薪酬改革工作總結（通用20篇）

通過總結，我們可以更好地總結和記憶知識，提高學習和工作效果?？偨Y文章結構要清晰明了，可以采用問題驅動和解決方案等方式進行組織。在閱讀這些總結范文時，可以思考作者是如何總結和歸納的，領悟寫作的精髓。

薪酬改革工作總結篇一

第十二條 績效工資支付形式

在集團參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管3檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標準；在集團參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管2檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標準。在集團參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務主管1檔崗位工資標準，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標準。本次未滿見習期或試用期總部工作人員，一律按集團公司薪酬制度規(guī)定實行原工資標準。

第十三條 工資支付時間及形式

公司總部實行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數計算，可將月工資除以國家法定工作日數，得出每天的工資。

第十四條 公司新進人員崗位工資的發(fā)放，按集團公司薪酬制度執(zhí)行。

新引進的大學生等人才，待見習期考核通過后，按學歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。

第十五條 各種假期的工資支付

按集團《2011年薪酬制度》執(zhí)行。

第十六條 培訓人員的工資支付

員工外出

學習

（一）根據工作需要員工經公司批準安排的與崗位有關的脫產學歷式

專業(yè)

（二）員工參加非由單位安排的各種培訓活動，按事假有關規(guī)定處理。

（三）員工根據工作需要，參加上級部門安排的短期培訓和學習，其待遇不變。

第五章 附 則

第十七條 本方案實施后，原工資制度和舊崗位工資標準不再執(zhí)行，按新的崗位工資標準執(zhí)行。根據工作需要，從社會招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。

第十八條

其他

第十九條 本方案所涉及的有關條款，與國家出臺的有關政策規(guī)定相悖的，按國家有關政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十條 本方案由公司總經理辦公會（或黨政聯席會）、職代會討論通過后實施。

第二十一條 本方案由人力資源部負責解釋并組織實施。

第二十二條 本方案自公布之日起實行

根據中鋼辦發(fā)（2011）55號文《

關于

一、薪酬體系改革目的與范圍：

（一）目的：進一步完善薪酬構成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設學歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學歷、技術、技能水平的積極性，以利于員工素質的提升和凝聚力的增強。

（二）范圍：生產系統(tǒng)各崗位員工（不含集團職能處室）。實行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應的薪酬規(guī)定執(zhí)行。

二、薪酬總額的構成：

（二）薪酬總額中不包含集團批準的因技術革新、技改創(chuàng)新、新產品開發(fā)等獲得的獎勵。

三、薪酬體系的構成及比例：

為進一步優(yōu)化薪酬體系的構成比例，擬將薪酬體系的構成及比例調整如下： 薪酬體系的構成分為崗位基本工資、津貼（職務津貼、學歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應休未休年假加班）、獎金（月度獎金、年終獎）四個大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：

（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)

崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。

1、崗位及崗位名稱的設定：

根據崗位的勞動四要素，即勞動技能要求高低、勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產骨干（具有一定管理職能的崗位）、關鍵重點崗位（技術、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術、技能要求不高，可替代性強的崗位）。

按照不同的生產系統(tǒng)進行崗位分類：原料、球團、燒結、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機修。

2、崗位基本工資的設置：

崗位基本工資分15個崗級，每個崗級的基本工資設三個檔次，即一崗三薪。崗

級標準的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應根據員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）

各生產廠根據集團公司批準的崗位基本工資等級，并根據定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報人力資源處審核備案（含員工崗位變動及崗位基本工資調整）。

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薪酬改革工作總結篇二

公司薪酬福利改革計劃進行了一段時間，隨著組織結構圖的確定，崗位承擔者完成崗位說明書編寫工作，薪酬報告情況咨詢工作基本完成。余下的工作我計劃分為二階段完成，現將工作計劃安排如下，請您批復：

第一階段：

編制一套系統(tǒng)的薪酬福利改革制度，應該按照一定的順序逐步完成，只有這樣才能保證薪酬改革在“公平、公正、公開”的基本要求下，更好的體現此次公司薪酬改革的戰(zhàn)略方針，所以我認為在組織結構圖確認后，應該把工作的重點及人員的配備放在公司崗位說明書的編寫工作上來，它是保證企業(yè)內部公平、公正、外部公平及科學制定薪酬制度的基礎。所以應重視崗位說明書編寫工作，第一階段工作計劃如下：

1、完成崗位說明書編寫。崗位說明書已完成崗位任職者編寫，余下的工作分別為人力資源部規(guī)范語言、完成任職資格、部門主管確認及崗位任職者確認三個步驟。關于人力資源需要完成的步驟，希望人力資源整個團隊可以參加進來，這樣不但可以提高效率，同時可以把團隊的專業(yè)性體現出來，使得崗位說明書更加系統(tǒng)全面完善。人力資源編寫完成初稿，由部門主管確認，明確部門每一個崗位的工作內容及完成崗位內容所需要的任職資格，隨后由崗位任職者確認，此處的目的是讓任職者明確企業(yè)對此崗位的要求，不但可以明確各崗位的工作內容，也可以讓任職者明確與目前崗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，達到企業(yè)發(fā)展過程中對此崗位的素質技能要求，整體提高公司競爭力。

2、完成崗位內部測評準備工作。在崗位說明書交由部門主管確認階段，人力資源部需設計崗位內部測評要素，設計2到3套測評要素（行政管理、技術和工人）作為崗位打分準備工作，測評要素的選取需要符合企業(yè)自身特點，體現不同崗位的價值和貢獻，根據不同的測評主線選擇合適的測評要素作為下一階段打分的準備工作。

3、薪酬報告購買咨詢工作。目前公司和三到四家可提供薪酬報告的企業(yè)接洽，從薪酬報告的定位、樣本數量、薪酬福利涵蓋的內容等方面進行溝通，以便更好的選擇適合企業(yè)要求的薪酬報告。同時關于確定樣本內企業(yè)的范圍，咨詢公司提供的建議是，希望企業(yè)自己確定薪酬報告中需要比對的競爭對手名單，然后由咨詢公司根據目前薪酬報告中樣本名單，確定哪些競爭對手涵蓋在報告中，同時咨詢公司可根據企業(yè)選擇的競爭對手規(guī)模等要求在提供一些樣本做到薪酬報告中（此過程需購買定制版薪酬報告可滿足企業(yè)要求，標準版并不提供此服務）。本人關于此處的建議是，外部公平是建立在內部公平的基礎上，即使咨詢公司按照企業(yè)的要求提供的報告中所體現的崗位，在工作內容、任職要求以及繁瑣程度并不一定與企業(yè)目前此崗位完全相同；其次，定制版在價錢上是標準版的一倍以上，此部分的投資回報率也許不能滿足企業(yè)對成本的要求；最后，我認為選擇一家可提供公司所需薪酬福利內容的標準版即可滿足企業(yè)的要求，因為在標準版中會體現出來此報告中樣本的規(guī)模等比例，企業(yè)可以感覺樣本中中型企業(yè)的比例確定薪酬水平定位（例如：此次報告以大型企業(yè)為主，50%點位可約等于中型企業(yè)的70%左右點位，我們可以選擇此次報告的50%點位作為公司薪酬水平）

比方法，以及公司留人政策，不同等級可享受的其他待遇等問題。擬定完成的薪酬福利制度可在第二階段隨著外部報告，及內部測評完成進一步調整、完善。

第二階段：

隨著崗位說明書的編寫成冊，內部崗位測評要素的確定以及外部報告的基本確定，公司的薪酬工作正式進入設計改革階段。第二階段工作計劃如下：

1、崗位測評工作?？梢圆扇∪后w決策的方法來完成此部分工作。在公司確定了2或3條主線選取不同的測評要素進行崗位打分，根據已經成型的崗位說明書作為打分依據，可以實現此次薪酬改革內部公平的戰(zhàn)略方針，根據崗位的價值及貢獻等確定崗位在企業(yè)中的等級和地位。將公司所有崗位進行打分，確定不同主線（行政管理、技術和工人）之間分數轉化方法，統(tǒng)一得分，根據不同的.等級范圍歸級，確定公司職級圖及職業(yè)發(fā)展圖。

3、選取關鍵崗位納入薪酬設計體系。從公司所有測評崗位中提取大約20左右崗位作為此次市場外部公平工作的對比崗位，此次關鍵崗位的選取要滿足崗位的工作內容和薪酬報告中大部分企業(yè)的相同崗位內容等基本相似，其次盡量在不同等級都可以有相關崗位納入關鍵崗位，這樣可以根據十一月中下旬購買的薪酬報告進行比對，用3e薪資設計系統(tǒng)擬定曲線，分析確定適合企業(yè)內部特點的薪資曲線，然后根據薪資構成的比重確定公司全部崗位的薪資水平及構成比重。此時根據內部測評打分，外部薪酬水平比對及薪資設計系統(tǒng)設計的公司薪酬水平是符合企業(yè)特點，科學系統(tǒng)的薪酬制度。

4、確定薪酬福利制度。隨著企業(yè)全部崗位的薪資水平確定后，企業(yè)根據目前市場的薪資構成及企業(yè)自身特點設計科學、完善系統(tǒng)的薪資福利制度。一個具有競爭力的企業(yè)，不但要在薪酬上具有特點，其次我認為更重要的是要在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃上有過人之處，現在大部分的優(yōu)秀人才更看重企業(yè)講給我多大的責任、發(fā)展空間等。所以隨著公司職級圖和職業(yè)發(fā)展圖確定，在薪酬福利制度中關于職業(yè)生涯發(fā)展也應該有足夠的體現，只有這樣企業(yè)才能在未來發(fā)展中，在人才的競爭占有先機。

以上就是關于薪酬福利改革計劃余下工作的基本安排?；玖鞒谭殖蓛蓚€階段來完成，領導層對待此次改革的態(tài)度，足以體現企業(yè)在發(fā)展過程中不斷完善、進步。但薪酬是牽動企業(yè)生存發(fā)展的關鍵之一，所以如果改革不符合市場規(guī)律、不按照科學的規(guī)律制定薪酬體系，得到的結果將對企業(yè)影響很大，所以關于薪酬改革，我有幾點建議，希望領導可以支持和協(xié)作：

