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績效考評分析報告篇一
20xx年我市認真貫徹《20xx年婦幼保健與社區(qū)衛(wèi)生工作要點》、《20xx年廣西降低孕產(chǎn)婦死亡率和消除新生兒破傷風項目實施方案》及《20xx年廣西“降消”項目工作計劃》等文件精神。堅持以降消為契機，以改善產(chǎn)科建設(shè)為中心，努力提高住院分娩率，降低孕產(chǎn)婦死亡率及嬰兒死亡率?，F(xiàn)將我市第一季度“降消”項目工作績效情況分析如下。
（一）主要婦幼保健指標情況。
我市1-3月份活產(chǎn)數(shù)為7213人，住院分娩率99.50%；產(chǎn)前檢查7166人，產(chǎn)前檢查率99.34%；孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理6980人，孕產(chǎn)婦系統(tǒng)率96.77%；產(chǎn)后訪視7117人，產(chǎn)后訪視率98.67%；孕產(chǎn)婦死亡2人，死亡率27.73/10萬；高危孕婦1142人，高危產(chǎn)婦住院分娩1142人，住院分娩率100%；新法接生7213人，新法接生率100%；沒有新生兒破傷風病例發(fā)生。
（二）降消指標完成情況。
我市1-3月份共發(fā)放農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助卡5923人，發(fā)卡率20.82%；共補助農(nóng)村住院產(chǎn)婦6035人，其中平產(chǎn)補助5977人，危重搶救補助58人，完成補助指標的21.21%。兩所產(chǎn)科急救中心搶救產(chǎn)科危急重癥15人，成功14人，搶救成功率93.33%。
（三）本季度經(jīng)費到位及支出情況。
我市1-3月份到位資金125.45萬元，其中:中央經(jīng)費115.4萬元，本市配套10.05萬元，以上費用均是上年度的經(jīng)費。
資金支出2456795.3元，其中:進修費4000元，健康教育1032.3元，住院分娩補助2448800元，監(jiān)督檢查2963元。
（一）加強項目管理，強化組織領(lǐng)導(dǎo)。
市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)高度重視降消項目工作，及時召開了項目領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)小組工作會議，掌握“降消”實施情況，解決實施過程中存在的問題。市衛(wèi)生局根據(jù)在自治區(qū)相關(guān)文件精神，分別制定了《20xx年桂平市降低孕產(chǎn)婦死亡率和消除新生兒破傷風項目實施方案》和《20xx年桂平市“降消”項目工作計劃》切實加強項目管理。
（二）做好社會動員工作，營造健康教育氣氛。
通過在每個行政村書寫固定標語、印發(fā)宣傳資料、開設(shè)孕婦學校、進村入戶面對面宣傳等形式深入宣傳“降消”政策及要求，提高群眾對“降消”項目認識，進一步提高婦女自我保健意識，訂購《準媽媽》、《健康娃娃》雜志發(fā)放給每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。通過多種形式的宣傳，增強了群眾保健意識，促進了社會與群眾的參與，營造了全社會關(guān)心支持婦女、兒童健康的氛圍。1-3月份我市共發(fā)放健康教育卡、冊8879份；出版宣傳專欄100期；書寫宣傳標語705條；開設(shè)孕婦學校195期，共培訓2547人次。
（三）加強產(chǎn)科急救網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，確保綠色通道暢通為了減少產(chǎn)科急重癥孕產(chǎn)婦死亡，健全產(chǎn)科急救網(wǎng)絡(luò)很重要。市衛(wèi)生局要求市人民醫(yī)院、市婦幼保健院按照《縣級產(chǎn)科急救中心建設(shè)標準》，配備搶救中心人員和設(shè)備，繼續(xù)執(zhí)行孕產(chǎn)婦搶救中心運轉(zhuǎn)制度，向社會公布急救中心電話號碼，24小時開通，隨時接受孕產(chǎn)婦的求助。在市直三家醫(yī)療機構(gòu)繼續(xù)推行產(chǎn)科信息聯(lián)動機制，參加產(chǎn)科信息聯(lián)動機制的任何一家醫(yī)院接到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或孕產(chǎn)婦及其家屬的出診求救電話，必須5分鐘內(nèi)出診，不得以任何不正當?shù)睦碛删芙^。否則，將追究有關(guān)人員的責任。推行機制后，有效地保證了孕產(chǎn)婦的生命安全，保障綠色生命通道的.暢通。
（四）加強項目的指導(dǎo)和監(jiān)督。
市衛(wèi)生局十分重視項目督查工作，第一季度組織督查一次，主要督查內(nèi)容一是孕產(chǎn)婦摸底調(diào)查情況，高危篩查、管理、轉(zhuǎn)診情況，二是病歷書寫質(zhì)量情況，三是兩個系統(tǒng)軟件使用情況和“降消”信息管理情況。對做好的單位給予表揚，做得差的責令限期整改，從而促進了項目工作健康有序開展。
（一）“降消”農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助工作相對滯后我市1-3月份農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助發(fā)卡率20.82%；補助率21.21%。發(fā)卡率及補助率均沒有達到年度指標的25%，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助工作相對滯后。
（二）高危孕產(chǎn)婦管理工作不到位，醫(yī)療機構(gòu)綜合救治能力有待提高部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院存在高危孕產(chǎn)婦篩查、管理不到位，對高危孕產(chǎn)婦的識別、處理能力不強。部分市直醫(yī)療機構(gòu)對危重孕產(chǎn)婦綜合救治能力有待提高。20xx年每一季度我市孕產(chǎn)婦死亡2例，死亡率27.73/10萬。死亡原因：一例死于子宮破裂，另外一例死于麻醉意外。
（三）降消經(jīng)費沒有及時到位。
我市第一季度使用的經(jīng)費是20xx年沉淀的資金，桂財社（20xx）247號、276號和306號文的資金均沒有到位。
（一）切實加強農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助工作。
1、加大農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助宣傳力度。重點對象應(yīng)鎖定在計劃外懷孕的農(nóng)村孕婦身上。
2、履行告知義務(wù)。對領(lǐng)取補助卡的孕婦盡告知義務(wù)，告知補助卡使用時間、地點、范圍等信息，避免過期不領(lǐng)取補助資金現(xiàn)象出現(xiàn)。
（二）努力提高醫(yī)療機構(gòu)綜合救治能力。
醫(yī)療機構(gòu)業(yè)務(wù)人員應(yīng)通過外出進修學習、參加短期培訓班學習等形式提高自身業(yè)務(wù)水平，科室與科室之間應(yīng)加強交流與學習，共同提高對危重孕產(chǎn)婦搶救能力。
（三）繼續(xù)加強對高危孕產(chǎn)婦管理。
提供孕產(chǎn)期保健的機構(gòu)仍應(yīng)對早、中、晚孕的孕婦進行高危因素篩查，對高危孕產(chǎn)婦進行個案管理。
績效考評分析報告篇二
企業(yè)月度工作績效考核報告：公司總經(jīng)理辦公室、公司人力資源部負責對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統(tǒng)計。各級管理人員負責對直接下級各隔 層下級人員進行評分及溝通。品質(zhì)管理部負責對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進行評分。品質(zhì)管理部復(fù)制對各部門人員質(zhì)量體系執(zhí)行情況進行評分。人力資源部負責 對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。
月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策： 績效考評的實質(zhì)是為人力資源開發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調(diào)遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據(jù)。促進員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評價和反饋功能，促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能 ：員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的.重要內(nèi)容，并可以作為組織績效改進的一個有力措施。
家具公司員工月度績效考核
商貿(mào)公司銷售部員工月度績效考核表
汽車4s店總經(jīng)理月度績效考核指標
公司月度績效考核方案
物業(yè)公司客服中心月度績效考核
2.?企業(yè)月度績效考核
月度績效考核目的是考核員工本月的工作情況，并且根據(jù)考核情況制定下個月的考核計劃和考核目標，進而達到規(guī)范化公司績效考核管理，改善員工的工作績效，完成企業(yè)經(jīng)營管理的目標。
3.?部門月度績效考核表
績效考核是人力資源管理體系的重點，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益?？冃Э己吮硎瞧髽I(yè)績效考核的強有力的手...
