社會問題的研究和探討，幫助我們更好地理解和解決現實中的困惑和難題。需要有明確的總結的主題；2、別人的總結可以給我們提供一些建議和啟示。
管理員的心得應該篇一
身為主管，管理好員工才能促進企業(yè)的發(fā)展。下面是小編想跟大家分享的主管應該怎樣管理員工，歡迎大家瀏覽。
1.樹立威信，提升影響力。
2.具有較強的做事能力，知識儲備要過關。
在日常的管理工作當中，主管需要適時的指導員工工作，那么就需要管理者自身的知識儲備要過關。雖然管理者不能夠面面俱到，但如果在團隊內部、或者是在某方面的專業(yè)領域有比較強的做事能力，會讓你的下屬感到你是可靠的，是可以追隨的。
3.挖掘員工的潛質，培養(yǎng)你的下屬。
挖掘你的下屬的潛質的能力，幫助你的下屬成長，這樣通過培養(yǎng)下屬的能力能夠幫助你更好的工作，助你一臂之力。但你需要培訓的是他的工作能力，激發(fā)他們的好奇心，營造出學習的良好氛圍，可以極大提高員工工作的自主性和熱情，讓員工更好的做好工作。注意布置任務時明確要求、善用贊揚、獎勵激勵你的員工，適當的時候可以運用合理的“賞罰”原則來讓員工服從管理。
1.展現興趣
首先，要讓你的團隊愿意坦率地將意見說出來，最好的方法是建立開放和誠實的溝通文化。
要做到這一點，主管要對于部屬的工作表現與做事情的方式進行觀察，并了解為什么會導致問題的發(fā)生，以及未來如何提供幫助，展現出無比的興趣。對部屬提出問題，這將有助于了解他們是如何看待自己的環(huán)境、工作量和工作效率。
例如，詢問部屬的工作進度時，主管可以問這些問題：
你的企劃案進展的'如何？
這是怎么回事呢？
什么問題阻擋你繼續(xù)完成目標？
接下來需要什么幫助才能達成目標？
想想當初生產力最高的時候，是什么因素影響了你？
另外，也可以丟幾個具體的問題，只要部屬不是自大狂，或者反過來需要不停地被安慰的人，以下這些問題將能有效鼓勵：
我可以如何幫助你？
我哪些地方可以做得更好來支持你？
我下一次可以怎么做，會更有幫助？
2.注意非語文溝通
每次與團隊談話時，總是看到員工低下頭、避免與自己對視，或是雙手抱胸、緊繃著一張臉？當然，這種反應可能是正常的，就像如果你宣布壞消息，或者如果員工真的搞砸事情。但是，如果經常表現出不信任或負面的肢體語言，也許就得開始改變了。
其次，需要在對的時間問對的問題。例如，私底下跟幾個員工了解會議上面所觀察到的狀況，并且以較為友善的姿態(tài)，傳遞出自己尋求協助的訊息，員工會較為愿意跟主管坦白為什么在會議中的氣氛會如此沉悶。
3.開個無差別吐槽大會
想知道該如何做一個好的管理者？不如深吸一口氣，在會議上開誠布公地要求員工將這一年來對于公司的觀察、對于主管的觀察毫無保留地說出，盡管可能會聽到很難聽的話，但這些話才是第一線員工最真實的反應。
在去除科層化的身分過后，可以看見員工是如何看待身為管理者的自己，并且也提供澄清的機會（但不要辯解），借此思考如何轉換領導風格，或者接下來一年該如何重新訂定帶領團隊的策略。
4.不要急著給負評
如果每一次部屬所給的回饋，主管都無法正面回應或者不斷地反駁，部屬自然而然不會再愿意開口說出自己的意見，也不想努力向上表達不滿，因為他會認為你根本不會聽。如此一來，長期的問題累積，將會導致團隊運作邁向停滯甚至后退的慘況，且在主管無意識的情況下，很有可能到了成員因為不滿，累積到一個臨界點，準備全部走人才會被發(fā)現，這時要挽回將為時已晚。
當一位部屬向自己提出意見時，請讓自己閉嘴一分鐘，仔細聆聽，不要想著「他又不懂這些內幕跟苦衷」，最后給予正面回饋。打開自己的心胸，利用下屬不同的角度來看問題產生的原因，他們也會用實例帶你去了解第一線的實況。
5.接受自己的錯誤
如何贏得員工的信任，并且讓他們愿意跟隨你，最有效的方式就是承認你的不足之處，并說「對不起」，因為如果道歉是必要的。誠實將可以鼓勵員工與主管擁有更坦誠的交流。
一旦這樣做，你會發(fā)現員工更愿意表達出他們需要你的支持，而不光只是抱怨與委屈。一昧地辯解只是會讓不滿成為團隊令人擔憂的未爆彈，最終引爆時，會使得員工與主管之間兩敗俱傷。
管理員的心得應該篇二
我們這次暑期社會實踐的地點是寧波鎮(zhèn)海圖書館，在圖書管里面我們幫忙整理書籍，貼標簽，社會調查等工作。雖然圖書館的工作很累，很幸苦，但是大家還是很開心。不僅讓我們學到很多知識，也增進了我們同學之間的友誼。
后的道路上順順利利，不會讓自己在這個競爭激烈的社會中被淘汰，丟棄在某個角落。有能力有自信才會更加充實地生活下去。我們每一個人都在這次社會實踐中學到了很多東西，也深刻的體會到只有努力的付出才會有收獲。同時這次實踐的機會讓我深入了解了這個社會，讓我有機會展現鍛煉自己，讓我相信了自己的能力，使我更有信心地投身于這個社會?，F在社會競爭很激烈，而我們都會走上工作崗位，那時我們不僅需要有良好的知識儲備，更加重要的是要有工作經驗，交際能力。而社會實踐是我們增加工作經驗，與不同的人交流的最好的方式啊，我們每個人都應該珍惜這樣的機會。
管理員的心得應該篇三
人生中總有許多事情我們認為是“應該”的，這些“應該”的心得體會不僅指引著我們的行為，也塑造著我們的人格。通過反思和探索，我們可以更好地理解什么是“應該”的，以及它對我們的影響。
第二段：道德上的應該。
在道德層面，人們認為我們應該遵守基本的道德準則，如誠實、尊重、關愛他人等。這些“應該”的心得體會可以讓我們成為更善良、更體貼的人。例如，我們應該誠實待人，不僅能贏得他人的信任與尊重，也能保持內心的寧靜與坦蕩。我們應該關愛他人，不僅能為社會增添溫暖，也能帶給自己滿足感和幸福感。
第三段：職業(yè)上的應該。
在職業(yè)層面，人們認為我們應該具備某些職業(yè)道德，如勤奮、專業(yè)、負責任等。這些“應該”的心得體會可以使我們在職場上更加出色，取得更好的成績。例如，我們應該展示出專業(yè)的素養(yǎng)，以此贏得上司和同事的認可與信任。我們應該負責任地對待工作，以此提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
第四段：個人生活中的應該。
在個人生活中，人們認為我們應該追求自我成長與幸福。這些“應該”的心得體會可以讓我們過上有意義而充實的生活。例如，我們應該注重個人的身體健康，以此保持充沛的精力和良好的體魄。我們應該追尋內心的聲音，以此找到生活的意義和快樂。
第五段：結論。
總而言之，對“應該”的心得體會是我們在成長過程中需要總結和體悟的。它們不僅指導我們的行動和決策，也深刻地影響著我們的人格和生活方式。只有明確了何為“應該”，并將其付諸實踐，我們才能成為更好的人，過上更有意義的生活。
管理員的心得應該篇四
