在現(xiàn)實(shí)生活中，我們常常需要制定一些方案來(lái)應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和困難。一個(gè)好的方案應(yīng)該能夠解決實(shí)際問(wèn)題并達(dá)到預(yù)期的效果。在制定方案之前，可以參考以下的范文和案例，了解最佳實(shí)踐和成功經(jīng)驗(yàn)。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇一
20xx年1月1日-2月28日
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購(gòu)部、各門(mén)店
2、不可比門(mén)店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠(chéng)實(shí)銷售。對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的，各部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長(zhǎng)率每超過(guò)1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類推?？杀仍鲩L(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門(mén)店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門(mén)店總體可比增長(zhǎng)率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的'增長(zhǎng)率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長(zhǎng)率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L(zhǎng)率的份額分解至所屬的各可比門(mén)店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長(zhǎng)率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門(mén)店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過(guò)后方可執(zhí)行。
4、各門(mén)店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門(mén)店的增長(zhǎng)指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至采購(gòu)部的額度由采購(gòu)部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后，門(mén)店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開(kāi)業(yè)的門(mén)店不參與。
說(shuō)明：
a、可比門(mén)店為20xx年1月1日之前開(kāi)業(yè)的門(mén)店，名單附后。
b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條給予獎(jiǎng)勵(lì)。
競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門(mén)店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析，區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇二
一是文化虛無(wú)主義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)文化缺乏足夠認(rèn)識(shí)，不重視對(duì)員工的教育培訓(xùn)和精神疏導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有一定的文化理念和價(jià)值導(dǎo)向。
2文化理想主義。
二是文化理想主義。這類企業(yè)提出一些遠(yuǎn)大的理想抱負(fù)，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒(méi)有扎扎實(shí)實(shí)地結(jié)合當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)實(shí)，引導(dǎo)員工的思想意識(shí)和行為觀念，營(yíng)造一種鼓舞士氣的文化氛圍。
3文化功利主義。
三是文化功利主義。要么表現(xiàn)為急功近利，某種偶然的因素使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心血來(lái)潮，把企業(yè)文化奉為圭臬，妄想在短時(shí)間內(nèi)建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，卻忘記了企業(yè)文化是需要長(zhǎng)期積累的；要么過(guò)分注重物質(zhì)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)人在員工的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲方面過(guò)分依賴于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規(guī)章制度及文化活動(dòng)中充斥著拜金主義的氣味，員工精神單一，缺乏成就感。
4文化愚民主義。
四是文化愚民主義。企業(yè)所有者試圖在企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念上淡化員工的個(gè)人價(jià)值和利益，片面強(qiáng)調(diào)某種對(duì)自己有利的文化價(jià)值觀，比如，過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，卻千方百計(jì)地回避對(duì)員工的尊重及員工的福利保障，所謂的企業(yè)文化只不過(guò)是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。
5文化專制主義。
五是文化專制主義。主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的觀念和文化傾向于強(qiáng)化個(gè)人權(quán)威，維護(hù)企業(yè)內(nèi)等級(jí)森嚴(yán)的管理制度，有意制造某種個(gè)人崇拜的氛圍，結(jié)果是壓抑員工個(gè)性，阻礙創(chuàng)新和變革。
前述各種問(wèn)題的出現(xiàn)，可能是由多種因素造成的。但最根本的原因是抑制了人的個(gè)性，忽視了人的全面需求。企業(yè)是一個(gè)生命體，產(chǎn)生活力的源泉是人，企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都是通過(guò)有活性的人去實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在準(zhǔn)確把握人的本性及需求的基礎(chǔ)上，致力于卓有成效地使人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性更充分地發(fā)揮出來(lái)，怎樣增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)結(jié)合作精神。
為此，創(chuàng)建企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞著尊重人、關(guān)心人、公平待人、滿足人的需要、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值幾方面來(lái)設(shè)計(jì)內(nèi)容，規(guī)劃方案，選擇路徑，采取措施。創(chuàng)建企業(yè)文化不僅應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建獨(dú)具特色的企業(yè)精神，更需要在創(chuàng)建企業(yè)文化的過(guò)程中，致力于創(chuàng)造公平與效率相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)制度是否有效，有兩個(gè)問(wèn)題至關(guān)重要：一是要公開(kāi)、公平；二是要有科學(xué)合理的考評(píng)依據(jù)。企業(yè)文化是通過(guò)一系列的管理制度來(lái)體現(xiàn)的，如激勵(lì)政策的.透明性，工資分配的相對(duì)公平性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和倡導(dǎo)的價(jià)值觀。當(dāng)員工感到所在的企業(yè)是一個(gè)公平的環(huán)境時(shí)，就會(huì)煥發(fā)出很強(qiáng)的活力，工作主動(dòng)，勇于創(chuàng)新。相反，如果管理者在確定員工的薪酬時(shí)毫無(wú)客觀依據(jù)，想給誰(shuí)多少就給誰(shuí)多少，那么員工必然產(chǎn)生報(bào)怨，從而影響員工的工作態(tài)度和效率。
由此可見(jiàn)，卓有成效的人力資源管理是對(duì)企業(yè)文化的有力支撐。有效的激勵(lì)方法要有“即時(shí)”性――即時(shí)地對(duì)職工的創(chuàng)造行為和價(jià)值予以肯定，同時(shí)要有創(chuàng)新性，即具有自我創(chuàng)造特色，這會(huì)使職工在心理上產(chǎn)生一種對(duì)企業(yè)特有的生機(jī)和活力的認(rèn)知感和榮耀感。
當(dāng)然，公平是與效率相結(jié)合的，它絕不是平均主義。由于企業(yè)中不同員工的能力有很大的差異，工作性質(zhì)和崗位又各不相同，因此必須合理界定個(gè)人獲取收益的不同方式。如有的獲取資本收益，有的獲取勞動(dòng)收益，有的獲取智力收益。不同的收益方式必然帶來(lái)收益量的懸殊。對(duì)于這種合理的收益差別應(yīng)在企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀念中予以肯定，并體現(xiàn)在激勵(lì)制度當(dāng)中。
此外，以人為本的原則要求激勵(lì)手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)保障等物質(zhì)方面的，也有諸如、尊重、友善、個(gè)性發(fā)展、才能展示等精神方面的。有些企業(yè)單純以金錢(qián)作為員工獎(jiǎng)罰的唯一手段，是不可取的，效果也不佳。
具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)所采取的激勵(lì)方法，除了工資、報(bào)酬以外，還應(yīng)包括各種精神激勵(lì)，如員工被管理層的認(rèn)可和尊重，獲得更能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作崗位和得到繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)等。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇三
激勵(lì)是通過(guò)信息溝通，通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，以及一定的行為規(guī)范和懲罰措施，激勵(lì)、引導(dǎo)、維持和規(guī)范組織及其個(gè)人的行為，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。
職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開(kāi)始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為a、b、c三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。
變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。
1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的。
出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門(mén)的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門(mén)，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。
(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。
(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛(ài)和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無(wú)意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢(qián)的過(guò)分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢(qián)外再也沒(méi)有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒(méi)有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。
資。從某種角度來(lái)看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。
三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問(wèn)題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。
(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來(lái)自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來(lái)自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。
通過(guò)一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來(lái)分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒(méi)做好。都能聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說(shuō)這在無(wú)形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來(lái)。
(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。
而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問(wèn)題。
勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。
2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開(kāi)一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹(shù)立與單位榮辱與共的意識(shí)。
力，從另一方面來(lái)激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來(lái)會(huì)更有積極性。這樣無(wú)形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。
(七)適當(dāng)放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過(guò)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自我的不斷完善，來(lái)激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：
同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。
3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)?！焙鲆暳藢?duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論！
員工是需要激勵(lì)的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視方式方法，下面小編為大家?guī)?lái)了關(guān)于企業(yè)激勵(lì)員工的方法，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)要制定出一套完善的績(jī)效考核制度，讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用，績(jī)效考核可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)很重要的工作。
在公司的`組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個(gè)組織，這個(gè)集體中，切身體會(huì)和感受，這對(duì)員工或者是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是非常好的舉措，是值得學(xué)習(xí)和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。
促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習(xí)，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對(duì)一個(gè)公司的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很不錯(cuò)的方法呢。
管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個(gè)好的心態(tài)，這是很重要的呢。
為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。給員工一個(gè)工作目標(biāo)，讓他們努力去奮斗，等他們實(shí)現(xiàn)的時(shí)候我們可以給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，量不在多，最主要的是那種意思的表達(dá)，這是很有效的的呢。
為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個(gè)舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)，還有激勵(lì)，還有榮譽(yù)，那我肯定會(huì)努力地工作的，繼續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當(dāng)自己的事情一樣認(rèn)真處理。
1激勵(lì)，激勵(lì)的類型和作用。
1.1激勵(lì)。
所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容。
（1）激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。（2）科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的員工行為進(jìn)行懲罰。（3）激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說(shuō)，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。（4）激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。
1.2激勵(lì)的類型。
（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來(lái)越迫切，比如期望得到愛(ài)、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。
1.3激勵(lì)的作用。
（1）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。以往我們的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也就不可能有良好的行為表現(xiàn)的。（2）激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工可對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。
由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。
2實(shí)施激勵(lì)措施的主要形式。
實(shí)現(xiàn)人才有效激勵(lì)就要從滿足人的多元需要以及實(shí)現(xiàn)人與組織共同發(fā)展的要求出發(fā)，采取合適的激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，充分發(fā)揮出人才的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)人與組織共嬴。具體實(shí)踐中可以探索實(shí)施以下主要幾種激勵(lì)方式：
2.1目標(biāo)管理激勵(lì)。
目標(biāo)管理是一種在組織中應(yīng)用廣泛的激勵(lì)形式，能夠有效地增強(qiáng)組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使組織充滿生機(jī)，激發(fā)人才攻克艱難實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作熱情。在具體管理實(shí)踐中，盡可能設(shè)定出具體量化的目標(biāo)，及時(shí)提供績(jī)效的反饋。注意把組織目標(biāo)細(xì)化分解成個(gè)人目標(biāo)，從而將個(gè)人切身利益同組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中注意給予目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度和接近目標(biāo)程度的信息反饋，這樣可以使個(gè)人能及時(shí)了解并且掌握工作進(jìn)展，從而及時(shí)進(jìn)行自我督促和行為矯正，保證目標(biāo)按時(shí)完成。
2.2情感與信任激勵(lì)。
人的認(rèn)識(shí)和行為是在一定情感推動(dòng)下完成的。積極的情感可以使人煥發(fā)精神力量去克服困難完成任務(wù)，消極的情感則會(huì)妨礙人的工作的進(jìn)行。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)善于調(diào)動(dòng)人的情感。員工在得到信任和關(guān)懷后，有利于形成一個(gè)和諧的心理氣氛，從而就能產(chǎn)生榮譽(yù)感，激勵(lì)責(zé)任感以及增強(qiáng)事業(yè)心。在工作中，給予關(guān)心、尊重、信任和支持，最大限度地激發(fā)他們積極性、創(chuàng)造性和工作責(zé)任心。
2.3競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。
把握人才競(jìng)爭(zhēng)心理，組織競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，創(chuàng)設(shè)人才競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可以產(chǎn)生積極的效用。目前，我國(guó)大部分企業(yè)組織開(kāi)展各類爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人評(píng)比表彰活動(dòng)，樹(shù)立典型和標(biāo)桿，組織召開(kāi)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)和成果匯報(bào)會(huì)、先進(jìn)人物典型事跡的廣泛宣傳，實(shí)行競(jìng)聘上崗等。在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)中，激發(fā)出人們奮發(fā)向上的精神和爭(zhēng)先意識(shí)。
2.4民主和榮譽(yù)激勵(lì)。
充分發(fā)揚(yáng)民主管理的激勵(lì)作用，使人才有參與決策和管理的機(jī)會(huì)，營(yíng)造個(gè)人心情舒暢的工作氛圍，調(diào)動(dòng)他們的積極性。目前，我國(guó)大部分企業(yè)能夠做到，注重發(fā)揚(yáng)民主，尊重人才的首創(chuàng)精神，集中大家的想法、聚集大家的力量，善于聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議，圍繞發(fā)展主題，開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)和合理化建議活動(dòng)，不斷改進(jìn)和提升工作水平，有效實(shí)現(xiàn)人才智力資源向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。對(duì)于在工作中取得卓越成績(jī)，為單位和社會(huì)做出較大貢獻(xiàn)的人才將給予認(rèn)定和相應(yīng)的榮譽(yù)，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)的人員。例如建立（科技）學(xué)科帶頭人、首席工程師、首席技師等制度，以此來(lái)調(diào)動(dòng)廣大人才干事創(chuàng)業(yè)求奉獻(xiàn)的積極性。在榮譽(yù)激勵(lì)中既要重視個(gè)人榮譽(yù)激勵(lì)，也要重視集體榮譽(yù)激勵(lì)，而且要把榮譽(yù)激勵(lì)與批評(píng)激勵(lì)結(jié)合使用，從而提高效果。
需要是指人在生存與發(fā)展的過(guò)程中，感到欠缺某種條件而又力求滿足時(shí)的心理狀態(tài)。當(dāng)個(gè)體缺乏某種東西，產(chǎn)生某種需要的時(shí)候，身心便會(huì)失去平衡，感到不舒服，從而產(chǎn)生緊張狀態(tài)，這種生理需要成為內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力即動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)推動(dòng)著人去尋求滿足需要的目標(biāo)。而且迫切的需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的內(nèi)在條件。這就要求管理者在實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候能夠認(rèn)識(shí)到哪些是每個(gè)員工的迫切需要，當(dāng)他們達(dá)到組織的目標(biāo)的時(shí)候，能夠?qū)嵤M足這些員工迫切需要的激勵(lì)措施。
需要因人而異，不同年齡、不同地位的人需要也不同。但是目前很多企業(yè)并不去針對(duì)性的了解每個(gè)員工的需要是什么，只是單純的籠統(tǒng)的開(kāi)展激勵(lì)措施。
3.2激勵(lì)因素不到位。
赫茨伯格曾經(jīng)講過(guò)在工作中使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。傳統(tǒng)的工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。激勵(lì)因素是那些能滿足個(gè)人成長(zhǎng)需要，包括成就、賞識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些方面的工作可以讓員工得到更大限度的激勵(lì)。
但是在管理過(guò)程中，管理者容易認(rèn)為激勵(lì)就是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)以及表?yè)P(yáng)、尊重等等，不能根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況來(lái)安排適合員工興趣和能力的工作，致使員工得不到來(lái)自工作本身的過(guò)程導(dǎo)向的和內(nèi)容導(dǎo)向的內(nèi)在性需要的滿足。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)企業(yè)無(wú)法給員工提供這樣一種展示自我的平臺(tái)的時(shí)候，員工就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)或者失落的情緒。
3.3激勵(lì)形式單一。
組織在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，大多數(shù)采用工資加獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需要，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，千篇一律不會(huì)起到好的激勵(lì)效果。并且如果僅僅是靠這種單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，難免在效果上會(huì)大打折扣。激勵(lì)的實(shí)施是需要組織各個(gè)環(huán)節(jié)共同進(jìn)行的，當(dāng)組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)都積極的落實(shí)不同激勵(lì)措施，將會(huì)給予員工的激勵(lì)最大化。
4企業(yè)管理中有效激勵(lì)員工的措施。
4.1針對(duì)不同需要采用不同的激勵(lì)措施。
馬斯洛理論認(rèn)為只有未滿足的需要才具有激勵(lì)作用，已基本得到滿足的非優(yōu)勢(shì)需要對(duì)人不再具有激勵(lì)作用。管理者就需要對(duì)每個(gè)員工當(dāng)前未得到滿足的需要進(jìn)行分析，從員工目前最迫切的需要下手，分清主次關(guān)系，滿足員工主要需求的同時(shí)實(shí)施多方面激勵(lì)方式。比如當(dāng)員工的收入很高后，員工的需要往往由金錢(qián)的需要轉(zhuǎn)化為尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，此時(shí)單單進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。
在一個(gè)組織中，要想真正地實(shí)施激勵(lì)，還要在管理中系統(tǒng)地運(yùn)用羅賓斯的綜合激勵(lì)模型。該模型涵蓋了期望理論、成就需要理論、公平理論、強(qiáng)化理論、雙因素理論、需要層次理論等激勵(lì)理論。
首先，個(gè)人的努力不僅受機(jī)會(huì)的影響，還受個(gè)人目標(biāo)的影響。因此，在組織管理中應(yīng)該重視目標(biāo)對(duì)行為的指導(dǎo)作用。其次，個(gè)人的努力能否實(shí)現(xiàn)，能否取得預(yù)期的效果，不僅依靠員工的個(gè)人能力和自身努力，還體現(xiàn)在公司組織內(nèi)部績(jī)效考核的原則和公平公正性。因此，組織要給員工安排一個(gè)難度適中的工作，同時(shí)，組織要有一套合理的績(jī)效考核制度。
4.3人性化的管理手段。
人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)、以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的管理，是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。
企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。
（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力。人與人的交往中，相互的信任是必不可少的，因?yàn)樾湃嗡允跈?quán)，要善于用人之長(zhǎng)處，授權(quán)時(shí)表示一種信任，被授權(quán)人因?yàn)榈玫搅诉@種信任就更加努力的去完成任務(wù)。在授權(quán)的過(guò)程也能實(shí)現(xiàn)員工自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，但要注意授權(quán)要有一定的尺度，不能把權(quán)力都我在手中，使下屬根本無(wú)法獨(dú)自完成任務(wù)，也不能任意授權(quán)使之收不回來(lái)甚至泛濫。（2）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。文化因素才是維持生產(chǎn)力增長(zhǎng)的最終動(dòng)力，也是沒(méi)有極限的動(dòng)力來(lái)源。不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，不認(rèn)同企業(yè)的文化，員工就不會(huì)嚴(yán)格的按照公司的決策和戰(zhàn)略去鞏固。一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍是整體團(tuán)隊(duì)的精神激勵(lì)手段，在一個(gè)企業(yè)中，所有的員工認(rèn)同相同的價(jià)值觀時(shí)就會(huì)更好的融為一體，大家就會(huì)自主的愿意為企業(yè)盡自己的一份力。
4.5注意管理中的細(xì)節(jié)。
細(xì)節(jié)更能體現(xiàn)管理的優(yōu)劣，管理者在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。在小事上更可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系，讓員工從小細(xì)節(jié)中感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)和關(guān)懷，而不是虛假的造作的裝腔作勢(shì)。
5結(jié)語(yǔ)。
從實(shí)踐和研究中我們可以得出這樣的啟示：企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)，是需要企業(yè)內(nèi)部組織各部門(mén)通力合作的，需要對(duì)員工的需求和心態(tài)以及工作動(dòng)機(jī)、目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的論證分析，根據(jù)每個(gè)員工、每個(gè)層次的員工的不同需求，量身定制一套完備的激勵(lì)措施，并且企業(yè)各部門(mén)要堅(jiān)決公平公正的去執(zhí)行激勵(lì)措施，給予員工更多的發(fā)展空間和自我實(shí)現(xiàn)自我展現(xiàn)的機(jī)會(huì)。只有這樣才能將企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)的效果達(dá)到最佳，更好的留住寶貴人才，更大限度的激發(fā)員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)的潛在能量。
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隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。
職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開(kāi)始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為a、b、c三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。
變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。
1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的。
出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門(mén)的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門(mén)，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。
(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。
(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛(ài)和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無(wú)意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢(qián)的過(guò)分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢(qián)外再也沒(méi)有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒(méi)有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。
資。從某種角度來(lái)看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。
