企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇（匯總12篇）

寫心得體會是我們內心感受和思考的一種表達方式，可以讓我們更好地認識自己。寫總結要有自信，相信自己的經驗和總結一定會對他人有所啟示。以下是一些關于心得體會的經典范文，供大家欣賞和學習。

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇一

人力資源開發(fā)與管理是當今區(qū)域動態(tài)核心競爭力和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。下面是本站帶來的人力資源開發(fā)與管理學習心得，歡迎大家閱讀。

聽了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。

而對于面試，就變得相當重要的，這是第一關，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應聘者做。

自我介紹。

都會問及一些問題那么表述清楚條理分明分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中應聘者都會有不一樣的神情表現出來其實也給我們領導和面試官透露了很多細節(jié)。神情慌亂左顧右盼說明能力不足暫時不可委以重任。不慌不忙沉著穩(wěn)重是個人內涵的表現自信才能鎮(zhèn)定也是潛在能力有待挖掘的表現。

當我們招聘人員后，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀察人員，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空余時間進行工作目標、計劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。

當然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲?。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之發(fā)展在于人人。在一個企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦?？粗匦±耍瑐Φ牟粌H是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。

丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學習一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準確判斷，避免錯誤。

通過上周2天mba兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學的知識、幽默風趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。

1、現在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。

2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進行調整，使之有利于充分調動員工的積極性，實現企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標;和實現企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業(yè)利潤的最大化。

3、要轉變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉變到現代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變。

4、要構建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經營管理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內部人力資源進行優(yōu)化配置。

6、要建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵;企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經營理念和知識技能培訓協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對hrm的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼?zhèn)錇橄龋缙溆械聼o才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過其現狀、特征來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。

另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。并沒有對與錯。

最后,我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇二

中藥作為我國傳統(tǒng)的寶貴財富，具有悠久的歷史和廣泛的應用價值。為了更好地利用和開發(fā)中藥資源，許多學者和實踐者進行了大量的研究和探索。在這個過程中，我深深地感受到中藥資源開發(fā)利用的重要性和挑戰(zhàn)。以下是我對中藥資源開發(fā)利用的心得體會。

首先，中藥資源開發(fā)利用需要多學科的合作。中藥資源的開發(fā)利用是一個涉及生物學、化學、藥學等多個學科的復雜過程。只有各個學科的專家共同努力，才能將中藥資源的潛力發(fā)掘出來。例如，對中藥植物的種植和繁育需要農學專家的指導，對中藥藥材的提取和分離需要化學專家的知識，對中藥的療效和安全性評價則需要藥學專家的研究。這種多學科的合作不僅可以提升中藥資源開發(fā)利用的效果，還可以促進不同領域的學者之間的合作與交流。

其次，中藥資源開發(fā)利用需要注重傳統(tǒng)與現代的結合。中藥作為傳統(tǒng)的醫(yī)學資源，有著獨特的療效和文化價值。然而，傳統(tǒng)的中藥治療方法往往缺乏科學的驗證和規(guī)范的制度，很難滿足現代醫(yī)學的要求。因此，在中藥資源開發(fā)利用的過程中，必須注重傳統(tǒng)與現代的結合。一方面，要積極發(fā)掘和保護傳統(tǒng)中藥資源，挖掘其中的有效成分和藥效，為現代醫(yī)學提供新的研究方向；另一方面，要進行科學的研究和驗證，發(fā)展出更規(guī)范和安全的中藥制劑和治療方法，以滿足現代醫(yī)學的要求。

此外，中藥資源開發(fā)利用需要注重可持續(xù)性發(fā)展。由于中藥資源的特殊性，過度開發(fā)和濫用將對中藥資源造成嚴重的損害。因此，中藥資源開發(fā)利用必須注重可持續(xù)性發(fā)展。首先，要加強對中藥資源的保護和管理，建立中藥資源的數據庫和監(jiān)測體系，及時掌握中藥資源的狀況和變化。其次，要進行中藥的合理開發(fā)和利用，避免過度采挖和濫用。可以探索中藥的人工種植和保護性采集，促進中藥資源的可持續(xù)利用。

最后，中藥資源開發(fā)利用需要注重國際化。中藥作為我國的獨特優(yōu)勢，具有很大的國際市場潛力。然而，目前我國中藥產品在國際市場上的競爭力還較弱。因此，中藥資源開發(fā)利用需要注重國際化。一方面，要加強對中藥國際市場需求的研究和分析，開發(fā)適應國際市場需求的中藥產品；另一方面，要加強中藥產品的品牌建設和質量控制，提升中藥產品在國際市場上的競爭力。

綜上所述，中藥資源開發(fā)利用需要多學科的合作、注重傳統(tǒng)與現代的結合、注重可持續(xù)性發(fā)展和注重國際化。我將繼續(xù)努力，為中藥資源的開發(fā)利用貢獻自己的力量。

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇三

資源開發(fā)是指利用現有的資源、創(chuàng)造新的資源，滿足人們的需要和提高社會福利的過程。在這個日新月異的時代，資源開發(fā)無疑是推動社會發(fā)展的重要一環(huán)。在自己的資源開發(fā)實踐中，我積累了一些心得體會。通過以下五點來分享我的心得體會。

首先，資源開發(fā)需要確立明確的目標。在資源開發(fā)的過程中，我們需要先明確我們要開發(fā)什么樣的資源，并且設立合理的目標。只有明確了目標，才能有針對性地進行資源開發(fā)工作。比如在開發(fā)一本圖書時，需要明確這本圖書的目標受眾，以及想要傳達給讀者的信息。在確定了目標之后，我們才能根據目標來選擇合適的資源，并制定相應的開發(fā)策略。