4.?崗位月度績效考核表
績效考核表是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。合理的利用績效考核表，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更...
5.?公司績效管理辦法匯編
實施績效考核辦法對員工的綜合素質(zhì)及月度、季度、年度工作目標進行客觀評價，可以調(diào)動員工積極性，提高工作效率及工作質(zhì)量，達到實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的目的。
6.?財務(wù)經(jīng)理工作手冊
一般來說，財務(wù)經(jīng)理負責組織制定企業(yè)年度財務(wù)預(yù)算和績效考核體系，建立健全財務(wù)核算體系和內(nèi)控制度，建立成本控制體系，準備月度經(jīng)營分析報告，完善現(xiàn)金流管理，為公司重大投融資等經(jīng)營活動提供財務(wù)決策支。
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績效考評分析報告篇三
勤務(wù)態(tài)度
把工作放在第一位，努力工作
對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度
忠于職守，嚴守崗位
對部下的過失勇于承擔責任
業(yè)務(wù)工作
按照部下的能力和個性合理分配工作
及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系
管理監(jiān)督
在人事關(guān)系方面部下沒有不滿或怨言
指導(dǎo)協(xié)調(diào)
經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性
主動努力改善工作和提高效率
注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行
工作效果
工作成績達到預(yù)期目標或計劃要求
工作總結(jié)匯報準確真實
六月份管理人員業(yè)績考核結(jié)果：
無職稱管理人員
0
0
0
0
初級職稱管理人員
22
3
17
2
中級職稱管理人員
8
2
5
1
高級職稱管理人員
0
0
0
0
十二月份管理人員業(yè)績考核結(jié)果：
無職稱管理人員
0
0
0
0
初級職稱管理人員
24
4
17
3
中級職稱管理人員
13
3
9
1
高級職稱管理人員
4
1
3
0
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績效考評分析報告篇四
公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。
二、考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、考核時間
中層管理干部：;
基層員工：;
五、考核的具體形式介紹
1、 考核指標的提?。?/p>
(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的`選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄浴烂C性和結(jié)果的有效性。
六、考核結(jié)果說明
考核評估結(jié)果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;
……
……
七、績效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。
八、績效考核評估
1、考核方案本身
(1)在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績效考核方案改進措施
a、確定考核指標前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考核指標，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評人)的績效改進計劃
本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
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績效考評分析報告篇五
3 kpi的實施過程?
3.1 決定關(guān)鍵績效指標?
3.2 收集數(shù)據(jù)并計算績效指標?
3.3 績效結(jié)果分析?
對于每個關(guān)鍵績效指標，以所有同類項目或所有各類項目的最佳績效作為基準值，用項目的績效表現(xiàn)與之進行對比，可以得到0～100%的一個比值。如果項目所有的關(guān)鍵績效指標與基準的比值放到kpi雷達圖中，則會清晰地看到項目績效表現(xiàn)的整體輪廓。在此基礎(chǔ)上，還可以計算出這些比值的平均值，以反映項目的平均績效水平。? 得到關(guān)鍵績效指標kpi雷達圖后，可以進一步加以分析，以發(fā)現(xiàn)項目績效表現(xiàn)的強項和弱項。如果是以業(yè)內(nèi)最佳績效作為基準，關(guān)鍵績效指標與基準值的比值越接近100%，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最佳水平。反之，關(guān)鍵績效指標與基準值的比值越接近0，則說明本項目在這個方面的績效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最差水平，越需要采取相應(yīng)的措施進行績效改進。至于判斷績效水平不可接受的標準，可以將業(yè)內(nèi)同類項目或所有項目的平均績效作為臨界值，一旦績效水平低于這個臨界值，必須采取相應(yīng)的績效改進措施。公司職能管理部門應(yīng)采用科學適用的分析方法，對公司的績效測量結(jié)果進行動態(tài)分析和評價，同時，運用關(guān)鍵績效指標測量結(jié)果和分析報告，與競爭對手和標桿企業(yè)數(shù)據(jù)進行對比，不斷改進部門內(nèi)績效和指導(dǎo)分公司和項目經(jīng)理部績效的改進。通過一段時期的運行，kpi體系的管理流程較為順暢時，可以將kpi體系與績效管理體系進行融合，建立基于戰(zhàn)略的、包含kpi體系的公司績效管理體系框架。
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績效考評分析報告篇六
根據(jù)《仁懷市預(yù)算支出績效運行監(jiān)控管理辦法》（仁財發(fā)〔20xx〕71號）的`有關(guān)規(guī)定和《20xx年度預(yù)算績效管理工作方案》（仁財發(fā)〔20xx〕28號）的相關(guān)工作要求，我單位組織開展了20xx年度財政將資金績效運行監(jiān)控工作，排專項項目7個，金額共計464.00萬元，現(xiàn)將有關(guān)監(jiān)控工作情況報告如下：
我辦20xx年年初預(yù)算安464.00萬元。
（一）20xx年1－7月年初預(yù)算專項資金使用情況。共計支付專項資金52.57萬元，完成年初預(yù)算的11.00％。具體詳細情況：一是網(wǎng)絡(luò)辦公平臺維護及租用費18.96萬元，二是市政府重大事項工作經(jīng)費22.17萬元，三是應(yīng)急值班工作費用11.26萬元，四是市政府電子政務(wù)中心工作費用0.18萬元。
（二）預(yù)算執(zhí)行情況分析。我單位年初預(yù)算的專項資金使用均按照相關(guān)財務(wù)管理制度執(zhí)行，做到年初有計劃、實施有方案、追加有依據(jù)、日常有監(jiān)督、結(jié)果有審核，資金使用與具體項目實施內(nèi)容相符。因我單位預(yù)算安排專項項目資金集中在年底支付，故當前完成率不高，但按照項目資金支出計劃安排，在年底前均能完成。
（三）下步工作打算：強化績效管理意識，提高績效管理水平。一是強化主體責任意識，將績效管理與預(yù)算執(zhí)行有機銜接，積極推進預(yù)算績效管理，提升部門預(yù)算管理質(zhì)量、部門績效管理水平；二是認真落實績效管理制度，提升績效自評質(zhì)量，參照相關(guān)管理制度和操作規(guī)程，以部門職能職責和績效目標為基礎(chǔ)，合理細化設(shè)置績效指標，全面反映項目支出效益。
績效考評分析報告篇七
某公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)是清晰完整的2014-03-03 15:00為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、 ? ?考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。
二、 ? ?考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、 考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、 考核時間
中層管理干部：2014年12月14日14：00---12月17日12：00;
基層員工：2014年12月17日17：30---12月19日12：30;
五、 考核的具體形式介紹
1、 考核指標的提取(具體考核表參照附件1、附件2)：
(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行
力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確保考核的保密性、嚴肅性和結(jié)果的有效性。
六、 考核結(jié)果說明(參照附件3)
考核評估結(jié)果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;
……
……
