報告是對某個主題或問題進行詳細闡述和分析的一種書面材料，它可以向上級匯報工作進展，或者向同事、客戶等展示成果和數(shù)據(jù)。報告的最后一步是進行最后的校對和編輯，確保沒有拼寫、語法或語義上的錯誤。這些范文涵蓋了不同領域和不同目的的報告樣例。
行業(yè)薪酬報告分析篇一
目前，我國醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)市場規(guī)模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實的朝陽產(chǎn)業(yè)。20xx年，我國醫(yī)療器械行業(yè)迎來了政策密集推進期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷售到使用的每一個環(huán)節(jié)，國產(chǎn)醫(yī)療器械自主創(chuàng)新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現(xiàn)，提升了國產(chǎn)醫(yī)療設備的國際競爭力，而我國醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來高速發(fā)展時期。
20xx年醫(yī)療器械行業(yè)整體薪酬水平較20xx年的增長幅度為12.5%，超過全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個百分點，超過20xx年醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個百分點。20xx年醫(yī)療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來的最高點，預計今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達到12.7%。
醫(yī)療器械行業(yè)的.薪酬增長加速，一方面是由于城鎮(zhèn)化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場需求的持續(xù)擴張，這種擴張也同時增加了行業(yè)對于人才的需求，使人才供需平衡持續(xù)向人才供給方偏移，結(jié)果就是人才的增值。而另一方面，國內(nèi)醫(yī)療器械企業(yè)正在努力構(gòu)建自身人才培育的進程，這種努力無疑也增加了企業(yè)的人力資源成本。日趨激烈的國內(nèi)外競爭環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競爭力，人才則理所當然的納入考量，不同的只是外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)所產(chǎn)生的分歧。
隨著我國醫(yī)療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國內(nèi)外企業(yè)對人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫(yī)療器械企業(yè)想方設法通過創(chuàng)新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
行業(yè)薪酬報告分析篇二
至間,上?；竟べY調(diào)整,相對社會整體薪水均發(fā)生大幅度上揚,但~夸年度之間,未發(fā)生大的薪資調(diào)整及經(jīng)濟波動事件,故預計薪資不會發(fā)生大的波動。下面是這次的上海薪酬調(diào)查報告:
一、上海農(nóng)民薪酬分析
上海農(nóng)民絕對收入水平較低。20**年,上海的農(nóng)民人均純收入只有2622元。更值得注意的是,仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口,其收入水平比全國平均值還要低得多。由于農(nóng)民的收入本來就較低,加上生活支出不斷增加,農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn),農(nóng)村勞動力難以充分就業(yè),農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等,使得農(nóng)民的收入相當?shù)?增收非常困難。
二、生物制藥研發(fā)人員薪酬分析
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高,生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力,從對研發(fā)人員的薪酬策略上,可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看,生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元,184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應數(shù)據(jù)為128846元。
三、醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
