總結(jié)可以讓我們更好地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，對于提升自己的能力非常有益?？偨Y(jié)要真實(shí)，不要隨意炫耀，同時(shí)也要避免抱怨和消極的情緒。這些總結(jié)范文是各行各業(yè)優(yōu)秀人士的真實(shí)經(jīng)歷和感悟，希望能夠給我們帶來啟示和激勵(lì)。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇一
(1)認(rèn)知成果。
認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的`原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識。
(2)技能成果。
技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)與技能的應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩個(gè)方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。
(3)情感成果。
情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感成果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)、對安全的態(tài)度以及在客戶服務(wù)中的定向。
(4)效果性成果。
效果性成果用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。
(5)投資凈收益。
投資凈收益是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇二
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達(dá)十年成長過程中，先后進(jìn)行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核
心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發(fā)至內(nèi)心的真摯感情，在管理活動(dòng)中與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。
情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了平衡企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理手段。情感管理在我國企業(yè)管理中具有特別重要的意義。中國傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。中國古代先哲對情感管理的作用有過許多精彩的論述，地方官講“愛民如子”；講“愛兵如子”；孔子論王道時(shí)告訴統(tǒng)治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。
情感管理的本質(zhì)就是尊重被管理者的尊嚴(yán)與價(jià)值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業(yè)尊重員工的人格尊嚴(yán)、勞動(dòng)成果和價(jià)值，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、發(fā)展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環(huán)境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。
（三）、個(gè)性管理：個(gè)性既情商，是指一個(gè)人相對穩(wěn)定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個(gè)行為使之與他人有所區(qū)別的心理特征的總合。人在事業(yè)上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關(guān)，更與他的情商也就是個(gè)性有關(guān)。在自信心、進(jìn)取心、毅力等個(gè)性品質(zhì)方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養(yǎng)員工的優(yōu)良個(gè)性品質(zhì)。
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培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇三
一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評估是果。
為什么這么說呢?因?yàn)?，培?xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評估是做了知識的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。
二、培訓(xùn)效果評估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來采取適合的方式來實(shí)施。
沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。
三、培訓(xùn)效果評估的創(chuàng)新?
培訓(xùn)效果評估要?jiǎng)?chuàng)新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評估的責(zé)任。
如果人資部門自身對培訓(xùn)效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關(guān)鍵;因?yàn)?，培?xùn)是面對全體員工的'培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;
上述觀點(diǎn)沒有詳細(xì)展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯(cuò)誤，請批評，虛心接受。
入職培訓(xùn)，主要是公司對每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱，目的是為了使員工融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。
效果評估
一般來講，經(jīng)過有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。
不過，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓(xùn)評估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：
其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。
沒有考核、沒有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會使新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評估，同時(shí)也讓上下級對其進(jìn)行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。
不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。
分段進(jìn)行效果評估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。
其三，對培訓(xùn)效果評估要全面。
可以從公司級培訓(xùn)、車間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度(按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重)進(jìn)行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應(yīng)評估，了解新員工對培訓(xùn)的滿意度;后期可多采用學(xué)習(xí)評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時(shí)還可采用行為評估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇四
評價(jià)問題你沒法回避。
就算你采勸鴕鳥對策”回避了，你也無法抹去別人對你的評價(jià)和判斷。
更不利的是，如果沒有正式的評價(jià)，大家會根據(jù)自己的理解和判斷來評價(jià)本次培訓(xùn)。
由于他們都是“業(yè)余”的，因此他們的評價(jià)常常是偏于感性的、過于糾纏于細(xì)節(jié)的，因而常常是不科學(xué)、不全面、不公正的。
那么你說，要不要有正式的評價(jià)?要不要用科學(xué)的評價(jià)來代替?zhèn)€人的隨意判斷?其實(shí)，就算你視而不見，大家早就對你的表現(xiàn)嘀嘀咕咕了，他們無不在私下對你的各種做法進(jìn)行籠統(tǒng)的判斷，因此，將大家的評價(jià)具體化、正式化，乃是順理成章的事，更何況評價(jià)的目的是檢視培訓(xùn)得失、調(diào)整培訓(xùn)步驟，進(jìn)而激勵(lì)教學(xué)動(dòng)機(jī)、提高個(gè)人能力，所以，你應(yīng)以積極的態(tài)度來歡迎評價(jià)，不應(yīng)以消極的態(tài)度來抗拒評價(jià)，尤其不能藐視評價(jià)。
“鴕鳥對策”的受害者只有一個(gè)，那就是你自己。
培訓(xùn)不同于搞活動(dòng)，不是熱鬧、高興就行了，課程當(dāng)中鼓掌18次只表明現(xiàn)場氣氛好，如果受訓(xùn)者事后一想：我只是聽了半天笑話，并沒學(xué)到什么東西啊!那么，他最后仍要?dú)w于不滿意。
所以說，當(dāng)時(shí)的成功只是一半。
想要有下一次，必須真正滿意才行。
b培訓(xùn)的三方評價(jià)
培訓(xùn)的評價(jià)由誰來做?答曰：上級、下級、你自己。
培訓(xùn)的這三方評價(jià)，重要性是遞減的。
也就是說：老總的看法最重要，員工第二，而你自己怎么說是不那么重要的。
他們心中的那桿秤稱出的分量，才是最關(guān)鍵的。
培訓(xùn)評價(jià)不是只寫一份總結(jié)報(bào)告，報(bào)告只是最終的形式。
疑難分析
報(bào)告中需要有一些數(shù)據(jù)、事實(shí)，才會顯得科學(xué)、扎實(shí)，但這也不是意味著非量化指標(biāo)不可。
培訓(xùn)像談戀愛，講的是感覺。
這就很玄的了，不是量化指標(biāo)能說明的。
a.培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)
一般來說，領(lǐng)導(dǎo)會從以下幾方面來看待本次培訓(xùn)：
.活動(dòng)組織得成功嗎?
.各種資源用得有效嗎?
.大家的.反應(yīng)如何?
.各方的人員都稱職嗎?
.還有接著搞的必要嗎?
這樣，領(lǐng)導(dǎo)會通過上述問題的答案，形成自己的看法和判斷，并因之而影響對日后培訓(xùn)的決策。
b.培訓(xùn)的員工評價(jià)
一般來說，員工會從以下幾方面來看待本次培訓(xùn)：
.領(lǐng)導(dǎo)重視本次培訓(xùn)嗎?
.我們有什么收獲?
.活動(dòng)組織得成功嗎?
.培訓(xùn)管理者稱職嗎?
.下次還值得再參加培訓(xùn)嗎?
有些培訓(xùn)經(jīng)理可能不太看重員工的評價(jià)，這是很危險(xiǎn)的，因?yàn)榕嘤?xùn)的效果最終要落實(shí)到受訓(xùn)者的表現(xiàn)上來，而且員工的評價(jià)總是能通過各種正式或非正式的渠道轉(zhuǎn)達(dá)到高層管理者那里。
因此，若幾次下來的效果不理想，你的地位就頗有點(diǎn)危險(xiǎn)了。
c.培訓(xùn)的自身評價(jià)
你對培訓(xùn)的評價(jià)包括以下幾方面：
.培訓(xùn)的整體效果好嗎?
.教師資源合適嗎?
.做得最好的幾方面是哪些?