七、 績效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。
八、 績效考核評估
1、 考核方案本身
(1) 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、 由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績效考核方案改進措施
a、確定考核指標前，根據(jù)各個崗位的.具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考核指標，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評人)的績效改進計劃
本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受。總之，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
評述：
1.該模板框架可以做為公司績效考核報告的參考框架;
2.考慮自己公司的實際情況進行血肉的完善;
3.第五、六、八部分應(yīng)該細致再細致，這也是績效考核分析報告的核心部分。
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績效考評分析報告篇八
xx公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標相匹配，調(diào)動員工的積極性以更好的實現(xiàn)工作目標，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從20xx年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎金、年終獎掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務(wù)部做為計算考核工資的依據(jù)。
果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標的認識，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平。可以說，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標的動力。
該企業(yè)在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質(zhì)就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細點說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
績效目標不明確。
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以20xx年工廠考核為例，工廠20xx年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠高于去年同期產(chǎn)量，因此20xx年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于20xx年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實行目標管理。目標管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標分解為各個部門的目標，同時確保各個分項活動的產(chǎn)出績效目標能整合成整體目標的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標與部門目標和個人目標連結(jié)在一起。目標管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標準時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項目標，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
問題表現(xiàn)：考核標準欠缺、評價指標過于單一。如市場銷售人員的考核指標僅限于當季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標；對經(jīng)理級以下職能人員的評價指標則更為簡單，僅通過對工作紀律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學的績效指標的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進行溝通。員工只能從當月考核工資的變化中，間接的推斷出當月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因為缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋?？冃Э己诉^程應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當?shù)男问椒答伣o員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強烈的懷疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
明確企業(yè)的真正需求。
談到企業(yè)的需求，很多人會認為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個員工可以單獨的實現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標準等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
目標責任應(yīng)得到一致認可。
指標設(shè)定的科學、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設(shè)定，是完成目標責任成功的關(guān)鍵因素。指標確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實際外，還應(yīng)考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內(nèi)可以實現(xiàn)的，并有時間要求；指標是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性；指標應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的；不能量化的，描述細化、具體、可操作；經(jīng)過同意制定，說服力強。
要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效。考核者對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優(yōu)點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。
和利益緊密掛鉤。
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的'具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。
做好時時改進的準備。
績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進。
對考核者和被考核者進行績效管理培訓，認識考核實質(zhì)，明確考核的定位和目標。
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標難以衡量、績效指標設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認識存在偏差。通過培訓，不僅使受訓者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀念上的錯誤認識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進行。
成立人力資源部，確?？冃Э己擞行嵤?。
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業(yè)要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標，績效目標是否符合smart原則；什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復(fù)核；考核結(jié)果有沒有向員工反饋；什么時候上報考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標和指標的設(shè)計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理念和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓、宣傳和引導(dǎo)。
小結(jié)：總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在績效考核體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風格及企業(yè)文化進行有機結(jié)合，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。
績效考評分析報告篇九
對考核結(jié)果進行分析以改進績效
一、考核結(jié)果分析的意義
