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勞動關系論文篇一
摘要：
本文分析了勞動關系管理的定義，探究了中小企業(yè)勞動關系管理的現狀以及伴隨的問題，并提出相應措施，希望能夠為中小企業(yè)勞動關系管理存在的問題提供相應的參考措施。
關鍵詞：
勞動關系是一種社會經濟關系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個體經營者、事業(yè)單位、各種企業(yè)等等。大的方面來講，只要是因為工作，職工不管是和哪種工作單位達成的社會經濟關系，統(tǒng)稱為勞動關系。小的方面來講，勞動關系指的是國家勞動法規(guī)章制度規(guī)定的關于勞動的法律關系，也就是說國家勞動相關法律強行地把職工和單位二者的權利和義務統(tǒng)一在一起，這些權利和義務受到國家法律的強制性保障。勞動關系的管理工作，是一項利用信息傳遞、交流的方法，對職工和單位進行的管理過程，例如：勞動合同的簽署、勞動糾紛的解決等等。
最近幾年，很多中小規(guī)模的企業(yè)因為設備、技術的不先進，資金的匱乏，競爭力不強等原因，導致企業(yè)的效益連年下降、經常處于虧損狀態(tài)，有的常年處在近似停產的狀態(tài)。處于這樣的處境，企業(yè)的勞動關系問題很復雜，涉及到的問題也很多。在有些企業(yè)中，勞動關系牽扯的職工、企業(yè)二者之間的權利、義務劃分不合理，企業(yè)本身沒有科學的調節(jié)方法，日積月累的，導致了很多勞動關系糾紛事件。近幾年，我國的勞動力市場供大于求，市場上，買方占絕對的主導地位，單位占有絕對的主導權，職工屬于弱勢群體。另外，下崗等現象日漸增多，勞動力市場供大于求的現象加重，工作很難找。有些人迫于生活壓力，只在乎工資收入的高低，對于企業(yè)是否簽訂勞動合同、是否享有保險、工作環(huán)境是否安全等問題沒有奢望。這一社會現象，加重了某些企業(yè)無視工人的合法權益，讓勞動糾紛頻發(fā)。在現如今的經濟條件下，企業(yè)處于絕對的主導地位，相對來講，職工的權益不被重視，這使得職工和企業(yè)二者之間的抱怨、矛盾日漸增多。特別是一些規(guī)模很小、效益不是很高的勞動密集型企業(yè)中，企業(yè)領導的法律意識不強，在管理勞動關系方面，不夠專業(yè)和合理：一是，隨意拖欠工人工資，對員工沒有任何的保障，福利幾乎沒有，勞動合同更是很奢侈的東西，這使得雇傭雙方的矛盾不斷加深；二是，這些小規(guī)模的企業(yè)，內部的勞動關系管理辦法不健全，雇主和工人之間有了矛盾，不能很好地及時地解決掉，讓問題惡化，最終形成勞動糾紛。
三、中小企業(yè)在管理勞動關系過程中存在的問題。
1、勞動合同簽署比例低，多數是只走形式。自2008年1月1日起，我國開始全面實施新的《勞動合同法》。此法規(guī)定，各類企業(yè)必須要和企業(yè)職工簽訂勞動合同，但是實際上，勞動合同的簽署比例依舊很低。在合同簽署的過程中，存在著三方面的問題：一是，企業(yè)只愿意和企業(yè)的管理者或是技術工人簽訂合同，不愿意和基層職工簽合同；二是，合同形同虛設，對企業(yè)、對職工的實際作用不大，落實難度很大；三是，某些企業(yè)和職工簽署合同的目的不是保障雙方的利益，只是在形式上應付上級檢查，在實際工作中，合同并沒有真正發(fā)揮效力。
2、職工社會保險參保的比例不大。大部分中小企業(yè)不是所有的員工都繳納社會保險。原因有二：一是，企業(yè)考慮到自身利潤的情況，只給企業(yè)高管、技術工人投保，或者是給員工繳納的保險達不到五險一金的要求，只是繳納一到兩項社會保險；二是，一些外地進城務工的人員，或者是就業(yè)方式靈活的人員，他們?yōu)榱司徑庾约寒斍暗纳顗毫Γ敢庾屍髽I(yè)將自己的保費以工資的方式發(fā)給自己，不愿參保。
3、工資水平很低，而且拖欠情況嚴重。從國家的層面上講，對企業(yè)給工人水平干涉力度不夠，監(jiān)管力度不大，使得企業(yè)在工資分配方面，不科學，而且差距很大。一些中小企業(yè)以經濟危機、市場情況不樂觀等各種理由，蓄意降低工人的工資或是提高日常生產定額，以“軟裁員”的手段，逼迫工人自己提出離職，這樣，企業(yè)就省下了一筆辭退工人的經濟補償，從而讓成本更低，利潤更大。
4、企業(yè)工作環(huán)境不好。多數中小型企業(yè)，還處于積累資金的階段，在控制成本方面要更加的嚴格，特別是固定資產的引進更是謹慎。所以，大部分的中小型規(guī)模的企業(yè)中，設備特別簡陋，職工勞保不到位；部分企業(yè)的車間、倉庫、職工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；還有的企業(yè)，在工人工作的環(huán)境中，有些污染氣體、有毒氣體，但是相應的保護措施卻很不齊全。上述狀況，都增加了工傷、勞動糾紛的發(fā)生頻率。
