健康是最重要的財富，我想我們需要注意調(diào)整飲食和加強(qiáng)運(yùn)動。總結(jié)時要將重點(diǎn)放在所取得的成就和經(jīng)驗(yàn)上，以鼓勵和激勵自己。這里有一些寫作范文和經(jīng)典案例，供大家參考和借鑒。
管理員的心得應(yīng)該篇一
身為主管，管理好員工才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。下面是小編想跟大家分享的主管應(yīng)該怎樣管理員工，歡迎大家瀏覽。
1.樹立威信，提升影響力。
2.具有較強(qiáng)的做事能力，知識儲備要過關(guān)。
在日常的管理工作當(dāng)中，主管需要適時的指導(dǎo)員工工作，那么就需要管理者自身的知識儲備要過關(guān)。雖然管理者不能夠面面俱到，但如果在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部、或者是在某方面的專業(yè)領(lǐng)域有比較強(qiáng)的做事能力，會讓你的下屬感到你是可靠的，是可以追隨的。
3.挖掘員工的潛質(zhì)，培養(yǎng)你的下屬。
挖掘你的下屬的潛質(zhì)的能力，幫助你的下屬成長，這樣通過培養(yǎng)下屬的能力能夠幫助你更好的工作，助你一臂之力。但你需要培訓(xùn)的是他的工作能力，激發(fā)他們的好奇心，營造出學(xué)習(xí)的良好氛圍，可以極大提高員工工作的自主性和熱情，讓員工更好的做好工作。注意布置任務(wù)時明確要求、善用贊揚(yáng)、獎勵激勵你的員工，適當(dāng)?shù)臅r候可以運(yùn)用合理的“賞罰”原則來讓員工服從管理。
1.展現(xiàn)興趣
首先，要讓你的團(tuán)隊(duì)愿意坦率地將意見說出來，最好的方法是建立開放和誠實(shí)的溝通文化。
要做到這一點(diǎn)，主管要對于部屬的工作表現(xiàn)與做事情的方式進(jìn)行觀察，并了解為什么會導(dǎo)致問題的發(fā)生，以及未來如何提供幫助，展現(xiàn)出無比的興趣。對部屬提出問題，這將有助于了解他們是如何看待自己的環(huán)境、工作量和工作效率。
例如，詢問部屬的工作進(jìn)度時，主管可以問這些問題：
你的企劃案進(jìn)展的'如何？
這是怎么回事呢？
什么問題阻擋你繼續(xù)完成目標(biāo)？
接下來需要什么幫助才能達(dá)成目標(biāo)？
想想當(dāng)初生產(chǎn)力最高的時候，是什么因素影響了你？
另外，也可以丟幾個具體的問題，只要部屬不是自大狂，或者反過來需要不停地被安慰的人，以下這些問題將能有效鼓勵：
我可以如何幫助你？
我哪些地方可以做得更好來支持你？
我下一次可以怎么做，會更有幫助？
2.注意非語文溝通
每次與團(tuán)隊(duì)談話時，總是看到員工低下頭、避免與自己對視，或是雙手抱胸、緊繃著一張臉？當(dāng)然，這種反應(yīng)可能是正常的，就像如果你宣布壞消息，或者如果員工真的搞砸事情。但是，如果經(jīng)常表現(xiàn)出不信任或負(fù)面的肢體語言，也許就得開始改變了。
其次，需要在對的時間問對的問題。例如，私底下跟幾個員工了解會議上面所觀察到的狀況，并且以較為友善的姿態(tài)，傳遞出自己尋求協(xié)助的訊息，員工會較為愿意跟主管坦白為什么在會議中的氣氛會如此沉悶。
3.開個無差別吐槽大會
想知道該如何做一個好的管理者？不如深吸一口氣，在會議上開誠布公地要求員工將這一年來對于公司的觀察、對于主管的觀察毫無保留地說出，盡管可能會聽到很難聽的話，但這些話才是第一線員工最真實(shí)的反應(yīng)。
在去除科層化的身分過后，可以看見員工是如何看待身為管理者的自己，并且也提供澄清的機(jī)會（但不要辯解），借此思考如何轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，或者接下來一年該如何重新訂定帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的策略。
4.不要急著給負(fù)評
如果每一次部屬所給的回饋，主管都無法正面回應(yīng)或者不斷地反駁，部屬自然而然不會再愿意開口說出自己的意見，也不想努力向上表達(dá)不滿，因?yàn)樗麜J(rèn)為你根本不會聽。如此一來，長期的問題累積，將會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)運(yùn)作邁向停滯甚至后退的慘況，且在主管無意識的情況下，很有可能到了成員因?yàn)椴粷M，累積到一個臨界點(diǎn)，準(zhǔn)備全部走人才會被發(fā)現(xiàn)，這時要挽回將為時已晚。
當(dāng)一位部屬向自己提出意見時，請讓自己閉嘴一分鐘，仔細(xì)聆聽，不要想著「他又不懂這些內(nèi)幕跟苦衷」，最后給予正面回饋。打開自己的心胸，利用下屬不同的角度來看問題產(chǎn)生的原因，他們也會用實(shí)例帶你去了解第一線的實(shí)況。
5.接受自己的錯誤
如何贏得員工的信任，并且讓他們愿意跟隨你，最有效的方式就是承認(rèn)你的不足之處，并說「對不起」，因?yàn)槿绻狼甘潜匾摹Ｕ\實(shí)將可以鼓勵員工與主管擁有更坦誠的交流。
一旦這樣做，你會發(fā)現(xiàn)員工更愿意表達(dá)出他們需要你的支持，而不光只是抱怨與委屈。一昧地辯解只是會讓不滿成為團(tuán)隊(duì)令人擔(dān)憂的未爆彈，最終引爆時，會使得員工與主管之間兩敗俱傷。
管理員的心得應(yīng)該篇二
然而，這不正是實(shí)踐嗎？意義是要自己體會的。除了知識上的學(xué)習(xí)，意志上的鍛煉也是十分必須的，而這次實(shí)踐在這方面的作用是十分巨大的。我們這個小分隊(duì)的成員絕大多數(shù)是女生，一本本厚厚的書，我們女生搬一整天下來有種崩潰的感覺?？墒墙酉聛韼滋爝€是要繼續(xù)堅(jiān)持。尤其是一天中的下午，你會非常地疲憊，這時也是最考驗(yàn)?zāi)阋庵镜臅r候?？赡苡行┩瑢W(xué)在平時工作時遇到困難會讓給別人去做，這次實(shí)踐也是一次鍛煉你責(zé)任感的機(jī)會。我一直很欣賞一句話，那就是：只要自己有心，無論干什么事，你都會學(xué)到東西。實(shí)踐中我發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的`圖書館作用越來越不明顯了。去圖書館的人也越來越少，圖書上除了有豐富的知識外，還有厚厚的灰塵在作伴。而且圖書在分類的時候也不是十分精確，給讀者尋找?guī)砹撕艽蟮穆闊?/p>
管理員的心得應(yīng)該篇三
企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。
一、重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會留下。作為一個管理者，你要認(rèn)識到在員工成長時，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機(jī)會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
三、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)
每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進(jìn)來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的`建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。
如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點(diǎn)：
公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚(yáng)、獎勵。表揚(yáng)和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
管理員的心得應(yīng)該篇四
