總結(jié)不僅是一種知識(shí)整理的方式，更是對(duì)我們經(jīng)驗(yàn)和智慧的沉淀。總結(jié)不只是對(duì)事情的簡單歸納，還要有對(duì)過程的回顧和對(duì)成果的評(píng)價(jià)。以下是一些優(yōu)秀的總結(jié)案例，希望能對(duì)大家的寫作有所幫助。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇一
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段。
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二
［摘要］當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對(duì)人力資源的管理，而企業(yè)文化對(duì)人力資源管理又有著極其深遠(yuǎn)的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，更沒認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究。
［關(guān)鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理
1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化
經(jīng)過17年時(shí)間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺(tái)與支付寶支付平臺(tái)，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨(dú)立的子公司，擴(kuò)大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團(tuán)又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進(jìn)行拆分，重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團(tuán)采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對(duì)阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀，在于它可以用來彌補(bǔ)制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對(duì)新員工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是：人才容易引進(jìn)、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵(lì)、員工管理、績效考核這六個(gè)方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計(jì)劃等，目的是使員工增強(qiáng)職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對(duì)員工績效的考核也非常嚴(yán)格，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級(jí)打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認(rèn)同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時(shí)也關(guān)注員工的成長。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機(jī)會(huì)，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，這些學(xué)習(xí)計(jì)劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對(duì)人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對(duì)人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達(dá)成招聘目標(biāo)。同時(shí)，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì)過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有多少人脈和社會(huì)資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀的認(rèn)同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機(jī)會(huì)全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價(jià)值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)
阿里巴巴集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面：新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價(jià)值感；在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā)；管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強(qiáng)員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標(biāo)制訂計(jì)劃并開展后續(xù)活動(dòng)，最后綜合考慮整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀即客戶第一、團(tuán)隊(duì)精神、接受改變、誠實(shí)守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時(shí)，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認(rèn)同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對(duì)企業(yè)的文化與價(jià)值觀認(rèn)同程度直接影響其對(duì)企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認(rèn)同感提升
在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運(yùn)用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實(shí)踐活動(dòng)，將企業(yè)文化與價(jià)值觀念在這些實(shí)踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實(shí)踐活動(dòng)，最終促使企業(yè)和員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)提升企業(yè)文化認(rèn)同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動(dòng)不僅達(dá)成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標(biāo)，而且為企業(yè)帶來人才的同時(shí)，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會(huì)為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用研究分析，筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價(jià)值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會(huì)長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久地發(fā)展。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇三
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個(gè)層次的涵義。一是指一個(gè)國家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動(dòng)能力人口的總和；二是指在一個(gè)組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個(gè)人具有的勞動(dòng)能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現(xiàn)階段人才流動(dòng)性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理制度、管理技術(shù)和途徑，沒有處理好人才素質(zhì)與勞動(dòng)分配的關(guān)系，不能有效的促進(jìn)員工的責(zé)任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)都不合理，企業(yè)各個(gè)職位做不到專人專用，高技術(shù)人才也比較短缺，沒有辦法適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機(jī)制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。
3、擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競爭力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的`重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。
5、完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇四
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務(wù)能力使用等方面都具契合點(diǎn)，二者有機(jī)地融合是企業(yè)提高管理水準(zhǔn)與保持科學(xué)和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構(gòu)與人力資源管理二者間的相互作用促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進(jìn)入到戰(zhàn)略階段，如何針對(duì)具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現(xiàn)有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對(duì)基層管理人才實(shí)行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實(shí)施，只有適應(yīng)企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵(lì)機(jī)制。
1.1企業(yè)文化。
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結(jié)企業(yè)職工的歸屬感、職工主動(dòng)創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構(gòu)成是企業(yè)于長期的生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中陸續(xù)積累和總結(jié)出的具有文化價(jià)值的理論體系，其集中體現(xiàn)出整個(gè)企業(yè)員工一同遵循的具備先進(jìn)性價(jià)值觀及個(gè)性化價(jià)值觀的行為規(guī)范。
人力資源指的是在條件局限范圍內(nèi)的人所具有的勞動(dòng)力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學(xué)方法，對(duì)同一定物力相交融的人力實(shí)施科學(xué)的培訓(xùn)與有效的調(diào)配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經(jīng)過對(duì)人的思想、心理及行為的準(zhǔn)確引導(dǎo)來操控和理順內(nèi)部人際關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系。
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，二者之間既互相滲透又互相促進(jìn)。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個(gè)方面。其起點(diǎn)與目標(biāo)終點(diǎn)均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構(gòu)一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內(nèi)部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實(shí)有效落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。
企業(yè)文化可將多個(gè)方面、多個(gè)層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構(gòu)成非常強(qiáng)大的企業(yè)文化。一個(gè)好的企業(yè)沒有不倡導(dǎo)企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內(nèi)部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎(chǔ)上建構(gòu)其互相依靠和信任的人際關(guān)系。通過企業(yè)文化建構(gòu)，企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系與人事關(guān)系得到理清與規(guī)范。
2.2以企業(yè)精神培育人才。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因?yàn)樗髽I(yè)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構(gòu)的企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況；體現(xiàn)職工的生產(chǎn)觀念、競爭與道德理念等，充分體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營觀點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構(gòu)獨(dú)具特色的企業(yè)文化，進(jìn)一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識(shí)與挫折感。促使廣大職工面對(duì)困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚(yáng)，在勞動(dòng)中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會(huì)創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價(jià)值與思想觀念的集中體現(xiàn)。其要求企業(yè)具備有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)合作、以人為本、創(chuàng)新等團(tuán)隊(duì)精神。
2.3企業(yè)文化的激勵(lì)作用。
企業(yè)成敗的關(guān)鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質(zhì)人才。企業(yè)文化在職工激勵(lì)方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)文化的構(gòu)成促成一定程度的強(qiáng)化功效。
企業(yè)文化的激勵(lì)作用于企業(yè)文化所包含的四個(gè)方面都有所顯現(xiàn)。具體表現(xiàn)在如下兩個(gè)激勵(lì)作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵(lì)效應(yīng)，二者均是運(yùn)用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質(zhì)方面企業(yè)文化的激勵(lì)作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會(huì)地位高以及社會(huì)聲譽(yù)好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵(lì)作用，提升了職工績效。
2.4以制度文化約束人才。
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準(zhǔn)則需要依賴制度去保證實(shí)現(xiàn)，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動(dòng)行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.4.1能夠促成對(duì)職工的心理約束與對(duì)工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價(jià)值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀(jì)的職工隊(duì)伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務(wù)和職責(zé)，并依據(jù)這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強(qiáng)制約束二者有機(jī)結(jié)合。當(dāng)一個(gè)企業(yè)整體的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變?yōu)閺V大職工的主動(dòng)性和行為，職工們就可無需外力的強(qiáng)加，自覺地依照整體確認(rèn)的價(jià)值觀念從事處理企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機(jī)結(jié)合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構(gòu)成的整體觀念與道德行為準(zhǔn)則，在職工中起到了潛移默化的效應(yīng)，可以讓不良行為達(dá)到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進(jìn)行整改。
3.1不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)容。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現(xiàn)，在當(dāng)前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設(shè)水平，促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的重要作用。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質(zhì)。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設(shè)也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設(shè)更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責(zé)任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式。
企業(yè)文化建設(shè)的工作方式需要進(jìn)一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設(shè)方式，豐富文化工作的方式，提高員工對(duì)于文化工作的新認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的文化建設(shè)中需要開展一些比較積極的文化建設(shè)活動(dòng)，可以通過舉辦比賽的方式，加強(qiáng)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3提高對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對(duì)于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)可以有效地提高工作人員的責(zé)任意識(shí)，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應(yīng)該進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)在當(dāng)前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對(duì)于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于人力資源管理工作有一定的促進(jìn)作用。在今后的企業(yè)的文化建設(shè)工作中企業(yè)的員工應(yīng)該積極參與文化建設(shè)，并認(rèn)可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設(shè)在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現(xiàn)企業(yè)精神和員工的素質(zhì)，不斷提高企業(yè)的競爭力。
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)方法使用及強(qiáng)化制度措施落實(shí)等方面的管理工作。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學(xué)人性化的具體表現(xiàn)，通過對(duì)當(dāng)今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點(diǎn)實(shí)施整合，并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中企業(yè)文化針對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用的實(shí)際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔(dān)負(fù)起行政事務(wù)工作，還應(yīng)當(dāng)更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅(jiān)持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學(xué)化和人性化。
參考文獻(xiàn)。
[1]趙瑜，劉昶。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2012，（16）.
