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飯店調查報告篇一
歡迎來到***農家菜館--這就是我們假期實踐的地方，該家菜館位于遼寧省**市***區(qū)**廣場(**國際大廈斜對面白山路上)白天該路段車來車往、川流不息、行人絡繹不絕，晚上霓虹閃爍、燈紅酒綠甚是繁華，這也預示著該菜館的生意興隆，同時也說明了該菜館的菜味美價廉。言歸正傳而我在這家農家菜館的職責是傳菜，作為一名傳菜員首先是要把本店的每一道菜熟記于心，其次是要把本店的每一張臺和包間記在腦海里，最后我每天的職責和任務就是把廚師師傅做好的一道道美味佳肴按菜單準確的送達到每一位顧客的桌上，循環(huán)往復的忙碌著。偶爾在不忙的時候，后在大廳看著顧客們笑容滿面的品嘗著美味，觥籌交錯之余談論著自己的事業(yè)、工作和生活，這一幅幅幸福的畫面深深的印在我的腦海里。此情此景讓我心里感覺很開心也很溫馨，看著顧客的笑容和聽著他們開心的交談著就好像回到了家里看到了自己的親人，頓時也沒有了那種遠離家鄉(xiāng)遠離親朋好友的孤獨寂寞感。但本店所招收的服務人員有限、工作時間長、工作量大、一天天下來很苦很累，可能當老板的心態(tài)都一樣：那就是給員工最少的工資、讓員工做更多的工作?？晌艺J為是他們沒完全弄明白什么是雙贏?只有把員工的利益放在第一位、多位員工著想，這樣員工才會死心塌地的為你工作為你賣命，哪怕是再苦再累員工們也心甘情愿也會很開心的把工作做的更好，因為員工們認為老板在乎我、把我但自己人、為我著想啦，所以這樣菜館的生意也就越來越好。老板賺的利益就會越多來越多，而不是像老板所想的那樣總是在想盡辦法從員工們身上獲取更多的利益，總是在飯菜上多取利益。做生意一是要講誠信、二是要憑良心，客人來吃飯要求飯菜好味道美是必然的、可重要的是客人要求的更多是服務，來消費就要享受到一定價值的服務。老板只有從客人身上才能獲得更多的利潤，生意才會做的更久。
通過為期45天的假期實踐工作讓我了解了很多同時也感想了很多：生活難、要生存更難;做生意苦、打工更苦。經濟發(fā)展啦、生活水平和質量提高了、居民也懂得消費和享受啦?，F(xiàn)代服務行業(yè)迅速發(fā)展起來了，尤其是餐飲業(yè)發(fā)展更迅速。飯店酒店到處可見，依我在飯店工作及與服務員、廚師甚至老板交談可知：餐飲業(yè)發(fā)展空間很大、經濟效益也很高。但做餐飲業(yè)講究的是服務，也需要講誠信講信譽、更要憑良心講究職業(yè)道德。對于飯店的長遠發(fā)展來說每一位員工都很關鍵。比如說我們服務員，服務員就像飯店的一塊活招牌，客人來吃飯一進門首先看到的是服務員，如果服務員面帶微笑很熱情的招待客人入餐，那么客人就會很樂意的在本店消費，甚至下次還有以后都會常來的，也可能會推薦他們的親朋好友來本店吃飯消費;相反，如果服務員們天天愁眉苦臉、一臉的沮喪、客人來啦愛理不理的，則飯店的發(fā)展就可想而知啦。又比如廚師更是飯店發(fā)展的關鍵，廚師心情的好壞可能會直接導致飯菜味感和美感的好壞、直接影響到客人吃飯的心情、與飯店的利益密切相關。再如傳菜員也很重要，如果廚師做好的菜如不能及時準確的送到客人的桌上會直接影響到客人進餐的心情，最終會導致客人不愿意在此消費?？傊埖甑拿恳晃粏T工與本店的利益息息相關。所以做餐飲業(yè)就得做好管理、合理調配人員、合理利用資源，另外還得創(chuàng)造良好的飲食環(huán)境和衛(wèi)生環(huán)境。比如說：桌臺、地面、玻璃和餐具的衛(wèi)生都需要隨時保持清潔干凈，只有這樣才不會影響到客人的心情和食欲。
飯店經營管理的一個重要特征是有總體管理與作為子系統(tǒng)的部門管理之分，
飯店是一個多種業(yè)務有部門綜合而成的整體組織，各個職能部門和各種業(yè)務活動各不相同。在經營管理中，總體的管理活動就是那些不局限于某一部門或某一業(yè)務的管理活動。它對整個企業(yè)和每一個部門都產生影響。
飯店總體管理的范圍和任務，確定飯店經營管理活動的基本內容、主要有：
1、飯店的組織與制度設計。飯店經營的基礎是組織和制度建設。它是保證飯店正常運行的基本條件。為此，飯店管理者必須在其管理思想指導下，首先確定飯店組織結構、確定飯店部門的機構設置和管理層次的劃分;建立飯店的領導體制，并制定飯店經營管理的基本制度。
2、企業(yè)經營戰(zhàn)略與計劃的制定。飯店在組織與制度形成之后，其經營活動的成敗取決于企業(yè)能否制定正確的經營目標。而經營目標的確定過程也就是企業(yè)進行市場調查、制定企業(yè)經營戰(zhàn)略和計劃的過程。因此，管理者必須不斷了解市場需求的變化，掌握市場上消費者行為的變化規(guī)律，進行宏觀的市場調查和預測，并在此基礎上分析市場及飯店所處的經營環(huán)境，確定以企業(yè)經營目標和發(fā)展規(guī)劃為主要內容的經營戰(zhàn)略。飯店和各職能部門還必須制定切實可行的綜合計劃和經營控制方法，以保證飯店經營目標的實現(xiàn)。
3、飯店市場營銷。飯店市場營銷活動包括飯店產品的設計、價格制定、飯店促銷的全過程。其中心內容是飯店的銷售活動。它也是飯店業(yè)務工作的基本內容，飯店必須在建立廣泛的銷售渠道和進行有效的飯店促銷活動方面，做大量的卓有成效的工作。
4、飯店服務管理。飯店服務管理是飯店經營管理活動中最重要、最經常性的工作。飯店服務管理的范圍包括前廳、客房和餐飲等主要業(yè)務工作的各方面，它要求飯店員工要具有良好的職業(yè)素質和過硬的服務技術。服務管理的重點是服務質量管理。它包括：依據國際和國家服務質量管理與質量保證體系的要求，建立飯店各部門的服務質量標準，并確定具體的操作規(guī)程、質量管理責任制度以及對服務標準的實施進行控制。
5、飯店人事管理。人力資源在飯店有著特殊的意義和作用。飯店管理從某種意義上可以說就是對人的管理。飯店必須將人力資源的開發(fā)和利用放在重要的位置。飯店的人事管理包括：通過考核和選擇，對飯店人員進行科學地配置;根據飯店經營的.要求，進行嚴格的勞動成本管理;運用激勵和各種科學的獎勵手段合理使用人才，并不斷對員工進行科學培訓和繼續(xù)教育。
6、飯店財務管理。飯店財務管理的水平對飯店經營成果有重要的影響。一個飯店管理者，必須學會當家理財，必須能對本企業(yè)的財務狀況作出準確的說明和評價。從飯店總體管理的角度出發(fā)，對資金運動過程的管理：包括核定必要的資金需求量，進行資金的籌集和分配等。
7、飯店設備與安全管理。安全管理是現(xiàn)代飯店管理的重要組成部分，它是飯店經營的必要條件，無論是飯店的設施和財產還是賓客的財物和人身安全，都是關系到飯店經營的成敗。飯店安全管理的基礎是首先要保證飯店設備的配套、正常運轉以及飯店水、電、汽、暖、冷風等能源供應的正常。在此基礎上，各職能業(yè)務部門按業(yè)務內容不同制定安全操作規(guī)程和治安保衛(wèi)制度。同時，飯店應經常在店內進行安全教育，以增強飯店員工的安全觀念。
現(xiàn)代飯店的組織管理層次最通用的是一種四級管理體制，又稱作梯形管理體制。具體分為總經理、部門經理、領班、和服務員四個管理層。在四級管理體制中，任何一級領導或管理人員都要明確自己業(yè)務范圍、工作職責并擁有本專業(yè)應具有的知識和技能。
1、總經理。
飯店的總經理作為飯店的最高管理階層，他是飯店的最高領導者和決策者，負責整個飯店的經營管理。工作的重點是制定飯店的經營方針和長期的發(fā)展戰(zhàn)略，確定和開拓飯店的客源市場，并對飯店的管理手段、服務質量標準等重大業(yè)務方向問題做出決策。另外，他還要確定培訓計劃，選擇一流的管理人員和服務人員，保證飯店服務人員和管理人員的素質。
作為飯店總經理應該具有計劃、組織、領導和決策方面的能力，以及相應的管理知識和理論，擔當這一職務的人不僅需要受過商學院或飯店管理學院的正規(guī)教育，而且還必須具備相當豐富的實踐經驗。
2、部門經理。
飯店調查報告篇二
“一個公司經營的成敗，人的因素最大，屬于人的經驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無形資源，比有形的資源更重要?！边@就是**公司總經理陳君的人才觀，也是他經營**的原則。
**公司在實施iso9002認證的時候，對公司各級部門每一個崗位的崗位職責和崗位要求都作了詳盡的描述，在個崗位人員的招聘與選拔中嚴格按照規(guī)定的標準來執(zhí)行。每當出現(xiàn)職位空缺時，人力資源管理部便向公司內外發(fā)布有關信息。對有意應聘者，參照各崗位要求的標準按照iso9002程序文件和工作規(guī)范的相關程序進行填表、面試、考核(分知識考核和技能考核)。然后，由用人部門和人力資源管理部作出鑒定，決定是否聘用;部門經理及以上人員的聘用，還需總經理審批。
由于**招才嚴格按照規(guī)范化的程序進行，保證了人才的質量，為**的發(fā)展奠定了良好的'基礎。
二、求才。
陳君深知人才的重要性，因此，他一旦發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)需要人才，必定竭自己所能把他們吸引到**來。
20xx年初，**剛剛涉足物品傳送和物流配送領域。由于物流配送與金融機構的票據傳送相比，其涉及面、業(yè)務流程、復雜程度均相差甚遠，公司現(xiàn)有管理人員一時不能適應物流配送的需要。經營半年，始終不見起色。這時，有人向陳君介紹了在物流配送領域頗有建樹的宋成。陳君聽說后立刻去拜見宋成。然而，宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會就此放棄了。但陳君認為：精誠所致，金石為開。他又連續(xù)四次登門拜訪。其誠意終于感動了宋成，遂答應為**效力。后來，宋成四方奔走，為**的物流配送業(yè)務解決了一系列難題，立了汗馬功勞。
三、用才。
在用人方面，**遵循先內后外、重能力不重學歷和適才適用三項原則。
(一)先內后外。
基于以上的認識，在**公司，每當職位出現(xiàn)空缺時，并不是立刻對外招聘，而是看看公司其他部門是否有合適的人選，如果有，填寫“調任單”，兩個部門協(xié)調一下調任即可。這樣做有許多好處，一是可以改善人員閑置與人力不足的狀況;二是因為人員已經熟悉了環(huán)境，直接調任可以節(jié)省時間;三是能發(fā)揮輪調作用，將那些不適合現(xiàn)職的人或有些由于長期從事同樣的工作，對現(xiàn)職感到單調乏味，有倦怠感的人，調到新的崗位發(fā)揮特長，也會促使其加倍努力。
(二)重能力不重學歷。
**公司在選拔人才時，首先注重的是能力、實力或經驗，不是單純追求高學歷。**認為，學歷只能說明受過教育的程度，不能反映工作工作能力和工作實績。有的人有了文憑，自認為有了學問，不切實際，好高騖遠，不愿從最基層做起，認為自己做主觀綽綽有余了。殊不知光有這些是不夠的。知識必須與實際相結合，才能變成實力。
**認為，僅僅依靠學歷，依靠年資來獲得晉升是低效甚至是無效的。評判一個人的工作效率，只有以業(yè)績?yōu)橐罁瑖栏竦匾怨ぷ鞯馁|量和數(shù)量為標準。工作的實際經驗最重要，而這些在書本上是學不到的，必須從實踐中得來。為了積累員工的經驗，**公司規(guī)定，任何人進入**必須從基層工作做起，這樣不但對企業(yè)有貢獻，同時自己也能獲得寶貴的經驗，正所謂“不經一事，不長一智”。經驗豐富了，自然會增長智慧，由此奠定未來成功的基礎。
成都分工作的負責人李平，剛剛到**公司時，只有高中文憑，是最基層的票遞員，他在努力工作的同時，還利用業(yè)余時間刻苦學習，在獲得夜大本科文憑的同時，職位也一路攀升，直至成都分公司副總經理，獨擋一方。
(三)適才適用。
把恰當?shù)娜朔旁谧钸m當?shù)奈恢蒙?，這是**公司用人的原則。在**公司，沒有復雜的關系網，人人都在公平、合理的環(huán)境中獲得平等競爭的機會，有充分發(fā)揮自己才能的機會。盡管如此，陳君仍告誡公司主管們說：“當主管者，要腳踏實地地協(xié)助員工，了解工作方法，解決工作困難。不僅對部屬的工作應徹底了解，而且對部屬的才能也應深刻了解，從而可以認清部屬的工作是否適才適用。如有不適，則予迅速調遷，使其在適合的位置上發(fā)揮特長，以免貽誤工作與埋沒人才。”
四、育才。
**認為：企業(yè)的興衰系于人才，人才有賴企業(yè)的培養(yǎng)。為此，**把教育和培訓作為人力資源開發(fā)的主要手段，對員工進行全過程、全員性的教育培訓。
(一)崗前培訓。
**對所有進入**的員工都進行崗前培訓。培訓的一方面內容是進行業(yè)務知識培訓，通過對〈〈**公司員工手冊〉〉和iso9002相關文件的學習，使員工掌握必要的業(yè)務知識。另一方面是進行企業(yè)文化教育，包括組織的總體目標、使命、管理哲學和價值觀。高質量地開發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性意識，激發(fā)培養(yǎng)員工的個人責任心和企業(yè)榮辱感。
(二)崗位培訓。
崗位培訓的重點主要放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門的業(yè)務知識教育，同時針對工作中容易出現(xiàn)的問題進行重點的講解。對于公司內各級管理人員，培訓下屬是其職責范圍內必須的項目，每位領導必須為下屬提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。
(三)轉崗培訓。
激烈的市場競爭需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復合型人才，**為培養(yǎng)自己的復合型人才，采用了轉崗培訓的方式。通過轉崗培訓，**培養(yǎng)了一批既懂管理，又懂營銷，既精技術，又懂運作的復合型人才。
(四)半脫產培訓。
為提高骨干員工的知識水平，**有計劃的安排骨干人員以半脫產的方式參加各種培訓班。
此外，**還經常從外面聘請專業(yè)人員來公司為員工進行各方面的專業(yè)知識培訓;鼓勵員工利用業(yè)余時間參加各種學校和培訓班的學習。
經過幾年的探索和實踐，**公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經驗。
五、公司也面臨著一些問題;人才流失嚴重。
一些員工，特別是大學生，認為工資偏低、工作缺乏挑戰(zhàn)性，在經過公司的培養(yǎng)之后很快又跳槽到別的公司。在公司創(chuàng)建初期，派到外地學習的三十多名員工，有60以上的員工已經離開了公司。其中一名員工在深圳學習半年之后，回來只工作了兩個月就離開了公司。
針對以上問題，我對**公司提出了如下幾點建議：
(一)實現(xiàn)開放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經理座談會”、“我為**添光彩”等活動，鼓勵員工反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通，拉近與員工的關系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。
(二)調整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激勵員工。而且，員工試圖離開公司時，也會因為“轉換成本”高而放棄。