早春，風(fēng)和雨結(jié)伴而行，略帶點(diǎn)兒寒氣，喚醒了大地。柳梢兒綠了，草尖兒青了，可愛的春姑娘，邁著輕盈的舞步回到人間。在這萬物復(fù)蘇的季節(jié)里，我們河南商報社小記者們懷著激動的心情來到位于隴海路和桐柏路交叉口向南99米路東的新華書店宏海購書中心，體驗(yàn)做圖書管理員。
書店，是我常去的地方，每次走進(jìn)書店，我都好像被施了魔法似的，興奮不已。一捧起書來，便如癡如醉，廢寢忘食，覺得好像長了翅膀一般，盡情在文字世界里遨游。
體驗(yàn)活動開始了。購書中心的'老師，首先介紹了圖書的“五知”，即：書名、作者、內(nèi)容、出版社和定價。接著是頗具創(chuàng)意的環(huán)節(jié)，碼書和造型。老師指導(dǎo)著我們，根據(jù)圖書的大小、形狀、顏色及材質(zhì)和包裝等特點(diǎn)兒，親手?jǐn)[出最能吸引讀友眼球的造型來。小記者們腦洞大開，各顯神通，不一會兒，一個個奇特的造型便呈現(xiàn)在眼前，有蜿蜒起伏的長城、雄偉莊嚴(yán)的天安門、堅(jiān)不可摧的城堡，還有古老的石橋、高傲漂亮的開屏孔雀，你真是想不到有多妙不可言。我擺出的是：一步步的書梯頂端，展開著一對兒飛翔的翅膀，寓意：書山有路勤為徑，展翅高飛任爾行，還被老師和書友們拍了照呢！
活動最后，是和外籍美女老師互動環(huán)節(jié)。整個互動過程都充滿著激情，大家彼此用英文自我介紹和交流，我也大膽的介紹了自己，還被夸口語很流暢，有模有樣兒。這倒是增強(qiáng)了我學(xué)好英語的自信心。
活動結(jié)束后，我在購書中心讀了約四個小時的書，才不舍的和家人一同離開。路上，媽媽問我的感悟，俺說還沒有來得及去想呢。其實(shí)，說真的，通過體驗(yàn)活動，我的感覺是，書籍是跨越性極強(qiáng)的營養(yǎng)品，生活里沒有好書籍就好像禾苗缺了陽光，鳥兒少了翅膀，智慧閃耀不出她的靈光。圖書管理員要懂書、有智慧，才能招徠到更多的讀友們，讓圖書之路越走越寬廣。作為讀友，我也感覺著自己更愛閱讀了。作為小記者，真心感恩小記者訓(xùn)練營提供這樣好的活動。
管理員的心得應(yīng)該篇五
人生中總有許多事情我們認(rèn)為是“應(yīng)該”的，這些“應(yīng)該”的心得體會不僅指引著我們的行為，也塑造著我們的人格。通過反思和探索，我們可以更好地理解什么是“應(yīng)該”的，以及它對我們的影響。
第二段：道德上的應(yīng)該。
在道德層面，人們認(rèn)為我們應(yīng)該遵守基本的道德準(zhǔn)則，如誠實(shí)、尊重、關(guān)愛他人等。這些“應(yīng)該”的心得體會可以讓我們成為更善良、更體貼的人。例如，我們應(yīng)該誠實(shí)待人，不僅能贏得他人的信任與尊重，也能保持內(nèi)心的寧靜與坦蕩。我們應(yīng)該關(guān)愛他人，不僅能為社會增添溫暖，也能帶給自己滿足感和幸福感。
第三段：職業(yè)上的應(yīng)該。
在職業(yè)層面，人們認(rèn)為我們應(yīng)該具備某些職業(yè)道德，如勤奮、專業(yè)、負(fù)責(zé)任等。這些“應(yīng)該”的心得體會可以使我們在職場上更加出色，取得更好的成績。例如，我們應(yīng)該展示出專業(yè)的素養(yǎng)，以此贏得上司和同事的認(rèn)可與信任。我們應(yīng)該負(fù)責(zé)任地對待工作，以此提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
第四段：個人生活中的應(yīng)該。
在個人生活中，人們認(rèn)為我們應(yīng)該追求自我成長與幸福。這些“應(yīng)該”的心得體會可以讓我們過上有意義而充實(shí)的生活。例如，我們應(yīng)該注重個人的身體健康，以此保持充沛的精力和良好的體魄。我們應(yīng)該追尋內(nèi)心的聲音，以此找到生活的意義和快樂。
第五段：結(jié)論。
總而言之，對“應(yīng)該”的心得體會是我們在成長過程中需要總結(jié)和體悟的。它們不僅指導(dǎo)我們的行動和決策，也深刻地影響著我們的人格和生活方式。只有明確了何為“應(yīng)該”，并將其付諸實(shí)踐，我們才能成為更好的人，過上更有意義的生活。
管理員的心得應(yīng)該篇六
姓名：
出生年月：1987年5月。
畢業(yè)院校：遼寧大學(xué)。
學(xué)歷：本科。
聯(lián)系電話：
性別：女。
政治面貌：團(tuán)員。
專業(yè)：檔案學(xué)。
手機(jī)：
電子郵件：
教育經(jīng)歷。
9月-6月在遼寧大學(xué)就讀檔案管理專業(yè)。
9月-6月在北京市回民學(xué)校就讀高中。
9月-206月在北京市原子能院子弟中學(xué)就讀初中。
1993年9月-196月在北京市原子能院子弟小學(xué)就讀。
畢業(yè)學(xué)校及專業(yè)介紹。
“明德精學(xué)、篤行致強(qiáng)”是遼大學(xué)子一貫秉承之校訓(xùn)。
檔案學(xué)是研究檔案和檔案工作規(guī)律的科學(xué)。主要研究檔案的形成、發(fā)展以及檔案管理、利用的規(guī)律和方法。
技能水平。
通過英語四級（cet4）考試。
具備一定急救技能，持有中國紅十字會頒發(fā)的救護(hù)培訓(xùn)師資證書。
具備駕駛技能，持有c1駕照。
自我評價。
有志者事竟成,破釜沉舟百二秦關(guān)終屬楚；
苦心人天不負(fù),臥薪嘗膽三千越甲可吞吳。
我作為初學(xué)者，具備出色的學(xué)習(xí)能力并且樂于學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新，不斷追求卓越；我作為參與者，具備誠實(shí)可信的品格、富有團(tuán)隊(duì)合作精神。有良好語言表達(dá)能力，禮貌，熱情，細(xì)致，勤奮。能夠快速接受并掌握一項(xiàng)事物。
管理員的心得應(yīng)該篇七
用先進(jìn)的思想教育引導(dǎo)人，就是要將思想政治工作寓于員工的工作生活中，向員工講清企業(yè)面臨的形勢、機(jī)遇和挑戰(zhàn)，激起他們的危機(jī)感和緊迫感，讓員工透徹了解企業(yè)改革與發(fā)展的任務(wù)、目標(biāo)和美好前景，激起他們克服困難、創(chuàng)造美好未來的信心與勇氣，使員工懂得企業(yè)發(fā)展、員工受益的道理，激起他們對企業(yè)的忠誠和勤奮工作的動力。
用先進(jìn)的思想教育引導(dǎo)人，就是要在思想政治工作中做到四個結(jié)合，即：與各項(xiàng)制度建設(shè)相結(jié)合，用制度拉近員工、管理者與公司的利益，激勵員工為共同利益努力工作的動力;與員工個體相結(jié)合，不同的員工個體思想政治工作的方式方法也不盡相同，有的員工需要賞識和鼓勵，有的員工需要擔(dān)子和壓力;與各種生動活潑的文體、公益活動相結(jié)合，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)精神，樹立整體觀念;與解決員工的實(shí)際問題相結(jié)合，對員工多送溫暖，多予關(guān)心，激發(fā)員工潛在的內(nèi)在動力。
用先進(jìn)的思想教育引導(dǎo)人，就要用榜樣激勵人，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以身作則、率先垂范，用自己的模范行為教育和帶動員工忘我工作，大力宣傳操作戰(zhàn)線模范人物事跡與身邊先進(jìn)人物的典型事跡，激勵員工健康、向上的情操，調(diào)動他們的積極性。
企業(yè)文化不僅是企業(yè)的一種價值觀，一種理念，而且是企業(yè)的一種管理方式和方法。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中物質(zhì)文明和精神文明的體現(xiàn)，具有塑型功能和激勵功能。
大慶煉化公司經(jīng)過二十多年的風(fēng)雨歷程，不僅有了自己的經(jīng)營理念，而且積淀了豐厚的精神文化，即三相文化―心相通、情相融、力相合。筆者認(rèn)為這是一種“以人為本”的企業(yè)文化，注重人的心靈、情感和潛在力量的作用，如何發(fā)揮企業(yè)每個員工的智慧，增強(qiáng)每個員工的才干，以最佳組合來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，便是企業(yè)文化靈魂之所在。
