總結(jié)可以激發(fā)我們的思維活力，幫助我們提高工作效率和生活質(zhì)量。在寫總結(jié)之前，我們需要對(duì)過去的工作、學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行仔細(xì)的回顧和分析。希望通過閱讀這些總結(jié)范文，可以讓你對(duì)總結(jié)的寫作和思考有更深入的了解。
薪酬改革工作總結(jié)篇一
20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署，堅(jiān)持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)法令的政策，規(guī)范工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：
薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，按照院整體目標(biāo)和部署，通過工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報(bào)告、商談人力資源咨詢項(xiàng)目，來調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r，達(dá)到薪酬的合理使用、有效激勵(lì)。同時(shí)通過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議。
1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃（預(yù)算）管理要求，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算。并按照院工資總額計(jì)劃，具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi)，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì)。并根據(jù)年度實(shí)際情況，對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整，使薪酬更具激勵(lì)性，更符合實(shí)際情況。
3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。
全院20xx年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報(bào)告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從離散趨勢(shì)、居中趨勢(shì)、頻段分布、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面，對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)全院職能、科研、實(shí)業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議。
該分析報(bào)告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達(dá)到了一個(gè)新的高度。對(duì)我院人力資源工作，有著如下三方面的意義：
分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較，對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育中反映的一些問題，著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn)，請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。
薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作，本年度共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份，對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份，報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的'管理、修訂規(guī)章制度等工作，對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準(zhǔn)確度。
1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)，制定規(guī)范化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范，實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實(shí)現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財(cái)經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報(bào)送，提高了工作準(zhǔn)確度，建立起了人力資源部工資臺(tái)賬，薪酬管理更加規(guī)范。
3、使用自編社保軟件，改進(jìn)社保數(shù)據(jù)庫管理。做到社會(huì)保險(xiǎn)的結(jié)算，使院屬單位保險(xiǎn)收繳和交出明晰清楚。同時(shí)，根據(jù)社保中心流程變化及時(shí)調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。
4、加強(qiáng)對(duì)院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險(xiǎn)等手續(xù)，按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格審核；同時(shí)，對(duì)農(nóng)民工清算到院金額及時(shí)結(jié)算，社會(huì)保險(xiǎn)方面管理更加規(guī)范。
5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對(duì)已發(fā)布的規(guī)章制度進(jìn)行了整理、修訂，并新增一些制度。
薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個(gè)方面：薪酬管理、保險(xiǎn)管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，按照國家和院里有關(guān)政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改進(jìn)服務(wù)，加強(qiáng)溝通，熱情接待，認(rèn)真解釋。對(duì)于更改定點(diǎn)醫(yī)院、異地安置、
退休轉(zhuǎn)社保報(bào)銷等業(yè)務(wù)，積極辦理，并做好解釋工作。
2、對(duì)特殊情況，特別對(duì)待、個(gè)案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨(dú)外出辦理。
3、對(duì)復(fù)雜問題，撰寫報(bào)告、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠(yuǎn)，情況復(fù)雜，難以解決的遺留問題較多。對(duì)于一些特殊事項(xiàng)，詳查資料，撰寫報(bào)告，與有關(guān)部門溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過細(xì)致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。
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薪酬改革工作總結(jié)篇二
我于__年_月_日在_客服中心擔(dān)任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)：
一、20_年主要工作業(yè)績及存在的不足。
1、做好人事基礎(chǔ)工作。
2、完善人事檔案管理。
我會(huì)按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計(jì)出本月全公司員工數(shù)，員工的新進(jìn)人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個(gè)部門的總?cè)藬?shù)，上報(bào)需轉(zhuǎn)正人員，上報(bào)失職問責(zé)等。并且按照集團(tuán)要求每月上報(bào)本項(xiàng)目的花名冊(cè)，及時(shí)更新人員情況。由于剛接手人事的時(shí)候，交接工作沒有做好，導(dǎo)致花名冊(cè)人員對(duì)照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時(shí)間才把人數(shù)對(duì)上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)的疏忽對(duì)員工造成的損失是無法彌補(bǔ)的。
3、保障員工福利機(jī)制。
我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會(huì)保險(xiǎn)，一開始工作起來相當(dāng)迷茫，有想過要放棄社保這個(gè)工作，但是我清楚必須要做好這項(xiàng)工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識(shí)和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)社會(huì)保險(xiǎn)知識(shí)，才能更好的做好此項(xiàng)工作，為員工服務(wù)。
二、20_年工作計(jì)劃。
1、進(jìn)一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時(shí)間節(jié)點(diǎn)高效、高質(zhì)量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務(wù)水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨(dú)擋一面。
2、做好上傳下達(dá)工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領(lǐng)會(huì)公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人落實(shí)文件要求。
在過去的四個(gè)月里里，我認(rèn)真總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，繼續(xù)改進(jìn)工作中的不足。20_年，我將更加努力，積極配合領(lǐng)導(dǎo)完成日常行政人事管理工作。
感謝__給我這個(gè)能夠鍛煉和發(fā)揮的平臺(tái)，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)，努力工作，用成績來回報(bào)公司。
薪酬改革工作總結(jié)篇三
公司薪酬福利改革計(jì)劃進(jìn)行了一段時(shí)間，隨著組織結(jié)構(gòu)圖的確定，崗位承擔(dān)者完成崗位說明書編寫工作，薪酬報(bào)告情況咨詢工作基本完成。余下的工作我計(jì)劃分為二階段完成，現(xiàn)將工作計(jì)劃安排如下，請(qǐng)您批復(fù)：
第一階段：
編制一套系統(tǒng)的薪酬福利改革制度，應(yīng)該按照一定的順序逐步完成，只有這樣才能保證薪酬改革在“公平、公正、公開”的基本要求下，更好的體現(xiàn)此次公司薪酬改革的戰(zhàn)略方針，所以我認(rèn)為在組織結(jié)構(gòu)圖確認(rèn)后，應(yīng)該把工作的重點(diǎn)及人員的配備放在公司崗位說明書的編寫工作上來，它是保證企業(yè)內(nèi)部公平、公正、外部公平及科學(xué)制定薪酬制度的基礎(chǔ)。所以應(yīng)重視崗位說明書編寫工作，第一階段工作計(jì)劃如下：
1、完成崗位說明書編寫。崗位說明書已完成崗位任職者編寫，余下的工作分別為人力資源部規(guī)范語言、完成任職資格、部門主管確認(rèn)及崗位任職者確認(rèn)三個(gè)步驟。關(guān)于人力資源需要完成的步驟，希望人力資源整個(gè)團(tuán)隊(duì)可以參加進(jìn)來，這樣不但可以提高效率，同時(shí)可以把團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性體現(xiàn)出來，使得崗位說明書更加系統(tǒng)全面完善。人力資源編寫完成初稿，由部門主管確認(rèn)，明確部門每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容及完成崗位內(nèi)容所需要的任職資格，隨后由崗位任職者確認(rèn)，此處的目的是讓任職者明確企業(yè)對(duì)此崗位的要求，不但可以明確各崗位的工作內(nèi)容，也可以讓任職者明確與目前崗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，達(dá)到企業(yè)發(fā)展過程中對(duì)此崗位的素質(zhì)技能要求，整體提高公司競爭力。
2、完成崗位內(nèi)部測(cè)評(píng)準(zhǔn)備工作。在崗位說明書交由部門主管確認(rèn)階段，人力資源部需設(shè)計(jì)崗位內(nèi)部測(cè)評(píng)要素，設(shè)計(jì)2到3套測(cè)評(píng)要素（行政管理、技術(shù)和工人）作為崗位打分準(zhǔn)備工作，測(cè)評(píng)要素的選取需要符合企業(yè)自身特點(diǎn)，體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)，根據(jù)不同的測(cè)評(píng)主線選擇合適的測(cè)評(píng)要素作為下一階段打分的準(zhǔn)備工作。