(三)完善績效評價系統(tǒng)。人力資源管理部門通過職位分析形成規(guī)范的職位說明書，明確任職員工的責任，并據此確定員工的工作目標或任務;通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結構及政策，使員工產生較清晰的期望。員工也有機會通過不斷提高業(yè)績水平對公司的貢獻而獲得加薪。
通過以上幾方面的努力，相信**公司人才流失的問題能得到有效的控制;并有利于人員的相對穩(wěn)定，留住真正的人才，使**公司得到更大的發(fā)展。
參考文獻。
1.孫健《海爾的人力資源管理》北京企業(yè)管理出版社20xx.12。
2.楊劍《人力資源的量化管理》中國紡織出版社20xx.11。
3.楊成德《員工激勵手冊》北京中信出版社20xx.04。
附調查說明：
**公司全稱重慶市**信息服務有限公司，成立于初，其主要業(yè)務是提供票據傳遞服務，為重慶市各商業(yè)銀行及金融機構提供與資金清算有關的票據、磁介質以及相關的附件和文檔資料等的傳送服務;并逐步向物品傳遞、物流配送等領域拓展。目前，在成都和西安設有兩家子公司，擁有長期客戶20xx多家，其中金融機構逾1300家。20xx年，他們還通過了iso9002國際質量認證。其公司之所以能夠健康、穩(wěn)定、快速地發(fā)展，與其決策者的人力資源管理方式是密不可分的。我于20xx年2月20日至3月5日對**公司的人力資源管理進行了較為詳細的調查。通過對該公司的調查了解，我更深刻地體會到科學的人力資源管理對于一個企業(yè)的重要性，并且對人力資源管理在實踐中的應用也有了深入的了解，對自己的工作與學習大有幫助。
飯店調查報告篇三
我此次市場調研報告的調查對象是杭州華辰國際飯店，調查的題目為《“員工第一”在杭州華辰國際飯店人力資源管理中的運用》。我于20xx年xx月7日14：00—16：30走訪了大酒店人力資源部王伏經理，他向我介紹了大酒店員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了華辰國際飯店的《員工手冊》和20xx年度各部培訓記錄。xx月9日14：00—17：00再次走王經理，在他的帶領下我參觀了大酒店的員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了酒店如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
自我鑒定
我是浙江工商大學成人教育學院夜大部的一名學員，通過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的市場調研報告，我根據所從事的有關工作經驗及人力資源管理的知識，選擇了杭州華辰國際飯店為調查對象，通過走訪該酒店的人力資源部經理，查閱酒店的《員工手冊》及20x年度酒店各部門培訓記錄，以《“員工第一”在華辰國際飯店人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。
通過此次市場調研，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
華辰國際飯店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等方式獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法有助于華辰國際飯店選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要
華辰國際飯店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
酒店大酒店采用的較為有效的職業(yè)生涯開發(fā)實踐方法有如下幾種：
(一)重視員工培訓
在酒店迅猛發(fā)展的今天，華辰國際飯店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不因為培訓工作會增加企業(yè)成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，華辰國際飯店的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發(fā)式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
(二)建立店內招聘系統(tǒng)
華辰國際飯店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息，使符合要求的員工有機會參與應征。同時，在酒店職位發(fā)生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好干就有提升機會，給員工以發(fā)展的空間。當酒店內無法補充時，再從店外進行補充。
(三)定期的工作變動
酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。華辰國際飯店通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節(jié)約酒店人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協(xié)調。
(四)為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的職業(yè)發(fā)展計劃必須要充分認識自己、了解自己，從而才能確定切實可行的職業(yè)目標。華辰國際飯店采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請職業(yè)生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位，從而能很快確定自己的發(fā)展方向，并在實踐中最大限度的發(fā)揮自己的潛能。
(五)提供多種晉升途徑
酒店中，服務第一線的員工往往發(fā)展前途只有一條，便是提升到管理崗位。盡管不少優(yōu)秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優(yōu)秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。
對此，華辰國際飯店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優(yōu)秀的服務人員可晉升職位級別，增加工資，卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如：高級服務員不僅需完成自己的服務工作，而且需要培訓新服務員。這樣，既可以實現(xiàn)酒店對優(yōu)秀員工的有效吸引力，又可以使企業(yè)達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
酒店的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，華辰國際飯店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使酒店管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，華辰國際飯店的管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比酒店現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決酒店經營管理中存在的問題。
華辰國際飯店讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業(yè)來說，酒店員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，華辰國際飯店的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工宿舍，員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業(yè)余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
華辰國際飯店從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
(一)直接報酬
直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇，酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象。
(二)間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。華辰國際飯店采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
(三)非金錢性報酬
酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，酒店就組織一些文藝活動、聯(lián)誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。
通過以上幾方面的調查，可以看出華辰國際飯店的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，華辰國際飯店才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質的服務，得到各方朋友的肯定。
飯店調查報告篇四
每一個飯店都有好幾個崗位，各個崗位的要求不一樣，，經過調查，飯店各個崗位主要有大廳、總臺、客房、餐廳、酒吧、商場、康樂等，而各崗位中又有小小的崗位組成，例如：大廳所在崗位服務員就有大門應接員、大門保安員、行李員、梯口應接員、大廳清潔員、洗手間服務員等。在這些服務人員中，有不少禮貌禮節(jié)是大家都應遵守的，象大門應接員主要的職責是負責來店客人的大門迎送工作，在服務中要做到精神飽滿，并且熱情和藹地招呼每一位進出飯店的顧客們，大門保安員主要職責是負責搞好大門和周圍區(qū)域的安全保衛(wèi)，以及車輛指揮和來客的問訊接待工作，大門保安員對飯店來說起著非常大的作用，飯店的安全和寧靜的生活是和保安員分不開的。還有其它崗位上的服務員，應做到的各個職責都不同，但他們都給整個飯店帶來了方便，給飯店帶來了逢勃發(fā)展。飯店的總服務臺是飯店的“窗口”，又是飯店管理的“神經中樞”，更是住店人進店和離店的必經之地，因此，能否給客人來時有“賓至如歸”之感和離時有“賓去思歸”之念，在很大程度上取決于總服務臺的服務質量，所以說，總臺服務是整個飯店經濟和信譽的中心點。
總臺服務所在的崗位服務人員有接待員、問訊員、訂房員、結帳員、外幣兌換員、商務中心服務員和話務員等。接待員在總臺服務中起很大作用，當你接待客人的時候，不僅要做到辦理一個，接待另一個，招呼后一個，這個原則，還要做到熱忱地為每一位客人服務，當本飯店客已滿時，要主動幫客人推薦到其它飯店，并且當接待完一位客人時，要用心對保存好本客人的存檔，以在下次接待時，有針對性地進行服務，只有這樣，客戶才會對本飯店獨家青睞，當然，能夠做到“賓至如歸”、“賓去思歸”這種情感，是和飯店內的各個崗位上的服務人員分不開的。
既是飯店，就會有客房，而客房主要是客人的休息場所，房間的好壞，關系到住店客人的心情，為客人提供溫馨、舒適、幽靜、安全的居住氛圍是十分重要的，并且還要根據住店客人的習俗，例如韓國人喜單厭的習俗，因此，在為韓國客人準備房間是要避免出現(xiàn)雙號的房間。此外，為客人準備的房間應該要在客人還沒住進去之前檢查好一切的設施，以免對客人造成不必要的損失和誤會。
餐廳是飯店中的一個重要部門，是客人用膳的主要場所，也是飯店獲得最隹經濟效益、彈性最大的部門之一，它的'服務特點是服務員直接對客人提供對面的服務，個量大，時間長，需求多，為了滿足賓客的不同需求，必須做到美味隹肴，令客人吃得滿意。
此外，飯店能夠做得好，還離不開一個主要因素：微笑。古人云：“沒有笑顏不開店”。微笑可以贏得商朋滿座，產生最大的經濟效益。所以，可以說笑是對一個飯店的治店法寶，企業(yè)的成功之道。
目前為止，在我市也有不少的飯店，也有不少有名的，像福州大飯店、西湖大酒店等，它們之所以出名，我想是和飯店中的每一位員工的優(yōu)質服務分不開的。
最后，祝愿我市的飯店、酒家能夠蒸蒸日上，為我國旅游業(yè)做出新的貢獻。
作者：陳怡。
改革開放二十年來，我國的旅游業(yè)取得了長足的發(fā)展，實現(xiàn)了由旅游資源大國面向亞洲旅游大國的歷史性跨越。從國內旅游業(yè)的收入看，從1985年到的數(shù)據表明，除1989年外，都保持了兩面三刀位數(shù)的增長速度。入境過夜者2700萬人次，外國旅游者人數(shù)可達840萬人次，比19增長18，比歷史上最高年份還增長13，國際旅游外匯收入可突破140億美元，比年增長12左右，提前一個實現(xiàn)“九五”計劃指標，國內旅游蓬勃發(fā)展，勢頭良好，全年國內旅游人次預計達7.1億人次，國內旅游收入超過2800億元人民幣，發(fā)揮了刺激內需，活躍市場，拉動經濟的作用，全國國際國內旅游可突破4000億元人民幣，比1998年增長17左右。
世界旅游組織預計國際旅游業(yè)前景繼續(xù)看好，21世紀旅游業(yè)將成為世界頭號產業(yè)，到全球游客人數(shù)將達15億，總收入將達2萬億美元。據世界旅游組織的調查報告認為，無論是工業(yè)化國家還是發(fā)展中國家，旅游業(yè)作為經濟支柱的地位不會改變。就拿今年來說，旅游業(yè)在假日旅游等一系列旅游新產品的帶動下，繼續(xù)保持了去年以來的快速增長態(tài)勢，據統(tǒng)計到20一季度為止，入境旅游收入增幅已連續(xù)五個季度保持在14以上，旅游創(chuàng)匯比上年同期增長17，增幅提高近9個百分點，國內旅游方面，由于旅游企業(yè)積極努力和節(jié)假日的延長，市場規(guī)模不斷擴張，來自旅游部門的初步預測，今年全國“五一”出游人數(shù)在4600萬左右，出國游的為10萬人，都大超過了今年春節(jié)和去年國慶的數(shù)量，其中北京市“五一”期間外出旅游人數(shù)達178萬，外地進京的游客近300萬。全國各條旅游熱線、主要景區(qū)全部爆滿，游人如織，就連以往相對清淡的寧夏沙坡頭等西部地區(qū)景點也異?；鸨?/p>
雖然市場前景十分誘人，但是，我國的旅游業(yè)存在很嚴重的問題。
飯店調查報告篇五
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
一、調查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數(shù)的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因：
(一)人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!