四、中小型企業(yè)的勞動關系管理工作的相應對策。
如前文所述，中小型企業(yè)成立時間不長，生產的規(guī)模也不是很大，生產、經營的條件較差，工人的流動性很高，很多問題的發(fā)生是必然的、長期存在的，對此，筆者提出幾點解決中小型企業(yè)勞動關系管理現狀的建議。
1、進一步完善勞動合同的內容。企業(yè)和員工簽訂的勞動合同，內容必須完整，對兩方應有的權利和應盡的義務，必須明確規(guī)定，讓雙方的行為受到制約和規(guī)范，健全合同管理機制，保障合同的實際有效性，出現什么問題，按程序解決、按規(guī)章辦事，讓兩方的利益受到最大限度地保障，真正發(fā)揮合同的效力。
2、社會保障系統(tǒng)要進一步完善。要努力加大社會保障的涉及范圍，按照保險的基本順序：工傷第一、醫(yī)療第二、然后醫(yī)療，加快保障系統(tǒng)的建設，在養(yǎng)老和醫(yī)療方面加大完善力度，最大限度地保障企業(yè)員工的合法權益。
3、適當調整工資結構。國家要遵循“以人為本”的準則，研究制定相關措施，努力解決當前國家對中小型企業(yè)員工工資分配管理不足的問題，宏觀調控企業(yè)的工資分配情況，保證工資的公平，保持一定的增長速度，用增長工資的措施進一步鞏固勞動關系的穩(wěn)定。
4、企業(yè)工作環(huán)境要進一步改善。這里所說的工作環(huán)境不僅是工人上班地場所，還包括企業(yè)周邊的環(huán)境。企業(yè)應該拿出一定的資金，引進新的生產設備、改善工人們的工作環(huán)境，要考慮企業(yè)發(fā)展的長期目標。讓員工適當參與到企業(yè)的經營活動中，讓工作氛圍更民主、平等，這樣員工的工作熱情會更高，責任心會更強，勞動關系也會更加融洽。
5、加大工會維權的力度。工會是工人的代表，它的任務是維護工人的合法權益。因而，要充分發(fā)揮工會的作用，減少勞動糾紛的發(fā)生，讓勞動關系更融洽。
參考文獻。
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勞動關系論文篇二
指導教師：秦建國。
一中國工會發(fā)展的背景以及發(fā)展歷史(一)中國工會的產生背景。
舊中國經濟十分落后，直到淪為半封建半殖民地社會后的19世紀中葉，才出現現代工業(yè)，并伴隨誕生了第一代無產階級?，F代工會出現以前，曾經有過舊式的工商團體，稱為行會，包括公所、會館、公行等組織形式。行會制度對手工業(yè)和商業(yè)從業(yè)人員影響最大。雇主和受雇人參加同一行會，有勢力的雇主自然成為行會的掌權者。19世紀下半葉，中國的現代工業(yè)逐步有所發(fā)展，無產階級隊伍逐漸壯大，工會組織如雨后春筍，紛紛成立。
（二）中國工會的發(fā)展歷史1.新民主主義革命時期的工會運動。
（1）中國工會的產生和中華全國總工會的成立。
1840年以后，中國工人階級在外國資本、本國官僚資本和民族資本興辦的近代工礦交通企業(yè)中產生和發(fā)展起來。到1919年全國產業(yè)工人約有260萬人。在“五四”運動中，以上海工人“六三”大罷工為中心的各地工人罷工斗爭，標志著中國工人階級開始以獨立的姿態(tài)登上政治舞臺。中國早期工會運動萌生于辛亥革命期間。1920年11月21日成立的上海機器工會，是中國共產主義小組領導下的第一個革命工會組織。工人階級的形成是建黨的根本條件。1921年，在馬克思列寧主義同中國工人運動相結合的進程中，中國共產黨于7月正式成立。黨的第一個決議提出把建立工會作為黨的基本任務之一。8月11日，中共1中央在上海建立中國勞動組合書記部（中國工會秘書處），作為黨公開領導全國工人運動的總機關，并于1922年5月組織召開了第一次全國勞動大會，還先后組織和發(fā)動了香港海員大罷工、安源路礦工人大罷工、京漢鐵路工人“二七”大罷工等聲勢浩大的工人運動，形成第一次工運高潮。1925年5月，第二次全國勞動大會在廣州召開。大會通過《中華全國總工會總章》，正式建立了中華全國總工會，總會設在廣州。
（2）第六次全國勞動大會和中國工會的統(tǒng)一。
1948年8月1～22日，第六次全國勞動大會在哈爾濱舉行。大會通過了《關于中國職工運動當前任務的決議》和新的《中華全國總工會章程》，選舉產生了全總執(zhí)行委員會。朱學范在大會上聲明：中國勞動協(xié)會作為團體會員加入中華全國總工會。1949年11月，勞協(xié)召開全國代表會議，通過結束中國勞動協(xié)會的決議和宣言。中國工會實現了統(tǒng)一。
2、民主改革和計劃經濟時期的工會運動。
（1）建國初期的工會運動。
1949年10月1日，中華人民共和國的成立，開創(chuàng)了中國工人階級和勞動人民當家作主的新紀元。工人階級成為國家的領導階級，中國工會運動進入一個嶄新的發(fā)展階段。1950年6月29日，毛澤東主席發(fā)布中央人民政府命令，宣布實施《中華人民共和國工會法》。
（2）計劃經濟時期的工會運動。
