dòng)合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。
2、調(diào)查中，月工資發(fā)放有97.8%達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。
3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)情況，全部繳納的占28.1%，說明社會(huì)統(tǒng)籌有關(guān)要求還沒有達(dá)到全覆蓋，這方面我們還需進(jìn)一步加強(qiáng)。
4、對(duì)《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點(diǎn)的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。
以上是我區(qū)對(duì)職工工資狀況調(diào)查的情況，在接下來的工作中，我們將繼續(xù)開展工資集體協(xié)商工作，加強(qiáng)對(duì)工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關(guān)政策宣傳的力度。為全市推進(jìn)工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護(hù)職工合法權(quán)益作出不懈的努力。
薪酬待遇的報(bào)告篇八
近幾年來，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(zhǎng)，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。
省總工會(huì)于20xx年7-9月份，對(duì)近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時(shí)聽取勞動(dòng)部門、國(guó)有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào)，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：
，經(jīng)過多年努力，以“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽取了工會(huì)或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”，23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和是78.6。
另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，83.3的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1。
問卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。
3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。
其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2的職工工資沒有過“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。
薪酬待遇的報(bào)告篇九
薪酬待遇作為人才招聘和留才的重要因素之一，在企業(yè)中具有不可替代的重要性。它是企業(yè)對(duì)員工所提供的物質(zhì)和非物質(zhì)回報(bào)的總和，包括薪資、津貼、獎(jiǎng)金、福利待遇和晉升機(jī)會(huì)等。良好的薪酬待遇，不僅能夠提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效益，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)更好地吸引和留住人才。
第二部分：探究薪酬待遇對(duì)員工的影響
薪酬待遇對(duì)員工的影響可以從多個(gè)角度進(jìn)行分析。首先，相對(duì)較高的薪資水平可以提高員工的生活水平和獲得感，增強(qiáng)員工的工作滿意度和幸福感。其次，福利待遇和晉升機(jī)會(huì)等也是影響員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度的重要因素。最后，透明公正的薪酬體系能夠消除員工之間的不公平感和嫉妒情緒，有助于維護(hù)良好的工作氛圍和企業(yè)形象。
第三部分：談?wù)勅绾螤?zhēng)取更好的薪酬待遇