三、解決的措施及建議：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準;b、雙向合適;c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準;企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適;有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力;對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的`統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報;縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
(二)一線員工方面：
飯店調查報告篇六
鴻富酒家是一家旅游定點餐廳，位于煙臺市珠璣路附近，臨近只楚路，旁邊為電子產品集結市場，同時位于煙臺到蓬萊的主要交通干道旁邊。廠房星羅棋布,道路四通八達.不管是從經濟上考慮,還是從地理位置上考察,在此建設經營旅游酒店都不失為良好的選擇。電話：0535-6513398。
2，酒店客源市場:。
飯店是以接待旅游團隊等客人為主，對旅游業(yè)的依賴十分明顯，總的來說，飯店的發(fā)展離不開旅游業(yè)的發(fā)展，同時也接待婚禮酒宴以及商務客人包間。
3，酒店的采購渠道。
飯店由于每天的客流量巨大，消耗的原材料較多，而附近并沒有相對的適合于酒店的原材料采購點，所以酒店選擇了與專門的蔬菜運輸公司合作，由該公司每天定時將各種所需要的蔬菜，魚肉產品送到，每月結一次帳。每天晚上由廚師長將當天的原材料消耗量記錄在案，查看消耗量，對照已定餐的旅游團隊數(shù)量，將所需原材料數(shù)量報給該蔬菜品公司，該公司根據所需要量于第二天早晨8點左右定時將產品送到。
4，酒店產品。
餐飲：酒店主要銷售的是旅游團隊，提供的主要是團隊餐。同時在酒店的前臺位置放置了許多的酒類產品，主要包括煙臺本地的古釀酒，張裕葡萄酒，青島碑酒，嶗山碑酒等，以及各種飲料，包括雪碧，可樂等，同時，前臺亦設置了冰箱等，顧客可以在夏天自由選購各種雪糕產品，在大廳設置了大型的供氧魚缸，里面陳列了各種各樣的魚蝦類，供商務客人現(xiàn)選現(xiàn)買，可以買回家，也可以直接在酒店加工，一般價格都比較高，在大廳靠近出口的地方設置了一個簡單的商品柜臺，主要銷售一些飲料，餅干，一次性使用的旅游洗漱用品，餐巾紙等各類主要針對旅游者的`商品。
住宿：在鴻富酒家的左邊地下室設置了一層樓的地下旅館，主要針對來些帶團的導游人員或是司機人員，床位設置簡單，銷售價格低廉，一般需要提前一天訂房。
5，酒店的銷售及推銷特點。
一，對于旅游團隊：由于飯店是以接待旅游團隊等客人為主，對旅游業(yè)的依賴十分明顯，所以酒店各家旅行社聯(lián)系非常密切，通常是由各家旅行社或者導游人員提前一天定餐，有特殊情況或緊急情況的可以提前30分鐘左右定餐，等旅游團隊快到達酒店時，大概提前10分鐘左右電話告知酒店。酒店通常對帶隊的導游和司機提供免費餐，同時給予導游人員一定的現(xiàn)金回扣，通常是導游人員能夠當時支付現(xiàn)金的回扣要多，不需要開發(fā)票的也按一定的比例返錢給導游，如果是簽單或者是要發(fā)票的回扣比較少，且比例固定，沒有浮動率，前二種情況根據情況的不同可以在一定范圍內浮動，通常是和酒店合作越多的導游人員的旅行社能夠拿到的回扣越多。
二，對于商務及會議客人來說：酒店經理和周圍各家廠家的負責人關系密切，同時與各旅游行業(yè)的相關領導聯(lián)系緊密。一般的商務和會議客人都放置在酒店相應的包間里面，每一個商務和會議團來到酒店，一般酒店經理都要在包間里陪酒或者敬酒，酒店和各廠家的關系十全密切。
鴻富酒家是一家私人性質的企業(yè)，共設有兩名經理，就是酒店創(chuàng)立的夫妻二人。女主人負責酒店內部人員管理，產品采購等，男主人主要負責對外聯(lián)系，同客人聯(lián)絡感情，陪客等。在經理下設有一名廚師長，負責整個廚房的管理和操作，以及原材料的采購任務制定。其下設有3名廚師，2名改刀，一名廚娘，一名蒸飯員，兩位洗碗工，6名女服務員，3名男服務人員。一位前臺接待員，一位團隊接引員，一位旅館負責人員。其中服務人員的年齡都比較年輕，平均在20歲左右。
7.酒店存在的缺點。
一，酒店管理模式粗躁，管理力度不夠用，所有的服務人員沒有相應的人員來管理，而僅僅是由經理身兼數(shù)職的管理，鞭長莫及，有時候管理不到位，導致服務人員分工不均，同時服務人員的年齡都比較年輕，文化素質不高，情緒波動較大。遇到旅游旺季或者是酒店銷售旺季，由于過于忙碌而導致服務質量粗糙，服務態(tài)度惡劣的現(xiàn)象出現(xiàn)。
二.酒店文化幾乎是沒有，沒有自己的特點，產品多而雜，在增加了銷售額的同時應該建立自己的酒店文化，樹立自己的企業(yè)形象。
三，酒店的網絡宣傳力度不夠，作為一家旅游定點餐廳，它對旅游業(yè)的依賴十分明顯，酒店根各家旅行社聯(lián)系非常密切，而根據我了解，鴻富酒家僅在愛幫網上有一個地圖，一個聯(lián)系電話，沒有任何酒店的宣傳資料，宣傳力度不夠。
8，酒店建設建議。
在文化建設上：訓練彬彬有禮的服務人員，規(guī)范的操作、職業(yè)的微笑、謙恭的神態(tài)，讓客人無時無刻不受著禮儀文化的熏陶。處于社會中的個人永遠都在受著周邊人的影響，所謂人以群分，禮儀文化不僅使飯店人素質提高，也在有益地影響著客人，提升著整個社會的素質與涵養(yǎng)。新到一處，客人落腳飯店，總是迫不及待地想要多了解當?shù)氐牡赜蛭幕?、風土人情、景觀特色。飯店人對此都應非常熟悉，飯店只是一個單體的建筑，只有在地域的大背景下，他才有了厚重的底蘊，有了文化的背景。對于外地客人而言，他們來到這里或者為了這個地方的景觀特色，或者為了商務辦公，基本上不會沖著一個單獨的住宿環(huán)境而來。因此飯店需要有一種功能，能夠憑借地主的身份為客人提供盡可能多的方便。比如介紹當?shù)氐穆糜钨Y源，比如在當?shù)剡M行商務辦公的路徑指點。這樣，飯店才真正成為地方與外界溝通的一扇窗。還有一種稱之為“解困文化”，也就是幫助客人解決難題的知識提供能力，金鑰匙文化就是典型，滿意加驚喜，完成不可能完成的任務。
在服務上，我們也要求特色為先。如今的餐飲市場，光是規(guī)范化的服務已是遠遠不夠，一定要強化情感式服務和創(chuàng)造性服務。并能為商務團隊及vip提供高規(guī)格高檔次的服務。
在管理上，管理要細致化，外有真誠溫馨熱情高效的服務氣氛，給客人滿意加驚喜;內有團結進取追求品質的敬業(yè)精神，人人都有飽滿的工作熱情，良好的工作狀態(tài)，一個酒店的管理和文化，就充分地體現(xiàn)出來了。
酒店管理不同于企事業(yè)的管理，酒店管理突出的是“以人為本，以細微為主!”當前，大多成功的酒店都傾向于“人制”、“法制”兩手抓的管理。人制管理既人性化管理，鴻富酒店的員工大都是20歲左右的年輕人，文化素質不高，情緒波動較大。酒店的管理更要體現(xiàn)人文精神。如，建立一套完善的激勵體系：每月設立微笑大使獎、委屈獎、合理化建議獎等，給員工過溫馨生日parry、定期舉行員工聚餐、組織優(yōu)秀員工外出旅游考察等。在后勤保障方面，酒店更要做到員工能吃好飯、睡好。
附：飯店團隊標準菜單。
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15元標準?????????????。
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18元標準。
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油炸黃花魚。
清蒸草魚。
溫拌魷魚。
芹菜炒木耳。
炒青菜。
海米拌黃瓜。
辣炒土豆絲。
炒茄子絲。
麻辣豆腐。
西紅柿雞蛋湯。
?
?
紅燒雞塊。
油炸黃花魚（刀魚）。
涼拌魷魚。
清蒸草魚。
炒鮮蛤。
老醋蜇子。
木須蠣子。
安康豆腐。
炒青菜。
香菇扒菜心。
紫菜蛋花湯。
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20元標準。
?
25元標準。
?
鹽水大蝦。
紅燒魚。
酸菜扣肉。
燒溜魷魚。
涼拌蜇皮。
油炸刀魚、
香菇油菜。
青椒炒肉絲。
木須蝦仁。
溫拌蛤肉。
湯（時令）。
?
鹽水大蝦。
清蒸魚。
油炸黃花魚。
紅燒雞塊。
酸菜扣肉。
紅燒魚。
涼拌蜇皮。
香菇油菜。
魷魚炒青椒。
炒鮮蛤。
湯（時令）。
?
