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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇一
對于人力資源管理而言，主要是管理學(xué)中新興起的領(lǐng)域，和傳統(tǒng)的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進行統(tǒng)一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創(chuàng)新性，遠遠要好于傳統(tǒng)的人事資源管理，這種管理方式在企業(yè)管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業(yè)的管理變得更加的優(yōu)化，同時也是可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才的基礎(chǔ)。
1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。
對于我國現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展而言，也需要滿足全球經(jīng)濟體制的需求，并不是只是針對了我國的內(nèi)部發(fā)展，在多數(shù)的情況下，企業(yè)目前所采用的依然是為傳統(tǒng)的人力資管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發(fā)揮出來，這樣會導(dǎo)致人才存在著嚴重的浪費。歸根結(jié)底這種情況的出現(xiàn)主要是因為人力資源管理單位的領(lǐng)導(dǎo)人員沒有在思想上跟上時展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業(yè)對于人力資源的重視程度在逐漸的進行加深，但是這點是并不夠的。在企業(yè)發(fā)展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業(yè)發(fā)展的根基，但是現(xiàn)如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點也是因為落后的觀念導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的一個根本所在。
1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。
在我國一些中小企業(yè)之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業(yè)的管理人員收入則是自定的，并沒有根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營情況做好相應(yīng)的評定，因此在行業(yè)之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴重的不平等，同時也會導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。
2.1需要建立起規(guī)范的人才選撥制度。
在對人才進行選擇的同時，也是企業(yè)人力資源管理時候的一個重點內(nèi)容，建立起這種素質(zhì)，主要是因為具有著先進思想進行決定的，在二十一世紀中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權(quán)，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發(fā)展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經(jīng)濟體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經(jīng)是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關(guān)鍵，在人才爭奪的同時，也是企業(yè)是否可以在競爭中具有著決定性作用。
2.2需要對新型人才管理模式進行建立。
針對于傳統(tǒng)的人才管理方式來說，和現(xiàn)如今的社會發(fā)展已經(jīng)是出現(xiàn)了相互脫節(jié)，并且在目前市場競爭的同時傳統(tǒng)的人才管理方式已經(jīng)是無法可以起到相應(yīng)的作用。現(xiàn)如今隨著我國社會經(jīng)濟體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業(yè)發(fā)展的同時人才也是成為了一個重要的資源，在企業(yè)中，管理人員已經(jīng)是重視了人才對于企業(yè)發(fā)展所存在著的作用，所以針對于傳統(tǒng)的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經(jīng)是越來越重視按勞分配。
2.3需要建立起優(yōu)秀的工作環(huán)境。
在企業(yè)中，員工對于自身的環(huán)境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環(huán)境對于員工的工作狀態(tài)是具有著直接的應(yīng)縣，因此一個好的工作狀態(tài)也是可以對員工自身的能力充分的發(fā)揮出來，并且舒適的工作環(huán)境也是最為基本的一個要求，多數(shù)得企業(yè)在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環(huán)境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業(yè)對自己的關(guān)系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
2.4制定出完善的激勵管理制度。
在企業(yè)之中，員工自身的工作狀態(tài)是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環(huán)境，同時也是需要對員工自身的心態(tài)做出相應(yīng)的掌握，因此在企業(yè)中，人力資源管理的工作便是可以更好的發(fā)揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發(fā)揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進行掌握，可以對員工的工作效率進行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發(fā)員工自身工作的積極性，提高創(chuàng)造力，保證為企業(yè)更好的發(fā)展。
2.5將以人為本的作用發(fā)揮。
在企業(yè)之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進行管理，然而不管是企業(yè)中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業(yè)管理的時候必須要做到堅持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業(yè)對于自己的關(guān)心，這樣可以讓員工在心理上更好的發(fā)展，同時也會讓員工認為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益得到不斷的提高。
通過對上述的內(nèi)容進行分析研究后得出，對于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業(yè)在激勵的市場競爭中占據(jù)有力的位置，同時創(chuàng)造出更多的價值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，這點不僅僅需要從企業(yè)自身的角度進行出發(fā)，也是需要建立起一個科學(xué)好合理的制度，站在員工創(chuàng)造價值方面進行出發(fā)，選擇合適的人才去促進企業(yè)全面的發(fā)展和進步。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學(xué)的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現(xiàn)階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術(shù)和途徑，沒有處理好人才素質(zhì)與勞動分配的關(guān)系，不能有效的促進員工的責(zé)任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設(shè)機制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術(shù)人才也比較短缺，沒有辦法適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行專業(yè)知識培訓(xùn)，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。
3、擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質(zhì)量。人才的引進應(yīng)當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質(zhì)上就是引進智力、引進知識、引進技術(shù)，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的`重點。二是堅持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。
5、完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇三
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導(dǎo)的地位。主要強調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關(guān)
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經(jīng)營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進。現(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務(wù)擁護，無論什么
時候都會將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時候，一定要強調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的
想象
會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標來將員工的自我需求實現(xiàn)。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會建立一支團結(jié)、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導(dǎo)致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常
幸福
，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關(guān)于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導(dǎo)和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇四
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機結(jié)合起來。
關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神
人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責(zé)，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸?shù)矫總€員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|(zhì)就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內(nèi)部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識、責(zé)任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。