早春，風和雨結伴而行，略帶點兒寒氣，喚醒了大地。柳梢兒綠了，草尖兒青了，可愛的春姑娘，邁著輕盈的舞步回到人間。在這萬物復蘇的季節(jié)里，我們河南商報社小記者們懷著激動的心情來到位于隴海路和桐柏路交叉口向南99米路東的新華書店宏海購書中心，體驗做圖書管理員。
書店，是我常去的地方，每次走進書店，我都好像被施了魔法似的，興奮不已。一捧起書來，便如癡如醉，廢寢忘食，覺得好像長了翅膀一般，盡情在文字世界里遨游。
體驗活動開始了。購書中心的'老師，首先介紹了圖書的“五知”，即：書名、作者、內容、出版社和定價。接著是頗具創(chuàng)意的環(huán)節(jié)，碼書和造型。老師指導著我們，根據圖書的大小、形狀、顏色及材質和包裝等特點兒，親手擺出最能吸引讀友眼球的造型來。小記者們腦洞大開，各顯神通，不一會兒，一個個奇特的造型便呈現在眼前，有蜿蜒起伏的長城、雄偉莊嚴的天安門、堅不可摧的城堡，還有古老的石橋、高傲漂亮的開屏孔雀，你真是想不到有多妙不可言。我擺出的是：一步步的書梯頂端，展開著一對兒飛翔的翅膀，寓意：書山有路勤為徑，展翅高飛任爾行，還被老師和書友們拍了照呢！
活動最后，是和外籍美女老師互動環(huán)節(jié)。整個互動過程都充滿著激情，大家彼此用英文自我介紹和交流，我也大膽的介紹了自己，還被夸口語很流暢，有模有樣兒。這倒是增強了我學好英語的自信心。
活動結束后，我在購書中心讀了約四個小時的書，才不舍的和家人一同離開。路上，媽媽問我的感悟，俺說還沒有來得及去想呢。其實，說真的，通過體驗活動，我的感覺是，書籍是跨越性極強的營養(yǎng)品，生活里沒有好書籍就好像禾苗缺了陽光，鳥兒少了翅膀，智慧閃耀不出她的靈光。圖書管理員要懂書、有智慧，才能招徠到更多的讀友們，讓圖書之路越走越寬廣。作為讀友，我也感覺著自己更愛閱讀了。作為小記者，真心感恩小記者訓練營提供這樣好的活動。
管理員的心得應該篇五
企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
三、經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)
每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
我們日益發(fā)現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的`建議。你將發(fā)現他們會更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：
公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。
管理員的心得應該篇六
然而，這不正是實踐嗎？意義是要自己體會的。除了知識上的學習，意志上的鍛煉也是十分必須的，而這次實踐在這方面的作用是十分巨大的。我們這個小分隊的成員絕大多數是女生，一本本厚厚的書，我們女生搬一整天下來有種崩潰的感覺。可是接下來幾天還是要繼續(xù)堅持。尤其是一天中的下午，你會非常地疲憊，這時也是最考驗你意志的時候?？赡苡行┩瑢W在平時工作時遇到困難會讓給別人去做，這次實踐也是一次鍛煉你責任感的機會。我一直很欣賞一句話，那就是：只要自己有心，無論干什么事，你都會學到東西。實踐中我發(fā)現，現在的`圖書館作用越來越不明顯了。去圖書館的人也越來越少，圖書上除了有豐富的知識外，還有厚厚的灰塵在作伴。而且圖書在分類的時候也不是十分精確，給讀者尋找?guī)砹撕艽蟮穆闊?/p>
管理員的心得應該篇七
每個人的名字都有其獨特的含義和背景，它是我們的身份標識，是我們的傳承和遺產。在很多時候，我們的名字也會對我們的人生產生很大的影響。在這篇文章中，我要探討的主題是“名字應該”，即該尋找怎樣的名字來適應和塑造自己的人生軌跡。
第二段：名字的重要性
名字的重要性遠遠超過我們想象的范圍。恰當的名字不僅可以標識我們的身份，更可以塑造我們的性格和特質，影響我們的思考習慣和行為方式。比如，令人樂觀、充滿活力的人通常具有又短又響亮的名字，而沉穩(wěn)、成熟的人通常具有較長的名字。因此，一個好的名字不僅可以為我們帶來好的運勢，也會影響我們的性格和未來的發(fā)展方向。
第三段：名字的選擇
人們選擇名字的方式千奇百怪，有的人喜歡選擇大眾化的名字，認為這樣可避免孩子成長過程中不必要的困擾。但是，我們通常忽略了一個事實：現在流行的名字可能會過時，也可能會被別人冒用甚至被用于不良活動中。因此，我們應該選擇既有獨特性又符合我們的價值觀和性格特質的名字。我們應該盡可能摒棄那些包含負面情緒和暗示的名字，以及過于孤立和讓人難以讀寫的名字。
第四段：名字的影響
名字不僅可以影響一個人的性格與未來，也會成為人與人相認的第一步。當你與他人初次相遇時，你的姓名往往成為你彼此交流的起點。人們從你的名字中獲得關于你的第一印象，他們甚至會根據你的名字來判斷你的性格和價值觀。因此，我們應該重視名字的選擇，使得我們的名字和我們的價值觀和性格特質相契合。
第五段：總結
總之，名字對一生有著重要的影響，因此，我們應該選擇對自己有意義、獨特、好記的名字，以便在未來的人生旅程中留下良好的印象和遺產。我們應該大膽地探索自己的性格和價值觀，從而選出最符合自己的名字，這樣我們才能最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，獲得成功和幸福。
管理員的心得應該篇八
充分授權?
信守諾言?
多表彰員工?
允許失敗?
建立規(guī)范?
訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的?？梢詫Ω鱾€崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工事前應得到管理層的許可。
1、生存階段
企業(yè)在這個階段，為了自己的生存所以選擇的人才，沒有那么嚴格的要求，不管其素質的高低，只要能為企業(yè)做事帶來效益都能用。可在這個階段也是人員流動最大的階段，雖然您認為他行，可以把留下，但也要員工感覺到您行才對呀！我想沒有一個員工會在一個沒有希望的企業(yè)里做事。員工關注的東西一個是金錢，二是發(fā)展的空間，三是在您的企業(yè)里他能做什么樣的位置。如果什么都不想的員工，那他也不會為您的企業(yè)帶來多大的效益。所以在這個階段我們做的就是在員工面前展示企業(yè)的前途，與員工分享您雄偉計劃，讓每個人都能在此找到自己所需求的東西。這樣不至于自己辛辛苦苦地培養(yǎng)出來的員工離開自己。
2、發(fā)展階段?