企業(yè)對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核的目的并不終止于考核結(jié)果。從績效管理 pdca循環(huán)來講，可以說是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃(衡量標準)、執(zhí)行、評估與改進。其中，績效改進所采取的措施是建立在分析業(yè)績成果基礎(chǔ)上的。通過績效考核文字性或數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的'原因，提出有價值的綜合性績效改進意見，可以幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效的目的。
二、考核結(jié)果分析常見方法與用途
考核結(jié)果分析方法從分析的對比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體(指標、人員、部門、類別)為變化量對同一個考核期進行比較分析。對同一人員的各指標進行比較，可以分析其各項工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。
對人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻的優(yōu)劣順序，是績效工資、評先進等依據(jù)。同時，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評價過程造成的各種誤差，以利于及時調(diào)整，提高以后的評價工作質(zhì)量。
2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。通過對員工(或部門、公司)本期指標考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進行對比分析，尋求業(yè)績差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達到有針對性的改進員工(或部門、公司)的績效的目的。具體可以從以下幾個方面進行：
(1)單項考核結(jié)果的平均水平與任一年度比較，當年的單項考核指標平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標比較，觀察其變化情況，有無進步以及進步它可以進行全部比較，也可以任選某些指標進行比較。
(2)各單項考核結(jié)果的平均水平歷年變化趨勢，以分析單項考核指標平均值的歷年變化趨勢。
(3)各組考核指標總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢分析，方法同單項指標相同。
三、明確考核結(jié)果分析責任和方法
企業(yè)在進行考核結(jié)果分析時，應(yīng)建立明確的從考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集到提出績效改進計劃的程序，以達到考核結(jié)果分析的目的。
1、明確考核結(jié)果分析的責任。分析是改進的前提?？己私Y(jié)果由于要用于改進員工業(yè)績，因此，在確定員工的考核結(jié)果分析責任時，應(yīng)從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產(chǎn)生，同時也有利于緊接其后的業(yè)績改進計劃的指導(dǎo)實施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結(jié)果。對考核結(jié)果進行收集、整理包括考核的指標、權(quán)重、標準、執(zhí)行計劃等信息，盡量多的掌握考核的整個過程情況，以通過考核文字和數(shù)據(jù)材料來分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核結(jié)果分析報告。
績效考評分析報告篇十
醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量和成本的競爭已然是當今醫(yī)療市場競爭的重點，在降低成本的基礎(chǔ)上增強質(zhì)量和效益成為醫(yī)院經(jīng)營管理的永恒主題。目前我院的發(fā)展現(xiàn)狀分析來看，醫(yī)院的成本核算仍然存在一些亟待改善的問題，若不能及時地進行解決和完善，將會影響整個醫(yī)院的發(fā)展。只有探索適合醫(yī)院的成本核算策略，才能促進各項工作順利開展。以下幾點將對此作出比較具體性的說明。
強化醫(yī)院組織機構(gòu)對成本核算的認識，并且根據(jù)最新的發(fā)展情況明確成本核算中的費用分配標準，是成本核算工作獲得理想中的成效的有力保障，而且為醫(yī)院其他管理工作的開展打下了良好的典范說明。具體來說，首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以及中層管理人員要注重加強自身的責任意識，要在為科室建設(shè)、財務(wù)進程等工作著想的前提下，認真履行工作職責，為參與成本核算的員工提供良好的榜樣作用。其次，在成本核算的進程中，切忌為了追求短期利益而唆使會計人員弄虛作假。在重視醫(yī)院法制建設(shè)以及完善各項制度的基礎(chǔ)上，保證財務(wù)基礎(chǔ)信息的真實性、可靠性和透明度。再者，為了使得成本核算管理環(huán)節(jié)的質(zhì)量得到更大程度上的提升，醫(yī)院要加強對費用分配標準的明確力度，將諸如水電費、房屋折舊費、綠化建設(shè)費、對外宣傳費以及保潔費等不同的費用的使用情況作一個科學合理的說明和劃分，從而在減少浪費以及降低消耗的前提下使得工作效率得到更大程度上的提高。還有，這些費用標準的劃分應(yīng)當結(jié)合醫(yī)院各個科室發(fā)展的不同情況以及實際需求，不可以偏概全的進行統(tǒng)一的劃分。針對醫(yī)院的整體發(fā)展目標進行分析和確定，并且多多征集職工的意見和建議，確保標準制定的公平公正性，為醫(yī)院成本核算的創(chuàng)新提供強大的活力保障。
傳統(tǒng)的醫(yī)院成本核算在成本責任上有“吃大鍋飯”的傾向，責任制度的落實不夠到位和清晰，造成不必要的浪費和麻煩，通過將成本核算與醫(yī)院經(jīng)濟責任制相結(jié)合，可以為醫(yī)院的成本核算工作的不斷完善提供更多的活力。詳細一點來講，醫(yī)院以及院內(nèi)各個部門要根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營組織形式、成本費用開支的責任和權(quán)力，在確定成本責任層次的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的責任成本體系，以計算各責任單位的成本費用代替?zhèn)鹘y(tǒng)意義上的單純計算醫(yī)院總成本，形成責任成本預(yù)算，促使各責任單位在明確各自的目標成本的前提下完成既定的任務(wù)，促進成本核算整個系統(tǒng)在順利的軌道發(fā)展。還有，醫(yī)院可以根據(jù)自身的發(fā)展實際以及成本核算的要求，嘗試在醫(yī)院財務(wù)部門設(shè)置“醫(yī)療費用差異”賬戶，并且將棋盤式二級賬設(shè)立在該賬戶下，將各個責任單位的醫(yī)療費用差異數(shù)清晰明了的展示出來，使得責任單位在明確責任成本預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，采取適當?shù)拇胧┎粩嗟匮a充和完善各項工作細節(jié)，在對比意識和競爭意識的引領(lǐng)下促使責任單位的工作效率不斷地提高。同時要加強對各責任單位的評價和考核，做到賞罰合理、獎懲有據(jù)。
醫(yī)院要想使得成本核算工作真正的發(fā)揮作用，完善的成本核算制度以及相應(yīng)的績效考核體系是重要的保障。
（一）將各項成本指標盡可能的納入到成本核算體系。
要想使得醫(yī)院的成本核算制度得到真正意義上的完善，就要盡可能的將各種成本指標納入到核算成本中，如從房屋設(shè)備折舊、材料水電消耗、工資獎金以及藥品試劑的使用等多個方面的制度補充和完善入手，并且根據(jù)最新的工作動態(tài)制定合理的成本核算的方法和具體的實施方案，保證醫(yī)院的成本核算工作能夠有章可循、有據(jù)可依。目前醫(yī)院普遍存在科室多占房屋面積的現(xiàn)象，通過測量科室實際使用房屋面積，將房屋折舊納入成本核算中去，從而有效改變多占房現(xiàn)象費。通過收集相關(guān)數(shù)據(jù)制定出每月的水電消耗定額，并分階段對低于定額的科室進行獎勵，超定額的進行相應(yīng)處罰，充分與經(jīng)濟核算指標相掛勾。
（二）系統(tǒng)的編制成本核算分析報告，并根據(jù)實際問題，找到合理的解決方案。
安排專業(yè)人員對各個科室的成本進行歸集、計算和分析，在此基礎(chǔ)上編制成本核算分析報告，及時地發(fā)現(xiàn)新問題、新情況，并找尋合理的解決方案。同時，要想使得績效考核體系具有實際性的意義，還要對有關(guān)成本資料是否滿足相應(yīng)指標事前、事中和事后三個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)化的分析，然后利用成本核算的結(jié)果，提出可行的方案和措施，這樣不僅可以有效地強化醫(yī)院科室人員的經(jīng)濟意識，還可以充分調(diào)動醫(yī)院職工的主人翁責任感，增強大家節(jié)約每一度電、每一滴水、每一張紙的勤儉持家的意識。
