總結是一種思維方式，能夠幫助我們更好地理清思路?？偨Y時要注重邏輯性，將事物的發(fā)展脈絡展現(xiàn)清楚。寫總結時，我們應該客觀、準確地敘述自己的觀點和體會，盡量避免主觀臆斷。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇一
對于人力資源管理而言，主要是管理學中新興起的領域，和傳統(tǒng)的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進行統(tǒng)一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創(chuàng)新性，遠遠要好于傳統(tǒng)的人事資源管理，這種管理方式在企業(yè)管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業(yè)的管理變得更加的優(yōu)化，同時也是可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才的基礎。
1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。
對于我國現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展而言，也需要滿足全球經(jīng)濟體制的需求，并不是只是針對了我國的內部發(fā)展，在多數(shù)的情況下，企業(yè)目前所采用的依然是為傳統(tǒng)的人力資管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發(fā)揮出來，這樣會導致人才存在著嚴重的浪費。歸根結底這種情況的出現(xiàn)主要是因為人力資源管理單位的領導人員沒有在思想上跟上時展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業(yè)對于人力資源的重視程度在逐漸的進行加深，但是這點是并不夠的。在企業(yè)發(fā)展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業(yè)發(fā)展的根基，但是現(xiàn)如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點也是因為落后的觀念導致企業(yè)發(fā)展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導致企業(yè)發(fā)展受到限制的一個根本所在。
1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。
在我國一些中小企業(yè)之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業(yè)的管理人員收入則是自定的，并沒有根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營情況做好相應的評定，因此在行業(yè)之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴重的不平等，同時也會導致企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。
2.1需要建立起規(guī)范的人才選撥制度。
在對人才進行選擇的同時，也是企業(yè)人力資源管理時候的一個重點內容，建立起這種素質，主要是因為具有著先進思想進行決定的，在二十一世紀中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發(fā)展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經(jīng)濟體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經(jīng)是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關鍵，在人才爭奪的同時，也是企業(yè)是否可以在競爭中具有著決定性作用。
2.2需要對新型人才管理模式進行建立。
針對于傳統(tǒng)的人才管理方式來說，和現(xiàn)如今的社會發(fā)展已經(jīng)是出現(xiàn)了相互脫節(jié)，并且在目前市場競爭的同時傳統(tǒng)的人才管理方式已經(jīng)是無法可以起到相應的作用。現(xiàn)如今隨著我國社會經(jīng)濟體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業(yè)發(fā)展的同時人才也是成為了一個重要的資源，在企業(yè)中，管理人員已經(jīng)是重視了人才對于企業(yè)發(fā)展所存在著的作用，所以針對于傳統(tǒng)的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經(jīng)是越來越重視按勞分配。
2.3需要建立起優(yōu)秀的工作環(huán)境。
在企業(yè)中，員工對于自身的環(huán)境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環(huán)境對于員工的工作狀態(tài)是具有著直接的應縣，因此一個好的工作狀態(tài)也是可以對員工自身的能力充分的發(fā)揮出來，并且舒適的工作環(huán)境也是最為基本的一個要求，多數(shù)得企業(yè)在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環(huán)境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業(yè)對自己的關系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
2.4制定出完善的激勵管理制度。
在企業(yè)之中，員工自身的工作狀態(tài)是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環(huán)境，同時也是需要對員工自身的心態(tài)做出相應的掌握，因此在企業(yè)中，人力資源管理的工作便是可以更好的發(fā)揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發(fā)揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業(yè)內部發(fā)展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進行掌握，可以對員工的工作效率進行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發(fā)員工自身工作的積極性，提高創(chuàng)造力，保證為企業(yè)更好的發(fā)展。
2.5將以人為本的作用發(fā)揮。
在企業(yè)之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進行管理，然而不管是企業(yè)中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業(yè)管理的時候必須要做到堅持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業(yè)對于自己的關心，這樣可以讓員工在心理上更好的發(fā)展，同時也會讓員工認為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益得到不斷的提高。
通過對上述的內容進行分析研究后得出，對于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業(yè)在激勵的市場競爭中占據(jù)有力的位置，同時創(chuàng)造出更多的價值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，這點不僅僅需要從企業(yè)自身的角度進行出發(fā)，也是需要建立起一個科學好合理的制度，站在員工創(chuàng)造價值方面進行出發(fā)，選擇合適的人才去促進企業(yè)全面的發(fā)展和進步。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二
第一，倡導作用。科技發(fā)展是第一生產(chǎn)力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進步，加快人才創(chuàng)新進程，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。
第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務能力，使其專業(yè)技能有顯著的進步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內容，對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的培訓，不斷提升他們對企業(yè)文化的認知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導與成就驅動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實現(xiàn)人才物質利益；通過解雇、養(yǎng)老、內部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協(xié)調員工對自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。