在這個階段雖然已經解決生存的問題，但我們要進一步的發(fā)展，要發(fā)展就要需要人才，為了更快的找到一批符合自己要求的人才，有些企業(yè)采用高薪聘請制，那這樣就會導致一個問題，當企業(yè)穩(wěn)定之后，再招聘人，如果按照當時的市場價的話，那后來的員工就會出現矛盾了呀，為什么時候做的一樣的工作，那些老員工工資高出自己的好多呢，這樣心中就會有一種不平衡之感。
3、精細化階段
這個階段企業(yè)的制度不斷的.完善，各個部門也會細分，企業(yè)也會有自己的企業(yè)文化呀，當然在這個階段，作為公司的老板對員工的要求也會更高。但在此時老板出應該注意到自己的形象呀，要不斷提高自己的口味，追求，審美觀還有人生的境界和胸懷。因為老板的行為可以直接影響他的下屬。從而會影響整個企業(yè)的形象。
4、鼎盛階段
在這個階段市場和人員都是比較穩(wěn)定的階段，此時企業(yè)里高級領導，最容易出現官僚主義，此時我們就要對企業(yè)進行亦變革了。對那些我們不能給他更高職位，更高薪水的員工，要么給他一個新的位置或者一個新的市場讓其去開發(fā)，要么就放他走人，因為企業(yè)已經滿足他的欲望了呀！已經不能為其提供更好的發(fā)展空間了。
員工能長時間很有熱情的為您工作，不是您鼓勵他一下，給他發(fā)的點獎金都能做到。能讓自己一直處在很有熱情的工作狀態(tài)只有他自己的激勵。怎么樣才能讓員工自己激勵自己呢！一是滿足員工的生存的需要。二讓他看到在企業(yè)的發(fā)展的空間幫助員工更快地成長。三是企業(yè)要對員工認可，鼓勵員工前進。激勵員工幫助他完成職業(yè)規(guī)劃。
管理員的心得應該篇九
本人曾在某部委信息中心轉制的企業(yè)任職3年，很有“魄力”的改革，碰了很多釘子，最后關門大吉。后來主持某部委機關部全面工作5年，采取了“溫和”的管理方法，帶來了團隊穩(wěn)定，業(yè)績增長。兩者的共同特點是，員工大多工齡比我長15年以上，社齡比我長20年，并且大多數員工有一定的背景和后臺，至少有比我更便捷地接觸更高層領導的渠道。就后者的管理方法，分享如下：第一，不裁員，不調整。憑著個人的業(yè)績和能力升任部門主管，得益于領導的認可，但原來的同事未必心服口服。對于新任主管，首要任務是消除抵觸情緒和謠言的散播，即降低負能量，此后才是啟動新業(yè)務，尋求正能量。
第二，老有所用，老有所為。認真分析舊團隊、老員工的優(yōu)勢和興趣，在公司業(yè)務框架內，按其所長，安排一些其愿意干、能夠干的業(yè)務。一方面避免老人“無事”生非，另一方面讓老人自覺“因勞而獲”，避免得了便宜賣乖。
第三，急事緩辦，好事快辦。“新官上任三把火”要不得，取得團隊信任是萬里長征第一步，開拓新業(yè)務新業(yè)績才能讓團隊信服。一是要用足“群體智慧”，溝通的過程就是團隊智慧碰撞的過程，群體智慧聚集的過程就是決策宣貫的過程。二是言必行，行必果，看準的事情立刻行動，并在第一時間公布階段性成果，避免因微不足道的失敗被團隊聯想到主管選拔的“原罪”上來。
第四，常懷感恩之心，對“惡習”視而不見。老同事難免居功自傲、講苦勞，但其忠誠度和對美好的期待彌足珍貴。新任主管一定要多感恩、多表揚，大打忠誠度牌。對于一些非違法性的不正當行為，最好視而不見聽而不聞，因為“水至清則無魚”。
總而言之，新領導有新領導的魄力，舊團隊有舊團隊的優(yōu)勢。一朝天子一朝臣的政客式管理傷害的是企業(yè)的長遠發(fā)展。新任部門主管應該做到包容舊團隊，融合新團隊，發(fā)現群體智慧，形成業(yè)務合力。
某一天，張總突然接到員工小李的電話，“我買了機票，要去泰國玩，現在向你辭職?！睆埧傆行@訝，但還是以平和的口氣說：“我給你兩個星期的假，玩完之后再來上班。”小李說：“不用啦，即使回來，我也不想回你這里來上班了?！?/p>
張總極為氣憤，但他沒有忘記反思，問題出在哪里呢？后來他才想起，前些天小李曾交了一份企劃案，張總十分不滿意，而且還訓斥他：“你怎么可以做出這樣的東西，還好意思交給我？你真是大學畢業(yè)生嗎？”
5月22日，在復旦大學管理學院的“卓越女性課程”的《女性管理者的情商管理》課上，心理專家張怡筠博士以這樣一個小案例開始了她的講課。“小李剛剛工作半年，顯然有極低的逆境商數aq（adversityquotient），即抗挫能力。與這樣的員工打交道時，主管應有一定的技巧?！?/p>
除了aq之外，還有iq（智商）、eq（情商）。在許多跨國公司，招聘時都會尋找“3qverymuch”人。張怡筠說：“作為管理者，具備這3q尤其是eq特別重要，只有這樣，才能處理好員工的各種情緒，成為帶人、帶心的優(yōu)秀管理者?！?/p>
“映”對之道
許多人認為“有理走遍天下”，張怡筠卻從心理學和溝通的角度出發(fā)，認為應該“先處理心理，再處理事情”。當員工因某些原因有抵觸情緒，甚至有離職的念頭時，高情商的主管就會采取辦法主動與對方溝通，解決員工心理問題。
在課上，張怡筠介紹了一種“映”對之道，即先像鏡子一樣，把對方的話復述給對方，與其積極溝通。比如員工說：“我不要做了，這沒什么前途?！边@表明他正處于情緒不穩(wěn)定的狀態(tài)，主管如果作出“你怎么能這么想呢”或者“你好像說得對”這兩種反應，都不妥當。
管理者要一直“映”到對方情緒平靜為止。最后，員工可能用低落的語氣表示：“我該怎么辦呢？”這時候管理者可以用詢問法：“你為什么會這么想？”如果通過溝通發(fā)現員工太過悲觀，其實他能做到80分，卻感覺只做到40分，主管要明確告訴他其實已經做得非常好，并舉出充足的事例來證明。
最后也是非常重要的一點，就是要和員工達成某些共識，比如“再堅持三個月，看看你的進步如何”，這樣的溝通就比較有效果了。
批評的藝術
有學員問道：“有一名員工，曾經做得很好，但是后來卻怎么樣也無法達到我的要求。批評他吧，他又很不高興。作為主管，我該如何怎么辦呢？”
張怡筠介紹說，情商高的主管批評人有4個共同的要點。當員工表現得不令人滿意時，主管往往會說：“你到底在搞什么，為什么事情沒做好？”但員工聽了，可能會以為主管討厭自己，而不是就事論事。所以張怡筠強調，首先一定要把事實講清楚，比如“你今天早上開會，為什么遲到半個小時才來？”
第二，主管要明確告訴員工自己的感覺，這也是高情商管理中的“對自我情緒的察覺”，比如明確對員工表示：“我覺得很失望?！?/p>
第三點是管理目標要明確，管理中很重要的一點，就是主管要告訴員工自己希望達到的目標，而不是否定的內容。比如“你以后不要再遲到”和“我希望你以后可以準時”兩個答案中，后者顯然是好的說法。
第四，管理基本上是“說服的藝術”。要說服員工做事，主管需要采取“動之以情”或者“誘之以利”的方式。主管可以說：“我希望以后你不要遲到，這樣以后我們會相處得更融洽。”但有的員工根本不在乎這一點，就需要誘之以利，“這樣你才有全職獎金?！?/p>