3、薪酬報(bào)告購買咨詢工作。目前公司和三到四家可提供薪酬報(bào)告的企業(yè)接洽，從薪酬報(bào)告的定位、樣本數(shù)量、薪酬福利涵蓋的內(nèi)容等方面進(jìn)行溝通，以便更好的選擇適合企業(yè)要求的薪酬報(bào)告。同時(shí)關(guān)于確定樣本內(nèi)企業(yè)的范圍，咨詢公司提供的建議是，希望企業(yè)自己確定薪酬報(bào)告中需要比對(duì)的競爭對(duì)手名單，然后由咨詢公司根據(jù)目前薪酬報(bào)告中樣本名單，確定哪些競爭對(duì)手涵蓋在報(bào)告中，同時(shí)咨詢公司可根據(jù)企業(yè)選擇的競爭對(duì)手規(guī)模等要求在提供一些樣本做到薪酬報(bào)告中（此過程需購買定制版薪酬報(bào)告可滿足企業(yè)要求，標(biāo)準(zhǔn)版并不提供此服務(wù)）。本人關(guān)于此處的建議是，外部公平是建立在內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，即使咨詢公司按照企業(yè)的要求提供的報(bào)告中所體現(xiàn)的崗位，在工作內(nèi)容、任職要求以及繁瑣程度并不一定與企業(yè)目前此崗位完全相同；其次，定制版在價(jià)錢上是標(biāo)準(zhǔn)版的一倍以上，此部分的投資回報(bào)率也許不能滿足企業(yè)對(duì)成本的要求；最后，我認(rèn)為選擇一家可提供公司所需薪酬福利內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)版即可滿足企業(yè)的要求，因?yàn)樵跇?biāo)準(zhǔn)版中會(huì)體現(xiàn)出來此報(bào)告中樣本的規(guī)模等比例，企業(yè)可以感覺樣本中中型企業(yè)的比例確定薪酬水平定位（例如：此次報(bào)告以大型企業(yè)為主，50%點(diǎn)位可約等于中型企業(yè)的70%左右點(diǎn)位，我們可以選擇此次報(bào)告的50%點(diǎn)位作為公司薪酬水平）
比方法，以及公司留人政策，不同等級(jí)可享受的其他待遇等問題。擬定完成的薪酬福利制度可在第二階段隨著外部報(bào)告，及內(nèi)部測(cè)評(píng)完成進(jìn)一步調(diào)整、完善。
第二階段：
隨著崗位說明書的編寫成冊(cè)，內(nèi)部崗位測(cè)評(píng)要素的確定以及外部報(bào)告的基本確定，公司的薪酬工作正式進(jìn)入設(shè)計(jì)改革階段。第二階段工作計(jì)劃如下：
1、崗位測(cè)評(píng)工作?？梢圆扇∪后w決策的方法來完成此部分工作。在公司確定了2或3條主線選取不同的測(cè)評(píng)要素進(jìn)行崗位打分，根據(jù)已經(jīng)成型的崗位說明書作為打分依據(jù)，可以實(shí)現(xiàn)此次薪酬改革內(nèi)部公平的戰(zhàn)略方針，根據(jù)崗位的價(jià)值及貢獻(xiàn)等確定崗位在企業(yè)中的等級(jí)和地位。將公司所有崗位進(jìn)行打分，確定不同主線（行政管理、技術(shù)和工人）之間分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化方法，統(tǒng)一得分，根據(jù)不同的.等級(jí)范圍歸級(jí)，確定公司職級(jí)圖及職業(yè)發(fā)展圖。
3、選取關(guān)鍵崗位納入薪酬設(shè)計(jì)體系。從公司所有測(cè)評(píng)崗位中提取大約20左右崗位作為此次市場(chǎng)外部公平工作的對(duì)比崗位，此次關(guān)鍵崗位的選取要滿足崗位的工作內(nèi)容和薪酬報(bào)告中大部分企業(yè)的相同崗位內(nèi)容等基本相似，其次盡量在不同等級(jí)都可以有相關(guān)崗位納入關(guān)鍵崗位，這樣可以根據(jù)十一月中下旬購買的薪酬報(bào)告進(jìn)行比對(duì)，用3e薪資設(shè)計(jì)系統(tǒng)擬定曲線，分析確定適合企業(yè)內(nèi)部特點(diǎn)的薪資曲線，然后根據(jù)薪資構(gòu)成的比重確定公司全部崗位的薪資水平及構(gòu)成比重。此時(shí)根據(jù)內(nèi)部測(cè)評(píng)打分，外部薪酬水平比對(duì)及薪資設(shè)計(jì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的公司薪酬水平是符合企業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)系統(tǒng)的薪酬制度。
4、確定薪酬福利制度。隨著企業(yè)全部崗位的薪資水平確定后，企業(yè)根據(jù)目前市場(chǎng)的薪資構(gòu)成及企業(yè)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)、完善系統(tǒng)的薪資福利制度。一個(gè)具有競爭力的企業(yè)，不但要在薪酬上具有特點(diǎn)，其次我認(rèn)為更重要的是要在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃上有過人之處，現(xiàn)在大部分的優(yōu)秀人才更看重企業(yè)講給我多大的責(zé)任、發(fā)展空間等。所以隨著公司職級(jí)圖和職業(yè)發(fā)展圖確定，在薪酬福利制度中關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展也應(yīng)該有足夠的體現(xiàn)，只有這樣企業(yè)才能在未來發(fā)展中，在人才的競爭占有先機(jī)。
以上就是關(guān)于薪酬福利改革計(jì)劃余下工作的基本安排?；玖鞒谭殖蓛蓚€(gè)階段來完成，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)待此次改革的態(tài)度，足以體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展過程中不斷完善、進(jìn)步。但薪酬是牽動(dòng)企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵之一，所以如果改革不符合市場(chǎng)規(guī)律、不按照科學(xué)的規(guī)律制定薪酬體系，得到的結(jié)果將對(duì)企業(yè)影響很大，所以關(guān)于薪酬改革，我有幾點(diǎn)建議，希望領(lǐng)導(dǎo)可以支持和協(xié)作：
三、企業(yè)在改革的過程中已經(jīng)進(jìn)行過關(guān)于薪酬改革合理化建議的調(diào)查工作，我們應(yīng)該認(rèn)真考慮員工關(guān)于薪酬目前所看到一些問題，真正重視起來員工的想法，根據(jù)想法適當(dāng)調(diào)整公司薪酬改革制度的方向，更加人性化的建立薪酬改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇四
各部門：
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行。
3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；
4、年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。
二、特殊事項(xiàng)。
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
三、公司薪資制度改革及合理化建議。
公司推行薪酬制度改革，通過實(shí)行公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等。
制：能承擔(dān)測(cè)量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面，不具備工資就制定在一個(gè)層面，另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請(qǐng)相關(guān)的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量）。
希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是：土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場(chǎng)材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場(chǎng)看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評(píng)審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場(chǎng)感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對(duì)人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào)，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時(shí)指出并制止問題，對(duì)出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時(shí)候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。
希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層，能時(shí)刻去主動(dòng)找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個(gè)人不行，兩個(gè)人，兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問題能在最短時(shí)間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對(duì)，但在猇亭看不到這種。做為一個(gè)施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對(duì)我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！
企業(yè)薪酬制度改革沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會(huì)表決的時(shí)候，正值社會(huì)熱議國務(wù)院收入分配制度改革整體方案出臺(tái)之時(shí)，有公司職工問我，當(dāng)國務(wù)院的改革方案正式頒布實(shí)施時(shí)，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調(diào)整。我回答說不需要，因?yàn)楣狙矍暗倪@個(gè)改革方案符合企業(yè)薪酬制度改革的趨勢(shì)，把握了企業(yè)薪酬制度改革的方向，是一個(gè)兼具現(xiàn)實(shí)可操作性和超前性的方案。
堅(jiān)持以人為本是核心。我國企業(yè)薪酬制度改革起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對(duì)我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對(duì)企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢(shì)，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
薪酬改革工作總結(jié)篇五
為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對(duì)員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績效考核、評(píng)估相結(jié)合，建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。
二、基本原則
（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。
（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。
（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
三、適用范圍
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工
四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)
公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。
1、基礎(chǔ)工資
崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后，保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動(dòng)。
2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金
崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。
崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級(jí)，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。
3、津貼
（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；
（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對(duì)一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。
4、工齡和獎(jiǎng)金
（1）半年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。
（2）全年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。
（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng)，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金，于年終發(fā)放。
（4）不同工資等級(jí)按一定的比例拉開差距發(fā)放獎(jiǎng)金。
（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì)，封頂25年。
（6）對(duì)于崗位等級(jí)達(dá)到7級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級(jí)達(dá)到5級(jí)的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對(duì)原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。