2企業(yè)文化建設中存在的人力資源管理問題
第一，引進企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。
第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業(yè)文化建設過程中，難以使所有的企業(yè)認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時調整企業(yè)文化的具體內容，導致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。[4]同時，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產(chǎn)生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現(xiàn)。
3相關的應對策略
第一，根據(jù)企業(yè)性質，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業(yè)文化目標。企業(yè)可以將核心價值觀進一步凝練成企業(yè)文化的目標，激勵企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)文化目標而奮斗。各企業(yè)可以通過設計聯(lián)系企業(yè)目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現(xiàn)企業(yè)目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業(yè)發(fā)展。只有讓目標管理融入企業(yè)文化的內涵中，才會真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實現(xiàn)員工的個人努力目標與企業(yè)的長遠目標的高度統(tǒng)一時，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。
第三，建設動態(tài)的企業(yè)文化。各個企業(yè)要將企業(yè)文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢隨著經(jīng)濟的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設已取得較好效益的企業(yè)，也應與時俱進，不斷為企業(yè)文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設不可能在短時間內完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設動態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內容也在不斷變化。企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等內容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。
綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產(chǎn)，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業(yè)的獨具特色的企業(yè)文化，提高競爭實力，促進我國經(jīng)濟進一步發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇三
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現(xiàn)階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質、年齡結構都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現(xiàn)在市場經(jīng)濟的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行專業(yè)知識培訓，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。
3、擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結構優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的`重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。
5、完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇四
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設、養(yǎng)護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設有機結合起來。
關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神
人力資源開發(fā)與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導下，產(chǎn)生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質、高效、滿意的服務。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學習政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業(yè)知識的教育培訓，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇五
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業(yè)的內在素質和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導向的作用
企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什么
時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業(yè)績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的
想象
會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協(xié)調企業(yè)的經(jīng)營目標來將員工的自我需求實現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結合起來，企業(yè)會建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常
幸福
，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇六
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理。
1、企業(yè)文化的基本內涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑?、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的調查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜耍热绮扇∧繕丝冃Э己朔?。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語。
本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。
主要參考文獻：
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇七