但是，利用權限賞罰是最迫不得已的一招?！澳阕陬I導的位置上，可以以權說話，但是這樣不能帶人、帶心?！?/p>
稱贊的'技巧
管理者常見的錯誤之一就是認為員工做得好是理所當然，做不好便劈頭亂罵。殊不知，最好的激勵方法是稱贊對方的工作成果，“小王，你剛才做的那個簡報真是太好了?！?/p>
張怡筠博士說，優(yōu)秀的主管會把握稱贊和批評的頻率，二者比例是2∶1為佳?！叭绻挥信u，沒有稱贊，員工會很有壓力，和你的關系自然也會相當疏遠?！?/p>
稱贊對方工作成果的同時，如果還能說出原因，效果會更好，比如“你剛才結尾的地方很有創(chuàng)意”。如此一來，員工便知道哪里做得好，下次也會知道該怎么做。如果主管再能從外在行為出發(fā)，夸贊其內在特質，就更能提升員工的心理滿意度?！鞍呀Y尾做得很有創(chuàng)意，可見你是個很有創(chuàng)意的人?！?/p>
此外，如果主管能夠再強調員工對自己的正面影響力，如“工作交給你我放心”等等，“帶人、帶心”的效果會更佳。
“幸虧沒有變得更糟”
張怡筠認為，高情商的主管，還可以通過采取兩種思維方式，幫助員工快樂、積極地工作，消除工作壓力，提高抗挫折的能力。
第一種方法是先看到事情的優(yōu)點，再看到缺點。所有高情商者的腦中都有一個固定的程序，不論發(fā)生什么事情，第一個念頭都是：“它的好處在哪里？”
假如員工努力了很久，但還是沒有獲得一筆訂單，這時主管的態(tài)度決定了整個團隊如何看待這件事情。高情商的主管也許會這樣告訴他：“我終于知道我們工作方法有問題，現在我們可以去修正它了?！?/p>
第二種是反向思考法，“比如在股市投資，有人賠了100萬元，心情很差，最好的方法是告訴他別人賠了200萬元，以此激勵對方?！?/p>
有學員提出，“這是不是阿q精神？有點自欺欺人?！睆堚薹裾J道：“從心理學角度來講，這是一種非常好的思考模式———幸虧沒有變得更糟?！彼?，她建議主管多在這方面輔導員工，“幫助員工找到積極樂觀的方向，你會發(fā)現他們的情緒會激昂好多，工作效率也會提高?！?/p>
管理員的心得應該篇十
作業(yè)是教育教學的重要組成部分，“雙減政策”的出臺意味著此后減負是各地教育教學組織必須落地的“雨點”。陳老師的《“雙減”政策下的有效作業(yè)設計》直播課，可謂是一場“及時雨”，為龍港的小數老師們答疑解惑，為老師們的今后的作業(yè)設計指明了方向。
一、種下“發(fā)散”種子。
陳老師在課上指出，“不按照常規(guī)思路，積極創(chuàng)新，從不同角度分析，通過不同途徑和方式解決問題，培養(yǎng)發(fā)散思維能力。”他結合幾道例題給我們生動講解了如何激發(fā)學生的發(fā)散思維，比如一道題老師應多鼓勵學生嘗試用多種方法解答，并在比較中優(yōu)化，從而不斷地激發(fā)學生的潛能。從另一方面來看，這其實不僅僅是對學生提出了挑戰(zhàn)，更是對老師們提出了新的挑戰(zhàn)。老師在備課時，也應跳出舒適區(qū)，不拘泥于教材給出的“答案”，更應善于摸索，鉆研和總結方法和規(guī)律，成為帶領學生學習的“先行者”。
二、培育“創(chuàng)新”之花。
如何給學生布置作業(yè)，激發(fā)學生的創(chuàng)新思維，培養(yǎng)建構能力。陳老師的“題組練習”給予了很好的示范作用，在對比中加深理解，突破知識混淆點。比如，2.4+7.6×5,2.4×5+7.6×5，這樣的兩道題給學生呈現，不少學生會得出相同的答案，就是混淆了運算順序和乘法分配律，老師結合講解，學生就能很清楚地區(qū)分和辨別兩者之間的區(qū)別。
三、結出“數學”果實。
數學不僅是一門學科，更是承載了育人的重要使命。陳老師的“主題研學”作業(yè)給我留下了深刻印象，有趣、好玩、有用。他通過讓學生主動嘗試對常見的“國旗”作畫，不僅讓學生在實踐中明白了許多數學知識，還激發(fā)了學生的愛國精神。今后的作業(yè)設計，我們不應只讓數學知識局限在課本和作業(yè)之內，更應綻放在日常生活之中，真正讓學生學有所獲，學以致用。
管理員的心得應該篇十一
每個人的本性中始終在重復著一個永恒的主題：回避風險;所有的執(zhí)行在管理層面上都可以總結為一點：責權利的對等。
為什么我們做經理的總是累得要死，總是沒時間，可做下屬的卻總是沒事干呢?原因是我們常常陷入下屬“逃避責任”或“回避風險”的陰謀當中。
為什么那么多下屬喜歡凡事都請示你?因為那是一種“回避風險，逃避責任”最好辦法。
鎖定責任，始終讓猴子在下屬的肩上。凡是計劃的就一定要有結果，哪怕是階段性的結果;責任變動時要讓放猴子的人清楚：猴子已經跳到另一個人身上了。
職位是責任與權力的統一，沒有責任就沒有權力，我們之所以能夠對一個東西說同意，是因為我們對它可能出現的錯誤負責!
讓員工照顧好自己的猴子(責任)。指導員工：以終為始，不當保姆，讓員工照顧好自己的猴子(責任)，盡量地增加你可以支配的自由時間。
完美的細節(jié)是靠檢查實現的!你只需要在某一個關鍵點上檢查，其他時間各做各的。
管理者指導下屬，重要的是提供的這個指導依據是普遍性適用的，這樣你就可以幫助很多人。如果你習慣于每一件事都具體教，你就帶不了多少兵。
當主管的永遠都要記住一個基本的定律，這就是時間守恒定律：你的時間與下屬的時間在總量上永遠保持一個常量，如果下屬占有你的時間愈多，你的時間就愈少，你的時間愈少，你對組織的貢獻就愈小。
對于領導來說，你必須永遠爭取擴大自己自由支配的時間，只有這樣，你才有足夠的時間來關注團隊的目標，而不是某個人的目標，關注團隊的士氣，而不是某個人的士氣。
對于領導來說，你要樹立一種觀念，員工不管大事小事，凡事都問你，說明你是保姆，而不是領導。
一個人對于一個職責愿意承擔責任，很大程度上依賴于他對這個職責的理解。
你可以授權所有的工作，但不能授權所有的職責。
老總為什么會一竿子插到底?原因在于一竿子插到底非常有效，但一竿子插到底，就等于在給自己樹敵人。
不明確重點的員工，每天看上去非常忙碌，卻沒有上司想要的結果。
一句贊美的話，影響力可長遠到一輩子。
執(zhí)行型管理者最重要的品質:讓下屬覺得自己很重要。
做不好人，做不好事，不是聰明不夠，而是笨得不夠徹底。
檢察和信任不是一回事，檢查是制度系統，人性中都有弱點，每個人都有可能犯錯誤，制度能幫助員工改正，發(fā)揮出員工的最大潛力。
假設你的下屬犯了錯，你罰了他一萬塊錢，但他給你帶來的損失一定超過十萬塊，你的風險比他大，當然事前的風險的控制就由你來做，而不是他做。
管理員的心得應該篇十二
學生和教師的關系，家長和教師之間的聯系使得教師這份職業(yè)變得越來越復雜。
要使學生對教師尊敬，唯一的源泉便是教師的德和才!