其次，資源開發(fā)需要創(chuàng)新思維。在資源開發(fā)的過程中，我們不能墨守成規(guī)，只是照搬已有的方法和模式。相反，我們應該發(fā)揮創(chuàng)新思維，尋找新的資源開發(fā)思路和方法。我們可以多角度去思考問題，突破傳統(tǒng)的思維框架，開拓新的資源開發(fā)渠道。創(chuàng)新思維能夠帶來新的機遇和突破，從而更好地推動資源開發(fā)的工作。

第三，資源開發(fā)需要合作與協(xié)調。資源的開發(fā)往往需要各個部門和個人之間的合作與協(xié)調。只有形成合力，共同開發(fā)資源，才能取得更好的效果。在實踐中，我意識到合作與協(xié)調的重要性。既要與同事們保持良好的溝通和合作，又要與供應商、客戶等外部合作伙伴密切協(xié)作。通過合作與協(xié)調，我們可以彌補彼此之間的不足，共同促進資源的開發(fā)和利用。

另外，資源開發(fā)需要堅持不懈地努力。資源開發(fā)往往是一個漫長的過程，需要持續(xù)不斷地努力和投入。在資源開發(fā)的過程中，我們可能會遇到一些困難和挑戰(zhàn)，但我們不能輕易放棄。只有堅持不懈地努力，才能克服困難，取得成功。在我個人的資源開發(fā)實踐中，我曾面臨過諸多挫折和困難。但是我堅持下來，并且通過不斷學習和反思，最終取得了成功。因此，堅持不懈的努力是資源開發(fā)過程中必不可少的條件之一。

最后，資源開發(fā)需要不斷學習和提升自己。隨著社會的不斷發(fā)展，資源開發(fā)的方法和技巧也在不斷更新和改進。因此，作為資源開發(fā)人員，我們需要不斷學習和提升自己的專業(yè)知識和技能。只有不斷學習，我們才能跟上時代的步伐，更好地適應資源開發(fā)的需求。通過學習和提升自己，我們可以成為資源開發(fā)的佼佼者，更好地推動資源開發(fā)的工作。

總而言之，資源開發(fā)是推動社會發(fā)展的重要一環(huán)。通過我的資源開發(fā)實踐，我深刻體會到資源開發(fā)需要確立明確的目標，需要創(chuàng)新思維，需要合作與協(xié)調，需要堅持不懈地努力，需要不斷學習和提升自己。只有在這些條件的共同作用下，我們才能更好地進行資源開發(fā)工作，實現資源的充分利用和社會發(fā)展的持續(xù)進步。

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇四

資源開發(fā)是現代社會發(fā)展的重要組成部分，對于一個國家或地區(qū)的經濟發(fā)展起著重要的推動作用。在資源開發(fā)的過程中，我們需要認識到諸多的挑戰(zhàn)和機遇，從中不斷總結經驗并不斷提高自我。在我所參與的資源開發(fā)項目中，我深刻體會到了以下幾點心得體會。

首先，資源開發(fā)不能只注重眼前利益，還要兼顧長遠發(fā)展。資源開發(fā)項目往往與環(huán)境保護有著密切的關系，如果我們只顧眼前的利益，而忽視了對環(huán)境的傷害，那么最終付出的代價將是巨大的。因此，在資源開發(fā)過程中，我們要充分考慮到環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的重要性，注重綠色發(fā)展，尋找更加環(huán)?？沙掷m(xù)的開發(fā)方式。

其次，資源開發(fā)需要注重科學技術的支持?？萍际巧a力的重要組成部分，也是資源開發(fā)的前提條件。在資源開發(fā)過程中，我們需要運用先進的科學技術手段來提高資源開發(fā)的效率和質量，減少資源的浪費和破壞。只有充分利用科技的力量，我們才能夠更好地開發(fā)資源，推動社會經濟的快速發(fā)展。

第三，資源開發(fā)需要注重全局合作。資源開發(fā)往往涉及多個利益相關方，如政府、企業(yè)、社會組織等，他們之間的利益關系錯綜復雜。因此，我們需要注重與各方的協(xié)調與合作，形成合力，共同推動資源開發(fā)的進程。只有通過全局合作，我們才能夠處理好各方利益關系，實現資源開發(fā)的最大化效益。

第四，資源開發(fā)需要注重人才培養(yǎng)。資源開發(fā)是一個高度復雜和專業(yè)化的工作，需要具備豐富的知識和實踐經驗。因此，我們需要加強人才培養(yǎng)，提高資源開發(fā)從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)和實踐能力。只有具備了良好的人才隊伍，我們才能夠更好地開展資源開發(fā)工作，推動社會的繁榮發(fā)展。

最后，資源開發(fā)需要注重風險管理。資源開發(fā)項目往往伴隨著較高的風險，如地質災害、環(huán)境事故等。因此，我們要充分認識到風險的存在，并制定科學合理的風險管理方案。只有做好風險管理，我們才能夠最大限度地減少資源開發(fā)過程中的損失和危害，并保障項目的順利進行。

綜上所述，資源開發(fā)是一個復雜而又關鍵的工作，需要我們充分認識到其中的挑戰(zhàn)和機遇，并采取相應的措施來提高自身能力。通過注重環(huán)境保護、科學技術支持、全局合作、人才培養(yǎng)和風險管理等方面的工作，我們可以更好地開發(fā)和利用資源，推動社會經濟的健康發(fā)展。只有在這樣的基礎上，我們才能夠實現資源優(yōu)化配置和社會可持續(xù)發(fā)展的目標。