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇五
在目前經(jīng)濟(jì)市場的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設(shè)中的強(qiáng)大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機(jī)。很多公司為了加強(qiáng)內(nèi)部員工對(duì)公司政策、宗旨的理解與認(rèn)可，成立了專門負(fù)責(zé)文化建設(shè)的部門、設(shè)置多個(gè)與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。[1]中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)活動(dòng)中，同時(shí)對(duì)企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價(jià)值觀念、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著指導(dǎo)意義。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇六
摘要：公路文化是一種軟實(shí)力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價(jià)值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來。
關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神
人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機(jī)結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對(duì)公路事業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，從而以公路發(fā)展為己任，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，為促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會(huì)職能作用，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運(yùn)輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價(jià)值觀在管理中的運(yùn)用。通過將組織的文化、價(jià)值觀灌輸?shù)矫總€(gè)員工的思想意識(shí)中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，來實(shí)現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標(biāo)構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價(jià)值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對(duì)員工具有強(qiáng)烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來。
(二)激勵(lì)作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，起到精神激勵(lì)的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動(dòng)的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實(shí)質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶?shí)質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻(xiàn)、甘當(dāng)路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認(rèn)同并能理解的群體意識(shí)，在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價(jià)值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價(jià)值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念等的“認(rèn)同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對(duì)于本職工作的“自豪感”和對(duì)組織的“歸屬感”，使每個(gè)成員都樂于參與公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。通過弘揚(yáng)“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認(rèn)識(shí)、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識(shí)，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、頑強(qiáng)拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻(xiàn)精神，促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認(rèn)同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個(gè)單位上下左右達(dá)成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時(shí)俱進(jìn)、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時(shí)，堅(jiān)持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會(huì)及時(shí)糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，共同培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，自覺把自己融入到集體當(dāng)中，在各個(gè)工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。
(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。
習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當(dāng)優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時(shí)，才會(huì)有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機(jī)關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項(xiàng)重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強(qiáng)化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個(gè)人的知識(shí)修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識(shí)的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個(gè)有機(jī)組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識(shí)水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、法律知識(shí)，以及學(xué)先進(jìn)典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個(gè)讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動(dòng)等，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會(huì)累積矛盾建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的公路道德價(jià)值取向的社會(huì)文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會(huì)不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動(dòng)，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強(qiáng)法紀(jì)法規(guī)教育和公民道德教育，增強(qiáng)職工的道德意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。道德基礎(chǔ)是檢驗(yàn)公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標(biāo)尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當(dāng)前又著眼于長遠(yuǎn)的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地在職工中進(jìn)行文化、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進(jìn)公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實(shí)踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護(hù)，用公路文化引導(dǎo)社會(huì)認(rèn)識(shí)公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛、自強(qiáng)的事業(yè)心，從而推動(dòng)公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇七
會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征是現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論體系中的首要組成部分，且對(duì)于全部有效地進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量水準(zhǔn)、遏制日益嚴(yán)峻的會(huì)計(jì)信息失真具有首要意義。本文聯(lián)系中國的會(huì)計(jì)環(huán)境以及已有的準(zhǔn)則性規(guī)則，提出了對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征的一些觀點(diǎn)。
會(huì)計(jì)信息是反映公司財(cái)政狀況和運(yùn)營作用以及現(xiàn)金流量的歸納價(jià)值信息，是會(huì)計(jì)核算的最終商品。從微觀上講，會(huì)計(jì)信息既是評(píng)價(jià)公司運(yùn)營辦理當(dāng)局運(yùn)營成績的首要指標(biāo)，也是有關(guān)的利益主體（投資者、債權(quán)人、政府、員工等）共享在公司內(nèi)所主張的利益的首要根據(jù)；從微觀上講，會(huì)計(jì)信息作為國際通用的商業(yè)語言，是經(jīng)濟(jì)決議計(jì)劃的首要根據(jù)，其質(zhì)量直接關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)方面。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征即是使會(huì)計(jì)信息具有決議計(jì)劃有用性的特征，即會(huì)計(jì)信息所應(yīng)到達(dá)或滿意的根本質(zhì)量請(qǐng)求，它是會(huì)計(jì)體系為到達(dá)會(huì)計(jì)方針而對(duì)會(huì)計(jì)信息的定性約束，也是會(huì)計(jì)主體進(jìn)行會(huì)計(jì)挑選所應(yīng)尋求的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)今誠信危機(jī)日益加深、會(huì)計(jì)信息失真嚴(yán)峻的狀況下，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征的研討對(duì)于全部高效地進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量水準(zhǔn)是具有非常重大實(shí)際意義的。
1.有關(guān)性是指會(huì)計(jì)信息與運(yùn)用者的運(yùn)用意圖有關(guān)的特征，是“致使決議計(jì)劃不相同的才能”(fasb)，要使會(huì)計(jì)信息具有有關(guān)性,就有必要使得其具有猜測價(jià)值、決議計(jì)劃價(jià)值和反應(yīng)價(jià)值。所謂猜測價(jià)值，是指會(huì)計(jì)信息能夠增強(qiáng)決議計(jì)劃者的猜測才能，能協(xié)助決議計(jì)劃者猜測將來事項(xiàng)的也許成果。所謂決議計(jì)劃價(jià)值，是指會(huì)計(jì)信息能協(xié)助信息運(yùn)用者進(jìn)行科學(xué)的決議計(jì)劃，這里邊就暗含著信息運(yùn)用者有必要及時(shí)運(yùn)用信息，否則會(huì)下降信息的決議計(jì)劃價(jià)值,使有關(guān)性大打折扣。所謂反應(yīng)價(jià)值,是指會(huì)計(jì)信息能協(xié)助決議計(jì)劃者證實(shí)或更正過去決議計(jì)劃時(shí)的預(yù)期成果。猜測價(jià)值、決議計(jì)劃價(jià)值和反應(yīng)價(jià)值往往一起存在并相互影響,一起反映會(huì)計(jì)信息的有用程度。
2.牢靠性請(qǐng)求會(huì)計(jì)信息能夠客觀地反映實(shí)踐狀況，即以實(shí)踐發(fā)作或存在的買賣或事項(xiàng)為根據(jù)及時(shí)地對(duì)其加以客觀地處理和反映，這種處理和反映要具有可驗(yàn)證性或可核性。牢靠性還請(qǐng)求遵從本質(zhì)重于方式準(zhǔn)則，即要以買賣或事項(xiàng)的經(jīng)濟(jì)本質(zhì)而不是法令方式作為判別經(jīng)濟(jì)事務(wù)是不是應(yīng)進(jìn)入會(huì)計(jì)信息體系的最高標(biāo)準(zhǔn)，因此，只要滿意這些質(zhì)量特征(照實(shí)反映、可核性和本質(zhì)重于方式)的信息才是牢靠的。
3.公允性也是會(huì)計(jì)信息生成質(zhì)量的首要質(zhì)量特征，即是會(huì)計(jì)信息對(duì)實(shí)踐狀況的反映應(yīng)當(dāng)公允,不帶有任何成見，具有中立性，這首要體現(xiàn)在信息供給者的獨(dú)立性(包含本質(zhì)上的獨(dú)立性和方式上的獨(dú)立性)上，若其在處理會(huì)計(jì)事務(wù)時(shí)不受控于且不偏向于任何信息運(yùn)用者，那么就能夠確定其所供給的會(huì)計(jì)信息是公允的。
4.可了解性是指財(cái)政報(bào)告供給的信息，對(duì)于那些對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有合理程度的知識(shí)，并且本身又情愿用恰當(dāng)精力去研討會(huì)計(jì)信息的人士,應(yīng)當(dāng)是能夠了解的?？闪私庑詻Q議著會(huì)計(jì)信息的運(yùn)用程度，與有關(guān)性相聯(lián)系(兩者的乘積)則反映會(huì)計(jì)信息的運(yùn)用作用或會(huì)計(jì)信息對(duì)信息運(yùn)用者的真實(shí)功效，但對(duì)于詳細(xì)的信息運(yùn)用者而言其功效的大小則還取決于運(yùn)用者對(duì)會(huì)計(jì)信息的運(yùn)用才能。
