行政部門激勵方案(優(yōu)質(zhì)16篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-05 18:13:05
行政部門激勵方案(優(yōu)質(zhì)16篇)
時間:2023-11-05 18:13:05     小編:雅蕊

方案是一種在特定背景下提出解決問題的具體計(jì)劃或方法。方案的制定可以從設(shè)定目標(biāo)和需求出發(fā),明確我們的期望和目標(biāo)。以下是經(jīng)過實(shí)踐驗(yàn)證的幾個可行的方案建議,希望對您有所啟發(fā)。

行政部門激勵方案篇一

c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè),是在日本成立的第一家通信設(shè)備企業(yè)。12多年以來,c公司已經(jīng)從在日本最早生產(chǎn)電話機(jī),發(fā)展成為一家在全球范圍內(nèi)研究、生產(chǎn)和銷售打印機(jī)與傳真機(jī)、網(wǎng)絡(luò)與通信、安全與識別認(rèn)證、寬帶與多媒體、半導(dǎo)體與電子元器件、atm機(jī)等產(chǎn)品和解決方案的著名企業(yè)。目前,c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務(wù),為多種領(lǐng)域提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與解決方案。

c公司產(chǎn)品在市場上已進(jìn)入行業(yè)三甲,每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主,大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù),c公司在選擇代理商方面,擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門,大型集團(tuán)企業(yè)等。

c公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場營銷、機(jī)電類或相關(guān)專業(yè),掌握英語和日語兩門外語,在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗(yàn)。不到3人的銷售隊(duì)伍,完成年度17萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商,是典型的精英銷售。

每個銷售人員不僅是一位超強(qiáng)的銷售人員,在某種意義上講,他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式,向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居,追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士,引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認(rèn)可,這兩個因素是達(dá)成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)較高,具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性,銷售中存在形式銷售和實(shí)際銷售的事實(shí)差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少,但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題,如政府采購,采購部門是省稅務(wù)部門,而使用方是地級稅務(wù)部門,達(dá)成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實(shí)際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實(shí)際銷售的周期往往較長,以年度計(jì)算。

具體辦法:銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務(wù)達(dá)成(財(cái)務(wù)到賬為準(zhǔn))占全公司銷售任務(wù)達(dá)成比例,劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達(dá)成情況,動態(tài)定級。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金,年度獎金的發(fā)放辦法。

綜上,我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結(jié)。

要提醒管理者的是,雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性,但通常來說,激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同,不可盲目效仿。

行政部門激勵方案篇二

零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務(wù)水平,而這些企業(yè)的服務(wù)員收入?yún)s是最低的,流動性也最大。許多以服務(wù)為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本,以謀求短期的利潤,而這無疑會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降,人員的流動,從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降,從長期來講,這會嚴(yán)重影響到企業(yè)的品牌聲譽(yù)。

星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性,它認(rèn)為,星巴克的成功主要是依靠顧客在店內(nèi)有非常良好的消費(fèi)體驗(yàn),而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品,并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化,并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務(wù)。因此,增進(jìn)管理層和雇員之間的信任關(guān)系,以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。

為此,星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法,將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓(xùn)。并于1988年下半年實(shí)施了為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權(quán)利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險(xiǎn),與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75%的醫(yī)療費(fèi)用。隨著該項(xiàng)福利的發(fā)展,公司所提供的醫(yī)療費(fèi)用范疇也不斷增加,覆蓋了預(yù)防性醫(yī)療、健康咨詢,牙齒、眼睛、精神治療等各個醫(yī)療保健領(lǐng)域。實(shí)際上,由于星巴克的員工大都比較年輕,身體也都比較健康,公司在這項(xiàng)醫(yī)療保險(xiǎn)上的實(shí)際支出并不高,但這份投資,很快得到了巨大的回報(bào)。星巴克吸引了好的員工,并使他們留得更長久。

對于一個企業(yè)管理者來說,激勵制度是多樣的,而各種激勵制度間存在著有機(jī)聯(lián)系,因此應(yīng)靈活運(yùn)用各種激勵方式,形成合理化組合顯得尤為重要,而星巴克正是意識到了這一點(diǎn)。在星巴克公司,員工不叫“員工”,而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲,而是有著實(shí)在、實(shí)惠而又豐富多彩的股票期權(quán)計(jì)劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下,每一個員工都有機(jī)會成為星巴克的股東,因此被稱為“合伙人”。

股票投資計(jì)劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎(chǔ)上,更進(jìn)一步開始股權(quán)認(rèn)購計(jì)劃,使每個員工都持股,都成為公司的合伙人,以將每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個計(jì)劃,在每個申購季開始之前,凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上,且每周的工作時間不少于20小時的員工,都有機(jī)會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即將開始前,公司會將申購資料郵寄到雇員家里,每個員工的申購資金限額為其基礎(chǔ)薪酬的1%—10%。而在每個季度結(jié)束后,公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格,將員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買,即以“八五折”的價格購買。

咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。在股票期權(quán)計(jì)劃的基礎(chǔ)上,星巴克公司有進(jìn)一步推出了咖啡豆期權(quán)計(jì)劃。而該計(jì)劃與之前的股票投資計(jì)劃相比,賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權(quán)利,目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計(jì)劃規(guī)定自每年4月1日起至財(cái)政年度結(jié)束,或者自每個財(cái)政年度開始至次年的3月31日,或者自4月1日開始至該計(jì)劃當(dāng)年被正式執(zhí)行之前,連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工,都有權(quán)利享受該計(jì)劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權(quán)計(jì)劃,但可以參加專門針對“關(guān)鍵員工”的股票期權(quán)計(jì)劃。

股票期權(quán)獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎(chǔ)上,公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權(quán)作為獎勵。員工個人應(yīng)獲得的股票期權(quán)數(shù)量由以下三個主要因素決定:當(dāng)年(財(cái)政年度)的經(jīng)營狀況及收益率;個人在該財(cái)政年度的基礎(chǔ)薪酬;股票的預(yù)購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權(quán)待權(quán)期為5年,任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計(jì)劃購買股票,合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠,這樣只要股票上漲,股票期權(quán)就越來越值錢。

隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善,企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭,有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠(yuǎn)的發(fā)展中勝出的關(guān)鍵因素,而星巴克正是抓住了這一點(diǎn),通過有效的獎勵政策,創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強(qiáng)、交流和合作。

餐飲業(yè)本是一個人員流失率很高的一個行業(yè),而星巴克卻通過福利制度,促使員工愿意留下。并且,通過全面的福利保障,讓員工喜歡星巴克,同時在服務(wù)的過程中的精神面貌得到了很大的改變,更加盡心盡責(zé),提高服務(wù)質(zhì)量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報(bào),為星巴克的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個人的效益緊密結(jié)合在一起,因此在制度設(shè)計(jì)時,就必須要注意其內(nèi)外結(jié)合,做到崗酬契合,績效與薪資符合,體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報(bào)酬的真理。如:星巴克在豐富的股票期權(quán)計(jì)劃方面,則既是對員工基礎(chǔ)薪酬的有益補(bǔ)充,是對長期為公司服務(wù)并做出相應(yīng)成績的員工的獎勵,又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起,充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式,讓員工從工作中得到樂趣,形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,并進(jìn)一步滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

行政部門激勵方案篇三

張國玉:講創(chuàng)造性不是隨意和任性,反而更要講方向、講原則,在尊重客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上,具體問題具體分析,才能確保落實(shí)不跑偏。

創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí),首先意味著實(shí)事求是。_重大決策部署是關(guān)系黨和國家事業(yè)全局性和整體性的工作安排,是對全黨和全國的普遍性要求,是干部群眾干事創(chuàng)業(yè)的共同遵循。各地區(qū)各部門貫徹落實(shí)的實(shí)踐則是具體的,每個地區(qū)每個部門的實(shí)際情況千差萬別。要堅(jiān)持實(shí)事求是,把_的普遍性要求和地方部門的實(shí)際情況相結(jié)合,具體情況具體分析,做到一把鑰匙開一把鎖,把真理的普遍性和真理的具體性在實(shí)踐中統(tǒng)一起來。