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇五

資源開發(fā)是指充分利用和開發(fā)各種資源的過程，它不僅可以促進經濟的發(fā)展和社會的進步，還可以改善人們的生活質量。在我參與資源開發(fā)的過程中，我深刻體會到了資源開發(fā)的重要性和有效的方法。通過這篇文章，我想分享一下我的心得體會，希望能夠對其他人的資源開發(fā)工作有所幫助。

第二段：充分調研。

在資源開發(fā)的過程中，我首先要做的是充分調研。只有通過深入了解資源的情況和特點，我們才能夠找到最佳的開發(fā)方式和方法。而且在調研的過程中，我還要與相關的專家和技術人員進行充分的交流和討論，以便得到更加全面和準確的信息。通過這樣的調研，我可以更好地制定資源開發(fā)的策略和規(guī)劃，確保后續(xù)工作的順利進行。

第三段：創(chuàng)新思維。

資源開發(fā)需要創(chuàng)新思維。在我參與的資源開發(fā)項目中，我發(fā)現傳統(tǒng)的思維方式已經無法滿足現代資源開發(fā)的要求，我們需要不斷地創(chuàng)新自己的思維方式和方法。創(chuàng)新思維可以幫助我們發(fā)現資源開發(fā)中存在的問題，提出新的解決方案，并且在實踐中實現這些方案。當然，創(chuàng)新思維不僅僅是由個人創(chuàng)造，更需要團隊合作和集思廣益。只有不斷地開展創(chuàng)新性的思考和實踐，我們才能在資源開發(fā)中取得更好的效果。

第四段：可持續(xù)發(fā)展。

在資源開發(fā)的過程中，我堅持以可持續(xù)發(fā)展為目標?？沙掷m(xù)發(fā)展是指將資源的利用與環(huán)境和社會福利的保護相結合，在發(fā)展的過程中最大限度地減少對環(huán)境的破壞，確保資源的可持續(xù)利用。在資源開發(fā)中，我們要充分考慮社會和環(huán)境的因素，并制定相應的措施和政策，以便使資源的開發(fā)和利用適應可持續(xù)發(fā)展的要求。只有將可持續(xù)發(fā)展作為我們資源開發(fā)的原則和目標，我們才能夠長遠地保障人類社會和自然環(huán)境的和諧發(fā)展。

第五段：綜合利用。

最后，綜合利用是我在資源開發(fā)中的重要體會。資源開發(fā)不僅僅是單一資源的開發(fā)，而是對多種資源進行綜合利用的過程。通過綜合利用，我們可以最大程度地發(fā)揮資源的利用價值，提高資源的利用效率。在資源的綜合利用中，我們需要運用科學的方法和技術，從而實現不同資源之間的有效銜接。只有在資源的綜合利用中，我們才能夠實現資源的最大化價值。

總結。

資源開發(fā)是現代社會發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是我們每個人都應該深入研究和探索的領域。通過我的實踐和思考，我體會到充分調研、創(chuàng)新思維、可持續(xù)發(fā)展和綜合利用對資源開發(fā)的重要性。我相信，在不斷探索和實踐的過程中，我們可以不斷完善并創(chuàng)造出更好的資源開發(fā)方法，促進經濟的發(fā)展和社會的進步。

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇六

中藥作為我國傳統(tǒng)醫(yī)學的重要組成部分，擁有豐富的資源和獨特的療效，對于維護人們的健康起著重要的作用。在中藥資源開發(fā)利用的過程中，我有了一些心得和體會。

第一段：認識中藥資源的寶貴性

中藥資源的寶貴性不容忽視，它們是經過長期實踐驗證的有效藥物，對于人類疾病的防治發(fā)揮著重要作用。中藥資源不僅包括中草藥或植物，還包括動物性及礦物性的材料。其中的草藥養(yǎng)生藥、中草藥及其配方的制備和應用都有著非常廣泛的應用。在中藥資源的開發(fā)利用過程中，需要注重保護資源，避免過度開發(fā)和濫采濫用對資源造成的破壞。

第二段：加強中藥資源的科學研究

科學研究是中藥資源開發(fā)利用的基礎，只有通過科學的手段對中藥資源進行深入研究，才能夠更好地發(fā)揮其療效和價值。在我參與的一項中藥資源開發(fā)項目中，我們通過對中藥材的種植、采集、加工、選料等方面進行了系統(tǒng)研究，并運用現代生物技術和藥理學手段分析其化學成分和藥理作用，為新藥開發(fā)和中藥臨床應用提供了理論和實踐依據。

第三段：注重中藥資源的保護和可持續(xù)利用

在中藥資源的開發(fā)利用中，保護資源和可持續(xù)利用是非常重要的。中藥資源具有生物多樣性，其保護不僅關系到中藥產業(yè)的發(fā)展，更關系到人類的健康和國家的可持續(xù)發(fā)展。我的研究團隊在中藥資源開發(fā)過程中，注重合理利用資源，避免過度開發(fā)導致資源的減少和惡化，同時也鼓勵中藥種植，促進中藥產業(yè)的發(fā)展，從而實現資源的可持續(xù)利用。

第四段：加強中藥資源的相互合作和交流

中藥資源的開發(fā)利用需要加強相互合作和交流，不僅可以廣泛傳播中藥的獨特療效，還能夠推動中藥產業(yè)的合作與發(fā)展。在我參與的一次中醫(yī)藥國際合作交流中，我深深地感受到了合作的重要性。通過合作，可以共同研究中藥資源，分享經驗和技術，推動中藥產業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。同時，也可以積極開展國際交流，學習其他國家的中藥資源開發(fā)利用經驗，為我國中藥產業(yè)的發(fā)展提供借鑒。