（蔬菜按時令更換）。
?主食：米飯、饅頭。
飯店調查報告篇七
人力資源調查報告**市末全市總人口822.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農業(yè)人口573.52萬人，非農業(yè)人口249.23萬人。
根據第二次農業(yè)普查，全市農村勞動力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動力205.66萬人，占49.44%；女勞動力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉移到二三產業(yè)的農村勞動力127.56萬人，其中縣市區(qū)外務工人數(shù)為110萬人，外出務工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務工需求的3.4萬人，加之年內新成長的.農村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，四季度，人力資源市場共提供崗位43149個，進入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進入市場求職的應屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的25.49%。另據統(tǒng)計，**市農村勞動力自發(fā)性轉移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。
目前所掌握的資源主要包括：一、**市**職業(yè)技術學院、**技術學院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓學校。二、**區(qū)和**縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
主要渠道是學校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源dm報紙，通過紙媒進行宣傳和招收人員。
飯店調查報告篇八
1、廚政部工作人員上、下班時，必須打考勤，嚴禁代人或委托人代打考勤。
2、穿好工作服后，應向組長或廚師長報到或總體點名。
3、根據廚房工作需要，加班的廚師留下，不加班的廚師下班后應離開工作地。
4、上班時應堅守工作崗位，不脫崗，不串崗，不準做與工作無關的事，如會客，看書報，下棋、打私人電話，不得帶親戚朋友到酒店公共場所玩耍、聊天、不得哼唱歌曲、小調。
5、因病需要請假的員工應提前一日向廚師長辦理準假手續(xù)，并出示醫(yī)院開出的有效證明、因不能提供相關手續(xù)或手續(xù)不符合規(guī)定者，按曠工或早退處理。請假應寫請假條書面?zhèn)浒浮?/p>
6、需請事假的，必須提前一日辦理事假手續(xù)，經廚師長批準后方有效，未經批準的不得無故缺席或擅離崗位。電話請假一律無效。
7、根據工作需要，需廷長工作時間的，經領導同意，可按加班或計時銷假處理。
8、婚假，產假、喪假按酒店員工手冊的有關規(guī)定。
9、本制度適用于廚政部的所有員工。
二、廚房著裝制度。
1、上班時需穿戴工作服帽，在規(guī)定位置佩戴工號牌或工作證。服裝要干凈，整潔、工作時間不得裸背敞胸、穿便裝和怪服。
2、上班時間需穿工作鞋，不得穿拖鞋、水鞋、涼鞋。
3、工作服應保持干凈整潔，不得用其它飾物代替紐扣。
4、工作服只能在工作區(qū)域或相關地點穿戴，不得進入作業(yè)區(qū)域之外的地點，禁止著工裝進入前廳。
5、必須按規(guī)定圍腰系帶操作，不得拖曳。
6、違反上述規(guī)定者，按酒店處罰條例執(zhí)行。
三、廚房衛(wèi)生管理制度。
1、廚房烹調加工食物用過的廢水必須及時排除。
2、地面天花板、墻璧、門窗應堅固美觀，所有孔、洞、縫、隙應予填實蜜封，并保持整潔，以免蟑螂、老鼠隱身躲藏或進出。
3、定期清洗抽油煙設備。
4、工作廚臺，櫥柜下內側及廚房死角，應特別注意清掃，防止殘留食物腐蝕。
5、食物應在工作臺上操作加工，并將生熟食物分開處理、刀、菜墩、抹布等必須保持請清潔、衛(wèi)生。
6、食物應保持新鮮、清潔、衛(wèi)生、并于清洗后分類用塑料袋包緊、或裝在蓋容器內分別儲放冷藏區(qū)或冷凍區(qū)、要確定做到勿將食物在生活常溫中暴露大久。
9、應備有密蓋污物桶，潲水桶，潲水最好當夜倒除，不在廚房隔夜，如需要隔夜清除，則應用桶蓋隔離，潲水桶四周應經常保持干凈。
10、員工工作時，工作衣帽應穿戴整潔，不得留長發(fā)、長指甲，工作時避免讓手接觸或沾染成品食物與盛器，盡量利用夾子、勺子等工具取用。
11、在廚房工作時，不得在工作域抽煙、咳嗽、吐、打噴嚏等要避開食物。
12、廚房工作人員工作前、方便后應徹底洗手，保持雙手的清浩。
13廚房清潔掃除工作應每日數(shù)次，至少二次清潔完畢，用具應集中處置，殺蟲劑應與洗滌劑分開放置，并指定專人管理。
14、不得在廚房內躺臥或住宿，亦不許隨便懸掛衣物及放置鞋屐、或亂放雜物等。
15有傳染病時，應在家中或醫(yī)院治療，停止一切廚房工作。
四、食品原料管理與驗收制度。
1、根據酒店廚政生產程序標準，實行烹飪原料先進先出原則，合理使用原料，避免先后程序不分，先入庫房原料擱置不用。
2、高檔原料派專人保管，嚴格按量使用。其它原料同樣做到按量使用，物盡其用。
3、未經許可，不得私自制作本酒店供應菜品，杜絕任何原料浪費行為。
4、不得使用霉變，有異味等一切變質的烹飪原料。對原料做到先入先出，隨時檢查。
5、不得將腐敗變質的菜品和食品提供給客人。
6、不許亂拿、亂吃、亂做廚房的一切食品。處理變質原料，需經批準。
7、嚴格履行原料進入，原料烹制和菜品供應程序，確保酒店菜品操作流程正常運轉，做到不見單，廚房不出菜的原則。
8、驗收人員必須心企業(yè)利益為重，堅持原則，秉公驗收，不圖私利。
9、驗收人員必須嚴格按驗收程序完成原料驗收工作。
10、驗收人員必須了解即將取得的原料與采購定單上規(guī)定的質量要求是否一致，拒絕驗收與采購單上規(guī)定不符的原材料。
11、驗收人員必須了解如何處理驗收下來的物品，并且知道在發(fā)現(xiàn)問題時如何處理。如果已驗收的原材料出現(xiàn)質量問題，驗收人員應負主要責任。
12、驗收完畢，驗收人員應填寫好驗收報告，備存或交給相關部門的相關人員。
13、以上制度適用于廚政部一切工作人員，違反上述規(guī)定者，按酒店處罰制度執(zhí)行。
五、廚房日常工作檢查制度。
1、對廚房各項工作實行分級檢查制，對各廚房進行不定期，不定點、不定項的抽查;總廚、廚師長、組長、廚房員工。
2、檢查內容包括店規(guī)、店紀、廚房考勤、著裝、崗位職責、設備使用和維護、食品儲藏、菜肴質量、出菜制度及速度、原材料節(jié)約及綜合利用、安全生產等項規(guī)章制度的執(zhí)行和正常生產運轉情況。
3、各項內容的檢查可分別或同時進行。
衛(wèi)生檢查：每日一次，包括食品衛(wèi)生、日常衛(wèi)生、計劃衛(wèi)生;。
紀律檢查：每月一次，包括廚房紀律，考勤考核，店規(guī)店紀;。
設備安全檢查：每月一次，包括設備使用、維護安全工作;。
生產檢查：每周一次，包括儲藏、職責出品制度、質量及速度。
每日例查：每日二次，包括餐前、后工作過程，個人及其它衛(wèi)生。
4、檢查人員對檢查工作中發(fā)現(xiàn)的`不良現(xiàn)象，依據情節(jié)，做出適當?shù)奶幚?，并有權督促當事人立即改已或在?guī)定期內改正。
5、屬于個人包干范圍或崗位職責內的差錯，追究個人的責任;屬于部門，班組的差錯，則追究其負責人員的責任，同時采取相應的經濟處罰措施。
6、對于屢犯同類錯誤，或要求在限期內改進而未做到者，應加重處罰，直到辭退。
7、檢查人員應認真負責，一視同仁，公正辦事。每次參加檢查的人員，對時間、內容和結果應做書面記錄備案，檢查結果應及時與部門和個人利益掛鉤。
六、廚房值班交接班制度。
1、根據工作需要，組長有權安排本組各崗人員值班。
2、接班人員必須提前抵達工作崗位，保證準點接班。
3、交班人員必須向接班人員詳細交代交接事宜，并填寫交接班日志，方可離崗。
4、接班人員必須認真核對交接班日志，確認并落實交班內容。
5、值班人員應自覺完成交代的工作，工作時間不得擅自離開工作崗位，不得做與工作無關的事。
6、值班、接班人員應保證值班、接班期間的菜點正常出品。
7、值班、接班人員要妥善處理和保藏剩余食品及原料，做好清潔衛(wèi)生工作。
8、值班、接班人員下班時要寫好交接班日志，不得在上面亂畫，及時關閉能源開關，鎖好門窗交鑰匙。
9、廚師長無定時檢查值班交接記錄。
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飯店調查報告篇九
鴻富酒家是一家旅游定點餐廳，位于煙臺市珠璣路附近，臨近只楚路，旁邊為電子產品集結市場，同時位于煙臺到蓬萊的主要交通干道旁邊。廠房星羅棋布,道路四通八達.不管是從經濟上考慮,還是從地理位置上考察,在此建設經營旅游酒店都不失為良好的選擇。
飯店是以接待旅游團隊等客人為主，對旅游業(yè)的依賴十分明顯，總的來說，飯店的發(fā)展離不開旅游業(yè)的發(fā)展，同時也接待婚禮酒宴以及商務客人包間。
飯店由于每天的客流量巨大，消耗的原材料較多，而附近并沒有相對的適合于酒店的原材料采購點，所以酒店選擇了與專門的蔬菜運輸公司合作，由該公司每天定時將各種所需要的蔬菜，魚肉產品送到，每月結一次帳。每天晚上由廚師長將當天的原材料消耗量記錄在案，查看消耗量，對照已定餐的旅游團隊數(shù)量，將所需原材料數(shù)量報給該蔬菜品公司，該公司根據所需要量于第二天早晨8點左右定時將產品送到。
餐飲：酒店主要銷售的是旅游團隊，提供的主要是團隊餐。同時在酒店的前臺位置放置了許多的酒類產品，主要包括煙臺本地的古釀酒，張裕葡萄酒，青島碑酒，嶗山碑酒等，以及各種飲料，包括雪碧，可樂等，同時，前臺亦設置了冰箱等，顧客可以在夏天自由選購各種雪糕產品，在大廳設置了大型的供氧魚缸，里面陳列了各種各樣的魚蝦類，供商務客人現(xiàn)選現(xiàn)買，可以買回家，也可以直接在酒店加工，一般價格都比較高，在大廳靠近出口的地方設置了一個簡單的商品柜臺，主要銷售一些飲料，餅干，一次性使用的旅游洗漱用品，餐巾紙等各類主要針對旅游者的商品。
住宿：在鴻富酒家的左邊地下室設置了一層樓的地下旅館，主要針對來些帶團的導游人員或是司機人員，床位設置簡單，銷售價格低廉，一般需要提前一天訂房。
一，對于旅游團隊：由于飯店是以接待旅游團隊等客人為主，對旅游業(yè)的依賴十分明顯，所以酒店各家旅行社聯(lián)系非常密切，通常是由各家旅行社或者導游人員提前一天定餐，有特殊情況或緊急情況的可以提前30分鐘左右定餐，等旅游團隊快到達酒店時，大概提前10分鐘左右電話告知酒店。酒店通常對帶隊的導游和司機提供免費餐，同時給予導游人員一定的現(xiàn)金回扣，通常是導游人員能夠當時支付現(xiàn)金的回扣要多，不需要開發(fā)票的也按一定的比例返錢給導游，如果是簽單或者是要發(fā)票的回扣比較少，且比例固定，沒有浮動率，前二種情況根據情況的不同可以在一定范圍內浮動，通常是和酒店合作越多的導游人員的旅行社能夠拿到的回扣越多。
二，對于商務及會議客人來說：酒店經理和周圍各家廠家的負責人關系密切，同時與各旅游行業(yè)的相關領導聯(lián)系緊密。一般的商務和會議客人都放置在酒店相應的包間里面，每一個商務和會議團來到酒店，一般酒店經理都要在包間里陪酒或者敬酒，酒店和各廠家的關系十全密切。
鴻富酒家是一家私人性質的企業(yè)，共設有兩名經理，就是酒店創(chuàng)立的夫妻二人。女主人負責酒店內部人員管理，產品采購等，男主人主要負責對外聯(lián)系，同客人聯(lián)絡感情，陪客等。在經理下設有一名廚師長，負責整個廚房的管理和操作，以及原材料的采購任務制定。其下設有3名廚師，2名改刀，一名廚娘，一名蒸飯員，兩位洗碗工，6名女服務員，3名男服務人員。一位前臺接待員，一位團隊接引員，一位旅館負責人員。其中服務人員的年齡都比較年輕，平均在20歲左右。
一，酒店管理模式粗躁，管理力度不夠用，所有的服務人員沒有相應的人員來管理，而僅僅是由經理身兼數(shù)職的管理，鞭長莫及，有時候管理不到位，導致服務人員分工不均，同時服務人員的年齡都比較年輕，文化素質不高，情緒波動較大。遇到旅游旺季或者是酒店銷售旺季，由于過于忙碌而導致服務質量粗糙，服務態(tài)度惡劣的現(xiàn)象出現(xiàn)。
二．酒店文化幾乎是沒有，沒有自己的特點，產品多而雜，在增加了銷售額的同時應該建立自己的.酒店文化，樹立自己的企業(yè)形象。
三，酒店的網絡宣傳力度不夠，作為一家旅游定點餐廳，它對旅游業(yè)的依賴十分明顯，酒店根各家旅行社聯(lián)系非常密切，而根據我了解，鴻富酒家僅在愛幫網上有一個地圖，一個聯(lián)系電話，沒有任何酒店的宣傳資料，宣傳力度不夠。
在文化建設上：訓練彬彬有禮的服務人員，規(guī)范的操作、職業(yè)的微笑、謙恭的神態(tài)，讓客人無時無刻不受著禮儀文化的熏陶。處于社會中的個人永遠都在受著周邊人的影響，所謂人以群分，禮儀文化不僅使飯店人素質提高，也在有益地影響著客人，提升著整個社會的素質與涵養(yǎng)。新到一處，客人落腳飯店，總是迫不及待地想要多了解當?shù)氐牡赜蛭幕L土人情、景觀特色。飯店人對此都應非常熟悉，飯店只是一個單體的建筑，只有在地域的大背景下，他才有了厚重的底蘊，有了文化的背景。對于外地客人而言，他們來到這里或者為了這個地方的景觀特色，或者為了商務辦公，基本上不會沖著一個單獨的住宿環(huán)境而來。因此飯店需要有一種功能，能夠憑借地主的身份為客人提供盡可能多的方便。比如介紹當?shù)氐穆糜钨Y源，比如在當?shù)剡M行商務辦公的路徑指點。這樣，飯店才真正成為地方與外界溝通的一扇窗。還有一種稱之為“解困文化”，也就是幫助客人解決難題的知識提供能力，金鑰匙文化就是典型，滿意加驚喜，完成不可能完成的任務。
在服務上，我們也要求特色為先。如今的餐飲市場，光是規(guī)范化的服務已是遠遠不夠，一定要強化情感式服務和創(chuàng)造性服務。并能為商務團隊及vip提供高規(guī)格高檔次的服務。
在管理上，管理要細致化，外有真誠溫馨熱情高效的服務氣氛，給客人滿意加驚喜；內有團結進取追求品質的敬業(yè)精神，人人都有飽滿的工作熱情，良好的工作狀態(tài)，一個酒店的管理和文化，就充分地體現(xiàn)出來了。
酒店管理不同于企事業(yè)的管理，酒店管理突出的是“以人為本，以細微為主！”當前，大多成功的酒店都傾向于“人制”、“法制”兩手抓的管理。人制管理既人性化管理，鴻富酒店的員工大都是20歲左右的年輕人，文化素質不高，情緒波動較大。酒店的管理更要體現(xiàn)人文精神。如，建立一套完善的激勵體系：每月設立微笑大使獎、委屈獎、合理化建議獎等，給員工過溫馨生日parry、定期舉行員工聚餐、組織優(yōu)秀員工外出旅游考察等。在后勤保障方面，酒店更要做到員工能吃好飯、睡好。
飯店調查報告篇十
中國旅游飯店業(yè)協(xié)會聯(lián)合浩華管理顧問公司近日發(fā)布了《2016中國飯店業(yè)務統(tǒng)計》報告。報告顯示，去年中國酒店市場的業(yè)績水平略有回升，稍稍扭轉了自以來呈現(xiàn)出的疲弱態(tài)勢。值得一提的是，，三、四星級酒店的平均每間房收益下滑，五星級酒店的該項指標實現(xiàn)了增長。其中，上海五星級酒店在平均房價和住宿率兩項業(yè)績指標上雙雙上揚，平均每間房收益的增長幅度領跑中國酒店市場。
報告顯示，20，四星級酒店的住宿率仍保持在64.4%的水平，三星級酒店則上升了3.1%，達到了67.7%。但是，由于平均房價較上年分別下降了2.4%和6.1%，兩個市場的平均每間房收益水平實際呈現(xiàn)出下滑趨勢，而五星級酒店市場的平均房價小幅下降了0.7%，但住宿率上漲了4.6%，從而使平均每間房收益較有所提升。
經營毛利率方面，年，四、五星級酒店的經營毛利率下滑，三星級酒店同比實現(xiàn)了增長。報告顯示，2015年，按每間可供出租客房計算，四、五星級酒店的總收入分別下降了4%和6%，經營毛利率分別下滑了1.7%和1.6%，為30.9%和27.2%。同比上年，由于三星級酒店市場樣本中納入了更多有限服務型酒店，該層級市場的經營毛利率提升了4.5%。
2015年，上海五星級酒店在平均房價和住宿率兩項業(yè)績指標上雙雙實現(xiàn)了7%的明顯增長，由此帶動其平均每間房收益增長了15%，增長幅度領跑中國酒店市場。