五、崗位等級(jí)的核定與調(diào)整
（一）職位等級(jí)的確認(rèn)
定各員工的職位等級(jí)。部門負(fù)責(zé)人的職位等級(jí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級(jí)意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。
2、初任職位等級(jí) 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級(jí)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。
3、員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整
1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，可以定期晉升薪級(jí)。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級(jí)，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí)，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級(jí)系列。
根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
2、職工晉升每次為一個(gè)薪級(jí)。已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級(jí)或越級(jí)調(diào)級(jí)。
3、 對(duì)受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級(jí)。處分期滿一年后方可申請(qǐng)晉升薪級(jí)。
4、 部門經(jīng)理職位等級(jí)調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級(jí)系列確定報(bào)酬水平。
六、附則
（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。
（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。
（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過后實(shí)行。
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一、目的
制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
二、依據(jù)原則
1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則
本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。
2、激勵(lì)原則
本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。
3、充分肯定原則
雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低，但每個(gè)人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
4、成本控制原則
任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。
5、簡單易行原則
工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：
共 7 頁
工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。
獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績提成（提成只針對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)營部）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。
四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資
1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日?qǐng)?zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。
2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。
崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資等級(jí)范圍
共 7 頁
各職系崗位工資等級(jí)下限
注：
1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬。績效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見下表：
績效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表
各職系績效工資等級(jí)下限
2、工作業(yè)績達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生，評(píng)分分?jǐn)?shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績效工資。
3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。
（二）獎(jiǎng)金
1、全勤獎(jiǎng)：是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。
2、年終獎(jiǎng)：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資（計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。
3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評(píng)定。
（三）福利
1、社會(huì)保險(xiǎn)：公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。
2、商業(yè)保險(xiǎn)：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。
3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊(cè)》相關(guān)條款執(zhí)行。
4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問。
5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時(shí)須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。
五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整
1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí)，基本工資隨之調(diào)整。
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（3）降級(jí)調(diào)整：年終考核被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)動(dòng)向下降1級(jí)；連續(xù)兩次被評(píng)為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級(jí)向下降2級(jí)。
3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級(jí)自動(dòng)向上晉升一級(jí)。
（二）獎(jiǎng)金調(diào)整：全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。
獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實(shí)施。
六、薪酬特區(qū)
1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
2、設(shè)立工資特區(qū)的原則
（1）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
七、試用期及試用期薪酬
1、一線員工試用期為1-3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎(jiǎng)金
和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎(jiǎng)金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。
3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場(chǎng)水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
九、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊(cè)》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日
各部門：
為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
具體內(nèi)容如下：
一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行
3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；
4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。
二、特殊事項(xiàng)
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。
望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對(duì)各部門的支持表示感謝！
綜合部
2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議
公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過實(shí)行公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。
堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
制：能承擔(dān)測(cè)量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面，不具備工資就制定在一個(gè)層面，另外能夠完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請(qǐng)相關(guān)的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子力量）
希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場(chǎng)材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場(chǎng)看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評(píng)審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場(chǎng)感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對(duì)人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。
工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào)，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時(shí)指出并制止問題，對(duì)出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低，盈利升到最大。
最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時(shí)候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。
希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層，能時(shí)刻去主動(dòng)找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個(gè)人不行，兩個(gè)人，兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問題能在最短時(shí)間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對(duì)，但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對(duì)我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！
的方向
沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。
性和超前性的方案。
那么什么是當(dāng)前的方向？
堅(jiān)持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對(duì)我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對(duì)企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢(shì)，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對(duì)于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。
堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)。現(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
薪酬改革工作總結(jié)篇六
隨著社會(huì)的發(fā)展，薪酬問題越來越成為了人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)為了促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造力和效率，開始進(jìn)行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進(jìn)行了一次薪酬改革，對(duì)我們員工來說，是一次難得的機(jī)會(huì)，讓我們意識(shí)到了薪酬改革對(duì)企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中，我收獲了很多心得體會(huì)，下面就分享一下。
首先，要靈活運(yùn)用綜合考核法。在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采用了綜合考評(píng)的方法，其考核內(nèi)容包括工作績效、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面?？梢哉f，這是一種相對(duì)公正、精準(zhǔn)、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當(dāng)然地采用這種方法，所有人都要按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)估。在實(shí)際應(yīng)用中，我們應(yīng)該根據(jù)職業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定相應(yīng)的績效指標(biāo)，能真正反映員工的工作質(zhì)量和技能程度。
其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。對(duì)于企業(yè)來說，薪酬是一種管理工具，不僅要反映員工的工作表現(xiàn)，更要具有公平性和合理性。具體來說，就是要根據(jù)不同職能崗位的需求、工作強(qiáng)度、市場(chǎng)薪酬等進(jìn)行定量分析，努力讓每個(gè)人都能獲得公平合理的報(bào)酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正，才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。
第三，要發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。在薪酬改革中，薪酬激勵(lì)是不可或缺的。薪酬激勵(lì)可以促使員工不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，進(jìn)而達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的雙贏局面。但是，薪酬激勵(lì)不是單一的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，更不能陷入人為創(chuàng)造的“競爭陷阱”中。我們應(yīng)該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開始，激勵(lì)員工的同時(shí)保證企業(yè)的利益。
第四，要?jiǎng)?chuàng)造良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制。員工的工作表現(xiàn)不僅包括績效考核，也包括行為表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等多個(gè)方面。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，為員工制定一套完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓每個(gè)人都獲得相應(yīng)的回報(bào)。有時(shí)候，獎(jiǎng)懲機(jī)制比薪酬激勵(lì)更有效。對(duì)于業(yè)績好的員工，應(yīng)該及時(shí)予以表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，并提交到企業(yè)的檔案中，以便今后的晉升和調(diào)整中發(fā)揮作用。
最后，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對(duì)員工的職業(yè)價(jià)值進(jìn)行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應(yīng)該為員工提供廣泛的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識(shí)到，薪酬的高低不是身價(jià)的全部，職業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃才是最為重要的。
總之，薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調(diào)整、變革的重要內(nèi)容，也是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高員工滿意度和維護(hù)企業(yè)利益的一個(gè)必經(jīng)之路。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬改革也會(huì)更加個(gè)性化和多樣化，我們需要時(shí)刻跟進(jìn)、適應(yīng)變化，以期在競爭激烈的市場(chǎng)中獲得更多的優(yōu)勢(shì)。
薪酬改革工作總結(jié)篇七
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵(lì)機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標(biāo)。
1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實(shí)施崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績效獎(jiǎng)金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)。
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)。
績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實(shí)行逐級(jí)考核;。
c.績效考核實(shí)行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;。
3.績效考核結(jié)果的作用。
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
薪酬改革工作總結(jié)篇八
m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個(gè)子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)卻不同，很多員工對(duì)此抱怨頗多。與此同時(shí)，由于缺少科學(xué)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對(duì)m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個(gè)方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對(duì)于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對(duì)等，同級(jí)別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對(duì)等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務(wù)等級(jí)將員工的工資劃分為十個(gè)等級(jí)，一級(jí)一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對(duì)自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場(chǎng)政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì)，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個(gè)人的價(jià)值和勞動(dòng)付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動(dòng)部分較少，激勵(lì)性不足
在對(duì)m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動(dòng)的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評(píng)價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對(duì)地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍?duì)員工工作完成情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對(duì)m公司的實(shí)際情況，提出了針對(duì)不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，包括年新制和崗位等級(jí)工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬制度改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇九
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實(shí)施招聘計(jì)劃，依據(jù)集團(tuán)的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
以集團(tuán)公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
1、堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵(lì)機(jī)制原則；
2、堅(jiān)持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進(jìn)的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場(chǎng)接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻(xiàn)人員崗位傾斜的原則；
5、堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)、效益、個(gè)人業(yè)績掛鉤的原則。
三、
工作目標(biāo)1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系
3、實(shí)施崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機(jī)制，達(dá)到安全風(fēng)險(xiǎn)全員共擔(dān)、經(jīng)濟(jì)效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排
3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個(gè)工資單元，即基本工資、福利、績效獎(jiǎng)金；輔助工資。
a.基本工資為員工達(dá)到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險(xiǎn)、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績效獎(jiǎng)金：與公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績掛鉤的工資
d.輔助工資指各類津貼：交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼。
4、崗位績效工資套改
a、崗位與工種的劃崗歸級(jí)
b、同一崗級(jí)內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級(jí)內(nèi)設(shè)
1、2、3、4、5檔，共5個(gè)檔次。
（五）退出機(jī)制、留用機(jī)制、績效考核與管理
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細(xì)化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，達(dá)到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。
a.公共指標(biāo)：公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及任務(wù)批標(biāo)；
b.崗位指標(biāo)：個(gè)人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個(gè)人行為與效果，出勤與勞動(dòng)紀(jì)律，責(zé)任心與團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法
a.績效考核周期：月度;
b.績效考核實(shí)行逐級(jí)考核;
c.績效考核實(shí)行百分制。績效考核得分為公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和;
3.績效考核結(jié)果的作用