第五段：結合實際推動中藥資源的開發(fā)利用

在中藥資源的開發(fā)利用過程中，要緊密結合實際，充分發(fā)揮我國獨特的地理環(huán)境和優(yōu)勢資源。通過科學研究和技術創(chuàng)新，不斷提高中藥資源的開發(fā)利用水平，以滿足人們對中藥的需求。同時，加強對中藥資源的保護和合理利用，確保中藥產業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過加強相互合作和交流，不斷推動中藥產業(yè)的國際化和創(chuàng)新發(fā)展。

總結：在中藥資源開發(fā)利用的過程中，我深深感受到了中藥資源的寶貴性、科學研究的重要性、保護和可持續(xù)利用的必要性、相互合作和交流的價值，以及結合實際推動中藥資源的開發(fā)利用的重要性。中藥資源作為我國寶貴的文化遺產和健康寶庫，必須得到應有的保護和開發(fā)利用，為人類的健康福祉作出更大的貢獻。

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇七

隨著人口的增長和工業(yè)化進程的加快，陸地資源的供應逐漸趨于枯竭。在這種背景下，人們開始將目光投向了廣闊的海洋。海洋資源的開發(fā)利用成為了一個重要的課題，也是人們關注的焦點之一。我在這個領域有一些經驗和心得體會，接下來將圍繞海洋資源的開發(fā)利用，談談我的感受和體會。

首先，我認為海洋資源的開發(fā)利用需要充分考慮生態(tài)環(huán)境的保護。海洋生態(tài)系統(tǒng)是一個復雜而脆弱的系統(tǒng)，其中包含了各種各樣的生物和生態(tài)環(huán)境。如果我們過度開發(fā)利用海洋資源，不僅會破壞海洋生態(tài)系統(tǒng)的平衡，還會導致物種滅絕和生態(tài)惡化的問題。因此，在進行海洋資源的開發(fā)利用時，我們必須要充分考慮生態(tài)環(huán)境的保護，采取相應的保護措施。比如，建立海洋保護區(qū)，限制捕撈數量和方式，禁止污染海洋等。

其次，我認為海洋資源的開發(fā)利用需要注重科學研究和技術創(chuàng)新。海洋資源的開發(fā)利用是一個復雜而艱巨的任務，需要各種各樣的技術和手段?？茖W研究和技術創(chuàng)新是推動海洋資源開發(fā)利用的重要動力。只有不斷地進行科學研究，掌握各種海洋資源的分布和特征，了解海洋生態(tài)環(huán)境的變化，才能更好地進行資源的開發(fā)利用。同時，我們還需要加大對海洋工程技術的研究和創(chuàng)新，發(fā)展更為先進的海洋工程設備和技術，以提高資源的開發(fā)利用效率和質量。

第三，我認為海洋資源的開發(fā)利用需要進行國際合作。海洋資源的開發(fā)利用是一個全球性的問題，需要各個國家共同合作。各個國家應當在海洋資源開發(fā)利用的規(guī)劃和管理上加強合作，分享科研成果和技術經驗，共同面對各種挑戰(zhàn)和問題。只有通過國際合作，才能更好地保護海洋環(huán)境，更好地利用海洋資源。

第四，我認為海洋資源的開發(fā)利用需要重視經濟效益和社會效益的平衡。海洋資源的開發(fā)利用不僅僅是為了滿足人們的經濟需求，還應當考慮到社會效益和可持續(xù)發(fā)展。只有平衡好經濟效益和社會效益，才能真正實現海洋資源的可持續(xù)開發(fā)利用。比如，在進行海洋油氣開發(fā)時，我們需要考慮到能源需求和環(huán)境保護之間的平衡，采取更加環(huán)保和可持續(xù)的開發(fā)方式。

最后，我認為海洋資源的開發(fā)利用還需要加強宣傳和教育工作。只有讓更多的人了解海洋資源的重要性和開發(fā)利用的方法，才能更好地保護海洋環(huán)境，更好地開發(fā)利用海洋資源。我們可以通過組織各種形式的宣傳活動，開展海洋資源的教育和培訓，提高人們的海洋意識和責任感。

總之，海洋資源的開發(fā)利用是一個關乎可持續(xù)發(fā)展和全球福祉的重要課題。在這個過程中，我們需要充分考慮生態(tài)環(huán)境的保護，注重科學研究和技術創(chuàng)新，加強國際合作，平衡經濟效益和社會效益，加強宣傳和教育工作。只有這樣，才能實現海洋資源的可持續(xù)開發(fā)利用，為人類的未來提供更多的資源和保障。

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇八

1、人力資源數量：反映人力資源數量與企業(yè)機構的業(yè)務量的匹配程度；

2、人員類別構成：企業(yè)人員類別構成，可顯示一個機構業(yè)務的重心所在；

4、員工基本結構：反映員工的年齡、性別、民族等分配情況；

5、職位結構：反映企業(yè)職位體系、崗位體系現狀，以及在職位體系、崗位體系上人力資源分布狀況。

筆者認為，人力資源結構直接反映了企業(yè)人力資源配置的現實狀態(tài)，結合企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，可以比較清晰的看到現有人力資源是否能夠對于企業(yè)戰(zhàn)略的實現給予支撐，以及其中潛在的問題。一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人力資源結構，才是一流企業(yè)的基礎，而傳統(tǒng)的職能結構模式遠遠不能滿足企業(yè)變革的要求。就人力資源總體結構中，最為核心的應當是企業(yè)員工素質構成狀況以及職位結構狀況。員工能力素質的構成，一方面反映了企業(yè)總體能力傾向，另一方面也反映了企業(yè)總體能力的不足。職位結構狀況，一方面反映了企業(yè)職能的分布情況，另一方面也反映了企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的導向。