北京五星級酒店的平均每間房收益略有下滑。由于2015年北京五星級酒店市場中包含了相當數(shù)量的郊區(qū)度假酒店，其平均房價大幅下降了8%，但住宿率實現(xiàn)了2.5個百分點的增長，達到了68.8%。值得一提的是，去除郊區(qū)酒店樣本，北京城市五星級酒店的平均房價下降了5%，而住宿率增長了3.7%，其平均每間房收益與上年大體持平。
去年，一、二、三線城市的五星級酒店市場有不同的表現(xiàn)。
報告顯示，去年，一線城市五星級酒店的經營毛利率一改自以來連續(xù)下滑的趨勢，實現(xiàn)了連續(xù)第二年的小幅上揚。報告分析稱，這受益于近年來有限的新增供給及需求的持續(xù)增長。收入的積極增長，尤其是客房收入，是該層級市場盈利提升的主要原因。
二線城市五星級酒店的經營毛利率持續(xù)下滑，但下滑幅度減緩。報告顯示，過去6年，二線城市五星級酒店的經營毛利率從20的33.8%連續(xù)下跌至2015年的26.5%。但2015年其下滑幅度已然減緩，僅下降了0.6%。
三線城市五星級酒店的經營毛利率適度下滑仍較為明顯。報告稱，飽受供給過剩的.困擾，加上運營成本的不斷增長，三線城市五星級酒店的每間可供出租客房經營毛利同比上年大幅下滑了13%，經營毛利率也同比下降了2.7%。
據悉，報告共抽樣調查了30個省份、163個城市的851家飯店，客房數(shù)量達到26萬間。中國旅游飯店業(yè)協(xié)會會長張潤鋼表示，2015年是中國酒店業(yè)發(fā)展的重要分水嶺，越來越多的酒店開始打破傳統(tǒng)的經營思路，摸索在理性市場需求驅動下的生存之道?！斑@一年，我們很欣喜地看到了一些酒店與其他業(yè)態(tài)跨界融合，致力于提升空間使用效率，這主要體現(xiàn)在酒店餐飲面積的削減和租金收入的提升上，讓我們看見酒店業(yè)‘破舊立新’的嘗試和舉措。同時，面對酒店業(yè)整體業(yè)績疲軟的局面，還是要再次呼吁酒店投資的理性決策。數(shù)據顯示，一些在二、三線城市剛剛開業(yè)的高檔酒店正在經歷需求短缺的困境，而房價水平則與開發(fā)成本頗不相符。對于已經建成的酒店項目，針對當?shù)厥袌鲂枨蠛途频瓯旧硖攸c著手資產管理，做出相應的產品與運營調整是非常重要且有用的。”
浩華顧問管理公司羅伯特·赫克表示，盡管整體五星級酒店市場的平均每間房收益業(yè)績實現(xiàn)增長，但持續(xù)上漲的人工成本導致該市場的經營毛利水平出現(xiàn)下滑。提高人工效率仍將是所有勞動密集型全服務酒店的重中之重。值得注意的是，三線城市酒店員工工資的增長幅度已遠遠超過酒店收入的增長速度，再加上酒店供給過剩的問題，預計三線城市五星級酒店在中期內仍將面臨業(yè)績不盡如人意的局面。
飯店調查報告篇十一
人力資源的開發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實踐中對人力資源重要性的認知程度及對上述論斷的實施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現(xiàn)一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業(yè)院校畢業(yè)生“報國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側面看，這與飯店的人才策略不當有關，與畢業(yè)生個人期望值過高有關。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協(xié)調指導人力資源良性運轉的體制和科學規(guī)范、可操作性強的人力資源開發(fā)機制有關。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發(fā)、管理和監(jiān)控的全過程。
一、飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀與問題
1.飯店人力資源結構分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結構分布失衡。從縱向看，飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質高、外語好、專業(yè)知識扎實、一專多能的復合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴重失調。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴重的專業(yè)缺口問題。其主要表現(xiàn)是既有實踐經驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學歷較高的本、?？飘厴I(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識而沒有較多的實踐機會，他們在旅游飯店的實踐上有較大的欠缺;而旅游職校的學生往往實踐經驗比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結構分布失衡的狀況與我國旅游飯店業(yè)的培訓師資力量不足有極大的關系。目前我國飯店的培訓師資隊伍有三類:一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實踐的結合;第二類是飯店中的管理者和業(yè)務能手，有實踐經驗，但缺乏系統(tǒng)、科學的理論知識;第三類是既有一定實踐經驗又有相當理論水平的人員。我國的現(xiàn)狀是一、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。
2.飯店業(yè)的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業(yè)橫向流動和跨行業(yè)流動兩種。飯店行業(yè)內人力資源的合理流動有利于行業(yè)內勞動力的調劑，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。而跨行業(yè)流動對于飯店乃至整個飯店行業(yè)而言都是一種損失。據調查，跨行業(yè)流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經驗，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是這部分員工的經濟待遇在飯店中較低，而勞動強度又較大，因此他們的跨行業(yè)流動較頻繁。頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環(huán)，不利于整個旅游飯店業(yè)的發(fā)展。
3.飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應有的效果。
二、飯店人力資源開發(fā)的對策研究
1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質量。針對我國目前教學同飯店業(yè)的實際需要嚴重脫節(jié)，課程設置的結構不盡合理，師資力量不足，教學質量不盡如意的現(xiàn)狀，我們必須進行教學體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開發(fā)的經驗。校企合作是國外旅游人力資源開發(fā)的一種重要形式及有效做法。旅游是應用性很強的`行業(yè)，旅游業(yè)發(fā)展需要較多的技能型、操作性人才。為培養(yǎng)這種人才，國外許多旅游院校和旅游企業(yè)都有著良好的合作關系，產學合作，促進旅游人才的培養(yǎng)。合作的方式，一是學校對學生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實習時間;二是學校為旅游企業(yè)提供應用科研、咨詢和培訓;三是以企業(yè)為主，與學校共同辦學，形成企業(yè)的培訓基地;四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職，對企業(yè)實踐經驗都提出嚴格的要求，以使教師講授內容能夠和實踐緊密結合，增強培養(yǎng)學生對旅游企業(yè)發(fā)展的適應性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業(yè)人力資源的質量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發(fā)作用的。事實上，我國有許多大專院校己經采取了校企合作的方式并初見成效。山東商業(yè)職業(yè)技術學院旅游系不僅實現(xiàn)了校企聯(lián)合辦學的新路子，更是成立了山東商職學院餐飲中心，中心員工都是該系的實習學生，從管理層、操作間到服務第一線全由實習學生承擔，并實行崗位輪換制度，不僅使學生學以致用，理論聯(lián)系實際，更提高了實戰(zhàn)能力，該系培養(yǎng)的學生供不應求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。
2.加強飯店人事管理，正確選擇、使用和發(fā)展人才。飯店人事管理，是由飯店人力資源根據國家人事勞動政策和企業(yè)制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進行有效的組織和開發(fā)，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓、員工紀律管理、員工檔案管理與人事統(tǒng)計等一系列日常管理業(yè)務中，為調動員工積極性，為達到飯店理想的經營目標和經濟效益，并始終保持旺盛的企業(yè)競爭力所進行的動態(tài)管理過程。
加強飯店人力資源開發(fā)必須樹立以人為中心的管理理念。適應形勢發(fā)展，徹底解放思想，吸取國內外的先進管理經驗，并結合飯店實際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內部建立起平等的競爭機制，為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機會。人力資源要不斷開辟人員來源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發(fā)展人才的工作。這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的效能，使飯店保持生機和活力。
3.注重員工培訓，強化員工素質，將人力資源轉化為綜合競爭能力。當今世界飯店業(yè)面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經營利潤的重要內容,因為人才可以創(chuàng)造價值，人才可以降低成本。飯店業(yè)追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專多能,一人多崗，這樣飯店就可以達到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善飯店培養(yǎng)體系,培育一支高水平和高素質的飯店管理和服務人員隊伍,對飯店企業(yè)提高勞動效率和服務質量,從而提高管理水平和經濟效益起著重要的作用。
培訓在飯店人力資源開發(fā)中的地位在上升，任務在加重，培訓已不單純被看作是解決短期問題的一種臨時性舉措，而成為促進企業(yè)變革和保持企業(yè)永遠不敗的一種戰(zhàn)略武器。飯店培訓方式可以根據培訓對象的不同層次、實施培訓的不同時間、地點以及培訓的不同內容與性質進行區(qū)別分類，建立飯店多層次、多形式和多渠道的飯店培訓體系，即根據員工不同的職務、年齡構成、知識結構和專業(yè)技術等級及其不同的工作內容和要求，分為不同層次和采用不同方法進行全方位培訓，最終使培訓達到提高員工綜合素質、提高飯店服務質量及提高飯店的綜合競爭能力的目的。
4.注重企業(yè)文化建設，發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)文化是以價值為核心，以知識為基礎，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業(yè)領導的長期共識。旅游飯店業(yè)的管理者應充分認識企業(yè)文化建設的重要性，在飯店中建立公平的競爭機制，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，努力使每位員工都能充分發(fā)揮、展示其才華，并通過提拔、表彰等激勵手段，對員工的工作給予肯定，以滿足專業(yè)服務人員的成就感，激發(fā)員工的積極性。同時主動了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到企業(yè)的溫暖。除此之外，飯店還應適當提高員工的福利待遇，如果飯店給員工的福利待遇和員工所付出的勞動相差太遠，就很難形成員工對企業(yè)的忠誠感，勢必使一些員工跳槽，員工隊伍不穩(wěn)定將最終給飯店帶來損失。
參考文獻:
妥艷貞:旅游飯店人力資源管理的對策探討[j].開發(fā)研究第1期
人的管理——淺談飯店整體性人力資源開發(fā)，9月6日,中國人力資源開發(fā)網
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人力資源管理制度中的激勵機制
飯店調查報告篇十二
隨著南華大學教育事業(yè)的發(fā)展，在校學生的持續(xù)增加。在學校周邊形成了一系列以學生為主要消費群體的服務行業(yè)，比如服裝店，雜貨店，精品店及小規(guī)模超市等，并呈現(xiàn)分布地點集中化、經營類型多樣化的趨勢，而餐飲市場需求最能體現(xiàn)學生這一群體的基本消費行為。南華大學學生基數(shù)大，人口密集，不斷追求餐飲消費的合理化、健康化、品位化，健康飲食的需求不斷增加，對眾多的餐飲店提出了新的要求，如何把握學生的消費趨勢、滿足學生的消費需求，增加餐飲店盈利利潤、保持競爭力，成為南華大學周邊餐飲行業(yè)急需解決的一大關鍵問題。為了更好的滿足消費者的需求，促進南華大學周邊餐飲行業(yè)的發(fā)展，我們組織這次市場調查，以便為大家校外就餐提供寶貴的建議，同時將各項意見反饋給餐飲行業(yè)，促使他們進行整改和完善，實現(xiàn)南華大學周邊餐飲業(yè)的健康、協(xié)調與持續(xù)發(fā)展。
此次市場調查一共發(fā)放160份問卷，回收有效問卷146份。由于時間限制，我組成員僅在校內對我院學生進行問卷發(fā)放與回收，以此了解南華大學周邊餐飲市場的需求問題。一共訪問男生80人，女生80人。年齡層基本在19-23歲，其中以20--21歲居多。調查報告是在收集調查數(shù)據的基礎上,進行統(tǒng)計分析而完成的,調查報告的主要內容如下:。
1初步了解南華大學及周邊的餐飲業(yè)環(huán)境。
2所屬范圍內餐館眾多，除極個別的初具規(guī)模和影響力外，其他的均為小規(guī)模或無規(guī)?？裳缘男〔宛^。
3學校師生對就餐環(huán)境的認知和選擇，在被調查人中，所有人都選擇過在校外就餐，有人是經常性的，而有一部分人則是偶爾性的。
4學校被訪者中只有6.4%的人認為此地區(qū)現(xiàn)有的總體就餐環(huán)境是好的，有48.4%的人認為一般，有19.4%的人認為較差，甚至有高達22.6%的人認為很差。從數(shù)據中可以看出此地區(qū)總體就餐環(huán)境不被人認可。
5學院外被訪者中有高達22.6%的人認為此地區(qū)的整體餐飲服務差，如要在此增開快餐店提升其服務標準是必須的。
1據統(tǒng)計，51.4%的男生一周在外就餐數(shù)為三至八餐，而就餐次數(shù)達到八餐以上的人數(shù)占有28.6%。女生當中，僅有24.44%的同學每周在外用餐三餐以下，而用餐三餐以上的高達75.56%。
3學生選擇校外餐館就餐，會考慮到每次用餐的費用。女生中，有一半人多數(shù)會選擇7元以下的價位。而在男生中，有52.78%的人選擇8-x元的'價位，超過了半數(shù)。調查還發(fā)現(xiàn)，x元以上的價位很少有同學考慮，男女生中所選比例僅有5.55%、4.55%。
4學生在選擇校外餐館時，最注重的是餐館的衛(wèi)生條件，調查發(fā)現(xiàn)，有48.31%的學生選擇“衛(wèi)生”，可見在飲食行業(yè)，用餐的健康性受到了廣大關注。尤其在女生當中，將近一半的學生表示會首先選擇衛(wèi)生條件好的餐館進行就餐。此外，餐館食物的口感是學生們選擇餐館的第二條件。