在目前經(jīng)濟市場的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設中的強大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業(yè)文化工作有關的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關注。[1]中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動經(jīng)濟的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)在企業(yè)的各個活動中，同時對企業(yè)的人員素質、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著指導意義。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇八
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制。
1.1企業(yè)文化。
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構成是企業(yè)于長期的生產(chǎn)實踐活動中陸續(xù)積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現(xiàn)。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關系。
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。
企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業(yè)文化建構，企業(yè)的生產(chǎn)關系與人事關系得到理清與規(guī)范。
2.2以企業(yè)精神培育人才。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實狀況；體現(xiàn)職工的生產(chǎn)觀念、競爭與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。
2.3企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4以制度文化約束人才。
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業(yè)整體的價值觀念轉變?yōu)閺V大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。
3.1不斷豐富企業(yè)文化內容。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設水平，促進企業(yè)的文化建設才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式。
企業(yè)文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業(yè)文化建設的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3提高對企業(yè)文化的認識。
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設工作中企業(yè)的員工應該積極參與文化建設，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質，不斷提高企業(yè)的競爭力。
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學人性化的具體表現(xiàn)，通過對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
參考文獻。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇九
摘要：會計信息質量是會計工作的生命，沒有質量的會計信息，不光無益，并且有害。因而在會計工作中，應注重會計信息質置，進步會計信息質量，使會計信息能夠滿意有關各方運營決議計劃的需求。
會計工作的方針是向有關各方供給有用的會計信息，以滿意他們作出運營決議計劃的需求，為了幫助有關各方作出準確的決議計劃，有必要對會計信息質量提出請求。
會計信息質量的凹凸取決于許多要素，對此，可以從會計信息的供給方和需求兩方進行分析，從會計信息的供給方來看，影響會計信息質量的要素主要有：單位領導對會計工作的注重程度、單位方內部操控的健全程度、會計人員本質等。
中國《公司會計準則》中規(guī)則了如下八條：
1.牢靠性。公司應當以實際發(fā)作的買賣或許事項為根據(jù)進行會計承認、計量和陳述，照實反映契合承認和計量請求的各項會計要素及其他有關信息，確保信息實在牢靠、內容完好。
2.有關性。公司供給的會計信息應當與財政會計陳述運用者的經(jīng)濟決議計劃需求有關，有助于財政會計報表運用對公司曩昔、現(xiàn)在或許將來的情況作出評價或許猜測。
3.清楚性。公司供給的會計信息應當明晰明了，便于財政會計陳述運用者理解和運用。
4.可比性。公司供給的會計信息應當具有可比性。同一公司不同期間發(fā)作的相同或相似的買賣或許事項，應當選用共同的會計方針，不得隨意改變。確需改變的，應當在附注中闡明。
5.實質重于方式。公司應當依照買賣或許事項的經(jīng)濟實質進行會計承認、計量和陳述，不該僅以買賣或許事項的法令方式為根據(jù)。
6.重要性。公司供給的會計信息應當反映與公司財政情況、運營效果和現(xiàn)金流量等有關的所有重要買賣或許事項。
7.慎重性。公司對買賣或許事項進行會計承認、計量和陳述應當堅持應有的慎重，不該高估財物或許收益、輕視負債或許費用。
8.及時性。公司對現(xiàn)已發(fā)作的買賣或許事項，應當及時進行會計承認、計量和陳述，不得提早或許拖延。
雖然中國《公司會計準則》對會計信息質量的請求作了詳細的規(guī)則，但在實際的會計工作中許多公司的會計工作存在假賬、錯賬以及會計信息質量不高的情況，要想進步會計信息質量，應當從以下幾個方面著手：
1.單位負責人要高度注重會計信息質量。根據(jù)中國《會計法》規(guī)則，單位負責人對單位的會計工作和會計材料的實在性和完好性負責，因而只要單位負責人高度注重，進步會計信息質量才干有牢靠的確保。
2.樹立與健全單位的內部操操控度。單位的內部操操控度是進步會計信息質量的根底，假如單位沒有內部操操控度或許雖然有內容操操控度，但不去履行，相同也會極大地影響會計信息質量。
3.加強會計隊伍建設。會計人員是會計工作的主體，因而會計信息質量的進步，最底子的仍是要進步會計人員的本質，一個單位只要有了德才兼?zhèn)涞臅嬋藛T，才干從底子上進步會計信息的質量。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十
隨著市場經(jīng)濟的成熟，企業(yè)面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)和無限的機遇，在企業(yè)的發(fā)展中，更加人性化的管理理念成為了進行企業(yè)管理的重要目標和進行各類工作的基礎，同時也是企業(yè)管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會發(fā)展規(guī)律的，也是符合進行和諧社會建設要求的，更是企業(yè)得以長足發(fā)展的必要條件與保障，所以對以人為本管理理念的充分認識和應用應該是每一個企業(yè)管理者應當具備的基本素質，對以人為本管理理念的研究和探討、完善與創(chuàng)新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務。
一、以人為本在人力資源管理中的內涵
以人為本就是以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人的利益出發(fā)，重視人的存在和作用，充分發(fā)揮出每個人的主觀能動性。
美國的管理學家彼得。德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔的就是使人發(fā)揮效用的責任?！痹谄髽I(yè)的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發(fā)展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓員工的方法來實現(xiàn)員工與企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展，摒棄將員工視為純粹的生產(chǎn)資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心動力。同時為企業(yè)創(chuàng)造一種學習的環(huán)境，激發(fā)員工的租管能動性，是員工個人發(fā)展的目標以及需求與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調統(tǒng)一。
企業(yè)是由人構建的組合體，因此企業(yè)的人力資源管理應該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調動人的積極性放在主導地位。開發(fā)人的潛力、提高人的素質是企業(yè)人力資源管理成敗的關鍵環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業(yè)決策正確性和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業(yè)追求利潤最大話的目標是和諧統(tǒng)一的，因為以人為本的管理理念的本質是激勵，在合理滿足員工物質和精神需求的基礎上達到企業(yè)正?？焖侔l(fā)展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發(fā)展人。