5.充沛發(fā)表性是對(duì)會(huì)計(jì)信息表述(發(fā)表)的質(zhì)量請(qǐng)求,詳細(xì)包含信息發(fā)表的完整性、體系性和及時(shí)性三個(gè)方面的質(zhì)量特征。完整性是從定量的視點(diǎn)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量作出規(guī)則，體系性是從定性的視點(diǎn)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量作出規(guī)則，而及時(shí)性則是從時(shí)空的視點(diǎn)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量予以規(guī)則。
6.動(dòng)態(tài)性則是著重會(huì)計(jì)信息的發(fā)表是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，一起也著重所發(fā)表的會(huì)計(jì)信息也應(yīng)當(dāng)具有動(dòng)態(tài)化特色，只要具備動(dòng)態(tài)性質(zhì)量特征的信息才也許變成高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。
對(duì)于慎重性和清楚性，因?yàn)檩^易了解在此不再打開，下面僅就可比性和首要性作扼要剖析?？杀刃?含一慣性)是指經(jīng)濟(jì)狀況相一起，供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)相同;假如經(jīng)濟(jì)狀況不相同，會(huì)計(jì)信息應(yīng)能反映其差異；可比性包含橫向可比性(即一慣性)。首要性是指供給的信息要能夠影響會(huì)計(jì)信息運(yùn)用者的決議計(jì)劃，是會(huì)計(jì)信息的約束條件。判別某項(xiàng)會(huì)計(jì)事項(xiàng)是不是具有首要性,在很大程度上取決于會(huì)計(jì)人員的工作判別，在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中能夠從定性和定量兩個(gè)方面予以剖析，凡首要的事項(xiàng)有必要牢靠并單獨(dú)加以反映，首要性與有關(guān)性相同，都對(duì)信息運(yùn)用者的決議計(jì)劃產(chǎn)生影響。
1.“實(shí)時(shí)性”比“及時(shí)性”更能精確反映網(wǎng)絡(luò)年代會(huì)計(jì)信息的特色?；ヂ?lián)網(wǎng)年代，公司的運(yùn)營跨越了時(shí)空的限制，更多地依賴于事務(wù)渙散在世界各地的客戶、合作伙伴、供應(yīng)商以及各種虛擬的公司。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)技能的使用，使得首席執(zhí)行官、首席財(cái)政官們能夠隨時(shí)隨地將全球的信息把握在手中，為財(cái)政會(huì)計(jì)集中辦理創(chuàng)造了條件，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)主體、會(huì)計(jì)時(shí)期、錢銀計(jì)量、繼續(xù)運(yùn)營的會(huì)計(jì)假定也不顯得那么首要了?；ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境下的會(huì)計(jì)信息將及時(shí)得到快速快捷的反映，會(huì)計(jì)信息的動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)處理變成實(shí)際。
2.“安全性”是網(wǎng)絡(luò)年代會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的必要保證。網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)巨大的體系，電子商務(wù)是一種結(jié)合的經(jīng)濟(jì)模式。買賣和服務(wù)活動(dòng)的完結(jié)通常以intranet,internet,extranet三種網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。計(jì)算機(jī)硬件、軟件、規(guī)劃操作人員和各種規(guī)程等構(gòu)成上述各種網(wǎng)絡(luò)安排的根本要素。因?yàn)橛布b備不合理、軟件功用欠完善、體系操作失誤、內(nèi)部辦理人員不合法拜訪以及來自外部的歹意進(jìn)犯等因素，網(wǎng)絡(luò)安排的各個(gè)層面將面對(duì)嚴(yán)峻的安全威脅。在商業(yè)競賽日趨激烈的網(wǎng)絡(luò)年代，財(cái)政的內(nèi)部秘要（向社會(huì)揭露的財(cái)政報(bào)告等在外）更是重中之重。所以，保證會(huì)計(jì)信息的安全性就顯得愈加首要。
[1]魏明海等:論會(huì)計(jì)透明度.會(huì)計(jì)研討,2001(9)。
[2]葛家澍等:財(cái)政報(bào)告質(zhì)量評(píng)價(jià)的討論.會(huì)計(jì)研討,2001(11)。
[3]楊金觀高永林:論中國會(huì)計(jì)信息質(zhì)量體系的構(gòu)建.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2004(5)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇八
摘要：會(huì)計(jì)信息質(zhì)量是會(huì)計(jì)工作的生命，沒有質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息，不光無益，并且有害。因而在會(huì)計(jì)工作中，應(yīng)注重會(huì)計(jì)信息質(zhì)置，進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，使會(huì)計(jì)信息能夠滿意有關(guān)各方運(yùn)營決議計(jì)劃的需求。
會(huì)計(jì)工作的方針是向有關(guān)各方供給有用的會(huì)計(jì)信息，以滿意他們作出運(yùn)營決議計(jì)劃的需求，為了幫助有關(guān)各方作出準(zhǔn)確的決議計(jì)劃，有必要對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量提出請(qǐng)求。
會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的凹凸取決于許多要素，對(duì)此，可以從會(huì)計(jì)信息的供給方和需求兩方進(jìn)行分析，從會(huì)計(jì)信息的供給方來看，影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的要素主要有：單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)計(jì)工作的注重程度、單位方內(nèi)部操控的健全程度、會(huì)計(jì)人員本質(zhì)等。
中國《公司會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中規(guī)則了如下八條：
1.牢靠性。公司應(yīng)當(dāng)以實(shí)際發(fā)作的買賣或許事項(xiàng)為根據(jù)進(jìn)行會(huì)計(jì)承認(rèn)、計(jì)量和陳述，照實(shí)反映契合承認(rèn)和計(jì)量請(qǐng)求的各項(xiàng)會(huì)計(jì)要素及其他有關(guān)信息，確保信息實(shí)在牢靠、內(nèi)容完好。
2.有關(guān)性。公司供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)與財(cái)政會(huì)計(jì)陳述運(yùn)用者的經(jīng)濟(jì)決議計(jì)劃需求有關(guān)，有助于財(cái)政會(huì)計(jì)報(bào)表運(yùn)用對(duì)公司曩昔、現(xiàn)在或許將來的情況作出評(píng)價(jià)或許猜測。
3.清楚性。公司供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)明晰明了，便于財(cái)政會(huì)計(jì)陳述運(yùn)用者理解和運(yùn)用。
4.可比性。公司供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)具有可比性。同一公司不同期間發(fā)作的相同或相似的買賣或許事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)選用共同的會(huì)計(jì)方針，不得隨意改變。確需改變的，應(yīng)當(dāng)在附注中闡明。
5.實(shí)質(zhì)重于方式。公司應(yīng)當(dāng)依照買賣或許事項(xiàng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)進(jìn)行會(huì)計(jì)承認(rèn)、計(jì)量和陳述，不該僅以買賣或許事項(xiàng)的法令方式為根據(jù)。
6.重要性。公司供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)反映與公司財(cái)政情況、運(yùn)營效果和現(xiàn)金流量等有關(guān)的所有重要買賣或許事項(xiàng)。
7.慎重性。公司對(duì)買賣或許事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)承認(rèn)、計(jì)量和陳述應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持應(yīng)有的慎重，不該高估財(cái)物或許收益、輕視負(fù)債或許費(fèi)用。
8.及時(shí)性。公司對(duì)現(xiàn)已發(fā)作的買賣或許事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行會(huì)計(jì)承認(rèn)、計(jì)量和陳述，不得提早或許拖延。
雖然中國《公司會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的請(qǐng)求作了詳細(xì)的規(guī)則，但在實(shí)際的會(huì)計(jì)工作中許多公司的會(huì)計(jì)工作存在假賬、錯(cuò)賬以及會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不高的情況，要想進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手：
1.單位負(fù)責(zé)人要高度注重會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。根據(jù)中國《會(huì)計(jì)法》規(guī)則，單位負(fù)責(zé)人對(duì)單位的會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)材料的實(shí)在性和完好性負(fù)責(zé)，因而只要單位負(fù)責(zé)人高度注重，進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量才干有牢靠的確保。
2.樹立與健全單位的內(nèi)部操操控度。單位的內(nèi)部操操控度是進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的根底，假如單位沒有內(nèi)部操操控度或許雖然有內(nèi)容操操控度，但不去履行，相同也會(huì)極大地影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。
3.加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)。會(huì)計(jì)人員是會(huì)計(jì)工作的主體，因而會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的進(jìn)步，最底子的仍是要進(jìn)步會(huì)計(jì)人員的本質(zhì)，一個(gè)單位只要有了德才兼?zhèn)涞臅?huì)計(jì)人員，才干從底子上進(jìn)步會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇九
隨著市場經(jīng)濟(jì)的成熟，企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和無限的機(jī)遇，在企業(yè)的發(fā)展中，更加人性化的管理理念成為了進(jìn)行企業(yè)管理的重要目標(biāo)和進(jìn)行各類工作的基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律的，也是符合進(jìn)行和諧社會(huì)建設(shè)要求的，更是企業(yè)得以長足發(fā)展的必要條件與保障，所以對(duì)以人為本管理理念的充分認(rèn)識(shí)和應(yīng)用應(yīng)該是每一個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)，對(duì)以人為本管理理念的研究和探討、完善與創(chuàng)新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務(wù)。
一、以人為本在人力資源管理中的內(nèi)涵
以人為本就是以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人的利益出發(fā)，重視人的存在和作用，充分發(fā)揮出每個(gè)人的主觀能動(dòng)性。
美國的管理學(xué)家彼得。德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動(dòng)力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任?！痹谄髽I(yè)的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發(fā)展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法來實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展，摒棄將員工視為純粹的生產(chǎn)資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的環(huán)境，激發(fā)員工的租管能動(dòng)性，是員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)以及需求與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
企業(yè)是由人構(gòu)建的組合體，因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調(diào)動(dòng)人的積極性放在主導(dǎo)地位。開發(fā)人的潛力、提高人的素質(zhì)是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進(jìn)行以人為本的人力資源管理理念是驗(yàn)證企業(yè)決策正確性和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保障。每一位員工都有自身的社會(huì)需求，這與企業(yè)追求利潤最大話的目標(biāo)是和諧統(tǒng)一的，因?yàn)橐匀藶楸镜墓芾砝砟畹谋举|(zhì)是激勵(lì)，在合理滿足員工物質(zhì)和精神需求的基礎(chǔ)上達(dá)到企業(yè)正常快速發(fā)展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結(jié)為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。