(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問(wèn)題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。
(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
獎(jiǎng)金就變成保健因素，再也起不到激勵(lì)的作用，造成新的大鍋飯。除獎(jiǎng)金外。其他的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)等均為如此。所以，珠海移動(dòng)通訊公司要打破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，員工憑能力競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報(bào)酬、獲得獎(jiǎng)勵(lì)，形成一個(gè)向能力傾斜的分配、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，從而充分發(fā)揮分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來(lái)自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來(lái)自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。
通過(guò)一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來(lái)分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒(méi)做好。都能聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說(shuō)這在無(wú)形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來(lái)。
(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。
而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問(wèn)題。
勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。
2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開(kāi)一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹(shù)立與單位榮辱與共的意識(shí)。
3.注重激勵(lì)與約束機(jī)制的有效結(jié)合約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合的、缺一不可的。約束機(jī)制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度、完善的崗位責(zé)任制度等。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，所以約束機(jī)制是珠海移動(dòng)通訊管理中必不可少的重要部分，要通過(guò)合理運(yùn)用激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，從另一方面來(lái)激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來(lái)會(huì)更有積極性。這樣無(wú)形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。
(七)適當(dāng)放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過(guò)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自我的不斷完善，來(lái)激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)改變思維模式真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：
同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇四
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提升員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的`，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確。
衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。利用考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開(kāi)頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；
半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)頭，7月10日前上報(bào)考核狀況；
全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。
（1）領(lǐng)導(dǎo)力量。
（2）部屬培育。
（3）士氣。
（4）目標(biāo)達(dá)成。
（5）責(zé)任感。
（6）自我引發(fā)。
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
各考核落實(shí)人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出打算。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇五
在任何一個(gè)企業(yè)里，事業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)的努力打拼，而在一個(gè)優(yōu)秀的、有凝聚力的團(tuán)隊(duì)里，需要有一個(gè)業(yè)務(wù)骨干來(lái)帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)骨干是一號(hào)的執(zhí)行者、眾下屬的統(tǒng)領(lǐng)者，還是團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)中的骨干力量?？梢?jiàn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的好壞、優(yōu)劣，團(tuán)隊(duì)骨干起關(guān)鍵性作用。
很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務(wù)骨干往往是越能干、承擔(dān)的任務(wù)就越多，指標(biāo)層層加碼，去年超額完成，今年繼續(xù)提高指標(biāo)，結(jié)果經(jīng)常是由于任務(wù)難度大，工作量大，讓快牛不堪重負(fù)，沒(méi)有喘息機(jī)會(huì)。相反，能力小的慢牛任務(wù)相對(duì)較小，工作輕松，干的少，干的不好也沒(méi)什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎(jiǎng)的情況，錯(cuò)的多罰的多，快牛們干的多，犯錯(cuò)幾率就多，多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。
古人云：“賞一人而萬(wàn)人悅之，賞之?！比司圬?cái)聚，人散財(cái)散，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財(cái)富，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵(lì)就會(huì)強(qiáng)化和鼓勵(lì)企業(yè)的持續(xù)高績(jī)效。
對(duì)業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)種類繁多，可以從3個(gè)方面入手，極大地提高業(yè)務(wù)骨干的滿意度：一是薪酬激勵(lì)，二是目標(biāo)激勵(lì)，三是發(fā)展激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是業(yè)務(wù)骨干安身立命的基礎(chǔ)，目標(biāo)激勵(lì)給人工作動(dòng)力，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵(lì)是根本，讓員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的`。通過(guò)這樣的激勵(lì)，既能滿足員工現(xiàn)實(shí)需求，又能兼顧其未來(lái)發(fā)展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁。
1.薪酬激勵(lì)。
薪酬激勵(lì)作用是無(wú)需質(zhì)疑的，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說(shuō)，職位重要就應(yīng)該多拿錢(qián)，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開(kāi)差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺(jué)非常不公平，挨鞭子也是無(wú)奈之舉。
實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評(píng)估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評(píng)估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級(jí)，這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí)，職位評(píng)估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會(huì)更有奔頭。
當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門(mén)來(lái)進(jìn)行，還要參考市場(chǎng)水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來(lái)到哪里去的原則，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì)心無(wú)旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說(shuō)不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來(lái)。
2.目標(biāo)激勵(lì)。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標(biāo)管理的配套措施是績(jī)效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比，薪酬就會(huì)根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距。這樣設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒(méi)有草吃。
這樣通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過(guò)目標(biāo)和考核設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”。
3.發(fā)展激勵(lì)。
激勵(lì)要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感，對(duì)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象，無(wú)法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對(duì)很多我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。
這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)方案，通過(guò)給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價(jià)值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時(shí)保持公開(kāi)透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會(huì)信心百倍，勇往直前。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇六
隨著企業(yè)培訓(xùn)需求量的不斷增加，尤其是專業(yè)類培訓(xùn)的需求被不斷提出，籌建企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍的呼聲就越來(lái)越高。內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍組建的好處在這里無(wú)需多言，想分享一下我對(duì)如何通過(guò)激勵(lì)方式留住企業(yè)內(nèi)部的好講師，讓更多的人愿意參與到內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍中方面的一些感想。
作為企業(yè)內(nèi)部講師，絕大部分都是兼職講師，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，最重要的還是自己的本職工作，這是作為培訓(xùn)經(jīng)理首先需要正視的問(wèn)題，邀請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行一系列的培訓(xùn)活動(dòng)需要得到多方支持和講師本人的首肯方能成形。往往企業(yè)通過(guò)培養(yǎng)了多期的內(nèi)訓(xùn)師，組建了人數(shù)眾多內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，但是隨著時(shí)間的推移，內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍中的可用講師越來(lái)越少，甚至出現(xiàn)無(wú)人可用的局面，內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍就慢慢的消失了。
內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)可能沒(méi)有一個(gè)最標(biāo)準(zhǔn)的答案，一套方案吃透所有企業(yè)，但是了解過(guò)了各類類型的企業(yè)以后發(fā)現(xiàn)，多種激勵(lì)形式的組合是一種比較合理的，大的激勵(lì)形式我總結(jié)為這么幾類：
物質(zhì)激勵(lì)是直接通過(guò)物質(zhì)的方式給予內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)，將內(nèi)訓(xùn)師的投入貨幣化，希望通過(guò)物質(zhì)的直接刺激激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師動(dòng)力，這也是目前大多數(shù)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)采取的主要方式之一。
內(nèi)訓(xùn)師講課費(fèi)補(bǔ)貼就是最直接的物質(zhì)激勵(lì)，每個(gè)企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況不同，給予內(nèi)訓(xùn)師每小時(shí)的補(bǔ)貼從20元到1000元不等，這也是簡(jiǎn)單易用的方法。有的會(huì)為了避免體現(xiàn)赤裸裸的金錢(qián)補(bǔ)貼，將物質(zhì)激勵(lì)的形式轉(zhuǎn)換成為禮品兌換，每一次授課轉(zhuǎn)換為積分積累，每個(gè)季度或每半年進(jìn)行一次禮品兌換，兌換禮品的價(jià)值根據(jù)積分多少而定，由內(nèi)訓(xùn)師自行選擇。
企業(yè)中還有一類特殊群體——管理團(tuán)隊(duì)，培訓(xùn)經(jīng)理都了解，管理團(tuán)隊(duì)能夠成為內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍中的一員，對(duì)于內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)甚至培訓(xùn)工作都是有正向意義的`。對(duì)于管理團(tuán)隊(duì)講師有的企業(yè)采用了負(fù)激勵(lì)的方式來(lái)“刺激”，會(huì)為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)置年度授課任務(wù)，如果沒(méi)有完成，反而會(huì)扣錢(qián)。
同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)效果會(huì)隨著時(shí)間的推移不斷衰減，需要企業(yè)不斷的提升激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)才能保持原有的熱情，這也是近兩年培訓(xùn)同行們?cè)絹?lái)越不愿意采用物質(zhì)激勵(lì)的方法的因素之一。
因?yàn)槲镔|(zhì)的不可持續(xù)性特點(diǎn)，我們可以考慮采用一些情感類的活動(dòng)，去營(yíng)造良好的分享氛圍，讓內(nèi)訓(xùn)師感受到被尊重的感覺(jué)，使“內(nèi)訓(xùn)師”這一身份特殊化、獨(dú)立化，通過(guò)開(kāi)展一些只有內(nèi)訓(xùn)師才能參加的活動(dòng)，通過(guò)這一系列活動(dòng)能夠拉近內(nèi)訓(xùn)師的感情，使得他們更愿意參與到公司的各類培訓(xùn)活動(dòng)。
例如：企業(yè)可以開(kāi)展一些“教師節(jié)活動(dòng)”，利用統(tǒng)一的教師節(jié)，召集開(kāi)展教師節(jié)游玩，為每位內(nèi)訓(xùn)師提供一張溫馨的卡片，一束香氣襲人的鮮花，讓內(nèi)訓(xùn)師們?cè)谵k公室享受這一份獨(dú)有的情感體驗(yàn)，提供他們獨(dú)有的身份認(rèn)同。甚至還可以為內(nèi)訓(xùn)師創(chuàng)造一個(gè)特有的企業(yè)內(nèi)部“講師節(jié)”，講師節(jié)期間可以邀請(qǐng)企業(yè)ceo參與，并贈(zèng)送由ceo親筆簽名的紀(jì)念品等等。
當(dāng)然，這一類的情感激勵(lì)很考驗(yàn)培訓(xùn)經(jīng)理的創(chuàng)新能力，一成不變的活動(dòng)也會(huì)讓內(nèi)訓(xùn)師們感覺(jué)缺乏新意，缺乏誠(chéng)意，情感活動(dòng)需要不斷的變化拉近感情的方式才能持續(xù)見(jiàn)效。
還有一類激勵(lì)方式就是讓內(nèi)訓(xùn)師感到被認(rèn)可，感受到他作為內(nèi)訓(xùn)師是有價(jià)值的，從而吸引內(nèi)訓(xùn)師主動(dòng)參與。這一種方式對(duì)于內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)來(lái)說(shuō)效果應(yīng)該是最好的，但它的難點(diǎn)在于如何去了解內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并且每一位內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)還存在不一樣的情況，如何全方位的去把控，去設(shè)計(jì)激勵(lì)制度，才能讓內(nèi)訓(xùn)師產(chǎn)生持續(xù)的熱情。
開(kāi)展內(nèi)部講師評(píng)選，所有獎(jiǎng)項(xiàng)都由全體員工評(píng)比，為講師們創(chuàng)造曝光率提升的機(jī)會(huì)，進(jìn)而提升內(nèi)訓(xùn)師在員工中的影響力，包含獎(jiǎng)項(xiàng)有——最佳講師、各專業(yè)課程單項(xiàng)最受歡迎講師、最佳課程獎(jiǎng)、最受歡迎學(xué)員手冊(cè)獎(jiǎng)……評(píng)獎(jiǎng)結(jié)束后進(jìn)行張榜公布、宣傳，使內(nèi)訓(xùn)師有一種被認(rèn)可的感覺(jué)，也可激勵(lì)其他講師在未來(lái)一年做得更好。
這個(gè)企業(yè)邀請(qǐng)了幾位為業(yè)務(wù)部門(mén)長(zhǎng)期提供培訓(xùn)、且培訓(xùn)效果較好的內(nèi)訓(xùn)師參加答謝宴，答謝宴的另外一方則是公司享受到培訓(xùn)服務(wù)的業(yè)務(wù)部門(mén)一把手。培訓(xùn)經(jīng)常會(huì)遇到不被認(rèn)可、不被重視的感覺(jué)，這種答謝宴的方式為業(yè)務(wù)部門(mén)和培訓(xùn)講師創(chuàng)造了一個(gè)機(jī)會(huì)，使培訓(xùn)講師感受到自己提供的服務(wù)能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門(mén)（哪怕他自己有可能也是本部門(mén)的業(yè)務(wù)專家）創(chuàng)造價(jià)值，他可以更愿意的參與到后續(xù)的內(nèi)部培訓(xùn)工作中。
高管、公司內(nèi)部的頂級(jí)業(yè)務(wù)專家是一個(gè)特殊人群，他們?cè)诟髯缘念I(lǐng)域都有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，讓他們擔(dān)任內(nèi)部講師也是希望他們能夠?qū)⑦@種難得的經(jīng)驗(yàn)傳承下去。但往往高管/專家們?cè)谑谡n的時(shí)候也是以一種分享的方式進(jìn)行，如果培訓(xùn)部門(mén)能夠講他們的經(jīng)驗(yàn)、分享內(nèi)容轉(zhuǎn)化成為一門(mén)精品課程，既是他們自己的想要表達(dá)的內(nèi)容，又能夠更加結(jié)構(gòu)化、理論化的方式呈現(xiàn)出來(lái)，對(duì)他們本身也是一種價(jià)值創(chuàng)造，他們也是非常樂(lè)意的。甚至有了這么一門(mén)或多門(mén)課程，高管在對(duì)外進(jìn)行企業(yè)宣傳的時(shí)候也可以利用這些課程進(jìn)行對(duì)外輸出。
：這種方式產(chǎn)生的內(nèi)訓(xùn)師本身就有著一種價(jià)值認(rèn)可的因素，它是因業(yè)務(wù)需由其直線上級(jí)（亦或是本職能線的最高負(fù)責(zé)人）指定為內(nèi)訓(xùn)師，接受項(xiàng)目的委托去開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程，接受授課技巧訓(xùn)練，然后將課程內(nèi)容傳遞給本職能線員工。該內(nèi)訓(xùn)師的價(jià)值能夠很直接的體現(xiàn)在最終的培訓(xùn)內(nèi)容上，一是由于受到上級(jí)認(rèn)可參與項(xiàng)目，二是培訓(xùn)內(nèi)容由其本人完成開(kāi)發(fā)和實(shí)施工作，他本人會(huì)更加樂(lè)意的參與這樣的項(xiàng)目。
內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)到目前為止，都是培訓(xùn)經(jīng)理們面臨的難題，這種情況估計(jì)還會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，需要我們花更多的精力去研究，企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況才能組合出最適合的激勵(lì)組合拳。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇七
一是文化虛無(wú)主義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)文化缺乏足夠認(rèn)識(shí)，不重視對(duì)員工的教育培訓(xùn)和精神疏導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有一定的文化理念和價(jià)值導(dǎo)向。
2文化理想主義
二是文化理想主義。這類企業(yè)提出一些遠(yuǎn)大的理想抱負(fù)，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒(méi)有扎扎實(shí)實(shí)地結(jié)合當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)實(shí)，引導(dǎo)員工的思想意識(shí)和行為觀念，營(yíng)造一種鼓舞士氣的文化氛圍。
3文化功利主義
三是文化功利主義。要么表現(xiàn)為急功近利，某種偶然的因素使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心血來(lái)潮，把企業(yè)文化奉為圭臬，妄想在短時(shí)間內(nèi)建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，卻忘記了企業(yè)文化是需要長(zhǎng)期積累的；要么過(guò)分注重物質(zhì)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)人在員工的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲方面過(guò)分依賴于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規(guī)章制度及文化活動(dòng)中充斥著拜金主義的氣味，員工精神生活單一，缺乏成就感。
4文化愚民主義
四是文化愚民主義。企業(yè)所有者試圖在企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念上淡化員工的個(gè)人價(jià)值和利益，片面強(qiáng)調(diào)某種對(duì)自己有利的文化價(jià)值觀，比如，過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，卻千方百計(jì)地回避對(duì)員工的尊重及員工的福利保障，所謂的企業(yè)文化只不過(guò)是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。
5文化專制主義
五是文化專制主義。主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的觀念和文化傾向于強(qiáng)化個(gè)人權(quán)威，維護(hù)企業(yè)內(nèi)等級(jí)森嚴(yán)的管理制度，有意制造某種個(gè)人崇拜的氛圍，結(jié)果是壓抑員工個(gè)性，阻礙創(chuàng)新和變革。
前述各種問(wèn)題的出現(xiàn)，可能是由多種因素造成的。但最根本的.原因是抑制了人的個(gè)性，忽視了人的全面需求。企業(yè)是一個(gè)生命體，產(chǎn)生活力的源泉是人，企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都是通過(guò)有活性的人去實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在準(zhǔn)確把握人的本性及需求的基礎(chǔ)上，致力于怎樣卓有成效地使人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性更充分地發(fā)揮出來(lái)，怎樣增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)結(jié)合作精神。
為此，創(chuàng)建企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞著尊重人、關(guān)心人、公平待人、滿足人的需要、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值幾方面來(lái)設(shè)計(jì)內(nèi)容，規(guī)劃方案，選擇路徑，采取措施。創(chuàng)建企業(yè)文化不僅應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建獨(dú)具特色的企業(yè)精神，更需要在創(chuàng)建企業(yè)文化的過(guò)程中，致力于創(chuàng)造公平與效率相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)制度是否有效，有兩個(gè)問(wèn)題至關(guān)重要：一是要公開(kāi)、公平；二是要有科學(xué)合理的考評(píng)依據(jù)。企業(yè)文化是通過(guò)一系列的管理制度來(lái)體現(xiàn)的，如激勵(lì)政策的透明性，工資分配的相對(duì)公平性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和倡導(dǎo)的價(jià)值觀。當(dāng)員工感到所在的企業(yè)是一個(gè)公平的環(huán)境時(shí)，就會(huì)煥發(fā)出很強(qiáng)的活力，工作主動(dòng)，勇于創(chuàng)新。相反，如果管理者在確定員工的薪酬時(shí)毫無(wú)客觀依據(jù)，想給誰(shuí)多少就給誰(shuí)多少，那么員工必然產(chǎn)生報(bào)怨，從而影響員工的工作態(tài)度和效率。
由此可見(jiàn)，卓有成效的人力資源管理是對(duì)企業(yè)文化的有力支撐。有效的激勵(lì)方法要有“即時(shí)”性――即時(shí)地對(duì)職工的創(chuàng)造行為和價(jià)值予以肯定，同時(shí)要有創(chuàng)新性，即具有自我創(chuàng)造特色，這會(huì)使職工在心理上產(chǎn)生一種對(duì)企業(yè)特有的生機(jī)和活力的認(rèn)知感和榮耀感。
當(dāng)然，公平是與效率相結(jié)合的，它絕不是平均主義。由于企業(yè)中不同員工的能力有很大的差異，工作性質(zhì)和崗位又各不相同，因此必須合理界定個(gè)人獲取收益的不同方式。如有的獲取資本收益，有的獲取勞動(dòng)收益，有的獲取智力收益。不同的收益方式必然帶來(lái)收益量的懸殊。對(duì)于這種合理的收益差別應(yīng)在企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀念中予以肯定，并體現(xiàn)在激勵(lì)制度當(dāng)中。
此外，以人為本的原則要求激勵(lì)手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)保障等物質(zhì)方面的，也有諸如安全、尊重、友善、個(gè)性發(fā)展、才能展示等精神方面的。有些企業(yè)單純以金錢(qián)作為員工獎(jiǎng)罰的唯一手段，是不可取的，效果也不佳。
具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)所采取的激勵(lì)方法，除了工資、報(bào)酬以外，還應(yīng)包括各種精神激勵(lì)，如員工被管理層的認(rèn)可和尊重，獲得更能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作崗位和得到繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)等。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇八
1、不斷提升公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工認(rèn)識(shí)自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提升員工的工作力量，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提升員工在工作中的積極性和樂(lè)觀性。
4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。
1、公正、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位落實(shí)相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度落實(shí)的管理部。
（1）公司對(duì)員工的.考核采納每4個(gè)月考核的方法。
（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守落實(shí)?？?jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的爭(zhēng)論，修改及監(jiān)督實(shí)施
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)
4、負(fù)責(zé)支配各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整
依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。
1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇九
一、股東及其出資入股：
股東三：_，無(wú)現(xiàn)金出資，以提供公司市場(chǎng)需要的實(shí)際技術(shù)及相關(guān)服務(wù)參與經(jīng)營(yíng);。
股東四：_，無(wú)現(xiàn)金出資，以提供公司市場(chǎng)需要的實(shí)際技術(shù)及相關(guān)服務(wù)參與經(jīng)營(yíng);。
股東現(xiàn)金出資的資金用于公司的經(jīng)營(yíng)開(kāi)支，包括租賃和裝修辦公場(chǎng)所、購(gòu)買(mǎi)辦公設(shè)備、開(kāi)支辦公費(fèi)用、員工工資等等。今后公司如需增資等重大事項(xiàng)均有全體股東開(kāi)會(huì)決定。
二.股東的權(quán)利和義務(wù)。
(一)股東享有如下權(quán)利：
1參加股東會(huì)并享有平等表決權(quán);。
2了解公司經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況;。
3選舉和被選舉為董事會(huì)成員;。
4按照比例分取紅利;。
5優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)公司所增的注冊(cè)資本或其他股東依法轉(zhuǎn)讓的股份;。
6公司終止或清算后，依法分得公司的剩余財(cái)產(chǎn);。
8其他法律法規(guī)規(guī)定享有的權(quán)利。
(二)股東承擔(dān)下列義務(wù)：
1遵守公司章程、遵紀(jì)守法;。
2嚴(yán)格遵守合作條款，按期交納所認(rèn)繳的出資和提供市場(chǎng)需要的實(shí)際技術(shù)及相關(guān)服務(wù);。
3依其按占有公司股份承擔(dān)公司債務(wù);。
4在公司辦理登記注冊(cè)手續(xù)依法成立后，股東不得隨意退股;。
5不得從事或?qū)嵤p害公司利益的任何活動(dòng)：
6無(wú)合法理由不得干預(yù)公司正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng);。
7保守公司秘密;。
8《公司法》規(guī)定的其他義務(wù)。
三.股東大會(huì)。
(一)股東會(huì)是公司的權(quán)力機(jī)構(gòu)，依法行使下列職權(quán)：
1決定公司的經(jīng)營(yíng)方針和投資計(jì)劃;。
2選舉和更換董事;。
3選舉和更換由股東代表出任的監(jiān)事;。
4審議批準(zhǔn)董事會(huì)的報(bào)告;。
5審議批準(zhǔn)監(jiān)事的報(bào)告;。
6審議批準(zhǔn)公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案;。
7審議批準(zhǔn)公司的.利潤(rùn)分配方案和彌補(bǔ)虧損方案;。
8對(duì)公司增加或減少注冊(cè)資本作出決議;。
9對(duì)股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓出資作出決議;。
10對(duì)公司合并、分立、改變經(jīng)營(yíng)范圍解散和清算等事項(xiàng)作出決議;。
(二)對(duì)公司增加或減少注冊(cè)資本、分立、合并、解散、清算、變更公司形式、修改章程、公司對(duì)外擔(dān)保等重大事務(wù)須經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過(guò);對(duì)于以上所列事務(wù)外的一般事務(wù)，實(shí)行表決權(quán)過(guò)半數(shù)通過(guò)。
1、每個(gè)自然年度為一個(gè)經(jīng)營(yíng)周期，每個(gè)營(yíng)業(yè)周期屆滿后，2個(gè)月內(nèi)進(jìn)行周期結(jié)算。
2、每個(gè)營(yíng)業(yè)周期滿后，公司財(cái)務(wù)人員將公司的財(cái)務(wù)情況進(jìn)行匯總，結(jié)算完畢后，將財(cái)務(wù)報(bào)表報(bào)公司股東會(huì)批準(zhǔn)。根據(jù)批準(zhǔn)的財(cái)務(wù)報(bào)表制定紅利分配報(bào)告，經(jīng)股東會(huì)同意后，按純利潤(rùn)實(shí)施紅利分配。所謂純利潤(rùn)是指總營(yíng)業(yè)額減去開(kāi)支和稅收后所得的部分。
3、法定公積金：利潤(rùn)的10%為法定公積金。
4、分紅的本金：去除法定公積金后的利潤(rùn)。