師德師風建設，不同于法律，它是以善惡、榮辱等觀念為標準，通過社會、學校、傳統習慣和自我的內新心來評價的。道德問題是每個人每天都要碰到且無法回避的問題。做人要有道德，做教師更要有崇高的道德水準，要以德服人，以德育人。師者，不光要傳道、授業(yè)、解惑，更重要的是給學生起到示范作用，潛移默化，讓同學們在學習生活中，通過與老師的接觸，用心體會，從中感悟。我們教授學生的同時，多與他們交流，發(fā)自內心地尊重他們，關愛他們，同學們也會敬重這樣的老師，愿意上他的課。
作為一名年青教師，學生本來就比較與我親近，但仍有學生不會主動與我交流，大多是敬而遠之。剛開始我的心情很急躁，不知道怎么辦，但經過詢問學生和有經驗的老師后，我發(fā)現是自己還有很多方面沒做好。比如，有時候學生做題作錯了，我很生氣便大聲的說學生，那樣學生就產生了畏懼心理而不愿意和我交往;還有在上課時，由于很多膽小的同學不愛舉手，我也沒多在意，便沒抽那些學生回答問題，可久而久之學生們就沒有積極回答問題的習慣了，而我在無形中也減少了與學生交流的機會……這以后我一改以往的作風，加強與學生們的聯系，課上課下融為一體，并在生活游戲中，教給他們很多的知識和有趣的東西。學生們現在都愛和我在一起了，我的寢室是我們交流談心的密室，我那群可愛的學生們是我心靈的陽光!
當然，教師的道德和作風，是在一點一滴中體現的。
我認為，要教育好學生，杜絕學生的逆反心理、厭學情緒，讓學生真正喜歡上這門學科，尊敬老師，絕不是靠武力手段，或是體罰和變相體罰學生，應該用自己的愛心去感化他們，孩子有時是淘氣，有時是一時管不住自己，并不是真的想要犯錯誤。有一次在上課的時候，我要求每個學生將自己的家庭作業(yè)本拿出來，可很多同學的作業(yè)本都不見了。面對這樣的情況，我是該停下進度來追查那個“兇手”嗎?如果找到了他，全班同學肯定會群起而攻之，對他的自尊心應該是一次傷害。我讓學生們安靜下來，告訴他們：“可能是有小朋友和我們捉迷藏呢，下課的時候他就會把本子還給大家的?！蔽也粩嗟陌参恳驗樽鳂I(yè)本不見而著急的學生，并努力說這是一個玩笑。果然，在下課的時候，我發(fā)覺不翼而飛的學生作業(yè)本又回來了。原來是一個成績較落后的學生自己作業(yè)沒做好，而想藏了別人的，我那些話使他知道自己錯了，并很感謝我給他的啟發(fā)讓他改了過來!
也許這是件小事，可是我們作為一名教育工作者，就應該多著眼于這樣的小事，樹立良好的師德師風，首先嚴格自律，時刻要注意自己的言行。教育是用心去感化學生教育學生，絕不是去傷害他們的自尊心。
其實我們的教育就是奉獻，無私的奉獻!同樣是21歲的青春年華，同樣是21歲的青蔥歲月，我的同行譚世明老師在為人民服務中鞠躬盡瘁，他的生命永遠定格在21歲的光輝上;我，一位平凡的小學教師，正在用21歲的青春年華為人民做貢獻，為教育事業(yè)添磚加瓦，使我們的教育更添色彩!
在將來的教育工作中，立足于我的本職工作——數學教育，我將更努力的樹立好自己在學生中的榜樣，引領學生們內心那盞燈，讓他們在社會中去發(fā)光發(fā)亮!
我要力爭做一名無愧于人民的教師!
管理員的心得應該篇十三
名字是每個人的標志，它與我們的性格、個性、家庭、文化、傳統、歷史以及社會環(huán)境都有關系。為什么有些人的名字如此好聽或者有意義，而有些人的名字則顯得平凡無奇？個人認為，名字的選擇不僅關乎個人的品味和偏好，也反映出家庭和社會的價值觀和文化特征。在這篇文章中，我將談談我自己的名字如何影響我以及給我的一些感悟。
第二段：名字的起源。
我的名字是由父母給取的，起源于家族的傳統。我的父親姓楊，是家族的族長，他將我取名為楊娜，寓意是“家族的花朵”。我的名字源于家族的歷史和文化，也是父親愛女心切的象征。
第三段：名字對生活的影響。
名字影響著人的整個成長歷程。我的名字給了我一種自豪感和使命感，激勵我不斷成長和進取。同時，也面臨著一些困擾，比如有時候會被人誤認為是男生，或者以為名字讀音是“那”，而不是“納”，需要我經常做解釋和發(fā)音指導。
第四段：名字的重要性。
名字是一個人的第一印象，也是一個人個性的體現。因此，名字的選擇非常重要。好的名字能夠增加個人自信和自尊心，并且容易讓人記住。而在職場和社交場合，好的名字也能夠增強個人的影響力和競爭力。因此，對于即將有孩子或者想更改名字的人來說，選擇一個好名字有著重要的意義。
第五段：結語。
總之，名字無論是對于個人還是對于整個家族和社會，都具有重要的意義和影響。好的名字能夠變成一個人自信和成功的基石，而不好的名字則可能成為負擔和阻礙。因此，我們應該認真思考名字的選擇，不僅考慮實用性和美感，更要考慮家族和社會的傳統和文化背景，從而選擇一個有意義、好聽、易記的名字。同時，也要充分利用名字的優(yōu)勢和特點，樹立自己的信心和形象，展示個人的魅力和價值。
管理員的心得應該篇十四
班主任是班級的主要管理者，要管理好一個班級則需要班主任做大量深入細致的工作，而且還要不斷學習別人的先進經驗。以下工作心得體會范文《中專教師班級管理工作心得體會》由本站工作心得體會欄目為您精心提供，歡迎大家閱讀參考。
有人說：“班主任是班級工作的教育者﹑組織者和領導者，是學校進行班級教育工作的得力助手和骨干力量”。班級管理工作的確艱辛，千絲萬縷、繁瑣羅嗦，如何做好班級管理工作，做一名合格的班主任是我們一直探索的課題。下面我就中專生的特點，結合自己近年來擔任班主任工作的經驗，談談自己的工作體會：
一、準確把握學生特點，有針對性地開展工作。
從我?guī)У膸讓弥袑Ｉ鷣砜?，這些學生大多有這么些特點：獨生子女多，女生多;以我為中心，斤斤計較，缺乏互助和團隊精神，難以相處;法律意識淡漠，做事不計后果;學生成績普遍不理想，厭學現象較為普遍;缺乏必要的毅力及意志，自我控制力差;有逆反心理等等。針對學生的這些特點，我通常是這樣做的：
1、教學生學會做人。
學生的不文明的言行、自私自利、缺乏責任感、不能正確處理和同學的關系等等這些問題對我的工作觸動很大。使我深切體會到教會學生學會做人至關重要，因此我經常以學生比較感興趣的話題來開主題班會，比如：iq和eq哪個更重要、世界500強需要的13種人、比爾蓋茲為什么會成功等等，以此開展教育，引導學生學會做人。
2、激勵——善于發(fā)現學生的閃光點，給他們信心。
現在的中專生的確存在這樣或那樣的問題，讓我們做班主任的絞盡腦汁也束手無策。但我認為這些學生內心還是希望自己成為好學生的，他們也有理想，也有人生目標，也渴望進步，關鍵在于他們對根深蒂固的不良習慣無能為力。以前，對于違紀、犯錯的學生，我經常是說教或嚴厲批評，一開始這種辦法有點效果，但是時間長了，學生逆反心理反而增強。后來，我發(fā)現覺得采取“肯定”學生的方法比較有效，也就是要盡量挖掘他們身上潛在的閃光點,一旦他們不經意的顯露出絲毫好的跡象,我就好好加以利用,對其加以充分肯定,并大力扶植,一點點重樹他們的自尊心與自信心。