a.退出機(jī)制：完不成指標(biāo)要求，績效成績不合格，實(shí)施退出機(jī)制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計(jì)考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評(píng)優(yōu)依據(jù)。
五、其他
公司高管層及集團(tuán)公司委派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團(tuán)公司相關(guān)文件執(zhí)行。
（薪酬體系調(diào)查分析報(bào)告參考數(shù)據(jù)來源：2010年度房地產(chǎn)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告）
薪酬改革工作總結(jié)篇十
如果從政治價(jià)值的高度來看，資本主義社會(huì)的國家公務(wù)人員與社會(huì)主義社會(huì)的國家公務(wù)人員工作目的有著本質(zhì)的不同。資本主義國家的公務(wù)人員是“政府雇員”，說穿了就是“拿穩(wěn)定的薪水，按既定規(guī)矩辦事”，保持政治中立;而我們社會(huì)主義國家的公務(wù)人員基本是“黨的干部”，有著崇高的政治道德價(jià)值理念。要知道我們黨執(zhí)政的合理性、合法性基礎(chǔ)，是通過我們社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)的合理性、合法性來保證的。而社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)因素要成為全社會(huì)普遍的社會(huì)心理，國家公務(wù)人員作為社會(huì)的“標(biāo)桿人物”起著重要的“示范作用”。其一言一行、一舉一動(dòng)，都有著鮮明的政治含義，都體現(xiàn)著社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)的核心要素，諸如“克己奉公”，“立黨為公、執(zhí)政為民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品質(zhì)與價(jià)值，是保證我們社會(huì)主義社會(huì)長治久安、保證我們黨長期執(zhí)政地位的基礎(chǔ)。換句話說，社會(huì)主義的國家公務(wù)人員是這樣一群人，他們之中的大多數(shù)是抱著為黨、國家和人民的利益服務(wù)進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的，他們的目標(biāo)是讓社會(huì)上大多數(shù)人過上好日子，而不是首先讓自己過上好日子。想通過做國家公務(wù)人員過上有品質(zhì)的“上等人”日子的人，按照我們黨的原則，這樣的人可以主動(dòng)辭職或被辭退，離開公務(wù)員隊(duì)伍。做國家公務(wù)人員而追求高薪與享受，社會(huì)主義的意識(shí)形態(tài)要求不允許、我們黨的執(zhí)政宗旨不允許、人民群眾的現(xiàn)實(shí)期望不允。
講了這么多“大道理”，是因?yàn)橹袊?任何一項(xiàng)改革都需要“大道理”來支持。離開了大道理、離開了我們黨的價(jià)值追求、離開了社會(huì)主義意識(shí)形態(tài)這一基礎(chǔ)，許多“小道理”就講不清楚，各說各有理，繞來繞去形不成“共識(shí)”。例如，關(guān)于公務(wù)員工資改革問題，只有把大道理講清楚了，小道理才能講清楚。只有我們從大的方面不忘我們社會(huì)主義國家的性質(zhì)，不忘黨的價(jià)值追求和執(zhí)政宗旨，不忘我們共-產(chǎn)-黨干部的誓言和責(zé)任，再適當(dāng)參照發(fā)達(dá)國家薪酬制度的情況，我們就會(huì)制定出一個(gè)相對(duì)公平合理的公務(wù)員薪酬制度，讓人民滿意，公務(wù)員也滿意。
公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)要按照一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的境況，基本依據(jù)社會(huì)上相當(dāng)職務(wù)人員的“平均薪酬”水平發(fā)放的原則進(jìn)行。這一原則基本上是國際通用標(biāo)準(zhǔn)。國外的國家公務(wù)人員一般分為兩類，一類是所謂的選任官員，也叫政務(wù)官，這部分人大多是號(hào)稱“為公眾利益服務(wù)且具有奉獻(xiàn)精神”的人士，因此，他們的薪資水平與社會(huì)上相當(dāng)職級(jí)的人士相比要低很多，作為社會(huì)精英分子，他們不是為錢而工作，而是為國家民族奉獻(xiàn)工作，政治道德覺悟相對(duì)較高。如美國總統(tǒng)的薪資就與微軟公司老總的薪資低很多;另一類是考任官員，也叫事務(wù)官，他們的薪酬按照社會(huì)上相當(dāng)人員的平均值發(fā)放，道理很簡單，他們是為養(yǎng)家糊口、為錢而工作，與社會(huì)其它群體一樣，沒有特殊之處。這一部分人包括行政機(jī)關(guān)工作人員、公立醫(yī)院和學(xué)校工作人員等，統(tǒng)稱“公共機(jī)構(gòu)”工作人員，都通過相關(guān)的“公務(wù)員法”來管理，工資發(fā)放都統(tǒng)一由國家財(cái)政按照一定的規(guī)則支出，服務(wù)型政府主要是靠這些人來實(shí)現(xiàn)，不會(huì)有收受“紅包”之類的腐-敗行為，因?yàn)橄嚓P(guān)的公務(wù)員法會(huì)管著你，沒有人敢于冒險(xiǎn)。值得我們注意的是如果同屬于公共機(jī)構(gòu)工作人員，行政機(jī)構(gòu)的工作人員薪酬水平明顯地高于“服務(wù)機(jī)構(gòu)”，其結(jié)果不但在社會(huì)上鼓勵(lì)了“權(quán)本位、官本位”思想，而且會(huì)造成公共機(jī)構(gòu)內(nèi)部的分配不公，大幅度降低公共服務(wù)質(zhì)量和效率，從基礎(chǔ)上就破壞了實(shí)現(xiàn)“服務(wù)型政府”建設(shè)的價(jià)值目標(biāo)，有可能人民群眾對(duì)公共服務(wù)長期不滿。
其次，公務(wù)員的薪酬體系要公開透明。公務(wù)員的崗位工資、職級(jí)工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)、福利等都要公開透明，便于立法機(jī)構(gòu)和公眾輿-論進(jìn)行監(jiān)督。這是很合理的要求，因?yàn)楣珓?wù)員薪酬是公共財(cái)政支出，納稅人當(dāng)然有權(quán)過問。我國公務(wù)員薪酬制度改革，一個(gè)關(guān)鍵前提是要杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，搞一個(gè)“陽光工資法案”，這是公務(wù)員薪酬制度改革的前提。目前，一些機(jī)構(gòu)和部門，拿著“房補(bǔ)”繼續(xù)搞福利分房、拿著“車補(bǔ)”繼續(xù)使用公車、拿著“飯補(bǔ)”繼續(xù)“白吃飯”，這已經(jīng)是社會(huì)大眾都知道的事，老百姓不滿意的時(shí)間已經(jīng)很長了。僅“變相福利分房”一項(xiàng)，在房價(jià)高企的今天，就是普通工薪族幾年甚至十幾年的工資總和，如果個(gè)別官員再利用職權(quán)搞腐-敗，那我們官員的社會(huì)整體形象就要受到傷害，政府公信力就要受到傷害，黨和社會(huì)主義所追求的價(jià)值就要受到傷害。因此，公務(wù)員薪酬制度改革，不能零敲碎打，要從“陽光工資法案”這一理念出發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
最后，公務(wù)員薪酬體系設(shè)計(jì)要糾正“高-薪-養(yǎng)-廉”的錯(cuò)誤理念。在國家公務(wù)人員實(shí)行選任或考任制度的現(xiàn)代政治文明體系下，任何一個(gè)真正推行政治民-主和政治文明的國家，無論是選任或考任官員，都是自覺自愿地進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，自覺自愿地為國家服務(wù)，沒有人敢提所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，因?yàn)檫@不符合“人民公仆”的身份，沒有仆人自己研究給自己加薪的，所以在歐美社會(huì)聽不到“高-薪-養(yǎng)-廉”的論調(diào)?！案?薪-養(yǎng)-廉”是封建社會(huì)的遺毒，那里沒有公共財(cái)政，“銀子”是皇上的，官員是皇上的“家臣”，想怎么給那是皇上自己的事，老百姓沒有發(fā)言權(quán)，不過我國歷史上清朝和民-國都搞過所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，據(jù)說效果并不好。有人說我們的一些鄰居在搞“高-薪-養(yǎng)-廉”，筆者不便置評(píng)，但我們作為社會(huì)主義民-主國家，資產(chǎn)階級(jí)國家政府都不敢做的事，我們就更不能做，這不符合我們黨的基本價(jià)值，也不符合社會(huì)主義社會(huì)的理念，更不符合“德才兼?zhèn)洹钡母刹繕?biāo)準(zhǔn)。
薪酬改革工作總結(jié)篇十一
構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證哈藥集團(tuán)
薪酬管理工作順利進(jìn)行
機(jī)制
第五條本制度適用于哈藥集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工
薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；
辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)
薪酬結(jié)構(gòu)
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
第十七條集團(tuán)完成年度經(jīng)營目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績以及對(duì)員工的關(guān)懷，可按照總裁辦
1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。
包括——社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金
3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
薪酬改革工作總結(jié)篇十二
近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)競爭的加劇，薪酬改革成為了許多企業(yè)關(guān)注的重要問題。作為一名員工，我深感薪酬改革對(duì)于企業(yè)的重要性，也親身體會(huì)到這一改革給我的生活和工作帶來的變化。在這篇文章中，我將分享一些個(gè)人的心得體會(huì)。
首先，薪酬改革著重提高了員工的競爭力和薪資水平。在過去，很多企業(yè)的薪酬體系相對(duì)滯后，很難滿足員工的實(shí)際需求。而現(xiàn)在隨著薪酬改革的推進(jìn)，企業(yè)更加注重員工的績效和貢獻(xiàn)，通過設(shè)置合理的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。同時(shí)，一些企業(yè)也通過提高崗位的薪資水平來吸引和留住更有能力的人才，進(jìn)一步提高了整體的競爭力。
其次，薪酬改革促進(jìn)了工作環(huán)境的和諧和員工之間的團(tuán)隊(duì)合作。在以前，由于薪酬分配的不公平性，員工之間存在著強(qiáng)烈的競爭和矛盾。而現(xiàn)在，薪酬改革著眼于員工公平和激勵(lì)，通過提高整體薪資水平和公正地分配薪酬，消除了員工之間的矛盾和仇恨，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)合作的形成。員工們?cè)诠降沫h(huán)境下，更容易相互合作，共同完成工作目標(biāo)，從而提高了工作效率和質(zhì)量。
此外，薪酬改革還促使員工不斷提升自身的能力和素質(zhì)。在過去，很多員工對(duì)于崗位要求缺乏鮮明的意識(shí)和感知，沒有主動(dòng)去關(guān)注和學(xué)習(xí)新技術(shù)和知識(shí)。而現(xiàn)在，薪酬改革給員工提供了更多的機(jī)會(huì)和動(dòng)力，通過提高績效的方式來實(shí)現(xiàn)薪資的增長，使員工意識(shí)到自身能力和素質(zhì)的重要性，進(jìn)一步激發(fā)了員工自我提升的積極性。員工們開始主動(dòng)學(xué)習(xí)和掌握新技術(shù)，提高自身的專業(yè)水平，從而更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
最后，薪酬改革讓企業(yè)更加注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。隨著市場(chǎng)競爭的加劇，優(yōu)秀的人才成為了企業(yè)立足市場(chǎng)的核心競爭力。在過去，很多企業(yè)沒有將培養(yǎng)和發(fā)展人才作為重要戰(zhàn)略，導(dǎo)致了企業(yè)的人才流失和團(tuán)隊(duì)的士氣低下。而現(xiàn)在，薪酬改革通過提高薪資水平和設(shè)置合理的晉升機(jī)制，吸引和留住了更多的人才。同時(shí)，企業(yè)也更加重視培訓(xùn)和發(fā)展，通過不斷提升員工的能力和素質(zhì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
綜上所述，薪酬改革對(duì)于企業(yè)和員工都有著重要的意義。在個(gè)人的實(shí)踐中，我深感薪酬改革給員工的生活和工作帶來的積極變化，提高了競爭力和薪資水平，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)合作和自我提升，并推動(dòng)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在未來的工作中，我將繼續(xù)注重對(duì)薪酬改革的關(guān)注和參與，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
薪酬改革工作總結(jié)篇十三
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對(duì)酒店薪酬制度改革，建立起崗位責(zé)權(quán)利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動(dòng)性，增強(qiáng)酒店在市場(chǎng)競爭者中的綜合實(shí)力，促進(jìn)酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎(chǔ)年薪+績效年薪。