5、合作公司的合作股東不提取勞動(dòng)報(bào)酬。經(jīng)營(yíng)收益在除去現(xiàn)金出資成本和經(jīng)營(yíng)成本后的利潤(rùn)部分每次均按照_占：70%、_x占：20%、_占：5%、_占：5%的比例分紅。
本協(xié)議未盡事項(xiàng)，由全體股東另行協(xié)商，制定補(bǔ)充協(xié)議本協(xié)議簽定于20_年月日，一式五份，每位股東各執(zhí)一份，公司存檔一份，全體股東簽字后由公司蓋章即可生效。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇十
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購(gòu)部、各門(mén)店。
2、不行比門(mén)店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠(chéng)懇銷售。對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎(jiǎng)資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到嘉獎(jiǎng)目標(biāo)的，各部門(mén)的嘉獎(jiǎng)基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長(zhǎng)率每超過(guò)1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類推?？杀仍鲩L(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。
即保證湘東區(qū)域內(nèi)的`可比店增長(zhǎng)率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門(mén)店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實(shí)。
4、各門(mén)店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門(mén)店的增長(zhǎng)指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至選購(gòu)部的額度由選購(gòu)部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批落實(shí)。審批同意后，門(mén)店的嘉獎(jiǎng)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開(kāi)業(yè)的門(mén)店不參加。
說(shuō)明：
a、可比門(mén)店為20xx年1月1日之前開(kāi)業(yè)的門(mén)店，名單附后。
b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述嘉獎(jiǎng)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條賜予嘉獎(jiǎng)。
競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門(mén)店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇十一
1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)落實(shí)遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作目標(biāo)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。
銷售人員績(jī)效考核表
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分
新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分
定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準(zhǔn)時(shí)的做出正確的`分析與推斷
2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)潔的分析和推斷
3分：較強(qiáng)，能對(duì)簡(jiǎn)單的問(wèn)題進(jìn)行分析和推斷，但不能敏捷的運(yùn)用到實(shí)際工作中
3分：能有效地化解沖突
1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作目標(biāo)且工作態(tài)度極不仔細(xì)
1分：自覺(jué)地完成工作目標(biāo)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任
2分：自覺(jué)地完成工作目標(biāo)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)3%消失一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實(shí)。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互打聽(tīng)。
部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇十二
關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。
職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開(kāi)始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為a、b、c三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。
變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。
1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的。
出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門(mén)的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門(mén)，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。
(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。
(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛(ài)和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無(wú)意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢(qián)的過(guò)分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢(qián)外再也沒(méi)有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒(méi)有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。
資。從某種角度來(lái)看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。
三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問(wèn)題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。
(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來(lái)自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來(lái)自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。
通過(guò)一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來(lái)分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒(méi)做好。都能聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說(shuō)這在無(wú)形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來(lái)。
(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。
而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問(wèn)題。
勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。
2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開(kāi)一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹(shù)立與單位榮辱與共的意識(shí)。
力，從另一方面來(lái)激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來(lái)會(huì)更有積極性。這樣無(wú)形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。
(七)適當(dāng)放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過(guò)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自我的不斷完善，來(lái)激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：
同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。
3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)?！焙鲆暳藢?duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論！
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇十三
企業(yè)要為員工創(chuàng)造合適的工作條件，首先在企業(yè)內(nèi)部，要為員工建立舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，放松員工的心態(tài)，增加工作熱情，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力；其次要根據(jù)員工個(gè)人能力的大小，安排合理的工作內(nèi)容，既要避免造成人才浪費(fèi)，又要防止員工不能勝任所安排的工作、完不成工作任務(wù)；再次定期進(jìn)行崗位輪換，防止在同一崗位時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，產(chǎn)生懈怠心理，同時(shí)通過(guò)崗位輪換，還可以促使員工學(xué)習(xí)不同崗位知識(shí)，培養(yǎng)全面的復(fù)合型人才；最后為員工量身打造職業(yè)規(guī)劃，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，把企業(yè)發(fā)展和員工的成長(zhǎng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而找到歸屬感。
要使薪酬政策具有激勵(lì)性，就要打破原來(lái)的大鍋飯思想，把員工的收入與創(chuàng)造的績(jī)效掛鉤。一是要把工資大致分為兩大板塊，固定板塊和浮動(dòng)板塊，固定板塊要能夠保證員工的生活所需，浮動(dòng)板塊則要根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)實(shí)行差別待遇，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對(duì)先進(jìn)者的成績(jī)加以肯定，刺激后進(jìn)者提高積極性，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。二是薪酬政策要向關(guān)鍵崗位、技術(shù)骨干傾斜，與普通員工拉開(kāi)差距，為高科技人才與高級(jí)技能人才建立暢通的發(fā)展通道，體現(xiàn)主要技術(shù)人員的重要性，增強(qiáng)他們的積極性，努力創(chuàng)新，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。三是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展，對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行逐步完善，建立起形式多樣、主動(dòng)靈活的薪酬機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)各個(gè)層次、各個(gè)方面的員工積極性。
員工在工作中除了需要得到物質(zhì)報(bào)酬之外，自身的成長(zhǎng)和發(fā)展也是他們關(guān)注的主要內(nèi)容，為此，首先要為員工建立個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃，使個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)努力，取得個(gè)人、企業(yè)雙贏的結(jié)果。其次，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立完整的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)跟隨外聘專家、系統(tǒng)內(nèi)關(guān)鍵人員的學(xué)習(xí)，提高員工的理論水平和實(shí)踐能力以及創(chuàng)造力。再次，在企業(yè)中建立兩條晉升路線，行政路線和專業(yè)技術(shù)路線，平行操作，行政職務(wù)畢竟只有少數(shù)人獲得，不能獲取行政職務(wù)的人，可以競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，照樣可以獲得工資的提升。
員工的晉升、聘用和選拔，都離不開(kāi)考評(píng)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)該在公平化、透明化的基礎(chǔ)上，廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，建立一套完善的考評(píng)體系。第一，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工日常工作的觀察和調(diào)研，并進(jìn)行記錄，綜合其他渠道獲得的信息情況，看其本職工作完成程度。第二，企業(yè)對(duì)員工考評(píng)的指標(biāo)要能夠進(jìn)行量化，一目了然，客觀適用。第三，企業(yè)對(duì)員工考核的方法要具有立體感，多種形式相結(jié)合，比如自我考評(píng)、群眾考評(píng)、模型考評(píng)等等，綜合獲得被考評(píng)人的全面信息。第四，企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)時(shí)間要適當(dāng)，給員工提供一個(gè)展示平臺(tái)，發(fā)揮最大潛力之后再進(jìn)行考評(píng)，從而對(duì)員工能力公正地進(jìn)行評(píng)判。
企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不能放松對(duì)員工的精神激勵(lì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民物質(zhì)文化生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵(lì)效果越來(lái)越小，而精神激勵(lì)的重要性越發(fā)明顯。第一，情感激勵(lì)，企業(yè)要在內(nèi)部建立和諧的人際關(guān)系，員工互相之間、員工和管理者之間要加強(qiáng)溝通，經(jīng)常進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)、生活之間的交流，在情感上給員工進(jìn)行激勵(lì)。交流的方式有很多，如領(lǐng)導(dǎo)慰問(wèn)困難職工、進(jìn)行家訪、組織全家旅游、幫助員工子女解決就業(yè)等等都能夠起到很好的效果。第二，名譽(yù)激勵(lì)，每位員工都有強(qiáng)烈的榮辱心、上進(jìn)心，這是一種高層次的需求，針對(duì)這種需求，企業(yè)可以設(shè)立多種榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，形式有很多，比如：年終評(píng)比各種先進(jìn)；設(shè)立某一特殊或關(guān)鍵領(lǐng)域的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；由優(yōu)秀人員組成演講團(tuán)巡回講演等等，以此滿足員工需求，激發(fā)創(chuàng)造力。
激勵(lì)方式還有很多，就不再一一列舉，企業(yè)要在既有的激勵(lì)方式的基礎(chǔ)上，充分解放思想，根據(jù)新的經(jīng)濟(jì)形式，把時(shí)代特點(diǎn)、企業(yè)環(huán)境和員工需求相結(jié)合，不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，才能在現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，成為國(guó)際市場(chǎng)中長(zhǎng)勝將軍。
參考文獻(xiàn)。
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企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇十四
武漢一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日組織了一次關(guān)于國(guó)企改制的考察活動(dòng)，考察的單位是山東建工集團(tuán)、北京城建集團(tuán)三公司。考察小組成員由一冶建安公司董事長(zhǎng)龍惠均、工會(huì)主席張俠明以及企業(yè)策劃部、人力資源部、黨委工作部和部分經(jīng)濟(jì)實(shí)體的主要負(fù)責(zé)人組成，并邀請(qǐng)了一冶建設(shè)公司勞人部的熊婉君副部長(zhǎng)、呂桂云科長(zhǎng)一同前往。通過(guò)實(shí)地考察，我們認(rèn)為這兩家企業(yè)有一個(gè)共同點(diǎn)：一、經(jīng)營(yíng)層和員工對(duì)國(guó)企的改制達(dá)到了共識(shí);二、產(chǎn)權(quán)清晰，責(zé)權(quán)明確;三、建立健全了激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制;四、建立了規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);五、建立了和諧的外部環(huán)境;六、掌握了一批具有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的勞務(wù)分承包方。下面談?wù)勆綎|建工集團(tuán)的基本情況和改制的具體作法：
山東建工由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，至1990年企業(yè)已陷入難以為繼的虧損邊緣，在這種情況下，企業(yè)為求生存、求發(fā)展，在沒(méi)有任何上級(jí)部門(mén)指示和安排情況下，打破了傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，自覺(jué)在省內(nèi)率先推行“項(xiàng)目法”施工改革，并且一舉獲得成功。從一九九一年開(kāi)始企業(yè)發(fā)展一年一個(gè)新臺(tái)階，一年向前邁出一大步，不僅扭轉(zhuǎn)了企業(yè)陷入虧損邊緣的被動(dòng)局面，而且經(jīng)濟(jì)效益逐年較大幅度的增長(zhǎng)。例如：施工產(chǎn)值1990年僅完成2600多萬(wàn)元，到2001年已達(dá)到12億元，增長(zhǎng)了462倍;實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1990年虧損84萬(wàn)元，到2001年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6255萬(wàn)元;竣工工程質(zhì)量1990年優(yōu)良品率為25%，2001年提高到81.88%，同時(shí)加強(qiáng)配套改革，建立了企業(yè)技術(shù)、質(zhì)量、安全、文明施工、財(cái)務(wù)、勞資、材料、設(shè)備、經(jīng)營(yíng)和預(yù)決算的十大業(yè)務(wù)系統(tǒng)并組建勞務(wù)及人才、材料供應(yīng)、設(shè)備租賃、資金和生活服務(wù)等五大模擬市場(chǎng)。并進(jìn)行了用工、人事和分配制度等三項(xiàng)制度改革，按月度對(duì)二級(jí)單位進(jìn)行跟蹤考核，建立健全了企業(yè)監(jiān)督檢查、審計(jì)考核體系，確保了企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，為后來(lái)建立現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
現(xiàn)代企業(yè)制度作為一種微觀經(jīng)濟(jì)，涉及到企業(yè)內(nèi)外部機(jī)制的各方面，主要是建立和完善以下幾個(gè)方面的制度。
1、建立健全企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)制度。山東建工集團(tuán)按照國(guó)家的規(guī)定，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)、債權(quán)債務(wù)由國(guó)資局和會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行了資產(chǎn)評(píng)估、產(chǎn)權(quán)界定，核實(shí)企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)占有量，進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)登記，確定企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)。使企業(yè)資產(chǎn)、企業(yè)資本金的股權(quán)結(jié)構(gòu)均做到了產(chǎn)權(quán)清晰。
2、建立健全法人治理結(jié)構(gòu)。山東建工集團(tuán)在建立有限責(zé)任的改制過(guò)程中，始終把建立新型的領(lǐng)導(dǎo)體制放在重要地位。依法建立和完善了股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)管理體制。使權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、審計(jì)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行層既相互分離，又相互制衡，并做到責(zé)權(quán)明確，各司其職，依法依規(guī)行使職權(quán)。
3、建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度。山東建工集團(tuán)按照有關(guān)規(guī)定，建立健全了企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，主要是成本預(yù)測(cè)、計(jì)劃、核算，企業(yè)資金管理(包括資金使用、回收、清欠)等制度，進(jìn)一步完善了企業(yè)財(cái)務(wù)管理，確保了企業(yè)效益的穩(wěn)步增長(zhǎng)。
這兩項(xiàng)指標(biāo)的完成是改制前十年完成總和的近20倍。山東建工集團(tuán)發(fā)展如此之快，就是得益于項(xiàng)目法施工和企業(yè)股份制改造。
山東建工集團(tuán)在企業(yè)制度上進(jìn)行再創(chuàng)新，實(shí)施國(guó)退民進(jìn)企業(yè)改造。具體作法是：
調(diào)整國(guó)有股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步理順國(guó)有股與企業(yè)的關(guān)系。主要是將48%的國(guó)有股，變現(xiàn)退出28.88%，國(guó)有股權(quán)實(shí)際參股19.12%。國(guó)有股所得的紅利，主要用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。
他們把國(guó)有股變現(xiàn)退出的股份，全部轉(zhuǎn)讓給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者群體和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干。調(diào)整后的股權(quán)結(jié)構(gòu)是，經(jīng)營(yíng)者持股120萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)者群體每人持股48～96萬(wàn)元。中層領(lǐng)導(dǎo)每人持股8～24萬(wàn)元。從而加大了企業(yè)骨干的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，也進(jìn)一步規(guī)范完善了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。
1、切實(shí)搞好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：
一是企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，堅(jiān)持企業(yè)管理制度創(chuàng)新原則，建立適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的管理機(jī)制，突出管理機(jī)構(gòu)精干高效，減少管理層次，減少扯皮，明確崗位責(zé)任目標(biāo)，解決多頭管理的問(wèn)題。從總公司到子公司甩掉傳統(tǒng)的直線職能式管理模式，實(shí)行扁平化的矩陣式管理模式，突出業(yè)務(wù)系統(tǒng)化管理。集團(tuán)總公司機(jī)關(guān)共77人，設(shè)五部一室即：市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理部、企業(yè)戰(zhàn)略管理部、工程項(xiàng)目管理部、財(cái)務(wù)融資管理部、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督管理部辦公室等部室制管理，保留黨群系統(tǒng)。實(shí)行部室制改革，不單純是為了精簡(jiǎn)幾個(gè)機(jī)構(gòu)、裁減幾個(gè)冗員，而是突出精干高效、做到減機(jī)構(gòu)，不減職能，不削弱職能，減人不減工作效率、不減崗位責(zé)任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，責(zé)任有人負(fù)。
二是生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，就是在堅(jiān)持制度創(chuàng)新，機(jī)制創(chuàng)新的前提下，進(jìn)一步規(guī)范改制子公司運(yùn)作，突出解決機(jī)制不活、發(fā)展不均衡的問(wèn)題，對(duì)發(fā)展緩慢、施工任務(wù)少、產(chǎn)值效益差、無(wú)大發(fā)展前途的子公司，實(shí)行內(nèi)部兼并、重組方式調(diào)整。扶持發(fā)展快的骨干子公司，切實(shí)建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，提高總公司經(jīng)營(yíng)管理的集中度。
三是勞務(wù)分承包的調(diào)整，在過(guò)去眾多的勞務(wù)承包單位中，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核篩選確定了69家具有一定實(shí)力的勞務(wù)承包單位。每年對(duì)勞務(wù)承包單位進(jìn)行考評(píng)，淘汰后5名，同時(shí)引進(jìn)5家新的勞務(wù)承包單位，通過(guò)優(yōu)勝劣汰保證勞務(wù)承包單位的素質(zhì)。
2、實(shí)施企業(yè)五大創(chuàng)新，全面提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
一是企業(yè)制度創(chuàng)新。兩級(jí)公司建立了經(jīng)營(yíng)者決策失誤、造成損失責(zé)任追究制度，以提高經(jīng)營(yíng)決策者在進(jìn)行重大事項(xiàng)決策時(shí)科學(xué)性，最大限度的減少失誤。
二是企業(yè)管理創(chuàng)新。關(guān)鍵是搞好項(xiàng)目管理，加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理部的建設(shè)。。其次是強(qiáng)化企業(yè)基礎(chǔ)管理，明確職能劃分，突出崗位責(zé)任到位、高效服務(wù)到位和戰(zhàn)略管理到位。
三是經(jīng)營(yíng)方式創(chuàng)新。首先是經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者群體及經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)wto的基本規(guī)則和原則。特別要學(xué)會(huì)和運(yùn)用菲迪克條款。其次要運(yùn)用現(xiàn)代管理手段完善投標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)行網(wǎng)上信息發(fā)布，建立標(biāo)書(shū)評(píng)價(jià)、分析和統(tǒng)一審查制度，最大限度的提高中標(biāo)率。三是經(jīng)營(yíng)方式加快向集約型轉(zhuǎn)變。正確處理產(chǎn)值與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，對(duì)規(guī)模大、墊資多、取費(fèi)低的工程要進(jìn)行前期評(píng)估，決定是否承接。
四是科技人才創(chuàng)新。科技創(chuàng)新的重點(diǎn)是以信息化帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)化升級(jí)，加大推廣應(yīng)用新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新工藝的力度。投資2000萬(wàn)元建設(shè)工業(yè)園研發(fā)中心，引進(jìn)5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微機(jī)開(kāi)發(fā)利用，對(duì)大型新開(kāi)工程全面實(shí)行微機(jī)管理和施工現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程監(jiān)控。人才創(chuàng)新的重點(diǎn)是加快培養(yǎng)造就一支適應(yīng)入世環(huán)境的、與國(guó)際慣例接軌的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊(duì)伍，以滿足企業(yè)發(fā)展需要，山東建工集團(tuán)現(xiàn)在擁有博士生5名，碩士研究生20余名，大本以上學(xué)歷管理人員600人。
五是企業(yè)文化創(chuàng)新。創(chuàng)建企業(yè)品牌，樹(shù)立企業(yè)形象，著力建設(shè)好企業(yè)的精神文化、物質(zhì)文化和制度文化，使企業(yè)文化建設(shè)逐步向企業(yè)文化管理過(guò)渡。得益于領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)能審時(shí)度勢(shì)，正確領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行黨的企業(yè)改革的方針政策，積極爭(zhēng)取地方政府的支持，抓住每一次機(jī)遇，不斷深化企業(yè)改革。
1、認(rèn)清形勢(shì)，理清思路，提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念。
我們建筑行業(yè)是屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，是最早進(jìn)入市場(chǎng)的行業(yè)之一。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和市場(chǎng)占有率的重要一環(huán)。我們公司雖然也實(shí)行了改制，但改革的步子不大，仍殘留著濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制不活、組織結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)管理不完善等與企業(yè)改革發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求不相適應(yīng)的情況還相當(dāng)嚴(yán)重。企業(yè)粗放經(jīng)營(yíng)有余，集約經(jīng)營(yíng)不足，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，企業(yè)發(fā)展后勁不足等問(wèn)題也比較突出。這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重影響乃至削弱了企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)，阻礙了企業(yè)發(fā)展。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層要深入學(xué)習(xí)黨的一系列改革開(kāi)放的路線、方針、政策，深入探討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律和建筑市場(chǎng)的前景，從而認(rèn)清建筑業(yè)的形勢(shì)，理清企業(yè)發(fā)展思路，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，領(lǐng)導(dǎo)班子的思想觀念應(yīng)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式應(yīng)從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)班子解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)、理清思路是企業(yè)改革改制的首要條件。
2、必須建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。
十五屆。
四中全會(huì)。
指出：“公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司制的核心。要明確股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的職責(zé)，形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。”山東建工集團(tuán)改革的成功經(jīng)驗(yàn)已證明在進(jìn)行股份制改造中，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者持大股、管理業(yè)務(wù)骨干多持股，不僅實(shí)現(xiàn)了投資主體多元化、股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，而且是建立有效制衡法人治理結(jié)構(gòu)的基本前提，由于股東會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)，才能保證對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的正確性，最大限度地減少?zèng)Q策失誤。
3、必須建立行之有效的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。