成本核算制度和相應(yīng)的績效考核體系并不是一成不變的，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況和時代的變革而不斷完善和調(diào)整。在不斷的發(fā)展變革中制定出適合醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展的核算方案和考核體系。將醫(yī)院職工的各項日常工作按照指標分解量化，納入績效考核，如將月工作量完成百分比和工作質(zhì)量完成情況納入績效考核，并與獎金掛勾，從而充分調(diào)動職工積極性。在同類工作崗位引入有效的競爭機制，如實行末位淘汰制，每月按照定制的考核表對職工按崗位進行考核，對考核分數(shù)較高者嘉獎，分數(shù)較低者處以經(jīng)濟處罰，末位待崗。通過競爭激發(fā)出職工最大的工作熱情和主動性，促使大家積極投身到醫(yī)院的發(fā)展中去，增強工作責任心，提高工作質(zhì)量和工作效率。
隨著醫(yī)院經(jīng)濟改革不斷的深入，成本管理和成本核算在大多數(shù)醫(yī)院都得到了實行和強化，在醫(yī)療機構(gòu)進入市場程度逐漸深化的最新歷史形勢下，成本核算在促進醫(yī)院占據(jù)更多的市場份額中占據(jù)著舉足輕重的地位。醫(yī)院相關(guān)負責人要不斷地總結(jié)實踐經(jīng)驗和借鑒精華，探索更多地利于醫(yī)院成本核算工作得以創(chuàng)新的良好途徑，使得醫(yī)院的發(fā)展跟上時代進步的步伐。
績效考評分析報告篇十一
為持續(xù)發(fā)揮績效評價導(dǎo)向作用，全面鞏固脫貧攻堅成果，根據(jù)縣財政局《關(guān)于開展20xx年度財政銜接推進鄉(xiāng)村振興補助資金績效評價的通知》（金財農(nóng)〔20xx〕26號）文件，我鎮(zhèn)高度重視，嚴格按照要求開展工作，成立由財政銜接推進鄉(xiāng)村振興補助資金分管領(lǐng)導(dǎo)為組長的項目評價小組，組織鎮(zhèn)財政和資產(chǎn)管理服務(wù)中心、鄉(xiāng)村振興辦、項目辦等相關(guān)部門工作人員，下村對全鎮(zhèn)11個村（居）委會受益戶進行抽查，認真對照“雙河鎮(zhèn)銜接資金項目績效目標自評表”給出的量化指標進行評分，通過小組評議并取平均分，以保證績效自評公正合理。
根據(jù)上級抽查項目、縣級季度督查情況我鎮(zhèn)20xx年實際完成任務(wù)量達到績效目標申報的.任務(wù)量。產(chǎn)業(yè)類項目已明確聯(lián)農(nóng)帶農(nóng)機制、已覆蓋防止返貧監(jiān)測對象、往年項目持續(xù)有效運行等；基礎(chǔ)設(shè)施類項目質(zhì)量均達到相應(yīng)標準并通過縣級驗收、后續(xù)管護已落實到位，明確了管護責任人；其他項目也均已實現(xiàn)預(yù)期目標。
(一)產(chǎn)出目標實現(xiàn)情況:20xx年1-7月，我鎮(zhèn)農(nóng)村道路建設(shè)里程1.865公里，道路加寬里程1.1公里，新修涵管數(shù)量20米，建設(shè)擋墻、駁岸數(shù)量9處，新建會車道、彎道加寬數(shù)量33處，支持村集體經(jīng)濟發(fā)展村總數(shù)2個，新建廠房面積1200平方米，完成招商引資項目數(shù)量1個，調(diào)解群眾糾紛數(shù)量9次，開展各項治安維穩(wěn)活動6次。
為確保各項工作驗收審核嚴格有力，20xx年1-7月我鎮(zhèn)每月召開重點工作調(diào)度會，對各項工作進行總結(jié)，并指出當前存在的問題，及時開展后續(xù)查遺補漏工作，保證各項工作高質(zhì)量完成，項目驗收合格率達到100%，道路設(shè)計及施工符合現(xiàn)行的國家有關(guān)建筑設(shè)計規(guī)范和行業(yè)標準率。
20xx年1-7月，銜接資金項目、鄉(xiāng)村振興、招商引資和農(nóng)林水項目建設(shè)等各項工作按進度有序完成，預(yù)計在計劃時間內(nèi)完成階段性工作，項目（工程）完成及時率達到100%，各項工作開展完成及時。
20xx年1-7月，雙河鎮(zhèn)各項支出成本均控制在預(yù)算內(nèi)。
（二）效果目標實現(xiàn)情況。
1、社會效益方面：提高公共服務(wù)水平，及時完成單位職能任務(wù)，提高單位公共服務(wù)水平，促進就業(yè)，維護社會秩序，營造良好生產(chǎn)生活環(huán)境，促進社會和諧穩(wěn)定。
2、經(jīng)濟效益方面：帶動受益脫貧戶持續(xù)增收，為更多群眾提供了就業(yè)崗位，推動我鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)工作和鄉(xiāng)村振興工作的開展，集體經(jīng)濟項目帶動產(chǎn)業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)村集體經(jīng)濟大幅增收，基礎(chǔ)設(shè)施項目持續(xù)為群眾生活提供便利，群眾幸福感、滿意度進一步得到提高。
3、生態(tài)效益方面：全面提升農(nóng)村人居環(huán)境質(zhì)量，改善生態(tài)和生活環(huán)境、減少污染，維護生態(tài)平衡。
4、可持續(xù)影響方面：長期保障政府機關(guān)和行政執(zhí)法正常運行，有效履行職能和職責，服務(wù)人民群眾。
(三)滿意度目標實現(xiàn)情況。
20xx年實施的項目符合群眾要求，滿足群眾預(yù)期，服務(wù)對象和受益群眾滿意度均達到90%以上。
基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)（交通）第二批財政銜接資金項目，新修水泥路長1865米，道路長1100米加寬1.5米，新修跌水井1口，涵管22米，新修路邊駁岸等若干處;工程驗收合格率100%，道路設(shè)計及施工符合現(xiàn)行的國家有關(guān)建筑設(shè)計規(guī)范和行業(yè)標準，項目完成及時率100%，20xx年2月完成施工方招投標時間，20xx年6月完成項目竣工，20xx年7月項目投入使用，項目資金已撥付168.3萬元，上繳結(jié)余資金0.7萬元，預(yù)算執(zhí)行率達到100%。
效果目標方面：改善群眾生產(chǎn)生活出行條件，受益脫貧人口119人，項目可使用年限預(yù)計10年。帶動道路周邊脫貧人口人均增收200元，脫貧村村組道路硬化路率達到100%，脫貧村地區(qū)居民出行平均縮短時間20分鐘，道路揚塵、道路暢通和道路整潔狀況明顯改善，皮坊村、九龍村、河東村的交通運輸狀況明顯改善，新建道路列養(yǎng)率達100%，受益人口滿意度95%以上，鄉(xiāng)村組滿意度98%以上。
20xx年1-7月，我鎮(zhèn)項目均按計劃進行，績效目標總體執(zhí)行情況較好，預(yù)期年底績效目標能全部實現(xiàn)。
雙河鎮(zhèn)20xx年年初部門預(yù)算控制數(shù)為1557.04萬元。截至20xx年7月，雙河鎮(zhèn)20xx年部門預(yù)算指標數(shù)（含年中追加）為3166.78萬元，1-7月預(yù)算支出執(zhí)行數(shù)2374.63萬元，執(zhí)行率74.98%，其中上年結(jié)轉(zhuǎn)152.28萬元，一般公共預(yù)算支出執(zhí)行數(shù)2416.49萬元，國庫管理非稅收入171.73萬元，一般轉(zhuǎn)移性支付執(zhí)行數(shù)426.28萬元，預(yù)期年底全部支付完成。
一是預(yù)算編制和執(zhí)行過程中的的科學性和嚴肅性還需要進一步加強；
三要加強支出調(diào)度，開展項目建設(shè)進度和資金撥付進度實時監(jiān)控。
無
績效考評分析報告篇十二
攀枝花市第十二小學校的基本職能為實施小學教育，促進基礎(chǔ)教育發(fā)展。
（二）人員及機構(gòu)情況。
20xx年攀枝花市第十二小學?，F(xiàn)有編制數(shù)68人，在職教職工25人，退休職工43人，學校自聘人員1人，內(nèi)設(shè)機構(gòu)4個，學校無公務(wù)車。
（三）資產(chǎn)情況。
20xx年攀枝花市第十二小學校資產(chǎn)總額為436.49萬元，其中，固定資產(chǎn)為418.09萬元。
（一）年度部門預(yù)算收入情況。
攀枝花市第十二小學校20xx年預(yù)算收入總額為458.85萬元，其中:教育支出354.31萬元，社會保障和就業(yè)支出48.28萬元，醫(yī)療衛(wèi)生與計劃生育支出26.89萬元，住房保障支出29.37萬元。
（二）年度部門預(yù)算支出情況。
攀枝花市第十二小學校20xx年預(yù)算收入總額為458.85萬元，其中:教育支出354.31萬元，社會保障和就業(yè)支出48.28萬元，醫(yī)療衛(wèi)生與計劃生育支出26.89萬元，住房保障支出29.37萬元。
20xx年攀枝花市第十二小學校取得以下工作成果:。
攀枝花市第十二小學校依據(jù)“三年發(fā)展規(guī)劃”，以新課程改革為依托，積極進行課堂教學方法改革的實踐探索，強化學校的內(nèi)部管理，全面落實“促全面發(fā)展，辦靈動學?！钡霓k學理念，樹立新形象，建樹新業(yè)績，實現(xiàn)了教育教學工作的新發(fā)展。
20xx年學校進一步加強各種制度建立、完善，使后勤管理工作進一步規(guī)范，提高服務(wù)工作實效。認真開展專題活動，加強師生安全教育。與派出所及友鄰單位共建，加強周邊環(huán)境治理。加強校園協(xié)警管理和護校隊隊伍建設(shè)，及時調(diào)整人員，保證物資配備，保障了校園不受外來干擾和侵害。加強隱患的排查和整改。
20xx年攀枝花市第十二小學校重大支出為勞務(wù)費，主要用于外聘教師和臨聘人員費用。
（三）其他資金收支及結(jié)余情況。
攀枝花市第十二小學校無其他資金收支及結(jié)余。
（四）其他需要說明的情況（如無特別說明的情況則無需闡述）。
攀枝花市第十二小學校無其他需要說明的情況。
（一）預(yù)算編制情況。
20xx年預(yù)算收入總額為458.85萬元，其中:人員經(jīng)費為377.01萬元，日常公用經(jīng)費為81.84萬元。
（二）執(zhí)行管理情況.