3、時刻關心學生，給學生幫助。
每次開完班會或我要離開教室的時候，我一定會向全班學生問句話：你們有沒有什么問題需要我?guī)兔鉀Q的?有沒有什么情況向我反應?問的次數多了，找我?guī)兔Φ膶W生也就多了，幫學生解決的問題多了，我便走進了很多學生的心里，得到了他們的信任，他們也就能真正接受我的勸導和教育。除此之外，我還經常會找學生談心，了解他們的家庭經濟狀況﹑心情狀況﹑健康狀況、學習情況等。
二、以身作則，樹立威信。
班主任要樹立威信，我覺得靠對學生“嚴”或“兇”并不能取得長久的效果。班主任自身的言行舉止對能不能樹立威信非常重要，換句話說處處為人表率，以身作則才是樹立威信的良方。比如，我定在七點鐘開班會，我絕對不會七點以后到達教室，總是要提前到達。對于學生的請求，我總要記在手機的備忘錄里，開好鬧鈴，定期提醒，以免忘記讓學生失望。特別是學生急需解決的問題，我總要上緊幫忙，比如，有次四、六級考試，學生在考前一個小時打電話給我說準考證掉了，我二話沒說，打的趕往學校，幫助找相關部門讓學生準時參加考試，學生覺得我很負責，所以愿意聽從我的教導，這樣也就樹立了我的威信。
三、班級管理制度化，學生考核數量化。
俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”。要搞好班級管理，班級管理一定要有章可尋、違紀必究，所以制定合理的班規(guī)是非常必要的。但班規(guī)的制定一定要適合班級大部分學生，也就是說大部分學生都能遵守，并不是越嚴越好，班規(guī)過于嚴格，多數學生都不能遵守，這會造成班規(guī)難以執(zhí)行的尷尬局面。同時，制定班規(guī)不能是班主任說了算，更不是班干部說了算。我班在制定班規(guī)時，一般由我和班干部擬定草稿，交全班同學討論決定，由全班同學來監(jiān)督實施。對學生的遲到、早退、病事假、缺席、班會、校內外集體活動等出勤情況，晚自習、勞動衛(wèi)生等分別進行量化考核，全班排名，獎勵先進、帶動中間、激勵后進。
四、要建設一支得力的班干部隊伍。
抓好了班干隊伍的建設，將會事半功倍。首先選拔班干是關鍵的第一步，對于班干特別是新生班班干的選拔，我不會急于確定，一般找?guī)讉€初認為還不錯的學生，分配任務，多方考察，再推薦到班會選舉。其次，對于確定好的班干，要經常給予指導，教其工作方法，給班干適當權力，以調動其積極性。其次，對班干部的工作要大力支持。當然，班干犯錯誤也是難免的，作為班主任要能理解并加以引導。
五、經常與學生家長取得聯系。
與家長共同加強對學生的教育和管理，是我班級管理的一項重要內容，也是一項重要措施。中專生自控能力差，思想問題也比較多，難免會出現各種各樣的違規(guī)違紀行為，與其家長取得聯系，通報其在校的思想表現和學習情況，并請求家長配合和支持，這是十分必要的。但是，和家長聯系并不一定就要在學生違紀的時候，在很多情況下，學生進步很快，表現突出，我也會及時和家長取得聯系，在家長面前表揚學生，并讓家長給學生打電話祝賀，以提高學生的積極性。
管理員的心得應該篇十五
如何管理公司員工，這方面的書很多，成功經驗也不少。這對經理來說是很寶貴的。但是這些材料能借鑒的很多，能照搬的卻不多。我相信中國一句名言，叫作“戰(zhàn)無定式”。這幾個字用在我們的企業(yè)管理中再合適不過了。對于不同的企業(yè)，不可能有一種管理模式或辦法，只要把它向各企業(yè)身上一套，就可以管理好企業(yè)了。這就像打仗，指揮員必須根據敵、我雙方的情況和戰(zhàn)場情況的變化不斷調整戰(zhàn)役部署和戰(zhàn)術實施，在這里“以不變應萬變”之說只能是自欺欺人。
如果你是一名企業(yè)的管理者，你應當知道企業(yè)的最終目的就是賺錢。而管理者要就是企業(yè)與員工之間的溝通的橋梁。作用是讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的勞動價值，但是讓員工覺得這是合情合理的。所以個人認為管理者要做到以下幾點。
2．管理者用人很關鍵，現實可能會遇到兩種員工。a員工在公司時間比較長，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。b員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要監(jiān)督其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加b員工的績效資金，如果有升職的機會要先考慮b員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現象。在這里a、b員工的差別引起我的思考，我認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責任感。
其實管理之路是很漫長的，我們還需不斷去探索。只要本著從公司利益出發(fā)，以人為本的理念，就能找到一條和-諧的管理之路。
管理員的心得應該篇十六
尊重他人是一種基本的社會禮儀，也是樹立良好人際關系的首要因素。每個人都應該意識到，自己并不是世界的中心，而是和其他人一樣具有平等的地位。我們應該尊重別人的權利和尊嚴，在言行上對他人保持友善。這種友善關系的建立不僅對自身有益，提升了自身的素質，還能夠促進社會的和諧發(fā)展。只有每個人都抱著友善的心態(tài)對待他人，才能讓世界變得更加美好。
二、勇于承擔責任，讓諾言變成現實。
每個人在生活中都會做出各種承諾和約定，但往往只有少數人能夠真正履行自己的承諾。對自己的諾言負責，是一種展現人格魅力的表現，也是一種成熟的表現。一個人只有勇于承擔責任，將自己的承諾變成現實，才能贏得他人的尊重和信任。而對于自己的責任和職責，更應該認真對待，堅持到底。只有這樣，才能夠真正的實現自己的人生目標，成為一個有價值的人。
三、持之以恒，運用智慧。
在面對困難和挫折時，我們常常容易心生懷疑，產生放棄的念頭。然而，只有持之以恒地堅持下去，才能夠戰(zhàn)勝困難，成功邁向人生的巔峰。持之以恒需要的不僅僅是毅力和決心，更需要智慧。我們應該不斷地吸取新的知識和經驗，不斷地進步和提升自己。只有發(fā)揮智慧，才能夠在困境中找到突破口，創(chuàng)造更好的結果。
四、樂于助人，回饋社會。
人類是社會的一員，我們只有通過互助合作，才能夠實現共同的目標和價值。我們應該樂于助人，回饋社會。在幫助他人的過程中，我們不僅能夠給予別人溫暖與希望，也能夠培養(yǎng)自己的愛心和善良。通過參與公益活動或者自己創(chuàng)立公益項目，我們可以為社會做出貢獻，讓世界變得更加美好。同時，這種樂于助人的心態(tài)和行為也會影響和激勵他人，形成一個良性循環(huán)的社會環(huán)境。
五、追求夢想，熱愛生活。