現(xiàn)代管理的核心是人的管理，人的管理的最終目標(biāo)就是最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要實(shí)現(xiàn)對人的管理的`最終目的，就要在管理方式上不斷推陳出新，才能更有效地激活員工隊(duì)伍。
二是實(shí)施“走動式”管理。崗位操作人員看重領(lǐng)導(dǎo)的人情味，看重領(lǐng)導(dǎo)的身先士卒。如果領(lǐng)導(dǎo)高高在上，故作神秘、威嚴(yán)，員工難得與他見一次面，就會失去“人情味”，員工就會對他敬而遠(yuǎn)之。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常深入一線，與員工座談、溝通、交流，讓員工不但能夠?qū)λ嵋庖?，能夠了解他，與他探討工作、學(xué)習(xí)、人生和家庭瑣事，甚至與他爭辯是非曲直。領(lǐng)導(dǎo)時常在工作一線巡視，能常到基層員工中體察民情，了解實(shí)情，而且關(guān)心他們的衣食住行，關(guān)心他們的喜怒哀樂，就會使員工產(chǎn)生知遇感，員工覺得自己受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，感覺領(lǐng)導(dǎo)需要我，工作起來就會很賣力氣。領(lǐng)導(dǎo)的行動是無聲的號召，作為基層領(lǐng)導(dǎo)，不僅需要充滿“人情味”，更要身體力行，以身作則，在日常管理中，一句勉勵的話語，一個友情的提醒，一次有意義的活動都能起到激勵和感染員工的作用。
需要的滿足是人的一切行動的原動力，人的原動力越大，則人的潛能發(fā)揮越充分。建立科學(xué)合理的競爭激勵機(jī)制，才能激發(fā)員工活力。
一是在選人用人上，要堅(jiān)持公平民主，開展內(nèi)部的合理競爭，能者上，平者讓，庸者下，對有能力的員工，要發(fā)現(xiàn)挖掘其潛能，為其提供展示個人才能的舞臺，讓員工感覺到企業(yè)需要我，從而施展人生才華，釋放人生能量。要營造支持員工干事、支持員工干成事的氛圍，讓人的活力競相迸發(fā)。
管理員的心得應(yīng)該篇八
本人曾在某部委信息中心轉(zhuǎn)制的企業(yè)任職3年，很有“魄力”的改革，碰了很多釘子，最后關(guān)門大吉。后來主持某部委機(jī)關(guān)部全面工作5年，采取了“溫和”的管理方法，帶來了團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，業(yè)績增長。兩者的共同特點(diǎn)是，員工大多工齡比我長15年以上，社齡比我長20年，并且大多數(shù)員工有一定的背景和后臺，至少有比我更便捷地接觸更高層領(lǐng)導(dǎo)的渠道。就后者的管理方法，分享如下：第一，不裁員，不調(diào)整。憑著個人的業(yè)績和能力升任部門主管，得益于領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，但原來的同事未必心服口服。對于新任主管，首要任務(wù)是消除抵觸情緒和謠言的散播，即降低負(fù)能量，此后才是啟動新業(yè)務(wù)，尋求正能量。
第二，老有所用，老有所為。認(rèn)真分析舊團(tuán)隊(duì)、老員工的優(yōu)勢和興趣，在公司業(yè)務(wù)框架內(nèi)，按其所長，安排一些其愿意干、能夠干的業(yè)務(wù)。一方面避免老人“無事”生非，另一方面讓老人自覺“因勞而獲”，避免得了便宜賣乖。
第三，急事緩辦，好事快辦?！靶鹿偕先稳鸦稹币坏茫〉脠F(tuán)隊(duì)信任是萬里長征第一步，開拓新業(yè)務(wù)新業(yè)績才能讓團(tuán)隊(duì)信服。一是要用足“群體智慧”，溝通的過程就是團(tuán)隊(duì)智慧碰撞的過程，群體智慧聚集的過程就是決策宣貫的過程。二是言必行，行必果，看準(zhǔn)的事情立刻行動，并在第一時間公布階段性成果，避免因微不足道的失敗被團(tuán)隊(duì)聯(lián)想到主管選拔的“原罪”上來。
第四，常懷感恩之心，對“惡習(xí)”視而不見。老同事難免居功自傲、講苦勞，但其忠誠度和對美好的期待彌足珍貴。新任主管一定要多感恩、多表揚(yáng)，大打忠誠度牌。對于一些非違法性的不正當(dāng)行為，最好視而不見聽而不聞，因?yàn)椤八燎鍎t無魚”。
總而言之，新領(lǐng)導(dǎo)有新領(lǐng)導(dǎo)的魄力，舊團(tuán)隊(duì)有舊團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢。一朝天子一朝臣的政客式管理傷害的是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。新任部門主管應(yīng)該做到包容舊團(tuán)隊(duì)，融合新團(tuán)隊(duì)，發(fā)現(xiàn)群體智慧，形成業(yè)務(wù)合力。
某一天，張總突然接到員工小李的電話，“我買了機(jī)票，要去泰國玩，現(xiàn)在向你辭職。”張總有些驚訝，但還是以平和的口氣說：“我給你兩個星期的假，玩完之后再來上班?！毙±钫f：“不用啦，即使回來，我也不想回你這里來上班了。”
張總極為氣憤，但他沒有忘記反思，問題出在哪里呢？后來他才想起，前些天小李曾交了一份企劃案，張總十分不滿意，而且還訓(xùn)斥他：“你怎么可以做出這樣的東西，還好意思交給我？你真是大學(xué)畢業(yè)生嗎？”
5月22日，在復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院的“卓越女性課程”的《女性管理者的情商管理》課上，心理專家張怡筠博士以這樣一個小案例開始了她的講課?！靶±顒倓偣ぷ靼肽?，顯然有極低的逆境商數(shù)aq（adversityquotient），即抗挫能力。與這樣的員工打交道時，主管應(yīng)有一定的技巧?！?/p>
除了aq之外，還有iq（智商）、eq（情商）。在許多跨國公司，招聘時都會尋找“3qverymuch”人。張怡筠說：“作為管理者，具備這3q尤其是eq特別重要，只有這樣，才能處理好員工的各種情緒，成為帶人、帶心的優(yōu)秀管理者?！?/p>
“映”對之道
許多人認(rèn)為“有理走遍天下”，張怡筠卻從心理學(xué)和溝通的角度出發(fā)，認(rèn)為應(yīng)該“先處理心理，再處理事情”。當(dāng)員工因某些原因有抵觸情緒，甚至有離職的念頭時，高情商的主管就會采取辦法主動與對方溝通，解決員工心理問題。
在課上，張怡筠介紹了一種“映”對之道，即先像鏡子一樣，把對方的話復(fù)述給對方，與其積極溝通。比如員工說：“我不要做了，這沒什么前途?！边@表明他正處于情緒不穩(wěn)定的狀態(tài)，主管如果作出“你怎么能這么想呢”或者“你好像說得對”這兩種反應(yīng)，都不妥當(dāng)。
管理者要一直“映”到對方情緒平靜為止。最后，員工可能用低落的語氣表示：“我該怎么辦呢？”這時候管理者可以用詢問法：“你為什么會這么想？”如果通過溝通發(fā)現(xiàn)員工太過悲觀，其實(shí)他能做到80分，卻感覺只做到40分，主管要明確告訴他其實(shí)已經(jīng)做得非常好，并舉出充足的事例來證明。
最后也是非常重要的一點(diǎn)，就是要和員工達(dá)成某些共識，比如“再堅(jiān)持三個月，看看你的進(jìn)步如何”，這樣的溝通就比較有效果了。
批評的藝術(shù)
有學(xué)員問道：“有一名員工，曾經(jīng)做得很好，但是后來卻怎么樣也無法達(dá)到我的要求。批評他吧，他又很不高興。作為主管，我該如何怎么辦呢？”
張怡筠介紹說，情商高的主管批評人有4個共同的要點(diǎn)。當(dāng)員工表現(xiàn)得不令人滿意時，主管往往會說：“你到底在搞什么，為什么事情沒做好？”但員工聽了，可能會以為主管討厭自己，而不是就事論事。所以張怡筠強(qiáng)調(diào)，首先一定要把事實(shí)講清楚，比如“你今天早上開會，為什么遲到半個小時才來？”
第二，主管要明確告訴員工自己的感覺，這也是高情商管理中的“對自我情緒的察覺”，比如明確對員工表示：“我覺得很失望?！?/p>