(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。
習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學(xué)先進典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學(xué)習(xí)的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹立學(xué)習(xí)目標，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責(zé)任意識。道德基礎(chǔ)是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術(shù)、專業(yè)知識的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導(dǎo)社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇五
在目前經(jīng)濟市場的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設(shè)中的強大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內(nèi)部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責(zé)文化建設(shè)的部門、設(shè)置多個與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。[1]中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動經(jīng)濟的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)在企業(yè)的各個活動中，同時對企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價值觀念、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著指導(dǎo)意義。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇六
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理。
1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的培訓(xùn)才會有切實的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓(xùn)。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓(xùn)與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術(shù)人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設(shè)計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?，比如采取目標績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應(yīng)當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結(jié)束語。
本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓(xùn)、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇七
論文摘要：文章首先結(jié)合我國的實際情況對我國不同時期激勵機制進行了研究，在不同的時期激勵機制都有其重要性，然后分別對激勵、激勵機制包含的內(nèi)容、激勵機制國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵機制存在的問題進行了分析說明，針對這些問題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對人的需求進行了分析，最后提出了一些改進措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源管理;激勵;激勵機制
進入21世紀以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到，與國際經(jīng)濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
一、人力資源管理中的激勵機制包含的內(nèi)容
所謂激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。
激勵一詞是外來語，譯自英文單詞motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學(xué)家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。
二、人力資源管理中的激勵機制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
目前，在國際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個國家的第一資源，而對于中國來說，人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內(nèi)和國際上的很多人都承認，作為個體的中國人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業(yè)。但總的來說，中國的大多數(shù)企業(yè)長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發(fā)人力資源的機制。
美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的最大優(yōu)點是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期激勵約束機制，實現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。
日本在采用股權(quán)激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家，根據(jù)自己的特點日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業(yè)員工的集體意識和共同的價值觀念。
韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。
在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，時刻維護企業(yè)集體的利益。
而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實的行為準則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業(yè)中對人員、工作的評價受此準則的約束，形成另一種激勵機制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。
三、人力資源
管理中的激勵機制存在的問題
(一)過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制
以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的'家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。
(二)缺乏有效的個體激勵機制
影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。
生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
(三)懷疑下級的能力而不授權(quán)
有些領(lǐng)導(dǎo)擔心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟人”，沒有自主權(quán)，都是被動的工作，久而久之，就會養(yǎng)成依賴心理，因為沒有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。
(四)缺少績效考核機制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
(五)對人力資本的投入和開發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應(yīng)該采取的措施
(一)以人為本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。
(二)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。
(三)充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符
給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過授權(quán)上級可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級，使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務(wù)。
(四)完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案。
(五)加強對人力資本的投入和開發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。
企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結(jié)合企業(yè)當前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇八
技術(shù)標準,即對標準化領(lǐng)域中需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一的技術(shù)事項所制定的標準。企業(yè)技術(shù)標準是對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)所使用的技術(shù)方法、方案、路線的一種約束,是企業(yè)進行生產(chǎn)技術(shù)活動的基本依據(jù)。企業(yè)技術(shù)標準發(fā)層就是企業(yè)按顧客導(dǎo)向的發(fā)層邏輯,以客戶價值最大化作為發(fā)展使命,以使企業(yè)技術(shù)成為產(chǎn)業(yè)的主流標準、唯一標準和持續(xù)標準為發(fā)展目標,通過控制產(chǎn)業(yè)標準和取得市場廣泛認同獲取競爭優(yōu)勢,從而贏得競爭、甚至超越競爭的一種企業(yè)戰(zhàn)略。
企業(yè)競爭戰(zhàn)略,主要是指企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)參與市場競爭的方向、目標、方針及策略。著名企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論家、哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾?波特()通過分析企業(yè)所在行業(yè)“5種競爭力量”(供應(yīng)商、客戶、替代品、競爭對手和潛在競爭對手)的環(huán)境結(jié)構(gòu),提出了企業(yè)競爭的3種通用戰(zhàn)略――專一化、差異化和成本最低。
技術(shù)標準在企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的重要作用及案例分析
1.技術(shù)標準――專一化追求的最高形態(tài)
專一化,是指企業(yè)在某個特殊的客戶群、某產(chǎn)品線的一個細分區(qū)段或某一地區(qū)市場獲得競爭優(yōu)勢。按照波特的企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論,專一化的結(jié)果是公司或者通過滿足特殊對象的需要而實現(xiàn)了差別化,或者在為這一對象服務(wù)時實現(xiàn)了低成本,或者二者兼得。這樣,公司就使其贏利的潛力超過產(chǎn)業(yè)的`普遍水平。實施專一化戰(zhàn)略的關(guān)鍵,是企業(yè)必須對自身的現(xiàn)有資源、潛在優(yōu)勢和市場變化趨勢進行精確的分析和判斷,并且一旦作出決定,需要的就是堅持不懈、忍耐和孜孜以求。