未來幾年,醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,行業(yè)規(guī)?；潭冗M一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,銷售人員對其發(fā)展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬調(diào)研報告中來看,20**年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元,223588元和387685元,生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,化學藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
四、各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預測
20**-20**年的醫(yī)改,為醫(yī)藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石,醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示,參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實際漲薪幅度為13.2%,20**年預計漲薪幅度為12.6%,其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%,化學藥物預計漲薪幅度為12.8%,醫(yī)藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。
五、上海薪酬調(diào)查分析總結(jié)
(1)增收速度緩慢。上海農(nóng)民人均收入增長緩慢,表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年,農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。上海農(nóng)業(yè)勞動力人均gdp為4460元,大約相當于540美元,按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到全面實現(xiàn)小康社會,人均gdp要達到3000美元。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標,每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平的.差距,將農(nóng)村人均gdp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元,每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比,實際發(fā)展速度要低得多。
(2)城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中,城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有,而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—19的兩個階段。其中的主要原因,在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高,而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56:1,1983年縮小到最低,為1.82:1;然后不斷擴大,到1994年達到了一個新高,為2.86:1;然后降低到年的2.47:1;從開始,逐年顯著擴大,20**年擴大到3.23:1。近幾年來,盡管諸多因素都很有利,農(nóng)民增收速度可以超過5%,但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大。
(3)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,并且這種差距沒有縮小的趨勢?？偟恼f來,呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。
行業(yè)薪酬報告分析篇三
在企業(yè)從事薪酬管理，尤其是大型企業(yè)集團的薪酬管理，往往需要給上級領導上交各種各樣的分析報告，研究企業(yè)管理中存在的問題、提出改進建議供領導決策參考。在我近7年的薪酬管理過程中，分析報告至少寫過上百篇，如何寫一份有效的分析報告，確是需要細心研究的課題。報告寫好了，能有效影響領導決策，解決現(xiàn)實薪酬政策中的問題;報告沒寫好，那就好比船過水無痕。那么，什么樣的報告才是好的薪酬分析報告?如何才能寫出好的分析報告?在本文中我將一一闡述個人在工作中總結(jié)的小小經(jīng)驗。
報告一般是用來向上級領導匯報工作、反映情況、提出意見或者建議的。報告的種類有很多，每種報告可能都有自己特定的行文結(jié)構(gòu)和方式，但掌握規(guī)律就能舉一反三。
報告的擬寫，形象的說，就是站在領導角度、駕馭報告，客觀分析;。什么是站在領導角度?站在領導角度也就是說你寫的報告要滿足領導的意圖和需要，報告要能為領導決策提供支持和幫助。同時也要了解領導的習性，按領導閱讀習慣寫。觀點突出、客觀公正;有理有據(jù)，論述充分。什么是掌握懶人思維方式、“三言兩語”寫完?簡單的說就是能一句話說完的就不要用兩句話說，總結(jié)概括要精煉，報告包裝要美觀。