實(shí)踐證明，經(jīng)營(yíng)者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股明顯優(yōu)于人人持股。特別是經(jīng)營(yíng)者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經(jīng)營(yíng)者持大股才能形成較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，才能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造力。經(jīng)營(yíng)者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動(dòng)力越大，工作積極性和主觀能動(dòng)性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發(fā)揮。技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，能促進(jìn)他們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過(guò)經(jīng)營(yíng)者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，較好的把職工切身利益與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，形成了以資產(chǎn)為核心的有效激勵(lì)約束機(jī)制。
4、必須統(tǒng)一全體員工的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
5、必須發(fā)揮黨組織的政治核心作用，加強(qiáng)和改善黨的領(lǐng)導(dǎo)是加快國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的根本保證。
總之，黨的十五屆四中和五中全會(huì)，為國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展進(jìn)一步指明了方向，只要我們進(jìn)一步解放思想、抓住機(jī)遇、轉(zhuǎn)變觀念，勇于改革，以敢闖、敢試、敢干的膽略進(jìn)行制度創(chuàng)新，就能開(kāi)拓企業(yè)發(fā)展的新篇章。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇十五
1.1激勵(lì)。
所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容。
（1）激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。（2）科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既要對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的員工行為進(jìn)行懲罰。（3）激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過(guò)程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茲伯格說(shuō)，如何激勵(lì)員工：鍥而不舍。（4）激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。
1.2激勵(lì)的類型。
（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來(lái)越迫切，比如期望得到愛(ài)、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的（3）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。所謂內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵(lì)；所謂外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。
1.3激勵(lì)的作用。
（1）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。以往我們的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也就不可能有良好的行為表現(xiàn)的。（2）激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工可對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。
由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。
2實(shí)施激勵(lì)措施的主要形式。
實(shí)現(xiàn)人才有效激勵(lì)就要從滿足人的多元需要以及實(shí)現(xiàn)人與組織共同發(fā)展的要求出發(fā)，采取合適的激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，充分發(fā)揮出人才的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)人與組織共嬴。具體實(shí)踐中可以探索實(shí)施以下主要幾種激勵(lì)方式：
2.1目標(biāo)管理激勵(lì)。
目標(biāo)管理是一種在組織中應(yīng)用廣泛的激勵(lì)形式，能夠有效地增強(qiáng)組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使組織充滿生機(jī)，激發(fā)人才攻克艱難實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作熱情。在具體管理實(shí)踐中，盡可能設(shè)定出具體量化的目標(biāo)，及時(shí)提供績(jī)效的反饋。注意把組織目標(biāo)細(xì)化分解成個(gè)人目標(biāo)，從而將個(gè)人切身利益同組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中注意給予目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度和接近目標(biāo)程度的信息反饋，這樣可以使個(gè)人能及時(shí)了解并且掌握工作進(jìn)展，從而及時(shí)進(jìn)行自我督促和行為矯正，保證目標(biāo)按時(shí)完成。
2.2情感與信任激勵(lì)。
人的認(rèn)識(shí)和行為是在一定情感推動(dòng)下完成的。積極的情感可以使人煥發(fā)精神力量去克服困難完成任務(wù)，消極的情感則會(huì)妨礙人的工作的進(jìn)行。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)善于調(diào)動(dòng)人的情感。員工在得到信任和關(guān)懷后，有利于形成一個(gè)和諧的心理氣氛，從而就能產(chǎn)生榮譽(yù)感，激勵(lì)責(zé)任感以及增強(qiáng)事業(yè)心。在工作中，給予關(guān)心、尊重、信任和支持，最大限度地激發(fā)他們積極性、創(chuàng)造性和工作責(zé)任心。
2.3競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。
把握人才競(jìng)爭(zhēng)心理，組織競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，創(chuàng)設(shè)人才競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可以產(chǎn)生積極的效用。目前，我國(guó)大部分企業(yè)組織開(kāi)展各類爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)，先進(jìn)單位和先進(jìn)個(gè)人評(píng)比表彰活動(dòng)，樹(shù)立典型和標(biāo)桿，組織召開(kāi)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)和成果匯報(bào)會(huì)、先進(jìn)人物典型事跡的廣泛宣傳，實(shí)行競(jìng)聘上崗等。在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)中，激發(fā)出人們奮發(fā)向上的精神和爭(zhēng)先意識(shí)。
2.4民主和榮譽(yù)激勵(lì)。
充分發(fā)揚(yáng)民主管理的激勵(lì)作用，使人才有參與決策和管理的機(jī)會(huì)，營(yíng)造個(gè)人心情舒暢的工作氛圍，調(diào)動(dòng)他們的積極性。目前，我國(guó)大部分企業(yè)能夠做到，注重發(fā)揚(yáng)民主，尊重人才的首創(chuàng)精神，集中大家的想法、聚集大家的力量，善于聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議，圍繞發(fā)展主題，開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)和合理化建議活動(dòng)，不斷改進(jìn)和提升工作水平，有效實(shí)現(xiàn)人才智力資源向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。對(duì)于在工作中取得卓越成績(jī)，為單位和社會(huì)做出較大貢獻(xiàn)的人才將給予認(rèn)定和相應(yīng)的榮譽(yù)，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)的人員。例如建立（科技）學(xué)科帶頭人、首席工程師、首席技師等制度，以此來(lái)調(diào)動(dòng)廣大人才干事創(chuàng)業(yè)求奉獻(xiàn)的積極性。在榮譽(yù)激勵(lì)中既要重視個(gè)人榮譽(yù)激勵(lì)，也要重視集體榮譽(yù)激勵(lì)，而且要把榮譽(yù)激勵(lì)與批評(píng)激勵(lì)結(jié)合使用，從而提高效果。
3當(dāng)前我國(guó)企業(yè)激勵(lì)實(shí)施中存在的問(wèn)題。
需要是指人在生存與發(fā)展的過(guò)程中，感到欠缺某種條件而又力求滿足時(shí)的心理狀態(tài)。當(dāng)個(gè)體缺乏某種東西，產(chǎn)生某種需要的時(shí)候，身心便會(huì)失去平衡，感到不舒服，從而產(chǎn)生緊張狀態(tài)，這種生理需要成為內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力即動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)推動(dòng)著人去尋求滿足需要的目標(biāo)。而且迫切的需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的內(nèi)在條件。這就要求管理者在實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候能夠認(rèn)識(shí)到哪些是每個(gè)員工的迫切需要，當(dāng)他們達(dá)到組織的目標(biāo)的時(shí)候，能夠?qū)嵤M足這些員工迫切需要的激勵(lì)措施。
需要因人而異，不同年齡、不同地位的人需要也不同。但是目前很多企業(yè)并不去針對(duì)性的了解每個(gè)員工的需要是什么，只是單純的籠統(tǒng)的開(kāi)展激勵(lì)措施。
3.2激勵(lì)因素不到位。
赫茨伯格曾經(jīng)講過(guò)在工作中使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。傳統(tǒng)的工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。激勵(lì)因素是那些能滿足個(gè)人成長(zhǎng)需要，包括成就、賞識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些方面的工作可以讓員工得到更大限度的激勵(lì)。
但是在管理過(guò)程中，管理者容易認(rèn)為激勵(lì)就是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)以及表?yè)P(yáng)、尊重等等，不能根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況來(lái)安排適合員工興趣和能力的工作，致使員工得不到來(lái)自工作本身的過(guò)程導(dǎo)向的和內(nèi)容導(dǎo)向的內(nèi)在性需要的滿足。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)企業(yè)無(wú)法給員工提供這樣一種展示自我的平臺(tái)的時(shí)候，員工就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)或者失落的情緒。
3.3激勵(lì)形式單一。
組織在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，大多數(shù)采用工資加獎(jiǎng)金的物質(zhì)激勵(lì)方式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需要，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，千篇一律不會(huì)起到好的激勵(lì)效果。并且如果僅僅是靠這種單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，難免在效果上會(huì)大打折扣。激勵(lì)的實(shí)施是需要組織各個(gè)環(huán)節(jié)共同進(jìn)行的，當(dāng)組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)都積極的落實(shí)不同激勵(lì)措施，將會(huì)給予員工的激勵(lì)最大化。
4企業(yè)管理中有效激勵(lì)員工的措施。
4.1針對(duì)不同需要采用不同的激勵(lì)措施。
馬斯洛理論認(rèn)為只有未滿足的需要才具有激勵(lì)作用，已基本得到滿足的非優(yōu)勢(shì)需要對(duì)人不再具有激勵(lì)作用。管理者就需要對(duì)每個(gè)員工當(dāng)前未得到滿足的需要進(jìn)行分析，從員工目前最迫切的需要下手，分清主次關(guān)系，滿足員工主要需求的同時(shí)實(shí)施多方面激勵(lì)方式。比如當(dāng)員工的收入很高后，員工的需要往往由金錢(qián)的需要轉(zhuǎn)化為尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，此時(shí)單單進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。
在一個(gè)組織中，要想真正地實(shí)施激勵(lì)，還要在管理中系統(tǒng)地運(yùn)用羅賓斯的綜合激勵(lì)模型。該模型涵蓋了期望理論、成就需要理論、公平理論、強(qiáng)化理論、雙因素理論、需要層次理論等激勵(lì)理論。
首先，個(gè)人的努力不僅受機(jī)會(huì)的影響，還受個(gè)人目標(biāo)的影響。因此，在組織管理中應(yīng)該重視目標(biāo)對(duì)行為的指導(dǎo)作用。其次，個(gè)人的努力能否實(shí)現(xiàn)，能否取得預(yù)期的效果，不僅依靠員工的個(gè)人能力和自身努力，還體現(xiàn)在公司組織內(nèi)部績(jī)效考核的原則和公平公正性。因此，組織要給員工安排一個(gè)難度適中的工作，同時(shí)，組織要有一套合理的績(jī)效考核制度。
4.3人性化的管理手段。
人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)、以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的管理，是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。
企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。
文化因素才是維持生產(chǎn)力增長(zhǎng)的最終動(dòng)力，也是沒(méi)有極限的動(dòng)力來(lái)源不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，不認(rèn)同企業(yè)的文化，員工就不會(huì)嚴(yán)格的按照公司的決策和戰(zhàn)略去鞏固一個(gè)良好的。
企業(yè)文化。
氛圍是整體團(tuán)隊(duì)的精神激勵(lì)手段，在一個(gè)企業(yè)中，所有的員工認(rèn)同相同的價(jià)值觀時(shí)就會(huì)更好的融為一體，大家就會(huì)自主的愿意為企業(yè)盡自己的一份力。
4.5注意管理中的細(xì)節(jié)。
細(xì)節(jié)更能體現(xiàn)管理的優(yōu)劣，管理者在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。在小事上更可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系，讓員工從小細(xì)節(jié)中感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)和關(guān)懷，而不是虛假的造作的裝腔作勢(shì)。
5結(jié)語(yǔ)。
從實(shí)踐和研究中我們可以得出這樣的啟示：企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)，是需要企業(yè)內(nèi)部組織各部門(mén)通力合作的，需要對(duì)員工的需求和心態(tài)以及工作動(dòng)機(jī)、目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的論證分析，根據(jù)每個(gè)員工、每個(gè)層次的員工的不同需求，量身定制一套完備的激勵(lì)措施，并且企業(yè)各部門(mén)要堅(jiān)決公平公正的去執(zhí)行激勵(lì)措施，給予員工更多的發(fā)展空間和自我實(shí)現(xiàn)自我展現(xiàn)的機(jī)會(huì)。只有這樣才能將企業(yè)對(duì)于員工激勵(lì)的效果達(dá)到最佳，更好的留住寶貴人才，更大限度的激發(fā)員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)的潛在能量。
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企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇十六
隨著新中國(guó)同齡人步入老年，中國(guó)迎來(lái)了老年人口增長(zhǎng)的第一個(gè)高峰。第六次人口普查數(shù)據(jù)顯示，昭通市60歲以上人口500218人，占全市總?cè)丝诘?.6%。養(yǎng)老是民生的重要組成部分，是各級(jí)黨委、政府的重要職責(zé)之一。農(nóng)村老年人如何規(guī)劃，城市老年人如何規(guī)劃老年人有安全感、醫(yī)療意識(shí)、教育意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、行動(dòng)意識(shí)和幸福感非常重要。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！
摘要良好的激勵(lì)機(jī)制可以有效鼓舞員工的士氣，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是企業(yè)人員資源管理的重要手段。一味地激勵(lì)則會(huì)引起相反的結(jié)果，因此，企業(yè)在人力資源管理中需將激勵(lì)手段與約束手段共同應(yīng)用?；诖?，本文就企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的優(yōu)化策略提出幾點(diǎn)看法和建議，希望能為企業(yè)人力資源管理提供有效的參考與借鑒。
關(guān)鍵詞人力資源管理激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制。
激勵(lì)和約束機(jī)制是企業(yè)常用的管理手段。如何恰到好處地發(fā)揮這兩種手段的作用，既是一門(mén)學(xué)問(wèn)，又是一門(mén)藝術(shù)。
（一）績(jī)效體系。
績(jī)效是員工普遍關(guān)心的問(wèn)題，科學(xué)的績(jī)效激勵(lì)應(yīng)包含以下方面：
一是科學(xué)的薪酬機(jī)制。企業(yè)要按照工作性質(zhì)、工作責(zé)任設(shè)立不同的崗位，把同一崗位劃分為不同的崗級(jí)，對(duì)不同的崗位、崗級(jí)設(shè)計(jì)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn);薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)降低固定部分比例，上調(diào)浮動(dòng)部分比例。
二是科學(xué)的獎(jiǎng)金管理機(jī)制。獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)做到隱性收入顯性化、實(shí)物分配貨幣化，形成總收入概念。與此同時(shí)，企業(yè)要不斷豐富獎(jiǎng)金的發(fā)放形式，可采取股權(quán)激勵(lì)的方式，使員工分紅與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。例如，華為企業(yè)早在1990年就提出了員工持股的概念。華為員工的薪酬由工資、獎(jiǎng)金和股票分紅組成，這三部分?jǐn)?shù)量幾乎相當(dāng)，極大地增強(qiáng)了員工的歸屬感，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。
（二）人格尊重。
在現(xiàn)代社會(huì)，個(gè)體尊嚴(yán)受到了越來(lái)越多的重視，對(duì)員工人格的尊重是運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的前提。企業(yè)要為所有員工提供無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境，使每個(gè)人在企業(yè)中都有明確的個(gè)人前途，給予每個(gè)人中肯的反饋。在每個(gè)季度，主管都應(yīng)與員工進(jìn)行單獨(dú)面談，通過(guò)正式渠道解決面談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。員工可以通過(guò)業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)、總經(jīng)理座談會(huì)、企業(yè)網(wǎng)頁(yè)等途徑反映個(gè)人問(wèn)題，通過(guò)提出合理化建議或投訴與企業(yè)管理層進(jìn)行溝通。企業(yè)管理層也應(yīng)及時(shí)處理員工反映的事務(wù)，營(yíng)造良好的工作氛圍，使員工切身感受到自己的聲音得到了重視，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
（三）發(fā)展機(jī)會(huì)。
個(gè)人發(fā)展前景是求職者在求職過(guò)程中考慮的重要問(wèn)題。一個(gè)員工如果數(shù)十年如一日地從事相同的工作，必然會(huì)產(chǎn)生倦怠之心。首先，企業(yè)要為員工提供培訓(xùn)途徑，提升和發(fā)展員工的專業(yè)能力，讓員工感受到自己在企業(yè)中并非一個(gè)簡(jiǎn)單的“螺絲釘”，而是有培養(yǎng)價(jià)值的潛在升職群體。這一方面可以增強(qiáng)員工的自信，一方面能激發(fā)員工的積極性。其次，企業(yè)要為員工提供上升的渠道，在員工達(dá)到一定工作年限或做出一定業(yè)績(jī)時(shí)對(duì)其進(jìn)行新的任命，使員工形成“有功必賞”的意識(shí)，進(jìn)而為了獲取更高的崗位而努力奮斗。
（四）信任機(jī)制。
信任是人們溝通的真正橋梁，要想給予員工信任，應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：首先，無(wú)須事事過(guò)問(wèn)。很多時(shí)候，基層員工比企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更了解實(shí)際情況，也更有權(quán)做出決定，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)可以放手讓員工去做決定，讓員工覺(jué)得自己也有責(zé)任關(guān)注事情的進(jìn)展，從而激發(fā)員工的責(zé)任心。其次，表現(xiàn)出對(duì)員工的信任。員工在獲得信任后，就會(huì)對(duì)給予自己信任的人產(chǎn)生好感，增加員工的使命感和工作動(dòng)力，從而能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的穩(wěn)步增長(zhǎng)。
有激勵(lì)就必須有約束，激勵(lì)和約束是同一矛盾的兩個(gè)方面，缺一不可。在約束方面，企業(yè)可從以下方面著手：
（一）制度約束。
在制度約束方面，企業(yè)應(yīng)在日常管理制度的基礎(chǔ)上擬定以“競(jìng)爭(zhēng)上崗、下崗分流”為核心的制度，形成人力資源管理約束機(jī)制，達(dá)到“能者上、庸者下、平者讓”的目的。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)方面著手：首先，要把競(jìng)爭(zhēng)上崗、下崗分流作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作常抓不懈，推動(dòng)人員管理的市場(chǎng)化。這包括人員進(jìn)出市場(chǎng)化、勞動(dòng)合同管理市場(chǎng)化、人員檔案管理市場(chǎng)化、社會(huì)保障市場(chǎng)化。其次，要本著增強(qiáng)員工內(nèi)部凝聚力、吸引外部人才、提升員工素質(zhì)的原則，建立以求才、育才、用才為主的人力資源管理制度。最后，企業(yè)各項(xiàng)制度的規(guī)定要規(guī)范、詳細(xì)、明確，在執(zhí)行時(shí)要對(duì)事不對(duì)人，堅(jiān)決依據(jù)制度行事，無(wú)論是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都要一視同仁地對(duì)待，讓員工感受到制度的權(quán)威性，自覺(jué)遵守制度。
（二）合同約束。
對(duì)于企業(yè)中的各項(xiàng)規(guī)定，員工應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，享有的權(quán)利，應(yīng)在合同中予以詳細(xì)說(shuō)明。在勞動(dòng)法規(guī)定的框架內(nèi)運(yùn)用法律手段維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，使員工明白哪些事項(xiàng)是不可逾越的“雷池”，技術(shù)專利、商業(yè)機(jī)密保護(hù)等均應(yīng)在合同中體現(xiàn)出來(lái)，建立完整的合同約束條目，讓無(wú)德之人不敢做有害企業(yè)利益的事。
（三）激勵(lì)中的約束。
激勵(lì)是讓員工與企業(yè)都獲益的管理行為，但一味的激勵(lì)是不可取的，也容易使員工產(chǎn)生驕縱的情緒。一旦企業(yè)哪次給予的獎(jiǎng)勵(lì)不夠豐厚，就有可能引起員工的不滿情緒，其后果甚至壞于不激勵(lì)。對(duì)此，企業(yè)必須對(duì)激勵(lì)機(jī)制做出一定的約束，讓員工在看到實(shí)際利益的同時(shí)也看到達(dá)成激勵(lì)的條件，保持冷靜的頭腦。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下方面著手;首先是增加時(shí)間約束。例如，企業(yè)給予員工的期權(quán)、年終獎(jiǎng)，可以規(guī)定在3～5年后方可拿到。其次是條件約束。企業(yè)給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，要在員工達(dá)成一定的業(yè)績(jī)之后才可發(fā)放，這樣激勵(lì)就成了員工奮斗的目標(biāo)。
在人力資源管理中，管理者應(yīng)不斷學(xué)習(xí)和完善員工激勵(lì)與約束的方法，在尊重員工、平等交流的基礎(chǔ)上發(fā)揮員工的作用，形成良好的企業(yè)氛圍，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（作者單位為九江諾貝爾陶瓷有限公司）。
參考文獻(xiàn)。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位嘉賓、朋友們：大家晚上好！
今天，在公司十年慶典的喜慶日子里，榜樣精英高朋滿座，新老朋友歡聚一堂。在這里，我懷著激動(dòng)的心情，同給予xxxx厚愛(ài)的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位嘉賓以及為公司付出辛勤勞動(dòng)的全體員工一起，分享屬于我們的光榮。
首先，請(qǐng)?jiān)试S我向多年來(lái)一直關(guān)心支持xxxx公司發(fā)展的各位領(lǐng)導(dǎo)表示感謝，向一直幫助xxxx公司發(fā)展的各位嘉賓表示謝意，向?yàn)閤xxx公司不懈努力作出貢獻(xiàn)的全體員工表示衷心的感激。我還要感謝的是一直以來(lái)我家人對(duì)我工作上的理解與支持。
公司成立十年來(lái)，十年風(fēng)雨坎坷，十年傳承跨越，整整走過(guò)的十個(gè)年頭，從一芽小苗長(zhǎng)成了大樹(shù)。十年的辛勤耕耘成就了xxxx的今天。這些年既是公司穩(wěn)步發(fā)展又是企業(yè)文化和企業(yè)逐漸形成和提升的時(shí)期，也是我們xxxx人開(kāi)新篇、創(chuàng)輝煌的時(shí)期。
下一個(gè)十年，我們將朝著更高的目標(biāo)發(fā)展。
四、促進(jìn)社會(huì)和諧進(jìn)步，每年做兩次以上的社會(huì)公益活動(dòng)，繼續(xù)做好包括賑災(zāi)或捐贈(zèng)貧困學(xué)生等公益事業(yè)，為社會(huì)和諧進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。
展望未來(lái)，我們深知肩負(fù)的責(zé)任重大！但我深信，下個(gè)十年，一定是我們xxxx園林走向成功、走向輝煌的時(shí)期，為實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)而不懈努力！
最后，祝大家用餐愉快，希望大家在新的一年里身體健康，萬(wàn)事如意！為美好的未來(lái)干杯！
謝謝大家！
人力資源管理的核心是激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作是企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵所在，激勵(lì)成為企業(yè)制度的必然安排。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
1、調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵(lì)，針對(duì)于人力資源管理，意指調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。行為科學(xué)的調(diào)查顯示，有效的激勵(lì)能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，迸發(fā)更多的工作熱情，在同等條件下創(chuàng)造更多的價(jià)值。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。從“績(jī)效函數(shù)”(如下)我們可以看到，個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。
p=f(m×ab×e)?p------個(gè)人工作績(jī)效。
m-----激勵(lì)水平(積極性)。
ab----個(gè)人能力。
e------工作環(huán)境。
2、有利于員工完善自我、提高員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)。影響員工自我完善的因素很多，內(nèi)因即自身因素，包括文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競(jìng)爭(zhēng)能力和理想定位等;外因主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和企業(yè)的激勵(lì)。如果說(shuō)員工的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，企業(yè)對(duì)員工的鞭策、激勵(lì)則是推動(dòng)員工完善自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的外因。
3、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)是由眾多個(gè)體的員工組成的。對(duì)個(gè)體行為的激勵(lì)，不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周?chē)娜恕？梢?jiàn)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)凝聚力的推動(dòng)和企業(yè)的未來(lái)有著至關(guān)重要的影響。
激勵(lì)的方法有報(bào)酬激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)和文化激勵(lì)四種。激勵(lì)的原則是與目標(biāo)想一致的原則、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合的原則、按需激勵(lì)的原則和激勵(lì)的公正性原則。
1、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。
挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%――30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%――90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。
由此可見(jiàn)，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑良方。
2、激勵(lì)是以員工需要為基礎(chǔ)的。
員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。?激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。
員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊挥凶寙T工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。
3、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)有效性的保障。
有效的激勵(lì)還必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段有效性的評(píng)價(jià)。客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以員工績(jī)效為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，才能起到激勵(lì)員工的目的。而激勵(lì)的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績(jī)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也就無(wú)法評(píng)定激勵(lì)是否有效。
任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)，有的企業(yè)還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法?，F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法總結(jié)如下。
a、為員工提供滿意的工作崗位。
熱愛(ài)一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：
(1)，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。當(dāng)員工總可以感覺(jué)到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。
(2)員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。
(3)工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。
(4)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。
(5)給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)烈。
b.制定激勵(lì)性的薪酬和福利制度。
員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。
(1)激勵(lì)性的薪酬政策的制定。
雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)也缺乏激勵(lì)因素。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。
(2)設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目。
福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵(lì)效果的。
c.人性化的管理手段。
人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。