三、企業(yè)在改革的過程中已經進行過關于薪酬改革合理化建議的調查工作，我們應該認真考慮員工關于薪酬目前所看到一些問題，真正重視起來員工的想法，根據想法適當調整公司薪酬改革制度的方向，更加人性化的建立薪酬改革。

薪酬改革工作總結篇三

為適應公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內部分配制度和分配結構，逐步建立適應現代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據公司生產經營實際，制定本方案。

一、指導思想

以黨的十七大精神為指導，堅持調整工資結構與完善企業(yè)內部分配機制相結合；堅持員工收入水平與企業(yè)經濟效益相結合；堅持以崗位勞動要素評價為依據，逐步實現按勞分配和多種生產要素參與分配相結合；堅持工資分配與績效考核、評估相結合，建立有效激勵員工積極進取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現公司戰(zhàn)略目標提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現崗位、能力、業(yè)績差異。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻緊密結合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。

（三）構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四、工資結構標準

公司實行以崗位薪點工資為主體的結構工資制度，工資結構由基礎工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。

1、基礎工資

崗位基礎工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現有的為標準，不在變動。

2、崗位考核工資和獎金

崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎，以崗位技能、崗位責任、崗位貢獻等基本要素為依據，確定公司員工工資標準的工資制度。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎，以崗位技能、崗位責任、崗位貢獻等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負責人、行政綜合類、工程技術類、保安管理類、業(yè)務銷售類、工勤類。

3、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費津貼、誤時津貼、話費補貼等；

（2）特殊崗位津貼：在實際工作中，對一些技術要求高、責任大、工作量大的崗位的一種靈活補貼方式，充分調整員工的工作積極性。

4、工齡和獎金

（1）半年獎，根據考核每半年發(fā)一次。

（2）全年獎，根據考核每年年終發(fā)放。

（3）業(yè)務指標獎，根據公司當前公司業(yè)績與年初制定的工作指標提出相應的獎金，于年終發(fā)放。

（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎金。

（5）工齡補貼以每年10元計，封頂25年。

（6）對于崗位等級達到7級的，福利待遇予以調整，按發(fā)放80%（此項針對原福利待遇未達到80%的員工）；崗位等級達到5級的，福利待遇予以調整，全額發(fā)放（此項針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。

五、崗位等級的核定與調整

（一）職位等級的確認

定各員工的職位等級。部門負責人的職位等級，由主管領導提出職位等級意見，由總經理批準確認。

2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實習級標準確定。試用期滿后，由所在部門經理根據工作情況擬定職位等級，經公司領導批準后確定其工資待遇。

3、員工身兼數職的，按較高級別標準計發(fā)工資。

（二）工資標準調整

1、員工依據平時考核結果，可以定期晉升薪級。員工一年內被待崗二次的，其職位下調一級，工資標準亦相應下調。員工調整到其他部門時，由新進部門的經理重新確定其職位等級系列。

根據定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

2、職工晉升每次為一個薪級。已達到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現或重大貢獻中的，由主管領導提議，總經理批準可提前調級或越級調級。

3、 對受到各種處分的人員，處分期內不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。

4、 部門經理職位等級調整 部門經理根據部門的經營狀況予以上調。因業(yè)績考核不佳而被調整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

（二）員工身兼數職的，按較高級別標準計發(fā)工資。

（三）本方案解釋權歸人力資源部。

（四）本方案經經理辦公會議討論通過后實行。

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一、目的

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

二、依據原則

1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

本體系首先體現的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內，一定程度體現社會公平，有效地兼顧效率和公平。

2、激勵原則

本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應有的作用，即通過薪酬引導員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績效。

3、充分肯定原則

雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。

4、成本控制原則

任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據公司的經營情況控制在一定的支付水平。

5、簡單易行原則

工資計算未采用任何模型和函數，而是采取最簡單且適合實際情況的算術方法，從而使工資核算簡單易行。

三、薪酬結構

員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎金、三部分組成，具體項目如下：

共 7 頁

工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。

獎金：包括全勤獎、年終獎、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務運營部）、特殊貢獻獎等。 福利：包括社會保險、商業(yè)保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補貼、節(jié)日慰問金、工服等。

四、薪酬標準 （一）工資

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現員工生存權利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當地最低工資調整而調整。

2、崗位工資：崗位工資是根據工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見《崗位工資等級標準表》。

崗位工資等級標準表

各崗位對應的崗位工資等級范圍

共 7 頁

各職系崗位工資等級下限

注：

1、績效工資：是指根據員工工作績效考核結果而支付的貨幣報酬。績效工資等級標準見下表：

績效工資等級標準表

各職系績效工資等級下限

2、工作業(yè)績達到本崗要基本要求且無違紀情況發(fā)生，評分分數低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標準的60%計發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結果計發(fā)績效工資。

3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補休的，依據法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數僅包括基本工資和崗位工資）。

（二）獎金

1、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應獎勵，標準為每人每月150元。

2、年終獎：是指實現公司年度經營目標，而向全體員工發(fā)放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。

3、特殊貢獻獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。

（三）福利

1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費標準按廣州市規(guī)定標準執(zhí)行，個人繳費部分由員工自行承擔。

2、商業(yè)保險：公司根據實際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險），費用由公司金額承擔。

3、有薪假：包括病假、婚假、產假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關條款執(zhí)行。

4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。

5、工服：公司免費為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔配備工服總費用的50%，并交回工服。

五、薪酬調整 (一)工資調整

1、基本工資：當廣州市最低工資調整時，基本工資隨之調整。

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（3）降級調整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。

3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。

（二）獎金調整：全勤獎和年終獎每年調整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調整：原則上每年調整一次或經營發(fā)生重大改變時調整。

獎金和福利調整方案必須經總經辦那或部門經理討論通過，向所有員工公示后，方可實施。

六、薪酬特區(qū)

1、設立薪酬特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

2、設立工資特區(qū)的原則

（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（3）限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

七、試用期及試用期薪酬

1、一線員工試用期為1-3個月，試用期工資為轉正工資的80－90%，不享受獎金

和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

3、實習生實習期工資根據市場水平和雙方談判結果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負責解釋。

九、對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關規(guī)定予以實施。

擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

各部門：

為了適應公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現對公司薪酬制度進行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎。

具體內容如下：

一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數，不關聯績效工資；

4、2017年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。

二、特殊事項

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現，根據公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調整。

望各部門負責人將此通知內容在兩個工作日內轉達給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！

綜合部

2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經營團隊的薪酬與經營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經理人隊伍，協(xié)助公司構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的'全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經濟效益論英雄。

崗位工資：職位高低、工作性質、相關技術程度、工作崗位等

制：能承擔測量放線、相關工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領導安排‘周進度計劃及其他任務’可申請相關的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質。（公司設定在獎資某范圍內，一并提高施工員的積極性，及團結上下級領導班子力量）

希望每個工程能涉及到相關方面應配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現場質量監(jiān)督方面、現場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關的工作崗位，但希望項目領導層能夠把握適合相關工作的人員放入相關的崗位，如發(fā)現不適合經多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現機械看管不到位的現象，這樣就導致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。

工程責任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強調一點就公司應當從思想上和實質每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結，已倡導，出現問題，發(fā)現問題，預防問題。做到出現問題后及時本公司內部解決問題，發(fā)現自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現的和發(fā)現的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預防，能及時解決。為公司能夠讓風險降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現問題，發(fā)現存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。

希望做個為一個領導層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質性，能夠闡述問題的連鎖反應。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內，最小損失情況下解決。去承擔去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領導解決問題，但同時我的領導也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結互助的問題！

的方向

沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

性和超前性的方案。

那么什么是當前的方向？

堅持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當時企業(yè)普遍實行職務等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結構工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業(yè)認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。

堅持戰(zhàn)略導向是關鍵。戰(zhàn)略導向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現就是根據崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。

堅持配套改革是基礎?，F代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機構優(yōu)化、定崗定編科學、員工成長路徑明確、績效管理科學到位的基礎上，因此，要推進，必須綜合配套，其他相關領域改革一并實施。

薪酬改革工作總結篇四

20xx年，是公司戰(zhàn)略規(guī)劃年，也是公司爭先創(chuàng)優(yōu)年，在x總的領導和全力推動下，組織系統(tǒng)、創(chuàng)優(yōu)工作、精細化管理、培訓學習，團隊建設等已發(fā)生很大變化，取得明顯效果。人力資源部作為公司的職能部門，在工作中必須當好領導的參謀、建立為創(chuàng)先進企業(yè)、創(chuàng)先進小區(qū)，為一線服務的思想、履行好本部門職責。回顧20xx年上半年的工作，人力資源部主要開展了以下工作：

20xx年上半年完成的主要工作：

1、員工檔案及勞動合同管理。比照檔案資料目錄，對所有人員檔案資料進行了整理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行了補充，同時對員工基礎信息臺賬進行再次確認與錄入。目前，公司入職一個月以上的人員都簽訂了勞動合同。完善和強化勞動合同管理，重點對未簽勞動合同的人員、合同到期續(xù)簽人員開展勞動合同簽訂與續(xù)簽工作，對領取退休金和達到國家法完年齡的人員簽訂返聘協(xié)議，規(guī)避勞資風險。

2、編制了公司各部門、管理處員工花名冊，其中包括基本信息，教育信息、合同信息、家庭信息、工作經歷，五大模塊電子檔案信息的建立及員工紙質檔案信息的整理歸檔工作。

3、入職、離職人員手續(xù)辦理。每月及時對員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險的異動進行了辦理。

4、員工生日禮物的發(fā)放從今年六月份開始，公司決定每位員工生日禮物都于當天送到員工手中，我公司員工300多人，天天都要去送生日慰問金和慰問信。

1、拓展招聘渠道：

一方面，在利用xx、xx等人才市場進行招聘的同時，積極關注免費的勞務市場，派人負責到現場招聘，另一方面加強網絡招聘，從1月份至6月份，面試人數達306人，試崗人數達286人，入職人數達187人，離職人數達123人。從4月份起對新入職員工（客服以上人員）進行了公司相關制度的學習，并統(tǒng)一進行了入職考試，考試合格后才到相應崗位進行崗位培訓。