第三點(diǎn)是管理目標(biāo)要明確，管理中很重要的一點(diǎn)，就是主管要告訴員工自己希望達(dá)到的目標(biāo)，而不是否定的內(nèi)容。比如“你以后不要再遲到”和“我希望你以后可以準(zhǔn)時”兩個答案中，后者顯然是好的說法。
第四，管理基本上是“說服的藝術(shù)”。要說服員工做事，主管需要采取“動之以情”或者“誘之以利”的方式。主管可以說：“我希望以后你不要遲到，這樣以后我們會相處得更融洽?！钡械膯T工根本不在乎這一點(diǎn)，就需要誘之以利，“這樣你才有全職獎金?！?/p>
但是，利用權(quán)限賞罰是最迫不得已的一招?！澳阕陬I(lǐng)導(dǎo)的位置上，可以以權(quán)說話，但是這樣不能帶人、帶心?！?/p>
稱贊的'技巧
管理者常見的錯誤之一就是認(rèn)為員工做得好是理所當(dāng)然，做不好便劈頭亂罵。殊不知，最好的激勵方法是稱贊對方的工作成果，“小王，你剛才做的那個簡報真是太好了?！?/p>
張怡筠博士說，優(yōu)秀的主管會把握稱贊和批評的頻率，二者比例是2∶1為佳。“如果只有批評，沒有稱贊，員工會很有壓力，和你的關(guān)系自然也會相當(dāng)疏遠(yuǎn)?！?/p>
稱贊對方工作成果的同時，如果還能說出原因，效果會更好，比如“你剛才結(jié)尾的地方很有創(chuàng)意”。如此一來，員工便知道哪里做得好，下次也會知道該怎么做。如果主管再能從外在行為出發(fā)，夸贊其內(nèi)在特質(zhì)，就更能提升員工的心理滿意度?！鞍呀Y(jié)尾做得很有創(chuàng)意，可見你是個很有創(chuàng)意的人?！?/p>
此外，如果主管能夠再強(qiáng)調(diào)員工對自己的正面影響力，如“工作交給你我放心”等等，“帶人、帶心”的效果會更佳。
“幸虧沒有變得更糟”
張怡筠認(rèn)為，高情商的主管，還可以通過采取兩種思維方式，幫助員工快樂、積極地工作，消除工作壓力，提高抗挫折的能力。
第一種方法是先看到事情的優(yōu)點(diǎn)，再看到缺點(diǎn)。所有高情商者的腦中都有一個固定的程序，不論發(fā)生什么事情，第一個念頭都是：“它的好處在哪里？”
假如員工努力了很久，但還是沒有獲得一筆訂單，這時主管的態(tài)度決定了整個團(tuán)隊(duì)如何看待這件事情。高情商的主管也許會這樣告訴他：“我終于知道我們工作方法有問題，現(xiàn)在我們可以去修正它了?！?/p>
第二種是反向思考法，“比如在股市投資，有人賠了100萬元，心情很差，最好的方法是告訴他別人賠了200萬元，以此激勵對方?！?/p>
有學(xué)員提出，“這是不是阿q精神？有點(diǎn)自欺欺人?！睆堚薹裾J(rèn)道：“從心理學(xué)角度來講，這是一種非常好的思考模式———幸虧沒有變得更糟?！彼?，她建議主管多在這方面輔導(dǎo)員工，“幫助員工找到積極樂觀的方向，你會發(fā)現(xiàn)他們的情緒會激昂好多，工作效率也會提高?！?/p>
管理員的心得應(yīng)該篇九
第一段：引言（簡要介紹心得體會的定義和重要性）
心得體會是對所經(jīng)歷或參與的事物、事件或經(jīng)歷之后所得到的個人感悟和體驗(yàn)的總結(jié)。它是我們在生活中一種寶貴的經(jīng)驗(yàn)財富，能夠幫助我們更好地成長和發(fā)展。然而，要有效地表達(dá)心得體會并使其具有啟發(fā)性和說服力，并非易事。在本文中，我將探討如何講述心得體會的方式以及如何使其具有連貫性和邏輯性。
第二段：選擇和概述一個具體的經(jīng)歷或事件
首先，要講好一個心得體會，我們需要選擇一個具體的經(jīng)歷或事件。這個經(jīng)歷或事件可以是我們參加的一個活動，讀過的一本書籍，或者是一個突發(fā)事件的處理經(jīng)歷。然后，我們需要簡要概述這個經(jīng)歷或事件的背景和過程，以使讀者能夠了解我們所講述的內(nèi)容。
第三段：詳細(xì)描述所得到的感悟和體會
接下來，我們應(yīng)該詳細(xì)描述我們在這個經(jīng)歷或事件中所得到的感悟和體會。這可以是一種新的認(rèn)識、觀點(diǎn)或價值觀，也可以是一種對自己的經(jīng)驗(yàn)和能力的新發(fā)現(xiàn)。我們可以通過回顧整個經(jīng)歷或事件的各個環(huán)節(jié)，分析其中所帶來的變化和影響，并結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)和情感來進(jìn)行深入的探討。同時，我們也可以通過引用相關(guān)的理論知識或其他人的經(jīng)驗(yàn)來支持我們的觀點(diǎn)。
第四段：總結(jié)心得體會并進(jìn)行反思
在總結(jié)心得體會時，我們應(yīng)該對前文中所描述的感悟和體會進(jìn)行一次概括和思考。我們可以總結(jié)出這個經(jīng)歷或事件對我們的影響和改變，以及它們對我們未來的指導(dǎo)和啟示。在這個過程中，我們不僅應(yīng)該從個人的角度進(jìn)行思考，還應(yīng)該考慮到這個經(jīng)歷或事件對他人和社會的影響。這樣，我們的心得體會就會更加全面和有價值。
第五段：分享心得體會和提出進(jìn)一步思考的問題
最后，一個好的心得體會需要能夠與他人分享并引發(fā)進(jìn)一步的思考和討論。在文章的結(jié)尾，我們可以通過總結(jié)前文所述內(nèi)容并提出一些具有啟發(fā)性的問題來實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。這些問題可以是關(guān)于該經(jīng)歷或事件的深層思考，也可以是關(guān)于相關(guān)領(lǐng)域的進(jìn)一步探討。通過這樣的方式，我們可以激發(fā)他人對這個話題的興趣，并獲得更多的不同觀點(diǎn)和意見，以豐富我們的心得體會。
總結(jié)：
要講好心得體會，我們需要選擇一個具體的經(jīng)歷或事件作為素材，并詳細(xì)描述其中所得的感悟和體會。通過總結(jié)和反思，我們可以形成一個完整的心得體會，并與他人分享，引發(fā)更進(jìn)一步的思考和討論。只有通過這樣的方式，我們才能更好地將我們的心得體會傳遞給他人，并從中獲得更多的收獲和成長。
管理員的心得應(yīng)該篇十
（2）批評要有說理性；
（3）批評對事不對人；
（4）批評應(yīng)因人因事而異；
（5）批評應(yīng)單獨(dú)進(jìn)行，家丑不可外揚(yáng)；
（6）剛?cè)岵⑴e，點(diǎn)到為止；
（7）直截了當(dāng)，明確責(zé)任；
（8）注重自己態(tài)度與情緒；
（9）批評前要三思；
（10）批評后要安撫；
（11）不可傷人自尊，認(rèn)了錯就別再窮追猛打。
店長要處理員工失誤時，怎么辦？
（1）不可推卸責(zé)任，自己也有責(zé)任；
（2）弄清事情的經(jīng)過；
（3）以教育為目的，變壞事為好事；
（4）親自出馬“擋一箭”，有些事情需要扛。
店長應(yīng)如何正確對待員工的錯誤？
被批評時，最反感的是與他人相比較。
“xx-x做的多棒呀，和她相比，你太差勁了?！?/p>
如果被如此指責(zé)，你不產(chǎn)生抵觸情緒嗎？每個人都在盡自己的努力去理解和進(jìn)行工作，將她的能力與別人的能力放在同一基準(zhǔn)上，進(jìn)行比較，批評，這是不講究策略的行為。你身為美容院店長，必須要啊具備能判斷他人發(fā)揮 自身才能程度的能力。
了解某人的全部才能后，應(yīng)該怎樣對她進(jìn)行批評幫助呢？
首先，第一次失敗，誰都不可避免，只要指出其中缺點(diǎn)錯誤即可。例如，職員為顧客裹毛巾的方法有不當(dāng)時，你可以親自示范，傳授經(jīng)驗(yàn)。若她第二次犯同樣的錯誤，那么可以斷定此人注意力不集中，心不在焉。此時，可指責(zé)道；“上次不是教過你了嗎？怎么還出錯?！?/p>
常犯同樣的錯誤，則可以斷定此人缺乏繼續(xù)做這項(xiàng)工作的能力，再怎么批評指責(zé)都無濟(jì)于事，重要的是應(yīng)反復(fù)訓(xùn)練她。也就是說，批評的效果在第二次批評中體現(xiàn)。如果不明此理，一味地批評提醒，那么你的批評就會像催眠曲一樣毫無作用，左耳朵進(jìn)，右耳朵出。
理解力的強(qiáng)或遲鈍都因人而異。你身為美容院店長應(yīng)有善于觀察，分析人的才能。
一、管理高傲型下屬，怎么辦?