追求成為專一化服務(wù)(產(chǎn)品)技術(shù)標準的制定者或引導(dǎo)者,用技術(shù)標準控制整個供應(yīng)鏈,是專一化戰(zhàn)略在技術(shù)上的最高形態(tài),表現(xiàn)為擁有廣泛的用戶認可和領(lǐng)先優(yōu)勢的技術(shù)標準。專一化戰(zhàn)略的實質(zhì),就是集中企業(yè)的人財物等所有資源,對有限的產(chǎn)品和目標市場進行精耕細作,力爭從競爭中獲得最大優(yōu)勢,形成壟斷。而技術(shù)標準競爭強調(diào)的正是在技術(shù)上的精耕細作,是專一化競爭的戰(zhàn)術(shù)至高點。
2.技術(shù)標準――差異化競爭中的核心戰(zhàn)術(shù)
差異化戰(zhàn)略是將產(chǎn)品或服務(wù)差異化,使之具有獨特性。按照波特理論,企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)是通過差異化形成被市場接受的競爭優(yōu)勢,差異化戰(zhàn)略可以成功地建立起防御陣地來對付5種競爭力量,為企業(yè)贏得高于行業(yè)平均收益的利潤。差異化戰(zhàn)略追求標新立異、特立獨行,即以差異化的產(chǎn)品,運用差異化的營銷模式,在差異化的市場上獲取“差異化的利潤”。
實施差異化戰(zhàn)略有許多方式:名牌形象設(shè)計,獨特的技術(shù)性能、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其他方面。隨著全球分工越來越細化和價值鏈競爭的不斷深入,企業(yè)越來越?jīng)]有必要也越來越?jīng)]有可能固守“大而全”和“小而全”的生產(chǎn)經(jīng)營方式,企業(yè)應(yīng)將產(chǎn)品供應(yīng)鏈分解成諸如融資、r&d、會計、培訓(xùn)、零部件生產(chǎn)、分銷、售后服務(wù)、信息處理等環(huán)節(jié),并將資源集中于企業(yè)在整個供應(yīng)鏈中最具競爭力的某個環(huán)節(jié),通過創(chuàng)新使產(chǎn)品、市場、管理和組織具有差異性,形成自身的核心競爭優(yōu)勢。目前,中國本土企業(yè)在產(chǎn)品外觀、性能特點、組裝加工和營銷等中低端環(huán)節(jié)的差異性競爭方面取得了巨大成功,許多產(chǎn)業(yè)在進入國際市場時甚至是“所向無敵”的。但從總體上看,研發(fā)等附加值最高的“腦袋產(chǎn)業(yè)”集中于發(fā)達國家,而加工制造等附加值較低的“軀體產(chǎn)業(yè)”則集中于發(fā)展中國家。我們在技術(shù)上的差異化競爭還未真正到來。在中國已經(jīng)經(jīng)歷了20多年的持續(xù)快速增長的今天,各類產(chǎn)業(yè)(無論是成熟產(chǎn)業(yè)還是新興產(chǎn)業(yè))都面臨著技術(shù)進步的艱巨任務(wù)。從以營銷差異化為主走向追求技術(shù)逐步升級的差異化,把產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基點放在技術(shù)創(chuàng)新上,特別是發(fā)展具有自主知識產(chǎn)權(quán)和擁有核心技術(shù),向高層次、高技術(shù)價值鏈推進,應(yīng)是下一步我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的唯一方向。
3.成本最低――標準化管理的綜合體現(xiàn)之一
當別的公司在競爭中失去利潤時,這個公司依然可以獲利,這就是成本最低優(yōu)勢。要使成本最低就要提高效率,而提高效率正是企業(yè)標準化工作的最終目的。
(1)企業(yè)競爭戰(zhàn)略及其手段并不是一成不變的。競爭是由多種因素決定的,競爭的環(huán)境和格局在不斷變化,企業(yè)競爭戰(zhàn)略及其手段也要不斷創(chuàng)新。一般地說,中小企業(yè)的競爭戰(zhàn)略強調(diào)比較優(yōu)勢,宜實施差異化戰(zhàn)略及市場細分戰(zhàn)略;大型企業(yè)多追求多元化發(fā)展。因此,專一化、差異化和成本最低并不是企業(yè)贏得競爭的全部。即便是這三種戰(zhàn)略,不同的企業(yè)也有不同的競爭手段和實現(xiàn)途徑。同樣,企業(yè)技術(shù)標準競爭雖以成為產(chǎn)業(yè)主流標準為最高目標,但具體到每一個企業(yè),也應(yīng)結(jié)合市場環(huán)境、行業(yè)技術(shù)競爭現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢及自身特點,制定差異化的技術(shù)標準競爭策略,并注意技術(shù)標準與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的一致性。只有這樣,企業(yè)才能在變化無常的競爭中贏得主動。
(2)技術(shù)標準、市場營銷、機制與制度創(chuàng)新和品牌戰(zhàn)略,都是專一化、差異化和成本最低的企業(yè)競爭戰(zhàn)略中相互依存、相互促進的戰(zhàn)術(shù)手段。它們的側(cè)重點雖有不同,要求的條件也不盡一致,但目標是一致的,即建立和保持企業(yè)核心競爭力。因此,企業(yè)要注意它們之間的協(xié)調(diào)發(fā)展和有機結(jié)合,其中技術(shù)標準競爭是戰(zhàn)術(shù)至高點。
(3)一方面,要改變執(zhí)行標準吃虧、采用國際標準和國外先進標準只會增加成本的錯誤觀念。技術(shù)標準競爭是企業(yè)間圍繞產(chǎn)業(yè)標準的設(shè)立、創(chuàng)新和演進而展開的技術(shù)競爭,目的是為了使企業(yè)專有技術(shù)成為產(chǎn)業(yè)的持續(xù)標準、主流標準和唯一標準,通過標準實現(xiàn)“價值壟斷”,實現(xiàn)競爭超越,這正是企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。另一方面,要改變技術(shù)標準競爭就是高技術(shù)指標之爭的觀念。技術(shù)高必然競爭力強,從技術(shù)上來說是絕對的,但從市場角度看就未必如此,只有被市場廣泛接受的技術(shù)才能實現(xiàn)其價值。企業(yè)應(yīng)實事求是以用為先,站在消費者的角度,從實際出發(fā),制定出技術(shù)要求較高又能被市場接受的標準,特別是應(yīng)重視具有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計與制造能力培養(yǎng),運用技術(shù)專利和標準獲取超額利潤。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇九
摘要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復(fù)雜和激烈，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓(xùn)提升員工對崗位的勝任力。本文利用經(jīng)濟學(xué)的供求均衡分析工具，對我國商業(yè)銀行在有效培訓(xùn)需求和供給方面存在的問題進行了分析，并且提出了改善商業(yè)銀行培訓(xùn)體系的建議和對策。
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；培訓(xùn)；探析。
培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，它可以促進員工提高生產(chǎn)和工作效率，進而提升企業(yè)的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復(fù)雜和激烈。在這個知識經(jīng)濟時代，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓(xùn)提升員工對崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
一、我國商業(yè)銀行培訓(xùn)的發(fā)展歷程。
改革開放以來，我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段：第一階段（20世紀八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業(yè)銀行向商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型，該階段的培訓(xùn)主要以基礎(chǔ)文化教育為主，培訓(xùn)的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業(yè)知識和基本素質(zhì)，并獲得相應(yīng)的大中專學(xué)歷；第二階段（90年代后半段到代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業(yè)銀行體系，銀行處在一個深化改革的時期，該階段的培訓(xùn)以崗位技能和業(yè)務(wù)為主，培訓(xùn)的目標是提高員工對崗位的適應(yīng)性，為客戶提供規(guī)范和快捷的金融服務(wù)；第三階段（20代至今）我國商業(yè)銀行處于改革攻堅階段，銀行面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓(xùn)從業(yè)務(wù)培訓(xùn)向綜合性培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)金融市場對全面型和復(fù)合型金融人才的需要。
二、商業(yè)銀行培訓(xùn)體系存在的問題。
從目前來看，我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系、內(nèi)容和手段還無法滿足員工對培訓(xùn)的需求，無法完全適應(yīng)金融市場創(chuàng)新步伐加快和復(fù)雜多變的市場環(huán)境對人才需求變化的要求。如果把培訓(xùn)看做是一種服務(wù)，對于一家商業(yè)銀行來說，理想的狀態(tài)應(yīng)該是培訓(xùn)市場實現(xiàn)了均衡，即有效的培訓(xùn)需求和有效的培訓(xùn)供給相互匹配，市場實現(xiàn)出清。下面，借用經(jīng)濟學(xué)中供求均衡模型對我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系進行一個簡要的分析。
1.培訓(xùn)供求分析。
（1）有效的培訓(xùn)需求。經(jīng)濟學(xué)中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓(xùn)來說，有效的培訓(xùn)需求也應(yīng)包括兩個層次：一是員工有培訓(xùn)的愿望，即銀行員工能夠認識到自身的知識和能力與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產(chǎn)生提升自身綜合素質(zhì)和能力的培訓(xùn)需求；二是員工能承擔培訓(xùn)的成本。培訓(xùn)的相關(guān)費用一般都是銀行來負擔，對于參與培訓(xùn)的員工來說，培訓(xùn)的成本可以看成是一種機會成本，即將一定的時間和精力投入培訓(xùn)中所損失的工作業(yè)績或其他方面的影響。
（2）有效的培訓(xùn)供給。經(jīng)濟學(xué)中對于供給的定義同樣包括兩個方面，即廠商有生產(chǎn)某種產(chǎn)品的愿望，并且有生產(chǎn)的能力。有效的培訓(xùn)供給也應(yīng)包括兩個方面：一是銀行有供給培訓(xùn)的愿望。為員工提供培訓(xùn)，銀行應(yīng)該有一個從上到下的頂層的整體設(shè)計，要根據(jù)金融行業(yè)的發(fā)展變化主動轉(zhuǎn)變培訓(xùn)意識，建立一種動態(tài)的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓(xùn)體系，培育一種先進的培訓(xùn)文化理念；二是銀行有提供有效培訓(xùn)的能力。這個能力包括能夠根據(jù)員工培訓(xùn)需求開發(fā)和設(shè)計有針對性的培訓(xùn)模塊和培訓(xùn)課程，建立一支專兼職結(jié)合的培訓(xùn)師資隊伍，提供適合培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施，實施促進培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果的激勵和考核制度等等。