2、加強了新進員工勞動合同的管理。對原合同規(guī)定的一些與法律相沖突的內容進行了修改、對各部門新進、已簽訂到期合同的人員進行了清查，從1月份至6月份一共新簽訂合同183人，續(xù)簽合同67人，因離職解除合同76人。目前基本能做到員工一入職就簽訂合同，一個月內到勞動部門備案，并辦理了相關保險。

3、完成委托人員42人的勞動合同簽訂、社保辦理和工資的核算工作。

1、完成各單位1―6月份績效測算模型的匯總及績效工資的核算，并完成了公司各單位員工的月度績效考核排名檔案庫建立。

3、參與每月的公司月度績效考核，檢查中發(fā)現的環(huán)境綠化問題共計223項；查到的勞動紀律問題共計64次，以上發(fā)現的綠化環(huán)境問題基本上整改完成，勞動紀律問題，在考勤管理塊還需加強。

4、每月員工入職、離職人員的工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險的異動辦理，共辦理工傷新增人數268人，離職減少人數106人，養(yǎng)老新增人數60多人，離職減少人數50多人，醫(yī)療及生育新增人數70多人。

5、每月定時去勞動局領取當月員工工傷、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險費繳費單并編制相應的費用明細表，經相關部門簽字確認送至財務部辦理轉帳。每月月末編制了各部門人員變動明細表，根據入職、離職人數的比例，制定每月的招聘計劃。

6、完成了上半年度工傷保險、醫(yī)療保險的繳費基數申報，將繳費基數固定在了勞動局提供的最低基數2265元上，減少了不必要的成本（工資超出額度也按最低基數繳納）。

7、在上半年工作中，我部按時處理員工的請休假單、外出單、出差單、加班單。按月對員工的考勤數據進行整理。做到及時了解員工的考勤情況，對員工病假證明喪假證明婚假證明的收集歸檔。按照《考勤制度》對考勤中出現的錯誤進行了糾正，并對制度進行了進一步的宣講。

8、每月統(tǒng)計并審核各部門人員的考勤，負責工資的核算并發(fā)送電子版給各部門負責人審核，審核無誤后送財務核發(fā)工資。每月能按時做到在規(guī)定時間內發(fā)放工資，得到了各部門及員工的認可。

1、撰寫了《行政紀律考核辦法》、《物業(yè)管理突發(fā)事件處理程序及流程（緊急類）》、《公司宿舍管理制度》、《兼職勞動合同》、《工齡工資管理辦法》、《工作簡報》、《周會議紀要》等制度文件7個，其中《行政紀律考核辦法》已公布實施。

2、撰寫、修改了公司人力資源補充制度，包括考勤管理、招聘與錄用、試用轉正管理、內部調配、轉崗晉升管理、離職管理、工服管理等文件17個，設計與完善各種人事制度表格，共計31個。

3、為迎接省創(chuàng)雙優(yōu)工作檢查，完成了公司創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)匯報材料的撰寫和公司各項規(guī)章制度的編制工作。

1、今年來，元月份公司派骨干員工參加卓凡《佛門管理與企業(yè)運營》的培訓；3月份，組織中高層管理人員14人次參加了《執(zhí)行心經》學習，組織基層骨干9人次學習了《提升員工責任心，培養(yǎng)優(yōu)秀員工》，4月份，派高層管理人員10人次參加卓凡《執(zhí)行心經》的培訓，組織中層骨干14人次參加了《落地系統(tǒng)導入》學習，5月份，組織基層骨干9人次參加《魔鬼訓練營》，6月份分別組織7人參加《落地系統(tǒng)導入》和2人參加《女性幸福智慧》學習。通過這些培訓和學習，對員工保持積極飽滿的工作熱情、中層骨干更有效率的`開展工作、管理層更好地樹立執(zhí)行意識、為公司快速打造一支高執(zhí)行力團隊奠定了基礎。

2、完成二期的計算機考試題目的設計，并分批次對全體骨干員工進行了計算機基本操作技能的考試。二次考試，共計72/次員工參加，其中7人重考。5月份開始，公司對設備運檢部和客服部員工進行了應知應會和操作技能方面的考試。

3、完成了入職通用考試試題的設計和審核，并撰寫了相配套的考試培訓基本內容。

4、從三月份開始，我部每周五組織中層以上管理人員進行業(yè)務培訓，已完成了《物業(yè)是怎么煉成的》《溝通技巧》《案例分析》等課程的學習和培訓。

完成了公司文化墻方案的撰寫，以及公司本部、各小區(qū)的文化的上墻工作。

總之，人力資源部一年的工作運作中，部門員工團結一致，雷厲風行堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。

薪酬改革工作總結篇五

20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令的政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃（預算）管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：

分析數據可以很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的'管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現了薪酬有效內控和規(guī)范管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。

3、使用自編社保軟件，改進社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核；同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規(guī)范。

5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。

薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、

退休轉社保報銷等業(yè)務，積極辦理，并做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠，情況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。

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薪酬改革工作總結篇六

薪酬改革已經成為人力資源管理中必不可少的一環(huán)。對于企業(yè)而言，薪酬是員工最為關注的一個方面，因此有一套合理的薪酬制度可有效激發(fā)員工積極性，增強企業(yè)競爭力。在此我想分享自己所經歷的薪酬改革以及所得出的心得體會。

薪酬改革是一項涉及到企業(yè)利益和員工切身利益的改革項目，對企業(yè)和員工都具有重大意義。對于企業(yè)來說，通過建立科學合理的薪酬制度，既能吸引優(yōu)秀的人才，也能夠對員工績效給予激勵，最終提高企業(yè)的生產效率和員工滿意度。而對于員工來說，通過薪酬改革，不僅能夠獲得公平的待遇，也能夠更好地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，得到更好的職業(yè)發(fā)展。

第三段：探究薪酬改革實踐經驗。

在實踐薪酬改革的過程中，需要秉持著公平公正的原則，并將制度落實到實際的工作中。在我們企業(yè)的實踐中，我們建立了全民參與的考核方案，對于員工的工作績效進行量化評價，進而確立了績效考核制度。同時，在薪資保密的前提下，我們拿出一部分薪資作為員工的激勵基金，鼓勵優(yōu)秀員工更好發(fā)揮自己的工作能力。

第四段：提出探究薪酬改革的難點。

薪酬改革的過程中，也存在很大的難點和挑戰(zhàn)。首先是薪資數據收集問題，數據的真實性與權威性對建立合理的薪酬制度至關重要；其次是薪酬結構設計問題，要保證不同崗位責任分工的差異性以及市場的合理參考價位等；再者是薪酬公開問題，如何保證公開單向性來保護員工隱私和企業(yè)的合法利益問題。

第五段：總結。

在我的實踐過程中，我認為薪酬改革不是一次簡單的制度調整，而是一項涉及全員的綜合性改革，需要深入挖掘企業(yè)的內外部環(huán)境，制定合理的考核方案和薪酬制度，最終達到定位合理、平衡與信任的目標。最重要的是，薪酬改革的紅利不僅僅是企業(yè)和員工得到一份公平合理的回報，而更多的是能夠打造出一支敢于拼搏、不斷進取的強大團隊，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

薪酬改革工作總結篇七

各部門：

為了適應公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現對公司薪酬制度進行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎。

具體內容如下：

一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行。

3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數，不關聯績效工資；

4、年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。

二、特殊事項。

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現，根據公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調整。

三、公司薪資制度改革及合理化建議。

公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經營團隊的薪酬與經營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風險意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經理人隊伍，協(xié)助公司構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經濟效益論英雄。

崗位工資：職位高低、工作性質、相關技術程度、工作崗位等。

制：能承擔測量放線、相關工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領導安排‘周進度計劃及其他任務’可申請相關的業(yè)績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質。（公司設定在獎資某范圍內，一并提高施工員的積極性，及團結上下級領導班子力量）。

希望每個工程能涉及到相關方面應配備基本人員的就是：土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現場質量監(jiān)督方面、現場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責范圍、不能玩忽職守。建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。具備要求后方可安置在相關的工作崗位，但希望項目領導層能夠把握適合相關工作的人員放入相關的崗位，如發(fā)現不適合經多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現機械看管不到位的現象，這樣就導致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。

工程責任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強調一點就公司應當從思想上和實質每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結，已倡導，出現問題，發(fā)現問題，預防問題。做到出現問題后及時本公司內部解決問題，發(fā)現自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現的和發(fā)現的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預防，能及時解決。為公司能夠讓風險降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現問題，發(fā)現存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。

希望做個為一個領導層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質性，能夠闡述問題的連鎖反應。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內，最小損失情況下解決。去承擔去面對，但在猇亭看不到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領導解決問題，但同時我的領導也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結互助的問題！

企業(yè)薪酬制度改革沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會表決的時候，正值社會熱議國務院收入分配制度改革整體方案出臺之時，有公司職工問我，當國務院的改革方案正式頒布實施時，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調整。我回答說不需要，因為公司眼前的這個改革方案符合企業(yè)薪酬制度改革的趨勢，把握了企業(yè)薪酬制度改革的方向，是一個兼具現實可操作性和超前性的方案。

堅持以人為本是核心。我國企業(yè)薪酬制度改革起始于1980年代的國有企業(yè)，當時企業(yè)普遍實行職務等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結構工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業(yè)認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。

堅持戰(zhàn)略導向是關鍵。戰(zhàn)略導向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現就是根據崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度，根據崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。

堅持配套改革是基礎?，F代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機構優(yōu)化、定崗定編科學、員工成長路徑明確、績效管理科學到位的基礎上，因此，要推進企業(yè)薪酬制度改革，必須綜合配套，其他相關領域改革一并實施。

薪酬改革工作總結篇八

隨著社會的發(fā)展，薪酬問題越來越成為了人們關注的焦點。企業(yè)為了促進員工的積極性、創(chuàng)造力和效率，開始進行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進行了一次薪酬改革，對我們員工來說，是一次難得的機會，讓我們意識到了薪酬改革對企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中，我收獲了很多心得體會，下面就分享一下。

首先，要靈活運用綜合考核法。在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采用了綜合考評的方法，其考核內容包括工作績效、業(yè)務技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面?？梢哉f，這是一種相對公正、精準、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當然地采用這種方法，所有人都要按照一個標準來進行評估。在實際應用中，我們應該根據職業(yè)性質和業(yè)務特點制定相應的績效指標，能真正反映員工的工作質量和技能程度。