創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí),是保持定力、守正創(chuàng)新的過程。_重大決策部署集中體現(xiàn)了黨的初心使命和性質(zhì)宗旨,關(guān)乎中國特色社會主義事業(yè)的根本方向和奮斗目標(biāo),必須始終堅(jiān)持、牢牢堅(jiān)守,咬定青山不放松。同時,中國特色社會主義事業(yè)奮斗目標(biāo)的實(shí)際推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)路徑,沒有現(xiàn)成的答案,必須在具體實(shí)踐中不斷探索,必然要求中國_人始終注重推進(jìn)實(shí)踐創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和理論創(chuàng)新,去創(chuàng)造性貫徹落實(shí)_重大決策部署。

創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí),是廣大領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)責(zé)、擔(dān)重、擔(dān)難、擔(dān)險(xiǎn)的集中體現(xiàn)。沒有擔(dān)當(dāng)何來創(chuàng)造,不去擔(dān)當(dāng)何談落實(shí)。創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí),意味著推動_各項(xiàng)決策部署在本地區(qū)本部門得到細(xì)化、具體化、可操作化,意味著在具體實(shí)踐中探索和運(yùn)用以前可能沒有使用過的、與過去的經(jīng)驗(yàn)做法不一樣的方法和舉措。這一過程中不管是具體實(shí)踐創(chuàng)新還是政策創(chuàng)新,都意味著可能出現(xiàn)與現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)、程序和經(jīng)驗(yàn)做法不一致的情況,對領(lǐng)導(dǎo)干部都意味著一定程度的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。

現(xiàn)實(shí)工作中,為什么會出現(xiàn)“一刀切”的問題、簡單化的傾向、粗線條的執(zhí)行,很大程度是因?yàn)橐粋€“怕”字,唯恐落在人后、唯恐看上去不堅(jiān)決、唯恐效果不立竿見影、唯恐出現(xiàn)問題與失誤,歸根結(jié)底是缺少為民情懷,不敢擔(dān)當(dāng),把對上負(fù)責(zé)與對下負(fù)責(zé)割裂開來、對立起來。無私才能無畏,無私才敢擔(dān)當(dāng)。創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí)要求領(lǐng)導(dǎo)干部做到心底無私天地寬,唯其如此,方能不畏首畏尾,真正以守土有責(zé)、守土負(fù)責(zé)、守土盡責(zé)的擔(dān)當(dāng)精神把_決策部署落實(shí)到位。

張國玉:推動各級領(lǐng)導(dǎo)干部在抓落實(shí)中發(fā)揮創(chuàng)造性,關(guān)鍵是要積極營造有利于干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境,敢于為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)、為負(fù)責(zé)者負(fù)責(zé)、為干事者撐腰,善于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用敢擔(dān)當(dāng)善作為的干部,著力消除妨礙干部擔(dān)當(dāng)作為的各種因素,讓愿擔(dān)當(dāng)、敢擔(dān)當(dāng)、善擔(dān)當(dāng)蔚然成風(fēng)。

善于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用敢擔(dān)當(dāng)善作為的干部。選什么人、用什么人,是重要的風(fēng)向標(biāo)和指揮棒。要把敢于擔(dān)當(dāng)作為選人用人的重要導(dǎo)向,貫穿干部選拔任用工作的全過程和各方面。注重選用那些在重大是非面前敢于堅(jiān)持真理的人,選用那些在困難矛盾面前敢于擔(dān)責(zé)負(fù)責(zé)的人,選用那些解決問題有思路有辦法的人,選用那些開拓局面卓有成效的人。要通過強(qiáng)化正確用人導(dǎo)向,健全干部考核評價體系,讓那些有銳氣、勇作為、敢擔(dān)當(dāng)?shù)母刹康玫街赜?,讓那些日常工作不?fù)責(zé)任、關(guān)鍵時刻畏首畏尾的人受到警醒。同時,干部能動性的發(fā)揮,還需要干事創(chuàng)業(yè)的平臺舞臺和制度機(jī)制。比如,一些地方探索成立的專班制,就是一種激勵干部擔(dān)當(dāng)作為的方式,有助于把想干事能干事的干部篩選出來、賦權(quán)賦能,增強(qiáng)干部干事創(chuàng)業(yè)的責(zé)任感、使命感和榮譽(yù)感,推動形成越干越會干、越干越能干、越干越想干的良好氛圍。

建立健全抓落實(shí)的容錯糾錯機(jī)制。創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí),要求先干、先行、先試,需要干部擔(dān)當(dāng),更需要組織信任。有時因?yàn)槿狈?jīng)驗(yàn)而出現(xiàn)一些失誤,但只要不是明知故犯、謀取私利等違紀(jì)違法行為,各級黨組織就應(yīng)該及時落實(shí)“三個區(qū)分開來”,運(yùn)用容錯糾錯機(jī)制。只有這樣,才能真正卸掉想干事、肯干事的干部的心理顧慮,最大程度釋放出可用的才智和作為,匯聚起推動高質(zhì)量發(fā)展的磅礴力量。

行政部門激勵方案篇四

股權(quán)激勵對于企業(yè)改善其治理結(jié)構(gòu),提高自身管理效率,降低其代理成本,增強(qiáng)凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長期激勵方法,股權(quán)激勵對于上市公司的薪酬制度的改善,推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權(quán)激勵方案存在的問題,分析我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀,為怎樣解決面臨的問題提出建議措施。

上市公司;股權(quán)激勵;長期激勵

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,企業(yè)所有者與經(jīng)營者的矛盾不斷涌現(xiàn),對經(jīng)營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險(xiǎn)的問題,經(jīng)營者的代理控制偏離所有者的目標(biāo),造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾,使其目標(biāo)統(tǒng)一起來,是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權(quán)激勵方案在設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中存在的問題,為其提出解決措施:一方面為我國政府管理機(jī)構(gòu)提供決策依據(jù),規(guī)范和引導(dǎo)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵;另一方面為準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司提供借鑒,有助于和指引其根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)合適的激勵方案。

1、股權(quán)激勵對象受限

隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺,但是根據(jù)我國法律規(guī)定,外籍人士不能在a股開戶,這就限制了上市公司對上述人員進(jìn)行股權(quán)激勵。

2、股權(quán)激勵額度設(shè)置不當(dāng)

股權(quán)激勵額度設(shè)置的比例對于股權(quán)激勵實(shí)施的效果有著較大的影響,據(jù)實(shí)證研究激勵效果最好的比例為5%左右,偏離此比例較多,就會出現(xiàn)激勵不足或過度。股權(quán)激勵不足或過度對實(shí)施效果都會有不利影響,部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權(quán)條件設(shè)置不完善

績效考核指標(biāo)通常包含財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo),財(cái)務(wù)指標(biāo)一般采用凈利潤或增加值,有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標(biāo);非財(cái)務(wù)指標(biāo)一般包括市值指標(biāo)和公司治理指標(biāo)。目前我國上市公司股權(quán)激勵行權(quán)條件以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主,存在激勵條件設(shè)置過低與只看重短期財(cái)務(wù)指標(biāo)不考慮公司長遠(yuǎn)利益的現(xiàn)象。

4、激勵股份授予過于集中

目前我國股權(quán)激勵授予方式多以一次授予為主,問題是實(shí)施股權(quán)激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格,此種方式既無法應(yīng)對市場對股價的影響,又可能會導(dǎo)致長期激勵效果不足。

5、違規(guī)行權(quán)

有些公司為了達(dá)到行權(quán)條件,在有效期內(nèi)做虛假財(cái)務(wù)信息或其他違規(guī)行為,通過操縱會計(jì)利潤來達(dá)到行權(quán)的條件,謀取不當(dāng)利益。在日常監(jiān)督中,存在一定的滯后性,發(fā)現(xiàn)虛假財(cái)務(wù)信息或違規(guī)行為時已經(jīng)行權(quán),公司可能就是利用“時間差”來行權(quán)。