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會(huì)確定；績效年薪由董事會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核任務(wù)完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)。
月薪=崗位工資+績效工資（獎(jiǎng)金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
是為獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)酒店工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務(wù)年限（含試用期間）合并計(jì)算，每年100元，每年按員工在酒店實(shí)際服務(wù)時(shí)間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實(shí)際工作時(shí)間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動(dòng)部門組織的專業(yè)技術(shù)職務(wù)考試，取得相應(yīng)等級(jí)證書，經(jīng)酒店專業(yè)對(duì)口聘任后，可享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
初級(jí)技術(shù)津貼，為國家承認(rèn)的會(huì)計(jì)員、助理會(huì)計(jì)師、助理工程師、1—3級(jí)廚師、1-3級(jí)服務(wù)師等；中級(jí)技術(shù)津貼為國家承認(rèn)的會(huì)計(jì)師、工程師、技師等；高級(jí)為國家承認(rèn)的高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)技師等。
（四）外語津貼。
是為鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)外語，不斷提高服務(wù)水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務(wù)崗位工作，并取得國家承認(rèn)的相應(yīng)英語等級(jí)證書，享受此津貼。分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務(wù)員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務(wù)崗位傾斜設(shè)立的補(bǔ)貼。標(biāo)準(zhǔn)、范圍由酒店自定。
八、職務(wù)、崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定和發(fā)放（一）職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起，在擬任新職務(wù)崗位上試用3個(gè)月，期間享受試用期崗位職務(wù)等級(jí)工資待遇（原崗位職務(wù)等級(jí)工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應(yīng)職務(wù)崗位的級(jí)別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過1—3個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評(píng)定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評(píng)定相應(yīng)等級(jí)，并與次月發(fā)放。
管理人員職務(wù)崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。病、事假按照實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責(zé)后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼與出勤掛鉤，當(dāng)月病、事假累計(jì)超過5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標(biāo)考核責(zé)任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎(jiǎng)金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達(dá)的任務(wù)考核指標(biāo)逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務(wù)完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。十二、須直接從工資中扣除的項(xiàng)目：（一）個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；（二）社保有關(guān)費(fèi)用；（三）水電費(fèi)用等；（四）違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；（五）其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
十三、對(duì)營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報(bào)管理公司批準(zhǔn)后實(shí)施。
十四、管理人員的職務(wù)崗位工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，按照“管理人員職務(wù)崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務(wù)崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責(zé)、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時(shí)間。
對(duì)各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實(shí)行，薪酬調(diào)整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權(quán)歸酒店董事會(huì)。
二〇一三年三月五日。
薪酬改革工作總結(jié)篇十四
一、事件回放
（一）新中國公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程
公務(wù)員工資制度是激勵(lì)公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會(huì)地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，各國都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國在建立公務(wù)員制度之日起，就開始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。
新中國建國后，國家機(jī)關(guān)的工資制度經(jīng)過了多次改革和調(diào)整。1956年，中國國家機(jī)關(guān)開始實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)，根據(jù)等級(jí)不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開放時(shí)期。1985年，中國開始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時(shí)，國家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況自行確定津貼補(bǔ)助，該政策的具體實(shí)施細(xì)則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國家《公務(wù)員法》的出臺(tái)，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢(shì)在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，立足中國國情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實(shí)行的制度改革。
（二）各地政府出臺(tái)規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入
在《公務(wù)員法》出臺(tái)之前，中國的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動(dòng)，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開始清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，對(duì)國家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金制度，任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實(shí)行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等部分，被稱為“陽光工資”改革。
二、政策分析者述評(píng)
評(píng)論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，20世紀(jì)80年代初期，中國開始醞釀實(shí)行國家公務(wù)員制度，中國共-產(chǎn)-黨的十三大報(bào)告對(duì)建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，十四大報(bào)告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要和世界政治形勢(shì)發(fā)展的趨勢(shì)，要盡快推行國家公務(wù)員制度。經(jīng)過十多年的發(fā)展，1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的出臺(tái)，標(biāo)志著公務(wù)員制度在中國的正式確立。公務(wù)員制度是一個(gè)完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開始，我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度，這是新中國成立以來經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國家《公務(wù)員法》已正式實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對(duì)加強(qiáng)和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍具有積極作用。
評(píng)論二：公務(wù)員工資制度改革對(duì)落實(shí)國家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對(duì)整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又對(duì)國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。在中國社會(huì)轉(zhuǎn)型的過程中，收入分配是關(guān)系社會(huì)發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會(huì)把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會(huì)的重要目標(biāo)和任務(wù)之一，黨的十七大報(bào)告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實(shí)，其目的是通過公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對(duì)國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。
評(píng)論三：公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)長期的過程。新中國建國后至今已經(jīng)進(jìn)行過四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對(duì)公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進(jìn)作用。1956年開始實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制度比建國初期延續(xù)戰(zhàn)爭年代的供給制有了進(jìn)步；1985年改革實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級(jí)工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來增加了級(jí)別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長機(jī)制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運(yùn)行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過去積累的矛盾較多，不可能通過一次改革就完全解決所有問題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問題，需要在今后進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的過程中不斷地改進(jìn)，公務(wù)員工資制度改革必定是一個(gè)長期的過程。
三、政策獻(xiàn)言