從1953年1月1日起，我國開始執(zhí)行國家建設的第一個五年計劃。中共中央提出了黨在過渡時期的總路線。工會組織職工群眾廣泛開展了以提高改進技術和學習、掌握新技術為主要內容的勞動競賽，為完成“一五”計劃和實現“一化三改”貢獻了力量。1953年5月2～12日，中國工會第七次全國代表大會在北京舉行。
3．社會主義現代化建設時期的工會運動。
（1）社會主義市場經濟體制建立時期的工會運動。
1992年召開的黨的十四大，確立建立社會主義市場經濟體制的改革目標。為貫徹十四大精神，1993年，中國工會第十二次全國代表大會在北京舉行?！笆蟆币院?，工會組織積極探索又中國特色社會主義工會工作的新路子，努2力開創(chuàng)工會工作的新局面。
1994年7月《中華人民共和國勞動法》頒布，12月8日全總十二屆二次執(zhí)和會議通過全總貫徹實施《勞動法》的決定，提出了工會工作的總體思路。
2001年4月，江澤民通知在全國勞模座談會上發(fā)表重要講話。他高度贊揚了工人階級的偉大時代精神，充分肯定了工人階級的歷史地位和重大貢獻。
（2）社會主義現代化建設時期工會運動的基本經驗。
第一，必須堅持以馬克思列寧之一，毛則東思想，鄧小平理論作為行動指南，解放思想，實事求是，一切從實際出發(fā)，不斷探索有中國特色社會主義工會工作的新路子。第二，必須自覺的接受中國共產黨的領導，堅決貫徹黨的“一個中心，兩個基本點”的基本路線和各項方針政策，緊緊圍繞黨在各個時期的中心任務，依照法律和工會章程獨立自助地，創(chuàng)造性地開展工作，在全黨全國工作大局中更好地發(fā)揮作用。第三，必須堅定不移地推動黨的全心全意依靠工人階級方針的貫徹落實，切實保障職工的主人翁地位，不斷提高職工四肢，充分發(fā)揮工人階級的主力軍作用。
二．中國工會的性質與職責1.中國工會的性質。
工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。這句話點明了工會的階級性，資源性和群眾性的特點。同時，依據《勞動法》、《工會法》和《中國工會章程》的規(guī)定內容，工會還是獨立性和永久性的組織。
第一，階級性，參加工會必須是以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，即被用人單位招用的勞動者。
第二，資源性，職工參加或組織工會完全是自愿的，任何組織和個人不得阻撓和限制，也不能強迫他們參加和組織工會。
第三，群眾性，工會法和中國工會章程規(guī)定，只要是工資勞動者，不分種族，民族，性別，職業(yè)，宗教信仰，教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。
第四，獨立性。我國勞動法規(guī)定，工會“依法獨立自主地開展活動”?！豆ā芬?guī)定，工會“依法工會章程獨立自主地開展工作”，“國家保護工會的合法權益不受侵犯。”
32中國工會的職責。
我國新《工會法》規(guī)定了我國工會的職責主要包括以下幾個方面：第一，維護職工的合法權益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)勞工勞動權益。
第二，參與管理國家事務，管理經濟和文化事業(yè)，管理社會事務。國家機關在組織起草或者修改直接涉及職工切身利益的法律，法規(guī)，規(guī)章時，應當聽取工會意見。
第三，組織生產，教育職工，工會動員和組織職工積極參加經濟建設，努力完成生產任務和工作任務。
第四，工會代表職工和企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
三．中國工會發(fā)展現狀和對中國勞動市場的影響。
分析現狀，可以說，工會在我國企業(yè)中的地位和作用已經被扭曲，大部分工會的工作集中在組織工人的文體活動和促進工人勞動積極性上，直接涉及職工福利的工作僅限于開展一些補償性的活動，如下崗職工再就業(yè)，困難職工幫貧救助等。工會的主要領導一般都由企業(yè)領導兼任，一旦工人利益與企業(yè)利益沖突，工會甚至連中立調解的立場都難以保持。
國家的態(tài)度過于緩和也是工會無力發(fā)揮作用的原因之一，官方立場強調工會應該起到橋梁的作用，成為勞資雙方協(xié)商的紐帶。而工會的本質是工人集團的代表，在工人利益與企業(yè)利益存在沖突時，它應該代表工人的利益作為資方利益的對立面而存在。國家的趨向無形之中扭轉了工會存在的本來目的，使工會悄然轉化為工人和企業(yè)利益沖突的中間人和調解員。國家法律在工會權利的賦予上過于謹慎更使得處于尷尬地位的工會凸現無力。
工會能夠起到增加勞動生產率的作用，主要依賴于工會首先解決了工人和企業(yè)之間的矛盾，幫助企業(yè)建立完善的工資和福利制度，從而激發(fā)了工人的勞動積極性。工會如果無力做到保障工人的權利，自然不能起到增加勞動生產率的作用。中國的工會通過開展評選勞動模范的活動，或其他更直接的辦法以求增加工人的勞動積極性甚至是勞動強度，從而最終增加勞動生產率。這種做法是直接和粗暴4的，是不可取的。它會使工會逐漸淪為企業(yè)的幫手，并是以一個“監(jiān)工”的姿態(tài)出現在工人面前。無形之中玷污了工會的“清白”，使工會難以得到工人的信任，也使工會及其領導者模糊了工會存在的目的和意義。