對(duì)于個(gè)人而言，獲得更好的薪酬待遇需要從多個(gè)方面進(jìn)行努力。首先，要具備足夠的專業(yè)技能和工作能力，成為公司所需要的核心人才。其次，要積極提出薪資調(diào)整的合理要求，并和公司進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商。最后，要多參加企業(yè)的培訓(xùn)和提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，爭(zhēng)取更好的晉升機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)。
第四部分：探討企業(yè)如何提高薪酬待遇的水平
企業(yè)提高薪酬待遇水平同樣需要從多個(gè)方面考慮。首先，要建立完善的薪酬體系，對(duì)員工的工作能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，確立公正合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制。其次，要改善企業(yè)的工作環(huán)境和福利待遇，提高員工的福利和生活品質(zhì)。最后，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，使員工在企業(yè)內(nèi)部有更大的晉升和成長(zhǎng)空間。
第五部分：總結(jié)薪酬待遇的重要性和影響
薪酬待遇對(duì)員工和企業(yè)的重要性不言而喻，它不僅是企業(yè)與員工之間的交易關(guān)系，更是企業(yè)文化和員工價(jià)值觀的體現(xiàn)。良好的薪酬待遇，可以使企業(yè)更好地吸納人才和留住人才，提高生產(chǎn)效益和經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，它也是員工幸福感和生產(chǎn)積極性的關(guān)鍵因素，是企業(yè)和員工共同發(fā)展的基礎(chǔ)。
薪酬待遇的報(bào)告篇十
無論是高考還是考研，擇校時(shí)需要考慮因素有很多，如：地理位置、高校實(shí)力、專業(yè)情況等。如果以一個(gè)實(shí)際的角度出發(fā)，最直接的衡量因素當(dāng)屬畢業(yè)后的薪資待遇。薪資待遇，與高校所處的位置和高校的知名度更是關(guān)聯(lián)密切，以下為人工智能機(jī)構(gòu)根據(jù)最新數(shù)據(jù)整理的大學(xué)畢業(yè)生薪酬排行榜：
在這份排行中可以看到，清華大學(xué)以一萬四千多的薪資占據(jù)榜首，但是北京大學(xué)卻僅僅排在第七位。在排行榜的前幾名中，也有部分高校不是985、211，部分高校的知名度也不高。
這份排名是各個(gè)高校的薪資綜合排名，沒有將專業(yè)單列出來，不同專業(yè)的薪資水平有區(qū)別，所以做好職業(yè)規(guī)劃，選擇一個(gè)合適的行業(yè)，拿到未來讓自己滿意的薪資待遇。
薪酬待遇的報(bào)告篇十一
碩士研究生：見習(xí)期內(nèi)5000元/月×12月=60000元(本科為4000元/月，博士研究生為6000元/月)，另在發(fā)放一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金。見習(xí)期滿后按所聘任崗位發(fā)放相應(yīng)崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.法定福利。
醫(yī)療、養(yǎng)老、事業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn);住房公積金(第一年本人撤存扣款月800元/月，行內(nèi)等額補(bǔ)貼800元/月×12月=9600元)。
3.現(xiàn)金福利。
交通費(fèi)：750元/月×12月=9000元;。
餐費(fèi)1：450元/月×12月=5400元;。
餐費(fèi)2：400元/月×12月=4800元;。
防暑降溫費(fèi)(6-9月)：1200元/月×4月=4800元;。
過節(jié)費(fèi)(元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié))：1200元/月×7=8400元。
4.其他福利。
通訊費(fèi)：200元/月×12月=2400元;。
企業(yè)年金：退休后在社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金額之外提供進(jìn)一步保障;。
補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷金額之外，另提供部分醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷;。
體檢：每年至少一次，選擇協(xié)和醫(yī)院、解放軍306醫(yī)院等知名醫(yī)療機(jī)構(gòu);。
工會(huì)福利：包括運(yùn)動(dòng)健身卡、游園卡、電影卡等，采取菜單式，由員工在一定額度內(nèi)自主選擇。
行內(nèi)統(tǒng)一購買人身意外傷害險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)損失險(xiǎn)、女性安康險(xiǎn);。