：市場調(diào)查報告、投訴調(diào)查報告，如：《周邊企業(yè)薪酬調(diào)查報告》、《薪酬投訴調(diào)查報告》。
收購新公司前期做的一些可行性分析報告，如：《××公司人力資源狀況調(diào)研報告》、《公司薪酬保密模式實施可行性分析報告》。
：這種報告是針對某項工作中的領導比較關心的某個問題而寫的報告。如：《維修工專題分析報告》、《低收入群體薪酬分析報告》。
：因工作需要定期向上級所寫的報告，如：人工成本報告。
一般來說，有價值的、能為領導決策提供有用信息的`報告才是好的報告。一篇好的報告必須具備3個特性：相關性、可靠性、及時性。相關性是指提供的報告反映的是領導所關心的事情;可靠性是指報告中提供的信息是真實可靠的;及時性是指報告完成要非常及時。具體圍繞以下三個要素擬寫：
抓清領導的意圖和需要對一篇報告來說是最重要的。沒有摸清楚領導的意圖和需要，報告根本就很難寫的好。
一般要想摸清楚領導意圖，有兩種方式：，這種方法直截了當，但是有時候也不可能問得太清楚，要靠自己揣摩。如何揣摩好，就要用到第二種方法，就是。看領導寫的月清月結(jié)、參加領導的會議，你就會知道領導這段時間關注什么，知道領導關注什么你就針對領導關心的問題寫;觀察了解領導的風格和習慣，你就會知道領導喜歡看什么樣的報告。比如：有些領導喜歡看表格、看數(shù)據(jù)，那你寫報告的時候就多畫表格、多用數(shù)據(jù)，有些領導喜歡報告理論專業(yè)強一點，那你就多用一些專業(yè)術(shù)語。
當然，如果。企業(yè)是以效益為中心的，以這為目的來寫肯定不會錯。
這樣一旦有工作安排下來了也不會慌了手腳。知道領導需要什么，還要自己會做。作為薪酬管理工作者，平時需要注重收集以及學習的地方主要有以下幾個方面：
比如勞動合同法、社會保險相關法律法規(guī)、勞動爭議的處理、國家休假相關政策等等。
，這一點很重要，跟別的企業(yè)多交流可以多學習別人公司的好的做法。不同的企業(yè)都有自己的管理特色，都有優(yōu)點值得學習。
我們曾參與了太和顧問化工行業(yè)薪酬調(diào)查，太和顧問是目前中國境內(nèi)最佳薪酬調(diào)查機構(gòu)以及杰出的人力資源咨詢機構(gòu)，通過這次調(diào)查，不僅讓我對全國化工行業(yè)的薪酬水平進行了了解，更是學習了一些專業(yè)工具的用法，把崗位價值評估工具用了一遍，學習了解了化工行業(yè)的職位分類、職位說明書。當然最主要的是建立了人脈，平時他們有好的學習資料就會發(fā)給我一些，我有不懂的地方也經(jīng)常向他們請教，是免費的，我經(jīng)常說自己是做無本生意的。專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)里面的咨詢員專業(yè)水平確實很高，我每次從他們那里拿的資料都在平臺上放了一份，發(fā)給大家學習的時候，大家一定要注意學習。平時我也會上網(wǎng)看一些專業(yè)人力資源網(wǎng)站，里面有很多前沿的管理學思想和理論。網(wǎng)站很多，就看大家怎么自學了。
例如：宜化的薪酬策略為“三看齊”：公司高管薪酬向沿海地區(qū)看齊，中層干部薪酬向行業(yè)最高水平看齊，一般員工薪酬向當?shù)刈罡咚娇待R，所以了解數(shù)據(jù)的時候就要有針對性。把這些方面的數(shù)據(jù)收集好，將來制定薪酬政策、寫分析報告都能提供很大的幫助。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事薪酬分析報告。
行業(yè)薪酬報告分析篇四
眾所周知，專業(yè)是影響大學生就業(yè)和薪酬非常重要的因素，具體哪些專業(yè)能有高于其他專業(yè)的入職薪酬?這些專業(yè)的薪酬優(yōu)勢又能否持續(xù)擁有?對此，fesco《2008-2013年應屆生薪酬分析報告》專門針對2008-2013年各專業(yè)應屆生進行了入職薪酬分析和跟蹤調(diào)查。
1、文科類專業(yè)各屆應屆生入職薪酬對比。
如圖1所示，2008-文科類專業(yè)入職薪酬中法學專業(yè)一直處于高位，其范圍基本在4,500-6,500元之間，基本高于北京市社會平均工資。教育學專業(yè)入職薪酬到達峰頂，其他專業(yè)入職平均薪酬水平相對集中，基本在2,500-5,000元之間。2013年各專業(yè)平均薪酬水平中藝術(shù)學以6,625.75元占領高位，教育學最低且其平均薪酬低于當年社會平均工資3,378元。
2、理科類專業(yè)各屆應屆生入職薪酬對比。
由于工學專業(yè)中的計算機科學技術(shù)、機械及自動化等熱門專業(yè)輸送的應屆生是it、機械及自動化等高薪行業(yè)急需的專業(yè)人才，所以工學專業(yè)應屆生起薪較其他專業(yè)處于較高水平。如圖2所示，2008-2013年理科專業(yè)入職薪酬中工學專業(yè)一直處于高位，居于5,700-7,700元之間，此外，工學專業(yè)各年應屆生入職薪酬均高于當年社會平均工資，其中更是以7,578.76元的入職平均薪酬遠高出當年社會平均工資3,377.76元。在工學、理學、醫(yī)學三個理科專業(yè)中，醫(yī)學專業(yè)應屆生入職薪酬較低，但其平均水平在4,000-6,300元之間，高于文科專業(yè)大部分專業(yè)的入職平均薪酬。
二、2008至2013年各專業(yè)應屆生薪酬追蹤分析。
從入職應屆生六年內(nèi)薪酬變化情況看，各專業(yè)薪酬均有明顯變化，整體看由高到低依次為醫(yī)學、文學、工學、經(jīng)濟學、理學、管理學。