攀枝花市第十二小學校嚴格按照預(yù)算執(zhí)行.在收到財政下達的各類款項后，按照資金的用途使用，支出總額控制在預(yù)算總額以內(nèi)，按照預(yù)算執(zhí)行進度，及時支付.
（三）決算編制情況.
20xx年攀枝花市第十二小學校決算收入總額為463.23萬元。
20xx年攀枝花市第十二小學校決算支出總額為479.74萬元，其中:教育支出362.90萬元，社會保障和就業(yè)支出54.46萬元，醫(yī)療衛(wèi)生與計劃生育支出23.70萬元，住房保障支出38.68萬元。
（四）支出績效情況。
根據(jù)學校的具體情況，攀枝花市第十二小學校制定了《攀枝花市第十二小學校內(nèi)部控制制度》，進一步完善了財務(wù)收支審批制度、會計工作人員崗位制度等相關(guān)制度，相關(guān)工作人員在工作中嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，加強了內(nèi)部監(jiān)督和控制，加強了對學校資產(chǎn)的監(jiān)督和管理，財務(wù)運行透明，按照東區(qū)財政局的要求，攀枝花市第十二小學校及時對預(yù)算和決算信息進行公開，接受廣大人民群眾的監(jiān)督。
（一）評價結(jié)論。
攀枝花市第十二小學校在預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和支出績效方面，都按照規(guī)定嚴格執(zhí)行，合理安排支出，無追加預(yù)算現(xiàn)象發(fā)生，使財政資金發(fā)揮最大效益。
（二）存在問題。
預(yù)算編制細化程度不夠。
（三）改進建議。
攀枝花市第十二小學校將進一步重視預(yù)算編制工作，提高預(yù)算編制的精確度，盡量減少結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余額度，學校需要進一步加強財務(wù)管理，嚴格財務(wù)審核，控制超支現(xiàn)象發(fā)生。
績效考評分析報告篇十三
根據(jù)市縣機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)年度市對縣績效管理考評方案的要求，為了切實做好我局年度績效管理工作，特制定本方案。
為了切實加強對本單位績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)，確保工作落實到位，縣人口計生局成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由林局長擔任，副組長由廖主任、戴主任、林科長、溫副主任、鐘副主任擔任，成員由羅科長、彭副科長、王副科、鐘主任、小王、小方等人員組成。
按照市、縣要求，縣人口計生局年度績效管理工作把市對縣人口計生方面績效評估與市對縣人口計生目標管理考評整合起來，建立績效管理制度，認真落實人口計生目管考評14項指標，包括政策符合率、群眾滿意率、人均經(jīng)費、獎勵兌現(xiàn)率、隊伍與行風建設(shè)、合格服務(wù)所數(shù)、社會撫養(yǎng)費征收到位率、群眾知曉率、統(tǒng)計準確率、綜合避孕措施落實率、出生缺陷一級預(yù)防、出生人口性別比、流動人口管理、村（居）民自治等。
縣人口計生局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)本局領(lǐng)導(dǎo)工作分工及各股站工作職責，把人口計生方面的14項目管考評指標分解細化到本局領(lǐng)導(dǎo)及各股站，確保各責任領(lǐng)導(dǎo)及責任單位各負其責，協(xié)調(diào)配合，互通情況，形成合力，積極加強與各自上級對應(yīng)部門的日常溝通協(xié)調(diào)，及時了解掌握各縣市區(qū)工作動態(tài)，認真核實有關(guān)指標數(shù)據(jù)，嚴格把關(guān)，確保準確無誤。《縣人口計生局年度績效管理指標責任分工》附后。
1、制定方案。制定本單位本年度的績效管理工作方案，并報縣政府辦、縣效能辦。
2、組織實施。本局各責任領(lǐng)導(dǎo)及責任單位要認真對照工作方案要求，對照責任指標，各司其職，抓好各項工作的落實。
3、自查自糾。各責任領(lǐng)導(dǎo)及責任單位認真對照工作方案要求，開展自查，查找差距與不足，提出解決問題相應(yīng)的對策、措施和辦法，限期整改。
4、落實獎懲。局黨組根據(jù)市、縣的考評結(jié)果，把績效管理各項工作的落實情況作為考評局機關(guān)干部職工的依據(jù)，對工作落實好的給予表彰獎勵，對工作績效差的給予通報批評或采取適當?shù)膽徒浯胧?/p>
績效考評分析報告篇十四
在公司薪酬改革的基礎(chǔ)上，以《員工績效考核管理辦法》為依托，以監(jiān)控業(yè)務(wù)為日常工作，以公司信息化建設(shè)為我部門的重點工作，其重要性不言而喻，這里不贅述。員工是一個部門的核心，因此激勵員工的工作積極性是工作效率提高的關(guān)鍵，而關(guān)鍵指標考核方法（kpi）最大的作用就是激勵員工向既定的目標前進，同時對偏離既定路線的行為進行糾正，這些要素符合我公司和我部門的需求。
2、考核與被考核對象。
第二季度考核以層級考核為主要方法，中層領(lǐng)導(dǎo)作為考核者考核信息管理員和監(jiān)控班長，監(jiān)控班長作為考核者考核監(jiān)控員。
3、考核時間。
2012年7月中下旬完成，8月15日完成對考核成績反饋意見的收集。
以kpi考核指標為指導(dǎo)，具體實施過程如下：
是從關(guān)鍵指標、工作態(tài)度、積極性、成長度、完成任務(wù)情況等方面進行考核和打分。
2、依據(jù)：結(jié)合內(nèi)部稽查，核算每位員工加分、扣分情況；以員工對公司的貢獻為重要參考依據(jù)；從側(cè)面了解員工的工作表現(xiàn)情況。
3、考核是由上級對下級的考核。中層領(lǐng)導(dǎo)對班長的考核。班長對普通員工考核。
在以上介紹的考核方式和考核依據(jù)的基礎(chǔ)上，得出每一個員工的考核成績，大部分的考核分數(shù)為93分、94分，第一名的成績?yōu)?5分。
考核成績評定完之后，考核結(jié)果紙質(zhì)版分別在監(jiān)控中心和省界監(jiān)控室進行張貼，并由值班領(lǐng)導(dǎo)采用面談和電話通知的方式對考核者介紹考核過程和依據(jù)，使被考核對象明確自己的績效改進方向，對于有異議的員工進行詳盡的解釋。
通過第二部分中四個方面綜合的評定，得出每一位員工的考核成績，以考核的成績分配績效，人力資源部給出的績效為參考，得出每一個員工的實際績效，因為員工之間的成績差額不是很大，除了第一名，其他人員平均扣除10元，將扣除的績效補貼到考核成績?yōu)榈谝幻麊T工上，產(chǎn)生了第二次的績效分配。
雖然第二季度的考核已經(jīng)順利的完成了，但是也有值得我們思考的問題：
1、由于時間原因，有些考核指標不是很科學，不容易衡量分數(shù)，如接聽電話要在三聲之內(nèi)接聽，這項指標在衡量一個人是否符合要求時，不太容易實現(xiàn)。
2、個別員工對考核的意義認識不深，對考核結(jié)果持一種無所謂的態(tài)度，這種態(tài)度將考核的指導(dǎo)意義降低很多，我部門會對持有此種態(tài)度的員工進行積極引導(dǎo)，組織部門員工認真學習、領(lǐng)會考核的核心內(nèi)容，考核的實質(zhì)不是為了考核而考核，而是為了將日常工作與之結(jié)合，從而更好地開展各項工作。
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性及創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源部于5月中旬組織完成了公司第一季度的績效考核，本次參與績效考核總?cè)藬?shù)為28人，不包括副總經(jīng)理級以上人員及新員工。全公司詳細考核成績見附件。
第一季度績效考核匯總表。
從以上各部門考核分分布情況來看，考核結(jié)果差異性稍大，大體真實反映個人工作之績效,本次考核基本起到預(yù)期的效果，仍需繼續(xù)完善與加強力度。四、考核結(jié)果體現(xiàn)的問題與改善建議問題：
1、少數(shù)人對內(nèi)部考核評分有流于形式之嫌，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。
2、從考核表上可以看出，部分考核者對被考核者的評分過于主觀，沒有按照要求列明評分具體事例，未能遵守績效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，結(jié)果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營發(fā)展計劃。
1、考核者由組、部推薦，項目經(jīng)理保證所推薦考核者評分態(tài)度的認真、公正；
3、細化規(guī)劃設(shè)計人員考核子項目，細分到每季度具體項目或事項。
1、認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應(yīng)付公司的考核工作。