二、以人為本在人力資源管理中的重要作用
管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關(guān)系只是管理學(xué)著作的一個(gè)章節(jié)，完全不是這樣，一部管理學(xué)著作論述的全都問題都是人與人之間的關(guān)系?！边@句話我們也可以這樣理解：整個(gè)管理學(xué)都是在探討怎樣處理好人與人之間的關(guān)系，人才是管理學(xué)中的核心問題。所以在企業(yè)人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關(guān)鍵，以人為本的管理理念的應(yīng)用在人力人力資源管理的具有必要性，同時(shí)也是其重要性的體現(xiàn)。以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：
1.人本管理調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高。企業(yè)員工對(duì)企業(yè)滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對(duì)員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業(yè)更多的認(rèn)可來調(diào)動(dòng)工作的積極性。心理學(xué)家指出，積極性即工作動(dòng)機(jī)是具備充沛工作精力的基礎(chǔ)，所以只有在激發(fā)出員工工作動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上才能夠使員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制。在尊重員工、鼓勵(lì)員工的基礎(chǔ)上讓員工在一定程度上參與企業(yè)的管理，能是員工感覺對(duì)工作的自豪感，也能感覺到管理者的關(guān)注與關(guān)心，可以是工作更加有激情。
2.人本管理利于企業(yè)管理決策的科學(xué)制定。溝通是人本管理的重要工作內(nèi)容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時(shí)能夠了解企業(yè)基層的基本情況，對(duì)企業(yè)管理策略的制定起到了導(dǎo)向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時(shí)并正確了解企業(yè)基層的發(fā)展動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)人力資源的管理也提供了依據(jù)。在管理決策的制定中發(fā)揚(yáng)民主，鼓勵(lì)員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準(zhǔn)確性和實(shí)用性，同時(shí)也能夠減少失誤，避免給企業(yè)帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀者著重培養(yǎng)，形成企業(yè)管理策略制定的良性循環(huán)。
3.人本管理可以減少企業(yè)的人才流失。人才的流失是企業(yè)人力資源管理中面臨的重要難題，同時(shí)也是人力資源管理失敗的客觀體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)引起管理者的重視和反思，當(dāng)前的企業(yè)員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環(huán)境，發(fā)展的空間等，所以給員工一個(gè)優(yōu)良的工作環(huán)境與一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺(tái)是防治企業(yè)人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創(chuàng)造一個(gè)和諧的學(xué)習(xí)型工作環(huán)境，同時(shí)員工適當(dāng)參與企業(yè)的管理使員工感覺到企業(yè)的民主，從而使員工滿意得在企業(yè)工作而不會(huì)出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。
4.人本管理減少公司內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在企業(yè)中，機(jī)場存在因?yàn)楣ぷ饕庖姺制缁蚴乔榫w影響所出現(xiàn)的員工之間的矛盾，如果沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)很可能會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系的惡化，降低員工的工作效率，是企業(yè)受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎(chǔ)上與員工進(jìn)行溝通，能夠及時(shí)了解情況并對(duì)其進(jìn)行開導(dǎo)，在解決這些矛盾后使企業(yè)形成一種和諧的工作環(huán)境，同時(shí)能夠使企業(yè)的凝聚力不被破壞。
5.人本管理推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所具備的精神內(nèi)涵，對(duì)企業(yè)的士氣等方面產(chǎn)生著重要影響，是一種通過在企業(yè)不斷的發(fā)展中，企業(yè)員工形成的高度一致的價(jià)值觀。人本管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人的需求作為一項(xiàng)重要的內(nèi)容考慮，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環(huán)境，將精神層面的口號(hào)轉(zhuǎn)化成員工的工作習(xí)慣，對(duì)培養(yǎng)企業(yè)人的人生觀和事業(yè)觀能夠起到一定的作用，從而推動(dòng)企業(yè)文化的形成。
三、企業(yè)人力資源管理的不足與建議
在許多企業(yè)中，管理部門并沒有對(duì)人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對(duì)其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展制造了障礙。
1.管理專制化。企業(yè)的管理者在管理過程中聽不進(jìn)其他人意見，自以為是，企業(yè)的各個(gè)部門工作漏洞百出，而不愿出錢對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的管理培訓(xùn)，致使企業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻形勢。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該尊重員工的意愿，對(duì)員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，發(fā)展員工的專業(yè)素質(zhì)，在一定程度上能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2.策略的隨意化。企業(yè)管理者在為企業(yè)做出決策時(shí)單純的依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，缺乏對(duì)下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會(huì)給企業(yè)帶來不必要的損失。所以企業(yè)管理者應(yīng)樹立以員工為核心的意識(shí)，積極的鼓勵(lì)員工提出自身的見解，將其進(jìn)行科學(xué)的整合從而得出合理的結(jié)論。
3.企業(yè)員工工作積極性不高。企業(yè)員工在工作中缺少激情與動(dòng)力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業(yè)效益減少。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)引入激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以競爭來為員工創(chuàng)造壓力，在同時(shí)具備動(dòng)力和壓力的同時(shí)給予員工關(guān)注和關(guān)懷，使員工能夠以積極的、愉快的態(tài)度進(jìn)行工作。
[分析“人”在人力資源管理中的作用]
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十
由于能力素質(zhì)模型對(duì)每個(gè)崗位優(yōu)秀人員應(yīng)該具備的動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定，所以，企業(yè)的人力資源在進(jìn)行人才招聘時(shí)，著重發(fā)掘應(yīng)聘人員和工作崗位相符合的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。這樣有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。
在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，存在著忙而無效、培訓(xùn)人員績效不同的問題。運(yùn)用能力素質(zhì)模型進(jìn)行的培訓(xùn)工作具有個(gè)性化的特點(diǎn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，發(fā)掘培訓(xùn)的需求和關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)而有效的提高培訓(xùn)的工作效果，使員工達(dá)到企業(yè)長期生存發(fā)展的目標(biāo)。
運(yùn)用能力素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)員工的工作崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，根據(jù)工作崗位的要求，對(duì)適合該崗位的員工進(jìn)行合理的安排，最大程度的實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。這樣不僅有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且還能夠提高工作績效。
通過對(duì)某企業(yè)的能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)行分析，了解到在人力資源管理的過程中，能力素質(zhì)模型主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：
企業(yè)中的人力資源規(guī)劃工作是對(duì)整個(gè)人力資源管理中進(jìn)行的選人、用人、育人以及留人工作的重要前提條件。通過對(duì)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析后，依據(jù)人力資源管理的要求，選擇適宜的企業(yè)員工。一般來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作主要對(duì)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃指的是在對(duì)企業(yè)的未來業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程等因素進(jìn)行考慮后，對(duì)企業(yè)的各個(gè)組織人力資源編制與各類職工人員的比例進(jìn)行確定，然后將企業(yè)未來的人力資源需求、供給計(jì)劃進(jìn)行制定；結(jié)構(gòu)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、特點(diǎn)、業(yè)務(wù)和模式，運(yùn)用分層的方式對(duì)企業(yè)的人力資源關(guān)系進(jìn)行確定；素質(zhì)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的各個(gè)崗位的規(guī)定，對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略與彌補(bǔ)能力的素質(zhì)制定政策計(jì)劃。
某企業(yè)在進(jìn)行招聘甄選的過程中，運(yùn)用能力素質(zhì)模型，設(shè)置以下的招聘步驟：首先設(shè)定招聘的要求，制定企業(yè)所需要員工的素質(zhì)要求，然后選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?，最后進(jìn)行招聘甄選工作。人力資源的招聘甄選工作運(yùn)用能力素質(zhì)，一方面，能夠使管理人員明確員工的自身素質(zhì)水平；另一方面，能夠更好的對(duì)下屬進(jìn)行管理和培訓(xùn)。
在人力資源管理中，績效管理系統(tǒng)是其中的中間部分，其能夠有效的將人力資源內(nèi)部的各個(gè)業(yè)務(wù)功能模塊作用進(jìn)行充分的發(fā)揮?？冃Ч芾硎且蕴岣邌T工、團(tuán)隊(duì)以及組織績效為核心思想，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過程中存在的問題，并對(duì)其進(jìn)行改善，最終達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在績效管理中運(yùn)用能力素質(zhì)，能夠?qū)T工的技能水平進(jìn)行掌握，將人的潛能激發(fā)出來，發(fā)掘給員工工作績效產(chǎn)生影響的主要因素，發(fā)現(xiàn)影響績效的重要原因，真正實(shí)現(xiàn)績效管理的過程和結(jié)果相統(tǒng)一。一個(gè)完整有效的績效管理系統(tǒng)主要包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、確定計(jì)劃、制定年度經(jīng)營目標(biāo)、建立績效監(jiān)控系統(tǒng)以及運(yùn)用績效考核結(jié)果等內(nèi)容。
在能力素質(zhì)模型下對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，主要針對(duì)員工職位的素質(zhì)特征進(jìn)行培養(yǎng)，以提高員工的高績效能力、適應(yīng)環(huán)境能力以及素質(zhì)能力為目的。培訓(xùn)所選擇的內(nèi)容要根據(jù)組織發(fā)展的需求，在對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行分析后，將高績效人員和普通績效人員之間的差異特征進(jìn)行體現(xiàn)。建立的能力素質(zhì)人才培訓(xùn)體系，要對(duì)工作中應(yīng)該具備的行為、能力素質(zhì)開發(fā)的流程、人才培訓(xùn)工作的意識(shí)以及后續(xù)跟蹤機(jī)制等方面進(jìn)行考慮。在制定素質(zhì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：
要對(duì)企業(yè)建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了解，分析客戶與外部環(huán)境的變化情況，兩者決定需要什么樣的企業(yè)員工以及企業(yè)員工需要做的工作。
將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境作為導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)的工作任務(wù)進(jìn)行分析，確定員工需要做的工作。另外，員工的能力素質(zhì)模型與職業(yè)化行為決定員工應(yīng)該達(dá)到什么工作標(biāo)準(zhǔn)。