案例：某火電公司，自1994年成立，擁有國內一流的300mw以上級別的機組，正在籌建二期工程；該公司自成立以來，經過了股權結構的兩次重大變化，公司高層的數次更替，企業(yè)戰(zhàn)略的轉變等一系列的變化。但因電力生產行業(yè)生產運行人員流動率低的特點，其人員生產運行人員主體依然是公司籌建期間進入公司；其人力資源結構呈現出，平均年齡33歲左右，平均學歷大專，中層管理人員與基層員工數量比例懸殊，技術崗位沒有形成職位體系的狀態(tài)。

通過對我國21世紀電力行業(yè)發(fā)展的領域及布局的觀察。

1、調整電力結構調整電力結構，促進產業(yè)升級是21世紀初期電力工業(yè)的首要任務；

2、重點發(fā)展電網，加快城鄉(xiāng)電網建設與改造；

3、優(yōu)化發(fā)展火電。

可以看到火電企業(yè)將面臨：“由于大量發(fā)展火電給環(huán)境帶來很大壓力，也使得中國發(fā)電能源結構失調，所以行業(yè)結構必須通過加大水電開發(fā)力度，逐步提高水電裝機在整個發(fā)電裝機中的比重；并且還要通過適當發(fā)展核電、因地制宜發(fā)展新能源發(fā)電等措施，使中國發(fā)電能源結構趨于合理。

通過對電力行業(yè)發(fā)展環(huán)境：“近年來，全國電力供需矛盾十分突出，各地頻頻出現拉閘限電現象，電力行業(yè)受到了前所未有的關注，電力上市公司尤其受到投資者的關注。如何尋找最有投資價值的電力公司，如何分享中國經濟和電力行業(yè)高速增長的成果，已經成為廣大投資者矚目的焦點……”

和前三個季度，電力行業(yè)經營狀況：“20前三季度電力供需依然緊張。前9個月累計發(fā)電15574.78億千瓦小時，同比增長14.5%.用電15713.11億千瓦小時，同比增長14.9%.電力行業(yè)工業(yè)總產值和銷售收入分別增長18.79%和21.46%.但電煤價格繼續(xù)上漲和運力緊張導致電力行業(yè)成本迅速增加。由于煤電價格缺乏聯動機制，電力行業(yè)利潤繼續(xù)受壓。前9個月行業(yè)利潤僅增長14.84%，低于銷售收入增速6.62%.

國民經濟的持續(xù)、快速增長將繼續(xù)推動電力需求強勁增長。隨著宏觀調控措施效果的進一步顯現，高能耗行業(yè)以及工業(yè)行業(yè)增長回落到正常區(qū)間，電力行業(yè)需求壓力將有所緩解。但供需矛盾依然存在。預計全年社會用電將增長14.5%左右。隨著新裝機容量的投產和電網建設的推進，有望實現電力供求平衡?！暗姆治觯梢钥吹阶鳛榛痣娖髽I(yè)，必須在市場環(huán)境上處于供大于求的情況下，提高自身技術水平，進一步擴大企業(yè)生產規(guī)模，以求得在電力行業(yè)市場化經營后，所面臨的競爭環(huán)境。同時，我們也可以發(fā)現，由于電力行業(yè)產品完全同質化，安全生產是企業(yè)生命線的特點，電力行業(yè)將來的主要經營管理人員在精通企業(yè)管理、市場運作的'同時，也必需對生產運行的專業(yè)知識和行業(yè)技術發(fā)展趨勢有著深入的了解。

該火電公司的人員能力素質狀況和職位體系，雖然符合當前國家電力市場由總體調控下的經營需要，但是對于行業(yè)的整體變化將面臨：技術力量不足；員工缺乏技術方向發(fā)展的職業(yè)通道；企業(yè)能力素質結構優(yōu)化；讓現有的員工適應企業(yè)將面臨的變革等現實問題。

通過對以上的問題分析，我們可以發(fā)現，所有的問題都可以通過人力資源開發(fā)的方法得以解決：首先，從企業(yè)職位體系入手，打通企業(yè)內部的技術類崗位的職業(yè)發(fā)展通道；第二，從崗位能力要求入手，分析在企業(yè)變革中，各崗位承擔責任的不同，并得出各崗位發(fā)展所需要的能力素質模型，并以此為標準衡量、評價員工能力；第三，幫助企業(yè)員工建立正確的職業(yè)發(fā)展方向，并建立學習型組織，引導員工的能力素質提升，從而優(yōu)化企業(yè)能力素質結構；第四，幫助員工以自身能力的現實狀況為基礎，制訂發(fā)展計劃，使員工適應企業(yè)發(fā)展的動態(tài)需求。

上面的案例具有一定的普遍性，當前國內的市場競爭環(huán)境正在逐步完善，很多企業(yè)正處在二次創(chuàng)業(yè)階段。在此階段中，很多企業(yè)都面臨著幾個共同的問題：

1、企業(yè)發(fā)展對于企業(yè)能力提出新的要求，企業(yè)需要重新認識現有企業(yè)能力狀況；

2、現有企業(yè)能力的優(yōu)勢是否可以作為企業(yè)發(fā)展的支撐；

3、現有企業(yè)能力的不足是否會制約企業(yè)發(fā)展的速度；

4、企業(yè)能力現狀通過何種方式得以提升；

5、企業(yè)員工能力的提升是否能與企業(yè)發(fā)展同步、同向。

眾所周知，物質資源、人力資源和自然資源是企業(yè)保證業(yè)績增長、技術進步的基本要素。世界銀行的專家對192個國家的資源的存量作過統(tǒng)計，目前全世界物質資源、自然資源和人力資源，這三大資源的構成約為16：20：64，也就是說，人力資源是全球國民財富中最大的財富。