2、考核成績平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業(yè)績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門考核者不愿意花時間精力去了解真實的.考核情況草草打分。
3、各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。
員工的整體績效刺激性不夠，無法正面激勵特別優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績效的提升。建議：
1、考核指標的評分標準建議設(shè)置成有加有減的方式，員工整體績效系數(shù)可以超過1，鼓勵員工獲取更高的、超預(yù)期的績效成績或?qū)τ诳己顺煽儍?yōu)秀者給予培訓學習機會。
2、對于表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予績效分數(shù)獎勵，如：發(fā)表文章、為公司管理提出建議實施后得到良好效果、為公司利益作出實際貢獻、季度全勤等，真正以實際事項業(yè)績考核為導(dǎo)向。
績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目的問題所在，發(fā)現(xiàn)績效差異的原因和征兆，幫助被考核人員制定和實施相應(yīng)的績效改進計劃。
績效考核重在績效面談不在于績效評分，績效評分結(jié)束后，組織各部門進行績效面談，把控各部門績效面談的時間，直接協(xié)同部門經(jīng)理參與員工的面談。
在一對一面談的基礎(chǔ)上，探索多元化的績效反饋和溝通平臺的建立，開展不同形式的績效座談會和績效總結(jié)會，在績效座談會上收集員工對績效考核的意見，總結(jié)會上各部門對當期考核指標實現(xiàn)情況進行總結(jié)、分析，做到績效的持續(xù)提升。
總體來說，本次績效考核雖然在不夠完美的地方，但考核過程沒有遇到大的抵觸，從績效考核啟動到最后回收表單基本順利，雖然有時存在一些實效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過績效考核管理辦法的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進、層層推進的過程，在短期內(nèi)實現(xiàn)績效管理的快速提升稍有難度，必須隨著績效管理制度的進一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
績效考評分析報告篇十五
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設(shè)計有相稱的關(guān)聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設(shè)計與運作是否形成一個內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應(yīng)隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進行若干次就高枕無憂?？冃Э荚u剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)合，考評指標、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應(yīng)同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進行：(詳細參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構(gòu)成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時設(shè)計了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進行評估時，要對很多因素進行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風尚和文明,績效考核與績效管理;。
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績效考評分析報告篇十六
為確保完成集團公司的經(jīng)濟指標，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風氣，激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
對于自愿入股的員工，報經(jīng)江西南昌旅游集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責任股，所配責任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資?；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結(jié)算一次。
1、應(yīng)聘員工的個人收入組成：xxx元/月/人的'基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。
1、應(yīng)聘員工。
a、聘用員工半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xx元+電話費補貼xx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
b、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xxx萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
c、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成x萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
d、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
e、旅行社計調(diào)人員的個人收入xxx元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費x元/人，待團隊行程結(jié)束后計提獎勵。如因計調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟損失，損失費由計調(diào)全部承擔。
f、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工。
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團累計xxx天以上、專職財務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。
四、為吸納社會及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。
五、此方案從批準之日開始施行，試行一年。
績效考評分析報告篇十七
一、三年來取得的成效
在縣委、縣政府新農(nóng)村建設(shè)若干政策措施的推動下，通過全鎮(zhèn)上下的共同努力，農(nóng)村綜合經(jīng)濟繼續(xù)朝著高效、穩(wěn)步軌道發(fā)展。實施新農(nóng)村建設(shè)以來，我鎮(zhèn)2個精品村的農(nóng)民收入穩(wěn)步增長，其中綜合型精品村—三井村的農(nóng)民收入由年的5917.5元到的8521.2元，并保持每年以20%的速度在增長。精品村—富榮村的農(nóng)民收入由的5740.5元到20的8404.7元，并保持每年以21%的速度在增長。未實施“中國幸福家園”項目的二龍村，三年以來的農(nóng)民收入由年的5645.3元到年的7596.3元，并保持每年以16%的速度在增長。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)基地進展良好，三井村建成蓮藕基地1000畝，年產(chǎn)量可達噸，實現(xiàn)產(chǎn)值300萬元，以歐投項目為契機，建成薄殼核桃基地1300畝，預(yù)計正常投產(chǎn)后，可增加收入2000萬元。全鎮(zhèn)已累計建成農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化基地0.26萬畝。