具體來說，如圖3所示，六個專業(yè)中醫(yī)學專業(yè)增長率最高，其每年薪酬漲幅基本在1,600元以上，且工作兩年后，增幅在3,000元以上，導致其盡管入職薪酬較低，但六年后薪酬總體水平遠高于入職薪酬較高的工學、理學等專業(yè)。
工學、理學專業(yè)的應屆生薪酬一直處于穩(wěn)定增長狀態(tài)，前兩年增幅在1,000元以內(nèi)，從第三年增幅高至1,500-2,000元的水平，由于其較高的入職薪酬，所以基本保持了薪酬總額優(yōu)勢。
1、工學專業(yè)應屆生薪酬追蹤。
如圖4所示，2008-20各屆工學專業(yè)應屆生入職薪酬隨gdp增長大體呈增長趨勢，工作前三年薪酬增長幅度較小，增幅均在1,000元以下。從工作的第四年開始薪酬增長幅度加大，薪酬每年以2,000元左右的幅度增長。
2、管理學專業(yè)應屆生薪酬追蹤。
如圖5所示，2008-年各屆管理學專業(yè)應屆生薪酬水平逐年提升，工作前三年薪酬增長幅度較小，為幾百元。從工作的第四年開始薪酬增長幅度增至1,000元，但比工學專業(yè)薪酬增長幅度要小。
3、經(jīng)濟學專業(yè)應屆生薪酬追蹤。
如圖6所示，2008-2012年各屆經(jīng)濟學專業(yè)應屆生薪酬水平逐年平穩(wěn)提升，整體增幅較工學、管理學來說較小，入職四年之后增長幅度加大，增幅均在2,000元以上。
4、理學專業(yè)應屆生薪酬追蹤。
如圖7所示，2008-2012年各屆理學專業(yè)應屆生薪酬水平逐年提升，入職前兩年薪酬增長幅度較小，入職第三年薪酬漲幅增大，均在2,000元以上，且其增長幅度要高于工學、管理學、經(jīng)濟學的薪酬增長幅度。其中20畢業(yè)理學專業(yè)應屆生薪酬增長幅度最大，每年漲幅均在2,000元以上，入職第三年薪酬漲幅高達4,205.75元。
5、文學專業(yè)應屆生薪酬追蹤。
6、醫(yī)學專業(yè)應屆生薪酬追蹤。
如圖9所示，2008-2012年各屆醫(yī)學專業(yè)應屆生薪酬水平在入職前三年薪酬增幅較小，漲幅在2,000元左右。入職第四年后薪酬激增，增長幅度近前一年薪酬增長率的2倍。從薪酬漲幅來看，醫(yī)學專業(yè)應屆生薪酬漲幅較其他幾個專業(yè)要高，除個別年份外，基本在2,000元以上，有的年份甚至高達4,000元。
行業(yè)薪酬報告分析篇五
推薦理由：一類城市飽和引發(fā)二類城市房產(chǎn)市場迅速發(fā)展
雖然房地產(chǎn)行業(yè)在一類城市中發(fā)展受到了嚴重限制，但從另一個方面看，這為二類城市的地產(chǎn)開發(fā)帶來了無限活力。在重慶等的二類城市中，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展狀況逆市上揚，眾多實力雄厚的地產(chǎn)開發(fā)商已將二類城市中的競爭看作戰(zhàn)略重點。由此不難判斷，在這些城市中，房地產(chǎn)行業(yè)將會成為新熱點。
受眾對設計、施工提出更高的要求，導致相應崗位薪酬上漲
宏觀政策的限制使得依靠資源的優(yōu)勢成為行業(yè)的領先者越來越難，只有充分利用自身資源，依靠出眾的設計和良好的施工，打造精品樓盤才能在新的競爭環(huán)境中生存和發(fā)展下去。從事這些領域工作的員工在房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)中將變得更為重要。
推薦三：高科技行業(yè)
推薦理由：以電信、網(wǎng)絡游戲、sp行業(yè)為代表的新興高科技領域發(fā)展迅速
盡管網(wǎng)絡游戲和sp服務是位于it產(chǎn)業(yè)鏈的最下游。但正是由于它們的興起，拉動了整個行業(yè)的發(fā)展。大量的信息傳遞不僅為代理商帶來大筆利潤，也為硬件廠商、電信服務商等相關行業(yè)提供了市場空間，信息通信重新成為熱點行業(yè)。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)通過創(chuàng)新產(chǎn)品、服務組合迎來新的利潤上升空間
在互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅以后，這個行業(yè)一度陷入消沉，但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)盈利模式的形成，sp、游戲等行業(yè)的興起，互聯(lián)網(wǎng)在重生后又一次得到了迅速發(fā)展的機會。
推薦二：金融行業(yè)：
推薦理由：外資準入，資源重組
在外資準入以后，外資金融機構(gòu)大量涌入我國。盡管外資金融機構(gòu)的發(fā)展并非一帆風順，但他們目前已經(jīng)度過登陸中國初期的投石問路階段。以銀行業(yè)為例，外資銀行數(shù)量在出現(xiàn)下降以后，2003―出現(xiàn)恢復性上升。與之相對應，外資銀行資產(chǎn)規(guī)模也在不斷擴大，占中國銀行業(yè)總資產(chǎn)份額呈現(xiàn)上升趨勢，截至月，外資銀行資產(chǎn)總額約比入世當年增長12倍。更為重要的是，外資銀行盈利能力也大幅提高。此外，一向?qū)Ｗ⒂谥行°y行的西方金融巨頭突然有了新胃口：美國銀行入股建設銀行，并有意繼續(xù)增持股份；蘇格蘭皇家銀行與淡馬錫則緊隨其后，收購中國銀行股權(quán)；法國農(nóng)業(yè)信貸銀行正與農(nóng)業(yè)銀行組建合資公司進行談判；美國運通、高盛、安聯(lián)集團也傳出即將與工商銀行達成逾30億美元的收購消息。