心理咨詢、口腔保健、子女藥費(fèi)報(bào)銷等。
合計(jì)：企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、體檢、工會(huì)福利等除外。
注：金融市場(chǎng)總部(上海交易中心)等總行在滬機(jī)構(gòu)薪酬福利略有不同。
以下是網(wǎng)友爆料，僅供參考：
在中國(guó)銀行總行，有近40個(gè)部級(jí)單位，這在行政上等同于全國(guó)32家省行。如果是省部級(jí)別，總行各部門總經(jīng)理(省行正行長(zhǎng))應(yīng)當(dāng)基本是1級(jí)，檔要根據(jù)本人所在部門的重要程度，本人的能力，工作年限等確定(但同一級(jí)內(nèi)3個(gè)檔的差別并不是很大);省行副行長(zhǎng)(總行各部門副總)應(yīng)該是2級(jí)，檔同樣不同;偶一個(gè)朋友的老爹是省行處長(zhǎng)(現(xiàn)在叫主管，相當(dāng)于是地市級(jí)中行1級(jí)，檔依然不清楚，偶一個(gè)哥們是進(jìn)總行的，現(xiàn)在剛提拔為高級(jí)經(jīng)理(相當(dāng)于副處長(zhǎng)，地市級(jí)分行副行長(zhǎng))，目前是5級(jí)，其他的資歷比較老的有的是4極;另我妹妹的同學(xué)是進(jìn)去的，現(xiàn)在是中級(jí)經(jīng)理(6級(jí)3檔，相當(dāng)于地市級(jí)分行科長(zhǎng))，中級(jí)經(jīng)理一般都是6級(jí)或7級(jí);一般的研究生剛進(jìn)總行的，定的都是8級(jí)3檔助理經(jīng)理(初級(jí)經(jīng)理，相當(dāng)于科員)，本科生進(jìn)去的一般是9級(jí)1檔助理經(jīng)理，當(dāng)然每過一到兩年，業(yè)績(jī)好就可以升一檔了;其他的操作性的員工都是10級(jí)以下了，不過總行最低的也就是10級(jí)3檔了，分行最低的是13級(jí)，偶不大清楚可能就是所謂儲(chǔ)蓄所的柜員(代辦員)吧。
級(jí)別說清楚后，在說一下工資水平吧，可能這個(gè)是大家比較關(guān)心的，不過涉及到機(jī)密，也不方便說的太清晰，舉個(gè)例子吧：中行的`每一個(gè)級(jí)別每一個(gè)檔都有一個(gè)目標(biāo)年薪，例如：9級(jí)1檔是66k，年薪還要乘以匹配度，新入行的員工匹配度好象是75%，匹配度慢慢長(zhǎng)，不要著急了，呵呵。最資身的老員工(行齡長(zhǎng)的)匹配度可達(dá)到110%，按行話說是對(duì)行里貢獻(xiàn)大(似乎也有一定道理)!得到匹配后的工資有70%在除以12是每個(gè)月的稅前工資，扣稅和5險(xiǎn)1金后就是拿到手的月薪了。匹配后的工資有30%作為年底績(jī)效發(fā)放，年底的時(shí)候每個(gè)員工提交一個(gè)個(gè)人年度總結(jié)，部門主管會(huì)給每個(gè)員工打一個(gè)等級(jí)，例如得b，你就拿全部績(jī)效，得a拿110%績(jī)效，得c拿80%績(jī)效，得d拿60%績(jī)效，得a+拿130%績(jī)效。不過一般都能得b了，除非你有什么重大責(zé)任過失。除了固定的工資外，正式員工還有一部分不菲的福利待遇啦(臨時(shí)工和正式工相比就差在這了)，臨時(shí)工是沒這些待遇的?，F(xiàn)金形式的有：過節(jié)費(fèi)，交通補(bǔ)助，午餐補(bǔ)助，通訊補(bǔ)助，防暑降溫費(fèi)等，還有一些非現(xiàn)金形式的，例如夠物券等。大概全算下來普通員工有個(gè)20-30k吧?？傊行械拇鲞€算不錯(cuò)吧，尤其是總行的待遇最好，希望能對(duì)想了解中行的朋友有些幫助.
員工爆料：
1、柜員其實(shí)并沒有意思無論對(duì)公對(duì)私還是境外，只是熟悉業(yè)務(wù)和鍛煉與人溝通罷了，后臺(tái)就更無聊了，如果說想有提升和鍛煉的話客戶經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理才是有意思的方面。
2、有人的地方就有矛盾，這跟在哪個(gè)單位沒關(guān)系，中國(guó)銀行沒有虧待我，我很滿意并且珍惜著現(xiàn)在的工作與領(lǐng)導(dǎo)同事。
3、氛圍好，員工相處融洽，領(lǐng)導(dǎo)有親和力。
4、完善的風(fēng)險(xiǎn)管理，良好的培訓(xùn)機(jī)制，全面的生涯規(guī)劃，更多崗位，更多成長(zhǎng)。
5、適合歷練，進(jìn)入中行就請(qǐng)做好吃苦學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備，平臺(tái)很好，只要想學(xué)就沒有什么學(xué)不到，行內(nèi)定期組織cfa,frm培訓(xùn)，關(guān)鍵是要努力。
薪酬待遇的報(bào)告篇十二
家居裝修市場(chǎng)漸趨成熟，家居裝修也漸趨理性，人們開始摒棄固有觀念，重新審視傳統(tǒng)裝修中的實(shí)用性、裝飾的目的和意義，今后家裝將出現(xiàn)以下趨勢(shì)和熱點(diǎn)：