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關(guān)己，高高掛起，沒有團(tuán)隊(duì)精神，只求完成自己傷內(nèi)的事。
1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢于批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、、適當(dāng)時候用適當(dāng)?shù)姆椒ù炱浒翚狻?、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應(yīng)傲慢無禮。
二、管理是非型下屬，怎么辦?
這種令主管頭疼的下屬就是那種愛搬弄是非的人，不是說說張三的私情，就是講講李四的話，或者散播些不負(fù)責(zé)任的謠言，對這種人，其他下屬可以敬而遠(yuǎn)之，而身為主管的你印絕不可以聽之任之，不論這個下屬的業(yè)績有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影響了整體工作的正常開展，你都應(yīng)該毫不猶豫地譴責(zé)，如果在這方面有獎罰制度，你盡可以照章執(zhí)行，以使其吸取教訓(xùn)。
1、給她增加一些工作量，以減少她閑聊的時間。2、重新給她找個正直能干的拍檔，既給她樹立了榜樣，又改變了她的聽眾群。3、不定期表揚(yáng)她的進(jìn)步以示激勵和認(rèn)可(當(dāng)然最好這也在私下進(jìn)行)。4、與舌頭長的人不遠(yuǎn)不近。5、遠(yuǎn)離“是非窩”。6、給予必要的教訓(xùn)?？傊?，你一定要讓她知道：自從提出批評警告后，你一直在關(guān)注她，如果沒有改正，將會受到不批評警告更嚴(yán)厲的懲罰，在這一點(diǎn)上決不存在什么情面和余地的問題。
三、管理渙散型下屬，怎么辦?
這種人工作缺乏主動性，又喜歡神侃吹牛，經(jīng)常說些葷段子，把美容院搞得像個開心聊天室，經(jīng)幾次批評也不思悔改，同時安排她的那些工作總要留個小尾巴，出現(xiàn)問題時便推到別人身上，有了好事便吹噓自己功不可沒。這類人每次找她談話，她都會有這樣那樣的申訴理由，根本沒有意識到自己的缺點(diǎn)。但對這種渙散型下屬，一定要觀察清楚，把握尺度，否則可能輕易失去一個有才能的下屬。
1、給她任務(wù)獨(dú)自完成，如完成不了，不給解釋的理由，只有罰。2、安排一個快節(jié)奏的同事，給她壓力后;適應(yīng)不了，讓自己辭職。3、利用強(qiáng)烈的競爭意識。
四、管理強(qiáng)毅型下屬，怎么辦?
這種人性情硬，意志堅(jiān)定，剛決果斷，勇猛頑強(qiáng)，敢于冒險。缺點(diǎn)是易于冒進(jìn)，驕傲于個人的能力，眼人不眼法，權(quán)欲重，有野心，喜歡爭功而不能忍。她們有獨(dú)擋一面的才能，且能靈活機(jī)動地完成使命，但要注意把握她們的思想和情緒變化。
1、故意冷淡傲氣十足鋒芒畢露的她。2、裝作忘記了她的存在。3、不向她提供“顯露”才華的機(jī)會，表面是和氣的。4、不能讓她得寸進(jìn)尺。
五、管理急躁型下屬，怎么辦?
這種人有勇氣，又暴躁，為人很講義氣，敢為朋友兩肋插刀，屬性情中人。優(yōu)點(diǎn)是為人單純，沒有多少回腸彎曲的心機(jī)，敢說敢做到當(dāng)，有臨危不懼的勇氣，對自己衷心佩服的人言聽計從，忠心耿耿。缺點(diǎn)是對人不對事，服人不服法，任憑性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么錯誤，都盲目地給予幫助。也因其魯莽，往往會有突如其來的壞事情。
1、提高她的合作精神。2、提高她的上進(jìn)心。3、大處小處都要寬容。4、動心為上策。
新店長上任，推出一系列改革措施，必然會傷害一部分人，大多數(shù)人都會覺得舊鞋子更好穿，于是怨聲四起，經(jīng)紀(jì)人私下拉幫結(jié)派不斷通過各種途徑制造負(fù)面言論，甚至不斷找老板告狀——直到“把這小子整倒為止”。
有些店長管理過于強(qiáng)硬，很快發(fā)現(xiàn)四面樹敵，自己由于對接管門店內(nèi)外環(huán)境不熟悉做出決策有誤，下屬不但不提醒，反而以一種幸災(zāi)樂禍的心態(tài)看笑話，辦公室、財務(wù)后勤也有意刁難，整個公司似乎都在以一種“看你怎么死”的心態(tài)對待自己。
又有些店長過分注重融合，過分民-主，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己命令執(zhí)行效率很差，布置任務(wù)時下屬個個都善于討價還價，有的表面上順從實(shí)際上能拖就拖，在“觀望局勢”“看別人的進(jìn)度，力爭大家齊步走”。身為一方統(tǒng)帥卻總是“號令不施”難逃 “臨時大總統(tǒng)”的結(jié)局。
“相信大家已經(jīng)知道現(xiàn)在芙蓉路店有各種流言，說我要‘干掉’某人，把某人降級，我在這里告訴各位，我是來做事的，不是來搞政治。我和你們每一個人都不認(rèn)識，更沒有積怨，‘干掉’在場的'任何一位都會給我自己的工作帶來麻煩，我不想給自己找麻煩。但同時我必須重申一遍‘我是來做事的’，我希望這家店的業(yè)績在我的努力之下有所進(jìn)步，這個過程中，如果確實(shí)遇到阻力，我就必須想法化解，化解不了，就得排除！所以我告誡各位，不用擔(dān)心我是否對你們那一位有成見，只要去擔(dān)心自己沒有努力把自己負(fù)責(zé)的工作做好。
大家很快就會看到經(jīng)紀(jì)人、政策各方面會有些變化，可能一部分人會有些不安，我想和各位講的是，不要怕變，一家公司不變就不會進(jìn)步，就沒有希望，變革中的團(tuán)隊(duì)才會強(qiáng)大，你們要做的不是迷茫猜測。而是對這些變革提出你們建設(shè)性的建議，并努力跟上整個團(tuán)隊(duì)的步伐。
很多人說‘我剛剛來，對這個店不熟悉?！诲e，我承認(rèn)我目前對本店的運(yùn)作還有很多不夠純熟專業(yè)的地方，但是有一點(diǎn)是肯定的，我打工十幾年，看人的功力絕對有了。奉勸大家不要等，不要觀望，努力投入工作中去，適應(yīng)新的變化——因?yàn)槟阍诳?，我也在看，我在看人，看你適不適合現(xiàn)在的崗位。”
也許各位已經(jīng)看出來，我這是在敲山震虎。我心里非常清楚，新官上任初始不要傷害大多數(shù)人的既得利益。中介公司的薪資制度多為提成制，這本身就給成熟市場開發(fā)和過程管理造成阻力，如果店長為了降低成本，著急改變薪資制度，立馬就會傷害大多數(shù)人的既得利益`，店長的工作就很難開展下去，只有等到經(jīng)紀(jì)人通過調(diào)整和培訓(xùn)，思維方式上已有所轉(zhuǎn)變，再開始調(diào)整工資體系。
房產(chǎn)中介沒有常勝，在這個區(qū)域做得呼風(fēng)喚雨，換了一家門店可能就是一敗涂地。即使新任店長有十分豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但具體到這個門店還會有他的特點(diǎn)，當(dāng)下屬向你反映你的想法和該店現(xiàn)況有出入時一定不要急著做決定。耐心了解，聽下屬把話講完，必要時可找了解情況的“內(nèi)行”提點(diǎn)建議——注意：我不是要你要迎合原有風(fēng)氣，優(yōu)柔寡斷、被下屬意見左右，沒有鐵腕和霸氣做不了店長！而是一定要在確認(rèn)自己已經(jīng)了解情況之后再做決定。