二、以人為本在人力資源管理中的重要作用
管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關系只是管理學著作的一個章節(jié)，完全不是這樣，一部管理學著作論述的全都問題都是人與人之間的關系?！边@句話我們也可以這樣理解：整個管理學都是在探討怎樣處理好人與人之間的關系，人才是管理學中的核心問題。所以在企業(yè)人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關鍵，以人為本的管理理念的應用在人力人力資源管理的具有必要性，同時也是其重要性的體現(xiàn)。以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在一下幾個方面：
1.人本管理調動員工工作積極性，提高工作效率。隨著經(jīng)濟水平的提高。企業(yè)員工對企業(yè)滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業(yè)更多的認可來調動工作的積極性。心理學家指出，積極性即工作動機是具備充沛工作精力的基礎，所以只有在激發(fā)出員工工作動機的基礎上才能夠使員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進激勵機制。在尊重員工、鼓勵員工的基礎上讓員工在一定程度上參與企業(yè)的管理，能是員工感覺對工作的自豪感，也能感覺到管理者的關注與關心，可以是工作更加有激情。
2.人本管理利于企業(yè)管理決策的科學制定。溝通是人本管理的重要工作內容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時能夠了解企業(yè)基層的基本情況，對企業(yè)管理策略的制定起到了導向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時并正確了解企業(yè)基層的發(fā)展動態(tài)，對企業(yè)人力資源的管理也提供了依據(jù)。在管理決策的制定中發(fā)揚民主，鼓勵員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準確性和實用性，同時也能夠減少失誤，避免給企業(yè)帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀者著重培養(yǎng)，形成企業(yè)管理策略制定的良性循環(huán)。
3.人本管理可以減少企業(yè)的人才流失。人才的流失是企業(yè)人力資源管理中面臨的重要難題，同時也是人力資源管理失敗的客觀體現(xiàn)，應當引起管理者的重視和反思，當前的企業(yè)員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環(huán)境，發(fā)展的空間等，所以給員工一個優(yōu)良的工作環(huán)境與一個廣闊的發(fā)展平臺是防治企業(yè)人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創(chuàng)造一個和諧的學習型工作環(huán)境，同時員工適當參與企業(yè)的管理使員工感覺到企業(yè)的民主，從而使員工滿意得在企業(yè)工作而不會出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。
4.人本管理減少公司內部矛盾，增強企業(yè)凝聚力。在企業(yè)中，機場存在因為工作意見分歧或是情緒影響所出現(xiàn)的員工之間的矛盾，如果沒有及時發(fā)現(xiàn)很可能會導致員工關系的惡化，降低員工的工作效率，是企業(yè)受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎上與員工進行溝通，能夠及時了解情況并對其進行開導，在解決這些矛盾后使企業(yè)形成一種和諧的工作環(huán)境，同時能夠使企業(yè)的凝聚力不被破壞。
5.人本管理推動企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是一個企業(yè)所具備的精神內涵，對企業(yè)的士氣等方面產(chǎn)生著重要影響，是一種通過在企業(yè)不斷的發(fā)展中，企業(yè)員工形成的高度一致的價值觀。人本管理強調以人為中心，把人的需求作為一項重要的內容考慮，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環(huán)境，將精神層面的口號轉化成員工的工作習慣，對培養(yǎng)企業(yè)人的人生觀和事業(yè)觀能夠起到一定的作用，從而推動企業(yè)文化的形成。
三、企業(yè)人力資源管理的不足與建議
在許多企業(yè)中，管理部門并沒有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展制造了障礙。
1.管理專制化。企業(yè)的管理者在管理過程中聽不進其他人意見，自以為是，企業(yè)的各個部門工作漏洞百出，而不愿出錢對員工進行專業(yè)的管理培訓，致使企業(yè)的發(fā)展面臨嚴峻形勢。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門應該尊重員工的意愿，對員工進行一定的培訓，發(fā)展員工的專業(yè)素質，在一定程度上能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
2.策略的隨意化。企業(yè)管理者在為企業(yè)做出決策時單純的依靠自身的經(jīng)驗，缺乏對下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會給企業(yè)帶來不必要的損失。所以企業(yè)管理者應樹立以員工為核心的意識，積極的鼓勵員工提出自身的見解，將其進行科學的整合從而得出合理的結論。
3.企業(yè)員工工作積極性不高。企業(yè)員工在工作中缺少激情與動力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業(yè)效益減少。企業(yè)人力資源管理部門應引入激勵機制和競爭機制，以物質獎勵來調動員工的工作積極性，以競爭來為員工創(chuàng)造壓力，在同時具備動力和壓力的同時給予員工關注和關懷，使員工能夠以積極的、愉快的態(tài)度進行工作。
[分析“人”在人力資源管理中的作用]
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十一
人力資源，是企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，是一切資源中最重要的資源，是企業(yè)成功的關鍵。詳細內容請看下文。
當前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
(一)培訓機制不完善。
人員使用是否合理，是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當前，在人員培訓方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓，有的企業(yè)用于員工培訓的經(jīng)費很少，即使培訓，對員工培訓的效益和價值也不作評估，難以達到預期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓規(guī)劃，培訓課程設置不科學，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。
(二)激勵機制不足激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當產(chǎn)生了一些問題：(1)培訓力度不夠，導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(2)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結果失去預期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導致評估結果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)人才引進缺乏科學合理性人才引進是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質較低，招聘時憑經(jīng)驗辦事，重學歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優(yōu)秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標實現(xiàn)的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應的福利保險數(shù)額減少。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十二