6、激勵對象稅賦高

我國現(xiàn)在的股票期權(quán)薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅,并且是按行權(quán)日二級市場的股價和行權(quán)價的差額來計(jì)算,稅率最高可達(dá)45%,稅收負(fù)擔(dān)較重。

1、豐富股權(quán)激勵形式

在西方國家,股權(quán)激勵一般有三種主要形式:股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購。股票期權(quán)又包括法定股票期權(quán)、股票增值權(quán)、激勵性股票期權(quán)、限制性股票期權(quán)和可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權(quán)激勵管理辦法中,僅重點(diǎn)對限制性股票和股票期權(quán)這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定,由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權(quán)激勵需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規(guī),建議豐富股權(quán)激勵形式在我國推廣使用。

2、擴(kuò)大股權(quán)激勵范圍和對象

在西方發(fā)達(dá)國家的公司中,股權(quán)激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層,后逐步擴(kuò)展到公司的骨干技術(shù)人員,再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工,最后擴(kuò)展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權(quán)激勵的對象主要是上市公司的董事(不包括獨(dú)立董事)、高級管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員,范圍仍較狹窄,建議擴(kuò)大激勵范圍和對象。

3、逐步放開股權(quán)激勵額度

西方發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的,而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權(quán)激勵額度的最高上限進(jìn)行規(guī)定,激勵額度不能超過發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場機(jī)制有效性的不斷提升、機(jī)構(gòu)投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機(jī)制的完善,建議逐步放開股權(quán)激勵額度的限制,讓上市公司自主決策。

4、設(shè)置恰當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)

股權(quán)激勵的績效考核一定要與目標(biāo)管理緊密結(jié)合。畢竟股權(quán)激勵只是一個手段,完成公司的經(jīng)營目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展才是目的。如果不能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的實(shí)施與公司價值的增值同步,再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵效果。對于股權(quán)激勵指標(biāo)選取而言,在發(fā)達(dá)國家也經(jīng)歷了從股票價格到每股收益,再到權(quán)益回報(bào)率、經(jīng)濟(jì)價值增加值等過程。上市公司在激勵指標(biāo)的選取上應(yīng)考慮所在行業(yè)和公司的實(shí)際情況,考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素,使得激勵指標(biāo)的選取更為客觀合理,根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn),這也是我國上市公司股權(quán)激勵績效指標(biāo)選擇上的發(fā)展趨勢。

5、改善我國資本市場的弱效率

股權(quán)激勵是一個能促進(jìn)被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù),能減少代理成本,能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結(jié)合在一起的機(jī)制。但是這種有效的股權(quán)激勵機(jī)制需要具備下面的條件:公司的股價能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況,且與公司經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。實(shí)施股權(quán)激勵需要一個良好的市場環(huán)境,即要有一個高度有效、結(jié)構(gòu)合理的股票市場為基礎(chǔ),股權(quán)激勵才能發(fā)揮作用,這個市場存在缺陷或者不存在,都會影響甚至阻礙股權(quán)激勵的激勵效力。因此,我國在加快經(jīng)濟(jì)改革步伐的同時,應(yīng)當(dāng)按市場規(guī)律辦事,減少不必要的行政干預(yù);制定市場規(guī)則,明確市場主體的行為規(guī)范,對惡意炒作行為加強(qiáng)監(jiān)管和懲罰,引導(dǎo)投資者樹立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國外股權(quán)激勵的實(shí)施往往有稅收方面的優(yōu)惠,而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外,還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅,對由于行使股票認(rèn)股權(quán)取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負(fù)擔(dān),減少了激勵對象的收益,長遠(yuǎn)來看不利于股權(quán)激勵在我國的實(shí)施和發(fā)展。因此解決高稅率,降低被激勵對象的稅收應(yīng)列入考慮范疇內(nèi)。

7、增加激勵股份的授予次數(shù)

多次授予是一種較為合理的激勵方式,能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機(jī)會,能夠有效降低股權(quán)激勵的風(fēng)險(xiǎn)及提高長期激勵效果。為了實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的長效性,減少市場對股價波動而帶來的行權(quán)價格影響,應(yīng)當(dāng)鼓勵股權(quán)激勵的多次授予,且一次授予不宜過多。

綜上所述,針對我國上市公司股權(quán)激勵方案的問題應(yīng)從股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)與實(shí)施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結(jié)構(gòu)的逐步完善,股權(quán)激勵的廣泛應(yīng)用,其方案設(shè)計(jì)與實(shí)施將更加貼合公司需要,為公司長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極作用。

行政部門激勵方案篇五

為了實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo),充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)員工的工作積極性,必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整,為此要從兩個方面來做出調(diào)整,一是要推動團(tuán)隊(duì)氣氛的改進(jìn),給團(tuán)隊(duì)一個積極的氣氛,二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望,讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。

針對以上的兩個思路,提出以下三個激勵的層面:

1、情感激勵:公司歸屬感的激勵,建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同;

2、成就感激勵:銷售人員不但有薪資的追求,更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部,并給予一些特殊的獎勵; 3、現(xiàn)金激勵:激勵要不斷地重復(fù),更要及時進(jìn)行。 具體的激勵方案如下:

一、集體早會:作為一個銷售團(tuán)隊(duì),每周必須有一次集體的早會,而這個早會只有一個主題,那就是激勵,在早會上可以采用的激勵方式主要有:

1、合唱勵志歌曲(歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的):《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強(qiáng)》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(xiàn)(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。 2、團(tuán)隊(duì)游戲:抓住機(jī)遇等。

3、愛的鼓勵:一種有規(guī)律的鼓掌方式,愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會:部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作,而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛,讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài),部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點(diǎn):

1、合唱勵志歌曲(同上)

2、讀勵志文章:特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》(又稱《羊皮卷》)

3、部門口號:每天早會作為最后一項(xiàng)內(nèi)容,不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號,加深印象,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓(xùn):《拿出你的激情》

四、pk:把競賽范圍引入日常銷售工作中,在各個部門之間,在員工之間開展競賽。 五、成立精英俱樂部:把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工,作為對員工的激勵方式。

六、物質(zhì)獎勵:獎勵要及時,獎勵要有新鮮感,獎勵要有層次,每日小獎、每周大獎、周月重獎,日獎應(yīng)以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù),如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等,周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù),周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工,頒獎是一定要配合愛的鼓勵,讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

行政部門激勵方案篇六

本文試圖建立績效和獎勵之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系,并初步給出建立科學(xué)合理的激勵方案的原則性方法和步驟。

績效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的:員工取得一定的績效x,如果給予一定的激勵y(可以是內(nèi)部激勵也可以是外部激勵,通常指外部激勵),則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生,即新的績效x,連續(xù)的可持續(xù)的激勵y可以不斷產(chǎn)生新的績效x,這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。

我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來表示,就是y=f(x)和x=f(y)兩個函數(shù)。

績效激勵方案更多的是解決第一個函數(shù)即y=f(x)的問題。

績效,從管理學(xué)的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面。

從字面意義上講,績效是績和效的組合??兙褪菢I(yè)績,是員工行為的結(jié)果,效是指及時效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等,是一種行為或態(tài)度。

因此績效x的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績效和行為績效兩種:

1)結(jié)果績效:結(jié)果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現(xiàn)形式:

相對工作量:主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等

分值:將工作量或相對工作量按照一定的規(guī)則折算為分值

2)行為績效:行為績效往往是不能量化的,因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進(jìn)行考核。

激勵y要針對不同的績效x,選擇不同的激勵模型,主要有:

1)計(jì)件工資制:獎勵系數(shù)一般是稱為計(jì)件單價,獎勵的程度往往是直線性強(qiáng)化模式,也可以是分層強(qiáng)化模式。

2)銷售提成制:獎勵系數(shù)一般稱為提成比例,又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。