在企業(yè)的戰(zhàn)略和環(huán)境中，通過對(duì)員工進(jìn)行績效分析，對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行確定。然后得出績效考核的結(jié)果與員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
在企業(yè)中運(yùn)用能力素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的競爭力、提高企業(yè)的業(yè)績。其是一種獨(dú)特性的人力資源管理工作方法、思維方式以及操作流程。在企業(yè)中引入能力素質(zhì)模型，對(duì)企業(yè)人力資源管理的資源規(guī)劃、績效管理、招聘甄選以及人才培訓(xùn)開發(fā)等方面具有十分重要的作用。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與能力素質(zhì)模型的互相結(jié)合，有效的提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十一
摘要:現(xiàn)在很多的醫(yī)院因?yàn)槿鄙儆行У目茖W(xué)人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致他們不能清晰的認(rèn)識(shí)到對(duì)各類人員的總體需求，也就使我國醫(yī)院的人力資源管理存在很多問題。根據(jù)人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要地位，本文將重點(diǎn)分析現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，希望能讓醫(yī)院的人力資源配置更加合理。
關(guān)鍵詞:現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià);醫(yī)院;人力資源;管理
現(xiàn)階段，我國相對(duì)較好的醫(yī)院大都是政府開辦的公立醫(yī)院，這些醫(yī)院仍舊沿用國家事業(yè)單位的管理模式，政府進(jìn)行過多的干預(yù)，因此就導(dǎo)致了很多問題的出現(xiàn)。政府是醫(yī)院實(shí)際上的所有者，這讓醫(yī)院不能很好地發(fā)揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現(xiàn)讓我國的公立醫(yī)院在市場上不能占據(jù)有利地位。
一、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的提出背景
如今，雖然我國醫(yī)院人力資源管理有效的推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展，但是醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫(yī)院的人力資源管理的發(fā)展。首先，已有的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系比較落后，導(dǎo)致薪酬待遇并不能體現(xiàn)員工的價(jià)值大小。由于受到醫(yī)院價(jià)值評(píng)價(jià)體系的影響，導(dǎo)致大部分醫(yī)護(hù)人員的真實(shí)價(jià)值未得到真正的體現(xiàn)，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫(yī)院崗位價(jià)值與崗位系數(shù)存在差別。我國大部分醫(yī)院還在一直沿用陳舊的評(píng)價(jià)辦法，即領(lǐng)導(dǎo)召開會(huì)議，對(duì)各個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分，最終完成了對(duì)員工崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果往往缺乏真實(shí)性。再次，我們部分醫(yī)院在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，對(duì)醫(yī)療技術(shù)給予了高度的重視，反而忽略了醫(yī)院管理的重要性，而且大部分崗位評(píng)價(jià)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)也是按照技術(shù)崗位進(jìn)行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內(nèi)部還出現(xiàn)了嚴(yán)重不平衡的問題，該問題是影響我國醫(yī)院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫(yī)護(hù)人員最為關(guān)心的問題。主要包括兩個(gè)問題，一是薪酬差異過小導(dǎo)致的問題，一類是薪酬差異過大導(dǎo)致的問題。因?yàn)樾匠瓴町愡^小，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的價(jià)值無法得到更好的體現(xiàn)，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會(huì)激發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，從而影響了醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)行。
二、應(yīng)用現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的重要性
(一)對(duì)醫(yī)院人力資源管理來說起到了基礎(chǔ)作用
醫(yī)院人力資源管理對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說至關(guān)重要，因此要做好各個(gè)部門員工的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作。在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。任何一個(gè)崗位的存在都有其存在的價(jià)值意義，需要借助一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)其進(jìn)行衡量，從而更好的體現(xiàn)出醫(yī)院員工的工作性質(zhì)和工作職責(zé)。
(二)為醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展提供動(dòng)力
在推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理方面，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)起到了巨大的推動(dòng)作用。任何一個(gè)科室的管理人員要根據(jù)科室特點(diǎn)來設(shè)置與之相適應(yīng)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指數(shù)，并定期對(duì)員工進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)院每個(gè)科室的工作人員來說，這種崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系一般會(huì)與薪資體系相結(jié)合，同時(shí)對(duì)崗位實(shí)際績效給予定量描述，最終的績效不同所獲得薪資也會(huì)不同。如果某個(gè)崗位最終的績效結(jié)果較高，那么其就會(huì)獲得較高的工資水平，反之將會(huì)獲得較低的工資水平。
三、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用
(一)確定崗位級(jí)別的手段
崗位級(jí)別的確定一般是進(jìn)行工資級(jí)別、福利劃分的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是行政權(quán)限、出差待遇劃分的依據(jù)，該過程中崗位價(jià)值評(píng)價(jià)扮演了十分重要的角色。部分醫(yī)院會(huì)根據(jù)崗位頭銜稱謂來對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行劃分，并非按照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)進(jìn)行劃分，這樣會(huì)導(dǎo)致劃分結(jié)果不合理。例如，某醫(yī)院內(nèi)部，雖然外科主任和財(cái)務(wù)科長都屬于中層管理人員，但是他們?cè)卺t(yī)院中所起到的價(jià)值存在較大的差距，因此崗位等級(jí)就會(huì)存在一定的差距，待遇當(dāng)然也會(huì)不同。
(二)合理確定薪酬分配
在工資結(jié)構(gòu)中，幾乎所有的醫(yī)院都設(shè)置了崗位工資這個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)醫(yī)院人力資源管理部門通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)確定了崗位等級(jí)之后，就確定了各個(gè)崗位等級(jí)之間的差距。國際化的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)評(píng)估體系（如crg系統(tǒng)、hay系統(tǒng)），一般是借助統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)不同崗位、不同組織的崗位等級(jí)進(jìn)行劃分，并將統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位等級(jí)應(yīng)用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性。現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)還能夠?qū)π匠陜?nèi)部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現(xiàn)不良競爭，使其更加愿意為醫(yī)院付出自己的時(shí)間和經(jīng)歷。
(三)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)應(yīng)用的影響因素
崗位價(jià)值評(píng)價(jià)描述了一個(gè)組織對(duì)醫(yī)院工作人員價(jià)值的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此在對(duì)其進(jìn)行實(shí)施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國外的比較成熟的崗位評(píng)估體系，雖然可以取得比較好的結(jié)果，而且具有一定的權(quán)威性，但是花費(fèi)較大，一般的醫(yī)院難以承受。反之如果醫(yī)院自己根據(jù)自己需求來設(shè)置崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，又容易出現(xiàn)差錯(cuò)，從而具有較低的權(quán)威性，很容易受到外界的挑戰(zhàn)。
四、我國大型公立醫(yī)院人力資源管理的主要問題
(一)人力資源規(guī)劃有待完善，總體需求不明確
通過調(diào)查與統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，雖然大部分醫(yī)院對(duì)崗位人員的總體需求進(jìn)行了規(guī)劃，但是總體需求還不夠明確，對(duì)崗位人員缺乏有效的預(yù)測，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源無法更好的滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求。此外，醫(yī)院還未建立一套與醫(yī)院未來發(fā)展方向相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致我國醫(yī)院在護(hù)理、醫(yī)療和其他技術(shù)方面的人才不斷流失，而且各個(gè)崗位管理人員的數(shù)量也在不斷的減少，這些都說明了我國醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃有待改進(jìn)和完善，并對(duì)醫(yī)院人力的總體需求有個(gè)明確的規(guī)劃。
(二)醫(yī)院人力資源職責(zé)劃分不明確，組織體系設(shè)置不科學(xué)
為了更好的適應(yīng)信息化時(shí)代發(fā)展需求，各大醫(yī)院均對(duì)人力資源管理進(jìn)行了改革與實(shí)踐，而且將護(hù)理人員在外勤方面的工作進(jìn)行了獨(dú)立，同時(shí)成立了負(fù)責(zé)靜脈輸液配置、保潔物流等相關(guān)的機(jī)構(gòu)和部門，對(duì)于一些人員也實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化管理，有效的改善了我國醫(yī)院人力資源管理的'組織體系。與此同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門還根據(jù)需求設(shè)置了崗位說明書，對(duì)不同崗位進(jìn)行相關(guān)的描述和聲明，從而使崗位職責(zé)變得更加明確。但是實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院的人力資源管理職責(zé)劃分不夠明確，而且已有的組織體系設(shè)置不夠科學(xué)，大大降低了醫(yī)院人力資源管理的效率。
(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后
醫(yī)院應(yīng)該借鑒企業(yè)的管理，因?yàn)獒t(yī)院本質(zhì)上是和企業(yè)相似的，患者對(duì)于醫(yī)院來說就像顧客對(duì)于企業(yè)一樣，因此醫(yī)院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強(qiáng)我國公立醫(yī)院的競爭力；第二，有的醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)不合理，他們的崗位評(píng)價(jià)只是一個(gè)形式，并沒有很好地利用崗位評(píng)價(jià)這個(gè)工具；第三，現(xiàn)在的醫(yī)院大都只注重醫(yī)療技術(shù)，而忽視了管理，殊不知，一個(gè)好的管理，醫(yī)院才能更有效的運(yùn)行。第四，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)的工作沒有做好，因此醫(yī)院的薪酬設(shè)置的很不合理，公立醫(yī)院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動(dòng)力，這些都是因?yàn)楣芾淼挠^念比較落后造成的。
五、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的基本要素
(一)知識(shí)技能
對(duì)于新的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)來說，知識(shí)技能是其中最主要的影響因素，此時(shí)就需要根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和臨床經(jīng)驗(yàn)來為學(xué)生安排相應(yīng)的崗位，因?yàn)榇蟛糠轴t(yī)護(hù)人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫(yī)護(hù)人員價(jià)值的最大化。因此在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)技能來對(duì)其所能夠作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