摘要:現(xiàn)在很多的醫(yī)院因為缺少有效的科學人力資源規(guī)劃，導致他們不能清晰的認識到對各類人員的總體需求，也就使我國醫(yī)院的人力資源管理存在很多問題。根據(jù)人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要地位，本文將重點分析現(xiàn)代崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應用，希望能讓醫(yī)院的人力資源配置更加合理。
關鍵詞:現(xiàn)代崗位價值評價;醫(yī)院;人力資源;管理
現(xiàn)階段，我國相對較好的醫(yī)院大都是政府開辦的公立醫(yī)院，這些醫(yī)院仍舊沿用國家事業(yè)單位的管理模式，政府進行過多的干預，因此就導致了很多問題的出現(xiàn)。政府是醫(yī)院實際上的所有者，這讓醫(yī)院不能很好地發(fā)揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現(xiàn)讓我國的公立醫(yī)院在市場上不能占據(jù)有利地位。
一、崗位價值評價的提出背景
如今，雖然我國醫(yī)院人力資源管理有效的推動了醫(yī)院的發(fā)展，但是醫(yī)院崗位價值評價體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫(yī)院的人力資源管理的發(fā)展。首先，已有的崗位價值評價體系比較落后，導致薪酬待遇并不能體現(xiàn)員工的價值大小。由于受到醫(yī)院價值評價體系的影響，導致大部分醫(yī)護人員的真實價值未得到真正的體現(xiàn)，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫(yī)院崗位價值與崗位系數(shù)存在差別。我國大部分醫(yī)院還在一直沿用陳舊的評價辦法，即領導召開會議，對各個崗位的工作人員進行評價、打分，最終完成了對員工崗位價值的評價，這樣的評價結果往往缺乏真實性。再次，我們部分醫(yī)院在進行崗位價值評價過程中，對醫(yī)療技術給予了高度的重視，反而忽略了醫(yī)院管理的重要性，而且大部分崗位評價規(guī)范和標準也是按照技術崗位進行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內部還出現(xiàn)了嚴重不平衡的問題，該問題是影響我國醫(yī)院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫(yī)護人員最為關心的問題。主要包括兩個問題，一是薪酬差異過小導致的問題，一類是薪酬差異過大導致的問題。因為薪酬差異過小，會導致優(yōu)秀員工的價值無法得到更好的體現(xiàn)，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會激發(fā)員工內部的矛盾，從而影響了醫(yī)院人力資源管理的進行。
二、應用現(xiàn)代崗位價值評價的重要性
(一)對醫(yī)院人力資源管理來說起到了基礎作用
醫(yī)院人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展來說至關重要，因此要做好各個部門員工的崗位價值評價工作。在進行崗位價值評價過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調動員工的工作熱情和積極性。任何一個崗位的存在都有其存在的價值意義，需要借助一個統(tǒng)一的評價標準來對其進行衡量，從而更好的體現(xiàn)出醫(yī)院員工的工作性質和工作職責。
(二)為醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展提供動力
在推動醫(yī)院人力資源管理方面，崗位價值評價起到了巨大的推動作用。任何一個科室的管理人員要根據(jù)科室特點來設置與之相適應的崗位價值評價指數(shù)，并定期對員工進行考核。對醫(yī)院每個科室的工作人員來說，這種崗位價值評價體系一般會與薪資體系相結合，同時對崗位實際績效給予定量描述，最終的績效不同所獲得薪資也會不同。如果某個崗位最終的績效結果較高，那么其就會獲得較高的工資水平，反之將會獲得較低的工資水平。
三、崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應用
(一)確定崗位級別的手段
崗位級別的確定一般是進行工資級別、福利劃分的標準，同時也是行政權限、出差待遇劃分的依據(jù)，該過程中崗位價值評價扮演了十分重要的角色。部分醫(yī)院會根據(jù)崗位頭銜稱謂來對崗位等級進行劃分，并非按照崗位價值評價進行劃分，這樣會導致劃分結果不合理。例如，某醫(yī)院內部，雖然外科主任和財務科長都屬于中層管理人員，但是他們在醫(yī)院中所起到的價值存在較大的差距，因此崗位等級就會存在一定的差距，待遇當然也會不同。
(二)合理確定薪酬分配
在工資結構中，幾乎所有的醫(yī)院都設置了崗位工資這個項目。當醫(yī)院人力資源管理部門通過崗位價值評價確定了崗位等級之后，就確定了各個崗位等級之間的差距。國際化的崗位價值評價評估體系（如crg系統(tǒng)、hay系統(tǒng)），一般是借助統(tǒng)一的崗位評估標準來對不同崗位、不同組織的崗位等級進行劃分，并將統(tǒng)一標準的崗位等級應用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性?，F(xiàn)代崗位價值評價還能夠對薪酬內部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現(xiàn)不良競爭，使其更加愿意為醫(yī)院付出自己的時間和經(jīng)歷。
(三)崗位價值評價應用的影響因素
崗位價值評價描述了一個組織對醫(yī)院工作人員價值的一種衡量標準，因此在對其進行實施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國外的比較成熟的崗位評估體系，雖然可以取得比較好的結果，而且具有一定的權威性，但是花費較大，一般的醫(yī)院難以承受。反之如果醫(yī)院自己根據(jù)自己需求來設置崗位評價標準，又容易出現(xiàn)差錯，從而具有較低的權威性，很容易受到外界的挑戰(zhàn)。
四、我國大型公立醫(yī)院人力資源管理的主要問題
(一)人力資源規(guī)劃有待完善，總體需求不明確
通過調查與統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，雖然大部分醫(yī)院對崗位人員的總體需求進行了規(guī)劃，但是總體需求還不夠明確，對崗位人員缺乏有效的預測，從而導致醫(yī)院人力資源無法更好的滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求。此外，醫(yī)院還未建立一套與醫(yī)院未來發(fā)展方向相協(xié)調的人力資源規(guī)劃，從而導致我國醫(yī)院在護理、醫(yī)療和其他技術方面的人才不斷流失，而且各個崗位管理人員的數(shù)量也在不斷的減少，這些都說明了我國醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃有待改進和完善，并對醫(yī)院人力的總體需求有個明確的規(guī)劃。
(二)醫(yī)院人力資源職責劃分不明確，組織體系設置不科學
為了更好的適應信息化時代發(fā)展需求，各大醫(yī)院均對人力資源管理進行了改革與實踐，而且將護理人員在外勤方面的工作進行了獨立，同時成立了負責靜脈輸液配置、保潔物流等相關的機構和部門，對于一些人員也實現(xiàn)了社會化管理，有效的改善了我國醫(yī)院人力資源管理的'組織體系。與此同時，醫(yī)院人力資源管理部門還根據(jù)需求設置了崗位說明書，對不同崗位進行相關的描述和聲明，從而使崗位職責變得更加明確。但是實際調查發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院的人力資源管理職責劃分不夠明確，而且已有的組織體系設置不夠科學，大大降低了醫(yī)院人力資源管理的效率。
(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后
醫(yī)院應該借鑒企業(yè)的管理，因為醫(yī)院本質上是和企業(yè)相似的，患者對于醫(yī)院來說就像顧客對于企業(yè)一樣，因此醫(yī)院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強我國公立醫(yī)院的競爭力；第二，有的醫(yī)院崗位評價不合理，他們的崗位評價只是一個形式，并沒有很好地利用崗位評價這個工具；第三，現(xiàn)在的醫(yī)院大都只注重醫(yī)療技術，而忽視了管理，殊不知，一個好的管理，醫(yī)院才能更有效的運行。第四，因為崗位評價的工作沒有做好，因此醫(yī)院的薪酬設置的很不合理，公立醫(yī)院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動力，這些都是因為管理的觀念比較落后造成的。
五、崗位價值評價的基本要素
(一)知識技能