3)利潤提成制

4)超額提成:一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成

5)積分制:類似于航空會員積分制,適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績效激勵設(shè)計(jì),是一種長期的激勵方式,既可以用定量的指標(biāo),也可以用定性的指標(biāo)。

6)團(tuán)隊(duì)獎勵方式:即通常意義上的二次分配方式。

激勵f(x)是激勵方式y(tǒng)的具體實(shí)施規(guī)則,也是對激勵強(qiáng)烈程度的設(shè)計(jì),主要有以下幾種形式:

1)直線型激勵:適用于激勵和績效之間是強(qiáng)線性關(guān)系的情況,比如計(jì)件工資制。激勵的強(qiáng)烈程度取決于斜率的設(shè)計(jì)。直線型激勵又可以分為四種情況:

上不封頂,下不保底;

上不封頂,設(shè)定下限;

設(shè)定上限,下不保底;

設(shè)定上限,設(shè)定下限。

2)層級型激勵:激勵和績效之間也是線性關(guān)系,但是不是連續(xù)的線性關(guān)系,需要設(shè)定基準(zhǔn)線、將績效分成多個等級(比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等),針對不同的等級設(shè)計(jì)不同的斜率或起始點(diǎn)。層級型激勵又可以分為強(qiáng)化獎勵型和強(qiáng)化懲罰型兩種。

3)曲線型激勵:激勵和績效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系,比如指數(shù)型激勵常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計(jì)上。

對單一崗位或部門的績效指標(biāo)的選擇,往往不是單一的指標(biāo),而是多個指標(biāo)的組合。常見的平衡積分卡bsc、關(guān)鍵績效指標(biāo)kpi方法也都是多個指標(biāo)的組合運(yùn)用。

不論是定量的結(jié)果型績效指標(biāo)還是定性的行為績效指標(biāo),都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進(jìn)行多指標(biāo)組合設(shè)計(jì),組合的方法主要有四種類型:累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。

影響績效考核激勵周期的因素主要有:

1)行業(yè)特征:產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短,則可以月度、季度考核,大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項(xiàng)目等周期長,則可以季度、年度或項(xiàng)目周期進(jìn)行考核。

2)職系特征:銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進(jìn)行考核,研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進(jìn)行考核,人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排,既可以按月、季度,也可以按項(xiàng)目/任務(wù)周期。

3)職級特征:高層級管理人員考核周期一般較長,以季度、半年、年度為宜,低層級員工較短,以月、季度為宜。

績效考核激勵方案的設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不止于以上內(nèi)容,但是激勵方式的選擇和激勵強(qiáng)度的設(shè)計(jì)是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。

在以上原則的指導(dǎo)下,結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo),可以設(shè)計(jì)出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵模型,從而提高方案的可落地性,更好的發(fā)揮績效管理的行為塑造作用。

行政部門激勵方案篇七

為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的文化建設(shè),以及自由、開放、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)氛圍的形成,提高團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性和競爭力,從而更客觀、準(zhǔn)確地評價團(tuán)隊(duì)成員工作的職責(zé)和任務(wù)的情況,特制定本制度。

本方案的最終目的是為了提高團(tuán)隊(duì)和每個團(tuán)隊(duì)成員的整體競爭力。

1、民主投票制度

當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員單獨(dú)完成或合作完成一個項(xiàng)目內(nèi)短期的任務(wù)或階段性項(xiàng)目時,由所有成員討論決定是否應(yīng)給與獎勵,獎勵金額的基數(shù)多少。具體實(shí)施方案如下:

團(tuán)隊(duì)成員總數(shù),最低通過票數(shù)

3,2

4,3

5,3

6,4

…,…

即:是否獎勵由團(tuán)隊(duì)所有成員中大多數(shù)成員同意即可通過。

獎勵金額基數(shù)最低為100元,不設(shè)上限。具體的金額基數(shù)視該任務(wù)難度大小、時間長短、完成度如何而定,也由成員提議、所有成員討論決定。

暫設(shè)5個級別的獎金基數(shù):a、100元;b、200元;c、300元;d、500元;e、其他金額基數(shù),即特別貢獻(xiàn)獎,金額不定,獎勵給做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)成員。

2、評分制度

為做到獎勵方案的開放與公正,特決定選擇評分制度決定完成任務(wù)的實(shí)際嘉獎金額。

具體方案如下:

實(shí)際獎勵金額=獎勵系數(shù)×獎勵金額基數(shù)(獎勵系數(shù):0~1.5)

實(shí)際獎勵金額=(自評分?jǐn)?shù)×40%+團(tuán)隊(duì)評分×60%)×獎勵金額基數(shù)

評分標(biāo)準(zhǔn)包括完成度、完成時間長短、是否按時完成、任務(wù)的難度等作為參考項(xiàng)目。分別由成員自評分?jǐn)?shù),占40%;團(tuán)隊(duì)評分,占60%。最終得到一個獎勵系數(shù)(系數(shù)范圍為0~1.5)。具體評分標(biāo)準(zhǔn)有待討論制定。

行政部門激勵方案篇八

1)說明:每周考核一次,月度匯總。

2)計(jì)算:

周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計(jì)劃分?jǐn)?shù)之和。

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)。

3)要求:

周六12:00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計(jì)劃。

總結(jié)客觀、公正、全面。

計(jì)劃全面、科學(xué)。

4)考核辦法:

不符合要求每例扣2-4分;

不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機(jī)的考核:適用于司機(jī)。

1)說明:每月考評一次;

2)要求:按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行;

3)考核辦法:按公司車輛與司機(jī)管理方案執(zhí)行。

3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員。

2)要求:衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求。

3)考核辦法:由部門設(shè)計(jì)調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查,平均得分為其工作考核得分。

說明:每月考核一次,累計(jì)計(jì)算。

計(jì)算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵。

1、考勤:

2)考核辦法:由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認(rèn),每違反一例扣分值的3分。

2、5s管理:

1)要求:按公司5s管理方案執(zhí)行;

2)考核辦法:每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度:

1)要求:主動、積極對待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴(yán)禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

2)考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

4、溝通協(xié)調(diào):

1)要求:協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)(含間接領(lǐng)導(dǎo))、對待同事不友好,工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。

2)考核辦法:沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分。

5、會議:

1)要求:按時間參加公司和部門的相關(guān)會議。

2)考核辦法:會議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。

6、臨時性工作:

1)要求:無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

2)考核辦法:部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

7、工作失誤:

1)要求:工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;

2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。

8、團(tuán)隊(duì)建設(shè):

1)要求:具備團(tuán)隊(duì)意識和大局觀念,能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;

9、車輛管理(本項(xiàng)內(nèi)容僅適用與司機(jī)):

2)考核辦法:違反一例扣5分。

10、公司處罰:

1)要求:嚴(yán)守公司紀(jì)律,未有受公司處罰記錄;

2)考核辦法:受公司通報(bào)批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

11、獎勵:

獎勵為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件,主要為以下幾方面:

1)受到部門表揚(yáng),每次加3分;受到公司通報(bào)表揚(yáng)加6分,記功加10分;

2)完成計(jì)劃外工作較多,且完成質(zhì)量和效果較好,視情況加2-5分;

3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;

4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研,進(jìn)步較快者,視情況加1-5分;

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者,視情況加1-3分;

6)其他需要表彰的事項(xiàng)酌情加分。

行政部門激勵方案篇九

為了體現(xiàn)“xxxxxxxxx”的公司理念,建立科學(xué)的企業(yè)管理機(jī)制,有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情,不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力,經(jīng)公司股東會研究決定,現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴進(jìn)行干股激勵與期權(quán)計(jì)劃,并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。

1、公司贈送xxxxxxx萬元分紅股權(quán)作為激勵標(biāo)準(zhǔn),以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補(bǔ)貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤)的分紅收益,自xxxxx年xxx月xxx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金,暫時不進(jìn)行現(xiàn)金分配,在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進(jìn)行購買股份,多退少補(bǔ)。