如果你是房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)的資深人士作為新任店長，給經(jīng)紀(jì)人做培訓(xùn)是建立威信非常好的方法，所有的經(jīng)紀(jì)人都會尊敬專家，值得注意的是你的培訓(xùn)一定要有實(shí)戰(zhàn)性，越多細(xì)節(jié)業(yè)務(wù)技巧越好，培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)該店現(xiàn)況來設(shè)計，不要太多的向現(xiàn)有員工講你以前在別的公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。他們更會覺得你培訓(xùn)的東西不適合這家店的現(xiàn)實(shí)需求，而且容易產(chǎn)生逆反心理。新店長對門店周邊市場環(huán)境和內(nèi)部員工完全熟悉了解之后，接著就要制定各方面的改良策略，除非有特別的保密需要，否則最好召開員工會議以培訓(xùn)的方式講給員工聽。讓他們感受到這家店在你的推動下正在一步步改善，按這些策略執(zhí)行公司會更有好的前景。你也才會贏得更好的建議、更多尊重和更高的員工士氣。
店長要取得威信，除了做決策一定深思熟慮之外，還要協(xié)調(diào)好其它部門，避免出現(xiàn)“掉鏈子”現(xiàn)象。如承諾給經(jīng)紀(jì)人的開單獎勵，但是到了月底獎品遲遲不能到位發(fā)放；公司應(yīng)該給予經(jīng)紀(jì)人報銷的廣告費(fèi)，財務(wù)部找各種理由退回報銷單等。員工會因?yàn)槟銋f(xié)調(diào)、督辦不力，他們就會覺得你的命令效率低，覺得你無能；如果在這些問題上較以前有所改善，他們會覺得你在公司很有份量。
新任店長在追查本店管理方面存在的問題時，普遍會發(fā)現(xiàn)員工懶散、工作懈怠的現(xiàn)象。長期以來，員工往往不習(xí)慣高強(qiáng)度工作，不習(xí)慣打攻堅(jiān)戰(zhàn)，喜歡講客觀困難、不樂意加班。店長就很有必要施加一定壓力迫使經(jīng)紀(jì)人動起來改變以往的不良習(xí)氣。每天看報表了解工作量化完成情況（包括開發(fā)、采集、發(fā)布、帶看），要求責(zé)任人在早會上當(dāng)眾解釋進(jìn)度緩慢的原因，使大家時時刻刻都有緊迫感。布置量化指標(biāo)的任務(wù)時要強(qiáng)硬一些，不要給下屬太多講客觀困難討價還價的機(jī)會，定出硬指標(biāo)讓他們自己去想辦法完成，當(dāng)然如果事實(shí)證明標(biāo)準(zhǔn)真的太高，下個月再做調(diào)整。
為了改變門店的頹廢氛圍，店長往往扮演著改革者的角色，勢必要打破一些舊的東西，建立一些新的東西。沒有強(qiáng)硬手段很難開展工作，而一旦強(qiáng)力實(shí)施，自然會傷害一批人（尤其是“骨灰級”員工）的利益，最初也許老板還對你充分支持，但日子久了，這些來自企業(yè)內(nèi)的負(fù)面流言、影響和勢力一天天堆積起來，會成為你最大的阻力。在房產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)做中層管理者，除了專業(yè)技能之外，還要懂得平衡各方面關(guān)系，關(guān)注市場之外，還要關(guān)注“權(quán)謀”。殺伐有制、張馳有序、逐漸建立威信、控制局面。
管理員的心得應(yīng)該篇十一
作業(yè)是教育教學(xué)的重要組成部分，“雙減政策”的出臺意味著此后減負(fù)是各地教育教學(xué)組織必須落地的“雨點(diǎn)”。陳老師的《“雙減”政策下的有效作業(yè)設(shè)計》直播課，可謂是一場“及時雨”，為龍港的小數(shù)老師們答疑解惑，為老師們的今后的作業(yè)設(shè)計指明了方向。
一、種下“發(fā)散”種子。
陳老師在課上指出，“不按照常規(guī)思路，積極創(chuàng)新，從不同角度分析，通過不同途徑和方式解決問題，培養(yǎng)發(fā)散思維能力。”他結(jié)合幾道例題給我們生動講解了如何激發(fā)學(xué)生的發(fā)散思維，比如一道題老師應(yīng)多鼓勵學(xué)生嘗試用多種方法解答，并在比較中優(yōu)化，從而不斷地激發(fā)學(xué)生的潛能。從另一方面來看，這其實(shí)不僅僅是對學(xué)生提出了挑戰(zhàn)，更是對老師們提出了新的挑戰(zhàn)。老師在備課時，也應(yīng)跳出舒適區(qū)，不拘泥于教材給出的“答案”，更應(yīng)善于摸索，鉆研和總結(jié)方法和規(guī)律，成為帶領(lǐng)學(xué)生學(xué)習(xí)的“先行者”。
二、培育“創(chuàng)新”之花。
如何給學(xué)生布置作業(yè)，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，培養(yǎng)建構(gòu)能力。陳老師的“題組練習(xí)”給予了很好的示范作用，在對比中加深理解，突破知識混淆點(diǎn)。比如，2.4+7.6×5,2.4×5+7.6×5，這樣的兩道題給學(xué)生呈現(xiàn)，不少學(xué)生會得出相同的答案，就是混淆了運(yùn)算順序和乘法分配律，老師結(jié)合講解，學(xué)生就能很清楚地區(qū)分和辨別兩者之間的區(qū)別。
三、結(jié)出“數(shù)學(xué)”果實(shí)。
數(shù)學(xué)不僅是一門學(xué)科，更是承載了育人的重要使命。陳老師的“主題研學(xué)”作業(yè)給我留下了深刻印象，有趣、好玩、有用。他通過讓學(xué)生主動嘗試對常見的“國旗”作畫，不僅讓學(xué)生在實(shí)踐中明白了許多數(shù)學(xué)知識，還激發(fā)了學(xué)生的愛國精神。今后的作業(yè)設(shè)計，我們不應(yīng)只讓數(shù)學(xué)知識局限在課本和作業(yè)之內(nèi)，更應(yīng)綻放在日常生活之中，真正讓學(xué)生學(xué)有所獲，學(xué)以致用。
管理員的心得應(yīng)該篇十二
在員工管理方面，應(yīng)注意以下要點(diǎn)：
1:讓員工了解美容行業(yè)的“前”景與“錢”景
如果員工不了解美容行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、演變的階段性，看不到從事這個行業(yè)的前途與“錢”景，就會喪失做事的動力和進(jìn)取心，極易出現(xiàn)“做一天和尚撞一天鐘”得過且過的心態(tài)，或者僅將目前的工作當(dāng)做一個“過渡性的跳板”，這恰恰是經(jīng)營者最撓心的。
2:讓員工產(chǎn)生努力工作的慣性和自豪感
經(jīng)營者應(yīng)非常重視員工能力的提高過程與速度，想方設(shè)法創(chuàng)造讓員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，并通過工作環(huán)境的改善與工資福利的杠桿調(diào)節(jié)，令員工感覺到“在這個公司可以學(xué)很多東西”、“這個公司很安全”。
3:盡可能采納員工的合理提議與意見