對于新的崗位價值評價系統(tǒng)來說，知識技能是其中最主要的影響因素，此時就需要根據(jù)專業(yè)特點和臨床經(jīng)驗來為學生安排相應的崗位，因為大部分醫(yī)護人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫(yī)護人員價值的最大化。因此在崗位價值評價過程中，要根據(jù)醫(yī)務人員的知識技能來對其所能夠作出的貢獻進行評價，從而更好的調動員工的工作積極性。
(二)工作環(huán)境和壓力
不同的醫(yī)護人員，其每天需要面對的工作環(huán)境和壓力是不同的，因此醫(yī)院人力資源管理在進行現(xiàn)代崗位價值評價時，要將員工的工作環(huán)境和壓力考慮其中。對于一些工作環(huán)境比較特殊的醫(yī)務人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫(yī)務人員每天的工作時間是不確定的，經(jīng)常會出現(xiàn)加班現(xiàn)象，此時也要將其納入崗位價值評價之中。
(三)風險和責任因素
在醫(yī)療的各個環(huán)節(jié)，都會存在或大或小的風險因素，而且在對患者進行救治的過程中，還需要承擔一定的醫(yī)療風險，但是不同的崗位所承擔的風險是不一樣的，因此在進行崗位價值評價時，要給予分別對待，從而確保醫(yī)院人力資源管理的順利開展。
六、結束語
醫(yī)院的人力資源管理是很重要的，而崗位價值評價又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫(yī)院一定要利用好這個標準，提升公立醫(yī)院在市場上的地位。目前我國的崗位價值評價還不夠成熟，因此需要對現(xiàn)代崗位評價制度進行分析，以確保其在醫(yī)院人力資源管理中得到有效的應用。
參考文獻：
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十三
投資者保護和財務會計信息質量有著緊密的聯(lián)系，兩者相互融合、滲透、影響。因此，投資者保護成為我國學者極為關注的話題，然而投資者財務保護是話題中的關鍵點。從我國的發(fā)展角度來看，投資者財務保護機制還算較為完善，但是，在會計信息質量方面還沒有受到足夠的重視，那么給投資者在會計信息質量方面就會存在一些安全隱患。文章對投資者保護和財務會計信息質量進行了分析和闡述，對兩者之間的關系和內容等進行了探究，并針對投資者保護和財務會計之間的關系提出了相關建議。
投資者保護;財務會計。
信息質量隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的資本市場也得到了有效的發(fā)展，并取得了優(yōu)異的成績，投資者的財務在我國的資本市場中的保護，受到了人們廣泛的關注。隨著我國信息化技術的不斷發(fā)展，會計信息在我國的中小企業(yè)起到了關鍵性的作用。因此，會計信息的質量對我國中小企業(yè)發(fā)展中起到了重要作用，也影響著投資者利用財務會計信息進行資金保護，導致市場信息缺乏準確性等問題。
由于國家的地理位置的不同，相關法制和國情也有著很大的不同，對投資者保護也有著顯著的差異。一般情況下我國將投資者保護和財務會計信息質量之間的聯(lián)系根據(jù)以下幾種情況進行分析:一是我國對財務會計信息質量有著較高的要求，具有一定的準確性、透明性，對投資者的保護進行了有效的保障，有效緩解了我國金融市場的分散帶來的壓力。對于投資者保護較為重視的地區(qū)，當?shù)氐慕鹑谑袌龅陌l(fā)展往往較快，隨之而來的就是由于信息不對稱所帶來的代理問題。二是由于地區(qū)對投資者的財務的保護沒有引起足夠的重視時，財務會計信息可能成為某種替代的相關機制，避免了給投資者財務方面帶來隱患，有效地起到了法律監(jiān)督的作用，為相關投資機構提供了準確的信息。
2.1具有一定的真實性。
財務會計信息質量具有一定的真實性，對相關投資機構在市場中的交易也提出了更高的要求。同時，在投資者進行交易的過程中，可以有效地幫助投資者進行確認等一系列的操作，并且對投資者的信息進行如實的記錄，對財務會計信息質量進行了有效的保障，展現(xiàn)了會計信息質量的真實性、內容的完整性。
相關投資機構在給投資者提供財務會計信息的時候，應該具有一定的有效性，并于投資者財務等方面的經(jīng)濟實用有著緊密的聯(lián)系。財務會計信息質量中的有效性有利于投資者對相關投資機構的發(fā)展的實際情況進行了準確的評估。
財務會計信息質量中的明確性對相關投資機構提出了更高的要求，有利于投資者對相關投資機構提供的信息進行明確的分辨。在這樣的基礎下，有效地為投資者提供財務會計信息的實用性，最終實現(xiàn)了財務會計存在的價值，為投資者在投資的過程中起到了重要的保障作用，有效地滿足了投資者在投資的過程中對財務會計信息的需求。
財務會計信息質量中的對比性對相關投資機構提供信息質量應該進行相互比較的性能。在財務會計中的對比性一般包含著兩種含義:一是相關投資機構對不同階段的信息質量進行對比;二是不同的相關投資機構進行相同階段的信息質量對比，并且相關投資機構還應該進行一定的注解。相關投資機構應當按照財務會計制度向投資者提供信息，這樣可有效地保證財務會計信息質量的準確性和一致性，同時，相關機構內部或者之間的相互比較，對投資者保護起到了重要的保障，對會計信息質量的確認、評估等工作提供了準確性。
在財務會計信息質量中形式化起到關鍵性的作用，它決定了相關投資機構在向投資者提供信息的時候，是否依據(jù)法律的規(guī)章制度進行確認和評估，這樣可以在最大程度上保證投資者的經(jīng)濟效益。
3.1規(guī)章制度不夠完善在我國的會計體系中有著相對健全的規(guī)章制度，也是財務工作人員在進行財務工作中重要準則，也是對工作人員在財務工作上起到了約束的作用。但是，在我國現(xiàn)有的會計體系的規(guī)章制度中依然存在了許多的問題，相關的規(guī)章制度中依然存在著不嚴謹?shù)臈l例，這樣對投資者在投資過程中的保護帶來了重要的影響。使相關投資機構在給投資者提供財務會計信息中的質量較差，并且在投資者在進行投資的過程中，因為信息質量較差的因素，導致投資者的經(jīng)濟效益帶來了安全隱患。
3.2相關投資機構管理制度不完善相關投資機構在工作人員的工作管理中，由于管理制度上的不健全，導致工作人員的工作范圍和職責沒有清晰的概念，健全的管理機制是相關投資機構正常運行的命脈。在我國的金融市場上，有很多的投資機構內部管理并不是很完善，普遍存在著管理人員較多，工作人員較少，并且對工作流程依舊是模糊的狀態(tài)，相關工作人員的調換過于頻繁，這樣的現(xiàn)象，對財務會計的信息質量的準確性帶來巨大的影響。
4.1不斷完善相關的規(guī)章制度。
由于財會體系中的相關制度并不是很完善，因此，要不斷地借鑒和學習其他國家的相關制度，不斷加快我國財務會計體系規(guī)章制度，在最大程度上保證我國投資者的經(jīng)濟利益。我國的金融市場的發(fā)展速度較為緩慢，在相關制度和財務會計信息質量等方面存在許多的問題。因此，我國在制定相關的法律機制上，要不斷地吸取其他國家和地區(qū)的一些經(jīng)驗，在經(jīng)驗中總結。
4.2加強協(xié)議體系，保證投資者的經(jīng)濟效益。
投資者在進行投資的過程中，要有效地利用協(xié)議等體系，使投資者的經(jīng)濟效益得到最大的保障。投資者在投資交易的過程中，如果發(fā)現(xiàn)投資機構提供的財務會計信息有不真實的現(xiàn)象，并且危害到了自己的親身利益時候，投資者可以有效地利用與投資機構簽訂的協(xié)議進行維護，通過我國的相關法律對自己的經(jīng)濟利益進行保障。
4.3完善投資機構的管理制度。
在投資機構的管理中，一定保持內部的平衡、監(jiān)督等機制。領導的階層一定要有懂金融投資理念的人，對投資機構的管理工作進行指導。在工作人員的使用中，投資機構應當對工作人員定期培訓，新來的員工一定要培訓合格以后再上崗，這樣可以在一定程度上保證投資工作的正常流程，甚至可以將應聘門檻設高，這樣可以在最大程度上對投資者進行了保護。
4.4明確管理階層的行為。
在投資機構中的管理階層的行為是對工作人員最好的榜樣，因此，對管理階層一定要明確在自己在工作中的工作行為。應當對管理階層的人員進行嚴格規(guī)范，嚴格按照企業(yè)內部的管理制度進行，實行賞罰分明制度，不能因為是領導就不去遵守。甚至領導要是有違背企業(yè)管理制度等現(xiàn)象，要加大懲罰力度，以作警告。
4.5加強投資者的投資觀念。
我國普遍的投資者嚴重缺乏投資素養(yǎng)和投資觀念，對投資沒有明確的意識，只是一味地盲目投資，這在很大程度上縱容了投資機構在管理和財務會計信息質量的行為。因此，要加強投資者在投資素養(yǎng)和投資觀念，要在投資之前先進行詳細的了解，盡可能地對相關信息資料進行查詢，確定沒有問題的時候再進行投資。
綜上所述，財務會計信息質量是對投資者的利益的保障起到了重要的作用。本文簡單地介紹了投資保護和財務會計之間的聯(lián)系和特點，并且針對我國金融市場中的投資機構的現(xiàn)狀進行了分析，不斷地完善我國的相關法律機制，加強我國投資機構的管理制度，并且對我國投資者的投資素養(yǎng)和投資觀念進行了強調，在最大程度上保證了投資者的利益，促進我國金融市場可持續(xù)的發(fā)展。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十四