2、公司授予個人干股,在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有,授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計(jì)劃的期權(quán)數(shù)量為xxxxxx萬股,每股為人民幣一元整。

1、干股分紅按照公司的實(shí)際稅后利潤,公司財(cái)務(wù)必須嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度,向管理層透明與公開,并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn),最終確認(rèn)在公司股份制改造時以會計(jì)師事務(wù)所最終審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)。

2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時進(jìn)行,并一次性行權(quán),如放棄行權(quán),公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。

4、入股人必須是其本人,同時必須符合公司以下相關(guān)要求;

5、期權(quán)轉(zhuǎn)股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要,公司進(jìn)行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者,則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上,有權(quán)對公司股權(quán)進(jìn)行重組,以便保證公司的順利上市。

2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計(jì)劃;

3、授予對象必須是本公司正式員工,必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度,同時愿意接受本方案有關(guān)規(guī)定。

1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類似或相競爭的業(yè)務(wù)。

2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)(包括技術(shù)等無形資產(chǎn))不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權(quán)利。

3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形,也未為投資之目的充當(dāng)任何第三方受托人或代理人。

4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營,本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職,并保證在離職后xxxxx年內(nèi)不從事與本人在科博達(dá)工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動,無論何時也不泄露原掌握的'商業(yè)秘密。

5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職,離職前所持的干股激勵收益根據(jù)賬面實(shí)際金額,按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人,原授予的干股激勵由于本人離職自動終止,期權(quán)計(jì)劃同時取消。

6、如果在公司上市后未到公司規(guī)定服務(wù)期限內(nèi)離職,本人同意按照(上市收益按三年平攤)的原則,將所持的股權(quán)收益按照上市前雙方約定的有關(guān)規(guī)定退還未服務(wù)年限的收益。

7、在公司上市前如有違法行為被公司開除,本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產(chǎn)生的一切收益。

8、在公司上市后如有違法行為被公司開除,本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務(wù)年限的收益)規(guī)定處理。

9、任職期間,本人保證維護(hù)企業(yè)正當(dāng)權(quán)益,如存在職務(wù)侵占、受賄、從事與本企業(yè)(包括分支機(jī)構(gòu))經(jīng)營范圍相同的經(jīng)營活動、泄露商業(yè)秘密的行為的,本人愿意支付十倍于實(shí)際損失的違約金,同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理。

10、本人保證所持干股激勵與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔(dān)保、質(zhì)押或設(shè)置其它第三方權(quán)利等行為,否則,本人愿意由公司無條件無償收回。本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。

1、期權(quán)完成行權(quán)后,按照上市公司法有關(guān)規(guī)定,其以實(shí)際出資享受相應(yīng)表決權(quán)和收益權(quán)。其他相關(guān)權(quán)益,由《公司章程》具體規(guī)定。

2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實(shí)際盈利情況確定分紅,若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本,視同其實(shí)際出資,其相關(guān)稅費(fèi)由股東自己承擔(dān)。

3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要,公司有權(quán)對股權(quán)進(jìn)行整合,具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。

出現(xiàn)下列情形之一,即喪失股權(quán)行權(quán)資格:

1、因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動協(xié)議關(guān)系的;

2、喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的;

3、刑事犯罪被追究刑事責(zé)任的;

4、執(zhí)行職務(wù)時,存在違反《公司法》或者《xxxx公司章程》,損害公司利益的行為;

5、執(zhí)行職務(wù)時的錯誤行為,致使公司利益受到重大損失的;

7、不符合本方案約定的考核標(biāo)準(zhǔn)或者存在其他重大違反公司規(guī)章制度的行為。

股權(quán)激勵方案因經(jīng)營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時,可由薪酬與考核委員會提議變更激勵約束條件甚至終止該方案,并報(bào)xxxxxxxx批準(zhǔn)。

本方案由薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)解釋,自公司xxxxxxxxx通過后從xxxxxxx年xxxx月xxxx日開始實(shí)施。

行政部門激勵方案篇十

股權(quán)激勵能夠幫助公司吸引人才,促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性,從而壯大公司的實(shí)力。股權(quán)激勵需要進(jìn)行方案設(shè)計(jì),然后由全體員工進(jìn)行遵守。那么,股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)(范文)是怎樣的呢?今天,華律網(wǎng)小編整理了以下內(nèi)容為您答疑解惑,希望對您有所幫助。

為了體現(xiàn)xx的公司理念,建立科學(xué)的企業(yè)管理機(jī)制,有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情,不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力,經(jīng)公司股東會研究決定,現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴xxx進(jìn)行干股激勵與期權(quán)計(jì)劃,并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。

一、干股的激勵標(biāo)準(zhǔn)與期權(quán)的授權(quán)計(jì)劃

1、公司贈送xxxx萬元分紅股權(quán)作為激勵標(biāo)準(zhǔn),xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補(bǔ)貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤)的分紅收益,自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金,暫時不進(jìn)行現(xiàn)金分配,在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進(jìn)行購買股份,多退少補(bǔ)。

2、公司授予個人干股,在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有,授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計(jì)劃的期權(quán)數(shù)量為xxx萬股,每股為人民幣一元整。

二、干股的激勵核算辦法與期權(quán)的行權(quán)方式

1、干股分紅按照公司的實(shí)際稅后利潤,公司財(cái)務(wù)必須嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度,向管理層透明與公開,并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn),最終確認(rèn)在公司股份制改造時以會計(jì)師事務(wù)所最終審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)。

2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時進(jìn)行,并一次性行權(quán),如放棄行權(quán),公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。

4、入股人必須是其本人,同時必須符合公司以下相關(guān)要求;

5、期權(quán)轉(zhuǎn)股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要,公司進(jìn)行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者,則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上,有權(quán)對公司股權(quán)進(jìn)行重組,以便保證公司的順利上市。

三、授予對象及條件

2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計(jì)劃

四、基于干股激勵與期權(quán)計(jì)劃的性質(zhì),受益員工必須承諾并保證:

1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類似或相競爭的業(yè)務(wù)。

2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)(包括技術(shù)等無形資產(chǎn))不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權(quán)利。

3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形,也未為投資之目的充當(dāng)任何第三方受托人或代理人。

4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營,本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職,并保證在離職后3年內(nèi)不從事與本人在科博達(dá)工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動,無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。

5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職,離職前所持的干股激勵收益根據(jù)賬面實(shí)際金額,按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人,原授予的干股激勵由于本人離職自動終止,期權(quán)計(jì)劃同時取消。

8、在公司上市后如有違法行為被公司開除,本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務(wù)年限的收益)規(guī)定處理。

10、本人保證所持干股激勵與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔(dān)保、質(zhì)押或設(shè)置其它第三方權(quán)利等行為,否則,本人愿意由公司無條件無償收回。

本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。

五、股東權(quán)益

2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實(shí)際盈利情況確定分紅,若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本,視同其實(shí)際出資,其相關(guān)稅費(fèi)由股東自己承擔(dān)。

3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要,公司有權(quán)對股權(quán)進(jìn)行整合,具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。

六、違約責(zé)任

任何一方不得違反本協(xié)議,否則必須承擔(dān)由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導(dǎo)致本協(xié)議無法履行,其他方有權(quán)終止本協(xié)議。

七、不可抗力

因不能預(yù)見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力,造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時,可以免于承擔(dān)其他方損失賠償責(zé)任。但遇有不可抗力一方,應(yīng)立即書面通知其他方,并出示有效證明文件。

八、其他

1、本協(xié)議變更、修改或補(bǔ)充,必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補(bǔ)充協(xié)議

是企業(yè)為了激勵和留住核心人才,而推行的一種長期激勵機(jī)制。有條件的給予激勵對象 部分股東權(quán)益,使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。