(1)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。
現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。
(2)目標(biāo)激勵(lì)。
目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。
人力資源作為“第一資源”，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，必須提到企業(yè)決策層和管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃和制度的制定、執(zhí)行中。人力資源管理的核心是激勵(lì)，企業(yè)如何根據(jù)實(shí)際情況，建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求、為企業(yè)員工所接受的有效的激勵(lì)機(jī)制就成為企業(yè)面臨的一個(gè)迫切需要研究和解決的任務(wù)，也是企業(yè)基于競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵所在。
武漢一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日組織了一次關(guān)于國(guó)企改制的考察活動(dòng)，考察的單位是山東建工集團(tuán)、北京城建集團(tuán)三公司?？疾煨〗M成員由一冶建安公司董事長(zhǎng)龍惠均、工會(huì)主席張俠明以及企業(yè)策劃部、人力資源部、黨委工作部和部分經(jīng)濟(jì)實(shí)體的主要負(fù)責(zé)人組成，并邀請(qǐng)了一冶建設(shè)公司勞人部的熊婉君副部長(zhǎng)、呂桂云科長(zhǎng)一同前往。通過(guò)實(shí)地考察，我們認(rèn)為這兩家企業(yè)有一個(gè)共同點(diǎn)：一、經(jīng)營(yíng)層和員工對(duì)國(guó)企的改制達(dá)到了共識(shí);二、產(chǎn)權(quán)清晰，責(zé)權(quán)明確;三、建立健全了激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制;四、建立了規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu);五、建立了和諧的外部環(huán)境;六、掌握了一批具有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的勞務(wù)分承包方。下面談?wù)勆綎|建工集團(tuán)的基本情況和改制的具體作法：
山東建工由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，至1990年企業(yè)已陷入難以為繼的虧損邊緣，在這種情況下，企業(yè)為求生存、求發(fā)展，在沒(méi)有任何上級(jí)部門(mén)指示和安排情況下，打破了傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，自覺(jué)在省內(nèi)率先推行“項(xiàng)目法”施工改革，并且一舉獲得成功。從一九九一年開(kāi)始企業(yè)發(fā)展一年一個(gè)新臺(tái)階，一年向前邁出一大步，不僅扭轉(zhuǎn)了企業(yè)陷入虧損邊緣的被動(dòng)局面，而且經(jīng)濟(jì)效益逐年較大幅度的增長(zhǎng)。例如：施工產(chǎn)值1990年僅完成2600多萬(wàn)元，到2001年已達(dá)到12億元，增長(zhǎng)了462倍;實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1990年虧損84萬(wàn)元，到2001年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6255萬(wàn)元;竣工工程質(zhì)量1990年優(yōu)良品率為25%，2001年提高到81.88%，同時(shí)加強(qiáng)配套改革，建立了企業(yè)技術(shù)、質(zhì)量、安全、文明施工、財(cái)務(wù)、勞資、材料、設(shè)備、經(jīng)營(yíng)和預(yù)決算的十大業(yè)務(wù)系統(tǒng)并組建勞務(wù)及人才、材料供應(yīng)、設(shè)備租賃、資金和生活服務(wù)等五大模擬市場(chǎng)。并進(jìn)行了用工、人事和分配制度等三項(xiàng)制度改革，按月度對(duì)二級(jí)單位進(jìn)行跟蹤考核，建立健全了企業(yè)監(jiān)督檢查、審計(jì)考核體系，確保了企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，為后來(lái)建立現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
現(xiàn)代企業(yè)制度作為一種微觀經(jīng)濟(jì)，涉及到企業(yè)內(nèi)外部機(jī)制的各方面，主要是建立和完善以下幾個(gè)方面的制度。
1、建立健全企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)制度。山東建工集團(tuán)按照國(guó)家的規(guī)定，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)、債權(quán)債務(wù)由國(guó)資局和會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行了資產(chǎn)評(píng)估、產(chǎn)權(quán)界定，核實(shí)企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)占有量，進(jìn)行國(guó)有資產(chǎn)登記，確定企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)。使企業(yè)資產(chǎn)、企業(yè)資本金的股權(quán)結(jié)構(gòu)均做到了產(chǎn)權(quán)清晰。
2、建立健全法人治理結(jié)構(gòu)。山東建工集團(tuán)在建立有限責(zé)任的改制過(guò)程中，始終把建立新型的領(lǐng)導(dǎo)體制放在重要地位。依法建立和完善了股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的領(lǐng)導(dǎo)管理體制。使權(quán)力機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)、審計(jì)機(jī)構(gòu)和執(zhí)行層既相互分離，又相互制衡，并做到責(zé)權(quán)明確，各司其職，依法依規(guī)行使職權(quán)。
3、建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度。山東建工集團(tuán)按照有關(guān)規(guī)定，建立健全了企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，主要是成本預(yù)測(cè)、計(jì)劃、核算，企業(yè)資金管理(包括資金使用、回收、清欠)等制度，進(jìn)一步完善了企業(yè)財(cái)務(wù)管理，確保了企業(yè)效益的穩(wěn)步增長(zhǎng)。
這兩項(xiàng)指標(biāo)的完成是改制前十年完成總和的近20倍。山東建工集團(tuán)發(fā)展如此之快，就是得益于項(xiàng)目法施工和企業(yè)股份制改造。
山東建工集團(tuán)在企業(yè)制度上進(jìn)行再創(chuàng)新，實(shí)施國(guó)退民進(jìn)企業(yè)改造。具體作法是：
調(diào)整國(guó)有股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步理順國(guó)有股與企業(yè)的關(guān)系。主要是將48%的國(guó)有股，變現(xiàn)退出28.88%，國(guó)有股權(quán)實(shí)際參股19.12%。國(guó)有股所得的紅利，主要用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。
他們把國(guó)有股變現(xiàn)退出的股份，全部轉(zhuǎn)讓給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者群體和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干。調(diào)整后的股權(quán)結(jié)構(gòu)是，經(jīng)營(yíng)者持股120萬(wàn)元，經(jīng)營(yíng)者群體每人持股48～96萬(wàn)元。中層領(lǐng)導(dǎo)每人持股8～24萬(wàn)元。從而加大了企業(yè)骨干的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，也進(jìn)一步規(guī)范完善了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。
1、切實(shí)搞好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：
一是企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，堅(jiān)持企業(yè)管理制度創(chuàng)新原則，建立適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的管理機(jī)制，突出管理機(jī)構(gòu)精干高效，減少管理層次，減少扯皮，明確崗位責(zé)任目標(biāo)，解決多頭管理的問(wèn)題。從總公司到子公司甩掉傳統(tǒng)的直線職能式管理模式，實(shí)行扁平化的矩陣式管理模式，突出業(yè)務(wù)系統(tǒng)化管理。集團(tuán)總公司機(jī)關(guān)共77人，設(shè)五部一室即：市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理部、企業(yè)戰(zhàn)略管理部、工程項(xiàng)目管理部、財(cái)務(wù)融資管理部、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督管理部辦公室等部室制管理，保留黨群系統(tǒng)。實(shí)行部室制改革，不單純是為了精簡(jiǎn)幾個(gè)機(jī)構(gòu)、裁減幾個(gè)冗員，而是突出精干高效、做到減機(jī)構(gòu)，不減職能，不削弱職能，減人不減工作效率、不減崗位責(zé)任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，責(zé)任有人負(fù)。
二是生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，就是在堅(jiān)持制度創(chuàng)新，機(jī)制創(chuàng)新的前提下，進(jìn)一步規(guī)范改制子公司運(yùn)作，突出解決機(jī)制不活、發(fā)展不均衡的問(wèn)題，對(duì)發(fā)展緩慢、施工任務(wù)少、產(chǎn)值效益差、無(wú)大發(fā)展前途的子公司，實(shí)行內(nèi)部兼并、重組方式調(diào)整。扶持發(fā)展快的骨干子公司，切實(shí)建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，提高總公司經(jīng)營(yíng)管理的集中度。
三是勞務(wù)分承包的調(diào)整，在過(guò)去眾多的勞務(wù)承包單位中，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核篩選確定了69家具有一定實(shí)力的勞務(wù)承包單位。每年對(duì)勞務(wù)承包單位進(jìn)行考評(píng)，淘汰后5名，同時(shí)引進(jìn)5家新的勞務(wù)承包單位，通過(guò)優(yōu)勝劣汰保證勞務(wù)承包單位的素質(zhì)。
2、實(shí)施企業(yè)五大創(chuàng)新，全面提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
一是企業(yè)制度創(chuàng)新。兩級(jí)公司建立了經(jīng)營(yíng)者決策失誤、造成損失責(zé)任追究制度，以提高經(jīng)營(yíng)決策者在進(jìn)行重大事項(xiàng)決策時(shí)科學(xué)性，最大限度的減少失誤。
二是企業(yè)管理創(chuàng)新。關(guān)鍵是搞好項(xiàng)目管理，加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理部的建設(shè)。。其次是強(qiáng)化企業(yè)基礎(chǔ)管理，明確職能劃分，突出崗位責(zé)任到位、高效服務(wù)到位和戰(zhàn)略管理到位。
三是經(jīng)營(yíng)方式創(chuàng)新。首先是經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者群體及經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)wto的基本規(guī)則和原則。特別要學(xué)會(huì)和運(yùn)用菲迪克條款。其次要運(yùn)用現(xiàn)代管理手段完善投標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)行網(wǎng)上信息發(fā)布，建立標(biāo)書(shū)評(píng)價(jià)、分析和統(tǒng)一審查制度，最大限度的提高中標(biāo)率。三是經(jīng)營(yíng)方式加快向集約型轉(zhuǎn)變。正確處理產(chǎn)值與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系，對(duì)規(guī)模大、墊資多、取費(fèi)低的工程要進(jìn)行前期評(píng)估，決定是否承接。
四是科技人才創(chuàng)新。科技創(chuàng)新的重點(diǎn)是以信息化帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)化升級(jí)，加大推廣應(yīng)用新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新工藝的力度。投資2000萬(wàn)元建設(shè)工業(yè)園研發(fā)中心，引進(jìn)5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微機(jī)開(kāi)發(fā)利用，對(duì)大型新開(kāi)工程全面實(shí)行微機(jī)管理和施工現(xiàn)場(chǎng)遠(yuǎn)程監(jiān)控。人才創(chuàng)新的重點(diǎn)是加快培養(yǎng)造就一支適應(yīng)入世環(huán)境的、與國(guó)際慣例接軌的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊(duì)伍，以滿足企業(yè)發(fā)展需要，山東建工集團(tuán)現(xiàn)在擁有博士生5名，碩士研究生20余名，大本以上學(xué)歷管理人員600人。
五是企業(yè)文化創(chuàng)新。創(chuàng)建企業(yè)品牌，樹(shù)立企業(yè)形象，著力建設(shè)好企業(yè)的精神文化、物質(zhì)文化和制度文化，使企業(yè)文化建設(shè)逐步向企業(yè)文化管理過(guò)渡。得益于領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)能審時(shí)度勢(shì)，正確領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行黨的企業(yè)改革的方針政策，積極爭(zhēng)取地方政府的支持，抓住每一次機(jī)遇，不斷深化企業(yè)改革。
1、認(rèn)清形勢(shì)，理清思路，提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念。
我們建筑行業(yè)是屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，是最早進(jìn)入市場(chǎng)的行業(yè)之一。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和市場(chǎng)占有率的重要一環(huán)。我們公司雖然也實(shí)行了改制，但改革的步子不大，仍殘留著濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制不活、組織結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)管理不完善等與企業(yè)改革發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求不相適應(yīng)的情況還相當(dāng)嚴(yán)重。企業(yè)粗放經(jīng)營(yíng)有余，集約經(jīng)營(yíng)不足，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明晰，企業(yè)發(fā)展后勁不足等問(wèn)題也比較突出。這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重影響乃至削弱了企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)，阻礙了企業(yè)發(fā)展。為此，公司領(lǐng)導(dǎo)層要深入學(xué)習(xí)黨的一系列改革開(kāi)放的路線、方針、政策，深入探討市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律和建筑市場(chǎng)的前景，從而認(rèn)清建筑業(yè)的形勢(shì)，理清企業(yè)發(fā)展思路，提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，領(lǐng)導(dǎo)班子的思想觀念應(yīng)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式應(yīng)從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)班子解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)、理清思路是企業(yè)改革改制的首要條件。
2、必須建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。
十五屆四中全會(huì)指出：“公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司制的核心。要明確股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的職責(zé)，形成各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司法人治理結(jié)構(gòu)。”山東建工集團(tuán)改革的成功經(jīng)驗(yàn)已證明在進(jìn)行股份制改造中，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者持大股、管理業(yè)務(wù)骨干多持股，不僅實(shí)現(xiàn)了投資主體多元化、股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，而且是建立有效制衡法人治理結(jié)構(gòu)的基本前提，由于股東會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)，才能保證對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的正確性，最大限度地減少?zèng)Q策失誤。
3、必須建立行之有效的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。
實(shí)踐證明，經(jīng)營(yíng)者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股明顯優(yōu)于人人持股。特別是經(jīng)營(yíng)者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經(jīng)營(yíng)者持大股才能形成較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，才能充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng)造力。經(jīng)營(yíng)者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動(dòng)力越大，工作積極性和主觀能動(dòng)性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發(fā)揮。技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，能促進(jìn)他們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過(guò)經(jīng)營(yíng)者持大股、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干多持股，較好的把職工切身利益與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，形成了以資產(chǎn)為核心的有效激勵(lì)約束機(jī)制。
4、必須統(tǒng)一全體員工的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
5、必須發(fā)揮黨組織的政治核心作用，加強(qiáng)和改善黨的領(lǐng)導(dǎo)是加快國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的根本保證。
總之，黨的十五屆四中和五中全會(huì)，為國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展進(jìn)一步指明了方向，只要我們進(jìn)一步解放思想、抓住機(jī)遇、轉(zhuǎn)變觀念，勇于改革，以敢闖、敢試、敢干的膽略進(jìn)行制度創(chuàng)新，就能開(kāi)拓企業(yè)發(fā)展的新篇章。
關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。
職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開(kāi)始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為a、b、c三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。
變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。
1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的。
出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門(mén)的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門(mén)，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。
(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。
(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛(ài)和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無(wú)意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢(qián)的過(guò)分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢(qián)外再也沒(méi)有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒(méi)有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。
資。從某種角度來(lái)看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。
三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問(wèn)題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。
(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來(lái)自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來(lái)自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。
通過(guò)一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來(lái)分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒(méi)做好。都能聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說(shuō)這在無(wú)形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來(lái)。
(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。
而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問(wèn)題。
勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。
2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開(kāi)一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹(shù)立與單位榮辱與共的意識(shí)。
力，從另一方面來(lái)激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來(lái)會(huì)更有積極性。這樣無(wú)形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。
(七)適當(dāng)放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過(guò)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自我的不斷完善，來(lái)激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：
同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。
3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)?！焙鲆暳藢?duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論！
論文關(guān)鍵詞：廣東企業(yè)激勵(lì)機(jī)制正激勵(lì)成長(zhǎng)激勵(lì)。
論文摘要：全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必要選擇。但廣東中小企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善，不能使員工充分地發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性。本文認(rèn)為，廣東中小企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
改革開(kāi)放20多年以來(lái)，以非公有制企業(yè)為主體的廣東省中小企業(yè)迅猛發(fā)展。根據(jù)省中小企業(yè)局改革發(fā)展處《2005年廣東省成長(zhǎng)型中小工業(yè)企業(yè)評(píng)價(jià)研究》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2004年底，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)25769家，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的99．28％；資產(chǎn)合計(jì)達(dá)16969億元，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)總資產(chǎn)的77．85％。2004年，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)創(chuàng)造的工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)18847億元，工業(yè)增加值5017億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入18753億元，利潤(rùn)850．88億元，上繳利稅1439．8億元，分別占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并為社會(huì)提供了710．87萬(wàn)個(gè)勞動(dòng)就業(yè)崗位，反映了廣東中小企業(yè)已成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最具活力的重要組成部分，突出表現(xiàn)了中小企業(yè)在廣東全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程中的地位和作用。然而，廣東中小企業(yè)正面臨著人才缺乏、人才流失等用人難的問(wèn)題，缺乏合格和優(yōu)秀的人才日益成為阻礙中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。廣東中小企業(yè)也意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也著手采取了一些激勵(lì)措施，但收效不大。究其原因，筆者認(rèn)為主要是中小企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善。因此，必須構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。
所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作，完成組織的任務(wù)。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)跐M足自身的需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，一方面把本企業(yè)的優(yōu)秀人才留住，并將有才能的企業(yè)所需要的人才吸引過(guò)來(lái)，發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高工作績(jī)效。因此，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開(kāi)發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)，也是所有企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。
從20世紀(jì)二三十年代開(kāi)始，從事激勵(lì)研究的學(xué)者和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，就非常關(guān)注激勵(lì)問(wèn)題的研究，并提出了許多激勵(lì)理論，其中影響較大的主要有需要層次論、雙因素理論、期望理論及公平理論。
需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。該理論認(rèn)為，人有各種需求，從物質(zhì)到精神、由低級(jí)到高級(jí)，可分五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)交往的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。每個(gè)人都希望自己被他人重視，希望得到社會(huì)、他人的承認(rèn)，而這種承認(rèn)就是一種自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值既包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿足，又包括個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。
雙因素理論該理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出來(lái)的。赫茨伯格認(rèn)為，影響人們工作積極性的因素有兩類：第一類是來(lái)自工作環(huán)境的因素，也稱為保健因素。當(dāng)這些因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿，而改善這些因素，只能消除不滿，并不能起激勵(lì)作用。它包括薪金、工作中的人際關(guān)系、地位、職業(yè)保障等。第二類是來(lái)自工作本身的因素，也稱為激勵(lì)因素。這類因素的改善，能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情。它包括職業(yè)前途、責(zé)任感、受到器重、晉級(jí)、工作成就等。
期望理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家佛隆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的。佛隆認(rèn)為，每個(gè)人所追求的目標(biāo)的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性。期望值是指對(duì)某種激勵(lì)效能的預(yù)測(cè)，目標(biāo)價(jià)值是指激勵(lì)效果對(duì)本人的價(jià)值。期望理論的公式為：激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望值。
公平理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。公平理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即人們總是不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較，還把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過(guò)去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。如果兩者相符合就有公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。
廣東中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是很不完善的。其存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。忽視精神激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。物質(zhì)激勵(lì)是目前廣東中小企業(yè)常見(jiàn)的一種激勵(lì)模式。根據(jù)廣東省中小企業(yè)局2005年9月在全省開(kāi)展民營(yíng)企業(yè)人才狀況問(wèn)卷調(diào)查，在問(wèn)卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多，為32．27％；在問(wèn)卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來(lái)解決；至于員工自動(dòng)離職的原因，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。(《廣東省民營(yíng)企業(yè)人才狀況問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告》。(文章來(lái)源：廣東省中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng))?？梢?jiàn)，廣東大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才能留住人才和調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。
(二)注重直接的物質(zhì)激勵(lì)。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)。