.做得最不好的幾方面是哪些?
.如何吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?
疑難分析
有些培訓(xùn)經(jīng)理之所以不愿意進(jìn)行全面的評價(jià)，主要是因?yàn)榇嬖谥欢ǔ潭鹊恼J(rèn)知和心理障礙，害怕評價(jià)出對其不利的結(jié)論來，也因?yàn)閷υu價(jià)技術(shù)不熟悉導(dǎo)致恐懼感等等。
c評價(jià)方法和表格
為了做好上述評價(jià)，你需要一些工具，即評價(jià)的方法和表格。
《培訓(xùn)全典》一書中有大量的表格，建議你拷貝下來，適當(dāng)改造后就可以用了。
你要事先準(zhǔn)備好這些表格，因?yàn)橛行┰u價(jià)工作是當(dāng)場就要做的，不準(zhǔn)備好可不行。
d圓滿的句號
必須記住
注意最后收場時(shí)的感覺。
我們以吃飯為例。
答案可能有很多。
我們給你的建議是：注意最后收場時(shí)的感覺，這極端重要，感覺好了，就皆大歡喜，否則，不管你在前面做了什么，也會前功盡棄!
這就是“句號”的問題。
既然前面辛辛苦苦地這樣做下來了，一定要保持“晚節(jié)”，在最后的幾個(gè)工作步驟上做得圓滿，從而把整件事搞得漂漂亮亮。
評價(jià)還不是最后的工作步驟，它們跟后續(xù)工作息息相關(guān)。
如何畫好“句號”?一般來說，要注意以下原則：
.有交代;
.有反響;
.有回味。
如能做到這種境界，那就沒啥可挑剔的了。
大學(xué)歷程的耕耘已過了金秋，社會經(jīng)歷的綠芽在我的生活步伐中萌發(fā)。
初涉社會的生活，有些許的不適應(yīng)，從一個(gè)散漫的、隨意的學(xué)生身份開始轉(zhuǎn)變成為一個(gè)負(fù)責(zé)、勤懇的職業(yè)人，另外，還有新鮮的環(huán)境，陌生的同事，都仿佛是長長的的攀登階梯，在等待我踏上堅(jiān)實(shí)契合的腳櫻生活中有潛在的機(jī)遇留給我們，也有足夠的挑戰(zhàn)考驗(yàn)我們。
對于一個(gè)真正的職業(yè)人來說，大浪淘金中，金或沙的最大的區(qū)別就是努力。
我珍惜今日，期待明天。
入職一個(gè)月，我從無所適從的心境，到逐漸認(rèn)知周圍的環(huán)境，努力融入公司良好的氛圍，感受著自己在這個(gè)日益壯大的河流的力量，激勵(lì)著我繼續(xù)前進(jìn)，永不止步。
期間我們進(jìn)行了數(shù)次考試，感覺很是倉促，結(jié)果也差強(qiáng)人意，主要是自己的知識準(zhǔn)備不夠充足，對于電能表常識未曾涉足，對于電能表的知識模塊概念不清晰，如文件相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、命名規(guī)則，器件相應(yīng)型號及功用等。
相關(guān)知識的廣度和深度都有待加強(qiáng)，想要做到了如指掌，我還有很長的路要走。
其次，學(xué)校知識與行業(yè)知識傾向不同，這給我造成了不少的困惑。
在校期間強(qiáng)調(diào)的是優(yōu)良的結(jié)果和通暢的理解邏輯;而在企業(yè)中，對實(shí)際應(yīng)用知識要求很高，比如元件的型號，文件的編制。
學(xué)校知識與行業(yè)知識的最大差別在于實(shí)用——在了解基本原理的基礎(chǔ)上，要跟實(shí)際使用建立直接的緊密的聯(lián)系。
在應(yīng)用和本質(zhì)原理之間架起聯(lián)系的橋梁，是學(xué)習(xí)的當(dāng)務(wù)之急。
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另外，操作能力也亟待提高。
實(shí)驗(yàn)室中校表臺及焊接操作，與課程學(xué)習(xí)中完全不同。
操作規(guī)程、焊接技藝比學(xué)校中要求的水準(zhǔn)更高，而且焊接工藝不僅僅要求焊接效果，在此基礎(chǔ)上，更要求數(shù)量和速度的結(jié)合。
在數(shù)量的壓力下，期間也時(shí)時(shí)會出點(diǎn)小差錯(cuò)也，困擾著我的進(jìn)程，以至于我沒能夠及時(shí)地完成手里的任務(wù)。
在考試后我請教了公司的前輩們，他們給我提出的意見是方法不對，平時(shí)練習(xí)時(shí)應(yīng)該注重pcb板的結(jié)構(gòu)分布，另外，針對自己的缺點(diǎn)多做練習(xí)，在熟練程度提高到一定程度時(shí)，自己的焊接技藝肯定會達(dá)到新的層面。
一輪培訓(xùn)結(jié)束了，總結(jié)自身在這一段時(shí)間的表現(xiàn)，感覺自己很是稚嫩，畢竟，初涉社會踏入職場的我，對工作或者學(xué)習(xí)，都沒有尋找到適合的平衡點(diǎn)，學(xué)習(xí)的路程還有更多的路途等待我去開拓。
效率是企業(yè)的生命，落實(shí)在每個(gè)企業(yè)人肩上的責(zé)任，就是要求每個(gè)企業(yè)人以自身的工作效率和積極性與企業(yè)共同前進(jìn)。
在以后的學(xué)習(xí)和工作中，我將會以這一階段的經(jīng)歷為鑒，不斷總結(jié)，完善自我，以自身的發(fā)展為載體，與企業(yè)共同發(fā)展為目標(biāo)，把工作當(dāng)作一座山峰，不斷攀援，不斷前進(jìn)。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇五
人或是組織之所以要進(jìn)行培訓(xùn)，就是寄希望于培訓(xùn)可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，但更多的時(shí)候，尤其是從組織層面看過去，培訓(xùn)的效果卻往往止于培訓(xùn)。
一般培訓(xùn)效果評估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對此次培訓(xùn)組織滿意度的衡量。就表面看來，一個(gè)炎熱、嘈雜的房間可以終結(jié)哪怕是最好的培訓(xùn)計(jì)劃。組織培訓(xùn)的人喜歡搜集這些信息，因?yàn)橐环矫娼M織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進(jìn)行提高。當(dāng)然，也有部分培訓(xùn)講師用這些信息改善自己。
第二，學(xué)習(xí)。我們需要衡量是否參與者們學(xué)到了東西。可以是學(xué)習(xí)到了知識，也可以是技能。
第三，轉(zhuǎn)移。參與者們結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位后實(shí)際表現(xiàn)有沒有不一樣了？
培訓(xùn)的員工，他們是否已經(jīng)在實(shí)際工作中實(shí)施了以上步驟時(shí)，你會發(fā)現(xiàn)，他們會把話題轉(zhuǎn)為討論領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天的。
首先，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師不應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應(yīng)該在每門課程結(jié)束時(shí)，甚至是每一天，特別是對新課程，做持續(xù)的“加細(xì)節(jié)”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達(dá)十年成長過程中，先后進(jìn)行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核
心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
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培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇六
客戶案例：
我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請問是否是我公司培訓(xùn)評估時(shí)有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復(fù)：
任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，其獲得的事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施，以便提高對培訓(xùn)投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對性地進(jìn)行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓(xùn)效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認(rèn)識到培訓(xùn)工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程上下工夫。我們認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面入手：
1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。
2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。
3、培訓(xùn)要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。
商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達(dá)到相對滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；
“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對于任何一個(gè)商學(xué)的問題，都沒有一個(gè)唯一的、絕對正確的答案”。
如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動(dòng)？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會有自己不同的收獲。