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇九

論文提要：當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟日益凸現，國際競爭日趨激烈，各類企業(yè)的人力資源管理面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，其中的問題是重管理、輕開發(fā)的現象非常之普遍。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生命中最為關鍵的方面，怎樣有效的實施人力資源管理制度，論文首先從總體上比較全面地列舉了它的主要特征，說明傳統(tǒng)的人力資源管理制度存在著各種各樣的問題，進而說明企業(yè)建立真正的人力資源制度，其出發(fā)點和目標，就是充分“激活人”極大地調動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。具體從七大方面具體闡述了如何加強和正確開發(fā)企業(yè)人力資源的有效途徑。

論文目錄：

正文：

當前世界經濟發(fā)展軌跡昭示，人類社會正步入一個以智力資源的占有、配置，知識的生產、分配、使用為主要特征的知識經濟的時代，知識將逐步取代土地、能源等成為主導性資源。人力資源作為知識的載體，應對其不斷的創(chuàng)新，使其成為一切資源中最積極、最活躍、最具有主觀能動性的資源；相對于人力資源而言，不僅資本、原材料等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在慢慢的減弱，就連技術這個對企業(yè)發(fā)展作用愈來愈大的生產要素也必須同人力資源結合起來，才能發(fā)揮作用。正如美國經濟學家西奧多.舒爾茨認為的那樣，人力資本（對人力投入，如教育、培訓、健康等等而形成的資本）是促進經濟增長的重要生產要素，對人自身生產能力的投資帶來的收益率超過了對其他形態(tài)的投資收益率。對于人力資源豐富而人力資本相對貧乏的我區(qū)而言，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，更要關注企業(yè)員工的隊伍建設和人力資源的開發(fā)與管理。

（一）大多數企業(yè)的員工隊伍建設和企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

（二）企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關的政策，人力資源規(guī)劃作為根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標及企業(yè)內外環(huán)境的變化，預測未來企業(yè)任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立和明確，但目前大多數企業(yè)人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、新酬制度、調動、培訓等與企業(yè)員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化，與企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

（三）人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或者不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。

（四）人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個企業(yè)的人力資源。如人力資源部無法將企業(yè)和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主觀層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全；企業(yè)高級領導層受業(yè)務困擾，對人力資源重要性認識不夠。

（五）企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合企業(yè)特點的可操作的制度措施的技術手段和途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低、工作效率不高也就在所難免。

（六）員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。

目前企業(yè)人力資源管理最關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。因為在現代人力資源管理中，薪酬是一種激勵人力資源的手段，開發(fā)、培訓人力資源，提升人才的知識、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實際上也是一種有效的激勵人力資源的措施。合理、科學的績效考核是激勵人力資源的依據。留不住人才，通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。

（一）企業(yè)的組織者、管理者對人力資源的開發(fā)與管理關注不夠，缺乏開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵人才的熱情，而更多地熱衷于對物質資本的投入。這種狀況在相當多的企業(yè)中存在，究其客觀因素，20世紀90年代各要素對中國企業(yè)生產增長的貢獻首推物質資本，其次是技術進步和體制改革，再次是人力資本，最后是簡單勞動，企業(yè)發(fā)展主要是依賴物質資本的投入，這種物質資本投入的高速發(fā)展，反映了勞動力過剩情況下對物質投資的饑渴，無可厚非。但是我們的企業(yè)組織者應當充分注意到后工業(yè)化國家以及成功企業(yè)的實踐業(yè)已證明：知識經濟時代，人力資源是企業(yè)發(fā)展的源泉，其貢獻已經超過了物質資本的貢獻，企業(yè)之間的競爭表面上看是對經濟資源、產品質量和市場占有率的競爭。ibm公司創(chuàng)始人沃森說，你可以燒掉我的廠房，但只要留下我的哪些人，我就可以重建國際商用機器公司。由此可見，在一個企業(yè)的生產經營中，資金、技術、物質的合理配置固然重要，然而一旦離開了人力資源的合理配置，一切都無從談起。

（二）人力資源開發(fā)中存在投資缺位、錯位、手段單一的狀況。當前在相當多的企業(yè)中，過分注重資金、材料的獲得，在人力資源開發(fā)方面，投入嚴重不足。據統(tǒng)計20世紀90年代，我國大多數企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的支出占企業(yè)總產值的比重在1.8%左右，日本同期比重一直在3.5%左右。另一方面員工也跟著見物不見人，以自我學習來提高自身素質的愿望并不強烈，這方面的個人投入更是微乎其微。同時企業(yè)在制定人力資源開發(fā)計劃時，只重視企業(yè)整體目標的實現，往往忽視企業(yè)要有適合每一個員工發(fā)展的計劃制定，造成企業(yè)利益實現和員工個人全面發(fā)展需求的沖突，員工在實現企業(yè)利益的同時，喪失了對企業(yè)的歸屬感，把工作看作是一種負擔，這種人力資源開發(fā)中的缺位，無論對員工個人還是企業(yè)，無疑都限制了其長遠利益的實現。許多企業(yè)在吸納人力資源時，一味強調引進高學歷、高職稱等所謂高層次人才，而不是從企業(yè)現實出發(fā)，充分開發(fā)利用現有人力資源、提高現有人力資源的整體素質，導致人力資源結構的失衡，初中級人力不足，引進的高層次人才又無所適用，形成人力成本虛高。此外，對現代經濟發(fā)展中科學、技術、管理這三個重要因素，企業(yè)又過于關注技術等“硬件”人才，忽視管理方面的“軟件”人才，看不到現代科學已經使管理日趨現代化、科學化，管理實現了物的要素與人的要素有機結合，成為潛在生產力變?yōu)楝F實生產力的關鍵。目前我國國有企業(yè)管理階層，具有本科學歷的多為理工科畢業(yè)生，現代管理知識和社會科學知識較為缺乏或掌握不太系統(tǒng)，企業(yè)這種人力投資錯位，對現實企業(yè)的目標無疑南轅北轍。多數企業(yè)人力資源開發(fā)手段單一，基本以培訓為主，輔之以職務、職稱晉升，較少采取其他方式。企業(yè)在人力資源管理中，為確保工作效率，一味加強監(jiān)督管理，嚴格各項規(guī)章制度，經濟上對員工重獎重罰，從表面看管理力度很大，卻造成了管理層和員工的不信任感日趨加深，矛盾沖突趨于剛性，最終影響企業(yè)利益的實現。