其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。對于企業(yè)來說，薪酬是一種管理工具，不僅要反映員工的工作表現，更要具有公平性和合理性。具體來說，就是要根據不同職能崗位的需求、工作強度、市場薪酬等進行定量分析，努力讓每個人都能獲得公平合理的報酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正，才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。

第三，要發(fā)揮薪酬激勵的作用。在薪酬改革中，薪酬激勵是不可或缺的。薪酬激勵可以促使員工不斷提高工作質量和工作效率，進而達到個人和企業(yè)的雙贏局面。但是，薪酬激勵不是單一的經濟激勵，更不能陷入人為創(chuàng)造的“競爭陷阱”中。我們應該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開始，激勵員工的同時保證企業(yè)的利益。

第四，要創(chuàng)造良好的獎懲機制。員工的工作表現不僅包括績效考核，也包括行為表現、領導評價、客戶評價等多個方面。企業(yè)應該根據實際情況，為員工制定一套完善的獎懲機制，讓每個人都獲得相應的回報。有時候，獎懲機制比薪酬激勵更有效。對于業(yè)績好的員工，應該及時予以表揚和獎勵，并提交到企業(yè)的檔案中，以便今后的晉升和調整中發(fā)揮作用。

最后，要加強員工培訓與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對員工的職業(yè)價值進行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應該為員工提供廣泛的學習和發(fā)展機會，并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識到，薪酬的高低不是身價的全部，職業(yè)的長遠規(guī)劃才是最為重要的。

總之，薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調整、變革的重要內容，也是達到企業(yè)戰(zhàn)略目標、提高員工滿意度和維護企業(yè)利益的一個必經之路。隨著時代的發(fā)展，薪酬改革也會更加個性化和多樣化，我們需要時刻跟進、適應變化，以期在競爭激烈的市場中獲得更多的優(yōu)勢。

薪酬改革工作總結篇九

我于__年_月_日在_客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現將我入職以來的工作向領導匯報：

一、20_年主要工作業(yè)績及存在的不足。

1、做好人事基礎工作。

2、完善人事檔案管理。

我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據公司崗位編制，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數，員工的新進人數，辭職人數，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數，每個部門的總人數，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。

3、保障員工福利機制。

我于11月份開始接手配合地產行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。

二、20_年工作計劃。

1、進一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時間節(jié)點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。

2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領導及各部門負責人落實文件要求。

在過去的四個月里里，我認真總結工作中的經驗及教訓，繼續(xù)改進工作中的不足。20_年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。

感謝__給我這個能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。

薪酬改革工作總結篇十

受長期計劃體制的影響，目前我國國有企業(yè)經營者薪酬制度還存在很多不規(guī)范之處，改革面臨多重困境。通過建立國企現代法人治理結構、發(fā)揮多元化激勵和約束體系的功效、完善薪酬咨詢服務市場等市場化方案，將是走出困境的必然選擇。

目前，國企經營者薪酬制度的設定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進行的，因而制度的客觀性、公正性就要大打折扣。另外，由于企業(yè)制度的不完善，不少參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的資源人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學性。缺乏外部嚴格約束的國有企業(yè)薪酬機制往往滋生很強的“風險”，導致國企高管的收入往往不是與績效掛鉤，也加劇了收入的分配不公。

目前國有企業(yè)薪酬制度上存在著較為嚴重的弊端，究其原因，主要有：一是國有資產出資人代表未行使薪酬安排權，并缺乏必要的監(jiān)督;二是對國企經營業(yè)績缺乏科學的確認與評價機制;三是國企內部缺乏完善的薪酬制定體系。

鑒于國企薪酬制度中存在種種問題，近年來，國家、各地有關政府部門為推動國企薪酬制度改革相繼頒布了不少法規(guī)，從而大致建立了國企薪酬制度改革的“行為準則”。

2003年11月25日，國有資產監(jiān)督管理委員會出臺了《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》。2004年4月，國有資產監(jiān)督管理委員會主任李融榮提出，2004年要在中央企業(yè)普遍實行負責人年薪制，并用2至3年時間把中央企業(yè)負責人年薪制的標準統(tǒng)一起來，逐步建立起符合現代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點并在、激勵方式和激勵水平上與市場機制全面接軌的企業(yè)負責人薪酬制度;同時建立出資人對企業(yè)負責人薪酬的管理機制，改變企業(yè)負責人自定薪酬的狀況。與此同時，一些地方政府也在積極采取措施。2004年6月11日，北京市國資委出臺《北京市國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》和《北京市國有及國有控股企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》，并與20家試點企業(yè)簽訂了“年度經營業(yè)績考核責任書”。按照規(guī)定，試點企業(yè)的高管從此將不再自定薪酬;北京市國資委將對簽約企業(yè)進行動態(tài)監(jiān)控，考核的范圍包括這些企業(yè)的法定代表人、黨委(黨組)書記和總經理。這一改革將從制度上逐步扭轉以往國企負責人自定薪酬的混亂局面。

作為國有企業(yè)的出資人，國資委行使出資人權利，有權為國企經營者制定薪酬考核辦法。合理地對國企薪酬制度加以引導和規(guī)范，對于改變國企薪酬制定過程中的混亂現象具有非常重要的意義。不過，采取手段調控企業(yè)收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事無巨細地參與企業(yè)經營，否則，其監(jiān)管將是非常之高的，因此行政調控常不到位;另一方面，政府制定的法規(guī)，通常是針對一個較為普遍的情況而制定，往往不能根據不同企業(yè)的具體情況加以變通，還有可能束縛企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展能力。其結果是，國企經營者的收入仍然很難與績效掛鉤，也難以發(fā)揮薪酬制度的激勵與約束作用。

在前述兩種主要途徑都存在問題的情況下，是否可以尋求“第三條道路”——即通過專業(yè)的薪酬咨詢公司來解決問題?在發(fā)達國家，有不少大的企業(yè)都是通過聘請專業(yè)的薪酬咨詢公司或者類似機構為自己“量身定做”，提供較為科學、合理的.薪酬制度。

但是從我國目前的情況看，這種方式似乎不容樂觀。一是因為我國薪酬制度的市場化遠不充分，導致目前的各類專業(yè)薪酬咨詢公司的業(yè)務需求量不大。而整個行業(yè)的專業(yè)水平一般，很多薪酬顧問往往是對企業(yè)經營了解不深的純粹的管理人員，他們雖然也能夠設計出相應的薪酬體系，但往往不太實用，難以有效地為國有企業(yè)提供高質量的薪酬方案。二是在國有資產委托代理模式下，國有企業(yè)董事會只是代替國有資產出資人行使委托權。因此，委托咨詢公司進行薪酬設計的委托人往往是企業(yè)的經營者，內部人委托的結果很多情況下就是經營者研究如何激勵經營者自己。三是如果聘請專業(yè)機構制訂，還存在薪酬決策滯后的問題。專業(yè)的薪酬咨詢公司只能根據企業(yè)當前的狀況，提供框架式的操作方案。但是市場經濟瞬息萬變，咨詢公司很難有機地適應企業(yè)的動態(tài)發(fā)展，在執(zhí)行過程中，很可能因為企業(yè)內部利益結構的變化而導致整個薪酬決策失靈。四是這些專業(yè)咨詢公司接受委托，設計薪酬制度，往往是在政府限定的“框架”內進行的，回旋的余地不大，也難以根據企業(yè)具體情況制定出有效的方案。

從以上情況看，我國目前進行的國企高管薪酬制度改革，的確面臨多重困境。如何兼顧國有資產出資人利益和企業(yè)的自我發(fā)展能力，制定出合理、有效的薪酬制度呢?從目前的情況看，國企高管薪酬制度改革應從以下幾個方面進行：

企業(yè)法人治理結構是企業(yè)制度的核心內容，其內在的制衡機制促生企業(yè)的行為規(guī)范，減少內部人控制的機會，對薪酬制度的制定具有決定性作用。在國有資產“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結構，是有效防范基于委托代理關系所產生的國企經營者的“風險”等問題的根本途徑。

按照現代法人治理結構，應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度的設計與考核負責。企業(yè)的薪酬設計應當由董事會集體作出決策，而國有企業(yè)需將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監(jiān)控，從而有效避免企業(yè)自定存在的問題。

從美國的情況來看，其高管薪酬的數額和結構，一般是由其董事會下設的薪酬委員會來制定，而且還會邀請一些專業(yè)薪酬顧問來參與咨詢，其成員一般都很專業(yè)。[2]我國國企也應對薪酬與考核專門委員會的人員結構加以嚴格界定，其構成可以包括企業(yè)有關部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應該包括層人員;其中，獨立董事必須保持相當高的比例。此外，具體制度可參照《中國上市公司治理準則》等法規(guī)加以設計。

目前，我國對大中型國有企業(yè)的經營者實行的是任命制度，這體現了“黨管干部”的原則，無疑是必要的;但也確使企業(yè)經營者需要更多地考慮與上級關系的處理。因此，要盡快建立與現代企業(yè)制度相配套的經營管理者選拔任用和管理制度，把“黨管干部”的原則和董事會依法選擇經營管理者，以及經營管理者依法行使用人權結合起來。對實行股份制和有限責任制的企業(yè)，國家可不再直接委派或聘任經營管理者，改由者委派或同意等辦法任用，企業(yè)經理由董事會決定聘任。

另外，大力發(fā)展經理人市場，儲備大量企業(yè)經營管理人才，促進資本按照市場化方式進行配置，實現國企經營管理人員的優(yōu)勝劣汰;并通過市場的價格機制，使經理人才的薪酬趨于合理。近兩年，我國政府也開始了有關的嘗試，如2003年9月16日，國資委發(fā)布《招聘公告》，推出6家中央企業(yè)的7個高管崗位面向海內外人士公開招聘，并全部按“市場價”確定薪酬。今后，企業(yè)、包括出資人自主通過人才市場“獵頭”，應成為選擇經營者的主要形式。

目前，我國國有企業(yè)的薪酬制度方式比較單一，難以有效發(fā)揮其激勵和約束功能。今后，一是要建立多元化的薪酬制度，二是要加強對經營者的考核監(jiān)督。