四．工會在國有企業(yè)改制過程中的作用。
1、宣傳動員，推動國有企業(yè)改制工作的順利進行。
在國有企業(yè)中，職工的心態(tài)直接影響職工對企業(yè)改制的態(tài)度，關系到企業(yè)改制能否順利進行。所以工會在引導職工的心態(tài)方面發(fā)揮重要作用。
（1）引導職工理解，支持和參加國有企業(yè)改制。工會組織要大力宣傳深化國有企業(yè)改制的重要意義和國家有關方針政策，教育引導職工正確對待企業(yè)改制過程中利益關系的調整，幫助職工轉變觀念，增強參與改制的積極性和主動性，為改制營造良好的輿論氛圍。
（2）工會組織應積極配合政黨組織做好職工思想政治工作。由于企業(yè)所有制結構和管理的變化，單位內有些意愿和呼聲可能造成不安定因素，思想政治工作顯的尤為重要。工會應深入群眾，認真聽取職工的呼聲和意見。
（3）協(xié)助黨組織切實做好企業(yè)改制過程中職工隊伍穩(wěn)定工作。要進一步暢通信息渠道，對改制過程中出現的不穩(wěn)定因素，及時向上級黨政及有關部門和工會反映。要積極做好勞動爭議的預防和調解工作，切實把問題解決在基層解決在萌芽狀態(tài)。
2、源頭參與，監(jiān)督企業(yè)改制的規(guī)范運行。
工會必須做到源頭進行參與，從制定政策時參與，做到凡是涉及職工切身利益重要問題，都要讓職工有充分的知情權和決策選擇權。
（1）加強改制工作的源頭參與，保障職工合法權益得到維護。根據《意見》改制企業(yè)工會應當積極主動參與企業(yè)改制工作機構，工會的主要負責人要進入企業(yè)改制領導班子。
（2）規(guī)范改制的民主程序，充分發(fā)揮職代會的作用。改制方案必須提交企業(yè)職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。經政府有關部門批準的企業(yè)改制方案，要想職工群眾通報，避免“暗箱操作”，“違規(guī)操作”。
（3）做好重大事項公開。在企業(yè)改制過程中，要堅持改制的方案，城西步驟，職工安置，經濟補償，社會保障以及資產處置，股權分配等重大事項向職5工公開。
（4）加強監(jiān)督力度，在企業(yè)改制的過程中，工會應組織職工對企業(yè)清產核資，財務審計，資產評估，交易管理，定價管理。轉讓價款管理，管理層收購等情況進行監(jiān)督。
3、切實維權，妥善處理改制過程中的勞動關系。
能否處理好改制企業(yè)與原企業(yè)職工的勞動關系是國有企業(yè)改制過程中，社會各方面普遍關心的問題。
（1）督促企業(yè)妥善處理對解除勞動合同職工經濟補償問題。工會要監(jiān)督企業(yè)將轉讓國有產權的價款優(yōu)先用于支付職工的經濟補償金，償還拖欠職工的各種債務和補償欠繳的社會保險費。
（2）推動改制企業(yè)堅持勞動合同平等協(xié)商，集體合同制度。工會要根據《勞動法》等法律法規(guī)，督促企業(yè)指導做好職工勞動合同的變更，解除和終止工作，幫助和指導職工與新的用人單位簽訂勞動合同。
（3）協(xié)助企業(yè)做好職工安置和再就業(yè)工作。積極協(xié)助政府和改制企業(yè)做好職工和下崗事業(yè)人員的再就業(yè)工作，保證他們享受各項扶持再就業(yè)的優(yōu)惠政策。
五．聯系實際談談中國工會發(fā)展前景及相關建議。
（一）結合實際對中國工會的發(fā)展提出相關建議。
1、切實把勞動者組織到工會中來，尤其是農民工，作為社會弱勢群體，有貧困性，低層次性和脆弱性。農民工的權益之所以有時受到傷害，在很大的程度上是因為沒有獨立組織來保護自己的權益。因此，各級工會組織要充分履行職責，采取多種方式，利用多重渠道把農民工組織恰里，提高起組織化程度，引導農民工合法理性地表達利益訴求，依法維護自己的合法權益。
2、發(fā)揮和諧的企業(yè)勞動關系，找準工會維權載體。發(fā)揮工會的源頭參與作用。要大力開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動，凡有非法使用童工，6拖欠職工工資，發(fā)生重大特大安全生產責任事故或影響社會安定的群眾性事件，不簽訂勞動合用和集體合同等問題，不能評為和諧勞動關系模范企業(yè)，并且要強化工會的監(jiān)督作用。
3．突出工會維權的重點，提升勞動者的就業(yè)能力。維護勞動者的權益重點是維護勞動者的就業(yè)權，工資權，而首要的是就業(yè)權，只有實現了就業(yè)，才能又工資，勞動者才能生存發(fā)展。提升他們的就業(yè)你呢管理，一是必須加強對勞動者就業(yè)的指導，因此，工會組織要充分發(fā)揮工會職業(yè)介紹所的作用，加大職業(yè)介紹力度。