人的一生是有限的，我們應該珍惜時間，追求自己的夢想。無論夢想有多大，我們都應該相信自己的能力和努力，去實現它。只有在追逐夢想的過程中，我們才能夠找到人生的真正意義。同時，我們應該學會熱愛生活，享受生活中的每個瞬間。只有對生活有熱愛，我們才能夠更加積極樂觀地面對困境和挫折，享受人生的價值。
總之，應該的心得體會是一個綜合性的命題，它涉及了人際關系、責任擔當、堅持不懈、樂于助人和追求夢想等多個方面。而這些體會，不僅能夠讓我們自身得到成長和提升，還能夠為社會和他人帶來積極的影響。只有在日常生活中，我們能夠真正將這些體會貫徹落實，才能夠在人生的道路上走得更加堅定和自信。
管理員的心得應該篇十七
名字是一個人獨有的標志，也是一個人與眾不同的地方。如今，隨著社會的發(fā)展和競爭的日益激烈，名字的作用愈發(fā)重要。因此，在給孩子取名字時，家長們不僅僅要著眼于美觀、吉祥的含義，更應該考慮將來孩子在社會中的發(fā)展前途，給予一個與眾不同的、有特色的名字。在給自己取名時也應格外慎重，因為一個好名字可以為人帶來無限的機會和財富，反之則可能帶來很多不便和誤解。
第二段：名字的作用——給人留下深刻的印象
一個好的名字可以在短時間內給人留下深刻的印象，這種印象會隨著時間的推移而逐漸深入人心，甚至會傳承至子孫。古人云，“金鉤銀鉤畫不出，落紅無數春似雪”，名字的好壞對于一個人或一個家族來說至關重要。比如，從古至今，許多我國名人的名字就與他們的成就密切相關，如詩仙李白、文章名家楊維樓、國士無雙曹操等等。因此，選擇一個好名字是表明自身家族文化底蘊的一種方式。
第三段：名字的作用——傳承家族文化
在中國傳統文化中，名字既代表家族的自然排場，也代表著對家族歷史和文化的傳承。好的名字背后往往有著深厚的文化底蘊和寓意。比如，以前許多家庭都會用“子”字來命名兒子，寓意著“子孫帶來慶和福氣”。而現今，在網絡時代，人們更加傾向于選擇自己喜歡的、與眾不同的名字。不過，在選擇名字時，還是要注意尊重傳統文化，讓名字既富有時代性，又具備傳承性和文化底蘊。
第四段：名字的作用——助力職場發(fā)展
一個好的名字可以為職場發(fā)展帶來許多機會。每個人的名字都應該是獨特、易記、好寫，這會帶來許多優(yōu)勢。例如，招聘經理在篩選簡歷時，容易記起一個簡歷中寫明的獨特的名字，從而將它列為第一考慮對象；在人際交往中，也容易讓別人記住你的名字，建立更深層次的聯系。另外，在與客戶、合作伙伴等交流時，一個好的名字也能為你贏得更多信任和關注，為您在職場上的表現加分。
第五段：總結
名字應該有獨特、易記、好寫等特點，并富有傳承性和文化底蘊。一個好的名字不僅能為個人及家庭帶來慶和福氣，還能助力職場發(fā)展，為人留下深刻的印象。因此，在給孩子或給自己起名字時，應該認真思考，既要注重實用性，又要考慮傳承性與文化底蘊，助力個人和家庭發(fā)展，成為職場上的佼佼者。
管理員的心得應該篇十八
（2）批評要有說理性；
（3）批評對事不對人；
（4）批評應因人因事而異；
（5）批評應單獨進行，家丑不可外揚；
（6）剛柔并舉，點到為止；
（7）直截了當，明確責任；
（8）注重自己態(tài)度與情緒；
（9）批評前要三思；
（10）批評后要安撫；
（11）不可傷人自尊，認了錯就別再窮追猛打。
店長要處理員工失誤時，怎么辦？
（1）不可推卸責任，自己也有責任；
（2）弄清事情的經過；
（3）以教育為目的，變壞事為好事；
（4）親自出馬“擋一箭”，有些事情需要扛。
店長應如何正確對待員工的錯誤？
被批評時，最反感的是與他人相比較。
“xx-x做的多棒呀，和她相比，你太差勁了。”
如果被如此指責，你不產生抵觸情緒嗎？每個人都在盡自己的努力去理解和進行工作，將她的能力與別人的能力放在同一基準上，進行比較，批評，這是不講究策略的行為。你身為美容院店長，必須要啊具備能判斷他人發(fā)揮 自身才能程度的能力。
了解某人的全部才能后，應該怎樣對她進行批評幫助呢？
首先，第一次失敗，誰都不可避免，只要指出其中缺點錯誤即可。例如，職員為顧客裹毛巾的方法有不當時，你可以親自示范，傳授經驗。若她第二次犯同樣的錯誤，那么可以斷定此人注意力不集中，心不在焉。此時，可指責道；“上次不是教過你了嗎？怎么還出錯?！?/p>
常犯同樣的錯誤，則可以斷定此人缺乏繼續(xù)做這項工作的能力，再怎么批評指責都無濟于事，重要的是應反復訓練她。也就是說，批評的效果在第二次批評中體現。如果不明此理，一味地批評提醒，那么你的批評就會像催眠曲一樣毫無作用，左耳朵進，右耳朵出。
理解力的強或遲鈍都因人而異。你身為美容院店長應有善于觀察，分析人的才能。
一、管理高傲型下屬，怎么辦?
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內的事。
1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢于批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、、適當時候用適當的方法挫其傲氣。8、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。
二、管理是非型下屬，怎么辦?
這種令主管頭疼的下屬就是那種愛搬弄是非的人，不是說說張三的私情，就是講講李四的話，或者散播些不負責任的謠言，對這種人，其他下屬可以敬而遠之，而身為主管的你印絕不可以聽之任之，不論這個下屬的業(yè)績有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影響了整體工作的正常開展，你都應該毫不猶豫地譴責，如果在這方面有獎罰制度，你盡可以照章執(zhí)行，以使其吸取教訓。
1、給她增加一些工作量，以減少她閑聊的時間。2、重新給她找個正直能干的拍檔，既給她樹立了榜樣，又改變了她的聽眾群。3、不定期表揚她的進步以示激勵和認可(當然最好這也在私下進行)。4、與舌頭長的人不遠不近。5、遠離“是非窩”。6、給予必要的教訓?？傊阋欢ㄒ屗溃鹤詮奶岢雠u警告后，你一直在關注她，如果沒有改正，將會受到不批評警告更嚴厲的懲罰，在這一點上決不存在什么情面和余地的問題。
三、管理渙散型下屬，怎么辦?
這種人工作缺乏主動性，又喜歡神侃吹牛，經常說些葷段子，把美容院搞得像個開心聊天室，經幾次批評也不思悔改，同時安排她的那些工作總要留個小尾巴，出現問題時便推到別人身上，有了好事便吹噓自己功不可沒。這類人每次找她談話，她都會有這樣那樣的申訴理由，根本沒有意識到自己的缺點。但對這種渙散型下屬，一定要觀察清楚，把握尺度，否則可能輕易失去一個有才能的下屬。
1、給她任務獨自完成，如完成不了，不給解釋的理由，只有罰。2、安排一個快節(jié)奏的同事，給她壓力后;適應不了，讓自己辭職。3、利用強烈的競爭意識。
四、管理強毅型下屬，怎么辦?