多元化的薪酬制度設計，主要是把短期激勵與中長期激勵相結合，最大限度地發(fā)揮其激勵與約束功能。短期激勵可以包括基本工資、年度獎金、特殊津貼等形式;長期激勵，企業(yè)可以根據具體情況，綜合運用年薪制、持有股權和股票期權等多種薪酬方式，有步驟地推進薪酬制度的完善。近年來，我國中央和部分地方政府已在努力施行和推廣年薪制。推行年薪制，可以通過制度設計，較好地控制職務消費。國際上許多企業(yè)已把職務消費計入薪酬制度，通過對管理人員設立一定規(guī)模的職務消費?？?，與工資一并都由其自己支配，從而有效抑制企業(yè)高管的消費沖動。但是在這個過程中，全部由政府主導改革，卻是不盡合理的，而應當由企業(yè)按照嚴格的程序自主決定。

科學的薪酬制度還包括完善的業(yè)績考核體系，并把考核結果跟薪酬激勵掛鉤。目前，我國很多國企對負責人的考核評價體系沒有真正建立起來。這應當包括兩個層面的業(yè)績考核，即政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內部的業(yè)績考核。政府監(jiān)督作為外部考核，須制定相關的法律法規(guī)對國有企業(yè)經營者的行為加以約束，發(fā)揮監(jiān)督作用，必要時由相關部門行使出資人權利對企業(yè)行為加以控制，以避免損失;對于出色完成資產保值增值任務、業(yè)績優(yōu)秀的經營者，則可以給予相應獎勵。企業(yè)內部，也必須建立嚴格的業(yè)績考核與獎懲制度，主要包括人事部門等對國企高管以年度、年中和不定期考核相結合的方式進行業(yè)績考核，然后在年度或高管任期結束后進行獎懲。

高效率、高水準、多元化的薪酬咨詢服務市場是分工、專業(yè)化深入發(fā)展的結果，也是發(fā)達市場的重要標志。通過聘請和借助薪酬咨詢公司的高水準設計，能夠為企業(yè)提供內部難以完成的科學、客觀、可行的薪酬方案，并能夠節(jié)省不少設計費用。

目前，國內的薪酬咨詢和服務中介市場發(fā)展還比較滯后，遠遠不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一些市場意識較強的企業(yè)往往傾向于尋找國際知名的咨詢機構合作，而大多數國有企業(yè)，由于體制原因，往往缺乏尋找專業(yè)咨詢機構設計薪酬方案的內在動力。這樣就形成了需求和供給的“錯位”，不利于國有企業(yè)薪酬制度的規(guī)范化和中介市場的發(fā)展。

出路在于：一方面要通過推動政府和國有企業(yè)制度的改革，形成國有企業(yè)對科學的薪酬制度設計的市場需求;另一方面，大力推動薪酬咨詢服務機構和市場的發(fā)展，形成高質量的薪酬咨詢服務的平臺。

在收入分配方面，我國提倡的是“效率優(yōu)先、兼顧公平”;但不能過于強調效率的因素，否則可能加大收入差距，形成潛在的社會不穩(wěn)定因素，并最終制約效率的提高。今后，在科學薪酬制度的基礎上，對國有企業(yè)高管不僅要進行適當的激勵和約束，而且應當考慮使其與普通員工的收入差距保持在合理的范圍之內。

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薪酬改革工作總結篇十一

一是對企業(yè)、部門實行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務等因素對企業(yè)進行了分類，按照責任、貢獻等因素對部門進行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結果，將直接影響到本單位內除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實行分序列管理。根據郵政企業(yè)實際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質分為“5+1”序列，即領導序列、管理序列、營銷序列、技術序列、操作序列加非領導序列。在現有的管理序列的基礎上，劃分為領導序列、管理序列和非領導序列;營業(yè)投遞、內部處理和生產輔助合并為操作序列;技術和營銷序列保持不變?？紤]到郵政的歷史因素，設立了非領導序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級郵政企業(yè)相同生產崗位實行統(tǒng)一職級。

三是對各序列崗位實行分級管理。對各序列崗位，通過先進的崗位評價工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識等4個方面和組織規(guī)模、貢獻度、知識層次等10個因素進行了評價，按照崗位價值的不同，確定了各個序列不同崗位的職級，實行分級管理。分類分級管理體現了企業(yè)戰(zhàn)略導向，對承擔郵政改革發(fā)展任務較重的部門，崗位職級相對較高。暫時不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應的崗位職級。

四是實行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個員工的崗位職級都對應9個檔次的工資標準，相鄰職級的崗位工資標準有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻。

五是調整了工資分配的結構。這次改革提高了崗位工資標準，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強了工資的保障作用;對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責任和風險越大，突出了薪酬的激勵作用。

六是簡化歸并了津貼補貼項目。對現行的'各種津貼、補貼進行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關聯的經營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標準中予以體現。統(tǒng)一設置了班組長津貼，提高了專業(yè)技術津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標準，按有關規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數民族補貼。對其他的津貼補貼項目進行了歸并。隨著崗位工資的正常調整，津貼、補貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設計中，制訂了勞務派遣人員勞動報酬指導標準。執(zhí)行過程中，各單位可以根據當地勞動力市場和企業(yè)實際情況，自行確定起薪標準。

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薪酬改革工作總結篇十二

公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。

一、指導思想。

以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則。

1、堅持“經濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；

2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；

3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產行業(yè)人力資源市場接軌的原則。

4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；

5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；

6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

三、工作目標。

1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系。

3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排。

3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。

a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。

4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。

b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設。

1、2、3、4、5檔，共5個檔次。

（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。

以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。

1、考核指標。

績效考核指標設公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；

b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。

2.績效考核方法。

a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。

c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。

3.績效考核結果的作用。

a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；

b.兌現績效工資:按月度兌現；

c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據。

五、其他。

公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。

薪酬改革工作總結篇十三

m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務領域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產為1.2億的大型現代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產為紐帶，以市場為導向，通過商品結構、產業(yè)結構、組織機構和業(yè)務流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領導的難題。通過訪談，我們發(fā)現，公司很多員工對現行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔的責任和風險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發(fā)展。

二、 m公司薪酬制度存在的主要問題

通過分析m公司現行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：

(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內部公平性

經過訪談和問卷調查，我們發(fā)現m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結果。薪酬水平的內外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。

m公司依據職務等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質的提高，而熱衷于職場政治，實現職務的升遷并實現工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。調查顯示，有(62%)的員工認為公司的薪酬體系不能反應個人的價值和勞動付出。

(3) 工資結構中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足

在對m公司薪酬結構的分析中，我們發(fā)現m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結構下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平沒有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。

(4) 與薪酬制度配套的相關制度體系不健全

薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎：工作分析界定了各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。

三、 m公司薪酬制度變革

在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運用現代的薪酬管理理論，針對m公司的實際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設計方案，包括年新制和崗位等級工資制。

(一) 年薪制

年薪制薪酬方案是根據m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經理、總監(jiān)、副總經理、部門經理、部門副經理以及部門經理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內容：

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薪酬改革工作總結篇十四

為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調動醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據《中共中央辦公廳關于加強公立醫(yī)院黨的建設工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結合我區(qū)實際，制定本方案。

一、指導思想。

貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯動改革相銜接，建立適應我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現醫(yī)務人員技術勞務價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現公立醫(yī)院收入分配的科學化和規(guī)范化，增強公立醫(yī)院公益性，調動醫(yī)務人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務質量和水平。

二、基本原則。

（一）堅持激勵與約束相結合。適應公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務價格調整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，加強宏觀調控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務人員收入分配秩序。

（二）堅持按勞分配與按生產要素分配相結合。適應行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術、勞務、管理等生產要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯系，完善公立醫(yī)院內部分配制度和分配機制，合理體現醫(yī)務人員技術勞務價值。

（三）堅持水平調整和結構調整相結合的原則。突出醫(yī)務人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現有水平的基礎上，實現一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關系。

（四）堅持動態(tài)調整與合理預期相結合。在確保醫(yī)療機構良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫(yī)療服務水平的基礎上，動態(tài)調整公立醫(yī)院薪酬水平。

三、實施范圍。

區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務。

1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結構。在保證現行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關系的基礎上，進一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結構?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月撥付到區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。

2、注重對醫(yī)務人員進行長期激勵，對關鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關崗位人才引進計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設實際情況，本著缺什么引什么、引領帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關系的，由區(qū)人社局按照有關規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員，每年根據區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔，結余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。

（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。

1、區(qū)人社、財政部門根據我區(qū)經濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現行事業(yè)單位工資調控水平”的要求，在現有水平基礎上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據各業(yè)務部門（科室）工作量、服務質量、成本控制、績效考核結果等，按照“允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內。

2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務補助應作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務開支，區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據有關規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準，報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。

1、區(qū)醫(yī)管辦根據公立醫(yī)院考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經報請區(qū)政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎性績效工資）和年度績效構成。基本年薪按月發(fā)放，年度績效依據考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內，選擇一種工資形式，不能重復領取工資福利。

2、對公立醫(yī)院其他領導班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。

3、對公立醫(yī)院主要負責人和其他領導班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。

（四）落實公立醫(yī)院分配自主權。

1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務骨干、關鍵崗位和高風險高強度崗位醫(yī)務人員傾斜。

2、醫(yī)務人員薪酬收入與醫(yī)療服務水平、質量、數量、成本控制、患者滿意度等考核結果掛鉤，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。

3、低年資醫(yī)務人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關公務員工資平均水平。

4、不斷縮小編制內外醫(yī)務人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現公立醫(yī)院編制內外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關規(guī)定通過公益性崗位、勞務派遣、公開招聘等方式予以引進。

（五）健全以公益性為導向的考核評價機制。

1、結合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結合的方式進行，考核結果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。

2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎上下降4%，下降部分根據各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。

因公立醫(yī)院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結余部分根據各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。

3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領導班子成員績效考核參照主要負責人執(zhí)行。

1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內，提出本院醫(yī)務人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復。

2、建立薪酬水平動態(tài)調整機制。公立醫(yī)院內部醫(yī)務人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領導班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。

3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現行事業(yè)單位工資調控水平”的要求，結合實際適當調整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務人員薪酬待遇。

（七）經費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經費通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負責人及其他領導班子成員年薪列入區(qū)財政預算。允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務人員薪酬水平。

（八）加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或實物。衛(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務收入中扣除成本和提取各項基金導致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經發(fā)現，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。