（二）簡要分析在互聯網普及前提下中國工會的發(fā)展前景。
利用互聯網反應問題和提出意見，已成為新形勢下職工的信訪的新形式。首先，網絡信訪的來源多種多樣，必須有專門人員對網上分散的網站專門瀏覽。其次，確保第一時間掌握信訪信息，至關重要。網絡信訪接待員要當好“哨兵”角色。第三，辦理網絡心煩要掌握話語權和主導權，要堅持正確輿論導向，加強正面宣傳；要創(chuàng)新工作方法。最后，要實行“專項”管理，負責網絡信訪接待工作的工會工作人員，應當恪盡職守，秉公辦事。
【參考文獻】：
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勞動關系論文篇三
企業(yè)實行廠務公開制度是加強基層民主政治建設，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，促進企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發(fā)揮的作用不可替代，通過完善企業(yè)內部的工會組織，做好領導與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務公開制度建設中，以充分維護自身的合法權益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領導們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領導的思想覺悟是關鍵，領導人員要自覺做到把廠務公開擺到重要位置，這種制度不是作為權宜之計，更不是應付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務公開活動，認真行使自身職工的民主權利，積極地監(jiān)督領導人員依法行使職權。
另外，要確立廠務公開制度中公開的內容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內容上主要針對公司生產經營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權與發(fā)言權；財務管理運營、人員調動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監(jiān)督；企業(yè)制定規(guī)章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權；最后如勞動保護和安全衛(wèi)生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯席會議、廠情發(fā)布會、公開欄、黨政工聯席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關系自身利益的敏感問題。
職代會是企業(yè)實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監(jiān)督權利的重要方式，在構建和諧勞動關系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業(yè)一直以來都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應付差事，還需要不斷加強和創(chuàng)新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。
要想提高職代會實行質量，縣工會組織必須與企業(yè)工會組織聯手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經濟利益與權益為根本出發(fā)點，提高職工對于職代會的態(tài)度與認識，正確認識職代會職責與職權，真正地關心并參與職代會，不要讓企業(yè)出現職代會“虛有其名”或行政“叫板”的現象，這樣就更容易使職工對企業(yè)職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的.民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規(guī)范職代會內容與程序，落實職代會職權，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領導干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協(xié)商等真正體現群眾權利地內容明確地制定相關的制度。同時，規(guī)范職代會的運作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領導的順序點名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業(yè)發(fā)展的意見和建議。