因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動(dòng)。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇七
1、如何提高培訓(xùn)項(xiàng)目的針對性和實(shí)效性？這一點(diǎn)是關(guān)鍵，也是大方向。建議培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)講師都要多關(guān)注企業(yè)的問題所在，從實(shí)際出發(fā)，不要盲目跟風(fēng)。市場上的培訓(xùn)課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實(shí)際出發(fā)，精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，才能為培訓(xùn)的實(shí)施打好基礎(chǔ)。
2、培訓(xùn)項(xiàng)目的`實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，實(shí)施也很重要。包括合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)老師的選擇、培訓(xùn)環(huán)節(jié)的落實(shí)以及相關(guān)服務(wù)流程的銜接。
3、培訓(xùn)項(xiàng)目的效果轉(zhuǎn)化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)成果沒有得到明顯的回報(bào)，很難讓老板和員工對該培訓(xùn)項(xiàng)目給予最充分的肯定和后續(xù)培訓(xùn)的支持。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇八
正確評估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)中）得到檢驗(yàn)。
培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
1、成本收益評估法。在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法。運(yùn)用成本收益分析法評估培訓(xùn)效果，要注意以下幾點(diǎn)：
1）培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確；
2）只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；
3）真實(shí)反映培訓(xùn)工作的重量；
4）要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會成本；
5）計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目對其它項(xiàng)目帶來的收益；
6）評估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際作用的費(fèi)用和收益。
2、以匯報(bào)的方式評估培訓(xùn)效果。職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。
公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓(xùn)工作的意見，評估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。
4、評估記錄。
評估記錄是記載培訓(xùn)工作評估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評估記錄應(yīng)力求做的健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇九
培訓(xùn)的定性一評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價(jià)的方法。這種方法的特點(diǎn)在于評估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，如“培訓(xùn)整體效果較好”“培訓(xùn)講師教學(xué)水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合于對不能量化的因素進(jìn)行評估，如員工工作態(tài)度的變化。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評估方法。定性評估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。
定性評估方法的缺點(diǎn)：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。
定性評估法只能對培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述來說明結(jié)論，這在行為學(xué)中是常見的處理方法。
企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。
一、問卷調(diào)查法。
問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價(jià)學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。問卷調(diào)查的步驟如下：
1、明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。
2、設(shè)計(jì)問卷：
（1）問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應(yīng)包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名（有時(shí)可增加附函，如對回答者的獎(jiǎng)勵(lì)等）。其中問卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。(2)問卷的表達(dá)方式。問卷的表達(dá)方式主要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵(lì)回答者說出重要的觀點(diǎn)，但是分析問卷需要花費(fèi)很多時(shí)間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當(dāng)問卷設(shè)計(jì)者無法確定答案的范圍時(shí)才采用開放式問題。
（3）問卷的實(shí)際內(nèi)容。問卷的實(shí)際內(nèi)容就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。
（4）問題的形式。問題的形式主要有二選。
一、多選。
一、量表。
3、測試問卷。在問卷全面實(shí)施進(jìn)行一次測試，對問卷進(jìn)行修改和完善。
4、正式開展調(diào)查。
5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。
二、訪談法。
訪談法的應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法，檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備等。訪談法的具體步驟如下：
1、明確你要采集的信息。
2、設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。
3、測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。
4、全面實(shí)施。
5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。
問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。
三、觀察法。
觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。
這種方法由于要花很多時(shí)間，并不能大范圍使用，一般只是針對一此投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。
四、座談法。
將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個(gè)員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。
討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束時(shí)就舉行，而就在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間以后進(jìn)行（如一個(gè)月后），因?yàn)榕嘤?xùn)的效果需要過一定的時(shí)間才能體現(xiàn)出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。
五、內(nèi)省法。
2、準(zhǔn)備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡片。
3、制作一份內(nèi)省法打分表。仍以銷售人員為例，參見表3-20。
4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個(gè)人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說出他們每個(gè)人的工作表現(xiàn)。
(1)6名人員歸好工作水平不一樣，將其分為三組：最有能力的兩個(gè)人一組；比較有能力的兩個(gè)人一組；最沒能力的兩個(gè)人一組。
1、內(nèi)省法打分表中每一行都有有3個(gè)星號，每一行的星號在a、b、c三欄，從來張卡片中挑出編有a、b、c的卡片。
2、將卡片a、b、c放在一起，考慮這三個(gè)人所做的與內(nèi)省法有關(guān)的事情，找出其中兩人共有的行為，該行為把他們和第三個(gè)人區(qū)分開，將該行為描述出來，填入第一行左喧第一個(gè)格，比如說“主動(dòng)回答客戶提出的問題”找出第一流個(gè)人與另外兩個(gè)人在行為上的區(qū)別，將這一區(qū)別描述出來，填寫入第一行右邊最后一格，如“逃避回答客戶提出的問題”。