思想政治工作是通過改變人們思想觀念來規(guī)范其行為，也就是對人們的思想觀念的教育以及引導；而企業(yè)思想政治工作要面對的是全體員工，圍繞企業(yè)價值核心是通過提高員工的思想道德水平，規(guī)范其行為，從而不斷提高企業(yè)的效益。
思想政治工作是激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘員工的潛質，從而提高企業(yè)效益的企業(yè)管理的一種重要手段，其目的決定了其特殊性。
企業(yè)的思想政治工作既包括行為以及語言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、環(huán)境的、文化的、經(jīng)濟的、以及物質等其他方面的刺激，因而其方式多種多樣沒有固定模式，這就要求企業(yè)思想工作必須針對不同的人、不同的時間、不同的地點、不同的環(huán)境采取有針對性的教育模式。
企業(yè)必須落實以人為本的原則，要把職工的利益擺在首位，讓其做為推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，將其作為一切工作的出發(fā)點，為職工的發(fā)展提供平臺，從而促進企業(yè)的發(fā)展，通過企業(yè)的發(fā)展來滿足職工的需要，從而達到互利共贏的效果。把科學發(fā)展觀企業(yè)人力的資源管理工作相結合，通過以下幾個方面開展工作。
企業(yè)的深入改革和發(fā)展會帶來許多人力資源管理的棘手問題，例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產(chǎn)生與企業(yè)的改革發(fā)展目標相背離以及抵觸的情形。對此管理層應該堅持民主決策、民主管理，杜絕“專政”現(xiàn)象，充分發(fā)揮思想政治工作的重要作用，堅持走群眾路線，做到全面依靠職工，相信職工，上下團結一心，推動企業(yè)的改革和發(fā)展。
人才資源作為社會的第一資源對市場競爭起到重要作用，隨著競爭的激烈，企業(yè)要求職工素質不斷進步，職工也可以通過自身綜合素質的提升來適應社會的發(fā)展。因此管理者應該抓住這一重要的切入點，培養(yǎng)熱愛學習積極要求進步的職工，擬定學習型班組活動的計劃，協(xié)助員工做好個人的職業(yè)規(guī)劃，讓每個職工都有自己的表現(xiàn)舞臺和發(fā)展方向，從而提高職工的競爭意識，爭做“現(xiàn)代化復合型人才”，促進企業(yè)發(fā)展。
要抓思想道德教育，規(guī)范職工的價值觀和行為，以形成獨具特色的企業(yè)文化。結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，引導員工的行為和觀念，樹立職工正確的態(tài)度去看待個各種利益關系的問題，促使其積極投身于企業(yè)發(fā)展的各項工作中去。采取積極主動的態(tài)度敏及時進行化解感性問題，保持企業(yè)內部人力結構的穩(wěn)定。企業(yè)的工作中心應成為展開一切工作的核心，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)人力資源，為實現(xiàn)企業(yè)目標而服務。
在企業(yè)的改革發(fā)展過程中，將改革度與發(fā)展和職工的需求相統(tǒng)一，關注職工的需求，保障和維護其合法權益。使其帶著對企業(yè)的濃厚感情工作。企業(yè)的人力資源管理人員和思想政治工作者應該經(jīng)常深入基層，多聽取員工建議和訴求，做到上傳下達。要充分發(fā)揮職代會和工會的職能，保障職工的基本權益。
公司人力資源存在的問題和矛盾尤為突出，因此人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化勢在必行，其主要目的是提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)效益，也為職工的增收創(chuàng)造條件。因此要進一步強化管理、加強考核、強化責任意識、鞏固穩(wěn)定已取得的成果；要對存在的問題應該研究透、落實好，做好思想政治工作以保證人力資源優(yōu)化工作有序推進。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十五
摘要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復雜和激烈，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力。本文利用經(jīng)濟學的供求均衡分析工具，對我國商業(yè)銀行在有效培訓需求和供給方面存在的問題進行了分析，并且提出了改善商業(yè)銀行培訓體系的建議和對策。
關鍵詞：商業(yè)銀行；培訓；探析。
培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，它可以促進員工提高生產(chǎn)和工作效率，進而提升企業(yè)的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復雜和激烈。在這個知識經(jīng)濟時代，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
一、我國商業(yè)銀行培訓的發(fā)展歷程。
改革開放以來，我國商業(yè)銀行的培訓發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：第一階段（20世紀八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業(yè)銀行向商業(yè)銀行的轉型，該階段的培訓主要以基礎文化教育為主，培訓的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業(yè)知識和基本素質，并獲得相應的大中專學歷；第二階段（90年代后半段到代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業(yè)銀行體系，銀行處在一個深化改革的時期，該階段的培訓以崗位技能和業(yè)務為主，培訓的目標是提高員工對崗位的適應性，為客戶提供規(guī)范和快捷的金融服務；第三階段（20代至今）我國商業(yè)銀行處于改革攻堅階段，銀行面臨的外部環(huán)境日益復雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓從業(yè)務培訓向綜合性培訓轉變，以適應金融市場對全面型和復合型金融人才的需要。
二、商業(yè)銀行培訓體系存在的問題。
從目前來看，我國商業(yè)銀行的培訓體系、內容和手段還無法滿足員工對培訓的需求，無法完全適應金融市場創(chuàng)新步伐加快和復雜多變的市場環(huán)境對人才需求變化的要求。如果把培訓看做是一種服務，對于一家商業(yè)銀行來說，理想的狀態(tài)應該是培訓市場實現(xiàn)了均衡，即有效的培訓需求和有效的培訓供給相互匹配，市場實現(xiàn)出清。下面，借用經(jīng)濟學中供求均衡模型對我國商業(yè)銀行的培訓體系進行一個簡要的分析。
1.培訓供求分析。
（1）有效的培訓需求。經(jīng)濟學中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓來說，有效的培訓需求也應包括兩個層次：一是員工有培訓的愿望，即銀行員工能夠認識到自身的知識和能力與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產(chǎn)生提升自身綜合素質和能力的培訓需求；二是員工能承擔培訓的成本。培訓的相關費用一般都是銀行來負擔，對于參與培訓的員工來說，培訓的成本可以看成是一種機會成本，即將一定的時間和精力投入培訓中所損失的工作業(yè)績或其他方面的影響。
（2）有效的培訓供給。經(jīng)濟學中對于供給的定義同樣包括兩個方面，即廠商有生產(chǎn)某種產(chǎn)品的愿望，并且有生產(chǎn)的能力。有效的培訓供給也應包括兩個方面：一是銀行有供給培訓的愿望。為員工提供培訓，銀行應該有一個從上到下的頂層的整體設計，要根據(jù)金融行業(yè)的發(fā)展變化主動轉變培訓意識，建立一種動態(tài)的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓體系，培育一種先進的培訓文化理念；二是銀行有提供有效培訓的能力。這個能力包括能夠根據(jù)員工培訓需求開發(fā)和設計有針對性的培訓模塊和培訓課程，建立一支專兼職結合的培訓師資隊伍，提供適合培訓的軟硬件設施，實施促進培訓積極性和培訓效果的激勵和考核制度等等。
（3）有效培訓的均衡。當有效的培訓需求和培訓供給相互匹配時，銀行內部的培訓市場就實現(xiàn)了均衡狀態(tài)。這種均衡狀態(tài)是指，人力資源部門能夠適時了解和掌握員工的培訓需求，能夠在適當?shù)臅r間，選擇適當?shù)膯T工，由有資質的培訓講師采用適當?shù)氖侄魏头绞?，為員工提供培訓服務，并且能夠取得比較理想的培訓效果。
2.商業(yè)銀行培訓體系存在的問題。
通過對培訓需求和供給兩個方面的分析，我們發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的培訓體系存在以下幾方面的問題。