行政部門激勵方案篇十一

××銀行金融集團(tuán)是加拿大一家在眾多金融市場上領(lǐng)先的服務(wù)商,同時在36個國家中有業(yè)績良好的運(yùn)作。××銀行金融集團(tuán)公司由3個主要的業(yè)務(wù)種類組成:個人及商業(yè)銀行、財(cái)產(chǎn)管理及投資銀行業(yè)務(wù)。公司為近1000萬客戶提供產(chǎn)品和服務(wù),在居民抵押貸款業(yè)務(wù)、消費(fèi)及商業(yè)貸款業(yè)務(wù)及個人存款業(yè)務(wù)上,市場份額領(lǐng)先?!痢零y行金融集團(tuán)是該國最大的貨幣資產(chǎn)管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務(wù)交易商之一?!痢零y行金融集團(tuán)的下屬公司××公司,是加拿大第二大經(jīng)紀(jì)代理行;rbc保險(xiǎn)公司是生命及傷殘保險(xiǎn)和旅行意外保險(xiǎn)的重要服務(wù)提供商?!痢零y行金融集團(tuán)有1400家分支機(jī)構(gòu),有420xx臺自動柜員機(jī),570多臺自我服務(wù)賬戶更新設(shè)備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務(wù),該公司最近開設(shè)了pc家庭計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)銀行業(yè)務(wù)。

××銀行金融集團(tuán)的愿望是成為全加拿大最大的金融服務(wù)供應(yīng)商,現(xiàn)有的58000名員工團(tuán)結(jié)一致地工作,表現(xiàn)比客戶和股東的預(yù)期還好。該公司工作重心是在各個業(yè)務(wù)方向上持續(xù)提高業(yè)績,為股東獲得持續(xù)良好的回報(bào)。為達(dá)到此目標(biāo),銀行金融集團(tuán)的重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加,提高工作效率,保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。

1997年,銀行引入了質(zhì)量績效激勵計(jì)劃,這是一項(xiàng)用途廣泛的激勵方案,目的是表彰員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn),并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展,該計(jì)劃是公司在北美地區(qū)首先推出的方案之一。質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的主要目的在于強(qiáng)調(diào)員工對銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力,并實(shí)實(shí)在在地獎勵員工的貢獻(xiàn),這種貢獻(xiàn)考慮了個人及團(tuán)隊(duì)的努力。每一年,若銀行的工作達(dá)到了某種級別的財(cái)務(wù)業(yè)績,就會設(shè)立一個基金來獎勵員工。基金庫的`規(guī)模由銀行達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)的程度而定。

質(zhì)量績效激勵計(jì)劃方案有兩個主要的組成部分:××銀行金融集團(tuán)中的整體績效激勵計(jì)劃由與自己年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績及與對手比較的業(yè)績而定;個人的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬等級由決定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標(biāo)相對應(yīng)的個人業(yè)績決定。

1.整體質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的業(yè)績

(1)與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績:

與年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效激勵計(jì)劃模型的基石。每個財(cái)政年度開始時,以銀行金融集團(tuán)為股權(quán)回報(bào)率及營業(yè)收入增長兩個指標(biāo)確定目標(biāo)。每個季度,每個員工會得到一張質(zhì)量績效激勵計(jì)劃記分卡,以銀行金融集團(tuán)公司把這些指標(biāo)上的最新的業(yè)績告訴大家。股權(quán)回報(bào)率和營業(yè)收入增長這兩個指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績。

(2)與競爭對手比較的業(yè)績:

若以銀行金融集團(tuán)要取得成功,就必須密切關(guān)注競爭對手的情況。當(dāng)顧客與××銀行金融集團(tuán)打交道時,他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗(yàn),有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較,他們還會與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較銀行金融集團(tuán)及其競爭對手,因此××銀行金融集團(tuán)必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類:財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。

(a)財(cái)務(wù)指標(biāo):與加拿大其他5家銀行相比較,在股權(quán)回報(bào)率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。

(b)顧客滿意度:由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與其他主要的加拿大金融機(jī)構(gòu),包括信貸聯(lián)盟在內(nèi)的相對顧客滿意度調(diào)查結(jié)果。

(c)員工責(zé)任感:由獨(dú)立調(diào)查機(jī)構(gòu)給出以銀行金融集團(tuán)與北美地區(qū)其他卓越績效公司的員工責(zé)任感調(diào)查報(bào)告。

(3)整體業(yè)績:把相對于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后,就可以計(jì)算出銀行整體質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的業(yè)績。

2.員工個人的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬

員工個人的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬取決于該銀行金融集團(tuán)業(yè)績、員工的報(bào)酬級別及個人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式計(jì)算。

s=a×b×c

s:員工個人質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬

a:銀行金融集團(tuán)業(yè)績――由財(cái)務(wù)競爭業(yè)績決定,若公司達(dá)到計(jì)劃,該數(shù)值就是100%,競爭業(yè)績良好可另加25%。

b:員工的報(bào)酬級別(質(zhì)量績效激勵計(jì)劃目標(biāo))――若公司完成計(jì)劃,員工完成工作后達(dá)到的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃目標(biāo)。

c:個人的當(dāng)期表現(xiàn)(個人業(yè)績)――其數(shù)值從0到20xx之間,100%表示業(yè)績合格:你的上司在每一季度的業(yè)績研討會上應(yīng)該給你一個年終所能得到的績效數(shù)。

質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬金額直接與個人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬?!痢零y行金融集團(tuán)公司每個季度共同審核過去一個季度的業(yè)績,通過在這個公式中插入合適的數(shù)值,員工在每年的任何時候均能計(jì)算出他們的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬。該方案與原來的方案相比提高不少,因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在質(zhì)量績效激勵計(jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬。

比如說,一個客戶服務(wù)代表的個人業(yè)績是130%,質(zhì)量績效激勵計(jì)劃公式計(jì)算如下:

3.在退休金中加入質(zhì)量績效激勵計(jì)劃報(bào)酬

隨著浮動工資越來越成為總報(bào)酬中重要的組成部分,××銀行金融集團(tuán)公司認(rèn)為有必要把質(zhì)量績效激勵計(jì)劃計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去。在以前,只有基本工資才會換算為相應(yīng)的養(yǎng)老金部分,現(xiàn)在把質(zhì)量績效激勵計(jì)劃計(jì)入到基本工資中去換算出養(yǎng)老退休金收入。所有加人養(yǎng)老金計(jì)劃的成員將自動收到一份養(yǎng)老金,匆需考慮為企業(yè)做出多大貢獻(xiàn),因此所有員工只要加入了質(zhì)量績效激勵計(jì)劃就能從中獲益。××銀行金融集團(tuán)是加拿大第一家引人如此創(chuàng)新的報(bào)酬制度的銀行。

4.質(zhì)量績效激勵計(jì)劃實(shí)施效果

由于以下原因,包括:努力工作、外部良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,××銀行金融集團(tuán)在1998年創(chuàng)造了非常好的業(yè)績,打破了以往激勵計(jì)劃方案的報(bào)酬記錄。××銀行金融集團(tuán)公司在股權(quán)回報(bào)率和員工給予方面名列三甲之中;營業(yè)收入增長量是歷史上最高的,客戶滿意度得分和前些年建立的基準(zhǔn)持平;在1998年,××銀行金融集團(tuán)公司計(jì)算質(zhì)量績效激勵計(jì)劃的業(yè)績是152%。這些強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)兌現(xiàn)了公司對股東和顧客創(chuàng)造價值的承諾,××銀行金融集團(tuán)公司對成功的關(guān)鍵因素――員工予以重大的獎勵。

××銀行集團(tuán)制定的質(zhì)量績效激勵計(jì)劃是個不錯的方案。該方案制定了3個評價指標(biāo):

股權(quán)回報(bào)率――它決定著質(zhì)量績效激勵計(jì)劃基金的發(fā)放總額;

營業(yè)收入增長指標(biāo)――能與××銀行金融集團(tuán)的戰(zhàn)略重點(diǎn)相適應(yīng);