員工正是基于對公司的忠心與關(guān)心，才會提出意見，盡管有些意見表面上是為個人考慮，經(jīng)營者應(yīng)善加對待。若員工的意見被上司采納，他對這項(xiàng)工作必然會有更濃厚的興趣與參與感，無形中對公司的向心力也會提高，在計劃執(zhí)行時更會盡力配合。
4:清楚知道員工的需求
一個成功的經(jīng)營者應(yīng)該了解員工的需求，包括經(jīng)濟(jì)、自我肯定、能力認(rèn)同三個方面，其中又以經(jīng)濟(jì)方面最直接影響到工作的狀況。如能滿足員工這些需求，員工在無后顧之憂的情況下，必能全力以赴。
5:讓員工自己設(shè)定目標(biāo)
經(jīng)營者應(yīng)讓員工依其本身能力設(shè)定工作目標(biāo)，在其能力范圍內(nèi)盡力達(dá)成任務(wù)，并從旁予以協(xié)助，視其能力調(diào)整工作目標(biāo)。
企業(yè)管理關(guān)鍵在于管-理-員工的績效。而領(lǐng)導(dǎo)員工的過程困難重重，其原因存在于大家將“能力”與“意愿”混淆了。管理者很沮喪，因?yàn)閱T工總不能按他們所想的那樣行動。同時員工也很沮喪，因?yàn)樗麄儫o法從管理者那里獲得足夠的指導(dǎo)。
一般而言，管理者最期望員工能有更加積極的心態(tài)，能更好地溝通，團(tuán)隊(duì)合作意識更高。由此可見，管理者總想著員工態(tài)度方面的表現(xiàn)，而不是他們應(yīng)當(dāng)有的行為表現(xiàn)。
管理績效意味著首先要明確目標(biāo)，然后通過團(tuán)隊(duì)合作，通過提高工作態(tài)度等等來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。然而問題則出在，很多管理者并未與下屬講清楚具體的任務(wù)或目標(biāo)是什么，該做些什么。管理者可能自己心里明白該讓員工做什么，但是卻沒有與員工溝通清楚。管理者經(jīng)常將員工判定為缺乏足夠的工作意愿。這種錯誤的診斷讓管理者誤認(rèn)為只有自己對員工發(fā)脾氣，他們才會將工作做好。然而真正的問題是員工希望了解他們在工作中的角色是什么，他們究竟該怎么做。
員工不清楚該做什么，不知道該如何安排并完成最重要的工作任務(wù)，那么他們只能靠自己來揣測工作的優(yōu)先順序。但是因?yàn)樗麄儾涣私庾约涸撟鍪裁矗跃蜔o法達(dá)成滿意的結(jié)果。員工將陷于一大堆的事務(wù)中，而這些事務(wù)對組織整體的目標(biāo)結(jié)果并沒有必要的關(guān)聯(lián)。員工需要更多的溝通，需要清楚自己的工作與組織目標(biāo)間的關(guān)聯(lián)。然而管理者期待員工自己了解該做什么，相信只要鼓舞了士氣，員工的積極性提高了，態(tài)度改善了，那么他們就能自己完成接下來的所有任務(wù)。
這樣一來就將爆發(fā)員工士氣的問題。員工需要被認(rèn)可，被重視，于是他們必須了解自己的日常工作與組織所期望的目標(biāo)之間究竟有什么關(guān)聯(lián)。問題的部分原因在于，今日的管理者比以往任何時期都更為繁忙。大多數(shù)管理者除了管人的職責(zé)以外，還有相當(dāng)一部分自己要完成的任務(wù)。當(dāng)他們在這兩方面的.工作之間徘徊掙扎時，就會產(chǎn)生一種心聲：雇傭員工就是指望來完成這些工作的。而員工那里發(fā)出的心聲往往是，管理者花大量的精力來告訴員工做什么，但是他們很少告訴員工怎樣做。問題產(chǎn)生的第二個原因來于，管理者的天性通常傾向于支持型。成千上萬的管理者都傾向于四種領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)（指令，教練，支持，授權(quán)）中的一種，大多數(shù)管理者的天性是“支持”型的領(lǐng)導(dǎo)者，即大量的支持行為，極少量的指導(dǎo)行為。
支持并非“不良”的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，但是這卻使很多員工產(chǎn)生困惑，因?yàn)樗麄儾涣私庾约盒枰唧w怎樣做才能成功。這也將使管理者產(chǎn)生困惑，特別當(dāng)員工抱怨管理者沒跟他們溝通。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)制定計劃來幫助下屬沿著員工發(fā)展階段逐步成長起來。許多管理者擅長布置任務(wù)，以及慶賀成功。然而有時候，他們并沒闡述清楚這兩點(diǎn)之間的過程。
管理績效無疑是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)，員工有不同的任務(wù)等著完成，管理者又面臨著時間的壓力。然而，機(jī)智的管理者可以通過關(guān)注下列三個要點(diǎn)來提高績效表現(xiàn)：其一，明確角色和目標(biāo)。在個人任務(wù)和組織目標(biāo)間建立關(guān)聯(lián)。使用“達(dá)標(biāo)綱要”把它們連接起來。其二，確認(rèn)每個關(guān)鍵任務(wù)中的員工發(fā)展階段和所需要的領(lǐng)導(dǎo)者行為。員工對處理這項(xiàng)任務(wù)有何經(jīng)驗(yàn)？他或她需要從管理者那里獲得哪些指導(dǎo)，哪些支持？其三，約定每周一對一的溝通。別讓時間壓力阻止每周與員工的溝通，管理者需要了解員工做得如何。每周一次簡短的溝通，由員工來主導(dǎo)溝通的內(nèi)容和過程，這樣管理者就能了解到員工所需要的指導(dǎo)和支持究竟有哪些。
時間和資源是異常寶貴的，領(lǐng)導(dǎo)者需要關(guān)注員工在關(guān)鍵任務(wù)中的完成情況。首先必須明確目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略需要。接著，明確每個團(tuán)隊(duì)和部門需要做什么來幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。最后，將任務(wù)拆分為員工的任務(wù)和目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)期望結(jié)果。員工將更快地實(shí)現(xiàn)組織所期望的目標(biāo)。除了收獲增長的工作成果之外，員工士氣和工作意愿度將大幅提升。而工作成就感提升后，當(dāng)大家一起努力實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)時，每個人都更加愉快。
管理員的心得應(yīng)該篇十三
如何管理公司員工，這方面的書很多，成功經(jīng)驗(yàn)也不少。這對經(jīng)理來說是很寶貴的。但是這些材料能借鑒的很多，能照搬的卻不多。我相信中國一句名言，叫作“戰(zhàn)無定式”。這幾個字用在我們的企業(yè)管理中再合適不過了。對于不同的企業(yè)，不可能有一種管理模式或辦法，只要把它向各企業(yè)身上一套，就可以管理好企業(yè)了。這就像打仗，指揮員必須根據(jù)敵、我雙方的情況和戰(zhàn)場情況的變化不斷調(diào)整戰(zhàn)役部署和戰(zhàn)術(shù)實(shí)施，在這里“以不變應(yīng)萬變”之說只能是自欺欺人。
