時間可以證明一切，也可以改變一切。學(xué)會應(yīng)對壓力，保持心理健康是每個人需要重視的事情?？偨Y(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。寫一份完美的總結(jié)需要有詳細(xì)的記錄和準(zhǔn)確的觀察。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源開發(fā)與管理心得篇一
人力資源開發(fā)與管理是當(dāng)今區(qū)域動態(tài)核心競爭力和持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。下面是本站帶來的人力資源開發(fā)與管理學(xué)習(xí)心得，歡迎大家閱讀。
聽了丁老師的課程，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認(rèn)識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
而對于面試，就變得相當(dāng)重要的，這是第一關(guān)，對于以后減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業(yè)最大的忌諱就是應(yīng)聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應(yīng)聘者做。
自我介紹。
都會問及一些問題那么表述清楚條理分明分析問題邏輯性很強(qiáng)就是考察的重點(diǎn)。這樣的員工在實(shí)際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng)。面試中應(yīng)聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來其實(shí)也給我們領(lǐng)導(dǎo)和面試官透露了很多細(xì)節(jié)。神情慌亂左顧右盼說明能力不足暫時不可委以重任。不慌不忙沉著穩(wěn)重是個人內(nèi)涵的表現(xiàn)自信才能鎮(zhèn)定也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn)。
當(dāng)我們招聘人員后，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認(rèn)真的觀察人員，結(jié)合各自人員的特點(diǎn)，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業(yè)需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調(diào)整身心。工作尤其應(yīng)重視個人時間管理，要有空余時間進(jìn)行工作目標(biāo)、計(jì)劃的修訂與執(zhí)行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結(jié)合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當(dāng)然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲拧＠?，不得不求，但是不可?qiáng)求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構(gòu)成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之發(fā)展在于人人。在一個企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。
丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出，不但讓我們學(xué)習(xí)一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準(zhǔn)確判斷，避免錯誤。
通過上周2天mba兩門課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達(dá)，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。
1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進(jìn)行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo)，就要充分調(diào)動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴(kuò)展企業(yè)的人力資，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。
4、要構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機(jī)制。
5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進(jìn)行有效激勵;企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。
丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題，從管理者對hrm的認(rèn)知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可：以德才兼?zhèn)錇橄龋缙溆械聼o才，可用而后培訓(xùn)。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果，最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng);系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯。
最后,我認(rèn)為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
人力資源開發(fā)與管理心得篇二
實(shí)習(xí)目的。
將學(xué)習(xí)的理論知識運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中，反過來還能檢驗(yàn)書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達(dá)到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認(rèn)識，從而不與社會現(xiàn)實(shí)相脫節(jié)。參觀、學(xué)習(xí)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認(rèn)識，并通過實(shí)習(xí)調(diào)研活動，鍛煉分析實(shí)際問題的能力，培養(yǎng)認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
二、實(shí)習(xí)時間：
20xx年7月8日至20xx年7月31日。
三、實(shí)習(xí)地點(diǎn)：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司人力資源部。
辦公地址：西安市未央?yún)^(qū)雅荷花園南100米。
廠址：西安市大明宮遺址公園。
四、實(shí)習(xí)單位概況：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、最具實(shí)力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項(xiàng)目策劃。公司在實(shí)踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅(jiān)持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導(dǎo)“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國最具實(shí)力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅(jiān)持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都?xì)g樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務(wù)。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，形成了一套成熟的國際化服務(wù)體系。
鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標(biāo)桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的高度。五、實(shí)習(xí)內(nèi)容：
我們的實(shí)習(xí)主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓(xùn)，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學(xué)習(xí)很認(rèn)識。
第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領(lǐng)導(dǎo)下對公司的人事激勵計(jì)劃、員工手冊、還有招聘計(jì)劃做了修改和完善。
第三個階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點(diǎn)檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務(wù)態(tài)度等等，此外，我們還充當(dāng)銷售人員，親自和顧客面對面交流。
六、實(shí)習(xí)心得：
首先，我要總結(jié)一下自己在實(shí)習(xí)期間的體會。
1、自主學(xué)習(xí)。工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機(jī)會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗(yàn)來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路;集團(tuán)公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進(jìn)取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗(yàn)。特別是現(xiàn)在實(shí)習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團(tuán)隊(duì)精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團(tuán)隊(duì)在完成一個項(xiàng)目，在工作的過程中如何去保持和團(tuán)隊(duì)中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對團(tuán)隊(duì)精神的能力要求有這樣的觀點(diǎn)：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團(tuán)結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠(yuǎn)不能將個人利益凌駕于團(tuán)隊(duì)利益之上，在團(tuán)隊(duì)工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?/p>
5、為人處事。作為學(xué)生面對的無非是同學(xué)、老師、家長，而工作后就要面對更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學(xué)習(xí)和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。
因?yàn)樽约喝狈?jīng)驗(yàn)，很多問題而不能分清主次，還有些培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)不能找到重點(diǎn)，隨著實(shí)習(xí)工作的進(jìn)行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗(yàn)的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學(xué)習(xí)，這主要還是因?yàn)閼卸柙谧鞴?，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學(xué)習(xí)。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真是時刻要牢記的。我堅(jiān)信通過這一段時間的實(shí)習(xí)，從中獲得的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)使我終身受益，并會在我以后的實(shí)際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實(shí)習(xí)中所學(xué)到的知識，期望在未來的工作中把學(xué)到的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷的應(yīng)用到實(shí)際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實(shí)現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。
七、實(shí)習(xí)意義。
實(shí)習(xí)是一種對用人單位和實(shí)習(xí)生都有益的人力資源制度安排。對接受實(shí)習(xí)生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會成員(如實(shí)習(xí)生)了解用人單位的文化和理念，從而增強(qiáng)社會對該組織的認(rèn)同感并贏得聲譽(yù)。
對學(xué)生而言，實(shí)習(xí)可以使每一個學(xué)生有更多的機(jī)會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉(zhuǎn)化，發(fā)現(xiàn)自己真實(shí)的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎(chǔ)，也為自我成長豐富了閱歷，促進(jìn)整個社會人才資源的優(yōu)化配置.
共
2
頁，當(dāng)前第。
2
頁
1
2
人力資源開發(fā)與管理心得篇三
在這xxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項(xiàng)人事工作，在這一過程中我初步了解了xxx人力資源的簡單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結(jié)一下我的工作內(nèi)容：
1、發(fā)布招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，安排面試時間地點(diǎn)以及做好招聘時的準(zhǔn)備工作。
2、協(xié)助做好新員工的入職培訓(xùn)工作
3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔
4、復(fù)印、打印、傳真辦公表格和文件等
5、協(xié)助其他員工做好新進(jìn)人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)
6、計(jì)算管理人員考勤，并將明細(xì)送至各部門核對、簽字
7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔
8、每月向總部上報(bào)工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計(jì)月報(bào)和勞動合同
9、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作
在xxx食品飲料人力資源部開始了我的實(shí)習(xí)之旅，其實(shí)這里的人并沒有要求實(shí)習(xí)生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識，是要靠實(shí)習(xí)生自己。所以自強(qiáng)、自立、自我增值便成為這里實(shí)習(xí)生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠(yuǎn)方，便只顧風(fēng)雨兼程。
我風(fēng)雨兼程的起點(diǎn)便是xxx人力資源市場服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。
裝訂、打碼、復(fù)印成為實(shí)習(xí)生的必經(jīng)程序，而事實(shí)上實(shí)習(xí)生要學(xué)的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只如此，實(shí)習(xí)生真正要學(xué)的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無一不透現(xiàn)著實(shí)習(xí)生應(yīng)該努力追趕的方向。
萬事開頭難，充實(shí)而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個“黃金周”經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準(zhǔn)時到達(dá)工作地點(diǎn)，認(rèn)真完成每一件事，希望我們的一點(diǎn)微薄之力能減輕一點(diǎn)工作人員的負(fù)擔(dān)。就這樣，由最初初來報(bào)到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個過程,可以展示了我們實(shí)習(xí)的整個歷程。
我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復(fù)雜的大事呢!