1.設(shè)計(jì)功能至上
實(shí)用的功能主義裝修將興起。家居裝飾以人和家庭為中心展開，滿足功能需要，力求創(chuàng)造舒適的家居環(huán)境。各種不同家居風(fēng)格的裝修裝飾均注重簡(jiǎn)潔、明快，強(qiáng)調(diào)以人為本，對(duì)復(fù)雜的造型要求越來越少，甚至拋棄使用功能不強(qiáng)的煩瑣裝飾。
2.風(fēng)格告別一枝獨(dú)秀
設(shè)計(jì)開始與國(guó)際化接軌，風(fēng)格趨向多元化。中式風(fēng)格、日式風(fēng)格、韓國(guó)風(fēng)格、古典風(fēng)格、新古典風(fēng)格、現(xiàn)代風(fēng)格、后現(xiàn)代風(fēng)格以及歐陸風(fēng)格等一起涌現(xiàn)。同時(shí)設(shè)計(jì)師的水平和設(shè)計(jì)質(zhì)量越來越受重視，到優(yōu)秀家裝企業(yè)尋找優(yōu)秀設(shè)計(jì)師，探討優(yōu)秀家居設(shè)計(jì)方案成為家庭裝修的前提。
3.純正色系大行其道
家裝的色彩運(yùn)用將更加大膽和靈活。藍(lán)、淡黃及淡粉已經(jīng)過時(shí)，純黃、蘋果綠、海藍(lán)和深灰色，甚至大紅等色系運(yùn)用較多。沉穩(wěn)而具有個(gè)性的咖啡色家具如組合柜、茶幾及餐桌椅等受到成功人士的推崇，大紅色和粉藕荷色則是沙發(fā)與床上用品的.主打色調(diào)。木紋飾面的家具已退出主流，混油、防火板等材料裝飾以其色彩豐富而逐漸流行。
4.槽燈、射燈、水晶吊燈被摒棄
資料
5.現(xiàn)代主義裝修材料效果獨(dú)特
玻璃和不銹鋼等材質(zhì)得到廣泛運(yùn)用。玻璃和不銹鋼作為現(xiàn)代風(fēng)格最有力的表現(xiàn)手段，繼續(xù)被家裝消費(fèi)者和設(shè)計(jì)師所青睞，很多家具如錯(cuò)層茶幾等造型新穎、工藝精湛，堪稱現(xiàn)代家居生活中的點(diǎn)睛之筆。將歐洲古典風(fēng)范與東方傳統(tǒng)文化相結(jié)合，主要采用鏤空工藝的鐵藝制品并以多變的造型、非凡的裝飾效果流行于不同風(fēng)格的家居裝飾當(dāng)中，并扮演著家具和飾品的雙重角色。
6.選材更重環(huán)保
客戶大多積極參與家裝設(shè)計(jì)，環(huán)保意識(shí)較強(qiáng)，并將自己的生活習(xí)慣和喜好融入能夠表達(dá)和展示個(gè)性空間的未來家居中。家裝施工時(shí)只請(qǐng)家裝公司做基礎(chǔ)裝修，所用主材和配置的家具等均自己購買，更注重綠色環(huán)保，如環(huán)保涂料等較受歡迎，休閑家具亦已悄然興起。
7.客廳主題墻、吊頂風(fēng)光不再
客廳裝修更加追求使用功能，不重裝飾。主題墻、電視墻不再是家裝中的重點(diǎn)，文化石等已被軟木乃至墻紙所代替，如以海藍(lán)色的墻紙裝飾臥室背景墻，會(huì)取得寧靜而深遠(yuǎn)的不俗效果。居室吊頂不再風(fēng)光，大家都認(rèn)識(shí)到這樣既浪費(fèi)資金，又降低了居室的凈高，實(shí)在不合算。
8.廚衛(wèi)人性化設(shè)計(jì)成主流
隨著廚衛(wèi)面積在整個(gè)戶型面積配比增大，廚衛(wèi)功能越來越全，趨向科學(xué)化、舒適化和人性化。廚房設(shè)計(jì)以人的操作順序?yàn)閰⒖?，力求舒適方便；衛(wèi)生間引入電視、桑拿、按摩浴缸等功能，具備休憩放松的環(huán)境功能。廚衛(wèi)墻、地磚的尺寸加大，由200mm×300mm改為250mm×400mm，在吊頂材料的選擇上，也由pvc扣板轉(zhuǎn)為彩色鋁質(zhì)條形扣板，以更符合人的視覺需要和功能需求。
薪酬待遇的報(bào)告篇十三
應(yīng)聘者談薪酬是有一定技巧的。第一步是了解對(duì)方可以提供的薪酬幅度是多少，這里的關(guān)鍵是善于發(fā)問，讓對(duì)方多講，而自己了解足夠的信息。當(dāng)經(jīng)過幾輪面試后，面試官會(huì)問應(yīng)聘者：“你還有什么想了解的問題嗎？”應(yīng)聘者就可問：“像你們這樣的大企業(yè)都有自己的一套薪酬體系，請(qǐng)問可以簡(jiǎn)單介紹一下嗎？”面試官一般就會(huì)簡(jiǎn)單介紹一下，如果介紹得不是太詳細(xì)，還可以問：“貴公司的薪酬水平在同行業(yè)中的位置是怎樣的？除了工資之外還有哪些獎(jiǎng)金、福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)？試用期后工資的加幅是多少？”等問題，從對(duì)方的回答中，你再對(duì)照一下市場(chǎng)行情心里就有底了。第二步是根據(jù)以上信息，提出自己的期望薪酬。如果對(duì)自己想提的薪資還是把握不準(zhǔn)，那也可以把問題拋給對(duì)方：“我想請(qǐng)教一個(gè)問題，以我現(xiàn)在的經(jīng)歷、學(xué)歷和您對(duì)我面試的了解，在公司的薪酬體系中大約能達(dá)到怎么樣的水平？”對(duì)方就會(huì)透露給你準(zhǔn)備開的工資水平。