5眾所周知，學生的就餐費用是日常生活費的重頭戲。據調查，我校學生在外用餐花費的整體趨勢大都集中在x0-300元。其中，58.82%的女生在校外用餐的月消費集中在x0-300。而在男生的校外用餐花費中，費用較為均衡，整體花費略高于女生，x0元以下、x0-300元及300元以上的比例依次為32.35%、35.30%、32.35%。
6南華大學周邊的餐飲店較多，種類齊全，同學們的選擇性大。我校學生。
飯店調查報告篇十三
為了進一步了解商貿流通企業(yè)發(fā)展狀況，幫助企業(yè)應對困難，破解難題，促進商貿流通行業(yè)健康快速發(fā)展，我局制定下發(fā)了《關于開展商貿流通領域專項調研活動的通知》(清商發(fā)[]32號)，組織安排人員就全縣餐飲業(yè)、住宿業(yè)、酒類批發(fā)零售業(yè)、建材家居業(yè)、批發(fā)及零售業(yè)分別進行了調研?，F(xiàn)就餐飲業(yè)發(fā)展情況報告如下：
一、發(fā)展現(xiàn)狀及特點
年度
營業(yè)額（萬元）
比上年同期增長%
其中
限額以上
限額以下
4663.5
4663.5
6033.4
29.40
5607.2
6699.0
11.00
446.0
6253.0
8955.0
33.70
983.2
7971.8
2013上半年
4721.5
25.33
518.0
4203.5
(一)逐漸形成規(guī)模走向興旺
我縣的餐飲業(yè)在前經歷了一個漫長而緩慢地成長過程，在這個過程中一批餐飲企業(yè)、中山路飲食一條街逐漸成長起來，一部分如天辰酒店、明珠酒店被淘汰。我縣餐飲業(yè)真正的快速發(fā)展是隨著203月訓練基地、6月大地溫泉、8月溫泉度假村的開業(yè)而發(fā)展壯大起來的，從而帶動城區(qū)軒轅、金水源、藍馨等一批酒店興起，逐步走向興旺。-20，全縣餐飲業(yè)營業(yè)收入增幅分別為29.40%、11.00%、33.70%，餐飲營業(yè)收入由20的4663.5萬元上升至8955.0萬元，增幅高達92%。占批發(fā)、零售、住宿、餐飲四項總銷售(營業(yè))收入的10.3%。今年元至6月份，我縣餐飲業(yè)的增速明顯放緩，與去年同期相比增速為25.33%。
項目名稱
年
第二季度
1—6月
第二季度
1—6月
合計
2497.1
4721.5
1898.4
3767.4
（一）、限上
283.1
518.0
227.0
411.7
1、客房收入
5.4
2、餐費收入
236.3
427.9
190.6
342.6
3、商品銷售額
46.8
84.9
36.4
69.1
4、其他收入
（二）、限下
2214.0
423.5
1671.4
3356.7
其中：餐費收入和商品銷售額
1316.2
3095.4
1162.8
2709.2
(二)呈現(xiàn)多元化格局
清水縣飲食文化源遠流長,美味佳肴不只一二。通過長期發(fā)展和推陳出新，大菜、火鍋、湯鍋、快餐、小吃、燒烤等交相輝映、相得益彰。高檔菜品以度假村、藍馨為主;中檔菜品以軒轅、金水源、金都、福來順、溢香源、川味王為主;大眾菜品則以遍布城鄉(xiāng)的中小餐飲館為主;休閑菜品以農家樂和各種燒烤為主，漢堡洋快餐也登陸我縣。
(三)個體私營占主導
由于餐飲行業(yè)準入門檻低，投資大小皆宜，獨資或合伙均可，所以成為民間資本進入較活躍的領域。到今年6月底全縣規(guī)模以上餐飲企業(yè)2家，規(guī)模以下企業(yè)3家，個體餐館410家，從業(yè)人員1963人。從數(shù)量上看，明顯個體私營戶占據主導，企業(yè)單位屈指可數(shù)。
(四)經營狀況小好于大
經對目前我縣餐飲業(yè)經營狀況的調查，我縣小餐飲的經營狀況、經營收入率、經營利潤率好于高中檔餐飲。特別是小的面館和小吃店生意很好，絕無虧損現(xiàn)象，牛肉面館和扁食店的利潤率很高，如牛肉面館，每斤面粉能拉6碗面，每碗牛肉面再加上牛肉及輔料、調料和人工等，所有費用占每碗牛肉面的售價的45%。而高中檔餐飲企業(yè)維持其自身運轉的費用很大，由于客源少，部分出現(xiàn)嚴重虧損，舉步維艱。
(五)經營轉型升級快
目前，餐飲業(yè)已由單純的價格競爭，轉變?yōu)閮r格、環(huán)境、氛圍、品位、服務等多元素的綜合競爭。顧客從原來的單一需求、發(fā)展為現(xiàn)在的特色餐飲、休閑餐飲、便捷餐飲等多種需求。激烈的競爭中，部分餐飲業(yè)經過“大浪淘沙”的洗禮，不得不淡出市場，如：天辰酒店、明珠酒店、訓練基地、清水縣大酒店、金世紀、一品香、小辣椒等?？傮w上看，新開業(yè)餐飲業(yè)數(shù)量明顯大于淘汰出局的餐飲經營數(shù)量，新開業(yè)的餐飲經營單位整體經營水平明顯高于淘汰出局的餐飲經營單位。這表明：通過優(yōu)勝劣汰，全縣餐飲業(yè)實現(xiàn)了轉型升級和資源優(yōu)化配置，發(fā)展水平和規(guī)模不斷向前邁進。
(六)消費群體三足鼎立
隨著經濟社會的發(fā)展，我縣餐飲客源市場日趨多樣化，休閑餐飲、大眾餐飲日益興旺。從目前來看，家庭消費、個人消費、公務消費“三足鼎立”支撐清水縣餐飲門面。其中，家庭消費、朋友聚會逐漸成為餐飲的主要賣點，節(jié)假日消費、婚喪嫁娶、紅白喜事成為餐飲市場中新的消費時尚和新的經濟增長點，節(jié)假日溫泉度假村客人爆滿，特別是婚慶“好日子”，各大酒店出現(xiàn)“等候就餐”、“一桌難求”的景象。
二、存在的困難和問題
餐飲業(yè)發(fā)展的同時，面臨著食品原材料成本上升、勞動力成本提升、管理人才匱乏、成本控制難等多方面問題，行業(yè)競爭愈演愈烈，全國各地傳出的信息除了顯示餐企營收增幅放緩、成本高起、利潤下滑外，更是出現(xiàn)了較高的倒閉潮。調查報告中顯示，整個餐飲行業(yè)增速陷入年以的最低谷。根據國家統(tǒng)計局數(shù)據，今年1-4月份，全國餐飲收入7712億元，同比增長8.3%，比去年同期下降5個百分點，這一同比增幅比2012年下降了37.6%，而且是近來，1-4月份數(shù)據第一次出現(xiàn)個位數(shù)增幅。特別是限額以上企業(yè)的餐飲收入2449億元，同比下降了2.7%，比去年同期下降16.4個百分點，出現(xiàn)了中國餐飲業(yè)改革開放以來的首次負增長。
我縣的餐飲業(yè)和全國的形勢一樣，受多重因素的影響，餐飲業(yè)收入增幅相應降低，營業(yè)利潤下滑，增速已明顯放緩，拐點到來，現(xiàn)狀堪憂。在經濟增速放緩的情況下,中央“八項規(guī)定”、“六項禁令”省市縣相繼出臺了關于改進工作作風密切聯(lián)系群眾的規(guī)定、意見之后，公款吃喝、公務用餐得到了有效遏制，在改變了干部工作作風和樹立了干部在社會中的良好形象的同時，餐飲業(yè)特別是高中檔餐飲業(yè)受到了不同程度的影響。雖然這幾年清水縣餐飲業(yè)發(fā)展總體形勢還是不錯的，但眼下和著眼未來，也存在諸多困難和問題，主要有：
(一)整體規(guī)模小且缺乏品牌支撐和創(chuàng)新意識
全縣現(xiàn)有規(guī)模以上餐飲企業(yè)2家，規(guī)模以下企業(yè)3家，個體餐館410家，從業(yè)人員1963人。規(guī)模企業(yè)單位太少，很難適應社會的.發(fā)展和有效抵御風險的能力。由于規(guī)模小、檔次低，不便于引進專業(yè)管理團隊，經營管理沿襲傳統(tǒng)、方式落后，從業(yè)人員技能水平偏低，服務質量和水平難與適應新時期餐飲業(yè)發(fā)展的需要。缺乏品牌支撐，餐館多、名店少，菜品多、名菜少，廚師多、名廚少，是我縣餐飲的貼切寫照。創(chuàng)新意識不強，一是店面裝修缺乏新意，“千店一面”，格調不高;二是菜品沿襲老套路，按部就班，不善于推陳出新、賦予新意;三是早餐和夜市囿于傳統(tǒng)，品種單一，潛力挖潛不夠;四是菜品質量標準、衛(wèi)生標準和營養(yǎng)標準落實不夠，服務標準化建設有待加強;五是與文化結合不夠;六是配套設施滯后，臨街店面多為“格格門市”、“底商樓住”結構，受房屋結構、租金等影響，餐飲門店店面普遍狹窄，規(guī)模較小;隨著車輛大量增加，餐飲經營單位由于沒有自己的停車場地，致使車輛在街道上亂停亂放，經常造成交通堵塞，甚至影響企業(yè)經營和招徠顧客。
(二)、餐飲業(yè)面臨高成本、低利潤等現(xiàn)實壓力
飯店調查報告篇十四
內容摘要：本調查旨在分析企業(yè)人力資源基本狀況，了解企業(yè)員工結構，招聘，績效考核，企業(yè)環(huán)境等情況，并根據調查結果顯示出的問題，提出相應有效的改善措施。
[關鍵詞]企業(yè)人力資源問題改善
調查目的：了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
調查對象：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
調查時間：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
調查地點：~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
調查方式：訪問人力資源主管，對企業(yè)員工進行問卷調查
一、企業(yè)基本情況，
*********是一家股份制企業(yè)，成立于****年。集團自成立至今，在十多年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調整經營結構，注重人才及團隊建設。通過公司改制，資產運營等方式實現(xiàn)產業(yè)擴張，加速企業(yè)發(fā)展步伐。經過十多年的發(fā)展，****在房地產、能源、酒店等領域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎并取得了良好的經營效果，標志性產業(yè)包括：****等項目。至今集團已發(fā)展成為擁有多家下屬企業(yè)，數(shù)百名員工，團隊優(yōu)良，產業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團化企業(yè)。
二、調查內容
(一)企業(yè)人員基本情況及管理
1員工年齡結構及學歷狀況
該企業(yè)20—30歲之間員工約占50%，30—40歲之間員工約占40%，40歲以上約占10%。學歷方面，大部分學歷集中在大專級別，約占70%，本科約占20%，還有5%的高中學歷以及1%的碩士學歷。
2員工培訓
由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會采取目前最普遍的內部培訓方式，對于要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果不明顯。
3員工流失狀況
在2008年—2009年金融危機的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其余均是由于員工個人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約占10%左右，較往年持平。
4員工薪酬福利
據調查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。據問卷調查了解到，員工對目前的待遇并不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機性較強，沒有系統(tǒng)的預算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。
5員工績效考核情況
績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效。根據調查，該公司對員工進行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進行過，但目前僅停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段。另外，據問卷調查顯示，多數(shù)員工認為績效考評應該從工作任務完成情況及工作態(tài)度方面進行測評。
6企業(yè)目前稀缺的人才
受訪公司是一家以房地產開發(fā)為主的集團公司，因此，經由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經驗豐富，能夠獨立負責進行工程造價的計價、定價及管理業(yè)務的注冊造價工程師。在房地產銷售領域，則缺少專業(yè)銷售經理。
(二)勞動合同簽訂情況
(三)員工精神及滿意度情況
據調查表顯示，多數(shù)員工認為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，并有能力，有信心做好。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在公司內部，員工們認為自己與同事們的工作關系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。
(四)企業(yè)文化建設
作為一個在房地產、能源、酒店等領域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎并取得了良好的經營效果的集團，該企業(yè)的核心宗旨是：以人為本，強強聯(lián)合。該公司注重人才為本的關鍵，鼓勵員工發(fā)揮個人專長，并為員工提供良好的發(fā)展空間。由于該集團涉獵領域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強強聯(lián)合才更有機會創(chuàng)造輝煌。但同時我們也注意到，員工對公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹，這樣就無法發(fā)揮文化的作用，使之更好的轉化為生產力。
(五)企業(yè)人力資源管理中的困惑難題
對于人力資源從業(yè)人員者，無不想在企業(yè)運行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位，系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應性相結合的人力資源體系。但據相關調查顯示，對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象,39.6%的管理者認為是“后勤管家”;26.4%的老板認為hr是企業(yè)的“參謀”;22.6%的人認為hr部門只是“服務員”團隊;只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進入到hr已經上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是hr從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。
同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務型部門，這與與企業(yè)經營目標理念相適應，結合，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標有著較大差距。
(六)招聘人力資源部門的員工要求應聘者具備哪些素質
經由對人力資源主管的訪談得知，相較于應聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮夸，該企業(yè)更愿意聘用擁有嚴謹，踏實，認真的態(tài)度，肯于學習的應征者。
三、存在問題及解決方案
(一)員工培訓
該公司對培訓工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不明顯。同時，員工培訓沒有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。因此，企業(yè)應加強對員工培訓的重視程度，針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓方式。一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。
(二)員工薪酬