廣東許多中小企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中，只重視用金錢(qián)的形式表現(xiàn)出來(lái)的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。廣東中小企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。許多企業(yè)主不幫員工購(gòu)買(mǎi)社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來(lái)工數(shù)量，以便少購(gòu)買(mǎi)社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國(guó)城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率約為80％，其中，國(guó)有企業(yè)已達(dá)96％，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32％。大多數(shù)私營(yíng)中小企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會(huì)保險(xiǎn)。少數(shù)中小企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。
(三)激勵(lì)的方式和手段單一。缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施。
正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而廣東中小企業(yè)在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來(lái)看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過(guò)多的負(fù)激勵(lì)還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過(guò)不斷的自我激勵(lì)來(lái)激發(fā)更多正面的行為。
(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。二是設(shè)計(jì)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。對(duì)于這一群體要有針對(duì)性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇十七
為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動(dòng)性、自覺(jué)性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序，保障公司各項(xiàng)的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。
2、范圍。
適用于公司全體人員。
3、獎(jiǎng)懲原則。
有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰，制度面前，人人平等。
4、獎(jiǎng)懲種類。
4.1.獎(jiǎng)勵(lì)種類。
公司設(shè)立如下獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：
4.1.1.精神獎(jiǎng)勵(lì)。
(1)表?yè)P(yáng)(口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng));。
(2)嘉獎(jiǎng)(獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品);。
(3)記小功;。
(4)記大功。
4.1.2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
(1)一次性獎(jiǎng)金;。
(2)晉級(jí);。
(3)其他(旅游、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房等)。4.2.處罰種類。
公司設(shè)立如下懲罰項(xiàng)目：
4.2.1.精神懲罰。
(1)警告(口頭或書(shū)面警告);。
(2)通報(bào)批評(píng);。
(3)記過(guò);。
(4)辭退;。
(5)開(kāi)除。
4.2.2.物質(zhì)懲罰。
(1)一次性罰款;。
(2)降級(jí);。
4.3.獎(jiǎng)懲輕重。
5.1.獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。
5.1.1.獎(jiǎng)勵(lì)范圍。
對(duì)有以下表現(xiàn)者之一的'員工均給予獎(jiǎng)勵(lì)：
(5)在公司、社會(huì)見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭(zhēng)有顯著成績(jī);。
(6)對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇十八
1，為規(guī)范推銷員的推銷行為，激勵(lì)推銷員工作熱情，特制定本辦法。
1，推銷員應(yīng)具有良好的綜合素質(zhì)，富有進(jìn)取心、有服務(wù)精神、肯吃苦、業(yè)務(wù)知識(shí)豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標(biāo)準(zhǔn)。
2，推銷員的工作主要是開(kāi)拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場(chǎng)信息。具體可分為推銷人員的和營(yíng)銷主管分派的任務(wù)。
3，公司推銷員須經(jīng)培訓(xùn)或考試合人格后才予上崗。
1，公司鼓勵(lì)銷售人員事先提出營(yíng)銷計(jì)劃。該計(jì)劃包括所負(fù)責(zé)地區(qū)或產(chǎn)品銷售目標(biāo)，增加現(xiàn)實(shí)銷售量的設(shè)想，開(kāi)拓新市場(chǎng)的設(shè)想，擬安排訪問(wèn)次數(shù)、時(shí)間分配和訪問(wèn)路線，預(yù)期銷售成果和乘車(chē)費(fèi)用等要項(xiàng)。
2，經(jīng)營(yíng)銷主管或地區(qū)經(jīng)理審核同意后，銷售人員按銷售計(jì)劃執(zhí)行。
3，營(yíng)銷部門(mén)制定部門(mén)營(yíng)銷額經(jīng)分解下達(dá)到各銷售人員每月任務(wù)內(nèi)，并成為主要考核依據(jù)。
1，推銷員一般自主進(jìn)行活動(dòng)。公司制定詳細(xì)推銷規(guī)程，且予以培訓(xùn)。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。
2，對(duì)每次訪問(wèn)的管戶，均應(yīng)填寫(xiě)“業(yè)務(wù)推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協(xié)調(diào)管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。
3，推銷員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。
4，推銷員上門(mén)推銷須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。
5，擬簽訂的應(yīng)以國(guó)家頒布的`標(biāo)準(zhǔn)合同文本或本公司文本為準(zhǔn)。
6，洽談合同的各條款時(shí)，授權(quán)范圍內(nèi)的推銷員自行決定;如有疑問(wèn)和在授權(quán)范圍外的，及進(jìn)請(qǐng)示主管或有關(guān)部門(mén)。
7，在各級(jí)主管按權(quán)限審核批準(zhǔn)、簽章后生效，對(duì)大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門(mén)簽證。
8，推銷員負(fù)責(zé)合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗(yàn)收及理賠，重點(diǎn)在催促貨款收。
9，推銷員每月定期提交各類推銷總結(jié)報(bào)告、業(yè)績(jī)費(fèi)用報(bào)告，并作為工作考核的依據(jù).
1，公司制定銷售價(jià)格方針和具體定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并可印刷對(duì)外公開(kāi)的報(bào)價(jià)單。
2，公司制定各種促銷條件和情況的優(yōu)惠、折扣標(biāo)準(zhǔn)，以及明確每位銷售人員的折扣權(quán)限。
3，客戶報(bào)價(jià)或還價(jià)低于定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或超越銷售人員的折扣權(quán)限，報(bào)經(jīng)主管批準(zhǔn)后可以成交。
4，公司內(nèi)部報(bào)價(jià)單和折扣標(biāo)準(zhǔn)為公司機(jī)密商業(yè)情報(bào)，謹(jǐn)訪泄密。
5，推銷人員如發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商不執(zhí)行公司價(jià)格政策、擅自提價(jià)或降價(jià)的，應(yīng)予以制止并報(bào)公司主管處理。
1，公司對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)行底薪加業(yè)務(wù)提成的薪資制度。
2，對(duì)營(yíng)銷人員外出的各類差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、交際宴請(qǐng)費(fèi)、交通費(fèi)、補(bǔ)貼、津貼等，如按公司財(cái)務(wù)制度報(bào)銷的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%;以上費(fèi)用由營(yíng)銷人員自理的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。
3，除以上第二十三條情況外，營(yíng)銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。
4，公司對(duì)營(yíng)銷人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售毛利潤(rùn)率、銷售費(fèi)用率、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客保持率。
5，營(yíng)銷部對(duì)營(yíng)銷人員每月進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，對(duì)連續(xù)個(gè)月未能完成銷售定額者，調(diào)離營(yíng)銷崗位另行任用或辭退。
6，營(yíng)銷人員的銷售額外負(fù)擔(dān)，不應(yīng)按銷售合同名義銷售額計(jì)算，而應(yīng)以開(kāi)具發(fā)票的已實(shí)現(xiàn)銷售實(shí)績(jī)計(jì)算，且減除以舊換新或退貨價(jià)值。
7，業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。
有關(guān)提成比例的換算規(guī)則為：
1，報(bào)價(jià)折扣。在報(bào)價(jià)的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低%。
2，延期哲扣員工激勵(lì)方案模板員工激勵(lì)方案模板。在延期的10~90天內(nèi)，每延期10天，提成比例降低。
3，低于報(bào)價(jià)的90%成交或延期3個(gè)月以上的，不再核發(fā)業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金。
4，營(yíng)銷人員適用于一般員工的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰條例，對(duì)業(yè)績(jī)突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎(jiǎng)等;以業(yè)績(jī)不良的降級(jí)，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應(yīng)付連帶賠償責(zé)任。
1，本辦法由營(yíng)銷部解釋執(zhí)行，由總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇十九
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。
職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開(kāi)始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為a、b、c三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。
變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。
1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的。
出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門(mén)的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門(mén)，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。
(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。
(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛(ài)和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無(wú)意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢(qián)的過(guò)分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢(qián)外再也沒(méi)有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒(méi)有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。
資。從某種角度來(lái)看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。
(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問(wèn)題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。
(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
獎(jiǎng)金就變成保健因素，再也起不到激勵(lì)的作用，造成新的大鍋飯。除獎(jiǎng)金外。其他的獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)等均為如此。所以，珠海移動(dòng)通訊公司要打破薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，員工憑能力競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取報(bào)酬、獲得獎(jiǎng)勵(lì)，形成一個(gè)向能力傾斜的分配、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，從而充分發(fā)揮分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來(lái)自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來(lái)自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。
通過(guò)一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來(lái)分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒(méi)做好。都能聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說(shuō)這在無(wú)形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來(lái)。
(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。
而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問(wèn)題。
勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。
2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開(kāi)一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹(shù)立與單位榮辱與共的意識(shí)。
3.注重激勵(lì)與約束機(jī)制的有效結(jié)合約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合的、缺一不可的。約束機(jī)制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度、完善的崗位責(zé)任制度等。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，所以約束機(jī)制是珠海移動(dòng)通訊管理中必不可少的重要部分，要通過(guò)合理運(yùn)用激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，從另一方面來(lái)激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來(lái)會(huì)更有積極性。這樣無(wú)形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。
(七)適當(dāng)放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過(guò)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自我的不斷完善，來(lái)激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)改變思維模式真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
調(diào)查報(bào)告。
隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，可以了解民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略?；谝陨夏康?，我在對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；
對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：
同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。
所得出的結(jié)論！
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇二十
業(yè)務(wù)員是公司的生命，為充分調(diào)動(dòng)公司業(yè)務(wù)人員的積極性，根據(jù)股東會(huì)精神，特制定本條例，具體如下：
四、本著少花錢(qián)能辦事的原則，對(duì)業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個(gè)人負(fù)責(zé)：
對(duì)于業(yè)務(wù)招待所需費(fèi)用，應(yīng)事先填寫(xiě)招待申請(qǐng)表，注明用途并由公司經(jīng)理批準(zhǔn)。報(bào)銷時(shí)，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財(cái)務(wù)部門(mén)核準(zhǔn)后給予報(bào)銷。當(dāng)月發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用當(dāng)月必須結(jié)清。
公司每月評(píng)出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會(huì)上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請(qǐng)金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外，金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級(jí)待遇(即：如業(yè)務(wù)員當(dāng)時(shí)為業(yè)務(wù)主管，被評(píng)為金牌業(yè)務(wù)員后，次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點(diǎn)限制)。當(dāng)年累計(jì)三個(gè)月被評(píng)為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員，年終公司還將另外發(fā)以獎(jiǎng)金做鼓勵(lì)。
1，敬業(yè)愛(ài)崗，對(duì)本職工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心。
2，自身業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。
3，認(rèn)真遵守公司制定的各項(xiàng)制度，維護(hù)公司形象。
1，公司對(duì)兼職業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額、無(wú)差旅補(bǔ)貼、高提成的管理制度。
2，業(yè)務(wù)提成計(jì)算方法：業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項(xiàng)目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤(rùn)后按比例兌現(xiàn))。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇二十一
甲方（公司）：________________________________。
法定代表人：?職務(wù)：_____________。
營(yíng)業(yè)執(zhí)照號(hào)：_________________________________。
乙方（員工）：_________。
身份證號(hào)碼：________?_。
住所：_________。
鑒于?公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)于?年?月?日在工商部門(mén)登記，注冊(cè)資本金總額為人民幣?萬(wàn)元；乙方系公司員工，于?年?月?日入職公司，曾對(duì)公司做出貢獻(xiàn)，公司有意對(duì)乙方進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)和_____；根據(jù)公司《股權(quán)_____計(jì)劃》、《股東會(huì)決議》及國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)及政策之規(guī)定，公司決定贈(zèng)與乙方?股的_____股權(quán)。現(xiàn)甲、乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，針對(duì)贈(zèng)與_____股權(quán)一事，訂立如下協(xié)議條款，以資雙方共同遵守：
風(fēng)險(xiǎn)提示。
股權(quán)_____落地要注意簽訂書(shū)面合同，不能僅僅公布實(shí)施及與_____對(duì)象口頭約定，或以勞動(dòng)合同替代股權(quán)_____合同。中關(guān)村在線就是反面例子：公司與若干技術(shù)骨干簽訂《勞動(dòng)合同》，約定乙方工作滿12個(gè)月后可以獲得甲方分配的股權(quán)8萬(wàn)股。這所謂“8萬(wàn)股”的不清晰約定就成了定時(shí)炸彈：公司總股本有多少8萬(wàn)股占公司總股本的比例該比例對(duì)應(yīng)有多少權(quán)益，權(quán)益價(jià)值按凈資產(chǎn)還是市值核定凡此種種，均沒(méi)有明確約定，以致最后產(chǎn)生糾紛。
除非本協(xié)議條款另有說(shuō)明，下列用語(yǔ)含義如下：
1、_____股權(quán)：指公司對(duì)內(nèi)名義上的股權(quán)，_____股權(quán)擁有者不是甲方在工商注冊(cè)登記的實(shí)際股東，_____股權(quán)的擁有者僅享有參與公司利潤(rùn)的分配權(quán)，而無(wú)所有權(quán)和其他權(quán)利。此_____股權(quán)對(duì)內(nèi)、對(duì)外均不得轉(zhuǎn)讓，不得繼承。
2、分紅：指公司按照《中華人民共和國(guó)公司法》及《公司章程》的規(guī)定確定可分配的利潤(rùn)總額，各股東按所持股權(quán)（包括公司實(shí)際股東持有的股權(quán)及本協(xié)議下的_____股權(quán)）的比例進(jìn)行分配所得的紅利。
1、甲方以形成股東會(huì)決議的形式，同意乙方受贈(zèng)?股的_____股權(quán)。
2、甲方每年可根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)，參照公司業(yè)績(jī)的情況，增加或減少乙方受贈(zèng)_____股權(quán)的份額。
風(fēng)險(xiǎn)提示。
不管怎么講，_____只是手段，完成公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)才是目的。所以股權(quán)_____制度和實(shí)施辦法一定要結(jié)合工作任務(wù)完成情況以及_____對(duì)象本人、本部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況與考核辦法來(lái)制定和兌現(xiàn)。離開(kāi)了這一條，再好的_____手段也不會(huì)產(chǎn)生令人滿意的_____效果。
1、甲方根據(jù)《股權(quán)_____方案》的規(guī)定，對(duì)乙方進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，計(jì)算出乙方可分紅的比例。
2、甲方在每年度的三月份將乙方可得分紅一次性支付給乙方。
3、乙方可得分紅應(yīng)當(dāng)以人民幣形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。
4、乙方對(duì)甲方負(fù)有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
5、乙方對(duì)本協(xié)議的內(nèi)容承擔(dān)保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議中乙方所得股份以及分紅等情況。
若乙方離開(kāi)甲方公司的，乙方仍應(yīng)遵守本條第4、5項(xiàng)約定。
1、因公司自身經(jīng)營(yíng)原因，需調(diào)整公司人員數(shù)量或結(jié)構(gòu)，公司有權(quán)收回乙方所持全部_____股權(quán)。
2、乙方有下列行為的，甲方視情況給予乙方支付當(dāng)年應(yīng)分配股權(quán)分紅，并收回乙方所持_____股權(quán)：
（1）雙方勞動(dòng)合同期滿，未就是否繼續(xù)簽訂合同達(dá)成一致意見(jiàn)的；
（2）乙方因過(guò)失等原因被公司辭退的；
（3）違反規(guī)定收受或給他人回扣等商業(yè)賄賂行為的；
（5）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、_____，給公司造成重大損失的；
（7)?在公司服務(wù)期間，從事違法行為而被刑事拘留、逮捕或受到刑事處罰的；
（8）任職期間違反公司法的相關(guān)規(guī)定從事_____的；
（9）具有《公司法》第一百四十九條規(guī)定的禁止從事的行為之一的；
（10）嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度以及其他的故意或重大過(guò)失行為，給公司造成嚴(yán)重影響或重大損失的。
3、同時(shí)為控股股東或5%以上的股東及其他關(guān)聯(lián)股東擔(dān)任董事、高級(jí)管理人員職務(wù)的，不屬于_____對(duì)象范圍；公司上市以后，持有_____股權(quán)或期權(quán)的員工不得擔(dān)任_____董事和公司監(jiān)事。
4、最近3年內(nèi)被證券交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的。
5、最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)_____予以行政處罰的。
6、具有《中華人民共和國(guó)公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員情形的。
1、如甲方違反本協(xié)議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應(yīng)按可得分紅總額的?%向乙方支付違約金。
2、如乙方違反本協(xié)議約定，甲方有權(quán)視情況相應(yīng)減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權(quán)單方解除本協(xié)議。給甲方造成損失的，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
因簽訂、履行本協(xié)議發(fā)生爭(zhēng)議的，雙方應(yīng)友好協(xié)商解決。如協(xié)商不成，任何一方有權(quán)向本協(xié)議簽訂地的人民法院起訴。
1、甲方股東會(huì)決議表示同意是本協(xié)議的前提，《股東會(huì)決議》、《股權(quán)_____計(jì)劃》、《股權(quán)_____計(jì)劃實(shí)施細(xì)則》及《股權(quán)_____方案》是本協(xié)議生效之必要附件，與本協(xié)議具有同等效力。
2、本協(xié)議與甲、乙雙方簽訂的勞動(dòng)合同相互_____，乙方在享受_____股權(quán)分紅的同時(shí)，仍可根據(jù)甲乙雙方簽訂的勞動(dòng)合同享受甲方給予的其他待遇。
3、本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
（以下無(wú)正文）。
法定代表人（授權(quán)代表）：________身份證號(hào)：______________。
簽約時(shí)間：_____年____月_____日。
附件一：《股東會(huì)決議》。
附件二：《股權(quán)_____計(jì)劃》。
附件三：《股權(quán)_____方案》。
附件四：《股權(quán)_____計(jì)劃實(shí)施細(xì)則》。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇二十二
????改革開(kāi)放20多年以來(lái)，以非公有制企業(yè)為主體的廣東省中小企業(yè)迅猛發(fā)展。根據(jù)省中小企業(yè)局改革發(fā)展處《2005年廣東省成長(zhǎng)型中小工業(yè)企業(yè)評(píng)價(jià)研究》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2004年底，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)25769家，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)戶數(shù)的99．28％；資產(chǎn)合計(jì)達(dá)16969億元，占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)總資產(chǎn)的77．85％。2004年，廣東省規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)創(chuàng)造的工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)18847億元，工業(yè)增加值5017億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入18753億元，利潤(rùn)850．88億元，上繳利稅1439．8億元，分別占全省規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并為社會(huì)提供了710．87萬(wàn)個(gè)勞動(dòng)就業(yè)崗位，反映了廣東中小企業(yè)已成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最具活力的重要組成部分，突出表現(xiàn)了中小企業(yè)在廣東全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程中的地位和作用。然而，廣東中小企業(yè)正面臨著人才缺乏、人才流失等用人難的問(wèn)題，缺乏合格和優(yōu)秀的人才日益成為阻礙中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。廣東中小企業(yè)也意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也著手采取了一些激勵(lì)措施，但收效不大。究其原因，筆者認(rèn)為主要是中小企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善。因此，必須構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制。
所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)職工工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作，完成組織的任務(wù)。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)跐M足自身的需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，一方面把本企業(yè)的優(yōu)秀人才留住，并將有才能的企業(yè)所需要的人才吸引過(guò)來(lái)，發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性，從而大大提高工作績(jī)效。因此，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開(kāi)發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)，也是所有企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。
從20世紀(jì)二三十年代開(kāi)始，從事激勵(lì)研究的學(xué)者和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，就非常關(guān)注激勵(lì)問(wèn)題的研究，并提出了許多激勵(lì)理論，其中影響較大的主要有需要層次論、雙因素理論、期望理論及公平理論。
需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。該理論認(rèn)為，人有各種需求，從物質(zhì)到精神、由低級(jí)到高級(jí)，可分五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)交往的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。每個(gè)人都希望自己被他人重視，希望得到社會(huì)、他人的承認(rèn)，而這種承認(rèn)就是一種自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志。人的價(jià)值既包括社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿足，又包括個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn)。
雙因素理論該理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出來(lái)的。赫茨伯格認(rèn)為，影響人們工作積極性的因素有兩類：第一類是來(lái)自工作環(huán)境的因素，也稱為保健因素。當(dāng)這些因素有缺陷或不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿，而改善這些因素，只能消除不滿，并不能起激勵(lì)作用。它包括薪金、工作中的人際關(guān)系、地位、職業(yè)保障等。第二類是來(lái)自工作本身的因素，也稱為激勵(lì)因素。這類因素的改善，能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情。它包括職業(yè)前途、責(zé)任感、受到器重、晉級(jí)、工作成就等。
期望理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家佛隆在1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的。佛隆認(rèn)為，每個(gè)人所追求的目標(biāo)的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性。期望值是指對(duì)某種激勵(lì)效能的預(yù)測(cè)，目標(biāo)價(jià)值是指激勵(lì)效果對(duì)本人的價(jià)值。期望理論的公式為：激勵(lì)力量=目標(biāo)價(jià)值×期望值。