五、工作要求。

（一）提高思想認識，加強組織領導。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關部門一定要進一步提高認識，加強領導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領導，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領導小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責人為成員。領導小組在區(qū)人社局下設辦公室，負責指導和協(xié)調全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。

（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進。各相關部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。

總結。

各相關部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經驗。

（三）加強輿論引導，維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關注度高，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關心講深講透，把試點工作背景和相關政策講清楚，引導公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務主管部門報告，確保試點工作平穩(wěn)順利進行。

薪酬改革工作總結篇十五

一、事件回放

（一）新中國公務員工資制度的改革與發(fā)展歷程

公務員工資制度是激勵公務員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務員基本生活和社會地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經濟基礎。因此，各國都非常重視公務員工資制度的建設。中國在建立公務員制度之日起，就開始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務員工資制度，并通過改革使公務員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。

新中國建國后，國家機關的工資制度經過了多次改革和調整。1956年，中國國家機關開始實行職務等級工資制度，將各種職務由高到低共分30個等級，根據等級不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開放時期。1985年，中國開始實行以職務工資為主要內容的結構工資，按照工資的不同職能分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。1993年，《國家公務員暫行條例》頒布，公務員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內容是實行職級工資制，即按照工資的不同職能，公務員工資設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四部分。同時，國家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國家公務員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據本地區(qū)的財政經濟狀況自行確定津貼補助，該政策的具體實施細則由各地區(qū)根據具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導致公務員工資分配出現了一定程度的混亂。為了適應國家《公務員法》的出臺，新一輪的公務員工資制度改革勢在必行，此次的公務員工資制度改革正是按照《公務員法》的要求，適應我國市場經濟體制的發(fā)展，立足中國國情，為建立科學和規(guī)范的公務員工資制度而實行的制度改革。

（二）各地政府出臺規(guī)定，規(guī)范公務員收入

在《公務員法》出臺之前，中國的公務員工資制度改革就已經在一些地方政府啟動，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯合下發(fā)了《關于清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規(guī)范公務員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開始清理整頓津貼、補貼、獎金，對國家公務員收入實行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實行統(tǒng)一的津貼、補貼、獎金制度，任何部門和單位一律不準以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補貼、獎金。2004年10月，上海的公務員工資制度改革也悄然實行，內容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補貼、獎金等部分，被稱為“陽光工資”改革。

二、政策分析者述評

評論一：公務員工資制度改革是完善公務員制度的必然要求。隨著中國經濟體制改革的逐步深化，20世紀80年代初期，中國開始醞釀實行國家公務員制度，中國共-產-黨的十三大報告對建立公務員制度的必要性、內容和原則進行了系統(tǒng)闡述，十四大報告明確提出為適應經濟體制改革的需要和世界政治形勢發(fā)展的趨勢，要盡快推行國家公務員制度。經過十多年的發(fā)展，1993年《國家公務員暫行條例》的出臺，標志著公務員制度在中國的正式確立。公務員制度是一個完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開始，我國公務員開始實行新的工資制度，這是新中國成立以來經歷的第四次較大規(guī)模的公務員工資制度改革。新的國家《公務員法》已正式實施，這次公務員工資制度改革是全面貫徹《公務員法》有關規(guī)定的重要措施，對加強和完善公務員制度、建立高素質的公務員隊伍具有積極作用。

評論二：公務員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務員工資制度是整個社會分配領域的重要組成部分，其是否科學合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個社會分配格局起著引導和示范作用。公務員工資制度改革既涉及公務員個人的經濟利益，又對國家政治、經濟和社會產生廣泛而深遠的影響。在中國社會轉型的過程中，收入分配是關系社會發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會把建立合理有序的收入分配格局作為構建和-諧社會的重要目標和任務之一，黨的十七大報告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務員工資制度改革是《公務員法》關于公務員工資制度相關規(guī)定的貫徹落實，其目的是通過公務員工資制度改革，理順收入分配關系，建立起統(tǒng)一、科學、規(guī)范的公務員工資制度。通過改革公務員工資制度，努力解決當前公務員收入分配領域存在的突出問題，對國家建立調控有力的分配制度具有重要的意義。

評論三：公務員工資制度改革是一個長期的過程。新中國建國后至今已經進行過四次大規(guī)模的公務員工資制度改革，每一次改革都對公務員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進作用。1956年開始實行的職務等級工資制度比建國初期延續(xù)戰(zhàn)爭年代的供給制有了進步；1985年改革實行的結構工資制較結構單一的等級工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來增加了級別工資，改革還建立了公務員工資增長機制，逐步理順了一些工資關系，使公務員工資運行轉入了新軌道。但由于公務員工資制度過去積累的矛盾較多，不可能通過一次改革就完全解決所有問題，這也是最近第四次公務員工資制度改革的原因。伴隨著《公務員法》的實施，這次公務員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問題，需要在今后進一步完善公務員制度的過程中不斷地改進，公務員工資制度改革必定是一個長期的過程。

三、政策獻言

1、進一步深化公務員工資制度改革，處理好公務員工資的公平問題。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應處理好效率和公平的關系。公務員工資制度是社會分配的重要內容，也應該體現按勞分配的原則，同時處理好效率和公平的關系。改革后的公務員職級工資制實行同級同酬的分配辦法，公務員只要處在同一個級別，擔任同樣的職務，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結構導致新的不公平現象出現，公務員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務員，即使擔任相同職務和級別，其工作內容和責任也有輕重繁簡之別，公務員工資制度改革沒有體現這些區(qū)別，影響了勞動量大或管理工作復雜、管理任務重的部門的積極性。我們還需要進一步完善公務員工資制度，才能提高公務員對現行工資制度公平效果的認同。

2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務員工資的激勵效果。

公務員工資是現代政府正常有效運轉的經濟基礎，應該具有激勵公務員努力工作的作用，在改革后的工資結構中，大多數工資項目都是固定不變的，即使是績效獎金也是根據職務不同固定下來的，這就大大降低了工資應有的激勵作用。工資彈性化是現代工資制度的趨勢，進一步的公務員工資制度改革應著力解決激勵機制的問題。為了增加公務員工資的激勵效果，首先應該重視級別工資的激勵作用，使大部分不能晉升職務的公務員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關待遇的提高。級別的設置應該加強向基層公務員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵大多數公務員的積極性。其次是增加彈性工資，加強激勵機制。公務員工資應該以固定項目為主，通過統(tǒng)一的工資標準以保證公平。同時為了加強工資的激勵作用，還應該設置一定比例的彈性工資，根據不同工作崗位對公務員勞動付出的不同實施不同的崗位工資，這樣才能激勵那些工作任務繁重的公務員認真完成工作任務。因此，在保持現有職級工資基本結構的基礎上，應該適當增加彈性工資的份額，以完善公務員工資的激勵機制。

3、公務員工資制度應在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級工資制以職務為最主要的工資決定因素，忽視了為數眾多的基層公務員的利益問題。由于受領導職數限制，大多數公務員晉升職務的機會很少，尤其是基層公務員人數較多，承擔了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務員的級別在達到所任職務對應的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標準內晉升工資檔次。這對基層公務員來說是很不利的，造成這部分公務員級別和職務低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進一步的公務員工資制度改革中，應采取適當的傾斜政策，為基層公務員收入水平提升創(chuàng)造條件。

4、健全公務員工資管理制度，不斷改革完善公務員工資制度。公務員工資制度改革后，公務員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現了網上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現公務員工資的管理，人事部門應通過培訓等學習手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應公務員工資制度改革和完善的要求?？傊珓諉T工資制度改革是一個復雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經常深入基層調查研究，找出公務員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務員工資制度的公平效果和激勵作用，隨著《公務員法》的貫徹落實，不斷推進公務員工資制度的規(guī)范化和制度化。

在我國，每一次公務員工資制度改革或工資調整都會不同程度地引起整個社會的關注。關于這次的公務員工資制度改革，社會上也同樣出現了各種各樣的說法。那么，我們應當如何來看待此次公務員工資制度改革呢？我們認為，只有理解了以下幾個方面的內容，才能全面理解此次國家公務員工資制度改革的內涵。

一、此次公務員工資制度改革絕對不是單純的公務員漲工資，而是國家為全面調整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。

很多人簡單地將此次公務員工資制度改革理解為是給公務員漲工資，其實這是一種比較膚淺的認識。事實上，此次的公務員工資制度改革并不是單兵突進，也并非像很多人聽說的那樣僅僅是為了通過刺激消費來促進經濟增長，相反，這是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構建科學合理和公平公正的社會收入分配體系而采取的重要舉措之一。

近些年來，隨著市場經濟的深入發(fā)展，我國在經濟方面取得了許多成績，但是，一個越來越明顯的問題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內部差距、勞動收入與非勞動收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴大。不僅如此，勞動要素分配地位在下降，公共服務的分配形勢變得更加嚴峻，國有部門的分配秩序也有進一步紊亂的趨勢。［1］在這種情況下，規(guī)范我國收入分配秩序，更加注重社會公平，合理調整國民收入分配格局，加大收入分配調節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關政策建議就被提了出來，并且得到了社會各界的認同，也引起了黨中央、國務院的高度重視。我國在“十一五”期間的工作重點之一就是著力解決收入分配領域存在的問題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產要素按貢獻參與分配；規(guī)范個人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢；注重社會公平，加大調節(jié)收入分配的力度，強化對分配結果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標準；建立規(guī)范的公務員工資制度和工資管理體制；完善國有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機制；加強個人收入信息體系建設，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開的中央政治局會議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調整機關事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當前公務員收入分配領域存在的突出問題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當向基層傾斜等方面的要求。

總之，此次公務員工資制度改革是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個大背景下展開的。除了公務員的工資制度改革之外，國家還加大了對具有壟斷性質的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。

二、此次公務員工資制度改革是貫徹落實《公務員法》的需要，其主要目的在于建立科學、完善的公務員工資制度，解決當前公務員收入分配領域存在的突出矛盾，尤其是努力實現公務員隊伍收入分配的內部公平性，同時嚴格規(guī)范各種津貼、補貼制度。