（1）從培訓需求角度看，商業(yè)銀行的員工普遍培訓愿望不是很強烈。現(xiàn)在，銀行業(yè)進入了一個全員營銷時代，不論是客戶經(jīng)理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業(yè)績要求。在這種業(yè)績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發(fā)展相匹配之類的問題，因此培訓的愿望并不是很強烈。
（2）員工培訓的機會成本較大。大多數(shù)銀行對員工的培訓都是選擇業(yè)務較少或休息的時間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓確實是有些力不從心。雖然無需員工負擔額外費用，但是其投入的時間和精力所帶來的機會成本還是比較大的，銀行并不會因為員工參與培訓而減輕其業(yè)績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓，倒不如利用這個時間和精力拓展業(yè)務，還可以收獲可觀的經(jīng)濟效益。
（3）商業(yè)銀行的培訓體系大多缺乏有效的整體設計。四大國有銀行由于成立時間較長，規(guī)模大、人員多，一般都設立自己的專門培訓機構或培訓學校，甚至一級分行也有專門的培訓學校，對員工實行定期培訓。培訓學校有專門場地和專門培訓講師，依靠內部資源就可以解決培訓的需求。但大多數(shù)內部培訓講師多是來自各部門的業(yè)務骨干，其對銀行業(yè)務非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業(yè)教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個更高的視野角度對員工進行培訓授課。而大多數(shù)中小銀行沒有成立專門的培訓機構，在對員工培訓時往往采用外包的方式，即聘請專業(yè)培訓機構的專業(yè)培訓師，或者跟職業(yè)院校和高校合作，利用其專業(yè)師資力量來對員工進行培訓。這些專業(yè)培訓師和專職教師授課的邏輯性和語言表達非常清晰，但對銀行的業(yè)務了解有所欠缺，有時候培訓的相關性和針對性會差強人意。
此外，商業(yè)銀行在安排培訓時主要遵循兩個維度來確定培訓的人員范圍：一個是崗位，如柜員、客戶經(jīng)理、理財顧問等；一個是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓人員范圍后，銀行往往根據(jù)相關崗位所需的技能和業(yè)務知識安排培訓課程和內容，特別是推出新業(yè)務時，都會組織培訓和學習。這樣往往會造成培訓的頻率較高，缺乏一定的系統(tǒng)性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓疲勞。
（4）缺乏培訓需求的調研，不能提供有針對性的培訓課程。培訓需求的調研應包括兩個方面，一個是對員工的需求調研，了解員工在哪些方面有學習的需求；另一個是針對金融行業(yè)和市場的調研，了解金融市場有哪些最新的發(fā)展變化和創(chuàng)新，這些變化對金融從業(yè)人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發(fā)現(xiàn)員工自身的知識和能力儲備與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓，應該開發(fā)什么樣的培訓課程。
（5）培訓師資隊伍不夠專業(yè)。商業(yè)銀行的培訓講師主要有三個來源，即銀行內的業(yè)務骨干、專業(yè)培訓師和高校專職教師。業(yè)務骨干精通業(yè)務而欠缺授課經(jīng)驗和技巧，專業(yè)培訓師和高校專職教師富有授課經(jīng)驗和技巧而不熟悉銀行的業(yè)務經(jīng)營和運作。所以，在實際培訓時效果不甚理想，要么是就業(yè)務講業(yè)務，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實際工作崗位的聯(lián)系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。
（6）培訓管理不到位，培訓方式和手段比較單一。目前，商業(yè)銀行的培訓多采用封閉式培訓，即在一個相對封閉的場所，采用現(xiàn)場授課的方式來實施培訓，有點類似于學校的學生上課。這種現(xiàn)場授課的方式比較直接，講師和學員的'溝通比較充分，授課內容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓內容。但另一方面，這種傳統(tǒng)授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯(lián)網(wǎng)時代，容易使得學員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對培訓的管理流于形式，接受培訓的學員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機、接打電話、睡覺等現(xiàn)象時有發(fā)生，并沒有認真聽取授課內容。即使培訓后有考試作為培訓的評價手段，但大多流于形式，考核結果并未跟工作業(yè)績考核等掛鉤，造成培訓成為“雞肋”的現(xiàn)象。
三、改善商業(yè)銀行培訓體系的建議和對策。
針對商業(yè)銀行在有效需求和有效培訓方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進和提高。
1.做好培訓需求的調研工作。
有效的培訓必須建立在培訓需求的基礎上，因此銀行應從兩個方面加強培訓需求的調研：一是員工需求調研。通過發(fā)放問卷或者建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓的具體需求，分析和發(fā)掘員工自身知識和能力與現(xiàn)有崗位和職業(yè)生涯規(guī)劃的差距；二是金融行業(yè)需求調研。目前，商業(yè)銀行處在改革的深水區(qū)，面臨著復雜多變的市場環(huán)境，競爭壓力越來越大。變化的環(huán)境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預測，未來柜員可能會成為一個逐漸消失的崗位。銀行進入全員營銷的時代，對從業(yè)人員的要求也從傳統(tǒng)的崗位技能向綜合素質轉變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強的語言表達和溝通能力、團隊合作精神、較高的英語水平、較強的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時因勢制宜，根據(jù)培訓需求開發(fā)動態(tài)的、前瞻性的培訓課程，這樣才能更好地適應有效的培訓需求。
2.改善培訓的軟硬件設施，建立促進培訓的靈活機制，降低培訓的機會成本。
目前，商業(yè)銀行競爭同質化日趨激烈，使得銀行從業(yè)人員成為一個工作壓力大、任務繁重的特殊群體。而銀行一般不會為參加培訓的員工單獨安排時間或減免工作任務，造成了銀行員工參加培訓的機會成本較高，從而減弱了其培訓愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進行整體設計，將培訓的理念融入到企業(yè)文化中來，設計人性化的、靈活的培訓制度，將參與培訓與崗位工作任務、業(yè)績考核等聯(lián)系起來，對于參加培訓的人員給予時間等方面的適當便利，采用更靈活的培訓時間安排（如一對一自選培訓課程等）。同時，也要加強培訓的軟硬件基礎設施建設，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和富媒體資源和手段，開展在線學習，提高培訓的效率。另外，也要注重培訓后的考核方式和手段，不能讓培訓流于形式，將考核結果納入業(yè)績考核的一部分，真正讓員工重視培訓，使培訓成為提升員工知識能力和素質的有效途徑。
3.加強與專業(yè)培訓機構和職業(yè)院校的合作，打造一支精干的培訓師資隊伍。
一流的師資才能造就一流的培訓，培訓效果歸根結底還要取決于培訓講師。尤其是中小商業(yè)銀行，自身培訓資源有限，特別需要加強跟專業(yè)培訓機構和職業(yè)院校的合作，利用其現(xiàn)有的師資力量，通過銀行的崗位實習，加強其對銀行業(yè)務經(jīng)營和運作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實踐能力的培訓師資隊伍。這對銀行和職業(yè)院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊伍既能滿足職業(yè)院校的人才培養(yǎng)要求，又能滿足銀行員工培訓的需要。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十六
摘要：
人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)，科學的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
關鍵詞：
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