這種人性情硬，意志堅定，剛決果斷，勇猛頑強，敢于冒險。缺點是易于冒進，驕傲于個人的能力，眼人不眼法，權欲重，有野心，喜歡爭功而不能忍。她們有獨擋一面的才能，且能靈活機動地完成使命，但要注意把握她們的思想和情緒變化。
1、故意冷淡傲氣十足鋒芒畢露的她。2、裝作忘記了她的存在。3、不向她提供“顯露”才華的機會，表面是和氣的。4、不能讓她得寸進尺。
五、管理急躁型下屬，怎么辦?
這種人有勇氣，又暴躁，為人很講義氣，敢為朋友兩肋插刀，屬性情中人。優(yōu)點是為人單純，沒有多少回腸彎曲的心機，敢說敢做到當，有臨危不懼的勇氣，對自己衷心佩服的人言聽計從，忠心耿耿。缺點是對人不對事，服人不服法，任憑性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么錯誤，都盲目地給予幫助。也因其魯莽，往往會有突如其來的壞事情。
1、提高她的合作精神。2、提高她的上進心。3、大處小處都要寬容。4、動心為上策。
新店長上任，推出一系列改革措施，必然會傷害一部分人，大多數人都會覺得舊鞋子更好穿，于是怨聲四起，經紀人私下拉幫結派不斷通過各種途徑制造負面言論，甚至不斷找老板告狀——直到“把這小子整倒為止”。
有些店長管理過于強硬，很快發(fā)現四面樹敵，自己由于對接管門店內外環(huán)境不熟悉做出決策有誤，下屬不但不提醒，反而以一種幸災樂禍的心態(tài)看笑話，辦公室、財務后勤也有意刁難，整個公司似乎都在以一種“看你怎么死”的心態(tài)對待自己。
又有些店長過分注重融合，過分民-主，結果發(fā)現自己命令執(zhí)行效率很差，布置任務時下屬個個都善于討價還價，有的表面上順從實際上能拖就拖，在“觀望局勢”“看別人的進度，力爭大家齊步走”。身為一方統帥卻總是“號令不施”難逃 “臨時大總統”的結局。
“相信大家已經知道現在芙蓉路店有各種流言，說我要‘干掉’某人，把某人降級，我在這里告訴各位，我是來做事的，不是來搞政治。我和你們每一個人都不認識，更沒有積怨，‘干掉’在場的'任何一位都會給我自己的工作帶來麻煩，我不想給自己找麻煩。但同時我必須重申一遍‘我是來做事的’，我希望這家店的業(yè)績在我的努力之下有所進步，這個過程中，如果確實遇到阻力，我就必須想法化解，化解不了，就得排除！所以我告誡各位，不用擔心我是否對你們那一位有成見，只要去擔心自己沒有努力把自己負責的工作做好。
大家很快就會看到經紀人、政策各方面會有些變化，可能一部分人會有些不安，我想和各位講的是，不要怕變，一家公司不變就不會進步，就沒有希望，變革中的團隊才會強大，你們要做的不是迷茫猜測。而是對這些變革提出你們建設性的建議，并努力跟上整個團隊的步伐。
很多人說‘我剛剛來，對這個店不熟悉。’不錯，我承認我目前對本店的運作還有很多不夠純熟專業(yè)的地方，但是有一點是肯定的，我打工十幾年，看人的功力絕對有了。奉勸大家不要等，不要觀望，努力投入工作中去，適應新的變化——因為你在看，我也在看，我在看人，看你適不適合現在的崗位?！?/p>
也許各位已經看出來，我這是在敲山震虎。我心里非常清楚，新官上任初始不要傷害大多數人的既得利益。中介公司的薪資制度多為提成制，這本身就給成熟市場開發(fā)和過程管理造成阻力，如果店長為了降低成本，著急改變薪資制度，立馬就會傷害大多數人的既得利益`，店長的工作就很難開展下去，只有等到經紀人通過調整和培訓，思維方式上已有所轉變，再開始調整工資體系。
房產中介沒有常勝，在這個區(qū)域做得呼風喚雨，換了一家門店可能就是一敗涂地。即使新任店長有十分豐富的從業(yè)經驗，但具體到這個門店還會有他的特點，當下屬向你反映你的想法和該店現況有出入時一定不要急著做決定。耐心了解，聽下屬把話講完，必要時可找了解情況的“內行”提點建議——注意：我不是要你要迎合原有風氣，優(yōu)柔寡斷、被下屬意見左右，沒有鐵腕和霸氣做不了店長！而是一定要在確認自己已經了解情況之后再做決定。
如果你是房產經紀的資深人士作為新任店長，給經紀人做培訓是建立威信非常好的方法，所有的經紀人都會尊敬專家，值得注意的是你的培訓一定要有實戰(zhàn)性，越多細節(jié)業(yè)務技巧越好，培訓內容要根據該店現況來設計，不要太多的向現有員工講你以前在別的公司的先進經驗。他們更會覺得你培訓的東西不適合這家店的現實需求，而且容易產生逆反心理。新店長對門店周邊市場環(huán)境和內部員工完全熟悉了解之后，接著就要制定各方面的改良策略，除非有特別的保密需要，否則最好召開員工會議以培訓的方式講給員工聽。讓他們感受到這家店在你的推動下正在一步步改善，按這些策略執(zhí)行公司會更有好的前景。你也才會贏得更好的建議、更多尊重和更高的員工士氣。
店長要取得威信，除了做決策一定深思熟慮之外，還要協調好其它部門，避免出現“掉鏈子”現象。如承諾給經紀人的開單獎勵，但是到了月底獎品遲遲不能到位發(fā)放；公司應該給予經紀人報銷的廣告費，財務部找各種理由退回報銷單等。員工會因為你協調、督辦不力，他們就會覺得你的命令效率低，覺得你無能；如果在這些問題上較以前有所改善，他們會覺得你在公司很有份量。
新任店長在追查本店管理方面存在的問題時，普遍會發(fā)現員工懶散、工作懈怠的現象。長期以來，員工往往不習慣高強度工作，不習慣打攻堅戰(zhàn)，喜歡講客觀困難、不樂意加班。店長就很有必要施加一定壓力迫使經紀人動起來改變以往的不良習氣。每天看報表了解工作量化完成情況（包括開發(fā)、采集、發(fā)布、帶看），要求責任人在早會上當眾解釋進度緩慢的原因，使大家時時刻刻都有緊迫感。布置量化指標的任務時要強硬一些，不要給下屬太多講客觀困難討價還價的機會，定出硬指標讓他們自己去想辦法完成，當然如果事實證明標準真的太高，下個月再做調整。
為了改變門店的頹廢氛圍，店長往往扮演著改革者的角色，勢必要打破一些舊的東西，建立一些新的東西。沒有強硬手段很難開展工作，而一旦強力實施，自然會傷害一批人（尤其是“骨灰級”員工）的利益，最初也許老板還對你充分支持，但日子久了，這些來自企業(yè)內的負面流言、影響和勢力一天天堆積起來，會成為你最大的阻力。在房產中介機構做中層管理者，除了專業(yè)技能之外，還要懂得平衡各方面關系，關注市場之外，還要關注“權謀”。殺伐有制、張馳有序、逐漸建立威信、控制局面。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/8670539.html】