(二)工作環(huán)境和壓力
不同的醫(yī)護(hù)人員，其每天需要面對(duì)的工作環(huán)境和壓力是不同的，因此醫(yī)院人力資源管理在進(jìn)行現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，要將員工的工作環(huán)境和壓力考慮其中。對(duì)于一些工作環(huán)境比較特殊的醫(yī)務(wù)人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質(zhì)，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫(yī)務(wù)人員每天的工作時(shí)間是不確定的，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)加班現(xiàn)象，此時(shí)也要將其納入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)之中。
(三)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任因素
在醫(yī)療的各個(gè)環(huán)節(jié)，都會(huì)存在或大或小的風(fēng)險(xiǎn)因素，而且在對(duì)患者進(jìn)行救治的過程中，還需要承擔(dān)一定的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，但是不同的崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，因此在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，要給予分別對(duì)待，從而確保醫(yī)院人力資源管理的順利開展。
六、結(jié)束語
醫(yī)院的人力資源管理是很重要的，而崗位價(jià)值評(píng)價(jià)又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫(yī)院一定要利用好這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，提升公立醫(yī)院在市場上的地位。目前我國的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)還不夠成熟，因此需要對(duì)現(xiàn)代崗位評(píng)價(jià)制度進(jìn)行分析，以確保其在醫(yī)院人力資源管理中得到有效的應(yīng)用。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十二
當(dāng)前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強(qiáng)人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時(shí)保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實(shí)踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
(一)培訓(xùn)機(jī)制不完善
人員使用是否合理，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當(dāng)前，在人員培訓(xùn)方面存在這樣一些問題：(1)認(rèn)識(shí)不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，即使培訓(xùn)，對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值也不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓(xùn)規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué)，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。
(二)激勵(lì)機(jī)制不足
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評(píng)估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)產(chǎn)生了一些問題：(1)培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致評(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀;(2)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用;(3)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法不夠全面、準(zhǔn)確，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正;(4)負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。
(三)人才引進(jìn)缺乏科學(xué)合理性
人才引進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當(dāng)前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時(shí)才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時(shí)采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個(gè)人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質(zhì)較低，招聘時(shí)憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重言談不重實(shí)績，難以引進(jìn)優(yōu)秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷
薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來源，是推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具。在實(shí)踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。不能設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的激勵(lì)措施，甚至還存在著嚴(yán)重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十三
人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工的潛能對(duì)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊(duì)伍，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，使組織成長與個(gè)人能力發(fā)展相適應(yīng)。
記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國家檔案的。
重要組成部分。
互相促進(jìn)，人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會(huì)推。
1.有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿Γ皶r(shí)發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚(yáng)長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。
2.促進(jìn)人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息，從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn)，在組織內(nèi)進(jìn)行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長，促進(jìn)部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng)，避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生，為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。
目的。
二、人事檔案管理不足對(duì)人力資源開發(fā)的負(fù)面作用。
人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動(dòng)性、電子化(或叫“網(wǎng)絡(luò)化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求，并對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響，主要表現(xiàn)在以下方面：
我們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小，學(xué)歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn)，使檔案喪失了真實(shí)性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性，使得人力資源計(jì)劃中的配置計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃不能正確制定，必將對(duì)當(dāng)前配置及未來人力資源的供求造成負(fù)面影響，從而有可能使組織錯(cuò)過發(fā)展機(jī)遇。
2.檔案材料內(nèi)容簡單雷同，降低了人事檔案對(duì)人力資源開發(fā)的參考價(jià)值。人事檔案是一個(gè)人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中成長的真實(shí)寫照，本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個(gè)人的真實(shí)面貌，使考察者在翻閱檔案時(shí)能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個(gè)性特色，失去真正意義上的參考價(jià)值，進(jìn)而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。
3.個(gè)人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應(yīng)是一個(gè)前后銜接、有機(jī)統(tǒng)一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個(gè)人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動(dòng)，致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作，檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑，學(xué)歷材料存放在自己手里，等等?，F(xiàn)階段人才流動(dòng)性大，各單位為引進(jìn)高素質(zhì)人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進(jìn)人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象，破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一，降低了人力資源的效力。
4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化，及時(shí)有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點(diǎn)，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識(shí)，無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。
三、改進(jìn)人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)。
人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求，為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。
1.切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí)，要注重對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，改變過去坐等上門的被動(dòng)服務(wù)方式，積極主動(dòng)地與各部門溝通協(xié)作，及時(shí)有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識(shí)的重任，提高全民檔案意識(shí)，形成人人關(guān)心檔案的局面。
2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動(dòng)中，對(duì)于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進(jìn)行改革，及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類準(zhǔn)確，裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí)，要熱情服務(wù)而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動(dòng)地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。這一切，都離不開嚴(yán)格合理的規(guī)章制度。
3.加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程。隨著時(shí)代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會(huì)給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時(shí)間，而且出錯(cuò)率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個(gè)人人事信息為基礎(chǔ)的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過微機(jī)終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息微機(jī)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時(shí)更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十四
論文摘要：文章首先結(jié)合我國的實(shí)際情況對(duì)我國不同時(shí)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，在不同的時(shí)期激勵(lì)機(jī)制都有其重要性，然后分別對(duì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制存在的問題進(jìn)行了分析說明，針對(duì)這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對(duì)人的需求進(jìn)行了分析，最后提出了一些改進(jìn)措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源管理;激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制