（3）有效培訓(xùn)的均衡。當有效的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)供給相互匹配時，銀行內(nèi)部的培訓(xùn)市場就實現(xiàn)了均衡狀態(tài)。這種均衡狀態(tài)是指，人力資源部門能夠適時了解和掌握員工的培訓(xùn)需求，能夠在適當?shù)臅r間，選擇適當?shù)膯T工，由有資質(zhì)的培訓(xùn)講師采用適當?shù)氖侄魏头绞?，為員工提供培訓(xùn)服務(wù)，并且能夠取得比較理想的培訓(xùn)效果。
2.商業(yè)銀行培訓(xùn)體系存在的問題。
通過對培訓(xùn)需求和供給兩個方面的分析，我們發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系存在以下幾方面的問題。
（1）從培訓(xùn)需求角度看，商業(yè)銀行的員工普遍培訓(xùn)愿望不是很強烈。現(xiàn)在，銀行業(yè)進入了一個全員營銷時代，不論是客戶經(jīng)理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業(yè)績要求。在這種業(yè)績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發(fā)展相匹配之類的問題，因此培訓(xùn)的愿望并不是很強烈。
（2）員工培訓(xùn)的機會成本較大。大多數(shù)銀行對員工的培訓(xùn)都是選擇業(yè)務(wù)較少或休息的時間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓(xùn)確實是有些力不從心。雖然無需員工負擔額外費用，但是其投入的時間和精力所帶來的機會成本還是比較大的，銀行并不會因為員工參與培訓(xùn)而減輕其業(yè)績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓(xùn)，倒不如利用這個時間和精力拓展業(yè)務(wù)，還可以收獲可觀的經(jīng)濟效益。
（3）商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系大多缺乏有效的整體設(shè)計。四大國有銀行由于成立時間較長，規(guī)模大、人員多，一般都設(shè)立自己的專門培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)學(xué)校，甚至一級分行也有專門的培訓(xùn)學(xué)校，對員工實行定期培訓(xùn)。培訓(xùn)學(xué)校有專門場地和專門培訓(xùn)講師，依靠內(nèi)部資源就可以解決培訓(xùn)的需求。但大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)講師多是來自各部門的業(yè)務(wù)骨干，其對銀行業(yè)務(wù)非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業(yè)教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個更高的視野角度對員工進行培訓(xùn)授課。而大多數(shù)中小銀行沒有成立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，在對員工培訓(xùn)時往往采用外包的方式，即聘請專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)師，或者跟職業(yè)院校和高校合作，利用其專業(yè)師資力量來對員工進行培訓(xùn)。這些專業(yè)培訓(xùn)師和專職教師授課的邏輯性和語言表達非常清晰，但對銀行的業(yè)務(wù)了解有所欠缺，有時候培訓(xùn)的相關(guān)性和針對性會差強人意。
此外，商業(yè)銀行在安排培訓(xùn)時主要遵循兩個維度來確定培訓(xùn)的人員范圍：一個是崗位，如柜員、客戶經(jīng)理、理財顧問等；一個是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓(xùn)人員范圍后，銀行往往根據(jù)相關(guān)崗位所需的技能和業(yè)務(wù)知識安排培訓(xùn)課程和內(nèi)容，特別是推出新業(yè)務(wù)時，都會組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這樣往往會造成培訓(xùn)的頻率較高，缺乏一定的系統(tǒng)性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓(xùn)疲勞。
（4）缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)研，不能提供有針對性的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)需求的調(diào)研應(yīng)包括兩個方面，一個是對員工的需求調(diào)研，了解員工在哪些方面有學(xué)習(xí)的需求；另一個是針對金融行業(yè)和市場的調(diào)研，了解金融市場有哪些最新的發(fā)展變化和創(chuàng)新，這些變化對金融從業(yè)人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發(fā)現(xiàn)員工自身的知識和能力儲備與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓(xùn)，應(yīng)該開發(fā)什么樣的培訓(xùn)課程。
（5）培訓(xùn)師資隊伍不夠?qū)I(yè)。商業(yè)銀行的培訓(xùn)講師主要有三個來源，即銀行內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)培訓(xùn)師和高校專職教師。業(yè)務(wù)骨干精通業(yè)務(wù)而欠缺授課經(jīng)驗和技巧，專業(yè)培訓(xùn)師和高校專職教師富有授課經(jīng)驗和技巧而不熟悉銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營和運作。所以，在實際培訓(xùn)時效果不甚理想，要么是就業(yè)務(wù)講業(yè)務(wù)，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實際工作崗位的聯(lián)系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。
（6）培訓(xùn)管理不到位，培訓(xùn)方式和手段比較單一。目前，商業(yè)銀行的培訓(xùn)多采用封閉式培訓(xùn)，即在一個相對封閉的場所，采用現(xiàn)場授課的方式來實施培訓(xùn)，有點類似于學(xué)校的學(xué)生上課。這種現(xiàn)場授課的方式比較直接，講師和學(xué)員的'溝通比較充分，授課內(nèi)容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓(xùn)內(nèi)容。但另一方面，這種傳統(tǒng)授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯(lián)網(wǎng)時代，容易使得學(xué)員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對培訓(xùn)的管理流于形式，接受培訓(xùn)的學(xué)員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機、接打電話、睡覺等現(xiàn)象時有發(fā)生，并沒有認真聽取授課內(nèi)容。即使培訓(xùn)后有考試作為培訓(xùn)的評價手段，但大多流于形式，考核結(jié)果并未跟工作業(yè)績考核等掛鉤，造成培訓(xùn)成為“雞肋”的現(xiàn)象。
三、改善商業(yè)銀行培訓(xùn)體系的建議和對策。
針對商業(yè)銀行在有效需求和有效培訓(xùn)方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進和提高。
1.做好培訓(xùn)需求的調(diào)研工作。
有效的培訓(xùn)必須建立在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，因此銀行應(yīng)從兩個方面加強培訓(xùn)需求的調(diào)研：一是員工需求調(diào)研。通過發(fā)放問卷或者建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓(xùn)的具體需求，分析和發(fā)掘員工自身知識和能力與現(xiàn)有崗位和職業(yè)生涯規(guī)劃的差距；二是金融行業(yè)需求調(diào)研。目前，商業(yè)銀行處在改革的深水區(qū)，面臨著復(fù)雜多變的市場環(huán)境，競爭壓力越來越大。變化的環(huán)境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預(yù)測，未來柜員可能會成為一個逐漸消失的崗位。銀行進入全員營銷的時代，對從業(yè)人員的要求也從傳統(tǒng)的崗位技能向綜合素質(zhì)轉(zhuǎn)變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強的語言表達和溝通能力、團隊合作精神、較高的英語水平、較強的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時因勢制宜，根據(jù)培訓(xùn)需求開發(fā)動態(tài)的、前瞻性的培訓(xùn)課程，這樣才能更好地適應(yīng)有效的培訓(xùn)需求。
2.改善培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施，建立促進培訓(xùn)的靈活機制，降低培訓(xùn)的機會成本。
目前，商業(yè)銀行競爭同質(zhì)化日趨激烈，使得銀行從業(yè)人員成為一個工作壓力大、任務(wù)繁重的特殊群體。而銀行一般不會為參加培訓(xùn)的員工單獨安排時間或減免工作任務(wù)，造成了銀行員工參加培訓(xùn)的機會成本較高，從而減弱了其培訓(xùn)愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進行整體設(shè)計，將培訓(xùn)的理念融入到企業(yè)文化中來，設(shè)計人性化的、靈活的培訓(xùn)制度，將參與培訓(xùn)與崗位工作任務(wù)、業(yè)績考核等聯(lián)系起來，對于參加培訓(xùn)的人員給予時間等方面的適當便利，采用更靈活的培訓(xùn)時間安排（如一對一自選培訓(xùn)課程等）。同時，也要加強培訓(xùn)的軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和富媒體資源和手段，開展在線學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的效率。另外，也要注重培訓(xùn)后的考核方式和手段，不能讓培訓(xùn)流于形式，將考核結(jié)果納入業(yè)績考核的一部分，真正讓員工重視培訓(xùn)，使培訓(xùn)成為提升員工知識能力和素質(zhì)的有效途徑。
3.加強與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和職業(yè)院校的合作，打造一支精干的培訓(xùn)師資隊伍。
一流的師資才能造就一流的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果歸根結(jié)底還要取決于培訓(xùn)講師。尤其是中小商業(yè)銀行，自身培訓(xùn)資源有限，特別需要加強跟專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)和職業(yè)院校的合作，利用其現(xiàn)有的師資力量，通過銀行的崗位實習(xí)，加強其對銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營和運作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實踐能力的培訓(xùn)師資隊伍。這對銀行和職業(yè)院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊伍既能滿足職業(yè)院校的人才培養(yǎng)要求，又能滿足銀行員工培訓(xùn)的需要。
參考文獻：
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十