3、將卡片a、b、c放回。
4、集資對每一行重復(fù)第1到3步的過程，直到結(jié)束。(三)排序計(jì)分階段。
1、對內(nèi)省法打分表的第一行進(jìn)行編號排序。將6張卡片在面前擺開，6人中與左邊第一格描述最接近的編號1，與右邊最后一格描述第二接近的編號5;依次類推，直到第一行編號完畢，將編號填入內(nèi)省法打分表第一行相應(yīng)的方格中。
2、依次對內(nèi)省法打分表的其他行進(jìn)行編號排序，方法同第一行。
3、對內(nèi)省法打分表的最后一行進(jìn)行編號排名。將測評者主觀認(rèn)為最有效的編號1，主觀認(rèn)為最無效的編號6;主觀認(rèn)為第二有效的編號2，主觀認(rèn)為第二無效的編號5;依次直至編號完畢，將編號填入內(nèi)省法打分表最后一行相應(yīng)的方格中。
4、將最后一行的編號與第一行進(jìn)行對比，在每一欄內(nèi)將較小的數(shù)字從較大的數(shù)字中減去，把所有的差加起來，將總數(shù)圈起來，寫在右邊最后一個(gè)方格里空白的位置。
5、依次將最后一行的編號與其他各行進(jìn)行對比，重復(fù)上一步，直至完成。
6、看畫圈的分?jǐn)?shù)列，若有高分，即12分及以上的數(shù)，則表明：該行左側(cè)的行為對整體效果排序不重要，或該行為是消極行為，應(yīng)作如下處理：
（1）將該行的排名反過來：1變成6，2變成5，3變成4等；(2)將該行與最后一行重新進(jìn)行對比計(jì)算，方法同第4點(diǎn)。這樣可以把差的供不應(yīng)求數(shù)降低到較低水平。
7、看畫圈的分?jǐn)?shù)列，把得了4分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測評者認(rèn)為與整體排序效果密切相關(guān)的指標(biāo)，體現(xiàn)了測評者自己的主觀看法。應(yīng)注意的是，內(nèi)省法的結(jié)果的結(jié)果評估的測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實(shí)際操作中，應(yīng)在培訓(xùn)前后分別測評一次，根據(jù)測評結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。
六、筆試法。
筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：
1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。
2、起草測試題目。測驗(yàn)題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目。前者是學(xué)員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式；后者是要求學(xué)員從提示的答案選項(xiàng)中選出確答案的問題，包括判斷題和多項(xiàng)選擇題等形式。
3、選擇、排列測試題目。
4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。
5、準(zhǔn)備記分卡。
6、進(jìn)行測驗(yàn)。
7、分析測驗(yàn)結(jié)果。
七、操作性測驗(yàn)。
操作性測驗(yàn)是指通過對實(shí)際操作過程的觀察和評價(jià)來進(jìn)行評估測驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。當(dāng)培訓(xùn)由一些相互獨(dú)立的單元組成時(shí)，在培訓(xùn)前對學(xué)員進(jìn)行操作性測驗(yàn)，還可以有針對性地確定學(xué)員應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)項(xiàng)目。在進(jìn)行操作性測驗(yàn)時(shí)，應(yīng)注意達(dá)到以下要求：
1、在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測驗(yàn)，并起草評分方案。
2、對測驗(yàn)中要表演的動(dòng)作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動(dòng)作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。
3、對測驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。
4、根據(jù)需要盡可能合測驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似。
5、測驗(yàn)過程中，依次只能測一步。
6、讓測驗(yàn)、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤。
7、為學(xué)員編寫說明書，清楚指出在測驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)。
8、應(yīng)對教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測試。
八、行為觀察法。
行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測量和評價(jià)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下：
1、描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對象。
2、將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。
3、練習(xí)上一步所說的行為分類。
4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。
5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十
在員工的培訓(xùn)中，過程指導(dǎo)尤為重要。很多管理者在培訓(xùn)員工的過程中，通常也會有"過程指導(dǎo)"的內(nèi)容，但大部分員工經(jīng)過"過程指導(dǎo)"后仍是一知半解，達(dá)不到管理者的要求，主要原因是培訓(xùn)者(師傅)沒有完全掌握過程指導(dǎo)的技巧。
經(jīng)過總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)過程指導(dǎo)有五個(gè)關(guān)鍵要素，這五個(gè)關(guān)鍵要素缺一不可。
員工過程指導(dǎo)的`五個(gè)關(guān)鍵要素分別為：1、樣板；2、協(xié)同；3、觀察；4、糾正；5、強(qiáng)化。
樣板即根據(jù)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)要求所做出來的模板，是員工日常工作的參照物。
培訓(xùn)者必須按各種工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣子來，以最直觀的方式讓被培訓(xùn)者明白什么是正確的。
協(xié)同即帶領(lǐng)、陪同員工完成各項(xiàng)工作。
培訓(xùn)者按工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣板后，要親自和被培訓(xùn)者按樣板要求共同完成各項(xiàng)工作，一方面使被培訓(xùn)者更理解樣板內(nèi)容，另一方面可以幫助被培訓(xùn)者解決初次工作遇到的困難和心理障礙。
觀察即通過對員工工作的全過程進(jìn)行觀察，以了解員工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)。
經(jīng)過"樣板"和"協(xié)同"后，被培訓(xùn)者已具備一定的操作技能，這時(shí)培訓(xùn)者不能再幫著被培訓(xùn)者去完成工作了，而要讓其獨(dú)立完成。這時(shí)，培訓(xùn)者一定要站在被培訓(xùn)者旁邊，選取不影響被培訓(xùn)者工作的位置進(jìn)行觀察，并進(jìn)行記錄，對做得不足的地方進(jìn)行標(biāo)注。
糾正即根據(jù)觀察被培訓(xùn)者工作的結(jié)果，指出做得好的和做得不足的地方，然后對做得不足的地方進(jìn)行糾正。
糾正是確保過程指導(dǎo)效果的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但培訓(xùn)者在糾正時(shí)要注意以下幾個(gè)要點(diǎn)：
1、糾正不足前要對被培訓(xùn)者做得好的地方進(jìn)行肯定和表揚(yáng)，最好是當(dāng)眾表揚(yáng)；
2、糾正不足時(shí)最好把被培訓(xùn)者拉到一邊，單獨(dú)進(jìn)行講解，同時(shí)多做演示動(dòng)作，以加強(qiáng)記憶。
強(qiáng)化即按照樣板標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持做下去，最終形成習(xí)慣。
強(qiáng)化是一個(gè)長期的過程，培訓(xùn)者必須逼迫被培訓(xùn)者不斷堅(jiān)持去做，而且要根據(jù)樣板標(biāo)準(zhǔn)做出考核指標(biāo)，沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要進(jìn)行處罰。這五個(gè)步驟有效完成后，被培訓(xùn)者也就可以"出師"了。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十一
以月度培訓(xùn)計(jì)劃為中心，結(jié)合公司實(shí)際情況，望總結(jié)與優(yōu)化培訓(xùn)建設(shè)，為完善培訓(xùn)體系建設(shè)提供重要參考。
20x年培訓(xùn)課程主要集中為以下幾類：
二）交樓團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)
三）各崗位技能培訓(xùn)
二、培訓(xùn)效果分析
一）取得的成績