三年以來，我鎮(zhèn)加大了對農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入，進一步提升公共設(shè)施共享水平。繼續(xù)開展以“清障、清淤、清水面、護堤岸”的“三清一護”為主要內(nèi)容的渠道整治建設(shè)，提高溝渠、渠道調(diào)蓄功能和改善河道的水環(huán)境。其中三井村共整治堰塘12口，整治溝渠2100m，硬化便民道路3.6km，建設(shè)產(chǎn)業(yè)核心區(qū)觀光道路2.5km，中心村庭院綠化美化100戶，新建文化活動中心1處等。富榮村房屋風貌改造256戶，垃圾池建設(shè)23口，居民點路燈亮化23盞，羅吳路變道1.2公里等。農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施和標準農(nóng)田建設(shè)力度加大。完成標準農(nóng)田建設(shè)1.74萬畝，其中發(fā)展水稻高產(chǎn)高效基地建設(shè)13250畝，田型調(diào)整4200畝。投入495萬元用于農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)存量資金土地治理項目的建設(shè)，投入620萬元用于“五小水利”工程建設(shè)，對灌區(qū)干支渠系進行節(jié)水配套改造，有力地提高了農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力。
農(nóng)民是新農(nóng)村建設(shè)的主力軍，建設(shè)富裕文明、和諧整潔的新農(nóng)村，為的是農(nóng)民，靠的也是農(nóng)民。新農(nóng)村建設(shè)需要農(nóng)民的思想進步、觀念更新、掌握新技術(shù)、有新的精神追求。鎮(zhèn)高度重視新型農(nóng)民培養(yǎng)工作，通過召開培訓會，舉辦培訓班等各種方式，三年來共培訓農(nóng)民20000余人次。其中三井村5000余人次，富榮村6000余人次。
二、主要工作措施
一是領(lǐng)導(dǎo)重視，合力推進。年以來，我鎮(zhèn)根據(jù)新農(nóng)村建設(shè)的總體要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實際，圍繞建設(shè)新農(nóng)村規(guī)劃、支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大、新型農(nóng)民培育造就等方面總體部署。為了扎實推進我鎮(zhèn)新農(nóng)村建設(shè)，黨委政府成立了鎮(zhèn)新農(nóng)村建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，專門指導(dǎo)全鎮(zhèn)新農(nóng)村建設(shè)工作，分工明確，責任到人，為新農(nóng)村建設(shè)的順利推進提供了堅強的組織保障。
二是政策有力，成效明顯。三年來，我鎮(zhèn)從改善村容村貌、強化公共事業(yè)、發(fā)展集體經(jīng)濟、深化綜合改革、加強基礎(chǔ)管理等方面取得了明顯的成效。
三是建設(shè)有序，亮點紛呈。三年來涉及新農(nóng)村建設(shè)的各項工程有序展開，農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、農(nóng)村公共事業(yè)發(fā)展、農(nóng)村社會保障事業(yè)、農(nóng)民素質(zhì)培訓與轉(zhuǎn)移就業(yè)、農(nóng)村綜合改革、新農(nóng)村建設(shè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展等工作都取得了實質(zhì)性的效果，從而促進了農(nóng)村社會的進一步和諧穩(wěn)定，農(nóng)民收入穩(wěn)步增長，農(nóng)民安居樂業(yè)，農(nóng)村社會安定詳和。
三、存在的.困難和問題
一是農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)依然比較簿弱，建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的困難較多。我鎮(zhèn)農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施抗災(zāi)能力不是很強，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化組織的帶動作用不強，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者素質(zhì)不高。因此，整體上農(nóng)業(yè)經(jīng)營效益不高。
二是農(nóng)村社會還不能依靠自己的能力來滿足自身對公共品的需求，而農(nóng)民群眾對改善基礎(chǔ)設(shè)施條件和增強農(nóng)村公共服務(wù)供給的愿望卻十分強烈。但受土地、資金等要素的影響，農(nóng)村公共產(chǎn)品、公共服務(wù)的覆蓋面還不夠廣，基礎(chǔ)設(shè)施還比較薄弱。
三是農(nóng)村環(huán)境整治還需進一步提高，農(nóng)民主體作用發(fā)揮不充分。村莊的規(guī)劃建設(shè)水平相對較低，舊村整治改造的任務(wù)還比較繁重。農(nóng)村臟、亂、差的現(xiàn)象還不同程度地存在。
四、下一步的工作重點
一、以農(nóng)綜項目和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)體系建設(shè)為抓手，大力改善我鎮(zhèn)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施，多渠道推進新農(nóng)村建設(shè)。
二、強化培訓力度，通過召開培訓會，舉辦培訓班等各種方式，進一步提高農(nóng)民的綜合素質(zhì)。
三、加大財政投入，進一步改善農(nóng)村公共服務(wù)設(shè)施。
績效考評分析報告篇十八
為貫徹縣教育局文件精神，我校立即對近年來學校財務(wù)管理情況，進行了認真的專項自查自糾，現(xiàn)將自查自糾情況報告如下：
1、預(yù)算管理情況。
我校每年度末按照全鎮(zhèn)統(tǒng)一安排編制下年度預(yù)算，但是由于任務(wù)急，工作量大，學校理財小組人員不能夠全程參與預(yù)算管理，只是校長與報賬員參與編制預(yù)算。學校因為部分支出不可預(yù)見，沒有做到完全執(zhí)行預(yù)算，調(diào)整預(yù)算能夠按照縣教育結(jié)算中心的規(guī)定按照程序報批。
2、財務(wù)收入情況。
我校嚴格執(zhí)行上級有關(guān)規(guī)定，堅決杜絕亂收費現(xiàn)象，幼兒保教費上交鎮(zhèn)教育辦公室財務(wù)室并有縣結(jié)算中心入賬。給家長開具的收據(jù)沒有使用財政部門統(tǒng)一印制的收費票據(jù)，用的是自購的普通收據(jù)。我校不存在私設(shè)“小金庫”、坐收坐支現(xiàn)象，代收費為保險費、作業(yè)本費以及教輔、報刊費，我校均能與上級財務(wù)部門按時結(jié)算，并按照鎮(zhèn)教育辦公室的統(tǒng)一安排多退少補，給家長一個明白。
3、財務(wù)支出情況。
我校大額支出較少，個別大額支出只是校委會通一下，沒能夠做到全校教師集體研究。大額支出能夠按照規(guī)定報批，不存在違規(guī)報批、違規(guī)執(zhí)行問題以及價格虛高的問題。
4、民主理財情況。
我校每年由全體教師選舉產(chǎn)生6名理財小組成員，理財小組成員能夠參與學校理財，但還不能嚴格履行職責。我校不存在代替理財小組簽字的現(xiàn)象。
5、財務(wù)公開情況。
學校制訂了財務(wù)公開制度，每月的報賬詳單、以及幼兒保教費收費標準、教輔、報刊費、作業(yè)費、保險費等代收費都張榜公布。但大額支出沒有公布支出明細，學校沒有年終向全體教職工做財務(wù)收支情況報告。
1、20xx年年度預(yù)算要求理財小組全程參與預(yù)算的編制與管理。財務(wù)支出嚴格執(zhí)行預(yù)算。
2、大額支出要經(jīng)過全體教師集體研究，并按照有關(guān)規(guī)定按照程序報批。
3、嚴格管理備用金存折，除報賬員外，任何人不得以任何理由違規(guī)管理備用金，任何人不得以任何理由挪用備用金。
4、進一步加強理財小組成員的監(jiān)督作用，理財小組要全程參與和了解學校支出情況，嚴格履行理財職責。
5、學校大額支出要向全校公布支出明細，報賬員每年度要向全體教職工做年度財務(wù)收支情況報告。
我校高度重視此次財務(wù)管理自查自糾工作，以《固鎮(zhèn)縣教體系統(tǒng)財務(wù)管理違規(guī)問題專項整治“三個清單”》為依據(jù)進行全面自查，通過自查工作的開展充分認識到財務(wù)管理工作的重要性，發(fā)現(xiàn)了我校在財務(wù)管理上的漏洞和不足，今后我們要規(guī)范基礎(chǔ)管理，強化經(jīng)費監(jiān)督，深化服務(wù)內(nèi)涵，扎扎實實地把財務(wù)管理各項工作落到實處。
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