該公司采用的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別;鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產生不公平感。加之如今的組織結構趨于扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了，員工也普遍認為工資水平較低。該公司可以使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定并對應著若干點值，這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利于工人的流動性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。
(三)員工福利
員工福利的完善可以大大提升員工對企業(yè)的忠誠度，使員工更好的為公司服務。因此，公司應積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節(jié)日福利等完善福利制度。
(四)員工績效考核
(五)企業(yè)稀缺人才的招聘
企業(yè)可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構展開長期合作，提前做好人才儲備。
(六)提高員工企業(yè)文化建設的參與度
發(fā)揮員工在企業(yè)文化建設中的主體作用，要針對行業(yè)內的不同情況，充分調動員工建設優(yōu)秀企業(yè)文化的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
一是打造所有員工高度認同的企業(yè)價值觀。只有這樣，才能使員工的個人價值追求與企業(yè)的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統(tǒng)一。員工的命運與企業(yè)的發(fā)展緊緊地捆在一起，每個人都能在企業(yè)中找到自我價值存在、認可和實現(xiàn)的坐標。
二是打造企業(yè)獨特的價值觀。確立獨特的企業(yè)價值觀，首先要體現(xiàn)時代風貌，其次，在此基礎上更要張揚鮮明的行業(yè)特色。第三，還要彰顯企業(yè)的文化個性。
三是構建和諧的企業(yè)人際關系，其核心是營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍。
(七)人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴
人力資源專業(yè)人員應具有影響力，領導力，誠實威信，要樹立個人品牌。企業(yè)在不同的發(fā)展階段(生命周期)，人力資源部門應提出支持企業(yè)完成企業(yè)目標的人力資源策略。人力資源部門要在企業(yè)制定戰(zhàn)略中發(fā)揮作用。這就需要人力資源專業(yè)人員具備業(yè)務的知識，行業(yè)的了解。除此之外，人力資源專業(yè)人員一定要通過自己的行為和實踐來樹立職能部門的威信，其中，領導力、與人溝通的能力、人際關系的能力，個人的人品都是非常重要的。
這次對企業(yè)人力資源情況調查的經歷，讓我們這些在校生更深入的了解到企業(yè)人力資源及其它方面的現(xiàn)狀及不足，真正做到了理論聯(lián)系實際，為我們今后能夠更好的邁向社會打下了良好的基礎。
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飯店調查報告篇十五
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質，尋找出規(guī)律，總結出經驗，最后以書面形式陳述出來。下面是人力資源盡職調查報告，請參考！
人力資源盡職調查報告
隨著社會和經濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經營管理中的作越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。本次調查從公司人力資源管理入手，查找出了公司在人員管理（招聘、錄用、評價、選拔）、薪酬管理、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點，分析優(yōu)劣及原因，并針對存在問題提出相應的改進措施，以達到提高員工專業(yè)素質，促進公司發(fā)展的目的地。
一、公司員工基本情況
現(xiàn)有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。
(二)學歷結構：碩士研究生人，占%；大學本科人，占%；大學?？迫?，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學歷為碩士人，占%；大學本科人，占%；大學專科的人，占%；中專的人，占%。
隊伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。
(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總人數(shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總人數(shù)的%；月薪-3000元的人，占總人數(shù)的%；月薪2000元以下的人，占總人數(shù)的%。
二、公司人員管理中存在的問題
結合我所學的專業(yè)，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：
(一)缺少全面性，培訓機制存在誤區(qū)
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎上有更長遠的發(fā)展，必須在適應環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；(2)培訓計劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；(3)培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。
(二)激勵機制存在不足，評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵制度的設計與執(zhí)行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業(yè)缺乏競爭力?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當而產生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；(3)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結果失去預期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業(yè)具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數(shù)額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內的和企業(yè)依據環(huán)境應當相應提供的基本福利保障。
三、改進措施
(一)正確認識管理意義，提升人才優(yōu)勢
要促進公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm?！笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對經濟發(fā)展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應當著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下公司履行職能的需要。
同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
(二)大力創(chuàng)新管理機制，提升員工發(fā)展機會
人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應從以下方面著手：
1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強人力資源調研、人力資源開發(fā)、人力資源科學配置和人力資源長遠規(guī)劃人手，轉變人事管理職能，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實現(xiàn)人力資源的科學開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向專業(yè)技術人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉而進人管理職業(yè)生涯。
4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內專業(yè)技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優(yōu)先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執(zhí)行。各級技術人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數(shù)量，更重視質量”的原則。
(三)構建持續(xù)培訓機制，促進員工素質提高
培訓是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質和創(chuàng)新能力的員工。
1.合理利用現(xiàn)有的培訓資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經費，制定長期、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質量，體現(xiàn)培訓價值。
2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。
3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。
(四)完善績效考核機制，加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯(lián)系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學。
(五)建立激勵約束機制，調動員工積極性
激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調動人的積極性，而且是提高效率和效益的關鍵。哈佛大學威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內在激勵相結合，充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。
(六)努力改善工作環(huán)境，關愛員工生活
組織全行員工進行體檢，在堅持自愿的前提下，聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗，為員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關懷。同時與工會、共青團一起開展各類活動，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立籃球隊、足球隊，定期訓練、比賽，組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻”演講比賽等活動，促進公司凝聚力。
人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性。根據企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。
[人力資源盡職調查報告]
飯店調查報告篇十六
摘要：隨著社會經濟的快速發(fā)展和互聯(lián)網的普及，信息技術正在深刻地改變著人們的生活方式和消費觀念，也改變了飯店傳統(tǒng)的經營理念和營銷模式。
我國大多數(shù)飯店都采用了網絡營銷。
網絡營銷的覆蓋面廣，成本低，可激發(fā)顧客購買欲望，從而達到營銷目的。
為此，飯店在網絡營銷上應多費心思，盡量把自己的網絡營銷做大，做強，做精美。
只有這樣，才能讓飯店產品備受青睞。
關鍵詞：飯店網絡營銷問題策略。
一、認識飯店網絡營銷。
飯店網絡營銷是指飯店以計算機互聯(lián)網技術為基礎，通過與潛在旅游者在網上直接接觸的方式向客人提供飯店信息。
2.飯店網絡營銷的特點。
(1)信息共享性。
旅游飯店可在網絡上適時發(fā)布有關信息，而消費者可根據信息及連接庫的信息對其滿意度來確定是否完成交易活動。
(2)跨地域性。
借助計算機網絡，旅游飯店能在更多時間和更大的空間上進行營銷活動，可24小時提供全球性營銷服務。
(3)經濟性。
飯店運用網上營銷進行信息交換，一方面可減少印刷與郵遞成本，節(jié)約辦公地租金、水電及各類人工成本。
另一方面，可減小因交換中由于多次迂回所帶來的損耗。
(4)高效性。
借助網絡，飯店可儲存、處理大量的市場信息。
二、目前飯店網絡營銷存在的主要問題。
1.分析不深入，定位不準確。
有相當一部分酒店營銷管理依然停留在走團隊、簽合約或簡單的推銷、低級的削價等傳統(tǒng)營銷手段上。
缺乏對自身酒店市場的分析及定位。
2.缺乏個性化營銷策略。
不少酒店缺乏對忠實顧客需求的研究。
沒有考慮到如何才能吸引他們再次入住，如何才能根據他們的需要進行飲食、娛樂、社交等活動和消費的激勵促銷，更沒有考慮到如何進行“個性化”的經營銷售。
3.飯店網站建設不專業(yè)，缺乏吸引力。
飯店網絡營銷目標不明確，基本沒有分類。
所有飯店都試圖面向所有消費者營銷，其核心產品不突出，主要銷售內容不明顯。
如此一來，只有信息量多的超乎想象才會引起回應。
長期如此只會被淘汰。
4.服務水平尚達不到要求。
飯店進行網絡營銷需要通過其他傳媒促銷，以利于顧客從各方面獲知飯店的網址，這在一定程度上增加了企業(yè)的開支。
同時網絡營銷與顧客進行的是面對面的交流，因而也就要求飯店工作人員有著更高的促銷手段和更好的服務水平。
三、飯店網絡營銷策略。
1.明確飯店目標客戶。
要明確飯店開展網絡營銷的根本目的是為了開拓客源市場和更多的銷售渠道，擴大影響力，引導和培育更多潛在的消費群體。
簡單地說就是要在網絡上推銷自己，尋找更多的客人和合作伙伴。
在明確飯店網絡營銷的這一目的后才能明確網絡營銷該做什么以及怎么做，而不只是發(fā)布住店信息坐等客人網上預訂。
另外，不同的酒店所面對的主要目標客戶也是不同的，要讓互聯(lián)網上眾多的目標客人快速準確地搜索和瀏覽到對應的酒店，一定要本著為自身酒店的目標客戶服務為宗旨，有針對性地做好網上營銷和宣傳。
2.完善網絡資源建設。
建立盡可能多地吸引網絡“觀眾”的網站，擁有一個獨立域名下的企業(yè)網站，全方位開展網絡營銷。
是企業(yè)開展網絡營銷比較現(xiàn)實的目標。
網站的頁面設計、編排必須圍繞企業(yè)的目標顧客群，而不只是一堆絢麗的圖片和空泛的文字說明。
精良和專業(yè)的網站設計如同制作精美的印刷品，會大大刺激訪問者的購買欲望，使網站成為企業(yè)銷售產品、提供服務、宣傳企業(yè)形象的窗口。
3.實施個性化網絡營銷。
走適合酒店自身的網絡營銷之路，開展網絡營銷沒有固定的模式可以遵循，飯店應從酒店自身的特點出發(fā)，量力而行，長短結合，走個性化發(fā)展的網絡營銷之路。
4.充分利用互聯(lián)網資源。
網絡對于酒店是一個促銷的平臺，但更是一個為顧客服務的平臺，是一個與顧客自由交流的溝通平臺，酒店應充分利用網絡這一科技產物開發(fā)更多的營銷輔助功能。
比如酒店做得非常好的西點一直以來主要針對住店客人，現(xiàn)在就可以充分利用網絡資源做宣傳，既方便了兩地的客人，也提高了當?shù)鼐频暝趪獾挠绊懥Α?/p>
同時，酒店網絡營銷還需要加強與已來酒店消費過的客人間的聯(lián)系，以使那些來過的客人能再次光顧酒店并輻射到他的親朋好友及同事。
參考文獻：
[1]鄧少靈.網絡營銷學[m].廣州：中山大學出版社，2009.