（三）人力資源開發(fā)、管理體制滯后。從外部環(huán)境看，整個社會適應經濟發(fā)展需求的人力資本市場亟待建立健全。當前企業(yè)之間人力資本的流動還礙于所有制、城鄉(xiāng)等方面的條塊分割，人力資源配置仍然未有完全步入市場配置為基礎的健康軌道，企業(yè)的人才引入還受到各級管理部門的不恰當干預，存在著長官意識，而不是從人力資本市場順利流入。但是我們知道，市場條件下，物質資本有賴于人力資本的所有者來組合運作，物質資本市場的有效性有賴于人力資本市場的有效性。另外，人力資本只有通過競爭才能顯示出優(yōu)劣，市場按照優(yōu)勝劣汰和供求匹配的原則把人才和企業(yè)有效的聯系起來，為人才提供競爭的舞臺，使得人力能夠在各企業(yè)之間流動，并促成優(yōu)秀的人力資本向好的企業(yè)流動。

（一）企業(yè)的組織者、管理者要實現人力資源開發(fā)觀念上的轉變。重視是發(fā)展的必要的前提，企業(yè)組織者在認識到物質資本是企業(yè)的發(fā)展的必要條件時，更要認識到人力資本的提高對于稀缺的物質資本具有強大的替代作用，使得總產出可以在節(jié)約物質資本的情況下獲得，并能夠弱化和消除其它資本投入要素在生產中自然消耗形成的遞減狀況，對企業(yè)的發(fā)展呈現出收益遞增的特性，認識到人及其知識是我們這個時代的一種主導性力量，也是管理工作的核心和動力，全面培養(yǎng)和提高員工的素質是當前企業(yè)發(fā)展的關鍵及希望所在。惟有如此我們的企業(yè)方能擺脫有增長而無發(fā)展的尷尬，才能從根本上扭轉同樣設備、原料條件下，產品質量總體不如人家的困境，才能在激烈的競爭中保持相對優(yōu)勢。

（二）堅持人力資源開發(fā)中的效益原則。人力資源作為企業(yè)生產的基本要素之一，又是最可寶貴的資源，應當同物質資源一樣周密計算其開發(fā)中的投入產出比即效益高低問題。

首先要看人力資源與物質資源投資結構是否合理。在市場經濟條件下，價格往往只能以市場承認的投入來計算，而不是按照實際投入來計算。一個企業(yè)所擁有的物質資源投入必須與人力資源開發(fā)投入維持在一個合理的彈性配置范圍內。生產過程中，這種人力資源與物質資源在價值量上的比例關系是客觀存在的，極端強調任何一方都不利于企業(yè)利益的實現。

其次，企業(yè)作為一個組織，其利益實現的最大化有賴于各種群體之間的相互合作，尤其是組織與個人的相互合作。美國人本心理學家馬斯洛夫提出的“需要層次論”就印證了隨著社會的進步、生活水平的提高，企業(yè)員工的需要層次已經不限于生存與安全的需要，正逐步上升到較高級的社交、尊重需要，甚至是自我實現，即希望通過取得工作成就實現自我價值，這就要把企業(yè)資源開發(fā)管理視為一個完整的體系，充分利用個體之間的個性差異為企業(yè)做貢獻。實踐證明：當員工在工作中受尊重時，就會作出積極的反應，趨向作出更多的貢獻，并產生歸屬感、成就感，有利于促進企業(yè)收益的最大化。

（三）促進勞動人事管理體制的轉變。人力資源潛力的大小，除了取決于其數量質量以外，還依賴于對其開發(fā)利用的水平高低。如果開發(fā)利用水平較高，有限的資源得到有效利用，在客觀上就提高了資源的供給水平。因此，當前企業(yè)有必要加速建立“開發(fā)式”的人事管理體制，改變那種“重管理、輕開發(fā)”的格局。

首先，企業(yè)組織要界定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及由此產生的對員工素質的要求，然后，通過嚴密的測評找出二者之間的差距，以確認通過何種培養(yǎng)方式達到員工素質與實現企業(yè)目標的一致，并對培養(yǎng)效果定期評估及跟蹤反饋。

其次，要建立面向未來的企業(yè)人力資源管理體系。人力資源對生產和經營活動是一種間接的投資，它所形成的是潛在于人力之間的生產能力，不象物質投資那樣能夠在較短時間內就取得效果。針對人力資源開發(fā)投入與產生效果之間存在遲效性又不能任意推遲，企業(yè)必須在眼前利益與人力資源開發(fā)中存在的遲效性、時效性之間取得適當的平衡，并為此加強物力與人力儲備體系建設，形成人才良性循環(huán)的梯隊效應，保證人力資源開發(fā)投入的正常進行。

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企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇十