不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實(shí)習(xí)的基本宗旨。在實(shí)習(xí)期里，我都能堅(jiān)持踏實(shí)而堅(jiān)定地按時實(shí)習(xí)。堅(jiān)守崗位，堅(jiān)持自學(xué)，也是我在這里實(shí)習(xí)的一個重要宗旨，不論領(lǐng)導(dǎo)們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅(jiān)持完成，沒有任務(wù)時，便堅(jiān)持學(xué)習(xí)檔案里的勞動保障基礎(chǔ)知識，自學(xué)，不但是單純地接授式學(xué)習(xí)，還要在各種實(shí)習(xí)工作中，從小事中，從細(xì)節(jié)中，自我尋找學(xué)習(xí)機(jī)會，自我尋找學(xué)習(xí)點(diǎn)，“學(xué)而思”，“思而學(xué)”，“學(xué)而時習(xí)之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我?guī)熝伞?，是我在?shí)習(xí)過程中努力做到的又幾個重要宗旨。
在這里實(shí)習(xí)學(xué)到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達(dá)的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實(shí)習(xí)，倒不如說我們是去學(xué)習(xí)，是離開課堂的學(xué)習(xí)。人際關(guān)系加強(qiáng)了，認(rèn)識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗(yàn)的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強(qiáng)實(shí)踐。一旦投入工作，我就應(yīng)該自覺進(jìn)行角色轉(zhuǎn)化，用該工作應(yīng)有的態(tài)度來面對問題。
我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我開始發(fā)布招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應(yīng)該把事情從前到后考慮周全，預(yù)想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準(zhǔn)備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因?yàn)楫?dāng)時公司公司缺車，領(lǐng)導(dǎo)不批，由于沒有經(jīng)驗(yàn)很多事情不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請單填制，派車單費(fèi)用報(bào)銷單，出差補(bǔ)助等一些事項(xiàng)。我才對出差有了進(jìn)一步的了解。
后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復(fù)印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復(fù)的工作，有沒有技術(shù)含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進(jìn)行了一場別開生面的.開導(dǎo)，說這些事情雖然看似簡單，但是關(guān)系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎(chǔ)性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認(rèn)真，我感到很幸福很興奮。
在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應(yīng)該是作為一個社會人工作作風(fēng)以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因?yàn)檫@些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面，所以我將在報(bào)告中首先講述我在實(shí)習(xí)期間積累的這方面的認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)。
剛開始就應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在有機(jī)會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進(jìn)入工作，關(guān)鍵是學(xué)習(xí)對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗(yàn)少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺?，F(xiàn)在才明白，在校做一名學(xué)生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學(xué)習(xí)的機(jī)會，多學(xué)一點(diǎn)總比沒有學(xué)的好，花同樣的時間，還不如多學(xué)，對以后擇業(yè)會有很大的幫助。
再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一點(diǎn)，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學(xué)習(xí)。先就業(yè)，后擇業(yè)。
我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習(xí)，之后相信自己通過努力一定會找個好工作來回報(bào)父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當(dāng)然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯。在這3個多月中，我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好?，F(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補(bǔ)短，最重要的一點(diǎn)就是“忍”了也就是堅(jiān)持不懈?，F(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點(diǎn)，會比以前為人處事了。
人力資源開發(fā)與管理心得篇四
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強(qiáng)大的競爭機(jī)制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機(jī)制，以此對員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。
在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時無法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計(jì)算機(jī)的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計(jì)劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點(diǎn)。開啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報(bào)告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報(bào)告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。
2.3培訓(xùn)與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
2.4考核與激勵。
人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。
2.4.2員工激勵。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機(jī)來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機(jī)的誘導(dǎo)，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應(yīng)選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強(qiáng)調(diào)，以此對人的社會需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實(shí)行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵，應(yīng)具體問題具體分析，針對員工需求進(jìn)行激勵方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求。現(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.
［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(02)。
人力資源開發(fā)與管理心得篇五
人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。
現(xiàn)在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。國際競爭實(shí)力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經(jīng)濟(jì)活動”、“工業(yè)效能”、“財(cái)政活力”、“人力資源”、“自然資源”、“國家干預(yù)”、“對外經(jīng)濟(jì)活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項(xiàng)權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的.。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。
我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質(zhì)與我國的大國地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到：國際競爭的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。
[1][2][3][4][5][6]。
人力資源開發(fā)與管理心得篇六
在迎接新世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)和人才競爭日趨激烈的挑戰(zhàn)時代，正當(dāng)是我國經(jīng)濟(jì)處在發(fā)生巨大變革的時代；這使我們的企業(yè)資本結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變化，是由過去傳統(tǒng)的以機(jī)器資本、貨幣資本為主，轉(zhuǎn)向以智力資本為企業(yè)增值活動的主要基礎(chǔ)和從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)向以高科技為內(nèi)核的知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變時，世界各國都在抓緊制定面向新世紀(jì)的發(fā)展戰(zhàn)略，爭先搶占科技、產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)的制高點(diǎn)，使這一嶄新的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代即將誕生。
在我國為迎接二十一世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，從中央到地方都引起了高度重視；曾在1998年2月生日，江澤民總書記就中科院《迎接知識經(jīng)濟(jì)時代，建設(shè)國家創(chuàng)新體系》的研究報(bào)告作了重要批示：“知識經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)新意識對于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重要”。1998年6月1日江澤民主席在接見中科院、中國了程院部分院士時；又強(qiáng)調(diào)指出：“初見端倪的知識經(jīng)濟(jì)預(yù)示人類的經(jīng)濟(jì)社會生活將發(fā)生新的巨大變化”。小平同志曾從世界大局來看中國的發(fā)展問題時突出地講、機(jī)會難得、人才難得”；同時提出“尊重知識、尊重人才”的戰(zhàn)略口號，可預(yù)見，知識經(jīng)濟(jì)必將成為即將來臨的二十一世紀(jì)的主導(dǎo)性經(jīng)濟(jì)形態(tài)，這對于我們二十一世紀(jì)的發(fā)展至關(guān)重大。而目前知識經(jīng)濟(jì)在我國的理論界、企業(yè)界及各大專院校都引起了高度重視和探討，盡管這樣但它還是在我國處于啟蒙、發(fā)展、輿論、宣傳階段，有很多問題有待探討。