1、優(yōu)化了新員工入職培訓(xùn)的各課程及環(huán)節(jié)間互動(dòng)，完善了培訓(xùn)的地點(diǎn)與設(shè)施設(shè)備，滿意度提升；邀請到了xxx擔(dān)任《物業(yè)行業(yè)基礎(chǔ)知識與職業(yè)前景》課程的講師，此課程講解尤其精彩，主題突出，切合實(shí)際，生動(dòng)流暢，邏輯清晰，內(nèi)容吸引，得到了學(xué)員的一致好評；時(shí)間安排緊湊，各課程的針對性增強(qiáng)，給新員工關(guān)于我司培訓(xùn)留下不錯(cuò)印象。
3、充分結(jié)合各部門負(fù)責(zé)人的專業(yè)知識，靈活根據(jù)工作實(shí)際需要，合理安排時(shí)間；根據(jù)培訓(xùn)工作計(jì)劃，在工作時(shí)間外做好員工培訓(xùn)，切實(shí)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。
二）存在的問題與不足
長與員工發(fā)展；更重要的是，缺少經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)的新手以這樣的服務(wù)質(zhì)量應(yīng)對首次入住業(yè)主，未免給業(yè)主留下不好的印象，會為我們?nèi)蘸蟮墓ぷ鲙聿缓玫挠绊懀踔習(xí)绊懳覀兒愦蟮恼w品牌形象。
2、知識管理與學(xué)習(xí)體系不完善。公司制度、行業(yè)知識、職位技能準(zhǔn)則等資料沒有統(tǒng)一管理與更新，造成員工學(xué)習(xí)困難，出現(xiàn)表示想了解學(xué)習(xí)但又不知道到哪里去得到資料的情況。
3、文件管理體系不完善。交樓體系沒有建立，所需資料與表格沒有統(tǒng)一管理、規(guī)范與更新，造成工作效率低下，浪費(fèi)了工作時(shí)間，影響日常業(yè)務(wù)、管理、培訓(xùn)等方面工作。
4、很多崗位培訓(xùn)有任務(wù)了事、走形式的趨勢。缺少培訓(xùn)技巧、形式的創(chuàng)新及新觀點(diǎn)新內(nèi)容的灌輸，使培訓(xùn)缺乏吸引力，降低培訓(xùn)的成效。
5、培訓(xùn)內(nèi)容與對象的選擇，針對性有待提高。存在老員工重復(fù)參與已認(rèn)知知識的培訓(xùn)，而對于行業(yè)最前沿知識的汲取和對職業(yè)知識更深層次的學(xué)習(xí)與研討的機(jī)會卻極少的情況，影響人才的培養(yǎng)與發(fā)展。
6、維保修人員年齡較大，學(xué)習(xí)與接受能力較差，學(xué)習(xí)興趣與動(dòng)機(jī)較為欠缺。
7、公司的企業(yè)文化與特色未轉(zhuǎn)換進(jìn)工作及其他培訓(xùn)當(dāng)中，幫助員工從培訓(xùn)中增強(qiáng)認(rèn)同感與歸屬感的工作不足。
8、課程的的技術(shù)層面存在以下不足：講師授課經(jīng)驗(yàn)不足，緊張，言語組織不流暢，缺乏培訓(xùn)技巧；課程生硬，照本宣科，形式單一，全場性實(shí)用性互動(dòng)不佳，氣氛帶動(dòng)不夠；課程主題不突出，邏輯與條理不清晰；普通話不正，對所介紹人物、所講述課程內(nèi)容與知識認(rèn)識與了解不夠深入，講述不流暢，不夠吸引力。
1、盡快結(jié)合各項(xiàng)目部門落實(shí)新項(xiàng)目儲備人員培養(yǎng)體系建設(shè)工作，優(yōu)化新項(xiàng)目自主招聘與培訓(xùn)體系，大力推動(dòng)與深化新項(xiàng)目新員工培訓(xùn)上崗課程體系完善。
2、與相關(guān)部門做好溝通協(xié)調(diào)，研討具恒大特色的知識管理與分享體系，盡快做好知識管理體系管理人員確定與培訓(xùn)，并不斷收集、豐富、定期更新與完善知識體系。
3、將文件管理體系納入公司交樓管理體系的重要項(xiàng)目，同時(shí)聯(lián)合其他文件管理體系一起，加強(qiáng)文件的統(tǒng)一管理，包括維護(hù)更新與發(fā)布傳遞。
4、開展ttt培訓(xùn)，激活培訓(xùn)管理與創(chuàng)新工作，學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀培訓(xùn)技術(shù)，調(diào)動(dòng)所有講師，反思總結(jié)學(xué)習(xí)，開發(fā)具自己特色與吸引力的課程。
5、不斷開發(fā)講師資源，邀請經(jīng)驗(yàn)豐富而又培訓(xùn)課講得好的領(lǐng)導(dǎo)或員工給大家分享，每一個(gè)月或兩個(gè)月由培訓(xùn)管理部統(tǒng)籌舉辦至少一次別具特色或有分量的主題培訓(xùn)課程。
6、打造全員學(xué)習(xí)的管理氛圍，構(gòu)建學(xué)分制培訓(xùn)制度，學(xué)分為員工評級加薪提供參考。
7、多與員工溝通交流，挖掘不同員工的興趣點(diǎn)與吸引點(diǎn)，針對性地完善不同對象的培訓(xùn)課程。
8、研究公司歷史與企業(yè)文化，開發(fā)出具公司特色文化，并以講師做事作風(fēng)、課程案例、思維方式等多種形式注入到各培訓(xùn)課堂及日常工作中。
9、各講師加強(qiáng)培訓(xùn)技術(shù)的個(gè)人修煉與經(jīng)驗(yàn)積累，不斷總結(jié)不足，學(xué)習(xí)先進(jìn)；在加強(qiáng)各培訓(xùn)管理部對培訓(xùn)課程的督查與建議反饋的工作，同時(shí)也應(yīng)收集學(xué)員的反饋意見，務(wù)求讓培訓(xùn)工作穩(wěn)步向前發(fā)展。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十二
1.評價(jià)分內(nèi)部評價(jià)和外部評價(jià)。內(nèi)部評價(jià)可采取聽課評教、學(xué)員問卷調(diào)查、教師自我評價(jià)等形式;外部評價(jià)可采取學(xué)員跟蹤調(diào)查、用人單位滿意度、召開學(xué)員座談會等形式。
2.領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、教師評價(jià)可利用聽課評教的方式，主要從教學(xué)內(nèi)容、講課技巧、教學(xué)重點(diǎn)把握、教學(xué)手段創(chuàng)新、師生互動(dòng)等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，并認(rèn)真填寫表格。
3.考試考核分析，即對學(xué)員綜合成績進(jìn)行分析評價(jià)，從中找出學(xué)員對基本知識的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。
4.學(xué)員評價(jià)可采取課后問卷調(diào)查的方式，內(nèi)容包括教學(xué)內(nèi)容、語言表達(dá)、教學(xué)態(tài)度、講課藝術(shù)等方面，對教師授課情況進(jìn)行定性綜合評價(jià)。
5.學(xué)校應(yīng)建立健全對培訓(xùn)學(xué)員的跟蹤調(diào)查制度。跟蹤調(diào)查一般每年進(jìn)行一次。組織專人到學(xué)員所在單位進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查。
6.跟蹤調(diào)查方式采取集體座談、填寫調(diào)查問卷、個(gè)別交流等方式，跟蹤調(diào)查的內(nèi)容為:通過培訓(xùn)給學(xué)員工作提供的幫助，所學(xué)知識在實(shí)際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對培訓(xùn)工作的意見和建議等。
7.調(diào)查人員及時(shí)將調(diào)查表交送學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審閱，重要問題
請示領(lǐng)導(dǎo)幫助解決。
8.在內(nèi)部、外部評價(jià)的基礎(chǔ)上，授課教師根據(jù)師生評教評學(xué)、考試考核成績分析、學(xué)員所在單位信息反饋等情況，及時(shí)進(jìn)行教學(xué)總結(jié)，查找問題，制定措施，及時(shí)解決處理。
9.學(xué)校應(yīng)積極采納被調(diào)查人員的合理化建議，提出整改措施，認(rèn)真落實(shí)，不斷改進(jìn)培訓(xùn)教學(xué)管理工作。調(diào)查人員應(yīng)將調(diào)查及整改資料及時(shí)存檔。
為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的作用與效果，對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓(xùn)評估的內(nèi)容主要有以下四個(gè)方面：
（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評估：主要通過學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓(xùn)效果做出評估。效果反應(yīng)的評估主要通過收集學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學(xué)習(xí)效果評估：主要檢查通過培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識，掌握知識的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績作為主要的'評估指標(biāo)。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開始進(jìn)行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績測量、分析和判斷。
培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十三
無論是哪個(gè)行業(yè)的培訓(xùn)，效果的評估都不是件很容易的事情。由于培訓(xùn)有時(shí)候是一個(gè)系列的課程，會有較長的培訓(xùn)周期，因此，我們會發(fā)現(xiàn)要真正說明其中某一次培訓(xùn)的效果如何，無疑是有困難的。就算是比較容易判斷培訓(xùn)效果的產(chǎn)品類培訓(xùn)，如果想要對每個(gè)受訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)效果做出有效的分析也是有難度的。