人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強調(diào)開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一，使組織成長與個人能力發(fā)展相適應(yīng)。
記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國家檔案的。
重要組成部分。
互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會推。
1.有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?，及時發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。
2.促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關(guān)信息，從而對其進行科學(xué)管理，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內(nèi)進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長，促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生，為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。
目的。
二、人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負面作用。
人力資源管理隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動性、電子化(或叫“網(wǎng)絡(luò)化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求，并對其發(fā)展產(chǎn)生了負面影響，主要表現(xiàn)在以下方面：
我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小，學(xué)歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn)，使檔案喪失了真實性、權(quán)威性、嚴肅性，使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定，必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響，從而有可能使組織錯過發(fā)展機遇。
2.檔案材料內(nèi)容簡單雷同，降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值。人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。
3.個人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應(yīng)是一個前后銜接、有機統(tǒng)一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動，致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作，檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑，學(xué)歷材料存放在自己手里，等等?，F(xiàn)階段人才流動性大，各單位為引進高素質(zhì)人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象，破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一，降低了人力資源的效力。
4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化，及時有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識，無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。
三、改進人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)。
人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
1.切實提高檔案管理人員的素質(zhì)。在知識經(jīng)濟時代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務(wù)意識，改變過去坐等上門的被動服務(wù)方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。
2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務(wù)而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。
3.加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進程。隨著時代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個人人事信息為基礎(chǔ)的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過微機終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實現(xiàn)個人信息微機檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十一
會計信息質(zhì)量特征是現(xiàn)代會計理論體系中的首要組成部分，且對于全部有效地進步會計信息質(zhì)量水準、遏制日益嚴峻的會計信息失真具有首要意義。本文聯(lián)系中國的會計環(huán)境以及已有的準則性規(guī)則，提出了對會計信息質(zhì)量特征的一些觀點。
會計信息是反映公司財政狀況和運營作用以及現(xiàn)金流量的歸納價值信息，是會計核算的最終商品。從微觀上講，會計信息既是評價公司運營辦理當局運營成績的首要指標，也是有關(guān)的利益主體（投資者、債權(quán)人、政府、員工等）共享在公司內(nèi)所主張的利益的首要根據(jù)；從微觀上講，會計信息作為國際通用的商業(yè)語言，是經(jīng)濟決議計劃的首要根據(jù)，其質(zhì)量直接關(guān)系到國民經(jīng)濟的各個方面。會計信息質(zhì)量特征即是使會計信息具有決議計劃有用性的特征，即會計信息所應(yīng)到達或滿意的根本質(zhì)量請求，它是會計體系為到達會計方針而對會計信息的定性約束，也是會計主體進行會計挑選所應(yīng)尋求的質(zhì)量標準。在當今誠信危機日益加深、會計信息失真嚴峻的狀況下，會計信息質(zhì)量特征的研討對于全部高效地進步會計信息質(zhì)量水準是具有非常重大實際意義的。
1.有關(guān)性是指會計信息與運用者的運用意圖有關(guān)的特征，是“致使決議計劃不相同的才能”(fasb)，要使會計信息具有有關(guān)性,就有必要使得其具有猜測價值、決議計劃價值和反應(yīng)價值。所謂猜測價值，是指會計信息能夠增強決議計劃者的猜測才能，能協(xié)助決議計劃者猜測將來事項的也許成果。所謂決議計劃價值，是指會計信息能協(xié)助信息運用者進行科學(xué)的決議計劃，這里邊就暗含著信息運用者有必要及時運用信息，否則會下降信息的決議計劃價值,使有關(guān)性大打折扣。所謂反應(yīng)價值,是指會計信息能協(xié)助決議計劃者證實或更正過去決議計劃時的預(yù)期成果。猜測價值、決議計劃價值和反應(yīng)價值往往一起存在并相互影響,一起反映會計信息的有用程度。
2.牢靠性請求會計信息能夠客觀地反映實踐狀況，即以實踐發(fā)作或存在的買賣或事項為根據(jù)及時地對其加以客觀地處理和反映，這種處理和反映要具有可驗證性或可核性。牢靠性還請求遵從本質(zhì)重于方式準則，即要以買賣或事項的經(jīng)濟本質(zhì)而不是法令方式作為判別經(jīng)濟事務(wù)是不是應(yīng)進入會計信息體系的最高標準，因此，只要滿意這些質(zhì)量特征(照實反映、可核性和本質(zhì)重于方式)的信息才是牢靠的。
3.公允性也是會計信息生成質(zhì)量的首要質(zhì)量特征，即是會計信息對實踐狀況的反映應(yīng)當公允,不帶有任何成見，具有中立性，這首要體現(xiàn)在信息供給者的獨立性(包含本質(zhì)上的獨立性和方式上的獨立性)上，若其在處理會計事務(wù)時不受控于且不偏向于任何信息運用者，那么就能夠確定其所供給的會計信息是公允的。
4.可了解性是指財政報告供給的信息，對于那些對公司的經(jīng)濟活動具有合理程度的知識，并且本身又情愿用恰當精力去研討會計信息的人士,應(yīng)當是能夠了解的?？闪私庑詻Q議著會計信息的運用程度，與有關(guān)性相聯(lián)系(兩者的乘積)則反映會計信息的運用作用或會計信息對信息運用者的真實功效，但對于詳細的信息運用者而言其功效的大小則還取決于運用者對會計信息的運用才能。
5.充沛發(fā)表性是對會計信息表述(發(fā)表)的質(zhì)量請求,詳細包含信息發(fā)表的完整性、體系性和及時性三個方面的質(zhì)量特征。完整性是從定量的視點對會計信息質(zhì)量作出規(guī)則，體系性是從定性的視點對會計信息質(zhì)量作出規(guī)則，而及時性則是從時空的視點對會計信息質(zhì)量予以規(guī)則。
6.動態(tài)性則是著重會計信息的發(fā)表是一個動態(tài)的過程，一起也著重所發(fā)表的會計信息也應(yīng)當具有動態(tài)化特色，只要具備動態(tài)性質(zhì)量特征的信息才也許變成高質(zhì)量的會計信息。
對于慎重性和清楚性，因為較易了解在此不再打開，下面僅就可比性和首要性作扼要剖析。可比性(含一慣性)是指經(jīng)濟狀況相一起，供給的會計信息應(yīng)當相同;假如經(jīng)濟狀況不相同，會計信息應(yīng)能反映其差異；可比性包含橫向可比性(即一慣性)。首要性是指供給的信息要能夠影響會計信息運用者的決議計劃，是會計信息的約束條件。判別某項會計事項是不是具有首要性,在很大程度上取決于會計人員的工作判別，在會計實務(wù)中能夠從定性和定量兩個方面予以剖析，凡首要的事項有必要牢靠并單獨加以反映，首要性與有關(guān)性相同，都對信息運用者的決議計劃產(chǎn)生影響。
1.“實時性”比“及時性”更能精確反映網(wǎng)絡(luò)年代會計信息的特色。互聯(lián)網(wǎng)年代，公司的運營跨越了時空的限制，更多地依賴于事務(wù)渙散在世界各地的客戶、合作伙伴、供應(yīng)商以及各種虛擬的公司。因為互聯(lián)網(wǎng)技能的使用，使得首席執(zhí)行官、首席財政官們能夠隨時隨地將全球的信息把握在手中，為財政會計集中辦理創(chuàng)造了條件，傳統(tǒng)會計主體、會計時期、錢銀計量、繼續(xù)運營的會計假定也不顯得那么首要了。互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的會計信息將及時得到快速快捷的反映，會計信息的動態(tài)實時處理變成實際。
2.“安全性”是網(wǎng)絡(luò)年代會計信息質(zhì)量的必要保證。網(wǎng)絡(luò)是一個巨大的體系，電子商務(wù)是一種結(jié)合的經(jīng)濟模式。買賣和服務(wù)活動的完結(jié)通常以intranet,internet,extranet三種網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。計算機硬件、軟件、規(guī)劃操作人員和各種規(guī)程等構(gòu)成上述各種網(wǎng)絡(luò)安排的根本要素。因為硬件裝備不合理、軟件功用欠完善、體系操作失誤、內(nèi)部辦理人員不合法拜訪以及來自外部的歹意進犯等因素，網(wǎng)絡(luò)安排的各個層面將面對嚴峻的安全威脅。在商業(yè)競賽日趨激烈的網(wǎng)絡(luò)年代，財政的內(nèi)部秘要（向社會揭露的財政報告等在外）更是重中之重。所以，保證會計信息的安全性就顯得愈加首要。
[1]魏明海等:論會計透明度.會計研討,2001(9)。
[2]葛家澍等:財政報告質(zhì)量評價的討論.會計研討,2001(11)。
[3]楊金觀高永林:論中國會計信息質(zhì)量體系的構(gòu)建.中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2004(5)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十二
當前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
(一)培訓(xùn)機制不完善