從國際經驗來看，在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大和新加坡等主要市場經濟國家以及我國的香港和澳門地區(qū)，同級公務員的工資和福利標準基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國的實際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現了工資水平的較大差異。導致這種局面產生的一個原因在于，1993年工資制度改革時，國家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機關工作人員工資的提高與經濟發(fā)展聯系起來，允許省、自治區(qū)、直轄市運用地方財力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實施。近年來，各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺津貼補貼政策，出現了分配秩序混亂的現象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補貼超過基本工資（而根據國際一般情況，公務員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補貼發(fā)放稱謂不同、數量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務員工資水平也出現了差異。

同樣是國家公務員，在承擔的職責大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴重違反了薪酬管理的內部公平性（或內部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設法籌集經費，用于發(fā)放內部補貼，在社會上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務員隊伍和政府的形象。由于這些情況的嚴重程度不斷惡化，所以，在此次公務員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經著手規(guī)范公務員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內不同部門之間的公務員工資收入的公平化，但是同時卻帶來了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務員之間的較大工資水平差距，在全國范圍內形成了新的不平等。

而此次公務員工資制度改革的一個重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補貼，合理確定津貼補貼項目和標準，堅決遏制津貼補貼發(fā)放混亂的現象，嚴格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務員收入水平，使地區(qū)之間公務員收入差距控制在一個合理的范圍內。所以，此次的公務員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機制，即建立國家統(tǒng)一的職務與級別相結合的公務員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度，形成正常增長的公務員工資調整機制，建立調控有力的公務員工資管理體制。這不僅是國家《公務員法》的要求，同時也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

三、此次公務員工資制度改革加大了基層公務員適用的級別工資級數，為基層公務員的工資增長提供了更為廣闊的空間。

由于我國沒有中央公務員和地方公務員之分，受到機構規(guī)格和職位數量的限制，絕大部分基層公務員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級的公務員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級以下職務等級上走完自己的職業(yè)生涯。而現實情況卻是，此前的公務員工資體系為這些公務員的工資正常晉升留下的空間非常小，級數非常少，盡管整個公務員的工資分了15級，但是大多數基層公務員能夠適用的工資等級卻不多。這就造成大量公務員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個組織內部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對較小的。

基層公務員工資增長空間較小產生的另外一種不利影響是，它進一步強化了“官本位”意識。由于公務員的正常工資晉升空間很小，只有職務才是提高工資的主要途徑，因此，它會強化公務員隊伍中的“升官發(fā)財”意識，即只有想方設法將行政職務搞上去，才有可能獲得工資的提高（當然也包括職務消費的增加）。過于追求行政職務的現象不僅如彼得原理所預言的那樣，會導致一部分在業(yè)務方面比較強的公務員在想方設法進入管理或領導崗位之后，發(fā)現自己陷入了績效不佳的困境；同時，還會產生另外一個不可回避的問題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務員會為了謀求職務晉升而不擇手段，甚至出現買官賣官的丑惡現象。

此次的公務員工資制度改革的一個特點是將職務和級別的晉升分別獨立進行，公務員的職務仍然是12個層次，但是將公務員級別從15級擴大到27級，重點增加了縣以下基層公務員所對應的級別數量，公務員將可以根據工作年限以及個人績效獲得級別的晉升。也就是說，即使沒有職務的升遷，他們仍然可以通過努力獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。這種新的公務員工資通過加大基層公務員的級別工資等級的做法，適當地提高了基層公務員的工資水平，無疑有利于公務員隊伍的穩(wěn)定。

［1］顧嚴、楊宜勇，2015年~2015年，中國收入分配問題與展望［m］；2015年，中國社會形勢分析與預測，北京，社會科學文獻出版社，2015.01，276~284。

［2］中共中央關于制定國民經濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃的建議，中國共-產-黨第十六屆中央委員會第五次全體會議通過，2015.10.11。

［3］一文，各國公務員工資收入大比拼［n］；中國財經報，2015.05.08。

［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務員究竟該拿多少錢？［n］；中國新聞周刊，?2004.09.1。

［5］王虎，蔣明倬，公務員流失報告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀經濟報道，2003.09.10。

薪酬改革工作總結篇十六

高校薪酬存在兩種功能，一是對教職工提供勞動力的回報，遵循的是付出有回報原則，以保證教職工持續(xù)為社會做出貢獻。二是調動教職工的積極性，遵循的是激勵原則，以確保教職工提供高質量的勞動。因此高校薪酬改革的目的就是利用國家、高?，F有資金想方設法通過各種制度實現教職工收入的增加和滿意程度，進而調動職工以更大的熱情工作，提高高校教學效率。

高校收入分配制度進入了新一輪套改，由這套制度短期的實施情況來看，整體上能夠更大程度上激勵教職工積極性，不過也存在尚待改善之處，如工資劃分標準不詳細、難操作，教授薪級劃分標準及分配規(guī)定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵理論基礎上，回顧高校薪酬分配制度發(fā)展歷程，重新審視現存問題，提出分層次實踐、完善現有套改制度，更多激勵高校教職工。

一、高校薪酬分配制度現存問題

我國經過六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績效津貼模式、崗位津貼與績效津貼并存模式和薪級模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應用，基本代表了未來高校薪酬改革的方向，但也存在部分問題。

(一)“崗位”、“身份”未能清晰劃分

以崗位為對象作為高校分配標準是一種科學管理方法，但由于高校長期身份管理體制，聘任制、競崗制尚流于形式，職稱、職務成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結果是人們把精力放在更高的職務、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進取精神調動困難，人力資源難以優(yōu)化配置。

(二)未能按照生產力要素貢獻參與社會分工

高校是高級、高素質人才集中的領域，同時這些高素質的取得過程有著較大成本，教職工收入應該在社會中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會其他行業(yè)人員應該有更高的收入預期，至少要與市場上其他行業(yè)同等條件人員的收入相當。而現實中高校教職工收入未能真實與其貢獻、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現象普遍，缺乏責任感和敬業(yè)感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力，在重點大學更是如此。教職工收入難以與企業(yè)競爭，完全依靠穩(wěn)定來與企業(yè)競爭人才，結果是更多人才為企業(yè)所吸引，高校高層次、負責人的人才流失現象嚴重。

(三)考核評價體系尚待完善

高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵職工的滯后性，使得考核指標難以科學定制。如果對科研、論文、課時都做了量化且作為主要考核指標，由于量化考核只注重結果而不注重過程，對教職工個人的態(tài)度、歷史貢獻和將來的發(fā)展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導致教師行為的短期化。

二、高校薪酬制度改革措施

(一)分層次管理提高效率、實現公平

經濟分層次增長理論認為不同的經濟體對制度有不同的要求，當制度適應經濟發(fā)展要求時將促進經濟更多增長，不適應時將阻礙經濟增長。高校發(fā)展對制度有不同要求，不同學院、學科、專業(yè)、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應某崗位或其他應用載體，那么制度將不能實現這些載體更多發(fā)展。在這種統(tǒng)一制度下的員工不可能因為工作的`不同而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現，激勵理論認為當職工感到不同平時其積極性就會下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導，以滿足教職工的物質需要或精神需要為出發(fā)點和歸宿，對不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實現更多創(chuàng)造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會提升，對不同的人來說也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據高校內部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質需要。

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薪酬改革工作總結篇十七

如果從政治價值的高度來看，資本主義社會的國家公務人員與社會主義社會的國家公務人員工作目的有著本質的不同。資本主義國家的公務人員是“政府雇員”，說穿了就是“拿穩(wěn)定的薪水，按既定規(guī)矩辦事”，保持政治中立;而我們社會主義國家的公務人員基本是“黨的干部”，有著崇高的政治道德價值理念。要知道我們黨執(zhí)政的合理性、合法性基礎，是通過我們社會主義意識形態(tài)的合理性、合法性來保證的。而社會主義意識形態(tài)因素要成為全社會普遍的社會心理，國家公務人員作為社會的“標桿人物”起著重要的“示范作用”。其一言一行、一舉一動，都有著鮮明的政治含義，都體現著社會主義意識形態(tài)的核心要素，諸如“克己奉公”，“立黨為公、執(zhí)政為民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品質與價值，是保證我們社會主義社會長治久安、保證我們黨長期執(zhí)政地位的基礎。換句話說，社會主義的國家公務人員是這樣一群人，他們之中的大多數是抱著為黨、國家和人民的利益服務進入公務員隊伍的，他們的目標是讓社會上大多數人過上好日子，而不是首先讓自己過上好日子。想通過做國家公務人員過上有品質的“上等人”日子的人，按照我們黨的原則，這樣的人可以主動辭職或被辭退，離開公務員隊伍。做國家公務人員而追求高薪與享受，社會主義的意識形態(tài)要求不允許、我們黨的執(zhí)政宗旨不允許、人民群眾的現實期望不允。

講了這么多“大道理”，是因為中國的.任何一項改革都需要“大道理”來支持。離開了大道理、離開了我們黨的價值追求、離開了社會主義意識形態(tài)這一基礎，許多“小道理”就講不清楚，各說各有理，繞來繞去形不成“共識”。例如，關于公務員工資改革問題，只有把大道理講清楚了，小道理才能講清楚。只有我們從大的方面不忘我們社會主義國家的性質，不忘黨的價值追求和執(zhí)政宗旨，不忘我們共-產-黨干部的誓言和責任，再適當參照發(fā)達國家薪酬制度的情況，我們就會制定出一個相對公平合理的公務員薪酬制度，讓人民滿意，公務員也滿意。

公務員薪酬標準要按照一個國家經濟社會發(fā)展的境況，基本依據社會上相當職務人員的“平均薪酬”水平發(fā)放的原則進行。這一原則基本上是國際通用標準。國外的國家公務人員一般分為兩類，一類是所謂的選任官員，也叫政務官，這部分人大多是號稱“為公眾利益服務且具有奉獻精神”的人士，因此，他們的薪資水平與社會上相當職級的人士相比要低很多，作為社會精英分子，他們不是為錢而工作，而是為國家民族奉獻工作，政治道德覺悟相對較高。如美國總統(tǒng)的薪資就與微軟公司老總的薪資低很多;另一類是考任官員，也叫事務官，他們的薪酬按照社會上相當人員的平均值發(fā)放，道理很簡單，他們是為養(yǎng)家糊口、為錢而工作，與社會其它群體一樣，沒有特殊之處。這一部分人包括行政機關工作人員、公立醫(yī)院和學校工作人員等，統(tǒng)稱“公共機構”工作人員，都通過相關的“公務員法”來管理，工資發(fā)放都統(tǒng)一由國家財政按照一定的規(guī)則支出，服務型政府主要是靠這些人來實現，不會有收受“紅包”之類的腐-敗行為，因為相關的公務員法會管著你，沒有人敢于冒險。值得我們注意的是如果同屬于公共機構工作人員，行政機構的工作人員薪酬水平明顯地高于“服務機構”，其結果不但在社會上鼓勵了“權本位、官本位”思想，而且會造成公共機構內部的分配不公，大幅度降低公共服務質量和效率，從基礎上就破壞了實現“服務型政府”建設的價值目標，有可能人民群眾對公共服務長期不滿。