1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問題。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會(huì)分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時(shí)處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級(jí)工資制實(shí)行同級(jí)同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個(gè)級(jí)別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級(jí)別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動(dòng)量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對(duì)現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。
2、加大級(jí)別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果。
公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的，即使是績效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢(shì)，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問題。為了增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果，首先應(yīng)該重視級(jí)別工資的激勵(lì)作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過晉升級(jí)別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級(jí)別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級(jí)別晉升空間，激勵(lì)大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主，通過統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時(shí)為了加強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對(duì)公務(wù)員勞動(dòng)付出的不同實(shí)施不同的崗位工資，這樣才能激勵(lì)那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級(jí)工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵(lì)機(jī)制。
3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級(jí)工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級(jí)工資制中他們卻處于最底層。雖然職級(jí)工資制可以通過晉升級(jí)別來提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級(jí)別在達(dá)到所任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別后，就不再能晉升級(jí)別，只能在最高級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對(duì)基層公務(wù)員來說是很不利的，造成這部分公務(wù)員級(jí)別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。
4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這些對(duì)工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。總之，公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵(lì)作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí)，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。
在我國，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會(huì)上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認(rèn)為，只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。
一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對(duì)不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。
很多人簡單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn)，也并非像很多人聽說的那樣僅僅是為了通過刺激消費(fèi)來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，相反，這是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。
近些年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績，但是，一個(gè)越來越明顯的問題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此，勞動(dòng)要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢(shì)變得更加嚴(yán)峻，國有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢(shì)。［1］在這種情況下，規(guī)范我國收入分配秩序，更加注重社會(huì)公平，合理調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來，并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同，也引起了黨中央、國務(wù)院的高度重視。我國在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；規(guī)范個(gè)人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)；注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強(qiáng)化對(duì)分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制；加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。
總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國家還加大了對(duì)具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。
二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。
從國際經(jīng)驗(yàn)來看，在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大和新加坡等主要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家以及我國的香港和澳門地區(qū)，同級(jí)公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國的實(shí)際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于，1993年工資制度改革時(shí)，國家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來，允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實(shí)施。近年來，各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過基本工資（而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補(bǔ)貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。
同樣是國家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi)，用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼，在社會(huì)上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時(shí)卻帶來了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。
而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機(jī)制，即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家《公務(wù)員法》的要求，同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。
三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長提供了更為廣闊的空間。
由于我國沒有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級(jí)的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級(jí)以下職務(wù)等級(jí)上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級(jí)數(shù)非常少，盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級(jí)，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級(jí)卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對(duì)較小的。
基層公務(wù)員工資增長空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識(shí)，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加）。過于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績效不佳的困境；同時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。
此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級(jí)別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次，但是將公務(wù)員級(jí)別從15級(jí)擴(kuò)大到27級(jí)，重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績效獲得級(jí)別的晉升。也就是說，即使沒有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力獲得比過去更高的級(jí)別和相對(duì)更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過加大基層公務(wù)員的級(jí)別工資等級(jí)的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。
［1］顧嚴(yán)、楊宜勇，2015年~2015年，中國收入分配問題與展望［m］；2015年，中國社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)，北京，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015.01，276~284。
［2］中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議，中國共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議通過，2015.10.11。
［3］一文，各國公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國財(cái)經(jīng)報(bào)，2015.05.08。
［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢？［n］；中國新聞周刊，?2004.09.1。
［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報(bào)告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2003.09.10。
薪酬改革工作總結(jié)篇十五