但是，作為一個(gè)完整的培訓(xùn)流程中的不可或缺的組成部分，培訓(xùn)評估是必不可少的。這不僅能夠幫助企業(yè)確認(rèn)培訓(xùn)效果是否達(dá)到了預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，更能幫助培訓(xùn)管理部門對每年的培訓(xùn)支出費(fèi)用做出有效地估算，從而令有限的培訓(xùn)成本能夠得到最大限度地利用。
呼叫中心作為一個(gè)幾乎全量化管理的行業(yè)，將其數(shù)字化管理的特點(diǎn)運(yùn)用到培訓(xùn)效果評估管理時(shí)，上述的問題在一定程度得到有效地解決。在此，筆者就自己在呼叫中心中的實(shí)際培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)，和大家分享一下數(shù)字化培訓(xùn)評估的一些想法。
一、培訓(xùn)評估的類型
一般來說，培訓(xùn)評估的管理流程可以簡單描述如下：
如流程所示，根據(jù)實(shí)際需要，我們可以將培訓(xùn)的評估工作分為兩大類，一類稱為培訓(xùn)效果評估，一類稱為培訓(xùn)效益評估。培訓(xùn)效果評估，主要是對培訓(xùn)所取得的實(shí)際效果進(jìn)行分析，即檢測學(xué)員在接受培訓(xùn)之后是否能將相關(guān)知識運(yùn)用到實(shí)際工作之中。培訓(xùn)效益評估，主要是從成本管理的角度，對某一培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行全面的收益分析，進(jìn)而來判斷該培訓(xùn)項(xiàng)目是否值得推廣，其性價(jià)比是否最高。
二、數(shù)字化培訓(xùn)效果
如何做到培訓(xùn)效果的數(shù)字化？其關(guān)鍵就是要在培訓(xùn)評估過程中做好各項(xiàng)記錄工作，使其能夠?qū)崿F(xiàn)定量分析。一般來講，我們可以將一次培訓(xùn)的效果評估工作從這次培訓(xùn)的課堂講授結(jié)束開始計(jì)算。一次完整地培訓(xùn)效果評估可以分為培訓(xùn)現(xiàn)場效果評估與實(shí)際效果檢驗(yàn)兩個(gè)部分。
1、培訓(xùn)現(xiàn)場效果評估
如上表，在進(jìn)行培訓(xùn)現(xiàn)場效果評估時(shí)，先要準(zhǔn)備好一份調(diào)查問卷，當(dāng)培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，馬上組織所有受訓(xùn)學(xué)員填寫問卷。這張調(diào)查問卷主要涵蓋課堂氣氛、教學(xué)方式、課程內(nèi)容、講師專業(yè)性及學(xué)員培訓(xùn)心得等方面的問題。通過分析學(xué)員的填表結(jié)果，我們就可以清楚地知道這次培訓(xùn)的現(xiàn)場效果如何，就課堂效果來說是否達(dá)標(biāo)。
這里，需要注意的是，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，要考慮到之后的統(tǒng)計(jì)分析，所以，問卷中的答案可以選用表示程度差異的詞語或用數(shù)字來體現(xiàn)問題的取值變化。如：
總之，現(xiàn)場效果的評估作為培訓(xùn)效果評估的第一環(huán)節(jié)，它往往可以幫助我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)可能存在的問題。一般來說，培訓(xùn)課堂現(xiàn)場缺少互動(dòng)、學(xué)員參與較少的培訓(xùn)，其實(shí)際的效果不一定會理想。當(dāng)然，一些非常生動(dòng)、熱烈的培訓(xùn)現(xiàn)場也并不意味著學(xué)員的實(shí)際掌握就好。因此，我們必須對實(shí)際的培訓(xùn)效果進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)。
2
、實(shí)際效果檢驗(yàn)
在對培訓(xùn)的實(shí)際效果檢驗(yàn)時(shí)，我們通常需要質(zhì)監(jiān)部門的協(xié)助。具體來說，從培訓(xùn)結(jié)束的第二天開始至以后的一個(gè)月內(nèi)，質(zhì)監(jiān)部門的qc（質(zhì)量控制員）或qa（質(zhì)量分析員）將針對此次培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行針對性的監(jiān)聽打分。假設(shè)這是一次關(guān)于電話禮儀的培訓(xùn)，那么，在培訓(xùn)結(jié)束后的錄音監(jiān)聽過程中，質(zhì)檢員將更加關(guān)注質(zhì)量評分表中有關(guān)禮儀禮貌和規(guī)范用語方面的內(nèi)容。
對于實(shí)際效果的檢驗(yàn)，關(guān)鍵是看培訓(xùn)效果評估周期結(jié)束時(shí)的歷史質(zhì)監(jiān)成績的比較，可以以最終的圖表形式來反映培訓(xùn)前后有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)監(jiān)成績變化。（圖1-圖3）
依舊以電話禮儀的培訓(xùn)為例，圖1和圖2分別是六位學(xué)員培訓(xùn)前后一周的電話溝通技巧的質(zhì)監(jiān)成績，從圖中我們可以清楚地看到每個(gè)學(xué)員在培訓(xùn)前后的變化。同樣的，我們也能對整體的實(shí)際培訓(xùn)效果進(jìn)行對比（如圖3）。
通過實(shí)際效果的檢驗(yàn)，我們將更準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)的結(jié)果。并且，由于這樣的實(shí)際效果檢驗(yàn)?zāi)軌虬凑詹煌膶W(xué)員進(jìn)行細(xì)分，因此，我們還可以針對這一結(jié)果對部分沒有取得理想效果的學(xué)員進(jìn)行個(gè)別的輔導(dǎo)，通過糾錯(cuò)等形式鞏固這次培訓(xùn)內(nèi)容。
三、做好效益評估
對于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來說，如何在有限的培訓(xùn)資金投入下，為企業(yè)帶來最佳的培訓(xùn)效果，這就需要我們做好培訓(xùn)效益的評估工作。我們不需要對每一個(gè)單獨(dú)的培訓(xùn)課程進(jìn)行效益評估，但是，我們必須對培訓(xùn)周期較長的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效益評估，對所有的外訓(xùn)課程的效益進(jìn)行評估，對年度、季度的培訓(xùn)效益進(jìn)行評估。
有關(guān)具體的效益評估方法可以參考財(cái)務(wù)管理中的成本管理內(nèi)容，在此不做贅述。但是，我們需要強(qiáng)調(diào)一下的是，為了做好培訓(xùn)的效益評估，在平時(shí)組織開展培訓(xùn)工作時(shí)，一定要做好培訓(xùn)課程歷史記錄，要記清具體的課程時(shí)間、參與人數(shù)以及培訓(xùn)資金，這三項(xiàng)內(nèi)容將關(guān)系到最終的效益評估的真實(shí)性。
呼叫中心離不開員工培訓(xùn)，而一次真正有效的培訓(xùn)將會給一線的工作人員在工作上帶來實(shí)際的幫助。我們相信，在數(shù)字化管理的思路下，量化的培訓(xùn)評估方式，必將為培訓(xùn)管理部門提高培訓(xùn)效果發(fā)揮重要的作用。
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培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十四
管理制度及操作規(guī)程是企業(yè)的管理規(guī)范，作為員工的行為準(zhǔn)則，具有規(guī)范性、強(qiáng)制性、科學(xué)性。為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，確保安全生產(chǎn)的目的，公司的20xx年8月份組織編寫、下發(fā)了《管理制度匯編》及《操作規(guī)程匯編》，并按要求進(jìn)行了培訓(xùn)。為了更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，公司特組織培訓(xùn)效果評價(jià)。
為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，確保安全生產(chǎn)。
公司根據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，成立了安全培訓(xùn)效果評價(jià)小組。
根據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，由理論問答考試及技能現(xiàn)場測評方式，對培訓(xùn)效果進(jìn)行綜合評價(jià)。
公司全體員工及管理干部。
育職工遵章守法、遵守各種安全管理制度、預(yù)防杜絕事故和職業(yè)病發(fā)生。通過制度及程序文件控制管理，及時(shí)修訂規(guī)章制度及操作規(guī)程、及時(shí)檢查規(guī)章制度及操作規(guī)程的執(zhí)行情況，提高了員工的安全意識，并能夠自覺地遵守本崗位有關(guān)的程序和法律法規(guī)的要求。對規(guī)章制度及操作規(guī)程的運(yùn)用，將適用于我公司的建立的安全方針目標(biāo)時(shí)，首先考慮符合規(guī)章制度及操作規(guī)程要求。培訓(xùn)學(xué)習(xí)有兩種形式：一是通過每周五的班前活動(dòng)日組織學(xué)習(xí)，并安排有抽查職工學(xué)習(xí)掌握情況。二是通過安全板報(bào)公布最新發(fā)布的法律法規(guī)及其它要求?？筛爬榘踩珣B(tài)度教育、安全知識教育和安全技能培訓(xùn)三個(gè)方面。
1、安全態(tài)度教育