公平理論該理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。公平理論認(rèn)為，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即人們總是不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬相比較，還把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)所得的報(bào)酬與自己過(guò)去的勞動(dòng)所得的報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人歷史的比較。如果兩者相符合就有公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。
廣東中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是很不完善的。其存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。忽視精神激勵(lì)。
物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。物質(zhì)激勵(lì)是目前廣東中小企業(yè)常見(jiàn)的一種激勵(lì)模式。根據(jù)廣東省中小企業(yè)局2005年9月在全省開(kāi)展民營(yíng)企業(yè)人才狀況問(wèn)卷調(diào)查，在問(wèn)卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多，為32．27％；在問(wèn)卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來(lái)解決；至于員工自動(dòng)離職的原因，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。(《廣東省民營(yíng)企業(yè)人才狀況問(wèn)卷調(diào)查。
報(bào)告。
》。(文章來(lái)源：廣東省中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng))。可見(jiàn)，廣東大多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才能留住人才和調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。
(二)注重直接的物質(zhì)激勵(lì)。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)。
廣東許多中小企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中，只重視用金錢(qián)的形式表現(xiàn)出來(lái)的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。廣東中小企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。許多企業(yè)主不幫員工購(gòu)買(mǎi)社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來(lái)工數(shù)量，以便少購(gòu)買(mǎi)社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國(guó)城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率約為80％，其中，國(guó)有企業(yè)已達(dá)96％，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32％。大多數(shù)私營(yíng)中小企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會(huì)保險(xiǎn)。少數(shù)中小企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。
(三)激勵(lì)的方式和手段單一。缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施。
正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。而廣東中小企業(yè)在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來(lái)看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。過(guò)多的負(fù)激勵(lì)還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過(guò)不斷的自我激勵(lì)來(lái)激發(fā)更多正面的行為。
(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。二是設(shè)計(jì)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。對(duì)于這一群體要有針對(duì)性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。
福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。企業(yè)給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無(wú)后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時(shí)也會(huì)吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。很多中小企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之初，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要完善的福利保障。
計(jì)劃。
來(lái)穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍與吸引人才。
(三)激勵(lì)要因人而異，因需要而異。
管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差，教育程度較低的普通員工，先以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，逐漸引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位。對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對(duì)他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動(dòng)機(jī)，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)。
(四)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主。以懲罰為輔的激勵(lì)原則。
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無(wú)法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。因此，在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
(五)關(guān)注員工成長(zhǎng)激勵(lì)。
成長(zhǎng)激勵(lì)就是重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。成長(zhǎng)激勵(lì)對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工有重要的意義。首先是工作激勵(lì)，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。其次是培訓(xùn)激勵(lì)，廣東中小企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內(nèi)各自不同的培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的技能，提高企業(yè)的工作效率。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。并使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，共同成長(zhǎng)。
(六)注重情感激勵(lì)。
情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真正關(guān)心、體貼、尊重、愛(ài)護(hù)員工，多從員工的角度來(lái)想問(wèn)題，理解他們的需要；培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)合作精神，增強(qiáng)他們對(duì)本企業(yè)的歸屬感及對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。二是要注意經(jīng)常與員工溝通。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色并為企業(yè)全體員工所認(rèn)同的群體意識(shí)和行為規(guī)范、環(huán)境形象、服務(wù)等。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就比較和諧，員工的人際關(guān)系就比較融洽，員工能以積極的心態(tài)投人工作，產(chǎn)生良好的工作效果。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。因此，廣東中小企業(yè)要在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，要真正調(diào)動(dòng)人的積極性，就必須創(chuàng)立自己的企業(yè)文化。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。
企業(yè)激勵(lì)方案調(diào)查篇二十三
民營(yíng)企業(yè)人才是指在民營(yíng)企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、掌握專門(mén)知識(shí)和技能的群體。根據(jù)中央組織部和原國(guó)家人事部人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，在民營(yíng)企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級(jí)職稱以上人員即是人才。在甘肅民營(yíng)企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有一定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的發(fā)展中，甘肅民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)惠、人才流動(dòng)性大、高素質(zhì)人才外流、人才使用不合理等問(wèn)題。僅從政府部門(mén)和管理層方面看，主要存在以下問(wèn)題：
1、引進(jìn)、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠理想。人才流動(dòng)的市場(chǎng)壁壘太高，在專業(yè)人才引進(jìn)方面仍然存在障礙，難以實(shí)現(xiàn)人才的市場(chǎng)化配置。有些縣(市、區(qū))規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資歷、輕實(shí)績(jī)，使那些有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)而學(xué)歷未達(dá)到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門(mén)外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國(guó)有企業(yè)擁有這類人才，并且暫時(shí)閑置，民企上門(mén)聯(lián)系，國(guó)企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實(shí)干，但沒(méi)有學(xué)歷、職稱，無(wú)法引進(jìn)。對(duì)沒(méi)有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費(fèi)，昂貴的費(fèi)用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流動(dòng)的法規(guī)建設(shè)滯后，沒(méi)有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)帶來(lái)難度。民營(yíng)企業(yè)人才職稱評(píng)定還沒(méi)有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個(gè)部門(mén)申報(bào)，而有的政府部門(mén)只管?chē)?guó)有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報(bào)。
2、鼓勵(lì)“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認(rèn)真落實(shí)。甘肅省委、省政府提出了鼓勵(lì)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓勵(lì)軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，鼓勵(lì)高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，鼓勵(lì)科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的積極性、加快民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要舉措。但要把這些政策落實(shí)尚需做大量的宣傳和組織工作。
3、教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級(jí)的不足10%。低素質(zhì)勞動(dòng)者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來(lái)，大學(xué)一再擴(kuò)招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對(duì)畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會(huì)及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培養(yǎng)，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進(jìn)修”的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴(yán)重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營(yíng)企業(yè)人才的繼續(xù)教育和發(fā)展提高問(wèn)題基本處于無(wú)人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急切需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)提高，但與機(jī)關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營(yíng)企業(yè)人才參加學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，時(shí)間無(wú)法保證，經(jīng)費(fèi)沒(méi)有來(lái)源，這些問(wèn)題直接影響了民營(yíng)企業(yè)人才科技水平的提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴(yán)重，過(guò)頻的人才流動(dòng)不僅給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失,而且也給個(gè)人留下不良記錄。
此外，在人才管理和使用上，民營(yíng)企業(yè)自身也存在一些問(wèn)題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)外來(lái)人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來(lái)的排斥心理，缺乏誠(chéng)信，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)人才頻繁流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，追求“拿過(guò)來(lái)就能用的人才”，忽視員工培訓(xùn)，不注重使用與開(kāi)發(fā)并重，更不注重員工的自我發(fā)展。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全，許多高級(jí)管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時(shí)調(diào)整，人才的付出與回報(bào)不成比例，挫傷積極性。在勞動(dòng)力比較富裕的“買(mǎi)方市場(chǎng)”的情況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動(dòng)不動(dòng)就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的標(biāo)語(yǔ)貼在廠區(qū)顯眼的地方，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因。
人才是支撐民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要職責(zé)。因此，政府部門(mén)要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的總體部署，建立和完善人才培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)、使用、引進(jìn)、流動(dòng)、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機(jī)制，通過(guò)多種方式宣傳人才工作的重要意義，在全社會(huì)形成以人為本、尊重知識(shí)、重視人才的環(huán)境和氛圍。
1、政府要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造平等寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實(shí)行鼓勵(lì)大中專畢業(yè)生到縣(市區(qū))自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營(yíng)企業(yè)工作的優(yōu)惠政策;實(shí)行無(wú)償人事代理服務(wù);采取靈活、寬松的戶籍管理辦法;在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、評(píng)選各種獎(jiǎng)勵(lì)、提供深造和繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)、解決政治和生活待遇等方面要與國(guó)有企業(yè)員工一視同仁，為民營(yíng)企業(yè)人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)和支持高校畢業(yè)生允許個(gè)人委托人事代理，按靈活就業(yè)人政策以個(gè)人身份參加社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn);凡高校畢業(yè)生從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)的，除國(guó)家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門(mén)給予一定的優(yōu)惠。按照國(guó)家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會(huì)保障制度，實(shí)行與人才價(jià)值和作用相匹配的社會(huì)保障政策，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場(chǎng)，逐步形成以市(州)和縣(市、區(qū))政府人事部門(mén)所屬人才市場(chǎng)為主體、社會(huì)人才市場(chǎng)中介服務(wù)組織為補(bǔ)充的多層次、多功能、覆蓋全社會(huì)的人才市場(chǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人才資源社會(huì)化、資源配置市場(chǎng)化。要加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才招聘會(huì)、小分隊(duì)外出招聘、網(wǎng)上招聘等活動(dòng)，努力引進(jìn)各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實(shí)現(xiàn)新突破，積極為企業(yè)人才工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門(mén)要及時(shí)掌握民營(yíng)企業(yè)的人才基本情況、需求和建議，加強(qiáng)人才市場(chǎng)信息化建設(shè)，建立人才信息庫(kù)，開(kāi)通企業(yè)人才引進(jìn)“直通車(chē)”，做到企業(yè)與人才供求信息及時(shí)傳遞，幫助企業(yè)與人才有效對(duì)接。適時(shí)組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營(yíng)企業(yè)人才交流會(huì)、引才引智洽談會(huì)等，組團(tuán)到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強(qiáng)協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過(guò)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進(jìn)人才、成果帶進(jìn)人才、技術(shù)入股拉進(jìn)人才。進(jìn)一步完善民營(yíng)企業(yè)人事代理制度，健全免費(fèi)的人事代理服務(wù)體系，探索建立人才爭(zhēng)議仲裁制度。同時(shí)，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。
要認(rèn)真實(shí)施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動(dòng)非公有制經(jīng)濟(jì)跨越發(fā)展的意見(jiàn)》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作與項(xiàng)目招商、資金引進(jìn)工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊(duì)伍，為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)更好更快地發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。
2、全面落實(shí)“全民創(chuàng)業(yè)”的各項(xiàng)政策措施。政府要責(zé)成主管部門(mén)細(xì)化、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項(xiàng)目等方面制定優(yōu)惠政策，大力支持全民自主擇業(yè)、自立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營(yíng)企業(yè)家脫穎而出的社會(huì)氛圍。要積極創(chuàng)造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想提供舞臺(tái);要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實(shí)施辦法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。
3、完善民營(yíng)企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制。學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗(yàn)，建議省上和各市(州、縣)設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素質(zhì)。管理層要把為民企提供人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點(diǎn)，特別要提高民營(yíng)企業(yè)家的整體素質(zhì)、管理實(shí)戰(zhàn)能力，只要企業(yè)家的管理能力提高了，就能把企業(yè)帶向健康發(fā)展的方向，就會(huì)對(duì)地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深入企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行面對(duì)面交流，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，了解他們的需求，精心安排課程，并將聘請(qǐng)全國(guó)知名經(jīng)濟(jì)學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來(lái)授課，由政府提供費(fèi)用幫助民營(yíng)企業(yè)家“補(bǔ)課”、“充電”，提高他們的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。管理層還要引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，提高企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
4、政府主管部門(mén)要制定并實(shí)行民營(yíng)經(jīng)濟(jì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為減少民營(yíng)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營(yíng)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于建立民企人才儲(chǔ)備、流動(dòng)機(jī)制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實(shí)施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時(shí)要建立急需人才信息庫(kù)，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進(jìn)行全面調(diào)查，納入人才信息庫(kù)，指導(dǎo)大專院校進(jìn)行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進(jìn)行培養(yǎng)和引進(jìn)。
5、政府應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)家學(xué)會(huì)和運(yùn)用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才、穩(wěn)定人才和激勵(lì)人才方面的積極作用，提高民營(yíng)企業(yè)家的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，尊重人才，平等待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，廣招人才，留住人才。民企要認(rèn)真貫徹國(guó)家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，建立公正合理的績(jī)效考評(píng)制度，嚴(yán)格績(jī)效考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵(lì)機(jī)制，尤其要認(rèn)真對(duì)待高級(jí)人才;引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會(huì)保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)員工實(shí)行終身教育。同時(shí)要突破局限，擴(kuò)大視野，從省內(nèi)外、甚至國(guó)外引進(jìn)人才并賦予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。政府部門(mén)應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動(dòng)的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動(dòng)過(guò)程中的一系列配套制度。
企業(yè)老總們都想通過(guò)自己的激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性來(lái)為他們工作，但實(shí)際的激勵(lì)效果卻不那么明顯。形成這種現(xiàn)象的主要原因就像在于，管理者們往往單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)行事，常常步入無(wú)效激勵(lì)的胡同。主要問(wèn)題主要存在于以下四個(gè)方面：
1、士氣低落才激勵(lì)。很多管理者都認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無(wú)須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過(guò)晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。
2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一?，F(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)老板并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級(jí)需要。在激勵(lì)時(shí)不分層次，不分形象，不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，形式單一，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，激勵(lì)效果也不盡如人意。因此，認(rèn)在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在激勵(lì)前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵(lì)效果。
3、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性。企業(yè)激勵(lì)過(guò)程中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，評(píng)先評(píng)優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過(guò)場(chǎng)，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持著落后，激勵(lì)成為可有可無(wú)的工具。
4、缺乏考核依據(jù)。激勵(lì)成為無(wú)源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核。企業(yè)效益好時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎(jiǎng)金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵(lì)下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個(gè)依據(jù)就是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況建立起激勵(lì)機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報(bào)，這才能調(diào)動(dòng)大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
以上四個(gè)方面的問(wèn)題很多企業(yè)都存在，特別是中小企業(yè)，企業(yè)人少規(guī)模小，管理方面老板一竿子插到底，等發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)候再去補(bǔ)牢，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。除了對(duì)激勵(lì)過(guò)程中存在的問(wèn)題，筆者在企業(yè)咨詢中還發(fā)現(xiàn)，有就是許多企業(yè)中存在激勵(lì)的誤區(qū)，主要是管理的觀念落后造成的。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、人才重視度不夠。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。
2、部分企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”，合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬，難免出現(xiàn)盲目激勵(lì)情況。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。所以，要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。
3、激勵(lì)措施的無(wú)差別化。
許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。
另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。筆者認(rèn)為對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。
4、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。激勵(lì)的根本作用就是激起員工的工作狀態(tài)，使其有更高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過(guò)大。多用獎(jiǎng)勵(lì)，輔以懲罰。
5、激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的。缺乏必要的溝通，員工就好像處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。所以在激勵(lì)過(guò)程中，首先要對(duì)員工所做成績(jī)進(jìn)行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行肯定，拉近與員工的距離，這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。其次是透明化管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。
6、重激勵(lì)輕約束。在中國(guó)的企業(yè)界，有這么一個(gè)奇怪現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才。形成這種現(xiàn)象的原因，仍然是體制問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)不珍惜人才所以只靠約束留人，民營(yíng)企業(yè)實(shí)力不夠怕把人才約束走了。所以，這只是企業(yè)對(duì)激勵(lì)的重視還是不夠，沒(méi)有制度約束的激勵(lì)行為，很難取得較大的成功。激勵(lì)正確的事、約束錯(cuò)誤的行為才是正確的激勵(lì)之道。
7、過(guò)度激勵(lì)。有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。只有適當(dāng)?shù)募?lì)，才會(huì)有積極的意義，只有科學(xué)的激勵(lì)設(shè)計(jì)，才能夠最大限度的發(fā)揮激勵(lì)的作用。
關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康發(fā)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性作為研究對(duì)象，從員工積極性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工積極性有效激勵(lì)的方式。