在民主評議企業(yè)領導干部環(huán)節(jié)，當場發(fā)放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領導人員的意見與建設，使評議工作務必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的職工代表對于企業(yè)廠務公開開展情況、職工勞動保險、工作生產安全等與職工利益相關問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護職工權益方面的作用，同時，要求企業(yè)定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩(wěn)定，這樣才能促進企業(yè)的積極有效發(fā)展。
所謂職工董事、職工監(jiān)事制度，其實是指依照《公司法》等相關法律規(guī)定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監(jiān)事會，代表職工行使并參與企業(yè)決策權利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。建立職工董事制度是建立現代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業(yè)生產經營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業(yè)的科學民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。
目前，各企業(yè)在建立與完善現代企業(yè)制度中，正在逐步探索實施職工董（監(jiān)）事制度?？h工會組織可以要求企業(yè)根據自身的實際情況，制定相關的《職工董（監(jiān)）事制度制訂細則》與《職工董（監(jiān)）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監(jiān)事的設置問題特別是產生方法及方式，人數名額及人員資格等作出了明確規(guī)定，推進職工董事職工監(jiān)事制度落實，督促職工董事和職工監(jiān)事的產生一定要依照法律的規(guī)定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現象?？h工會組織一方與企業(yè)工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監(jiān)）事制度，讓其積極地參與職工董（監(jiān)）事的選舉活動并支持并監(jiān)督職工董（監(jiān)）事行使其權利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實好。
區(qū)域（行業(yè)）性職代會是指在同一區(qū)域（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村、社區(qū)、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)等），或者同一行業(yè)以及性質相近的企業(yè)，建立聯合職代會協(xié)商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區(qū)域（行業(yè)）內企業(yè)實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區(qū)域（行業(yè)）性職代會制度，對于推進企業(yè)民主管理，促進區(qū)域和行業(yè)經濟的協(xié)調快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關系，具有十分重要的作用。
目前，對于區(qū)域（行業(yè)）職代會這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質相同的若干個企業(yè)一起，或者同一地域區(qū)域內的若干個企業(yè)一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應與企業(yè)工會組織一起積極促進這一制度的建設與完善。首先應當規(guī)范區(qū)域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應首先以單個企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區(qū)域（行業(yè)）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應有1名職工代表。