現階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內的經濟競爭從本質上來講就是人才競爭。其中，在國家經濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產技巧，使得工作效率得以提升，增強產品生產效率與質量，使企業(yè)自身經濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經濟實力的提高，并且推動各領域發(fā)展。在社會經濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經濟全球化是我國經濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經濟實力，最關鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經濟和技術的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現代化管理技術，實現企業(yè)生產效率的提升。通過對生產技術的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產任務，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關系得以晉升。而企業(yè)人才素質并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現代管理思想的認識并不全面。在此基礎上，具有豐富經驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎技術不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結構中，高素質高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質復合型的人才來講則十分缺乏，基礎工人的數量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內部的主要領導配置始終聽命主管部門，而對于中層領導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現狀并不吻合，沒有采取相應的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質就會逐漸下降，所以，要想實現密集生產存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經濟與科學技術快速發(fā)展的背景下，經濟體制不斷完善，而且經濟實現了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內部，人是核心組成，所以，人力資源也是現代企業(yè)經營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎工作開展的關鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應當重視企業(yè)內部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內部，應當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設，進而構建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據能力與業(yè)績的表現對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據經驗或者是學歷等方面內容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經驗的管理工作人員產生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經濟利益，完善個人的生活質量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內部，應當將工資標準劃分成相應的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產車間管理工作人員和技術創(chuàng)新人員，應當在確保其基本工資的同時根據貢獻大小來給予相應的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經濟效益之間實現緊密聯系，一旦企業(yè)效益不理想，也應當在員工工資方面體現出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結語。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應當不斷完善制度內容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻：

[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇十一

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內多數企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現狀入手，結合存在的問題進行相關對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應現階段的生產需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓與開發(fā)在我國出現的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產生不了直接經濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。

4.培訓流程缺乏計劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領導要求培訓

什么

5.缺乏效果跟蹤與評估

很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。

1.教育培訓手段

是指通過結合企業(yè)實際情況與員工隊伍現狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵手段

人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內在潛力，調動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經營發(fā)展貢獻力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓體系

人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統(tǒng)的設計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。

2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應體現層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領導和管理者要轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現場培訓、脫產培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現預期目標。同時還應根據企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現代化的多媒體方式進行培訓。

4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)

科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據，通過評估和檢查，可直接發(fā)現受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

企業(yè)資源開發(fā)心得體會篇篇十二

近年來，隨著人類社會的發(fā)展和經濟的蓬勃增長，對于海洋資源的利用和開發(fā)變得越發(fā)迫切和重要。海洋資源無疑是人類的一筆巨大財富，但同時，也需要我們以科學的態(tài)度去開發(fā)和利用。在這個過程中，我不斷總結和體會，逐漸領悟到一些心得和體會。

首先，我們應該保持敬畏之心。海洋是一個廣闊而神秘的世界，蘊藏著無窮的寶藏。然而，隨意的開發(fā)和利用容易破壞生態(tài)平衡，帶來無可挽回的損失。在開發(fā)利用海洋資源的過程中，我們應該時刻保持敬畏之心，明白我們只是大自然的一部分，而不是主宰者。只有尊重大自然，嚴肅對待開發(fā)利用的各個環(huán)節(jié)，才能實現可持續(xù)的發(fā)展。

其次，科學規(guī)劃是關鍵。面對海洋資源的開發(fā)利用，我們不能盲目行事，而是應該根據實際情況進行科學的規(guī)劃。我們需要深入研究海洋生態(tài)系統(tǒng)，了解不同海域的特點和潛在資源。同時，應該綜合各種因素考慮，確保開發(fā)利用的合理性和可行性。只有通過科學的規(guī)劃，我們才能在開發(fā)利用過程中最大限度地保護環(huán)境，實現經濟效益和生態(tài)效益的均衡。

第三，技術創(chuàng)新是推動發(fā)展的動力。海洋資源的開發(fā)利用需要依靠先進的技術手段?？萍嫉倪M步帶來了許多先進的設備和工具，使得開發(fā)利用變得更加高效和可靠。通過不斷地技術創(chuàng)新，我們可以開發(fā)出更加精確的勘探設備，利用更加環(huán)保的開采工藝，使得資源的開發(fā)利用更加可持續(xù)和高效。因此，技術創(chuàng)新不僅是推動海洋資源開發(fā)利用的動力，同時也是實現可持續(xù)發(fā)展的基石。

第四，國際合作是必要的。海洋資源是全人類的共同財富，各國應該共同合作，共同開發(fā)和利用海洋資源。通過國際合作，不僅可以共享資源，還可以分享技術和經驗，實現資源的共同開發(fā)與保護。同時，合作可以減少競爭，降低開發(fā)成本，提高效率。在國際合作的基礎上，我們可以借鑒其他國家的經驗，加強自己的優(yōu)勢，共同推動海洋資源的可持續(xù)發(fā)展。

最后，教育和培養(yǎng)人才是關鍵。海洋資源開發(fā)利用不僅需要科技的力量，更需要人才的支撐。我們必須加強對相關領域的教育和培養(yǎng)，提高海洋資源開發(fā)利用的專業(yè)知識和技能。同時，要通過教育，培養(yǎng)人們對海洋的關注和保護意識，使得每個人都能夠為保護海洋資源和生態(tài)環(huán)境貢獻自己的力量。只有有足夠的人才，海洋資源開發(fā)利用才能實現可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，海洋資源開發(fā)利用是一項復雜而重要的任務，需要我們保持敬畏之心，科學規(guī)劃，技術創(chuàng)新，國際合作和培養(yǎng)人才。只有秉持這些心得和體會，在開發(fā)利用海洋資源的過程中，我們才能更好地實現可持續(xù)發(fā)展，為人類的福祉做出貢獻。

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