中國金融業(yè)面臨著資源重組的現(xiàn)狀，一方面，資源的重組表現(xiàn)在市場、資金等方面，另一方面，資源重組表現(xiàn)在人員流動中，特別是針對掌握渠道資源的核心人才。外資金融行業(yè)真正的“進入”還沒有開始，但是，一場針對人才爭奪的較量已經(jīng)“山雨欲來”了。
銀行、保險行業(yè)的迅速發(fā)展
盡管大盤一路下挫，但是金融行業(yè)的薪酬水平仍然在“薪酬排行榜”中處于領先位置，不能不說和銀行、保險兩個領域有著密切的關系。就保險行業(yè)為例，年度國內(nèi)保險市場增幅明顯，行業(yè)04/05年度平均增幅在16%左右；保險市場大勢的較好發(fā)展，直接導致業(yè)務人員的變動性薪酬比例增加。
推薦一：能源及環(huán)保行業(yè)：
推薦理由：能源問題成為關系國家發(fā)展的戰(zhàn)略性問題
隨著汽車在中國的普及，國人對于“能源危機”的意識愈發(fā)增強。油價一次次上漲，以及在“和諧社會”和“可持續(xù)發(fā)展”的戰(zhàn)略指導下，能源和環(huán)保已經(jīng)成為一項重點工程，相關法律政策的出臺使得“關心環(huán)境”不僅僅是一句口號，它已經(jīng)和市場準入、處罰等經(jīng)濟手段聯(lián)系在一起。在這種環(huán)境下，能源及環(huán)保行業(yè)不再是簡單的公益產(chǎn)業(yè)，不少企業(yè)獲得了高額利潤。
原有國企體制下能源企業(yè)加大參與市場競爭力度
為了能夠更好的鞏固自身的優(yōu)勢，在國際競爭中取得有利位置，不少原來國有能源企業(yè)紛紛通過改革、上市等方式加大與市場的合作。增加薪酬的競爭性和激勵性，吸引、保留最優(yōu)秀的人才，成為這些企業(yè)的人才管理理念。在國家和企業(yè)雙重關注下，我們有理由相信，能源及環(huán)保行業(yè)將成為最能吸引優(yōu)秀人才的行業(yè)。
行業(yè)薪酬報告分析篇六
近年來，湖南地區(qū)建筑行業(yè)的規(guī)模和速度都在快速增長、企業(yè)活力與競爭力也在不斷增強，這對推動地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展具有重要意義。地區(qū)各市縣，一棟棟高樓的拔地而起，一條條商業(yè)街的初露尊榮都意味著未來五年，甚至十年，建筑行業(yè)在湖南地區(qū)會有更多的商機和生意潛力。
隨著這幾年，湖南省經(jīng)濟發(fā)展的不斷加快，城市建設的步伐也在跟進。全省幾乎各城市都在進行著城區(qū)規(guī)劃與建設，以滿足人們?nèi)找嬖鲩L的生活需求。雖然發(fā)展?jié)摿春?，但行業(yè)企業(yè)仍然面臨著諸多挑戰(zhàn)，對未來的建筑行業(yè)來說，生態(tài)環(huán)保、節(jié)能化和智能化將是業(yè)務和產(chǎn)品的主要發(fā)力點。業(yè)務和產(chǎn)品模式的創(chuàng)新離不開高績效的研發(fā)、設計、營銷和管理團隊，從筆者接觸的近百家建筑企業(yè)來看，建筑技術(shù)的革新和核心人才的吸引和培養(yǎng)都會是未來行業(yè)企業(yè)的重點工作內(nèi)容。
說到吸引和保留核心人才，不能不說到薪酬，那么，目前湖南地區(qū)建筑行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀如何呢，從上表中可以看出湖南建筑行業(yè)的月薪在4000元以下的人數(shù)占了50%，6000元以上的是18%;而行業(yè)預計月薪在4000元以下的人數(shù)只占了43%，比20減少了7%，6000元以上的是22%，比年增長了4%。薪酬拐點會出現(xiàn)在月薪4000-6000元這個點，這部分收入的人群，一般工作時間超過1年，大部分是企業(yè)的主管和初級技術(shù)級別，跳槽頻繁，需要企業(yè)花更大的精力去提高雇主滿意度。同時，也可以判斷，未來行業(yè)中堅力量會不斷增強，高薪階層也會進一步提高，這預示著行業(yè)已經(jīng)從成長走向成熟階段。
在建筑行業(yè)中，設計總監(jiān)、高級項目經(jīng)理和主創(chuàng)建筑師是關鍵的核心崗位。從眾達樸信近日公布的《2013年湖南地區(qū)建筑行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告》中顯示，2013年湖南地區(qū)建筑行業(yè)的設計總監(jiān)、高級項目經(jīng)理和主創(chuàng)建筑師的年薪收入中位值分別為645,480元、329,533元和184,842元;從層級的角度看，湖南地區(qū)行業(yè)企業(yè)主管級別的薪酬范圍大致為4-8萬，專業(yè)經(jīng)理級別為9-15萬，預計20建筑行業(yè)的薪酬漲幅會在11.5%左右。
與其他行業(yè)相比較，湖南地區(qū)建筑行業(yè)的福利整體來說相對比較完善。根據(jù)報告顯示，82%以上的被調(diào)研企業(yè)提供住房公積金;超過50%的被調(diào)研企業(yè)提供非法律規(guī)定的商業(yè)保險;除了通用的膳食補助、通訊補助、交通補助、節(jié)日補助等津貼福利以外，行業(yè)參與調(diào)研企業(yè)還提供彈性福利、帶薪年假、國外旅游、浮動工作制、項目團隊獎金等額外福利。
行業(yè)薪酬報告分析篇七