一、知識經(jīng)濟(jì)與人力（人才）資源的內(nèi)涵及二者的關(guān)系。
何謂知識經(jīng)濟(jì)？經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織認(rèn)為“知識經(jīng)濟(jì)”一詞源自當(dāng)代對知識和科技在經(jīng)濟(jì)增長中作用的再認(rèn)識。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模型中，人們總是認(rèn)為生產(chǎn)規(guī)模取決于所用生產(chǎn)要素的數(shù)量，特別是勞動、資本、設(shè)備和自然資源的投入額，其核心是資本積累，但自從本世紀(jì)70年代以來，科技進(jìn)步日漸成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素，這促使了我們經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識到未來經(jīng)濟(jì)增長將更直接地取決于知識的投資。這樣，原有經(jīng)濟(jì)增長模型的內(nèi)涵就必須進(jìn)行重新界定。而知識經(jīng)濟(jì)是以對智力資源的占有、配置和以科技為主的知識的生產(chǎn)、分配使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)；是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)和相對應(yīng)的概念，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)以耕地和勞動人口為基礎(chǔ)，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)是以大量消耗能源和原材料為特征，傳統(tǒng)意義上的工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高知識含量和高技術(shù)附加值產(chǎn)業(yè)發(fā)展的速度它與以往的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同的是它不是主要以物力資源和人的體力為依托的經(jīng)濟(jì)；而是在資源配置上以智力資源、無形資產(chǎn)為第一要素，以高科在支為核心，充分利用自然資源創(chuàng)造新的財(cái)富，以人的知識和智能為依托經(jīng)濟(jì)，是以知識為資本；為分配依據(jù)來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的。
知識經(jīng)濟(jì)理論形成于二十世紀(jì)80年代初期，但是知識經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)形態(tài)來確立則是90年代后期，是按照國際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（oecd）一九九六年發(fā)表的年度特別報(bào)告《以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》文本中的定義而確定。而人才資源開發(fā)理論是西方人力資本理論體系中的一個核心范疇早在1935年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)哈佛大學(xué)教授沃爾什就在一篇名為《人力資本觀》的論文中，首次提出了人力資本的概念，緊接著196o年美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多，w．舒爾茨，于美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上以會長身份發(fā)表了題為《人力資源投資》的著名演講，一舉震動西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界，這標(biāo)志著人力資本理論的正式誕生。西方經(jīng)濟(jì)認(rèn)為，所謂“人力資本”，是指體現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的非物質(zhì)資本，它體現(xiàn)在人的身上，其表現(xiàn)為人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解成是對人力投資而形成的資本。既然人力是一種資本，無論是個人還是社會對其投資必須會有收益。從這個意義上說，人力資本是勞動者收入提高的最主要源泉。因此，人力資本的大小、高低在一定程度上也可以表現(xiàn)為人力所有者――勞動者的收入。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高素質(zhì)的人力就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力。對發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長的長期統(tǒng)計(jì)資料表明，人力資本投資的擴(kuò)大，是發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長越來越重要的源泉。
二、知識經(jīng)濟(jì)時代的人力（人才）資源管理。
在知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)知識不斷被勞動者所掌握和應(yīng)用；為企業(yè)家去拓展事業(yè)而不斷創(chuàng)新。科學(xué)的進(jìn)步、社會的發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才，高素質(zhì)的人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動力；人的素質(zhì)和能力是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本；從高科技研究開發(fā)，知識的生產(chǎn)與傳播，技術(shù)知識在生產(chǎn)中的運(yùn)用以及ub識的溝通和服務(wù)，都離不開人。因此，我們認(rèn)為知識經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識經(jīng)濟(jì)的主體是人人是企業(yè)最大的資產(chǎn)，它是應(yīng)用自身的知識和技能，把生產(chǎn)資料作用于勞動對象，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)管理的主體是人，人是帳單上看不到的資產(chǎn)，在整個生產(chǎn)力諸要素中，人是第一生產(chǎn)要素（生產(chǎn)力要素包括勞動者、管理手段、勞動對象以及科學(xué)技術(shù)、組織、管理等）；一切物質(zhì)因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。
隨著社會的發(fā)展，生活水平的提高，人們的價值觀念都發(fā)生了變化，包括我們生產(chǎn)、經(jīng)營、生活方式的變化，給人們的需求從解決溫飽到高層次的需求，在現(xiàn)念上發(fā)生了時代性的變化，這些變化正是人力（才）資源開發(fā)所要解決的問題。人力（才）資源開發(fā)強(qiáng)調(diào)人才資源是有價值的資源，對于個人價值不只是物，而更重要的是對社會直接貢獻(xiàn)和敬業(yè)精神；以業(yè)為榮，是實(shí)現(xiàn)個人價值的一個方面，在我們現(xiàn)代企業(yè)管理中筆者認(rèn)為，管好人，用好人，就是現(xiàn)代企業(yè)管理。用人之長，容人之短知人之所長和用人之所長；是合符人性的，對人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之所長的同時，必須容忍人之所短。這是用人之道，也是我們企業(yè)文化的精髓，企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的理論文化，如科學(xué)、教育、文藝、價值觀念等，所謂價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容；它決定著職工的行為取向和思想取向，而人的行為文化和思想文化素質(zhì)以及精神形態(tài)，直接制約著企業(yè)的發(fā)展，因此在我們企業(yè)整個管理過程中，人的可變性活力最大。古今中外文化可證明這一點(diǎn)。遠(yuǎn)在我國古代孫武在《孫子兵法》《謀功》里指出“上下同欲者勝”，孟子強(qiáng)調(diào)：“天時地利不如人和”，《孫膠兵法》、《月戰(zhàn)》則概括為“間于天地之間莫貴于人”，唐太宗概括為“凡事皆需務(wù)本，國以人為本”；毛澤東同志提出“兵民是勝利之本”，“人的因素第一”，可見人是發(fā)展生產(chǎn)力諸要中的第一要素，是企業(yè)的主體。再從國外，美國、日本談起，早在第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，美國從德國、西歐引進(jìn)了很多的科技人才，使他們的經(jīng)濟(jì)飛躍起來。日本在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時，他們的企業(yè)管理仍是落后的，可在一九eo年后，日本引進(jìn)美國的管理理論原則技術(shù)，同我國的“漢學(xué)”與a本傳統(tǒng)的“和學(xué)”努力進(jìn)行融合創(chuàng)新，創(chuàng)造了日本新的管理模式致使當(dāng)今日本經(jīng)濟(jì)飛躍發(fā)展，因此；在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)充分重視人的價值，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的根本。
管理不現(xiàn)代化；就不能利用管理這一極為重要資源去振興國家的經(jīng)濟(jì)，在我國的管理，不根據(jù)中國的國情去認(rèn)真的引進(jìn)西方的管理理論、技術(shù)；對于我國的經(jīng)濟(jì)和民族工業(yè)難以發(fā)展，在二十一世紀(jì)要趕上世界先進(jìn)發(fā)達(dá)國家，就會成為泡影。因此，我們應(yīng)對西方先進(jìn)的現(xiàn)代管理理論、原則、技術(shù)；要認(rèn)真的去引進(jìn)、消化、堅(jiān)持改革、創(chuàng)新，從我們傳統(tǒng)文化中吸取營養(yǎng)，實(shí)行古今中外的融合創(chuàng)新。
把傳統(tǒng)的企業(yè)管理引向新興企業(yè)管理，把傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營引向現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營型，把傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理與現(xiàn)代科學(xué)管理復(fù)合化。使我們在知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源在經(jīng)營觀念、經(jīng)營方針、經(jīng)營范圍、經(jīng)營管理方法、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面，都要有個根本性的變化。
要實(shí)現(xiàn)上述要求，在人力資源管理中，應(yīng)充分重視人的價值，從精神文明和物質(zhì)文明兩個方面挖掘企業(yè)人才的潛力，所謂精神文明方面就是樹立自己特色的企業(yè)文化。物質(zhì)方面，即企業(yè)應(yīng)在收益分配上遵循等量貢獻(xiàn)，獲得等量報(bào)酬的.原則，切實(shí)引入“人力資本”范疇，建立創(chuàng)新機(jī)制，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機(jī)地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個整體來努力奮斗；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)，去應(yīng)用和開拓、創(chuàng)業(yè)，最后實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)。
為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)關(guān)鍵還在于人才的開發(fā)和使用，因此筆者認(rèn)為人力資源，在企業(yè)中，沒有開發(fā)利用，就沒有進(jìn)步，沒有儲備和使用就沒有發(fā)展，這關(guān)系著我們事業(yè)的成敗。要認(rèn)識到當(dāng)前人力資源的開發(fā)管理是我們新世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)中的主體，是一種新的理論和新的概念。
開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育，主要有兩個方面：一是基礎(chǔ)教育；二是繼續(xù)教育，也就是說怎樣把在校教育和社會教育結(jié)合起來，培養(yǎng)今天發(fā)展經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)人才。在校教育方面，首先應(yīng)加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度，增加整個社會的投資額，鑒于目前國家財(cái)政的局限性，我們可以通過社會（企業(yè)和個人）對教育事業(yè)的投資，主要用于高效的科研合作上。