變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查情況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。
1、固定收入由基本工資和職位工資組成。
2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。
3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。
4、加班工資。
(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司提供的市場(chǎng)薪資曲線，根據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。
職級(jí)分位，根據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開(kāi)始，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位??95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為a、b、c三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。
2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。
3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。
4、固定收入每月核發(fā)。
(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。
變動(dòng)收入原則上按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。
1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的。
出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成績(jī)掛鉤。其中:(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)按照與固定收入對(duì)應(yīng)的一定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)由市公司根據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)節(jié)系數(shù)暫定為0.3。
(2)根據(jù)各用工部門(mén)的實(shí)際工作情況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬分配。
市公司其他用工部門(mén)，包括:綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。
(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法:每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為:月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)掛鉤。
員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。
科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵實(shí)驗(yàn)中，在恐嚇與懲罰的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即采用“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。
(二)報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的報(bào)酬.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛(ài)和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.許多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無(wú)意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢(qián)的過(guò)分依賴.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢(qián)外再也沒(méi)有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推進(jìn)了誤區(qū)。激勵(lì)是根據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往根據(jù)個(gè)人的主觀愿望決定給予一線員工什么激勵(lì)，沒(méi)有很好地深入了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員工激勵(lì)的作用。
資。從某種角度來(lái)看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入困境;因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。
三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊積極性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不可能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問(wèn)題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必須把握好獎(jiǎng)勵(lì)、考核和溝通三個(gè)方面。
(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度按照“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但如果一味地平均分配。久而久之。
分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來(lái)自許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來(lái)自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體系。
通過(guò)一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來(lái)分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒(méi)做好。都能聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說(shuō)這在無(wú)形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動(dòng)性更容易調(diào)動(dòng)起來(lái)。
(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增強(qiáng)其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個(gè)重要因素。
而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)重要的問(wèn)題。
勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以根據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。其實(shí)很多時(shí)候工作的報(bào)酬就是工作本身。
2.注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮給予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開(kāi)一個(gè)振奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)事件有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮給予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹(shù)立與單位榮辱與共的意識(shí)。
力，從另一方面來(lái)激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動(dòng)性。
(五)使一線員工積極參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同研究和討論企業(yè)中的重大問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，容易形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。
珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)該將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)管理的愿望。
(六)重視滿意度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到許多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步喪失對(duì)組織和工作的滿意度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿意感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來(lái)會(huì)更有積極性。這樣無(wú)形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿意度。
(七)適當(dāng)放權(quán)、合理。
授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”，從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，讓他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的計(jì)劃方案，從而使組織成員的發(fā)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平時(shí)的業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，也應(yīng)注意個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)每位員工在自身發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的偏差進(jìn)行修訂，通過(guò)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自我的不斷完善，來(lái)激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
賢，并定期組織廣大組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”，真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作積極性。
四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作積極性，鼓勵(lì)珠海移動(dòng)一線員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司一定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：
同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。
擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。
3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)?！焙鲆暳藢?duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論！
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開(kāi)發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷?duì)企業(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重?？v觀企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，主要特點(diǎn)如下：
企業(yè)對(duì)員工的考核是任用和獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車(chē)間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡(jiǎn)單的、定性的考核方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核體系被分解為多個(gè)考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會(huì)被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時(shí)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核方法缺乏及時(shí)性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運(yùn)用考勤制、評(píng)分制、主管部門(mén)檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無(wú)論獎(jiǎng)罰，都已經(jīng)失去了時(shí)效性。有些企業(yè)的某些部門(mén)在考核過(guò)程中摻雜的主觀因素過(guò)多，管理者對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊，而員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實(shí)際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵(lì)機(jī)制可以從正反兩個(gè)層面去理解，正面的激勵(lì)體制是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值；而負(fù)面激勵(lì)是對(duì)違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過(guò)多的負(fù)激勵(lì)還使員工產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過(guò)不斷的自我激勵(lì)來(lái)激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
但是在企業(yè)各級(jí)各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時(shí)會(huì)被扣分或減發(fā)獎(jiǎng)金等，與此同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，表面來(lái)看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強(qiáng)化無(wú)形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對(duì)立的情緒，喪失了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，更無(wú)法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
在企業(yè)現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)手段中，提高獎(jiǎng)金是最常用的形式，這種形式盡管可以直觀的讓員工感受到自己工作的成效，但是這種激勵(lì)的時(shí)效性非常短暫，員工從中獲得的滿足程度不高，成效不高。精神激勵(lì)是無(wú)形的，包括成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。在精神激勵(lì)方面，可以實(shí)現(xiàn)的形式常有晉升、提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)、培訓(xùn)及被領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)等，但是企業(yè)在運(yùn)用精神激勵(lì)的時(shí)候，往往不考慮員工的情感、員工的需要、員工之間存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性等，常常對(duì)員工進(jìn)行不分層次、不分時(shí)期，缺少有效的且具人性化的精神激勵(lì)，導(dǎo)致精神激勵(lì)忽視了“因人而異、因時(shí)而異”的基本原則。并且很多高級(jí)管理者管理意識(shí)陳舊，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，企業(yè)員工經(jīng)培訓(xùn)后掌握的技術(shù)水平越高，會(huì)流失的越快，因此不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成相關(guān)精神激勵(lì)手段的方式非常不完善。這些現(xiàn)象在一定程度上壓抑了員工特別是高技術(shù)人才員工的需要，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，企業(yè)費(fèi)事費(fèi)財(cái)，效果也不盡如人意。[1]而晉升機(jī)制作為精神激勵(lì)的主要手段在實(shí)際運(yùn)用中沒(méi)有發(fā)揮其主要功效涉及到人群相對(duì)狹窄，且不完善，主要表現(xiàn)在：缺乏制度化管理，資歷主義、論資排輩、裙帶關(guān)系等的現(xiàn)象廣泛存在，挫傷了有才能的員工的積極性，降低了工作效率；雖然晉升取決于員工的工作實(shí)績(jī)，但工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并不都能晉升自己期望的職務(wù)，而晉升的前提條件是必須有職位空缺，這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無(wú)限性形成矛盾，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致員工的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮；晉升專業(yè)較單一，很多技術(shù)型企業(yè)，歷年得以晉升的管理者絕大多數(shù)為本企業(yè)相關(guān)專業(yè)的技術(shù)性人員，另外一些非專業(yè)的管理者幾乎沒(méi)有通道晉升，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)無(wú)法被認(rèn)可，工作熱情難以得到長(zhǎng)久保持。
綜上所述，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要迎接挑戰(zhàn)，就必須不斷強(qiáng)化人力資源管理，建立一支有競(jìng)爭(zhēng)力有創(chuàng)造力的員工隊(duì)伍，并充分挖掘和發(fā)揮人力資源的潛能，運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)體制，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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20xx年7月30日。
xx市第二污水處理廠，該廠位于王家店村附近，地處京滬鐵路以東，南環(huán)路以北，滂河的西南岸。
泰安市第二污水處理廠管理人員。
1、了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及前景展望、用人要求、企業(yè)中各層次員工待遇及職業(yè)發(fā)展軌跡，優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展案例，以及企業(yè)發(fā)展面臨問(wèn)題及建議等。
2、通過(guò)走訪泰安市第二污水處理廠，鞏固和強(qiáng)化所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，深入理解和掌握污水處理的工藝的流程、特點(diǎn)等。
3、能結(jié)合實(shí)際，運(yùn)用掌握的知識(shí)解決實(shí)際中存在的問(wèn)題，并更加深入地掌握水污染控制工程工藝在實(shí)際生產(chǎn)中的運(yùn)用，融會(huì)貫通。
4、培養(yǎng)自己理論聯(lián)系實(shí)際，綜合利用所學(xué)理論知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，全面提高自己的綜合素質(zhì)，為將來(lái)的工作奠定良好的基礎(chǔ)。
5、通過(guò)深入企業(yè)進(jìn)行走訪調(diào)研，積極與企業(yè)進(jìn)行溝通交流，了解我們環(huán)境工程專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)，并虛心聽(tīng)取企業(yè)對(duì)我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)和環(huán)境工程專業(yè)的意見(jiàn)和建議，以便更好地提升自己。
走訪前我詳細(xì)上網(wǎng)搜查了泰安市第二污水處理廠的相關(guān)資料，并與污水處理廠的相關(guān)管理人員積極取得聯(lián)系，擬提出了關(guān)于污水處理廠運(yùn)行管理和工藝等方面的問(wèn)題。我力爭(zhēng)做到帶著目的、帶著問(wèn)題、帶著任務(wù)去泰安市第二污水處理廠進(jìn)行深入的走訪調(diào)研。
泰安市第二污水處理廠是國(guó)家“南水北調(diào)”東線工程的配套項(xiàng)目，是山東省重點(diǎn)工程，也是泰安市委、市政府圍繞建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市目標(biāo)，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量而實(shí)施的城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目。
第二污水處理廠工程占地159畝，建設(shè)規(guī)模為日處理污水8萬(wàn)噸，其中2萬(wàn)噸經(jīng)深度處理后，可回用于工業(yè)或市政景觀。其全年處理污水1800萬(wàn)噸。工程采用具有除磷脫氮功能的氧化溝處理工藝，廠區(qū)工程主要包括污水處理工程、回用水工程及附屬建筑。廠外工程包括配套污水管網(wǎng)85公里。該項(xiàng)目被國(guó)家發(fā)改委列入“三河三湖”水污染治理項(xiàng)目之一，下?lián)軐？罱o予扶持，工程總投資14560萬(wàn)元。其中，污水處理廠區(qū)工程投資為9372萬(wàn)元，配套管網(wǎng)投資5188萬(wàn)元，工程于20xx年4月正式開(kāi)工，于20xx年11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水處理廠為國(guó)有企業(yè)。注冊(cè)資本432萬(wàn)美元，資產(chǎn)總額947萬(wàn)美元，負(fù)債總額523萬(wàn)美元；占地面積80畝，建筑面積10809平方米；員工人數(shù)163人，其中技術(shù)管理人員62人。主要產(chǎn)品規(guī)模：日處理污水5萬(wàn)噸。產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)技術(shù)居國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平。
該項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(全部投資)為5.51%，大于本行業(yè)基準(zhǔn)收益率4%，投資回收期14.66年(包括建設(shè)期)，低于基準(zhǔn)回收期。同時(shí)，項(xiàng)目的建設(shè)可大大改善城市環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)水體，具有良好的環(huán)境效益和社會(huì)效益。
建設(shè)第二污水處理廠是泰安市委、市政府根據(jù)城市發(fā)展需要，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量作出的重大決策。第二污水處理廠的建成投產(chǎn)，將使城市生態(tài)環(huán)境大大改善，并進(jìn)一步緩解城市供水不足的矛盾，對(duì)促進(jìn)泰安市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將產(chǎn)生積極影響。
20xx年7月30日，我早晨8點(diǎn)就準(zhǔn)時(shí)到達(dá)泰安市第二污水處理廠，并與之前聯(lián)系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯(lián)系，在其帶領(lǐng)下，我詳細(xì)參觀了該廠。在此期間，管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運(yùn)行情況、污水處理廠主要構(gòu)筑物及工藝流程等，讓我了解和掌握了污水處理廠的設(shè)計(jì)特點(diǎn)、工藝流程、設(shè)計(jì)理念、主要設(shè)計(jì)參數(shù)、各構(gòu)筑物選型依據(jù)及其優(yōu)缺點(diǎn)和運(yùn)行中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施。在參觀過(guò)程中，我認(rèn)真觀察，仔細(xì)聆聽(tīng)，積極思考，及時(shí)提問(wèn)問(wèn)題請(qǐng)他幫忙解答。理論聯(lián)系實(shí)際，受益匪淺。
(一)氧化溝工藝流程圖。
調(diào)節(jié)溢流堰的高度改變溝渠內(nèi)水深，進(jìn)而改變曝氣裝置的淹沒(méi)深度，使其充氧量適應(yīng)運(yùn)行的需要。淹沒(méi)深度的變化對(duì)曝氣設(shè)備的推動(dòng)力也會(huì)產(chǎn)生影響，從而可以對(duì)進(jìn)水流速起到一定的調(diào)節(jié)作用；其二是通過(guò)直接調(diào)節(jié)曝氣器的轉(zhuǎn)速：由于機(jī)電設(shè)備和自控技術(shù)的發(fā)展，目前氧化溝內(nèi)的曝氣器的轉(zhuǎn)速時(shí)可以調(diào)節(jié)的，從而可以調(diào)節(jié)曝氣強(qiáng)度的推動(dòng)力。
（二）簡(jiǎn)化了預(yù)處理和污泥處理。
氧化溝的水力停留時(shí)間和污泥齡都比一般生物處理法長(zhǎng)，懸浮裝有機(jī)物與溶解性有機(jī)物同時(shí)得到較徹底的穩(wěn)定，故氧化溝可以不設(shè)初沉池。由于氧化溝工藝污泥齡長(zhǎng)，負(fù)荷低，排出的剩余污泥已得到高度穩(wěn)定，剩余污泥量也較少。因此不再需要厭氧消化，而只需進(jìn)行濃縮和脫水。
“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行?！彪m然我只在泰安市第二污水處理廠進(jìn)行了短短一天的走訪調(diào)研，但我卻學(xué)到了很多知識(shí)。非常感謝泰安市第二污水處理廠給我提供這樣珍貴的走訪調(diào)研機(jī)會(huì)。這是我們大學(xué)生涯里精彩的一章。
這次走訪調(diào)研是對(duì)我們所學(xué)理論知識(shí)的一次全面的升華，是一次將理論和實(shí)踐相結(jié)合的機(jī)會(huì)，通過(guò)這次走訪調(diào)研我對(duì)自己所學(xué)理論知識(shí)有了更深刻的理解，使我感覺(jué)到自己所學(xué)的強(qiáng)弱所在，了解到理論和實(shí)際生產(chǎn)中的差距，同時(shí)對(duì)我國(guó)現(xiàn)代污水處理技術(shù)、監(jiān)測(cè)技術(shù)有了一定的了解。這不僅為自己的畢業(yè)環(huán)節(jié)提供了珍貴的資料參考，同時(shí)也為自己以后走上工作崗位打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此次走訪調(diào)研使我進(jìn)一步了解了污水處理的工藝流程，讓我更加深刻地認(rèn)識(shí)到了污水處理的重大意義，增強(qiáng)了節(jié)約用水和環(huán)境保護(hù)的意識(shí)。
環(huán)境是人類生存與發(fā)展的基本前提，而人類的生產(chǎn)、生活活動(dòng)對(duì)環(huán)境造成的影響是無(wú)所不在的。作為一個(gè)未來(lái)環(huán)境工作者，我深刻體會(huì)到自己所背負(fù)的任務(wù)有多么艱巨。這次走訪調(diào)研不僅強(qiáng)化了我的專業(yè)知識(shí)，還提高了我的綜合職業(yè)能力、獨(dú)立思考能力、實(shí)踐技能、愛(ài)崗敬業(yè)的品質(zhì)，從而為今后能承擔(dān)技術(shù)工作、生產(chǎn)工作和管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。
在深入企業(yè)的走訪調(diào)研過(guò)程中，通過(guò)與泰安市第二污水處理廠管理人員的溝通交流，我認(rèn)識(shí)到：我們環(huán)境工程專業(yè)是一個(gè)非常有前途的專業(yè)，很多企業(yè)都需要我們環(huán)境工程的專業(yè)人才來(lái)治理環(huán)境污染問(wèn)題。污水處理廠就是我們環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)生的一個(gè)很好的就業(yè)場(chǎng)所。泰安市第二污水處理廠非常歡迎我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)的畢業(yè)生到其工廠就業(yè)。同時(shí)，他還就我們學(xué)校的課程體系提出了一些意見(jiàn)和建議，例如：多鼓勵(lì)學(xué)生積極到與自己專業(yè)相關(guān)的企業(yè)等進(jìn)行參觀實(shí)習(xí)；要求學(xué)生打好堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)；培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞的精神等。在參觀的最后，我熱情邀請(qǐng)?zhí)┌彩械诙鬯幚韽S到我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)進(jìn)行宣講及招聘工作等，該廠表示非常樂(lè)意接受我們學(xué)校的畢業(yè)生。
“艱辛知人生，實(shí)踐長(zhǎng)才干”。在深入企業(yè)的走訪調(diào)研中，我學(xué)會(huì)了如何與人進(jìn)行有效的溝通，如何將所學(xué)的理論知識(shí)學(xué)以致用，如何分析解決問(wèn)題。同時(shí)，我了解了社會(huì)，開(kāi)闊了視野，增長(zhǎng)了才干，并認(rèn)清了自己的位置，發(fā)現(xiàn)了自己的不足，對(duì)自身價(jià)值能夠進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。這在無(wú)形中使我對(duì)自己有一個(gè)正確的定位，增強(qiáng)了我努力學(xué)習(xí)的信心和毅力。我會(huì)更加努力的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，早日成為國(guó)家的棟梁之才，回報(bào)社會(huì)。
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，又是現(xiàn)代管理學(xué)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開(kāi)發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人到學(xué)習(xí)和工作中，這已成為企業(yè)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)行中，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不能很好的發(fā)揮其作用，員工的積極性被打擊，從而演變?yōu)閷?duì)企業(yè)的不滿意，人才流失嚴(yán)重。縱觀企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，主要特點(diǎn)如下：
企業(yè)對(duì)員工的考核是任用和獎(jiǎng)懲員工的基礎(chǔ)，在整個(gè)企業(yè)管理制度中具有舉足輕重的作用，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人員的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效等方面在檢查衡量的基礎(chǔ)上作出階段性的綜合評(píng)價(jià)。很多企業(yè)，由于生產(chǎn)車(chē)間多、工種多、崗位多，在員工考核上缺乏科學(xué)的、定量的、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，僅以簡(jiǎn)單的、定性的考核方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，較為宏觀，帶有一定的模糊性，不能進(jìn)行整體的綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核體系被分解為多個(gè)考核系統(tǒng)，出現(xiàn)了同一指標(biāo)被多次考核、同一事件被多次考核的現(xiàn)象，員工可能會(huì)被同一指標(biāo)進(jìn)行重復(fù)的考核，嚴(yán)重影響了情緒。同時(shí)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核方法缺乏及時(shí)性，在各企業(yè)內(nèi)部，主要運(yùn)用考勤制、評(píng)分制、主管部門(mén)檢查制等辦法進(jìn)行考核，次月月底兌現(xiàn)本月的結(jié)果，這樣無(wú)論獎(jiǎng)罰，都已經(jīng)失去了時(shí)效性。有些企業(yè)的某些部門(mén)在考核過(guò)程中摻雜的主觀因素過(guò)多，管理者對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊，而員工很少能對(duì)考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，考核結(jié)果完全由管理者決定，這樣使得考核結(jié)果缺乏全面性和客觀性，不能充分反映員工的實(shí)際情況，從而使考核效果大打折扣，使員工喪失工作積極性。
激勵(lì)機(jī)制可以從正反兩個(gè)層面去理解，正面的激勵(lì)體制是對(duì)員工符合組織目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能使人產(chǎn)生積極的情緒，從而激發(fā)員工的積極性，使其創(chuàng)造更多的個(gè)人價(jià)值；而負(fù)面激勵(lì)是對(duì)違背組織目的的行為進(jìn)行的懲罰，具有一定的消極作用，在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，過(guò)多的負(fù)激勵(lì)還使員工產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過(guò)不斷的自我激勵(lì)來(lái)激發(fā)更多正面的行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
但是在企業(yè)各級(jí)各層的考核細(xì)則與條款中可以發(fā)現(xiàn)，在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)，往往都是規(guī)定了行為準(zhǔn)則或工作定量，用以約束員工的行為，在不能達(dá)到時(shí)會(huì)被扣分或減發(fā)獎(jiǎng)金等，與此同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)條款少之又少，表面來(lái)看是管理的規(guī)范化，但制度的不斷強(qiáng)化無(wú)形中忽視了包括凝聚力在內(nèi)的眾多精神層面需要，特別是一些嚴(yán)厲的懲罰措施更加容易使員工產(chǎn)生消極和對(duì)立的情緒，喪失了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，更無(wú)法發(fā)揮自我思考與創(chuàng)造的能力，消極怠工，進(jìn)而引發(fā)惡性循環(huán)。
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