第3個指標(biāo)――與對手相比的績效。因?yàn)榧幽么蟮慕鹑诜?wù)領(lǐng)域處于高度競爭狀態(tài)之中,若只有內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)已沒有任何實(shí)際意義s財(cái)務(wù)、顧客滿意度、員工奉獻(xiàn)精神等相對于績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價值。衡量員工的獻(xiàn)身精神、顧客滿意度及財(cái)務(wù)績效的優(yōu)勢在于:

(a)員工的高度責(zé)任感會直接轉(zhuǎn)化為顧客滿意度的提高。

(b)對服務(wù)滿意的顧客能與他們做更多的生意,同時還能吸引其他顧客。

(c)與現(xiàn)有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財(cái)務(wù)業(yè)績。

(d)良好的財(cái)務(wù)業(yè)績可以使公司再投資于新技術(shù)、新服務(wù)、新工作領(lǐng)域,擁有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會及更好的工作環(huán)境。

(e)那些有能力給顧客提供最好服務(wù)的員工及對工作滿意的員工有很高的責(zé)任。

行政部門激勵方案篇十二

會議主持人:主任。

會議地點(diǎn):會議室。

記錄人:主任。

會議內(nèi)容:

1、傳達(dá)公司對大績效的決定:于20xx年1月份大績效停止。

2、了解部門在20xx年度的管理目標(biāo)。

3、總結(jié)個人工作,評估提出的改善措施的可行性,結(jié)合部門年度管理目標(biāo)提出建議如下:

行政:完善住宿管理,在入宿申請上寫明門禁、休息及管理事項(xiàng);

對于交辦的工作速度要快,服務(wù)及時,不要超過3天,工作要做到位;

在改善方面:員工宿舍維修專項(xiàng)資金與20xx年做比較;

人事:建議每個部門選個生活代表召開生活會議,反饋到飯?zhí)茫?/p>

司機(jī):建議另外兩臺車辦理下十圍出入卡;在車輛送貨時希望能早點(diǎn)出發(fā),這就要求打單、備貨方面都要提前做好準(zhǔn)備。

綜合大家意見,提出工作感悟如下:

確保安全在xxx年的工作中是重中之重。

降低人員流失率,發(fā)揮培訓(xùn)的作用,提高效率;

在員工入職準(zhǔn)備流程方面,提前做好安排,特別是職員,包括郵箱、電話、位置等,公司的制度學(xué)習(xí)及介紹可以先發(fā)到郵箱中。

強(qiáng)化部門職能及專業(yè)性,多溝通學(xué)習(xí),跟上公司發(fā)展的需要;

針對本部門性質(zhì),要提高內(nèi)部滿意度;

節(jié)約改善的地方要思考數(shù)據(jù)的收集與分析;

4、討論部門架構(gòu)及部門崗位說明書。

行政部門激勵方案篇十三

為了提升6月份整體銷售目標(biāo),充分調(diào)動與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性,現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施,現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率,劃分兩個市場各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷,具體方案如下:

一、羅總負(fù)責(zé)陜西市場

二、潘總負(fù)責(zé)山西市場(運(yùn)城客戶除外)

1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%

2、銷售利潤完成目標(biāo)的%

1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資

2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資

3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外,公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。

4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。

5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。

6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的 %,均不發(fā)放考核工資。

7、兩位負(fù)責(zé)人針對所負(fù)責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。

行政部門激勵方案篇十四

張國玉:一分部署,九分落實(shí)??v觀百年黨史,中國_之所以能夠帶領(lǐng)人民不斷奪取新的勝利,靠的就是全黨同志團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)人民群眾,一步一個腳印地把黨的路線方針政策,變成認(rèn)識世界和改造世界的巨大精神力量與物質(zhì)力量。對各級領(lǐng)導(dǎo)干部來說,抓落實(shí)是謀劃和推動本地區(qū)本部門工作的基本方式,在具體工作中必須把全面貫徹落實(shí)_重大決策部署放在首位。

堅(jiān)決貫徹落實(shí),強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)干部要緊扣_重大決策部署的方向目標(biāo)、原則要求、標(biāo)準(zhǔn)效果和精神實(shí)質(zhì),提高政治站位,胸懷“國之大者”,在貫徹落實(shí)中強(qiáng)調(diào)原則性和堅(jiān)定性,推動工作既方向正確、又高效有力地開展下去。

創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí),強(qiáng)調(diào)的是在堅(jiān)決貫徹落實(shí)_重大決策部署過程中使用的具體方法、落實(shí)路徑和實(shí)際措施,各級領(lǐng)導(dǎo)干部可以而且應(yīng)該結(jié)合本地區(qū)本部門具體情況,探索既適合實(shí)際情況又能體現(xiàn)決策部署精神實(shí)質(zhì)的新方法、新路徑、新舉措,確保_重大決策部署真正取得實(shí)際成效,做出經(jīng)得起實(shí)踐、人民、歷史檢驗(yàn)的實(shí)績。

對_重大決策部署,既要堅(jiān)決貫徹落實(shí),又要創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí),二者辯證統(tǒng)一、高度一致。堅(jiān)決貫徹落實(shí)強(qiáng)調(diào)緊扣上級決策部署落地的統(tǒng)一要求、原則要求,堅(jiān)定不移執(zhí)行、不折不扣貫徹,體現(xiàn)的是原則的堅(jiān)定性,這是抓落實(shí)的定力之源;創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí)強(qiáng)調(diào)上級決策部署在落地過程中與本地區(qū)本部門具體實(shí)際相結(jié)合,體現(xiàn)的是實(shí)際落實(shí)過程中方法、措施的靈活性,這是抓落實(shí)的活力之源。

堅(jiān)決貫徹落實(shí),必然要求在過程中創(chuàng)造性貫徹落實(shí),沒有方法、策略上的靈活性、創(chuàng)造性,就不可能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)效果。同時,創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí)必然要求落實(shí)的實(shí)際情況能夠體現(xiàn)正確的方向標(biāo)準(zhǔn)??梢哉f,抓落實(shí)的過程就是保持定力、釋放活力的過程,就是堅(jiān)持不折不扣落實(shí)的原則性與創(chuàng)造性落實(shí)的靈活性有機(jī)統(tǒng)一的過程。抓落實(shí)沒有定力,就難保不迷失方向;沒有活力,就會僵化呆板、效率低下。在貫徹落實(shí)_重大決策部署的過程中,既不能用目標(biāo)、目的的原則性來束縛方法、措施的靈活性,更不能用方法、措施的靈活性損害目標(biāo)、目的的原則性,二者統(tǒng)一于推動黨和國家事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展與不斷提升人民群眾獲得感、幸福感、安全感的最終效果。

記者:如何理解當(dāng)前強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性抓好貫徹落實(shí)的重要意義?

張國玉:黨的_擘畫了全面建成社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國、以中國式現(xiàn)代化全面推進(jìn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉藍(lán)圖,明確了新時代新征程黨和國家事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)任務(wù)。越是艱難偉大的目標(biāo)任務(wù),越是復(fù)雜多變的外部環(huán)境,越是對各級領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)作為、主動性創(chuàng)造性的重大考驗(yàn)。各級領(lǐng)導(dǎo)干部是推動事業(yè)發(fā)展的重要力量,必須以“時時放心不下”的責(zé)任感、積極擔(dān)當(dāng)作為的精氣神履好職、盡好責(zé)。

在去年年底召開的_民主生活會上,__著重強(qiáng)調(diào)了“探索創(chuàng)新”這一要求。中國式現(xiàn)代化是前無古人的開創(chuàng)性事業(yè),面對新的戰(zhàn)略機(jī)遇、新的戰(zhàn)略任務(wù)、新的戰(zhàn)略階段、新的戰(zhàn)略要求、新的戰(zhàn)略環(huán)境,我們既沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以照搬,也沒有現(xiàn)成的模式可以借鑒。干事創(chuàng)業(yè)進(jìn)程中,開拓創(chuàng)新、一往無前的精神氣概彌足珍貴。領(lǐng)導(dǎo)干部要牢記“國之大者”,善于研判大勢大局,立于時代潮頭,跟著問題走,奔著問題去,不斷提出真正解決問題的新理念、新思路、新辦法。只要充分發(fā)揮主觀能動性,每一個地區(qū)和部門都敢闖敢干、敢為人先,每一個人都爭做奮斗者、拼搏者、奔跑者,我們就一定能用新的偉大奮斗創(chuàng)造新的偉業(yè)。