其次，加快教學(xué)計(jì)劃的結(jié)構(gòu)性調(diào)整工作；重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維。為此，要改變傳統(tǒng)的學(xué)院式教育模式、傳統(tǒng)教育模式，過分強(qiáng)調(diào)理論和記憶，損害了學(xué)生的主動性和創(chuàng)造性。筆者認(rèn)為：在本世紀(jì)學(xué)校教育應(yīng)把理論、技能和實(shí)際結(jié)合起來，把腦力勞動和體力勞動結(jié)合起來，把學(xué)校與社會企業(yè)辦學(xué)聯(lián)系起來，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)辦學(xué)生產(chǎn)所需的高級技術(shù)人才和知識經(jīng)濟(jì)時代所需的有創(chuàng)新能力的創(chuàng)造性人才。此外，還需制定人才的再培訓(xùn)計(jì)劃和終身培養(yǎng)制；使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)和社會的廣泛運(yùn)用。目前每個學(xué)生在校學(xué)習(xí)的知識已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足一生的需要。因此，應(yīng)構(gòu)建一個面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，能夠主動響應(yīng)創(chuàng)新潮流的教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，是提供合格勞力者的必然條件，重點(diǎn)應(yīng)把高校和科研基地與企業(yè)單位和政府聯(lián)手發(fā)展；這樣既提高了人的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，同時推行了我國知識經(jīng)濟(jì)的高效運(yùn)行。
在社會教育中，企業(yè)人力資源開發(fā)是其中最核心的內(nèi)容。對此，應(yīng)注意以下若干方面：
第一、企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在知識經(jīng)濟(jì)社會里，企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技和創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才，企業(yè)成敗的關(guān)鍵依賴于既掌握高深專業(yè)知識；又能利用資訊科技進(jìn)步，獲取寶貴的前沿信息當(dāng)作決策依據(jù)。為順應(yīng)這種未來趨勢，企業(yè)必須首先著眼于智能型人才的開發(fā)，著重于人的思維方式的再造和創(chuàng)造性才能的培養(yǎng)，更重視職工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)職工的5同察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成職工“整合式創(chuàng)新才能”，使職工能運(yùn)用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確決策，以創(chuàng)造性地解決面臨的“動態(tài)性復(fù)雜問題”。
第二、在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資源的開發(fā)應(yīng)著眼于人的健康人格的培養(yǎng)，包括持久工作熱情；堅(jiān)韌不拔的意志力；人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作精神等。
第四、重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。人才的招聘、選拔、培養(yǎng)，必須采用科學(xué)方法和途徑；人才競爭取勝的關(guān)鍵是人才是否為“真才”，應(yīng)采用科學(xué)的測量工具和手段；如智能測量、人格測量、情境模擬測驗(yàn)、評價中心等科學(xué)方法，當(dāng)成我國企業(yè)人才資源開發(fā)的選錄手段。在培養(yǎng)人才方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)與高校在教育科學(xué)上的對口合作，產(chǎn)學(xué)協(xié)調(diào)，有利于對企業(yè)管理的系統(tǒng)，整體思維和縮短人才的培養(yǎng)周期。
第五、主管教育部門應(yīng)把專業(yè)學(xué)校與企業(yè)自辦的培訓(xùn)結(jié)合起來，使兩者形成相互促進(jìn)相互激勵的良性循環(huán)運(yùn)行機(jī)制，把過去偏重理論的觀念改為“求實(shí)”、“求新”、“求特”的理論與運(yùn)用；并發(fā)揮其專業(yè)學(xué)校的多功能作用，為社會市場和成人學(xué)習(xí)提供培訓(xùn)教育服務(wù)。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
人力資源開發(fā)與管理心得篇七
企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計(jì)劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預(yù)測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓(xùn)。
加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且可以在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，充分地認(rèn)識自身的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，有效化解市場風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。
人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會財(cái)富的保障。管理學(xué)大師彼得·杜拉克認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞?！比肆Y源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動中最關(guān)鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用，機(jī)器設(shè)備的操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強(qiáng)大的人力資源團(tuán)隊(duì)才能增加企業(yè)的競爭力。在復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟(jì)中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢。擁有一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機(jī)和活力。在日新月異的.經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。
人力資源開發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護(hù)和利用等方面所進(jìn)行的決策、計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓(xùn)等。通過對人力資源的科學(xué)開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計(jì)劃，是預(yù)測企業(yè)未來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計(jì)劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)預(yù)算和生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃要求通過收集和利用信息對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中的資源使用進(jìn)行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃應(yīng)包括未來目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結(jié)果和實(shí)際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都要與企業(yè)人力資源管理計(jì)劃統(tǒng)一結(jié)合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實(shí)踐和實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動態(tài)優(yōu)化計(jì)劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計(jì)劃。制定人力資源開發(fā)與管理計(jì)劃可以使企業(yè)更好地應(yīng)付變化。
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預(yù)測方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預(yù)測法。德爾菲預(yù)測法既適合于對人力資源的長期趨勢預(yù)測也適合短期預(yù)測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預(yù)測某一時間段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學(xué)中的回歸原理，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。通過對企業(yè)或企業(yè)中的某個部門職工數(shù)量變動，來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。它是一種具體的、行之有效的、實(shí)用價值很高的常用市場預(yù)測方法。在實(shí)際操作過程中，這種方法計(jì)算比較復(fù)雜，首先要確定與企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢來對未來企業(yè)的人力需求進(jìn)行預(yù)測。三是轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預(yù)測方法適合于短期需求預(yù)測，應(yīng)用人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。
企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚(yáng)民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?。建立一支高水平的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，認(rèn)真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，按培訓(xùn)計(jì)劃，對企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育。同時積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。
人力資源開發(fā)與管理心得篇八
：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。
現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧钪贫炔缓侠?，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。
當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊(duì)伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認(rèn)可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財(cái)富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
[1]張瓊。簡析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]?？茖W(xué)與財(cái)富，2016,8(1):112.
[4]何俊。知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理問題的探討[j]?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011(10):20.