人員使用是否合理，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當前，在人員培訓(xùn)方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業(yè)經(jīng)營者沒有認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，即使培訓(xùn)，對員工培訓(xùn)的效益和價值也不作評估，難以達到預(yù)期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓(xùn)規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué)，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。
(二)激勵機制不足
激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當產(chǎn)生了一些問題：(1)培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致評估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀;(2)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正;(4)負責(zé)人對評估的作用、意義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)人才引進缺乏科學(xué)合理性
人才引進是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質(zhì)較低，招聘時憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優(yōu)秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標實現(xiàn)的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設(shè)計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應(yīng)的福利保險數(shù)額減少。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十三
：市場競爭愈加激烈促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營模式不斷發(fā)展，這就使得會計信息質(zhì)量提出了非常高的要求。作為企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)決策重要依據(jù)，企業(yè)管理工作成為整合內(nèi)部信息關(guān)鍵方式，更加真實、更加及時體現(xiàn)企業(yè)財務(wù)狀況以及現(xiàn)金流量等等，為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)。本文對會計信息質(zhì)量在企業(yè)管理中的重要性作了分析，提出了會計信息質(zhì)量在企業(yè)管理中的應(yīng)用對策，為提升企業(yè)經(jīng)濟效益打下良好的基礎(chǔ)。
企業(yè)在會計實踐過程中，會計信息直接影響財務(wù)管理質(zhì)量。會計信息能夠有效搜集以及整理數(shù)據(jù)材料，提升數(shù)據(jù)處理有效性，為企業(yè)財務(wù)分析實效性以及財務(wù)決策科學(xué)性提供保障。會計信息質(zhì)量包含了記錄環(huán)節(jié)、傳送環(huán)節(jié)與保存環(huán)節(jié)，這對管理者認知具有非常大影響。會計信息對企業(yè)財務(wù)管理、企業(yè)財務(wù)分析具有非常重要的影響，對生產(chǎn)經(jīng)營活動、產(chǎn)品開發(fā)工作具有非常大的影響。從目前企業(yè)管理來看，財務(wù)管理工作具有非常重要的作用，這就需要更加合理分析會計信息，尋找財務(wù)管理中可能存在的問題，這樣也能夠促使投資者更加有效掌握企業(yè)會計信息。從目前來看，企業(yè)的財務(wù)分析工作主要針對資金使用、資金周轉(zhuǎn)兩部分。如果企業(yè)需求膨脹，那么管理者需要合理的分析融資情況以及資金流動，這樣能夠有效控制資金，這樣能夠通過最小成本實現(xiàn)更高發(fā)展。
從企業(yè)角度分析，財務(wù)管理對企業(yè)經(jīng)營活動具有重要的作用，而會計信息則在財務(wù)管理中居于核心位置。會計信息質(zhì)量直接影響企業(yè)管理有效性。企業(yè)在實際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)管理者需要結(jié)合會計信息實際情況來確定資金周轉(zhuǎn)情況以及資金使用情況，這樣能夠合理調(diào)控企業(yè)資金流動情況以及企業(yè)資金融資情況，不僅能夠節(jié)約成本，還能夠節(jié)約企業(yè)成本。企業(yè)內(nèi)部管理質(zhì)量對企業(yè)經(jīng)濟效益具有非常大的影響，同時有利于提升企業(yè)市場競爭力，對企業(yè)未來發(fā)展具有非常重要的影響。會計信息系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，為信息可靠性、準確性提供保障，對決策者決策合理性提供保障，有利于促進企業(yè)內(nèi)部管理。
會計信息對企業(yè)前期決策、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有非常重要的影響，這就需要結(jié)合會計信息質(zhì)量來有效調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略。從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營角度分析，企業(yè)需要結(jié)合會計信息質(zhì)量來有效了解企業(yè)前期的財務(wù)變動，實現(xiàn)財務(wù)設(shè)計與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有效結(jié)合，做好會計信息對比工作，及時掌握市場變化情況以及消費者實際需求，這就為企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)指明了發(fā)展方向，有利于提升有限資源實際使用效率，能夠盡可能降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。
2.3會計信息質(zhì)量有利于促進市場健康發(fā)展。
從上市公司的角度分析，利用會計信息披露制度能夠為企業(yè)披露實際經(jīng)營情況，投資者往往利用分析會計信息來評估自身投資方向。會計信息披露對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，企業(yè)管理者可以利用信息披露來全面評估企業(yè)，對企業(yè)經(jīng)營行為以及經(jīng)營決策來進行綜合性規(guī)劃。上市公司信息披露得到社會廣泛關(guān)注，同時有利于強化行業(yè)的監(jiān)管制度，有利于提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)資源的合理優(yōu)化配置，促進企業(yè)良性發(fā)展?？傊?，在企業(yè)綜合性評估過程中，會計信息質(zhì)量具有非常重要的作用，對市場發(fā)展具有非常重要的影響。
3.1利用現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度來提升會計信息的需求度。
隨著市場經(jīng)濟環(huán)境日趨完善，企業(yè)法人制度在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度中具有非常重要的作用。作為實體，企業(yè)法人具備獨立生產(chǎn)經(jīng)營管理，社會其他實體沒有干涉的理由和權(quán)利，這在一定程度上使得企業(yè)法人擺脫了政府工作部門的限制，具有權(quán)責(zé)分明和產(chǎn)權(quán)清晰的特點，這樣能夠明確企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，促使企業(yè)具備自主經(jīng)營管理以及自負盈虧責(zé)任，為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。從企業(yè)的角度分析來看，由于激烈的外在市場競爭促使企業(yè)逐漸放棄原有生產(chǎn)經(jīng)營模式，這就需要從企業(yè)長遠角度著手，構(gòu)建更加完善的激勵模式，提升會計信息使用價值，積極推動落實企業(yè)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度。因此，企業(yè)在實際的管理過程中，需要重視構(gòu)建更加完善的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，明確企業(yè)產(chǎn)權(quán)意識，逐步構(gòu)建企業(yè)新型經(jīng)營模式，利用高質(zhì)量企業(yè)信息為企業(yè)管理提供有效保障。
3.2做好監(jiān)督會計政策的選擇力度。
為了能夠提升企業(yè)會計信息可靠性以及相關(guān)性，需要不斷提升企業(yè)會計信息質(zhì)量。為了能夠促使會計信息使用者能夠更加及時提供高水平會計信息，那么就需要不斷加企業(yè)會計信息監(jiān)督以及會計信息管理的選擇力度。內(nèi)部審計監(jiān)督職能能夠有效反映賬目收支情況以及收支真實性，特別是合法權(quán)益保護以及企業(yè)內(nèi)部管理方面。會計政策性質(zhì)以及內(nèi)部審計職能對企業(yè)會計政策監(jiān)督具有非常重要的影響。在社會審計監(jiān)督工作中，注冊會計師需要結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)接受委托單位并且開展會計報表審計工作以及審計結(jié)果發(fā)表工作。政府工作部門需要借助社會審計監(jiān)督開展企業(yè)會計工作，做好會計政策選擇工作以及會計政策變更審計，有效預(yù)防快政策，提升企業(yè)會計報表質(zhì)量。政府不僅需要承擔服務(wù)工作、支持工作，還需要發(fā)揮監(jiān)督工作，及時監(jiān)控企業(yè)會計信息運行情況，有效利用企業(yè)會計政策來統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)全局。
3.3創(chuàng)新企業(yè)管理模式來有效規(guī)避會計信息失真問題。
從企業(yè)實際運營來看，企業(yè)管理者往往會要求會計工作人員在賬目方面造價，這就使得會計信息在一定程度上存在著失真，會計信息失真不僅致使會計信息缺乏使用價值，還容易錯誤引導(dǎo)投資者，容易產(chǎn)生無法預(yù)料的后果，因此，需要真實創(chuàng)新會計管理工作模式，有效消除企業(yè)會計信息的失真問題，提升企業(yè)會計信息質(zhì)量。作為目前會計信息管理新形勢，會計派駐制度能夠?qū)崿F(xiàn)上級主管工作部門向各個企業(yè)事業(yè)單位派出會計，從隸屬關(guān)系角度分析，派駐會計和原有企業(yè)工作脫鉤，這就需要相關(guān)工作部門進行統(tǒng)一管理，諸如，任職管理工作、考核管理工作以及繼續(xù)教育工作等等，實現(xiàn)管理工作部門統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)發(fā)展。從工作方式角度分析，派駐會計往往具備獨立工作權(quán)利，并不受到排至企業(yè)制約，在會計信息搜集工作、會計信息處理工作以及會計信息處理等方面也往往獨立工作并且全權(quán)負責(zé)。會計駐派制度能夠為企業(yè)會計信息質(zhì)量提供保障。
3.4全面提升財務(wù)工作人員的綜合素質(zhì)。