進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟(jì)的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對(duì)企業(yè)、政府包括個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容
所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。
激勵(lì)一詞是外來語，譯自英文單詞motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去。
二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國家的第一資源，而對(duì)于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。國內(nèi)和國際上的很多人都承認(rèn)，作為個(gè)體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機(jī)制。
美國在人力資源管理中的一個(gè)特殊點(diǎn)是對(duì)經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價(jià)值作為經(jīng)營者個(gè)人收入的一個(gè)變量，從而作為一種長期激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。
日本在采用股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)更注重精神激勵(lì)。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過各種精神激勵(lì)的方法來不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識(shí)和共同的價(jià)值觀念。
韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。
在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對(duì)上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。
而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。
三、人力資源
管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題
(一)過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制
以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的'家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
(二)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。
生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高;另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
(三)懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)
有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。
(四)缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。
(五)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
四、針對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施
(一)以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。
(二)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。
(三)充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符
給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。
(四)完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。
(五)加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?；诖耍环矫嬉獙⑴嘤?xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。
企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十五
思想政治工作是通過改變?nèi)藗兯枷胗^念來規(guī)范其行為，也就是對(duì)人們的思想觀念的教育以及引導(dǎo)；而企業(yè)思想政治工作要面對(duì)的是全體員工，圍繞企業(yè)價(jià)值核心是通過提高員工的思想道德水平，規(guī)范其行為，從而不斷提高企業(yè)的效益。
思想政治工作是激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘員工的潛質(zhì)，從而提高企業(yè)效益的企業(yè)管理的一種重要手段，其目的決定了其特殊性。
企業(yè)的思想政治工作既包括行為以及語言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、環(huán)境的、文化的、經(jīng)濟(jì)的、以及物質(zhì)等其他方面的刺激，因而其方式多種多樣沒有固定模式，這就要求企業(yè)思想工作必須針對(duì)不同的人、不同的時(shí)間、不同的地點(diǎn)、不同的環(huán)境采取有針對(duì)性的教育模式。
企業(yè)必須落實(shí)以人為本的原則，要把職工的利益擺在首位，讓其做為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，將其作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，為職工的發(fā)展提供平臺(tái)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過企業(yè)的發(fā)展來滿足職工的需要，從而達(dá)到互利共贏的效果。把科學(xué)發(fā)展觀企業(yè)人力的資源管理工作相結(jié)合，通過以下幾個(gè)方面開展工作。
企業(yè)的深入改革和發(fā)展會(huì)帶來許多人力資源管理的棘手問題，例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產(chǎn)生與企業(yè)的改革發(fā)展目標(biāo)相背離以及抵觸的情形。對(duì)此管理層應(yīng)該堅(jiān)持民主決策、民主管理，杜絕“專政”現(xiàn)象，充分發(fā)揮思想政治工作的重要作用，堅(jiān)持走群眾路線，做到全面依靠職工，相信職工，上下團(tuán)結(jié)一心，推動(dòng)企業(yè)的改革和發(fā)展。
人才資源作為社會(huì)的第一資源對(duì)市場競爭起到重要作用，隨著競爭的激烈，企業(yè)要求職工素質(zhì)不斷進(jìn)步，職工也可以通過自身綜合素質(zhì)的提升來適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。因此管理者應(yīng)該抓住這一重要的切入點(diǎn)，培養(yǎng)熱愛學(xué)習(xí)積極要求進(jìn)步的職工，擬定學(xué)習(xí)型班組活動(dòng)的計(jì)劃，協(xié)助員工做好個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，讓每個(gè)職工都有自己的表現(xiàn)舞臺(tái)和發(fā)展方向，從而提高職工的競爭意識(shí)，爭做“現(xiàn)代化復(fù)合型人才”，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
要抓思想道德教育，規(guī)范職工的價(jià)值觀和行為，以形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工的行為和觀念，樹立職工正確的態(tài)度去看待個(gè)各種利益關(guān)系的問題，促使其積極投身于企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)工作中去。采取積極主動(dòng)的態(tài)度敏及時(shí)進(jìn)行化解感性問題，保持企業(yè)內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。企業(yè)的工作中心應(yīng)成為展開一切工作的核心，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)人力資源，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而服務(wù)。
在企業(yè)的改革發(fā)展過程中，將改革度與發(fā)展和職工的需求相統(tǒng)一，關(guān)注職工的需求，保障和維護(hù)其合法權(quán)益。使其帶著對(duì)企業(yè)的濃厚感情工作。企業(yè)的人力資源管理人員和思想政治工作者應(yīng)該經(jīng)常深入基層，多聽取員工建議和訴求，做到上傳下達(dá)。要充分發(fā)揮職代會(huì)和工會(huì)的職能，保障職工的基本權(quán)益。
公司人力資源存在的問題和矛盾尤為突出，因此人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化勢在必行，其主要目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加企業(yè)效益，也為職工的增收創(chuàng)造條件。因此要進(jìn)一步強(qiáng)化管理、加強(qiáng)考核、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)、鞏固穩(wěn)定已取得的成果；要對(duì)存在的問題應(yīng)該研究透、落實(shí)好，做好思想政治工作以保證人力資源優(yōu)化工作有序推進(jìn)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十六
摘要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進(jìn)程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復(fù)雜和激烈，每個(gè)商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動(dòng)性和潛力，希望通過培訓(xùn)提升員工對(duì)崗位的勝任力。本文利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的供求均衡分析工具，對(duì)我國商業(yè)銀行在有效培訓(xùn)需求和供給方面存在的問題進(jìn)行了分析，并且提出了改善商業(yè)銀行培訓(xùn)體系的建議和對(duì)策。
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；培訓(xùn)；探析。
培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它可以促進(jìn)員工提高生產(chǎn)和工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進(jìn)程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復(fù)雜和激烈。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每個(gè)商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動(dòng)性和潛力，希望通過培訓(xùn)提升員工對(duì)崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
一、我國商業(yè)銀行培訓(xùn)的發(fā)展歷程。
改革開放以來，我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段（20世紀(jì)八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業(yè)銀行向商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型，該階段的培訓(xùn)主要以基礎(chǔ)文化教育為主，培訓(xùn)的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業(yè)知識(shí)和基本素質(zhì)，并獲得相應(yīng)的大中專學(xué)歷；第二階段（90年代后半段到代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業(yè)銀行體系，銀行處在一個(gè)深化改革的時(shí)期，該階段的培訓(xùn)以崗位技能和業(yè)務(wù)為主，培訓(xùn)的目標(biāo)是提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，為客戶提供規(guī)范和快捷的金融服務(wù)；第三階段（20代至今）我國商業(yè)銀行處于改革攻堅(jiān)階段，銀行面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓(xùn)從業(yè)務(wù)培訓(xùn)向綜合性培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)金融市場對(duì)全面型和復(fù)合型金融人才的需要。
二、商業(yè)銀行培訓(xùn)體系存在的問題。
從目前來看，我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系、內(nèi)容和手段還無法滿足員工對(duì)培訓(xùn)的需求，無法完全適應(yīng)金融市場創(chuàng)新步伐加快和復(fù)雜多變的市場環(huán)境對(duì)人才需求變化的要求。如果把培訓(xùn)看做是一種服務(wù)，對(duì)于一家商業(yè)銀行來說，理想的狀態(tài)應(yīng)該是培訓(xùn)市場實(shí)現(xiàn)了均衡，即有效的培訓(xùn)需求和有效的培訓(xùn)供給相互匹配，市場實(shí)現(xiàn)出清。下面，借用經(jīng)濟(jì)學(xué)中供求均衡模型對(duì)我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系進(jìn)行一個(gè)簡要的分析。
1.培訓(xùn)供求分析。
（1）有效的培訓(xùn)需求。經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對(duì)于培訓(xùn)來說，有效的培訓(xùn)需求也應(yīng)包括兩個(gè)層次：一是員工有培訓(xùn)的愿望，即銀行員工能夠認(rèn)識(shí)到自身的知識(shí)和能力與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對(duì)金融人才的要求間是否存在差距，從而產(chǎn)生提升自身綜合素質(zhì)和能力的培訓(xùn)需求；二是員工能承擔(dān)培訓(xùn)的成本。培訓(xùn)的相關(guān)費(fèi)用一般都是銀行來負(fù)擔(dān)，對(duì)于參與培訓(xùn)的員工來說，培訓(xùn)的成本可以看成是一種機(jī)會(huì)成本，即將一定的時(shí)間和精力投入培訓(xùn)中所損失的工作業(yè)績或其他方面的影響。