人力資源開發(fā)與管理心得篇九
內(nèi)容提要在知識經(jīng)濟(jì)時代，誰能掌握人力資源管理，誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟(jì)人的過程中處于主動和領(lǐng)先地位?，F(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論中汲取營養(yǎng)，拓寬學(xué)校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。啟示一：樹立“以人為本”的非理性管理理念。啟示二：建立合理的教師工資機(jī)制。啟示三：遵循教師人才成長的規(guī)律。關(guān)鍵詞：適時管理學(xué)校教師資源開發(fā)啟示在知識經(jīng)濟(jì)時代，誰能掌握人力資源管理，誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟(jì)人的過程中處于主動和領(lǐng)先地位?，F(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展，我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論中汲取營養(yǎng)，拓寬學(xué)校發(fā)展的思路，豐富人力資源理論。適時管理,簡稱jit,有時譯作“準(zhǔn)時生產(chǎn)制”,是日本豐田汽車公司推行一種生產(chǎn)管理制度。《適時管理》作者按照自己的經(jīng)驗(yàn)和理解，在書中對這種制度作了新的闡述，把它擴(kuò)展成為運(yùn)用于各類企業(yè)（包過非生產(chǎn)性企業(yè)）、企業(yè)內(nèi)部各部門（包括各類非生產(chǎn)性部門）的一種全面的企業(yè)管理制度。適時管理倡導(dǎo)不斷改進(jìn)企業(yè)文化，通過百分之百的雇員的參與，人人主動地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，并采取積極的改進(jìn)措施，向一切形式的浪費(fèi)開戰(zhàn)，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。美國阿格發(fā)計(jì)算機(jī)圖文公司、通用電氣公司等多家著名企業(yè)實(shí)施了這種制度，對jit經(jīng)過了檢驗(yàn)，并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司，以重視員工的人性化管理而著稱，“只有公司把員工當(dāng)作上帝，員工才能把顧客當(dāng)作上帝”。該公司這種重視員工，重視管理中非理性因素的做法，體現(xiàn)了未來企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權(quán)力，重章法，在企業(yè)管理發(fā)展過程中也起著重要作用，但決不能用他們?nèi)ナ`人，而是發(fā)揮調(diào)動人的積極性。適時管理作為企業(yè)哲學(xué)，“不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排,而是和社會文化、人的精神密切相關(guān)“。人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分，是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源一部分，也表現(xiàn)出了其特殊性，主要表現(xiàn)在：一是知識性。知識越來越成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學(xué)校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動（工作）能力的人，而是知識的.擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動力，學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓(xùn)是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責(zé)任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是教育性（育人性）。它是學(xué)校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標(biāo)志。學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟(jì)的全面到來，使學(xué)校人力資源管理面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程?！敖虩o定法”，管理也無定法，“適時管理”理論給學(xué)校人力資源提供了有益的的借鑒，開闊了學(xué)校人力資源管理的思路。學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運(yùn)用科學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力，以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價值的實(shí)現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。
“木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補(bǔ)短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚(yáng)長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價值。
第一，正確認(rèn)識“長短”，善于用人之長。現(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅耍皇侨?，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點(diǎn)等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運(yùn)動，通過各個能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”，“化短為長”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成一個結(jié)實(shí)的木桶。
第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十一
所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個方面：計(jì)劃績效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個人的工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進(jìn)行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計(jì)劃。
二、績效管理存在的問題。
(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。
運(yùn)行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認(rèn)識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。
(二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)。
員工對績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績效考核失去了原有的意義和作用。
(三)管理者與一線員工缺乏溝通。
常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。
(四)績效目標(biāo)模糊。
很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行。績效目標(biāo)是動態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標(biāo)。
(一)更新績效考核系統(tǒng)。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十二
內(nèi)容提要在知識經(jīng)濟(jì)時代,誰能掌握人力資源管理,誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟(jì)人的過程中處于主動和領(lǐng)先地位?，F(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展,我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論中汲取營養(yǎng),拓寬學(xué)校發(fā)展的思路,豐富人力資源理論。
啟示一:樹立“以人為本”的非理性管理理念。
啟示二:建立合理的教師工資機(jī)制。啟示三:遵循教師人才成長的規(guī)律。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十三
現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。
以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧钪贫炔缓侠恚瑑H僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。
（二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。
當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。
受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
（一）重視人本管理思想。
在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。
（二）合理配置人力資源。
對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊(duì)伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。
（三）重視企業(yè)員工能本管理。
所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認(rèn)可。
（四）建立健全人才評估與獎勵制度。
工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財(cái)富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進(jìn)行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎勵具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。
四、結(jié)語。
綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。
參考文獻(xiàn)：
[1]張瓊.簡析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學(xué)與財(cái)富,,8(1):112.
人力資源開發(fā)與管理心得篇十四