2012年中國經(jīng)濟增速放緩將成為不爭的事實，中國大多數(shù)企業(yè)正在深深地感受著宏觀大環(huán)境的惡化，高喊“危機”來了。在眾多行業(yè)中，建筑業(yè)是受宏觀環(huán)境影響最顯著的行業(yè)之一。宏觀形勢嚴峻，加之市場競爭激烈、原材料價格上漲、人力成本高企、節(jié)能環(huán)保等社會責任加大等等，種種壓力迫使建筑行業(yè)正在面臨著新一輪的轉(zhuǎn)型升級。
2012年7月26日，以“建筑行業(yè)薪酬管理之道”為主題的hr沙龍活動在深圳舉行，此次活動由英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)主辦，正略鈞策管理咨詢協(xié)辦。正略鈞策合伙人陳彤先生為參會的企業(yè)人力資源管理者講解如何通過薪酬管理提升企業(yè)競爭力。
普遍粗放的人力資源管理現(xiàn)狀根據(jù)多年的建筑行業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，陳彤分析到，目前建筑行業(yè)人力資源還處于比較粗放的現(xiàn)狀，面臨很多問題，突出表現(xiàn)為：絕大多數(shù)企業(yè)缺失人力資源規(guī)劃，工作分析系統(tǒng)不健全;人員配置方面，不能體現(xiàn)工作和崗位對人的能力要求;在薪酬體系上，尤其缺乏清晰的薪酬策略，無法激勵核心骨干人員;薪酬水平內(nèi)部不公平的現(xiàn)象比較突出，同時缺乏對外部的關注度。此外，薪酬結(jié)構(gòu)不夠清晰、合理，固浮比例有待調(diào)整，薪酬制度和配套機制跟不上等等。
首先，針對建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，缺乏對組織的梳理與優(yōu)化，職責設置存在某些重要職能缺位或弱化，及職責不清等問題，需要通過組織優(yōu)化與職能診斷，對部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問題進行糾正，以減少企業(yè)的`隱性成本與內(nèi)耗。
其次，在部門職責明晰的基礎上，依據(jù)公司的實際特點，開展崗位分析工作，形成一整套的個性化工具。
再次，對崗位價值進行評估，在評估結(jié)果基礎上，企業(yè)應對內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)進行對比分析，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和成本控制策略設計各等級薪酬水平，最終形成薪酬等級表。
最后，結(jié)合企業(yè)自身的特點對薪酬結(jié)構(gòu)進行設計，將所有的崗位分為若干序列，并針對不同崗位序列的特點，設計針對性的薪酬結(jié)構(gòu)。比如，對于研發(fā)技術(shù)及項目管理類人員，還可增設技能津貼，鼓勵員工不斷提升個人技能水平，打通專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道。
績效管理與薪酬管理體系密不可分同時，陳彤認為，績效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結(jié)合，才能更好地達成“吸引人才、保留人才、激勵人才”的目的。那么，如何發(fā)揮其聯(lián)動作用，陳彤建議在場的人力資源管理者們可以分五步走：
第一步，設計績效考核體系。形成公司內(nèi)部的“賽馬機制”，實現(xiàn)業(yè)績壓力層層傳遞。
第二步，在明確公司業(yè)績評價體系的基礎上，將公司級業(yè)績指標分解落實到各部門，實現(xiàn)公司對部門業(yè)績的總體控制。
第三步，制定崗位績效考核指標?！耙蚵氈埔恕?，不同層級員工可通過不同指標組合方式進行考核，最后形成關鍵崗位的績效考核表。
第四步，在設定績效考核指標的基礎上，明確考核機構(gòu)、考核關系和考核周期。
第五步，統(tǒng)一員工對考核的認識及操作方法，確保方案的有效導入和實施。
最后，針對現(xiàn)場企業(yè)比較關注的員工職業(yè)發(fā)展問題，陳彤談到，員工職業(yè)發(fā)展的前提是企業(yè)要構(gòu)建完整的任職資格體系。同時，他建議企業(yè)可以建立以本專業(yè)線為主，相關專業(yè)線、管理線為輔的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，鼓勵員工在本專業(yè)領域長期發(fā)展，避免大家都擠“當官”這座獨木橋，努力做到“人盡其才”，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。
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行業(yè)薪酬報告分析篇八
20xx年，進入中國經(jīng)濟騰飛的新時代，“十二五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻我國gdp的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟變化進行了相應的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進行相應調(diào)整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
行業(yè)薪酬報告分析篇九
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