如果你是一名企業(yè)的管理者，你應(yīng)當(dāng)知道企業(yè)的最終目的就是賺錢。而管理者要就是企業(yè)與員工之間的溝通的橋梁。作用是讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的勞動價值，但是讓員工覺得這是合情合理的。所以個人認(rèn)為管理者要做到以下幾點(diǎn)。
2．管理者用人很關(guān)鍵，現(xiàn)實(shí)可能會遇到兩種員工。a員工在公司時間比較長，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。b員工到公司時間不長，但做事很認(rèn)真，幾乎不需要監(jiān)督其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加b員工的績效資金，如果有升職的機(jī)會要先考慮b員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當(dāng)然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現(xiàn)象。在這里a、b員工的差別引起我的思考，我認(rèn)為這是個人責(zé)任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責(zé)任感。
其實(shí)管理之路是很漫長的，我們還需不斷去探索。只要本著從公司利益出發(fā)，以人為本的理念，就能找到一條和-諧的管理之路。
管理員的心得應(yīng)該篇十四
每個人的本性中始終在重復(fù)著一個永恒的主題：回避風(fēng)險;所有的執(zhí)行在管理層面上都可以總結(jié)為一點(diǎn)：責(zé)權(quán)利的對等。
為什么我們做經(jīng)理的總是累得要死，總是沒時間，可做下屬的卻總是沒事干呢?原因是我們常常陷入下屬“逃避責(zé)任”或“回避風(fēng)險”的陰謀當(dāng)中。
為什么那么多下屬喜歡凡事都請示你?因?yàn)槟鞘且环N“回避風(fēng)險，逃避責(zé)任”最好辦法。
鎖定責(zé)任，始終讓猴子在下屬的肩上。凡是計劃的就一定要有結(jié)果，哪怕是階段性的結(jié)果;責(zé)任變動時要讓放猴子的人清楚：猴子已經(jīng)跳到另一個人身上了。
職位是責(zé)任與權(quán)力的統(tǒng)一，沒有責(zé)任就沒有權(quán)力，我們之所以能夠?qū)σ粋€東西說同意，是因?yàn)槲覀儗λ赡艹霈F(xiàn)的錯誤負(fù)責(zé)!
讓員工照顧好自己的猴子(責(zé)任)。指導(dǎo)員工：以終為始，不當(dāng)保姆，讓員工照顧好自己的猴子(責(zé)任)，盡量地增加你可以支配的自由時間。
完美的細(xì)節(jié)是靠檢查實(shí)現(xiàn)的!你只需要在某一個關(guān)鍵點(diǎn)上檢查，其他時間各做各的。
管理者指導(dǎo)下屬，重要的是提供的這個指導(dǎo)依據(jù)是普遍性適用的，這樣你就可以幫助很多人。如果你習(xí)慣于每一件事都具體教，你就帶不了多少兵。
當(dāng)主管的永遠(yuǎn)都要記住一個基本的定律，這就是時間守恒定律：你的時間與下屬的時間在總量上永遠(yuǎn)保持一個常量，如果下屬占有你的時間愈多，你的時間就愈少，你的時間愈少，你對組織的貢獻(xiàn)就愈小。
對于領(lǐng)導(dǎo)來說，你必須永遠(yuǎn)爭取擴(kuò)大自己自由支配的時間，只有這樣，你才有足夠的時間來關(guān)注團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，而不是某個人的目標(biāo)，關(guān)注團(tuán)隊(duì)的士氣，而不是某個人的士氣。
對于領(lǐng)導(dǎo)來說，你要樹立一種觀念，員工不管大事小事，凡事都問你，說明你是保姆，而不是領(lǐng)導(dǎo)。
一個人對于一個職責(zé)愿意承擔(dān)責(zé)任，很大程度上依賴于他對這個職責(zé)的理解。
你可以授權(quán)所有的工作，但不能授權(quán)所有的職責(zé)。
老總為什么會一竿子插到底?原因在于一竿子插到底非常有效，但一竿子插到底，就等于在給自己樹敵人。
不明確重點(diǎn)的員工，每天看上去非常忙碌，卻沒有上司想要的結(jié)果。
一句贊美的話，影響力可長遠(yuǎn)到一輩子。
執(zhí)行型管理者最重要的品質(zhì):讓下屬覺得自己很重要。
做不好人，做不好事，不是聰明不夠，而是笨得不夠徹底。
檢察和信任不是一回事，檢查是制度系統(tǒng)，人性中都有弱點(diǎn)，每個人都有可能犯錯誤，制度能幫助員工改正，發(fā)揮出員工的最大潛力。
假設(shè)你的下屬犯了錯，你罰了他一萬塊錢，但他給你帶來的損失一定超過十萬塊，你的風(fēng)險比他大，當(dāng)然事前的風(fēng)險的控制就由你來做，而不是他做。
管理員的心得應(yīng)該篇十五
每個人的名字都有其獨(dú)特的含義和背景，它是我們的身份標(biāo)識，是我們的傳承和遺產(chǎn)。在很多時候，我們的名字也會對我們的人生產(chǎn)生很大的影響。在這篇文章中，我要探討的主題是“名字應(yīng)該”，即該尋找怎樣的名字來適應(yīng)和塑造自己的人生軌跡。
第二段：名字的重要性
名字的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們想象的范圍。恰當(dāng)?shù)拿植粌H可以標(biāo)識我們的身份，更可以塑造我們的性格和特質(zhì)，影響我們的思考習(xí)慣和行為方式。比如，令人樂觀、充滿活力的人通常具有又短又響亮的名字，而沉穩(wěn)、成熟的人通常具有較長的名字。因此，一個好的名字不僅可以為我們帶來好的運(yùn)勢，也會影響我們的性格和未來的發(fā)展方向。
第三段：名字的選擇
人們選擇名字的方式千奇百怪，有的人喜歡選擇大眾化的名字，認(rèn)為這樣可避免孩子成長過程中不必要的困擾。但是，我們通常忽略了一個事實(shí)：現(xiàn)在流行的名字可能會過時，也可能會被別人冒用甚至被用于不良活動中。因此，我們應(yīng)該選擇既有獨(dú)特性又符合我們的價值觀和性格特質(zhì)的名字。我們應(yīng)該盡可能摒棄那些包含負(fù)面情緒和暗示的名字，以及過于孤立和讓人難以讀寫的名字。
第四段：名字的影響
名字不僅可以影響一個人的性格與未來，也會成為人與人相認(rèn)的第一步。當(dāng)你與他人初次相遇時，你的姓名往往成為你彼此交流的起點(diǎn)。人們從你的名字中獲得關(guān)于你的第一印象，他們甚至?xí)鶕?jù)你的名字來判斷你的性格和價值觀。因此，我們應(yīng)該重視名字的選擇，使得我們的名字和我們的價值觀和性格特質(zhì)相契合。
第五段：總結(jié)
總之，名字對一生有著重要的影響，因此，我們應(yīng)該選擇對自己有意義、獨(dú)特、好記的名字，以便在未來的人生旅程中留下良好的印象和遺產(chǎn)。我們應(yīng)該大膽地探索自己的性格和價值觀，從而選出最符合自己的名字，這樣我們才能最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，獲得成功和幸福。
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