如果你對(duì)該公司開出的薪資標(biāo)準(zhǔn)不太滿意，就可以嘗試用探討式、協(xié)商式的'口氣去爭(zhēng)取高一些：比如“我認(rèn)為工作最重要的是合作開心，薪酬是其次的，不過我原來的月薪是xx元，如果跳槽的話就希望自己能有點(diǎn)進(jìn)步，如果不是讓您太為難的話，您看這個(gè)工資是不是可以有一點(diǎn)提高？”這時(shí)要看對(duì)方的口氣是否可以松動(dòng)，松動(dòng)的話則可以再舉出你值更高價(jià)的理由。如果對(duì)方的口氣堅(jiān)決，則可以迂回爭(zhēng)取試用期的縮短，比如說：“我對(duì)自己是比較有自信的，您看能不能一步到位直接拿轉(zhuǎn)正期的工資，或者把3個(gè)月的試用期縮短為1個(gè)月？”
很多企業(yè)除了正式的工資以外，都會(huì)產(chǎn)生一些獎(jiǎng)金、福利等額外工資，在這方面應(yīng)聘者就要大膽爭(zhēng)取了。應(yīng)聘者要注意察言觀色見好就收，不要過度要求，否則讓對(duì)方破例后，到時(shí)你進(jìn)來后對(duì)方也會(huì)以更高的要求來考核你，還可能答應(yīng)了最后也不兌現(xiàn)。為了保險(xiǎn)起見，應(yīng)聘者最好讓對(duì)方在接收函上寫明薪酬、試用期限、上班時(shí)間等，這樣可免去日后口說無憑的糾紛。
總之，好的薪水是要靠勢(shì)力得到的，但多調(diào)查和多注意這方面的資訊，使自己在面試前做到對(duì)這個(gè)職位的大致薪水有個(gè)了解，就會(huì)使你不至于提太高或太低不切實(shí)際的要求，從而失去到手的工作。還有，談薪水關(guān)鍵在于充分地展示自己的實(shí)力，如果公司很認(rèn)同你的實(shí)力，那么如果你要的薪水不是高得太離譜，大部分情況下都會(huì)成功。
薪酬待遇的報(bào)告篇十四
我們投個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)有些公司標(biāo)出了崗位基本薪酬以及其他待遇，而有些公司直接來個(gè)面議。一般你會(huì)發(fā)現(xiàn)質(zhì)量好的公司都會(huì)標(biāo)出具體價(jià)格以及詳細(xì)的待遇情況，而質(zhì)量差的公司什么都不會(huì)提的，而告訴你一切面議，這種質(zhì)量差的公司打的是什么算盤?他們就想直接開給你一個(gè)較少的工資，如果不是國(guó)家規(guī)定要繳納五險(xiǎn)一金那么他們連這些都不想給你辦理的。為此這種什么都沒有交代的企業(yè)可以說基本是垃圾，有那么多的企業(yè)為什么要選擇這種爛企業(yè)了?網(wǎng)請(qǐng)注明!
我們先看看大方向的狀況，一般明碼標(biāo)價(jià)的企業(yè)多以國(guó)企為主，國(guó)企即使不標(biāo)出具體工資也會(huì)把各種待遇說得清清楚楚的，比如公司提供住房、食堂等，路費(fèi)報(bào)銷、夏季降溫補(bǔ)貼、戶外工程補(bǔ)貼等各方面的情況會(huì)被寫地清清楚楚的。這充分地體現(xiàn)出國(guó)企再待遇方面的`優(yōu)越性和其正規(guī)度，所以作為大學(xué)生不要想著私企里的高工資多誘人，要知道想在私企里白拿錢那是絕對(duì)不可能的事情，你在這種地方只有不斷加班才能拿到較好的工資。我們可以看到私企基本上都寫的是面議，因?yàn)樗麄冡槍?duì)求職者的具體狀況開出工資，這樣可以盡量少花錢聘請(qǐng)人員。
所以投簡(jiǎn)歷給什么樣的企業(yè)最合適是不是非常清楚的一件事情了?另外我們還得注意對(duì)方開出的工資形式，有些企業(yè)明確地寫明5000元崗位工資，而有些企業(yè)則寫的3000-10000元，一般選擇明確標(biāo)出工資的企業(yè)，這樣的企業(yè)規(guī)范度高而且穩(wěn)定，屬于值得長(zhǎng)期工作的企業(yè)，而后面這種形式不過是做個(gè)樣子而已，一般也都是企業(yè)才會(huì)干出來的事情。
薪酬待遇的報(bào)告篇十五
原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第五十三條規(guī)定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。
2、員工工資不包括的內(nèi)容。
勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等;(2)勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等;(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。
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