人力資源的開發(fā)是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程，這些論斷已成為理論界的共識。但理論和實(shí)踐往往存在一定的差距，盡管他們之間并沒有不可逾越的鴻溝。實(shí)踐中對人力資源重要性的認(rèn)知程度及對上述論斷的實(shí)施狀況顯然難遂人意。不然就不會出現(xiàn)一方面飯店老總抱怨管理人才難求，另一方面旅游專業(yè)院校畢業(yè)生“報(bào)國無門”、改投他行的尷尬局面。從局部和側(cè)面看，這與飯店的人才策略不當(dāng)有關(guān)，與畢業(yè)生個人期望值過高有關(guān)。若放置整體和深層加以考慮，則與缺乏能夠在宏觀上協(xié)調(diào)指導(dǎo)人力資源良性運(yùn)轉(zhuǎn)的體制和科學(xué)規(guī)范、可操作性強(qiáng)的人力資源開發(fā)機(jī)制有關(guān)。所有這些，都要求我們跳出單純就飯店論員工培訓(xùn)的圈子，重新審視目前飯店人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀綜合考慮和分析人力資源形成、開發(fā)、管理和監(jiān)控的全過程。
1.飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。目前，我國飯店人力資源的一個問題就是飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看，飯店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)高、外語好、專業(yè)知識扎實(shí)、一專多能的復(fù)合型人才。而目前中專、職校生與本科以及更高學(xué)歷的碩士、博士等旅游高級人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。從橫向看，飯店人力資源存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題。其主要表現(xiàn)是既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又具有較高理論水平的旅游人才難覓。學(xué)歷較高的本、?？飘厴I(yè)生往往具備了某一方面的專業(yè)知識和文化知識而沒有較多的實(shí)踐機(jī)會，他們在旅游飯店的實(shí)踐上有較大的欠缺;而旅游職校的學(xué)生往往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，但理論水平又有限。我國飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡的狀況與我國旅游飯店業(yè)的培訓(xùn)師資力量不足有極大的關(guān)系。目前我國飯店的培訓(xùn)師資隊(duì)伍有三類：一類是大專院校的教師和專業(yè)研究者，理論知識較豐富，但缺乏與實(shí)踐的結(jié)合;第二類是飯店中的管理者和業(yè)務(wù)能手，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的理論知識;第三類是既有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有相當(dāng)理論水平的人員。我國的現(xiàn)狀是二、二類師資不少，而第三類師資相對缺乏。
2.飯店業(yè)的人才流動頻繁。飯店員工流動分為飯店行業(yè)橫向流動和跨行業(yè)流動兩種。飯店行業(yè)內(nèi)人力資源的合理流動有利于行業(yè)內(nèi)勞動力的調(diào)劑，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢。而跨行業(yè)流動對于飯店乃至整個飯店行業(yè)而言都是一種損失。據(jù)調(diào)查，跨行業(yè)流動的對象主要集中于飯店中一線操作服務(wù)型員工，這些員工初來飯店時，大部分沒有上崗工作的經(jīng)驗(yàn)，飯店必須投入大量的人力、物力將其培養(yǎng)為熟練員工，但是這部分員工的經(jīng)濟(jì)待遇在飯店中較低，而勞動強(qiáng)度又較大，因此他們的跨行業(yè)流動較頻繁。頻繁的流動，使飯店人力資源投資成本的一部分就轉(zhuǎn)化為沉沒成本，減少了飯店的投資收益，同時還嚴(yán)重削弱了飯店對人力資源投資的積極性，長此以往，就會形成一種惡性循環(huán)，不利于整個旅游飯店業(yè)的發(fā)展。
3.飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認(rèn)識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。
1.改善教育體制，提高飯店人力資源的質(zhì)量。針對我國目前教學(xué)同飯店業(yè)的實(shí)際需要嚴(yán)重脫節(jié)，課程設(shè)置的結(jié)構(gòu)不盡合理，師資力量不足，教學(xué)質(zhì)量不盡如意的現(xiàn)狀，我們必須進(jìn)行教學(xué)體制改革。我們可以借鑒國外旅游人力資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)。校企合作是國外旅游人力資源開發(fā)的一種重要形式及有效做法。旅游是應(yīng)用性很強(qiáng)的行業(yè)，旅游業(yè)發(fā)展需要較多的技能型、操作性人才。為培養(yǎng)這種人才，國外許多旅游院校和旅游企業(yè)都有著良好的合作關(guān)系，產(chǎn)學(xué)合作，促進(jìn)旅游人才的培養(yǎng)。合作的方式，一是學(xué)校對學(xué)生規(guī)定一定的企業(yè)崗位實(shí)習(xí)時間;二是學(xué)校為旅游企業(yè)提供應(yīng)用科研、咨詢和培訓(xùn);三是以企業(yè)為主，與學(xué)校共同辦學(xué)，形成企業(yè)的培訓(xùn)基地;四是許多旅游院校聘請教師不論是專職還是兼職，對企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都提出嚴(yán)格的要求，以使教師講授內(nèi)容能夠和實(shí)踐緊密結(jié)合，增強(qiáng)培養(yǎng)學(xué)生對旅游企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。國外的這種做法對于提高我國旅游飯店業(yè)人力資源的質(zhì)量，加大飯店人力資源的供給是很有啟發(fā)作用的。事實(shí)上，我國有許多大專院校己經(jīng)采取了校企合作的方式并初見成效。山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游系不僅實(shí)現(xiàn)了校企聯(lián)合辦學(xué)的新路子，更是成立了山東商職學(xué)院餐飲中心，中心員工都是該系的實(shí)習(xí)學(xué)生，從管理層、操作間到服務(wù)第一線全由實(shí)習(xí)學(xué)生承擔(dān)，并實(shí)行崗位輪換制度，不僅使學(xué)生學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際，更提高了實(shí)戰(zhàn)能力，該系培養(yǎng)的學(xué)生供不應(yīng)求。校企合作的方式可以在我國旅游院校中廣泛推廣。2.加強(qiáng)飯店人事管理，正確選擇、使用和發(fā)展人才。飯店人事管理，是由飯店人力資源根據(jù)國家人事勞動政策和企業(yè)制定的管理方針與政策，對飯店的人力資源進(jìn)行有效的組織和開發(fā)，在人事政策和制度的制定、員工招聘、員工考評、員工激勵、員工培訓(xùn)、員工紀(jì)律管理、員工檔案管理與人事統(tǒng)計(jì)等一系列日常管理業(yè)務(wù)中，為調(diào)動員工積極性，為達(dá)到飯店理想的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，并始終保持旺盛的企業(yè)競爭力所進(jìn)行的動態(tài)管理過程。
加強(qiáng)飯店人力資源開發(fā)必須樹立以人為中心的管理理念。適應(yīng)形勢發(fā)展，徹底解放思想，吸取國內(nèi)外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合飯店實(shí)際情況改革用工制度、干部制度、工資制度、獎勵制度等。在飯店內(nèi)部建立起平等的競爭機(jī)制，為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機(jī)會。人力資源要不斷開辟人員來源途徑，努力做好吸引人才、善用人才和發(fā)展人才的工作。這樣才能最大限度地發(fā)揮人力資源的效能，使飯店保持生機(jī)和活力。
3.注重員工培訓(xùn)，強(qiáng)化員工素質(zhì)，將人力資源轉(zhuǎn)化為綜合競爭能力。當(dāng)今世界飯店業(yè)面臨的最激烈的競爭莫過于人才的競爭,造就人才、保護(hù)人才、使用人才是每一家飯店都不可忽視的問題。各飯店把留住人才、使用人才作為提高飯店經(jīng)營利潤的重要內(nèi)容,因?yàn)槿瞬趴梢詣?chuàng)造價值，人才可以降低成本。飯店業(yè)追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用，一專多能,一人多崗，這樣飯店就可以達(dá)到用最少的人去完成更多的事。因此，建立和完善飯店培養(yǎng)體系，培育一支高水平和高素質(zhì)的飯店管理和服務(wù)人員隊(duì)伍,對飯店企業(yè)提高勞動效率和服務(wù)質(zhì)量,從而提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益起著重要的作用。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十五
隨著教育事業(yè)的發(fā)展，教師在教學(xué)活動中的作用受到學(xué)校教育的高度重視。教師在教學(xué)中扮演著課堂組織者、學(xué)生學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者的角色，直接影響著教學(xué)質(zhì)量。因此，教師人力資源開發(fā)管理成為學(xué)校教育的重點(diǎn)工作。高職院校作為我國重要的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，其人才培養(yǎng)對我國社會的發(fā)展有著重要影響。高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量成為當(dāng)前的主要教學(xué)目標(biāo)。在這種情況下，高職院校加強(qiáng)重視教師人力資源開發(fā)管理，并積極探索教師人力資源開發(fā)管理的科學(xué)方法。本文在分析高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在問題的基礎(chǔ)上積極探索了我國高職院校教師人力資源開發(fā)管理的策略。
高職院校；教師；人力資源；開發(fā)；管理
人力資源是當(dāng)前我國社會發(fā)展的最重要的資源，在社會發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。因此，人力資源開發(fā)管理成為當(dāng)前社會關(guān)注的重點(diǎn)。而隨著教育事業(yè)的發(fā)展，高職教育在人才培養(yǎng)中的作用越來越突出，教師在高職院校教育中占據(jù)著重要作用。在人力資源開發(fā)管理的背景下，高職院校加強(qiáng)重視教師人力資源開發(fā)管理工作，并積極探索教師人力資源開發(fā)管理的科學(xué)方法。但是，由于受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在著很多問題需要我們加強(qiáng)重視。研究高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作不僅有利于加強(qiáng)我們對高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作的認(rèn)識，促進(jìn)高職院校教師人力資源開發(fā)管理問題的解決，而且對高職教育的發(fā)展有著深刻的現(xiàn)實(shí)意義。