中國嘉陵集團(tuán)是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團(tuán)，是國家摩托車定點(diǎn)企業(yè)，全國最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團(tuán)從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來，為了做大、做強(qiáng)這一主業(yè)進(jìn)行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，嘉陵集團(tuán)在參與市場(chǎng)競爭時(shí)感到，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，如何建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和約束作用，調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性，是每一個(gè)企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行工資分配制度改革時(shí)必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會(huì)，對(duì)完善收入分配制度提出了明確的任務(wù)和要求，允許、鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機(jī)，嘉陵集團(tuán)在深化人事制度改革的同時(shí)，工資分配中著重進(jìn)行了“面向市場(chǎng)，突出效益、績效考核、掛鉤計(jì)發(fā)”、“技術(shù)項(xiàng)目工資制”等方面的探索，初步建立了適應(yīng)市場(chǎng)變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和市場(chǎng)競爭意識(shí)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)，讓市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，讓員工人人感到市場(chǎng)跳動(dòng)的脈搏。嘉陵集團(tuán)在2000年工資分配制度改革中，對(duì)分配形式進(jìn)行了完善，實(shí)行了六種分配模式，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性。集團(tuán)公司在制定2000年分配政策時(shí)，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級(jí)單位和各級(jí)各類人員在集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營的地位、作用、工作績效的不同，實(shí)行了“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術(shù)項(xiàng)目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標(biāo)責(zé)任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對(duì)性，達(dá)到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進(jìn)了集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。
為鼓勵(lì)分廠降低成本、加強(qiáng)質(zhì)量管理，集團(tuán)公司對(duì)生產(chǎn)分廠實(shí)行“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計(jì)件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計(jì)提金額=計(jì)件單價(jià)×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級(jí)系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤是指內(nèi)部模擬利潤，是各二級(jí)單位在一定經(jīng)營活動(dòng)期間內(nèi)所取的經(jīng)營成果。內(nèi)部利潤分成以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對(duì)形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動(dòng)了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，對(duì)形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機(jī)制起到了推動(dòng)作用。
“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場(chǎng)掛鉤。市場(chǎng)需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計(jì)發(fā)指標(biāo)，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級(jí)核算計(jì)件收入，使員工關(guān)心市場(chǎng)的需求，以及品種型號(hào)的變化，強(qiáng)化了員工的市場(chǎng)意識(shí)，只有生產(chǎn)適銷對(duì)路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導(dǎo)各專業(yè)處室緊緊圍繞市場(chǎng)組織集團(tuán)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，由于工資核算指標(biāo)調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計(jì)件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門按市場(chǎng)規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達(dá)到通過分配引導(dǎo)專業(yè)處室按需下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃，追求零庫存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的。“含質(zhì)計(jì)件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的“牛鼻子”，突出一個(gè)“否”字，促使分廠加強(qiáng)管理、挖潛革新，改進(jìn)工藝及操作方法，降低制造費(fèi)用和管理費(fèi)用來獲取更多的內(nèi)部利潤分成，以提高員工的收入。實(shí)施這一分配模式，強(qiáng)化了員工的質(zhì)量意識(shí)、成本意識(shí)，激勵(lì)員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤4000多萬元。
二、以人事制度改革為載體，建立相應(yīng)的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊(duì)伍
技術(shù)、業(yè)務(wù)管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進(jìn)行分配方式的調(diào)整，實(shí)行崗位績效工資。業(yè)務(wù)處室的考核工作是企業(yè)的一個(gè)難點(diǎn)，為了推進(jìn)此項(xiàng)工作，集團(tuán)公司首先進(jìn)行了人事制度改革，制定了集團(tuán)公司員工的“三工考評(píng)”暫行條例。運(yùn)用人事績效考評(píng)方式，實(shí)行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動(dòng)態(tài)考評(píng)體系，對(duì)員工進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。實(shí)施末位淘汰。人事績效考評(píng)的指標(biāo)為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個(gè)方面，權(quán)重比例為1：2：7。考評(píng)方采取復(fù)數(shù)考評(píng)(即直接上級(jí)和更上級(jí)考評(píng)相結(jié)合)的方式進(jìn)行，每月的考核結(jié)果報(bào)人事勞資處兌現(xiàn)。集團(tuán)公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時(shí)用工標(biāo)準(zhǔn)支付、不能勝任本職工作的進(jìn)行崗位調(diào)整。通過“三工”考評(píng)使機(jī)關(guān)處室的考評(píng)工作進(jìn)一步量化，建立了能進(jìn)能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實(shí)施崗位績效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團(tuán)公司作為市場(chǎng)競爭的主體，競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識(shí)含量的競爭。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團(tuán)公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實(shí)踐工作，完善了技術(shù)項(xiàng)目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項(xiàng)目工資、銷售提成等措施，確認(rèn)技術(shù)要素增效的作用，鼓勵(lì)新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計(jì)變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索深化企業(yè)薪酬制度改革。
薪酬改革工作總結(jié)篇十六
一是對(duì)企業(yè)、部門實(shí)行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務(wù)等因素對(duì)企業(yè)進(jìn)行了分類，按照責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素對(duì)部門進(jìn)行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級(jí)職能部門和直屬單位也按要求進(jìn)行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級(jí)范圍。
二是對(duì)崗位實(shí)行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實(shí)際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上，劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列;營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列;技術(shù)和營銷序列保持不變?？紤]到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級(jí)時(shí)，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級(jí)郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實(shí)行統(tǒng)一職級(jí)。
三是對(duì)各序列崗位實(shí)行分級(jí)管理。對(duì)各序列崗位，通過先進(jìn)的崗位評(píng)價(jià)工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)等4個(gè)方面和組織規(guī)模、貢獻(xiàn)度、知識(shí)層次等10個(gè)因素進(jìn)行了評(píng)價(jià)，按照崗位價(jià)值的不同，確定了各個(gè)序列不同崗位的職級(jí)，實(shí)行分級(jí)管理。分類分級(jí)管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，對(duì)承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門，崗位職級(jí)相對(duì)較高。暫時(shí)不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應(yīng)的崗位職級(jí)。
四是實(shí)行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個(gè)員工的崗位職級(jí)都對(duì)應(yīng)9個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，相鄰職級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻(xiàn)。
五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了員工固定薪酬收入。對(duì)一線員工，加大了固定薪酬比重，增強(qiáng)了工資的保障作用;對(duì)管理人員，加大了績效考核的力度，職級(jí)越高，績效責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，突出了薪酬的激勵(lì)作用。
六是簡化歸并了津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。對(duì)現(xiàn)行的'各種津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級(jí)津貼、外勤津貼、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。對(duì)其他的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補(bǔ)貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。
此外，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行過程中，各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)實(shí)際情況，自行確定起薪標(biāo)準(zhǔn)。
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