行業(yè)薪酬報告分析篇十
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的.,大多數(shù)人的收入達到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。
行業(yè)薪酬報告分析篇十一
從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P于國內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報告，歡迎參考。
相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準的開發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過2年的,大多數(shù)人的收入達到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會范圍內(nèi)的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領域是歐美外包(21.4%),看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標,還有很長一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂觀的角度,說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說,達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺和工具,但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、.net開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、.net沒有前途,因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會差太遠。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學習,適合編程菜鳥上手有關,因為我們同時通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過3年后,這個比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言,因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會的人少,自然收入就上去了。
在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語技能、學歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的,即英語、學歷越高,獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f,開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因為盡管隨著城市(考慮消費水平在內(nèi))、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬別,但高收入群體的比例是基本接近的。
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行業(yè)薪酬報告分析篇十二
1.1不同區(qū)域電子商務業(yè)務人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務業(yè)務和網(wǎng)上零售業(yè)務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經(jīng)驗和管理才能的電子商務專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務企業(yè)人員月收入狀況
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知
識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網(wǎng)站維護、客戶服務等工作。多數(shù)c2c 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，c2c 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務擴張。
1.3不同級別電子商務企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務和網(wǎng)上零售業(yè)務（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務專業(yè)人員收入水平增長趨勢
電子商務專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴大化。
在比較發(fā)達的重點省市電子商務業(yè)務和傳統(tǒng)業(yè)務崗位級別和月均收入水平進