（2）有效的培訓(xùn)供給。經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)于供給的定義同樣包括兩個(gè)方面，即廠商有生產(chǎn)某種產(chǎn)品的愿望，并且有生產(chǎn)的能力。有效的培訓(xùn)供給也應(yīng)包括兩個(gè)方面：一是銀行有供給培訓(xùn)的愿望。為員工提供培訓(xùn)，銀行應(yīng)該有一個(gè)從上到下的頂層的整體設(shè)計(jì)，要根據(jù)金融行業(yè)的發(fā)展變化主動(dòng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)意識(shí)，建立一種動(dòng)態(tài)的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓(xùn)體系，培育一種先進(jìn)的培訓(xùn)文化理念；二是銀行有提供有效培訓(xùn)的能力。這個(gè)能力包括能夠根據(jù)員工培訓(xùn)需求開發(fā)和設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)模塊和培訓(xùn)課程，建立一支專兼職結(jié)合的培訓(xùn)師資隊(duì)伍，提供適合培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施，實(shí)施促進(jìn)培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果的激勵(lì)和考核制度等等。
（3）有效培訓(xùn)的均衡。當(dāng)有效的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)供給相互匹配時(shí)，銀行內(nèi)部的培訓(xùn)市場就實(shí)現(xiàn)了均衡狀態(tài)。這種均衡狀態(tài)是指，人力資源部門能夠適時(shí)了解和掌握員工的培訓(xùn)需求，能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，選擇適當(dāng)?shù)膯T工，由有資質(zhì)的培訓(xùn)講師采用適當(dāng)?shù)氖侄魏头绞剑瑸閱T工提供培訓(xùn)服務(wù)，并且能夠取得比較理想的培訓(xùn)效果。
2.商業(yè)銀行培訓(xùn)體系存在的問題。
通過對(duì)培訓(xùn)需求和供給兩個(gè)方面的分析，我們發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系存在以下幾方面的問題。
（1）從培訓(xùn)需求角度看，商業(yè)銀行的員工普遍培訓(xùn)愿望不是很強(qiáng)烈?，F(xiàn)在，銀行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)全員營銷時(shí)代，不論是客戶經(jīng)理還是柜員，前臺(tái)人員還是中后臺(tái)人員，都有一定的業(yè)績要求。在這種業(yè)績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識(shí)和能力儲(chǔ)備是否與崗位要求和未來發(fā)展相匹配之類的問題，因此培訓(xùn)的愿望并不是很強(qiáng)烈。
（2）員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本較大。大多數(shù)銀行對(duì)員工的培訓(xùn)都是選擇業(yè)務(wù)較少或休息的時(shí)間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓(xùn)確實(shí)是有些力不從心。雖然無需員工負(fù)擔(dān)額外費(fèi)用，但是其投入的時(shí)間和精力所帶來的機(jī)會(huì)成本還是比較大的，銀行并不會(huì)因?yàn)閱T工參與培訓(xùn)而減輕其業(yè)績考核方面的壓力。因此對(duì)于員工來說，與其培訓(xùn)，倒不如利用這個(gè)時(shí)間和精力拓展業(yè)務(wù)，還可以收獲可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系大多缺乏有效的整體設(shè)計(jì)。四大國有銀行由于成立時(shí)間較長，規(guī)模大、人員多，一般都設(shè)立自己的專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)學(xué)校，甚至一級(jí)分行也有專門的培訓(xùn)學(xué)校，對(duì)員工實(shí)行定期培訓(xùn)。培訓(xùn)學(xué)校有專門場地和專門培訓(xùn)講師，依靠內(nèi)部資源就可以解決培訓(xùn)的需求。但大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)講師多是來自各部門的業(yè)務(wù)骨干，其對(duì)銀行業(yè)務(wù)非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業(yè)教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個(gè)更高的視野角度對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)授課。而大多數(shù)中小銀行沒有成立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)往往采用外包的方式，即聘請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)師，或者跟職業(yè)院校和高校合作，利用其專業(yè)師資力量來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。這些專業(yè)培訓(xùn)師和專職教師授課的邏輯性和語言表達(dá)非常清晰，但對(duì)銀行的業(yè)務(wù)了解有所欠缺，有時(shí)候培訓(xùn)的相關(guān)性和針對(duì)性會(huì)差強(qiáng)人意。
此外，商業(yè)銀行在安排培訓(xùn)時(shí)主要遵循兩個(gè)維度來確定培訓(xùn)的人員范圍：一個(gè)是崗位，如柜員、客戶經(jīng)理、理財(cái)顧問等；一個(gè)是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓(xùn)人員范圍后，銀行往往根據(jù)相關(guān)崗位所需的技能和業(yè)務(wù)知識(shí)安排培訓(xùn)課程和內(nèi)容，特別是推出新業(yè)務(wù)時(shí)，都會(huì)組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這樣往往會(huì)造成培訓(xùn)的頻率較高，缺乏一定的系統(tǒng)性和前瞻性，而且也會(huì)造成員工的培訓(xùn)疲勞。
（4）缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)研，不能提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)需求的調(diào)研應(yīng)包括兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)員工的需求調(diào)研，了解員工在哪些方面有學(xué)習(xí)的需求；另一個(gè)是針對(duì)金融行業(yè)和市場的調(diào)研，了解金融市場有哪些最新的發(fā)展變化和創(chuàng)新，這些變化對(duì)金融從業(yè)人員的知識(shí)和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發(fā)現(xiàn)員工自身的知識(shí)和能力儲(chǔ)備與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對(duì)金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓(xùn)，應(yīng)該開發(fā)什么樣的培訓(xùn)課程。
（5）培訓(xùn)師資隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)。商業(yè)銀行的培訓(xùn)講師主要有三個(gè)來源，即銀行內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)培訓(xùn)師和高校專職教師。業(yè)務(wù)骨干精通業(yè)務(wù)而欠缺授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，專業(yè)培訓(xùn)師和高校專職教師富有授課經(jīng)驗(yàn)和技巧而不熟悉銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營和運(yùn)作。所以，在實(shí)際培訓(xùn)時(shí)效果不甚理想，要么是就業(yè)務(wù)講業(yè)務(wù)，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識(shí)，但與實(shí)際工作崗位的聯(lián)系不夠密切，對(duì)提升員工工資效率沒有很大助益。
（6）培訓(xùn)管理不到位，培訓(xùn)方式和手段比較單一。目前，商業(yè)銀行的培訓(xùn)多采用封閉式培訓(xùn)，即在一個(gè)相對(duì)封閉的場所，采用現(xiàn)場授課的方式來實(shí)施培訓(xùn)，有點(diǎn)類似于學(xué)校的學(xué)生上課。這種現(xiàn)場授課的方式比較直接，講師和學(xué)員的'溝通比較充分，授課內(nèi)容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓(xùn)內(nèi)容。但另一方面，這種傳統(tǒng)授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，容易使得學(xué)員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對(duì)培訓(xùn)的管理流于形式，接受培訓(xùn)的學(xué)員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機(jī)、接打電話、睡覺等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，并沒有認(rèn)真聽取授課內(nèi)容。即使培訓(xùn)后有考試作為培訓(xùn)的評(píng)價(jià)手段，但大多流于形式，考核結(jié)果并未跟工作業(yè)績考核等掛鉤，造成培訓(xùn)成為“雞肋”的現(xiàn)象。
三、改善商業(yè)銀行培訓(xùn)體系的建議和對(duì)策。
針對(duì)商業(yè)銀行在有效需求和有效培訓(xùn)方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進(jìn)和提高。
1.做好培訓(xùn)需求的調(diào)研工作。
有效的培訓(xùn)必須建立在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，因此銀行應(yīng)從兩個(gè)方面加強(qiáng)培訓(xùn)需求的調(diào)研：一是員工需求調(diào)研。通過發(fā)放問卷或者建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式，了解員工自身的能力和知識(shí)儲(chǔ)備情況，以及員工對(duì)培訓(xùn)的具體需求，分析和發(fā)掘員工自身知識(shí)和能力與現(xiàn)有崗位和職業(yè)生涯規(guī)劃的差距；二是金融行業(yè)需求調(diào)研。目前，商業(yè)銀行處在改革的深水區(qū)，面臨著復(fù)雜多變的市場環(huán)境，競爭壓力越來越大。變化的環(huán)境也帶來了對(duì)金融人才需求的變化。有專家預(yù)測，未來柜員可能會(huì)成為一個(gè)逐漸消失的崗位。銀行進(jìn)入全員營銷的時(shí)代，對(duì)從業(yè)人員的要求也從傳統(tǒng)的崗位技能向綜合素質(zhì)轉(zhuǎn)變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強(qiáng)的語言表達(dá)和溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、較高的英語水平、較強(qiáng)的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時(shí)因勢制宜，根據(jù)培訓(xùn)需求開發(fā)動(dòng)態(tài)的、前瞻性的培訓(xùn)課程，這樣才能更好地適應(yīng)有效的培訓(xùn)需求。
2.改善培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施，建立促進(jìn)培訓(xùn)的靈活機(jī)制，降低培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。
目前，商業(yè)銀行競爭同質(zhì)化日趨激烈，使得銀行從業(yè)人員成為一個(gè)工作壓力大、任務(wù)繁重的特殊群體。而銀行一般不會(huì)為參加培訓(xùn)的員工單獨(dú)安排時(shí)間或減免工作任務(wù)，造成了銀行員工參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本較高，從而減弱了其培訓(xùn)愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，將培訓(xùn)的理念融入到企業(yè)文化中來，設(shè)計(jì)人性化的、靈活的培訓(xùn)制度，將參與培訓(xùn)與崗位工作任務(wù)、業(yè)績考核等聯(lián)系起來，對(duì)于參加培訓(xùn)的人員給予時(shí)間等方面的適當(dāng)便利，采用更靈活的培訓(xùn)時(shí)間安排（如一對(duì)一自選培訓(xùn)課程等）。同時(shí)，也要加強(qiáng)培訓(xùn)的軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和富媒體資源和手段，開展在線學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的效率。另外，也要注重培訓(xùn)后的考核方式和手段，不能讓培訓(xùn)流于形式，將考核結(jié)果納入業(yè)績考核的一部分，真正讓員工重視培訓(xùn)，使培訓(xùn)成為提升員工知識(shí)能力和素質(zhì)的有效途徑。
3.加強(qiáng)與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)院校的合作，打造一支精干的培訓(xùn)師資隊(duì)伍。
一流的師資才能造就一流的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果歸根結(jié)底還要取決于培訓(xùn)講師。尤其是中小商業(yè)銀行，自身培訓(xùn)資源有限，特別需要加強(qiáng)跟專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)院校的合作，利用其現(xiàn)有的師資力量，通過銀行的崗位實(shí)習(xí)，加強(qiáng)其對(duì)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營和運(yùn)作模式的了解，打造一支既有理論知識(shí)又有實(shí)踐能力的培訓(xùn)師資隊(duì)伍。這對(duì)銀行和職業(yè)院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊(duì)伍既能滿足職業(yè)院校的人才培養(yǎng)要求，又能滿足銀行員工培訓(xùn)的需要。
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