其次，公務員的薪酬體系要公開透明。公務員的崗位工資、職級工資、津貼標準、福利等都要公開透明，便于立法機構和公眾輿-論進行監(jiān)督。這是很合理的要求，因為公務員薪酬是公共財政支出，納稅人當然有權過問。我國公務員薪酬制度改革，一個關鍵前提是要杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，搞一個“陽光工資法案”，這是公務員薪酬制度改革的前提。目前，一些機構和部門，拿著“房補”繼續(xù)搞福利分房、拿著“車補”繼續(xù)使用公車、拿著“飯補”繼續(xù)“白吃飯”，這已經是社會大眾都知道的事，老百姓不滿意的時間已經很長了。僅“變相福利分房”一項，在房價高企的今天，就是普通工薪族幾年甚至十幾年的工資總和，如果個別官員再利用職權搞腐-敗，那我們官員的社會整體形象就要受到傷害，政府公信力就要受到傷害，黨和社會主義所追求的價值就要受到傷害。因此，公務員薪酬制度改革，不能零敲碎打，要從“陽光工資法案”這一理念出發(fā)進行系統(tǒng)設計。

最后，公務員薪酬體系設計要糾正“高-薪-養(yǎng)-廉”的錯誤理念。在國家公務人員實行選任或考任制度的現代政治文明體系下，任何一個真正推行政治民-主和政治文明的國家，無論是選任或考任官員，都是自覺自愿地進入公務員隊伍，自覺自愿地為國家服務，沒有人敢提所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，因為這不符合“人民公仆”的身份，沒有仆人自己研究給自己加薪的，所以在歐美社會聽不到“高-薪-養(yǎng)-廉”的論調?！案?薪-養(yǎng)-廉”是封建社會的遺毒，那里沒有公共財政，“銀子”是皇上的，官員是皇上的“家臣”，想怎么給那是皇上自己的事，老百姓沒有發(fā)言權，不過我國歷史上清朝和民-國都搞過所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，據說效果并不好。有人說我們的一些鄰居在搞“高-薪-養(yǎng)-廉”，筆者不便置評，但我們作為社會主義民-主國家，資產階級國家政府都不敢做的事，我們就更不能做，這不符合我們黨的基本價值，也不符合社會主義社會的理念，更不符合“德才兼?zhèn)洹钡母刹繕藴省?/p>

薪酬改革工作總結篇十八

在交通銀行、華夏銀行等已上市的商業(yè)銀行紛紛大刀闊斧進行全行薪酬體系改革的同時，一些尚未上市的商業(yè)銀行也已開始了類似工作，中信銀行已開始著手醞釀全行薪酬體系改革，并在研究建立長期激勵制度。

中信銀行總行的一位內部人士告訴記者，最近該行規(guī)劃發(fā)展部的相關領導已在內部強調，中信銀行將著手努力完善激勵機制，以提高對人才的吸引力和競爭力。據了解，初步計劃可能將分為兩方面，即在著手完善全行的薪酬體系的同時，開展研究建立股東、經營管理者和員工均能合理分享經營成果的長期激勵制度，如期權期股、員工持股制度等。

但中信銀行總行人力資源部并沒有對此消息做出明確答復。

”他同時表示，“目前中信銀行相比于一些已上市的銀行，存在核心競爭力弱的問題。一個突出的表現是薪酬水平還比較低，同時激勵機制效力較弱?！?/p>

該行近期的一項內部調查顯示，員工平均薪酬水平在一些主要競爭市場上低于當地同業(yè)平均水平約15%左右。因此在一些股份制商業(yè)銀行優(yōu)厚薪酬待遇的吸引下，中信銀行存在一定的人才流失現象。而這些因素是促成該行下決心實施全行薪酬體系改革和長期激勵制度等的主要原因之一。

有消息稱，行長陳小憲最近在內部多次強調了“經濟資本”這一概念，他表示銀行資本補充低于監(jiān)管資本時必然形成資本外部約束的“瓶頸”，而更深層次的資本約束“瓶頸”體現在“經濟資本”約束，即資本必須覆蓋風險這一內在約束上。

名詞解釋。

經濟資本（ec/economiccapital）：又叫風險資本（car/capitalatrisk），是指銀行決定持有用來支持其業(yè)務發(fā)展和抵御風險并為債權人提供目標清償能力的資本，在數量上與銀行承擔的非預期損失相對應。簡而言之，經濟資本是根據銀行所承擔的風險計算出的最低資本需要，用以衡量和防御銀行實際承擔的損失超出預期損失的那部分，是防止銀行倒閉風險的最后防線。

來源：世界經理人。

薪酬改革工作總結篇十九

中國嘉陵集團是集科研、生產、貿易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團，是國家摩托車定點企業(yè)，全國最大的摩托車生產基地。集團從1979年開發(fā)生產摩托車以來，為了做大、做強這一主業(yè)進行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會主義市場經濟體制的建立，嘉陵集團在參與市場競爭時感到，在社會主義市場經濟下，如何建立適應現代企業(yè)制度的分配機制，充分發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用，調動各級各類人員的工作積極性，是每一個企業(yè)集團在進行工資分配制度改革時必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會，對完善收入分配制度提出了明確的任務和要求，允許、鼓勵資本、技術等生產要素參與分配。以此為契機，嘉陵集團在深化人事制度改革的同時，工資分配中著重進行了“面向市場，突出效益、績效考核、掛鉤計發(fā)”、“技術項目工資制”等方面的探索，初步建立了適應市場變化、突出效益的現代企業(yè)工資分配制度。調動了員工的工作積極性，增強企業(yè)的抗風險能力和市場競爭意識。

在市場經濟條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場、適應市場，讓市場機制發(fā)揮基礎性作用，讓員工人人感到市場跳動的脈搏。嘉陵集團在2000年工資分配制度改革中，對分配形式進行了完善，實行了六種分配模式，充分調動各級各類人員的工作積極性。集團公司在制定2000年分配政策時，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據各二級單位和各級各類人員在集團公司生產經營的地位、作用、工作績效的不同，實行了“含質計件+內部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術項目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標責任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對性，達到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進了集團公司經濟效益的提高。

為鼓勵分廠降低成本、加強質量管理，集團公司對生產分廠實行“含質計件+內部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質計件工資主要與產品數量、產品質量掛鉤。計提金額=計件單價×產品數量(發(fā)出數)×質量等級系數(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內部利潤是指內部模擬利潤，是各二級單位在一定經營活動期間內所取的經營成果。內部利潤分成以當期實現的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對形成聯利、聯銷、聯成本的分配起到了積極的作用，調動了分廠的生產經營積極性，對形成分廠的收入一靠數量、二靠質量、三靠成本的分配管理機制起到了推動作用。

“含質計件+內部利潤分成”的分配形式，一方面體現了員工的收入直接與市場掛鉤。市場需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計劃經濟下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計發(fā)指標，按發(fā)出數和質量等級核算計件收入，使員工關心市場的需求，以及品種型號的變化，強化了員工的市場意識，只有生產適銷對路的產品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導各專業(yè)處室緊緊圍繞市場組織集團的生產經營活動，由于工資核算指標調整為產品發(fā)出數，意味著生產的產品未發(fā)出前，員工將拿不到計件工資，這就要求生產管理部門按市場規(guī)律組織生產，合理調配產品結構，達到通過分配引導專業(yè)處室按需下達生產計劃，追求零庫存的生產管理模式，盡快將產品變成商品的目的?！昂|計件+內部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經濟效益的“牛鼻子”，突出一個“否”字，促使分廠加強管理、挖潛革新，改進工藝及操作方法，降低制造費用和管理費用來獲取更多的內部利潤分成，以提高員工的收入。實施這一分配模式，強化了員工的質量意識、成本意識，激勵員工生產優(yōu)質車和精品車，2000年各分廠取得內部利潤4000多萬元。

二、以人事制度改革為載體，建立相應的考核體系，調整分配結構，穩(wěn)定骨干隊伍

技術、業(yè)務管理處室的管理、技術人員以人事制度改革為載體，進行分配方式的調整，實行崗位績效工資。業(yè)務處室的考核工作是企業(yè)的一個難點，為了推進此項工作，集團公司首先進行了人事制度改革，制定了集團公司員工的“三工考評”暫行條例。運用人事績效考評方式，實行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動態(tài)考評體系，對員工進行實事求是的評價。實施末位淘汰。人事績效考評的指標為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個方面，權重比例為1：2：7。考評方采取復數考評(即直接上級和更上級考評相結合)的方式進行，每月的考核結果報人事勞資處兌現。集團公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時用工標準支付、不能勝任本職工作的進行崗位調整。通過“三工”考評使機關處室的考評工作進一步量化，建立了能進能出的用工制度，也為處室調整分配結構，順利實施崗位績效工資的分配提供了依據和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。

集團公司作為市場競爭的主體，競爭主要表現為產品的技術水平、質量和知識含量的競爭。技術要素是生產力諸要素中最重要的組成部分。為此集團公司積極探索技術要素參與分配的實踐工作，完善了技術項目工資制。產品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項目工資、銷售提成等措施，確認技術要素增效的作用，鼓勵新產品開發(fā)人員及員工盡快將設計變產品、產品變商品。

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薪酬改革工作總結篇二十

構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證哈藥集團

薪酬管理工作順利進行

機制

第五條本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工

第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工

薪酬總額構成

第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：

第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調整；

辦公室審定，上報公司董事會批準

薪酬結構

第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

第十七條集團完成年度經營目標后，為體現集團業(yè)績以及對員工的關懷，可按照總裁辦

1)法定福利：依據國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

包括——社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行

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