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務整體水平，約在3100 元左右。經(jīng)過3～5 年的學習和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。
三、網(wǎng)商電子商務崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向
1.電子商務企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
概念定義
總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管
理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監(jiān)的職務定義存在本質(zhì)的區(qū)別。總監(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務者的職位總和。
經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。
主管級別：對經(jīng)理負責，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀
1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
1.1.5電子商務類崗位分類
經(jīng)對多家從事電子商務業(yè)務企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業(yè)務企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務助理/專員；
電子商務主管；
電子商務經(jīng)理；
電子商務銷售；
電子商務工程師。
電子商務行業(yè)區(qū)域人才需求類型
擁有市場營銷、電子商務、貿(mào)易實操和計算機等技能； 應屆畢業(yè)生應者有1-3 年相關工作經(jīng)驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。
行業(yè)薪酬報告分析篇十三
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購買頻率高，消費者對這類產(chǎn)品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結(jié)起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費者購買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個較短的保質(zhì)期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
1.消費者分布分散、習慣就近購買?？焖傧M品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買。
3.感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買?？焖傧M品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內(nèi)的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設立直銷渠道。
行業(yè)薪酬報告分析篇十四
近日，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峰在京舉行，來自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會會長姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會企業(yè)家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個共同成長、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度，提高職業(yè)化經(jīng)營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實現(xiàn)從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實現(xiàn)從白領到金領的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領高峰發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟形勢影響，在經(jīng)濟下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預計餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會相應減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務操作人員、市場營銷策劃人員、復合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
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