雖然我國人力資源開發(fā)管理工作已經(jīng)取得了巨大進(jìn)步，但是高職院校教師人力資源開發(fā)管理中仍存在著管理觀念落后的問題。這是由于部分高職院校缺乏對教師人力資源開發(fā)管理工作的重視，在教師人力資源開發(fā)管理的過程中仍然受傳統(tǒng)教師管理理念的影響，忽視了教師人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)，缺乏對教師人力資源開發(fā)管理的資金支持，高職院校教師人力資源開發(fā)管理觀念落后，嚴(yán)重影響了高職院校師資力量的提高。
隨著高校的擴(kuò)招政策，高職院校學(xué)生的數(shù)量不斷增加。這就對高職院校教師的數(shù)量和質(zhì)量提出了新要求。但是，當(dāng)前很多高職院校的教師數(shù)量和質(zhì)量仍然無法滿足教學(xué)的.需求。造成這種現(xiàn)象的主要原因是高職院校教師人力資源儲備不足，很多高職院校的教師都是兼職工作。另外，大多數(shù)高職院校沒有編制的教師在教學(xué)的過程中存在著很大的不穩(wěn)定性，容易導(dǎo)致人才流失。教師人力資源儲備不足嚴(yán)重影響了高職院校教學(xué)工作的開展。
當(dāng)前，我國很多高職院校都缺乏高素質(zhì)教師人力資源。高職院校的學(xué)校質(zhì)量低于普通高校，而受傳統(tǒng)教育理念的影響，很多高素質(zhì)教師人才在選擇工作的過程中傾向于普通高校教師，而不選擇高職教師。同時，高職院校缺乏競爭優(yōu)勢，人才引入不足。這些原因都導(dǎo)致了高職院校高素質(zhì)教師熱力資源不足，嚴(yán)重影響了高職院校教學(xué)水平的提升。
高職院校應(yīng)積極改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念，加強(qiáng)對教師人力資源開發(fā)管理工作的重視，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識，改變傳統(tǒng)的教師人力資源開發(fā)管理工作方法，提高教師人力資源管理工作效率。同時，高職院校應(yīng)加大對教師人力資源開發(fā)管理工作的資金投入和人才支持，設(shè)立教師人力資源開發(fā)管理專項(xiàng)資金并積極引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，指導(dǎo)高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作。
首先，高職院校應(yīng)積極完善教師管理制度，增強(qiáng)人事部門的自主權(quán)，強(qiáng)化高職院校教師人力資源開發(fā)管理。同時，高職院校應(yīng)積極優(yōu)化教師資源的結(jié)構(gòu)，提高教師的教學(xué)能力和科研能力，積極培養(yǎng)高職院校教師的創(chuàng)新精神，提高高職院校教師的綜合素質(zhì)；其次，高職院校應(yīng)積極改革管理制度，實(shí)現(xiàn)教師人力資源的合理配置，充分發(fā)揮教師在教學(xué)和科研工作中的作用，全面提高教師質(zhì)量。
首先，高職院校教師人力資源開發(fā)管理應(yīng)積極采取人本管理的方法，以教師為中心開展人力資源開發(fā)管理工作，注重教師的實(shí)際需求，提高教師待遇，為教師提供廣闊的發(fā)展前景；其次，高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作應(yīng)積極采取分類管理的方法，加強(qiáng)對高職院校教師人力資源管理人員、兼職教師以及學(xué)生的管理；再次，高職院校教師人力資源管理應(yīng)積極采用能力管理的方法，不斷提高高職院校的教師資源開發(fā)管理能力，積極樹立服務(wù)意識，提高高職院校的服務(wù)能力；最后，高職院校應(yīng)加強(qiáng)重視教師開發(fā)管理工作，做好教師儲備工作，積極引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，提高高職院校的師資力量。
在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，高職教育受到社會各界的普遍重視。同時，人力資源對社會發(fā)展的作用越來越突出，人力資源開發(fā)管理成為當(dāng)前社會發(fā)展的重點(diǎn)。在這種情況下，高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作受到高職院校的高度關(guān)注。只有完善高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作才能提高高職院校教師的師資力量，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。但是，由于受傳統(tǒng)教育理念以及傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，高職院校教師人力資源開發(fā)管理中存在著管理理念落后、教師人力資源吹不足、缺乏高素質(zhì)人力資源等問題。為完善高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作，高職院校應(yīng)積極改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理觀念，改進(jìn)教師人力資源開發(fā)管理制度，創(chuàng)新教師人力資源開發(fā)管理方法，完善教師人力資源開發(fā)管理外部保障。改進(jìn)高職院校教師人力資源開發(fā)管理工作不僅有利于提高高職院校教師的質(zhì)量，而且對高職院校的發(fā)展有著重要意義。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十六
在知識經(jīng)濟(jì)時代,誰能掌握人力資源管理,誰就能在培養(yǎng)知識經(jīng)濟(jì)人的過程中處于主動和領(lǐng)先地位。現(xiàn)代學(xué)校管理理論的發(fā)展已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展,我們有必要從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論中汲取營養(yǎng),拓寬學(xué)校發(fā)展的思路,豐富人力資源理論。適時管理,簡稱jit,有時譯作“準(zhǔn)時生產(chǎn)制”,是日本豐田汽車公司推行一種生產(chǎn)管理制度?！哆m時管理》作者按照自己的經(jīng)驗(yàn)和理解,在書中對這種制度作了新的闡述,把它擴(kuò)展成為運(yùn)用于各類企業(yè)(包過非生產(chǎn)性企業(yè))、企業(yè)內(nèi)部各部門(包括各類非生產(chǎn)性部門)的一種全面的企業(yè)管理制度。適時管理倡導(dǎo)不斷改進(jìn)企業(yè)文化,通過百分之百的雇員的參與,人人主動地發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,并采取積極的改進(jìn)措施,向一切形式的浪費(fèi)開戰(zhàn),目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。美國阿格發(fā)計(jì)算機(jī)圖文公司、通用電氣公司等多家著名企業(yè)實(shí)施了這種制度,對jit經(jīng)過了檢驗(yàn),并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司,以重視員工的人性化管理而著稱,“只有公司把員工當(dāng)作上帝,員工才能把顧客當(dāng)作上帝”。該公司這種重視員工,重視管理中非理性因素的做法,體現(xiàn)了未來企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權(quán)力,重章法,在企業(yè)管理發(fā)展過程中也起著重要作用,但決不能用他們?nèi)ナ`人,而是發(fā)揮調(diào)動人的積極性。適時管理作為企業(yè)哲學(xué),“不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排,而是和社會文化、人的精神密切相關(guān)“。
人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分,是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體,是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源一部分,也表現(xiàn)出了其特殊性,主要表現(xiàn)在:一是知識性。知識越來越成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定力量,其他資源的配置都將以知識為核心,學(xué)校人力資源特別是教師資源,不只是具有一般勞動(工作)能力的人,而是知識的擁有者,傳播者和主宰者,是知識資本的使用者以及物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者,他們是社會人力資源的核心,是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動力,學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長,到老年期會逐漸衰退,表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓(xùn)是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責(zé)任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是教育性(育人性)。它是學(xué)校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標(biāo)志。
學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟(jì)的全面到來,使學(xué)校人力資源管理面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程?！敖虩o定法”,管理也無定法,“適時管理”理論給學(xué)校人力資源提供了有益的的借鑒,開闊了學(xué)校人力資源管理的思路。學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用,二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運(yùn)用科學(xué)方法,發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力,以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人,是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
啟示一:樹立“以人為本”的非理性管理理念。