在實(shí)際工作中,少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部存在抓落實(shí)不力的問題,或是教條式落實(shí),或是形式性落實(shí),這些本質(zhì)上都沒有做到創(chuàng)造性貫徹落實(shí)。教條式落實(shí),實(shí)際上是照搬中央文件式的落實(shí),看起來與中央文件的文本要求完全一致,名為“嚴(yán)格對標(biāo)對表”,實(shí)際上是不肯用心了解本地情況,懶政怠政。形式性落實(shí),實(shí)際上是用本地區(qū)本部門的文件落實(shí)中央文件,用傳達(dá)、會議、口號、材料等形式來落實(shí)_重大決策部署,口號喊得震天響、行動起來輕飄飄。這些問題必然導(dǎo)致_重大決策部署在一些地方和部門空轉(zhuǎn),既影響_權(quán)威,也損害自身形象。干事創(chuàng)業(yè)、擔(dān)當(dāng)作為,既要把各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到位,更要把各項(xiàng)工作任務(wù)高質(zhì)量地落實(shí)好,真正把紙上寫的、會上定的,變成具體行動、發(fā)展質(zhì)量、民生福祉。

行政部門激勵方案篇十五

1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿?wù)額:

保底業(yè)績:60萬目標(biāo)業(yè)績:80萬超標(biāo)業(yè)績:100萬

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累計(jì)兩個月內(nèi)總業(yè)績pk,店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加,店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績,公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達(dá)成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上,凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費(fèi)。

店長預(yù)付:300

顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200

美容顧問預(yù)付:100

美容師和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上,店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬,也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)顧問能力的設(shè)定。

a顧問與b顧問pk

保底業(yè)績:12萬

目標(biāo)業(yè)績:16萬

超標(biāo)業(yè)績:20萬

如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績,雙方都要給公司100元,如果完成目標(biāo)業(yè)績公司獎勵100元,如果完成超標(biāo)業(yè)績公司獎勵20xx。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

1.每個店或顧問個人,店長個人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績,店里的押寶金額全店人員平攤。顧問,店長自己單獨(dú)壓。店里押寶金額分為:1000,1500,20xx顧問或店主押寶金額分為:

20xx,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成,在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢,同時還給予補(bǔ)償錢。

2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金

a.保底任務(wù):壓1000元,還500元。

b.目標(biāo)任務(wù):壓1500元,還1000元。

c.超標(biāo)任務(wù):壓20xx元,還20xx元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金:

a.保底任務(wù):壓20xx,返100元。

b.目標(biāo)任務(wù):壓300元,返20xx。

c.超標(biāo)任務(wù):壓500元,返500元。

保底任務(wù):完成5人做檢測,每一個獎50元,共獎金250元

目標(biāo)任務(wù):完成10人做檢測,每一個獎100元,共獎金1000元

超標(biāo)任務(wù):完成15人做檢測,每一個獎300元,共獎金4500元

a組五人:

b組五人:

保底任務(wù):25人檢測

目標(biāo)任務(wù):50人檢測

超標(biāo)任務(wù):100人檢測

每個小組由主管帶一個組,與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務(wù),要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻(xiàn)鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)任務(wù)公司額外獎勵小組100元。如達(dá)到超標(biāo)任務(wù)公司獎勵20xx。

1.每個小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績,壓寶金額分別為

20xx,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成,在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢,同時還給予補(bǔ)償錢。

2.壓寶任務(wù)返獎金

d.保底任務(wù):壓20xx,還100元。

e.目標(biāo)任務(wù):壓300元,還300元。

f.超標(biāo)任務(wù):壓500元,還600元。

行政部門激勵方案篇十六

很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象:很多業(yè)務(wù)骨干往往是越能干、承擔(dān)的任務(wù)就越多,指標(biāo)層層加碼,去年超額完成,今年繼續(xù)提高指標(biāo),結(jié)果經(jīng)常是由于任務(wù)難度大,工作量大,讓快牛不堪重負(fù),沒有喘息機(jī)會。相反,能力小的慢牛任務(wù)相對較小,工作輕松,干的少,干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎的情況,錯的多罰的多,快牛們干的多,犯錯幾率就多,多做多錯,少做少錯,能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。

古人云:“賞一人而萬人悅之,賞之?!比司圬?cái)聚,人散財(cái)散,穩(wěn)定了骨干員工,就是穩(wěn)定了財(cái)富,穩(wěn)定了企業(yè),激勵就會強(qiáng)化和鼓勵企業(yè)的持續(xù)高績效。

對業(yè)務(wù)骨干的激勵種類繁多,可以從3個方面入手,極大地提高業(yè)務(wù)骨干的滿意度:一是薪酬激勵,二是目標(biāo)激勵,三是發(fā)展激勵。薪酬激勵是業(yè)務(wù)骨干安身立命的基礎(chǔ),目標(biāo)激勵給人工作動力,促使其不斷超越,而發(fā)展激勵是根本,讓員工實(shí)現(xiàn)自身價值。三者之間是相輔相成,而且是不可逆的。通過這樣的激勵,既能滿足員工現(xiàn)實(shí)需求,又能兼顧其未來發(fā)展,這樣,鞭子不打,牛也照跑,優(yōu)秀的人才越干越有勁。

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的,在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用,同時,也是個人尊嚴(yán)和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值,體現(xiàn)內(nèi)外公平性。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位,按理說,職位重要就應(yīng)該多拿錢,但鞭打快牛的企業(yè)中,薪酬往往平均化,薪酬縱向之間拉不開差距,橫向之間也差別甚小,這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平,挨鞭子也是無奈之舉。

實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估,根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序,薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級,這樣職位薪酬就會有很明顯的差距,不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣,業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活,吃瘦草”,現(xiàn)在是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn),業(yè)務(wù)骨干們就會認(rèn)識到自己的責(zé)任重大,挨鞭打也是也不容辭的事情。同時,職位評估形成了寬帶薪酬,讓他們知道努力后有更高的收入,他們會更有奔頭。

當(dāng)然,薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行,還要參考市場水平,不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向,即從哪里來到哪里去的原則,進(jìn)行市場薪酬調(diào)查,提供具有市場競爭力的薪酬水平,這些骨干們才會心無旁騖,安心效勞。本企業(yè)的草肥,說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進(jìn)來。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求,給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的.奮斗目標(biāo),他們就會朝這個方向努力,從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理。

目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計(jì),根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核,考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實(shí)行聯(lián)動,多勞多得,少勞少得,付出與回報(bào)真正成正比,薪酬就會根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計(jì),業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼,但收入也節(jié)節(jié)上升;能力弱的人悠閑自得,但沒有草吃。

這樣通過獎優(yōu)懲劣,企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變。在這里,科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎懲的主要依據(jù),目標(biāo)要完善,不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到,要跳一跳才夠得著,衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計(jì),把組織目標(biāo)貫穿于每一個人身上,這樣,不僅骨干能夠積極地再接再厲,那些能力弱的人也會“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。

激勵要因人而異,因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干,他們往往有很強(qiáng)的個人成就感,對自身的價值實(shí)現(xiàn)非??粗小6匠暝黾拥揭欢ǜ叨?,就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象,無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然,對很多我國企業(yè)來說,這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。

這時,企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求,設(shè)計(jì)有針對性的激勵方案,通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,例如:技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價值。

當(dāng)然,這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求,要與價值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤,同時保持公開透明,讓人員事先清楚明白,這樣,業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打,但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他,他就會信心百倍,勇往直前。

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