經(jīng)查公司主體責(zé)任感較強(qiáng)，規(guī)章制度和操作規(guī)程是規(guī)范作業(yè)，減少安全事故的發(fā)生，避免和減少人員傷亡和財(cái)產(chǎn)損失，降低生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，保證安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。個(gè)別的管理干部仍需加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，認(rèn)為規(guī)章制度與己無關(guān)，特權(quán)意識較強(qiáng)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)教育。具體的安全態(tài)度教育是一項(xiàng)經(jīng)常的、細(xì)致的、耐心的教育工作，應(yīng)該建立在對管理干部的安全心理學(xué)分析的基礎(chǔ)上，有針對性地、聯(lián)系實(shí)際地進(jìn)行。
2、安全知識教育
好安全管理工作。經(jīng)查，公司的規(guī)章制度和操作規(guī)程嚴(yán)格遵守國家的規(guī)章制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的要求，這方面的教育應(yīng)不斷加強(qiáng)。
3、安全技能培訓(xùn)
公司結(jié)合每個(gè)車間生產(chǎn)單元的工藝流程、物料特性逐一進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果分別制定完善具有針對性的操作規(guī)程和規(guī)章制度。對入廠人員培訓(xùn)入廠須知及安全注意事項(xiàng)；國家安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范，企業(yè)的安全管理制度和規(guī)定；企業(yè)及作業(yè)場所的概況，對主要危害因素（氨、酸、堿、氫氣、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氫、甲醇等）了解及防護(hù)措施；重大危險(xiǎn)源與化學(xué)事故應(yīng)急救援，當(dāng)出現(xiàn)突發(fā)事件時(shí)，如何聽從有關(guān)人員的統(tǒng)一指揮，做好自我防護(hù)等知識；作業(yè)現(xiàn)場的安全注意事項(xiàng)，作業(yè)現(xiàn)場的防護(hù)設(shè)施的使用方法；典型事故案例及突發(fā)事件下的個(gè)體防護(hù)措施等。在日常工作中，各車間嚴(yán)格按照應(yīng)急預(yù)案進(jìn)行演練，提高應(yīng)急處置能力。有的管理干部有規(guī)范作業(yè)的愿望，也學(xué)習(xí)了公司基本的規(guī)章制度和操作規(guī)程，但在實(shí)際操作時(shí)卻出了事故，就是因?yàn)榘踩寄懿灰?guī)范，力不從心的緣故。要實(shí)現(xiàn)從“知道”到“會做”的過程，待進(jìn)一步加強(qiáng)安全技能教育。
為了進(jìn)一步做好安全教育培訓(xùn)工作，評價(jià)小組提出改進(jìn)措施：
1、要建立和發(fā)展安全教育培訓(xùn)的陣地。
設(shè)備。有了安全教育培訓(xùn)陣地，就能為安全教育創(chuàng)造有利的條件。
2、安全教育培訓(xùn)要堅(jiān)持經(jīng)常化
要重視經(jīng)常性的安全教育培訓(xùn)，做到警鐘長鳴，防患未然。要有計(jì)劃地把集中教育和經(jīng)常教育有機(jī)地結(jié)合起來。
3、教育方式方法要靈活多樣
結(jié)合事故案例進(jìn)行教育，使人觸目驚心、印象深刻，給人以啟示警戒，久久難忘；模擬性的安全訓(xùn)練能使人迅速牢固地掌握規(guī)范操作的技能；競賽性質(zhì)的教育方法能激勵(lì)人進(jìn)取，而且生動(dòng)有趣?？傊鶕?jù)各個(gè)單位的實(shí)際情況，有所發(fā)展，有所創(chuàng)新，才能取得好的教育效果。
4、要研究人的心理、個(gè)性特點(diǎn)
對個(gè)別容易出事的人要從心理上、個(gè)性上分析他的安全意識差產(chǎn)生的原因。有針對性地進(jìn)行個(gè)別的教育和引導(dǎo)。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十五
親愛的志愿者：
您好，首先感謝您抽出一部分時(shí)間來完成這次培訓(xùn)效果評估問卷！下面請您仔細(xì)閱讀，并如實(shí)回答。
1.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)內(nèi)容對您是否有用？
a.非常有用b.一般c.沒用
2.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)師如何？
a.很好b.一般c.很差
3.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)時(shí)間是否合理？
a.非常合理b.一般c.不合理
4.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)方式是否合適？
a.非常合適b.一般c.一點(diǎn)也不合適
5.您對此次培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度如何？
a.全部掌握b.掌握一部分c.一點(diǎn)沒掌握
6.鑒于本次的培訓(xùn)，您愿意參加下列哪一種形式的培訓(xùn)？
a.內(nèi)部人員傳授經(jīng)驗(yàn)法
b.外聘講師定期培訓(xùn)法
c.戶外拓展培訓(xùn)法
d.視頻教學(xué)法
7.您對本次培訓(xùn)的整體效果如何？
a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意
8.您覺得此次培訓(xùn)有沒有需要改進(jìn)的地方，請簡單談?wù)劇?/p>
再次感謝您的參與，祝您工作順利！
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十六
具體內(nèi)容如下：
培訓(xùn)效果第二級 - 學(xué)習(xí)度（learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學(xué)員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對于沒有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
對于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應(yīng)用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對于知識的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。
培訓(xùn)效果第四級 - 績效改善度（performance），即學(xué)員多大程度的通過自己的知識運(yùn)用提高了自身和組織的績效，一般可以應(yīng)用績效考核指標(biāo)體系來回顧在培訓(xùn)前后員工的績效變化程度。個(gè)人認(rèn)為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時(shí)期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績效提升的相關(guān)性。
定性評估方法是評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果做出評價(jià)。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點(diǎn)。定性分析方法用來評估只是對培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果做出一個(gè)方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達(dá)到一種正確的結(jié)論。
定量分析方是對培訓(xùn)班作用的大小、受訓(xùn)者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。
在培訓(xùn)效果中往往都是需要有培訓(xùn)方案的。培訓(xùn)效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標(biāo)形成一個(gè)完整的體系。
企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的往往是硬指標(biāo)，如節(jié)約時(shí)間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達(dá)式來計(jì)算培訓(xùn)收益。2、等級加權(quán)分析。將培訓(xùn)效果的評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)量化，由此獲得的評價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)前的相應(yīng)評價(jià)進(jìn)行分析，以此評估培訓(xùn)效果。3、培訓(xùn)的可信度。由于評估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓(xùn)活動(dòng)也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評估方案、后側(cè)——對照組評估方案。企業(yè)影注意評估方法的科學(xué)性和評估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓(xùn)組織者自己進(jìn)行評估或評估人員于被評估對象間存在個(gè)人恩怨、權(quán)利斗爭等情況。
培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要?dú)w類、單機(jī)、建立數(shù)據(jù)庫，還要進(jìn)行必要的統(tǒng)計(jì)分析。在對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，會用到一些統(tǒng)計(jì)方法。一般來說，有三種統(tǒng)計(jì)方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)趨勢分析。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十七