適時管理是一種人力資源管理制度,更是一種思想觀念和管理哲學(xué)。正確處理“放手”和“控制”,上激發(fā)全體員工不斷改進(jìn)的關(guān)鍵,也是非理性管理模式成功的所在。強(qiáng)調(diào)適時管理本身的重要性,倒不如說強(qiáng)調(diào)其人力資源的影響。給企業(yè)各級員工授權(quán)就是要每個員工問一下自己“這個問題能否由我的下一級的人――他們更熟悉這個問題――來作出決策,加以解決呢?”讓企業(yè)各級崗位上的工人參與改進(jìn)工作,并授權(quán)他們解決問題的權(quán)利,就是讓接觸問題最直接、對問題的來龍去脈了解最清楚的人員進(jìn)行決策、解決問題。
企業(yè)文化不可能在一夜之間改變。按傳統(tǒng)習(xí)慣,工人總期望管理人員作出決策,發(fā)號施令,并給以技術(shù)指導(dǎo),然而現(xiàn)實(shí)情況常常是與工人們一樣需要學(xué)習(xí)和提高,并一起逐步改變工作方式,使全體員工對公司事務(wù)有廣泛的參與工作上有更大的適應(yīng)性,工人們所處的位置的轉(zhuǎn)變過程,會使管理層發(fā)現(xiàn)“自己的雇員中蘊(yùn)藏著富于知識和智慧以及解決問題的才華的金礦”。學(xué)校人力資源的特殊性,決定了學(xué)校管理的“非理性管理”。使參與市場經(jīng)濟(jì)活動的各個主體都能各得其所,根據(jù)各自在經(jīng)濟(jì)活動中的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的收益,無疑直接決定和影響著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的質(zhì)量、規(guī)模和效率。
啟示二:建立合理的教師工資機(jī)制。
工資機(jī)制最重要的作用和最基本的'功能是促進(jìn)勞動者之間展開就業(yè)競爭,并通過競爭不斷提高勞動者的科學(xué)文化水平和生產(chǎn)勞動技能,在工資急智調(diào)節(jié)勞動力流動的情況下,科學(xué)文化素質(zhì)高、勞動能力強(qiáng)的勞動者的工資水平比素質(zhì)差的勞動者的工資水平高,這樣有利于推動勞動者努力學(xué)習(xí),掌握專業(yè)技術(shù),從而大大提高全體勞動者的素質(zhì)和能力。收入分配顯然是各種市場主體獲得自立經(jīng)濟(jì)利益的基本途徑。進(jìn)入市場活動的一切經(jīng)濟(jì)主體,特別是每個自然人,都是為了直即或間接地創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自己餓經(jīng)濟(jì)效益,并以其所獲經(jīng)濟(jì)效益的大小決定他們所從事的市場活動的性質(zhì)、形式、規(guī)模和程度。市場的效率問題,在很大程度上是個人收入分配問題,必須構(gòu)建適合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和發(fā)展規(guī)律的收入分配體制,才能充分保證時常運(yùn)行的高效率。市場經(jīng)濟(jì)中的收入分配是從兩個層面上進(jìn)行的,一是市場對企業(yè)的分配,二是企業(yè)對勞動者的勞動所創(chuàng)造的市場價值和其他生產(chǎn)要素在企業(yè)內(nèi)部的收入分配得到合理的評價和充分的體現(xiàn),才能有效的調(diào)動的各個方面的積極性和創(chuàng)造精神,從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營富有生機(jī)和活力。也只有建立起科學(xué)合理的收入分配機(jī)制,才能使得人盡其材,物盡其用,各種生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)資源得以最有效和充分的利用,改革開放以來的一大批個體私營經(jīng)濟(jì)和三資企業(yè),從一開始就遵循市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律,逐步形成了市場化的收入分配機(jī)制。他們的收入要完全寄托市場,在企業(yè)內(nèi)部分配方面他們不受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的限制,完全根據(jù)各種生產(chǎn)要素對企業(yè)經(jīng)營成果貢獻(xiàn)決定收入分配。是按勞動成果或勞動的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配,而不是直接的“按勞分配”。
腦力勞動就是多倍的體力勞動,教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學(xué)校人力資源的核心是專任教師隊(duì)伍,教師人力資源是人才資源,一支具有高速質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經(jīng)濟(jì)格局的形成,使知識和知識性勞動正在取代資本成為經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。按勞分配,多勞多得教師人才資源理應(yīng)得到可觀的勞動報(bào)酬。由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡,教育財(cái)政面臨著困難的境地,教師勞動報(bào)酬的地區(qū)性不平衡表現(xiàn)得異常突出,教師勞動報(bào)酬的公正性和合理性沒有得到真正體現(xiàn)。一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)在教師勞動報(bào)酬方面改革和運(yùn)行,如實(shí)行年薪制、結(jié)構(gòu)工資制,從某種程度上講,提高了教師的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,教師勞動報(bào)酬也體現(xiàn)了“按勞分配,多勞多得”。知識型企業(yè)、學(xué)校的分配模式將由職務(wù)工資向能力工資轉(zhuǎn)變。公司的財(cái)富增殖,不僅僅取決于管理領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能,而且越來越取決于雇員的智慧“。同樣的道理,教師人才資源是學(xué)校同樣的道理,教師人才資源是學(xué)校的核心資源,是學(xué)校和效益的擁有者,保持學(xué)校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應(yīng)有的差距,即使因工齡、年齡等原因在職務(wù)上處于同一層次的雇員。所但負(fù)職務(wù)的大小并非獲高薪的理由,更關(guān)鍵的是雇員所負(fù)職責(zé)的能力和所作的貢獻(xiàn)?！薄睄徫豢扛偁?報(bào)酬靠業(yè)績,重能力,重水平,重表現(xiàn)”是人力資源開發(fā)的基本政策。
啟示三:遵循教師人才成長的規(guī)律。衡量人力資源素質(zhì)高低的標(biāo)準(zhǔn),不僅是掌握知識的技能和數(shù)量而且包括對社會的認(rèn)識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導(dǎo)思想。個人或單位應(yīng)從思想上重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn),從資金上保證學(xué)習(xí)和培訓(xùn),從制度上促進(jìn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的實(shí)施,要切實(shí)樹立起育人是用人的基礎(chǔ)。人才的本質(zhì)是創(chuàng)造,創(chuàng)造不是憑空出現(xiàn)的,創(chuàng)造動機(jī)是打開創(chuàng)造能源的閘門,需要細(xì)心的培養(yǎng)。在學(xué)校人類資源開發(fā)中,要鼓勵人才的創(chuàng)造性,要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創(chuàng)造情境是一種心理狀態(tài),進(jìn)入這種狀態(tài)后,創(chuàng)造性就會持續(xù)高漲。人的才能的發(fā)展度與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎(chǔ)的要求,即必須勤奮。在依據(jù)自己最佳才能、選準(zhǔn)成材目標(biāo)前提下,需要過濾信息,集中精力,目標(biāo)始終如一。只有專注某一專業(yè),才能作出成績來。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和我國加入wto,為我們設(shè)立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”,對學(xué)校教師資源也提出了更高的要求,特別是原始創(chuàng)新能力和思維方式的增強(qiáng)和轉(zhuǎn)變。對學(xué)校人力資源的要求越來越高,要求他們掌握的知識和技能越來越多。
參考文獻(xiàn):。
[1]:(美)曼昆著、梁小民譯,北京,北京大學(xué)出版社,經(jīng)濟(jì)學(xué)原理(上冊),.9,p10.
人力資源開發(fā)與管理心得篇十七
摘要：本文主要在分析了b公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策。
a化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，b是a在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會在a化學(xué)有限公司下屬的b公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會！充滿信心！請把簡歷寄到：b公司人力資源部收。
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
2、缺少工作分析。
看了b公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)。
4、招聘程序不合理。
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析。
美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序。
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才。
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。
人力資源開發(fā)與管理心得篇十八
3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點(diǎn)。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進(jìn)的思想，擔(dān)負(fù)著重要的使命。他們是知識經(jīng)濟(jì)時代的精英，是推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進(jìn)人才合理流動的機(jī)制，創(chuàng)建一個寬松的社會環(huán)境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。
當(dāng)今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟(jì)時代是倍速發(fā)展時代，站在新世紀(jì)的起點(diǎn)上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機(jī)制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準(zhǔn)備，常抓不懈。
共
3
頁，當(dāng)前第。
3
頁
1
2
3
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/8857842.html】