財務(wù)工作人員的綜合素質(zhì)對項目規(guī)模計算、項目規(guī)模選擇等都具有重要的影響，直接影響其專業(yè)性、可靠性，企業(yè)需保證生產(chǎn)記錄與銷售記錄合理性、規(guī)范性，從人事管理角度需要明確財務(wù)工作人員職責(zé)分工，選擇更加準確企業(yè)戰(zhàn)略，有效改善在會計信息方面質(zhì)量問題，逐步提升財務(wù)工作人員職業(yè)素質(zhì)與道德修養(yǎng)。企業(yè)需重視財務(wù)工作人員資格考試管理工作以及定期培訓(xùn)，嚴格的控制會計上崗工作制度，逐步提升財務(wù)工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，盡可能規(guī)避短期速成工作人員進入財務(wù)工作崗位，為會計信息合法性、真實性、完整性、準確性提供保障。企業(yè)還需做好財務(wù)職業(yè)道德工作環(huán)境凈化工作，做好財務(wù)工作人員職業(yè)道德的宣傳工作，構(gòu)建更加完善財務(wù)會計職業(yè)道德準則，促使財務(wù)工作人員能夠從道義上給予支持，這樣能夠更好完成本職工作，培養(yǎng)財務(wù)工作人員職業(yè)習(xí)慣與職業(yè)心理?，F(xiàn)代企業(yè)制度的確立促使財務(wù)工作人員在回歸企業(yè)過程中，還需將會計責(zé)任制度歸入到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任體系中，促使財務(wù)責(zé)任制度和業(yè)績評估之間有效結(jié)合，企業(yè)經(jīng)營者需要認識到財務(wù)工作人員責(zé)任感對實際工作重要影響，為財務(wù)信息質(zhì)量可靠性提供保障。會計信息過程中存在錯誤，企業(yè)經(jīng)營者個人監(jiān)管工作在其中具有非常大的影響。部分企業(yè)存在著會計信息虛假編造的問題，那么企業(yè)法人應(yīng)承擔相應(yīng)法律責(zé)任。責(zé)任制度影響下促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明確自身在財務(wù)會計工作中的重要責(zé)任，能夠促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)心與支持會計工作，嚴格的遵守國家相關(guān)紀律，為會計信息質(zhì)量提供保障。
會計信息質(zhì)量直接影響企業(yè)管理質(zhì)量，會計信息準確性有利于促進企業(yè)收益。企業(yè)在實際的管理過程中，需要重視數(shù)據(jù)精確性，重視數(shù)據(jù)的搜集整理工作。企業(yè)在實際的管理過程中，需要有效整合各項數(shù)據(jù)，提升會計信息質(zhì)量，利用信息數(shù)據(jù)有效反饋企業(yè)管理。企業(yè)在實際的管理過程匯總，需要重視會計信息質(zhì)量，從信息數(shù)據(jù)開始來進行謹慎對待，重視信息保存程序性以及信息傳遞準確性，提升企業(yè)管理工作重量。會計信息質(zhì)量直接的影響到企業(yè)管理質(zhì)量，對促進市場健康發(fā)展，降低企業(yè)的管理成本等都具有不可替代的作用。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十四
摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的組成部分，其關(guān)系到人才的引進和任用，作為人力資源管理的重要一部分，人力資源培訓(xùn)是挖掘員工潛力，激發(fā)員工工作積極性和工作熱情的重要渠道。特別是在今天的知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭中取勝的主要因素，能否招聘到高素質(zhì)人才以及能否發(fā)揮人才的潛力關(guān)乎企業(yè)發(fā)展甚至成敗。然而，我國企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面做得不盡如意，最明顯的是對人力資源培訓(xùn)的重要性缺乏認識，鑒于此，筆者在文章中詳細闡述人力資源培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中的作用并就如何加強人力資源培訓(xùn)進行探究。
改革開放以來，我國的發(fā)展進入加速期，隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，人才作為一種軟實力，其重要性隨著改革開放的步伐日益被個人、企業(yè)和國家認識到，特別是企業(yè)，其發(fā)展的好壞在很大程度上取決于其擁有的人才。人力資源管理部門作為企業(yè)各個部門中的一份子，承擔著招聘員工、培訓(xùn)員工、維持員工的作用，能夠使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提高經(jīng)濟效益和社會效益。而目前我國大部分企業(yè)未能對人力資源培訓(xùn)予以高度的重視，認為人員培訓(xùn)是一項可有可無的工作，不愿意將時間和精力花費在人才的培訓(xùn)上，導(dǎo)致人才難以取得實質(zhì)性的進步，阻礙自身和企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理雖然在我國起步較晚，但是經(jīng)過較長時間的摸索，我國現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)形成了系統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理中的重要一部分，自然而然受到重視。對企業(yè)人力資源進行培訓(xùn)，無疑會促進企業(yè)員工實現(xiàn)個人價值和社會價值，對企業(yè)文化和經(jīng)營理念有一個更為充分和徹底地認識，進而增強整個企業(yè)的凝聚力、向心力和團結(jié)力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠健康與可持續(xù)發(fā)展，最終達到個人和企業(yè)的雙贏。
每一個人都有著無限的潛能，員工能為企業(yè)做出多少貢獻取決于其潛力能否得到最大程度的挖掘和開發(fā)，為了挖掘個人潛能，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)運而生。此外，對員工的培訓(xùn)能夠映射出企業(yè)對于員工的重視，涉及到一個態(tài)度問題，企業(yè)重視員工才愿意花費大量的人力、物力和財力對其進行培訓(xùn)，在這樣一種對員工負責(zé)的態(tài)度的指引下，員工也愿意接受培訓(xùn)努力提高自身綜合素質(zhì)，業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的提高就是員工的增值，企業(yè)也因為一時的投入獲得長遠的回報，既有利于員工的進步，也有助于企業(yè)的發(fā)展。
筆者剛才已經(jīng)提及，對員工的培訓(xùn)和教育表明了企業(yè)對員工負責(zé)的態(tài)度和以人為本的用人理念，沒有員工不愿意得到晉升的機會，人力資源培訓(xùn)就給予員工這樣的機會，明確的晉升渠道和多樣的培訓(xùn)方式成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要途徑。在現(xiàn)代社會中，員工一方面追逐較高的物質(zhì)報酬，但是有遠見的人士更看重自己未來的發(fā)展前景，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也深知環(huán)境造就人才，在這樣一種重視人才、環(huán)境優(yōu)異的環(huán)境下，外部人才不禁想進入企業(yè)實現(xiàn)自己的人生目標。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地為員工提供明確的發(fā)展規(guī)劃，加大員工培訓(xùn)和考核力度，以優(yōu)秀的條件吸引更多優(yōu)秀的人才，讓人才為企業(yè)所用。
（四）培訓(xùn)有助于組織培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力。
對企業(yè)員工的培訓(xùn)，不僅是業(yè)務(wù)能力和知識的提升，更是對企業(yè)文化的深入了解和企業(yè)價值理念的貫徹與實施，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂和支柱，是員工團結(jié)的紐帶，是企業(yè)發(fā)展的精神依靠，其重要性不是用簡短的文字能夠描述，而人力資源培訓(xùn)能夠讓員工形成共識，形成對企業(yè)的熱忱，在工作的時候更加團結(jié)和協(xié)調(diào)，有利于引導(dǎo)自身的人生觀和價值觀，并和企業(yè)的價值觀實現(xiàn)有機的結(jié)合，使企業(yè)和內(nèi)部團隊之間一團和氣，員工在工作中互幫互助，工作效率得到提升。
（五）培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與事相匹配的有效途徑。
人力資源培訓(xùn)的對象很多，其中，崗位培訓(xùn)是最為關(guān)鍵的一個，崗位培訓(xùn)力求讓員工熟悉業(yè)務(wù)流程，增強業(yè)務(wù)能力，豐富專業(yè)知識，進而勝任自己的本職工作，將自己的發(fā)展規(guī)劃同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，實現(xiàn)二者的雙贏?，F(xiàn)代科技日新月異，企業(yè)的規(guī)模越來越大，結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，而員工卻更加精干，扁平式發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的目標，企業(yè)每一位員工需要比以前操作更多的機器，獨立負責(zé)一個項目的情況更加常見，如果員工能力不夠，將無法完成本職工作，阻礙企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。而員工培訓(xùn)則致力于對員工潛力的開發(fā)，不僅增強員工的科學(xué)文化素質(zhì)，也增強他們的思想道德素質(zhì)，使綜合素質(zhì)得到大幅度提升，養(yǎng)成負責(zé)的'精神和踏實肯干的工作作風(fēng)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)生動力，為企業(yè)的發(fā)展墊上堅實的基礎(chǔ)。
（六）培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，拓展員工發(fā)展通道的最佳手段。
學(xué)習(xí)型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。企業(yè)除了有效開展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制。員工作為組織成員，不但要為實現(xiàn)組織目標而努力，同時也會努力使自己的人生價值得到體現(xiàn)，把自己推向更高的職業(yè)發(fā)展階段。
（一）加強師資隊伍建設(shè)。
首先，一支具有較強綜合能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人力資源培訓(xùn)團隊是做好人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)，目前很少有企業(yè)能夠建立一支專門負責(zé)人力資源培訓(xùn)工作的團隊，而是由其他部門的人員負責(zé)，這直接降低了人力資源培訓(xùn)的效果。因此，企業(yè)需要對癥下藥，具體問題具體分析，健全自己的師資隊伍，花費時間和精力鍛造人力資源的培訓(xùn)人員，聘請人力資源培訓(xùn)界內(nèi)的專業(yè)人士進行指導(dǎo)，在了解企業(yè)經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上制定合理科學(xué)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，爭取打造一支強大的人力資源培訓(xùn)團隊。學(xué)校是各類人才聚集的地方，企業(yè)應(yīng)該主動與學(xué)校開展合作，充分利用社會上的一切資源，具體來說，企業(yè)可以為學(xué)生提供寶貴的專業(yè)實習(xí)機會，讓學(xué)生們動手操作，吸取專業(yè)經(jīng)驗，并以優(yōu)秀的待遇留住表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生，為他們量身定制工作崗位，實現(xiàn)企業(yè)、學(xué)校以及學(xué)生個人的三贏。企業(yè)要對現(xiàn)今的形式和時代要求進行綜合的研究，以企業(yè)人力資源管理理念來不斷對人力資源培訓(xùn)進行完善，對其機制、方式、工作流程、制度等多個方面進行不斷探究，以打造屬于企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)團隊。
（二）加強培訓(xùn)力度和深度。