為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的作用與效果，對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓(xùn)評估的內(nèi)容主要有以下四個(gè)方面：
（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評估：主要通過學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓(xùn)效果做出評估。效果反應(yīng)的評估主要通過收集學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學(xué)習(xí)效果評估：主要檢查通過培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識，掌握知識的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績作為主要的評估指標(biāo)。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的.轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開始進(jìn)行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績測量、分析和判斷。
培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十八
培訓(xùn)評估是指對培訓(xùn)效能發(fā)揮程度或培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行科學(xué)分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學(xué)員的學(xué)習(xí)效果、教師的教育教學(xué)質(zhì)量、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整整體工作和培訓(xùn)課程的整體效益。學(xué)員的學(xué)習(xí)效果主要有培訓(xùn)后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)；教師的教學(xué)質(zhì)量主要包括理論水平、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度和教學(xué)方法與效果；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整體工作主要指培訓(xùn)方向、培訓(xùn)水平和培訓(xùn)條件等；培訓(xùn)的整體效益是指人才、經(jīng)濟(jì)等方面的效果。
良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。培訓(xùn)的評估具有重要的意義，它不但總結(jié)了培訓(xùn)的績效情況，而且提出了進(jìn)一步的培訓(xùn)要求。對培訓(xùn)績效的評估，是員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的又一項(xiàng)重要任務(wù)。
二、企業(yè)培訓(xùn)效果評估的問題
1、培訓(xùn)評估導(dǎo)向偏離
國內(nèi)為數(shù)不少的民營企業(yè)在培訓(xùn)課程評估導(dǎo)向上更加注重簡單實(shí)用為主，缺乏以前培訓(xùn)效果引導(dǎo)后培訓(xùn)的鞏固升華及培訓(xùn)效果深入落實(shí)的跟蹤機(jī)制，一定程度上造成培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、核心競爭力的提升相背離，培訓(xùn)的效果體系無法進(jìn)一步深化。
2、培訓(xùn)評估方法雷同
目前，國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)效果的評估中，大多選用調(diào)查問卷法及訪談法，而對內(nèi)省法、關(guān)鍵事件法、觀察法、測驗(yàn)法等方法運(yùn)用較少，而且對不同性質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容采用相同或相近的評估辦法或流程，培訓(xùn)評估方法亟待系統(tǒng)化、個(gè)性化和科學(xué)化。
3、培訓(xùn)評估層次失衡
訓(xùn)過程的綜合評估關(guān)注較少，一定程度導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的投入產(chǎn)出不夠理想。建立基于培訓(xùn)全過程、全成本和全績效的效果評估體系是企業(yè)急需解決的重大課題。
4、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)主觀
不少公司在進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時(shí)只是從員工的認(rèn)知層和行為層來進(jìn)行評估， 評估的標(biāo)準(zhǔn)主要來自人力資源部門的設(shè)計(jì)表格和流程，具有主觀性，缺乏客觀性及與培訓(xùn)需求對象的互動(dòng)性，并且培訓(xùn)評估不能夠持續(xù)進(jìn)行，部門管理有想起評估，就對員工進(jìn)行培訓(xùn)評估，部門管理者想不起來，就干脆不評估。這種評估標(biāo)準(zhǔn)過于簡化，沒有公平性可言，可能會挫傷員工的培訓(xùn)互動(dòng)性和積極性。
5、培訓(xùn)評估激勵(lì)缺失
大多數(shù)員工接受培訓(xùn)效果調(diào)研（誠然企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際上是企業(yè)給員工知識、思維、視野及技能等多方面提升的福利）時(shí)，多數(shù)采取較為消極、不以為然的態(tài)度對待，一定程度上影響了主觀部分對培訓(xùn)價(jià)值和收益的判斷。如能結(jié)合相關(guān)實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)評估物質(zhì)或精神激勵(lì)，培訓(xùn)評估效果必定有所改善，而這正是目前為數(shù)不少企業(yè)缺失的版塊。
三、企業(yè)培訓(xùn)效果評估的風(fēng)險(xiǎn)
1、戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)
戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)培效果評估的最大風(fēng)險(xiǎn)，突出體現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和核心競爭力規(guī)劃偏離、培訓(xùn)方法未能與企業(yè)實(shí)際應(yīng)用操作相結(jié)合、培訓(xùn)效果缺乏基于有效評估后的收益轉(zhuǎn)化機(jī)制。
2、人員流失風(fēng)險(xiǎn)
經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對知識和自我實(shí)現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。企業(yè)投資培訓(xùn)是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而培訓(xùn)后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這部分培訓(xùn)投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。
3、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的“短板”相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性。
4、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時(shí)滯性，如果此時(shí)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改 改造等就會使培訓(xùn)完全沒有回報(bào)。如果是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)更新，工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)，就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識和技術(shù)過時(shí)。
三、企業(yè)培訓(xùn)效果評估的策略
1、建立基于績效的培訓(xùn)效果評估體系
鑒于唐·柯克帕屈克四層次評估模型是目前國內(nèi)較為普遍適用的培訓(xùn)效果模式，借鑒其建立基于績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)效果評價(jià)指標(biāo)體系如下圖：其中一級指標(biāo)“培訓(xùn)組織與實(shí)施”屬于即時(shí)評估，于培訓(xùn)結(jié)束后實(shí)施，評估項(xiàng)目主要集中在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，評估學(xué)員對培訓(xùn)方案的反應(yīng)，是針對培訓(xùn)的過程進(jìn)行的評估；一級指標(biāo)“培訓(xùn)后工作情況”屬于中期評估，是對受訓(xùn)人員返回工作崗位一段時(shí)間后的評估，評估項(xiàng)目主要集中在行為層；一級指標(biāo)“組織績效指標(biāo)”屬于長期評估，是對員工受訓(xùn)后較長時(shí)間段內(nèi)組織績效改善情況的考核，評估項(xiàng)目集中在結(jié)果層。
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