區(qū)域（行業(yè)）職工代表將主要負責聽取區(qū)域（行業(yè)）內企業(yè)整體生產經營情況、廠務公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關心職工群眾中帶有共性的規(guī)章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區(qū)域（行業(yè)）內集體合同、專項協(xié)議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監(jiān)督。總之，工會組織只有引導和保護員工的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調企業(yè)內部利益矛盾關系，以考慮與維護職工群眾的合法權益為宗旨，才能在企業(yè)內創(chuàng)造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng)建為勞動關系和諧企業(yè)。
勞動關系論文篇四
1.勞動爭議案件類型多樣化。金融危機不僅使勞動爭議案件的數量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數量越來越多,而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。
2.勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺。由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多專業(yè)化程度低，導致我國很難去處理勞動爭議案件。
現在我國處于社會轉型期，經濟體制在進行轉變（計劃經濟轉向市場經濟）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當經濟發(fā)展迅速時，勞動關系問題并不會凸顯出來，一旦經濟發(fā)展衰退，勞動關系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導致企業(yè)勞動關系問題凸顯的原因，主要表現在以下幾個方面：
1.企業(yè)忽視人力資源管理的重要性。通過觀察我國的人力資源狀況調查，能夠發(fā)現在人力資源管理制度建設方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓制度執(zhí)行，曾經有個關于人力資源管理的調查，發(fā)現占8成的企業(yè)對工作分析、評價含義模糊不清。因為市場永遠是不斷的在進行變化，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優(yōu)勢逐漸從降低產品的成品、提高產品的質量轉變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，能否對企業(yè)進行有效的人力資源管理，漸漸成為評價一個企業(yè)成功的一個重要方面。經濟危機后，勞動關系問題開始凸顯出來，企業(yè)最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業(yè)領導者開始重新對人力資源管理進行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。
2.以往企業(yè)的人力資源理理念大于實踐。通過觀察，能夠發(fā)現我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應得的報酬。我國企業(yè)大多實踐操作方面比較薄弱，受經濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過什么手段來應對危機，只能采取最簡單的裁員手段，因為我國沒有對人力資源管理評價的規(guī)定，導致企業(yè)中員工的質量良莠不齊，一味裁員，有可能會裁掉具備理念和實踐經驗的員工，降低企業(yè)的競爭力?，F如今，經濟開始復蘇，企業(yè)出現了招人難這一現象就很好的證明了這一點，企業(yè)應該通過加強人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。
3.企業(yè)人力資源管理的法律制度不完善。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現“井噴”現象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業(yè)合同等行為，當員工與企業(yè)領導者產生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權意識的增強；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會輿論的壓力，企業(yè)不得不根據《勞動合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進程。