社會對于人才的需求隨著時代的變化而變化，企業(yè)對于人才的要求也不盡相同，需要與時俱進，人力資源培訓(xùn)過程中務(wù)必要緊跟時代脈搏，把握大體方向，把握好人才培訓(xùn)的度，在培訓(xùn)過程中要突出重點，抓住培訓(xùn)的“牛鼻子”，依靠有限的資源對人才潛力予以無限的開發(fā)和利用。企業(yè)人力資源要根據(jù)企業(yè)本身的人力資源架構(gòu)組成，以及各個崗位普遍的員工素質(zhì)技能水平進行合理的安排，培訓(xùn)計劃要根據(jù)實際情況制定。培訓(xùn)方式也要靈活掌握，要根據(jù)實際操作要求進行變通，提高培訓(xùn)效率，避免只是說教形式的培訓(xùn)。此外，培訓(xùn)內(nèi)容和對象應(yīng)有所差異。需要注意的是接受培訓(xùn)的不僅僅包括基層的崗位，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)也需要定期接受培訓(xùn)，以便于了解企業(yè)的需求，改正自身的不足，防止因為自己的缺陷而拉企業(yè)后腿。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)上要放得開，明確培訓(xùn)師的職責(zé)和權(quán)利，給予他們在人力資源培訓(xùn)上的大權(quán)，防止他們受到約束而畏手畏腳，降低培訓(xùn)效率。在信息化時代，人力資源培訓(xùn)必須加大對于各種信息資源的利用，提高培訓(xùn)效率。
三、結(jié)語。
筆者在文章對人力資源培訓(xùn)的重要性進行了深入的探究和分析，雖然筆者三言兩語不能將其重要性闡述清楚，但是仍然希望通過本文讓讀者認識到，在知識經(jīng)濟時代，哪個企業(yè)得到高素質(zhì)人才，并能夠進行良好的人力資源培訓(xùn)，哪個企業(yè)就擁有了得天獨厚的優(yōu)勢，就能夠在競爭日益激烈的市場上占據(jù)一席之地甚至處于領(lǐng)頭羊的地位，人力資源培訓(xùn)必須引起企業(yè)的高度重視，依靠先進的復(fù)合式人才為企業(yè)的發(fā)展提供動力，將企業(yè)精神發(fā)揚光大。人力資源培訓(xùn)在我國發(fā)展的還不夠完善，企業(yè)需要花費時間去摸索。
參考文獻。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十五
摘要：
人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)，科學(xué)的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應(yīng)現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務(wù)職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
關(guān)鍵詞：
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十六
摘要：會計信息質(zhì)量是會計工作的生命，沒有質(zhì)量的會計信息，不光無益，并且有害。因而在會計工作中，應(yīng)注重會計信息質(zhì)置，進步會計信息質(zhì)量，使會計信息能夠滿意有關(guān)各方運營決議計劃的需求。
會計工作的方針是向有關(guān)各方供給有用的會計信息，以滿意他們作出運營決議計劃的需求，為了幫助有關(guān)各方作出準確的決議計劃，有必要對會計信息質(zhì)量提出請求。
會計信息質(zhì)量的凹凸取決于許多要素，對此，可以從會計信息的供給方和需求兩方進行分析，從會計信息的供給方來看，影響會計信息質(zhì)量的要素主要有：單位領(lǐng)導(dǎo)對會計工作的注重程度、單位方內(nèi)部操控的健全程度、會計人員本質(zhì)等。
中國《公司會計準則》中規(guī)則了如下八條：
1.牢靠性。公司應(yīng)當以實際發(fā)作的買賣或許事項為根據(jù)進行會計承認、計量和陳述，照實反映契合承認和計量請求的各項會計要素及其他有關(guān)信息，確保信息實在牢靠、內(nèi)容完好。
2.有關(guān)性。公司供給的會計信息應(yīng)當與財政會計陳述運用者的經(jīng)濟決議計劃需求有關(guān)，有助于財政會計報表運用對公司曩昔、現(xiàn)在或許將來的情況作出評價或許猜測。
3.清楚性。公司供給的會計信息應(yīng)當明晰明了，便于財政會計陳述運用者理解和運用。
4.可比性。公司供給的會計信息應(yīng)當具有可比性。同一公司不同期間發(fā)作的相同或相似的買賣或許事項，應(yīng)當選用共同的會計方針，不得隨意改變。確需改變的，應(yīng)當在附注中闡明。
5.實質(zhì)重于方式。公司應(yīng)當依照買賣或許事項的經(jīng)濟實質(zhì)進行會計承認、計量和陳述，不該僅以買賣或許事項的法令方式為根據(jù)。
6.重要性。公司供給的會計信息應(yīng)當反映與公司財政情況、運營效果和現(xiàn)金流量等有關(guān)的所有重要買賣或許事項。
7.慎重性。公司對買賣或許事項進行會計承認、計量和陳述應(yīng)當堅持應(yīng)有的慎重，不該高估財物或許收益、輕視負債或許費用。
8.及時性。公司對現(xiàn)已發(fā)作的買賣或許事項，應(yīng)當及時進行會計承認、計量和陳述，不得提早或許拖延。
雖然中國《公司會計準則》對會計信息質(zhì)量的請求作了詳細的規(guī)則，但在實際的會計工作中許多公司的會計工作存在假賬、錯賬以及會計信息質(zhì)量不高的情況，要想進步會計信息質(zhì)量，應(yīng)當從以下幾個方面著手：
1.單位負責(zé)人要高度注重會計信息質(zhì)量。根據(jù)中國《會計法》規(guī)則，單位負責(zé)人對單位的會計工作和會計材料的實在性和完好性負責(zé)，因而只要單位負責(zé)人高度注重，進步會計信息質(zhì)量才干有牢靠的確保。
2.樹立與健全單位的內(nèi)部操操控度。單位的內(nèi)部操操控度是進步會計信息質(zhì)量的根底，假如單位沒有內(nèi)部操操控度或許雖然有內(nèi)容操操控度，但不去履行，相同也會極大地影響會計信息質(zhì)量。
3.加強會計隊伍建設(shè)。會計人員是會計工作的主體，因而會計信息質(zhì)量的進步，最底子的仍是要進步會計人員的本質(zhì)，一個單位只要有了德才兼?zhèn)涞臅嬋藛T，才干從底子上進步會計信息的質(zhì)量。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十七
由于能力素質(zhì)模型對每個崗位優(yōu)秀人員應(yīng)該具備的動機和個人特質(zhì)等內(nèi)容進行了規(guī)定，所以，企業(yè)的人力資源在進行人才招聘時，著重發(fā)掘應(yīng)聘人員和工作崗位相符合的特質(zhì)、動機、價值觀等。這樣有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。
在對企業(yè)員工進行培訓(xùn)的過程中，存在著忙而無效、培訓(xùn)人員績效不同的問題。運用能力素質(zhì)模型進行的培訓(xùn)工作具有個性化的特點，在對員工進行培訓(xùn)時，發(fā)掘培訓(xùn)的需求和關(guān)鍵點，進而有效的提高培訓(xùn)的工作效果，使員工達到企業(yè)長期生存發(fā)展的目標。
運用能力素質(zhì)模型對企業(yè)員工的工作崗位進行優(yōu)化配置，根據(jù)工作崗位的要求，對適合該崗位的員工進行合理的安排，最大程度的實現(xiàn)“人崗匹配”。這樣不僅有利于調(diào)動員工的工作積極性，而且還能夠提高工作績效。
通過對某企業(yè)的能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實踐應(yīng)用進行分析，了解到在人力資源管理的過程中，能力素質(zhì)模型主要應(yīng)用在以下幾個方面：
企業(yè)中的人力資源規(guī)劃工作是對整個人力資源管理中進行的選人、用人、育人以及留人工作的重要前提條件。通過對企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標進行分析后，依據(jù)人力資源管理的要求，選擇適宜的企業(yè)員工。一般來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作主要對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)三個方面進行規(guī)劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃指的是在對企業(yè)的未來業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程等因素進行考慮后，對企業(yè)的各個組織人力資源編制與各類職工人員的比例進行確定，然后將企業(yè)未來的人力資源需求、供給計劃進行制定；結(jié)構(gòu)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、特點、業(yè)務(wù)和模式，運用分層的方式對企業(yè)的人力資源關(guān)系進行確定；素質(zhì)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的各個崗位的規(guī)定，對發(fā)展戰(zhàn)略與彌補能力的素質(zhì)制定政策計劃。
某企業(yè)在進行招聘甄選的過程中，運用能力素質(zhì)模型，設(shè)置以下的招聘步驟：首先設(shè)定招聘的要求，制定企業(yè)所需要員工的素質(zhì)要求，然后選擇恰當?shù)恼衅盖?，最后進行招聘甄選工作。人力資源的招聘甄選工作運用能力素質(zhì)，一方面，能夠使管理人員明確員工的自身素質(zhì)水平；另一方面，能夠更好的對下屬進行管理和培訓(xùn)。
在人力資源管理中，績效管理系統(tǒng)是其中的中間部分，其能夠有效的將人力資源內(nèi)部的各個業(yè)務(wù)功能模塊作用進行充分的發(fā)揮。績效管理是以提高員工、團隊以及組織績效為核心思想，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過程中存在的問題，并對其進行改善，最終達到企業(yè)的發(fā)展目標。在績效管理中運用能力素質(zhì)，能夠?qū)T工的技能水平進行掌握，將人的潛能激發(fā)出來，發(fā)掘給員工工作績效產(chǎn)生影響的主要因素，發(fā)現(xiàn)影響績效的重要原因，真正實現(xiàn)績效管理的過程和結(jié)果相統(tǒng)一。一個完整有效的績效管理系統(tǒng)主要包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、確定計劃、制定年度經(jīng)營目標、建立績效監(jiān)控系統(tǒng)以及運用績效考核結(jié)果等內(nèi)容。
在能力素質(zhì)模型下對人才進行培訓(xùn)，主要針對員工職位的素質(zhì)特征進行培養(yǎng)，以提高員工的高績效能力、適應(yīng)環(huán)境能力以及素質(zhì)能力為目的。培訓(xùn)所選擇的內(nèi)容要根據(jù)組織發(fā)展的需求，在對能力素質(zhì)進行分析后，將高績效人員和普通績效人員之間的差異特征進行體現(xiàn)。建立的能力素質(zhì)人才培訓(xùn)體系，要對工作中應(yīng)該具備的行為、能力素質(zhì)開發(fā)的流程、人才培訓(xùn)工作的意識以及后續(xù)跟蹤機制等方面進行考慮。在制定素質(zhì)培訓(xùn)開發(fā)計劃時，要堅持以下原則：
要對企業(yè)建設(shè)的戰(zhàn)略目標進行了解，分析客戶與外部環(huán)境的變化情況，兩者決定需要什么樣的企業(yè)員工以及企業(yè)員工需要做的工作。
將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境作為導(dǎo)向，對企業(yè)的工作任務(wù)進行分析，確定員工需要做的工作。另外，員工的能力素質(zhì)模型與職業(yè)化行為決定員工應(yīng)該達到什么工作標準。
在企業(yè)的戰(zhàn)略和環(huán)境中，通過對員工進行績效分析，對員工的工作內(nèi)容進行確定。然后得出績效考核的結(jié)果與員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
在企業(yè)中運用能力素質(zhì)模型，實現(xiàn)提高企業(yè)的競爭力、提高企業(yè)的業(yè)績。其是一種獨特性的人力資源管理工作方法、思維方式以及操作流程。在企業(yè)中引入能力素質(zhì)模型，對企業(yè)人力資源管理的資源規(guī)劃、績效管理、招聘甄選以及人才培訓(xùn)開發(fā)等方面具有十分重要的作用。因此，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與能力素質(zhì)模型的互相結(jié)合，有效的提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
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