[2]厲新建.旅游經濟學[m]北京：中國人民大學出版社，2012.
飯店調查報告篇十七
客戶意見卡是餐廳測知客人滿意度的一種最簡單的方法，而且還可借此與所有客人建立聯(lián)系，得到最直接的反應，以便及時處理最迫切的問題。
當然，意見卡是被動的，無法要求客人都填卡寄回；而會寄回的一般都是較主動的客戶，他們當然不能代表全部，因此并不能避免偏見的產生。雖然意見卡不是最好的方式，但是如果公司中每一個人都熱切地想要知道客戶的意見，而預算又不是很充裕，那么意見卡仍不失為一個有用的方法。
信函調查的費用通常只比意見卡多一點，而且一般的客戶多半都會回函。不過，用減價、折扣等“賄胳”手段，或許可以增加回信率，而抽獎、電話追蹤等都是輔助手段?？墒牵藕{查也有問題。通?；匦诺亩际悄硞€特定階層的客戶，雖然聽得意見可能較意見卡略為公允，但對其結果是否能代表全體仍有疑問。
聘請專人進行訪談可以較準確地掌握回應者的身份。無論是在電話中或是面對面的訪談，客人都會比利用信件式的問卷更樂于回答問題。訪談可迅速地得到結果，通常星期一作訪談，星期五就可得到答案。
有時，神秘客人是受測者不認識的專門人員，他們會在喬裝客人之后向餐廳提出調查報告。這種結果通常相當可靠。
不過這種方法會牽涉到四個問題：
1）成本較其他方法為高。
一名訪問員一天可以去一家超級市場訪問幾十名客人，但是一名神秘客人一次最多只能與兩三個客人交談。因此許多餐廳只能雇用少數(shù)神秘客人來評估服務員的服務，這樣做出來的統(tǒng)計就可能會失真。
2）服務員可能會識破神秘買主。
一旦機靈的服務員識破神秘客人的身份，當然就會給他特別好的.待遇。
3）神秘客人本身可能有偏見。
單一買主在不同時段，或是不同買主在同一時段調查所作的報告，都需要經過仔細分析評估。神秘客人的報告必須與真正客人的說法相比較。
4）即使神秘客人公平、公正，服務員也可能因為覺得隱私權被侵犯而心生不滿。
杭州濱江嘉林裝飾工程有限公司是附近一家專業(yè)從事室內裝飾裝修的大型企業(yè)，濱江餐廳裝修專業(yè)設計主要承接各種寫字樓裝修、辦公室裝修、酒店裝修、餐廳裝修、服裝店面裝修、超市裝修等室內裝飾裝修工程。濱江餐廳裝飾公司資質力量雄厚。以時尚的精品設計，優(yōu)質的工程質量，一流的售后服務，統(tǒng)一的管理，精心打造著“誠信”品牌。
多年以來公司堅決不采用“裝修的優(yōu)惠套餐”來吸引顧客，濱江餐廳裝潢電話0571-63680376也不會承諾“先裝修后付款”的廣告。公司以實實在在的價格做好每一個工程項目。每一份報價都是嚴格按照國家定額標準，濱江餐廳裝修設計公司透明突出合理。每一份合同都是以裝飾協(xié)會最新合同來簽訂，不是裝飾公司的自編合同或者是附加條款等。所選材料是市場上等級較好的，而且所有材料均經過國家建筑材料測試中心檢測合格的，濱江餐廳裝飾好的裝修公司附近確保了裝修材料的品牌化、透明化、環(huán)保化。每一項工程我們都實施完整的質檢制度及切實可行的工程保障。
飯店調查報告篇十八
調查人員：劉丹。
調查內容：關注中小型餐館如何進行人力資源管理。
調查方式：寒假工。
調查以及思考。
調查結果：中小型餐廳對人力的管理嚴密度不夠，對員工的激勵方式施行不到位。
調查分析：在進行人員招聘時，老板會對員工進行交談;其次會看應聘者的相關經驗以及知識程度;最后會讓應聘者進入到試用期，在使用期間觀察員工的靈活度，最后會找新員工進行入職交談(主要說那里好，那里不足需要改進)。
主要問題：人員流失嚴重，激勵政策不足，老板對員工態(tài)度有待改變。
建議：建立激勵制度并施行;老板對員工需要進行慰問;進行工作周總結小會議。
一方面還是做的些許不足，不過期待中小型餐廳對這方面的改進。
飯店調查報告篇十九
人力資源是一家企業(yè)的重要部門之一。如何了解一家企業(yè)的人力資源?下面我們一起來看一篇調查報告。
一、雅貝麗公司概況
北京雅貝麗服飾有限公司成立于，以生產、銷售自主品牌職業(yè)裝為核心，根據近年來市場需求、客戶需要，多年來不斷對自主品牌進行研發(fā)、設計，生產及銷售女裝、男裝、絲巾、領帶等各系列產品，并以女職業(yè)裝為主打品牌。采用國際最先進的剪裁工藝和質量管理體系，結合專業(yè)的售后服務體系，專業(yè)承接政府機關、金融、電力、保險等國內企事業(yè)單位職業(yè)裝團購業(yè)務。公司共有6個部門：總經理辦公室、行政部、采購部、工廠制作部、銷售部和賬務部。
雅貝麗公司在短短六年的時間，襯衫日產2000多件，西服日產可達800多套，20底實現(xiàn)銷售額1038萬，實現(xiàn)銷售額近2400萬，實現(xiàn)銷售額3674萬，實現(xiàn)銷售額4328萬，實現(xiàn)銷售額5596萬，實現(xiàn)銷售額6983萬。
在北方地區(qū)建立了強大的銷售網絡平臺，分別在東北、華北、西北的各省市設立分公司及辦事處，建立大中型長期合作單位300多個。隨著市場業(yè)務量的不斷擴大，雅貝麗品牌將以獨到的思維、獨特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。
20北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項目區(qū)，由河南省兆凱房地產開發(fā)有限公司承建，占地面積約260畝，投資金額在8億元人民幣左右，預計實現(xiàn)年產值65億元人民幣，企業(yè)將為就業(yè)者提供200多個就業(yè)崗位，就業(yè)人員的需求量將在5000人以上，襯衫的日生產量達2萬件，西服的日生產量在2萬套以上。但就目前雅貝麗公司運營的情況來看，其人力資源管理存在諸多問題。
二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題
(一)公司績效管理制度不完善
目前，公司對員工的績效評估，主要是以企業(yè)的既定目標為核心，根據員工對具體工作完成的效率為重點來進行評估打分。由于績效評估的單一，使企業(yè)難以依據科學的考核結果，對員工進行全方位的激勵。因此挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。沒有一套科學合理的機制，使得企業(yè)的人力資源不完善，不健全。企業(yè)留不住人才，造成了企業(yè)的.人才流失，間接造成了企業(yè)的經濟損失。
2.績效管理的定義有三種觀點：
1、績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。
2、績效管理是員工績效的系統(tǒng)。
3、績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。
由于公司采用量化的標準未統(tǒng)一，員工考核的標準未統(tǒng)一，整個績效管理十分混亂。由于管理不到位，相應的員工之間的績效差距也較大，這成為困擾公司的主要問題。
飯店調查報告篇二十
每一個飯店都有好幾個崗位，各個崗位的要求不一樣，，經過調查，飯店各個崗位主要有大廳、總臺、客房、餐廳、酒吧、商場、康樂等，而各崗位中又有小小的崗位組成，例如：大廳所在崗位服務員就有大門應接員、大門保安員、行李員、梯口應接員、大廳清潔員、洗手間服務員等。在這些服務人員中，有不少禮貌禮節(jié)是大家都應遵守的，象大門應接員主要的職責是負責來店客人的大門迎送工作，在服務中要做到精神飽滿，并且熱情和藹地招呼每一位進出飯店的顧客們，大門保安員主要職責是負責搞好大門和周圍區(qū)域的安全保衛(wèi)，以及車輛指揮和來客的問訊接待工作，大門保安員對飯店來說起著非常大的作用，飯店的安全和寧靜的生活是和保安員分不開的。還有其它崗位上的服務員，應做到的各個職責都不同，但他們都給整個飯店帶來了方便，給飯店帶來了逢勃發(fā)展。飯店的總服務臺是飯店的“窗口”，又是飯店管理的“神經中樞”，更是住店人進店和離店的必經之地，因此，能否給客人來時有“賓至如歸”之感和離時有“賓去思歸”之念，在很大程度上取決于總服務臺的服務質量，所以說，總臺服務是整個飯店經濟和信譽的中心點。
總臺服務所在的崗位服務人員有接待員、問訊員、訂房員、結帳員、外幣兌換員、商務中心服務員和話務員等。接待員在總臺服務中起很大作用，當你接待客人的時候，不僅要做到辦理一個，接待另一個，招呼后一個，這個原則，還要做到熱忱地為每一位客人服務，當本飯店客已滿時，要主動幫客人推薦到其它飯店，并且當接待完一位客人時，要用心對保存好本客人的存檔，以在下次接待時，有針對性地進行服務，只有這樣，客戶才會對本飯店獨家青睞，當然，能夠做到“賓至如歸”、“賓去思歸”這種情感，是和飯店內的各個崗位上的服務人員分不開的。
既是飯店，就會有客房，而客房主要是客人的休息場所，房間的好壞，關系到住店客人的心情，為客人提供溫馨、舒適、幽靜、安全的居住氛圍是十分重要的，并且還要根據住店客人的習俗，例如韓國人喜單厭的習俗，因此，在為韓國客人準備房間是要避免出現(xiàn)雙號的房間。此外，為客人準備的房間應該要在客人還沒住進去之前檢查好一切的設施，以免對客人造成不必要的損失和誤會。
餐廳是飯店中的一個重要部門，是客人用膳的主要場所，也是飯店獲得最隹經濟效益、彈性最大的部門之一，它的服務特點是服務員直接對客人提供對面的服務，個量大，時間長，需求多，為了滿足賓客的不同需求，必須做到美味隹肴，令客人吃得滿意。
此外，飯店能夠做得好，還離不開一個主要因素：微笑。古人云：“沒有笑顏不開店”。微笑可以贏得商朋滿座，產生最大的經濟效益。所以，可以說笑是對一個飯店的治店法寶，企業(yè)的成功之道。
目前為止，在我市也有不少的飯店，也有不少有名的，像福州大飯店、西湖大酒店等，它們之所以出名，我想是和飯店中的每一位員工的優(yōu)質服務分不開的。
最后，祝愿我市的飯店、酒家能夠蒸蒸日上，為我國旅游業(yè)做出新的貢獻。
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