曾經有個學者說過，經濟危機對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經濟危機，使大多企業(yè)陷入絕境，經濟呈現一片蕭條的景象；好的一面指的是經濟危機在一定程度是一次機遇，經濟的調整必然會使國內的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關系的構建。
1.堅持以人為本，創(chuàng)新人力資源管理。現代企業(yè)管理關注的是以人為本，要提升企業(yè)對員工的人文關懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關注員工的切身利益，才能真正實現以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現在以下幾個方面：
c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質，來增強企業(yè)的競爭力。
d.提出福利措施，調動員工的積極性。
2.企業(yè)應抓住機遇，為發(fā)展做好人才儲備。人力資源作為企業(yè)的第一資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。經濟危機雖然導致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來了機遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質人才和緊缺人才，從而促進企業(yè)實現良好發(fā)展。企業(yè)抓住機遇主要體現在以下幾個方面：
b.企業(yè)應對危機時能夠培育人才，經濟危機給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業(yè)員工的能力就可以顯現出來。
c.企業(yè)應建立有效的激勵機制，調動員工的積極性。在經濟危機下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質人才，同時也很容易流失優(yōu)質人才，為了不讓優(yōu)質人才流失，企業(yè)應該建立有效的激勵和獎勵機制，調動人才的積極性，從而更好的服務于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應對經濟危機時，應充分抓住機遇，通過創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構建核銷的勞動關系，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。
勞動關系論文篇五
[摘要]穩(wěn)定和諧的勞動關系對于企業(yè)的生存發(fā)展起著至關重要的作用，但是長期以來由于企業(yè)制度或觀念存在問題而引發(fā)大量勞動爭議。這其中的很多勞動爭議都是可以完全避免的。如何建設行之有效的勞動關系預警機制成為企業(yè)關注的。焦點。
非公有制企業(yè)的大量出現和市場經濟的發(fā)展使得近年來的勞動關系呈現多元化和復雜化的特征，也使得處理勞動爭議的難度愈加增大。處理難度的增大必然帶來處理周期的增長，從而導致一些案件不能及時得到解決而引發(fā)爭端，如此惡性循環(huán)對員工個人權益的維護、公司的發(fā)展以及社會的穩(wěn)定團結都帶來了不利的影響。即使問題得到解決，爭議也已經發(fā)生，對員工心理造成的傷害無法抹去。雖然我們無法避免勞動爭議，但可以通過其它的方式和途徑把傷害降到最低，爭取將其扼殺在萌芽狀態(tài)。
常凱教授對我國企業(yè)勞動關系進行了分析，其主要觀點如下：1.勞動關系、勞動者和勞權是構成勞動問題的三個基本要素，其中“勞動關系是基礎，勞動者是主體，勞權是核心”。三者相互關聯且層層遞進。2.勞動關系的本質是經濟利益關系，它具有普遍性、本質性、具體性和直接性的特點。3.政治體制對勞動關系的干預會影響到其方方面面，例如勞動者和企業(yè)的地位和權益，勞動爭議的處理方式和勞動關系的運行模式等。4.我國應結合社會主義的傳統(tǒng)和市場經濟的規(guī)則建立具有中國特色的勞動關系模式。
（二）“勞動合同管理與人力資源管理”理論。
趙永樂教授從微觀的角度深入分析了企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)勞動關系中所扮演的角色并提出了預防勞動爭議的主要措施。其主要觀點如下[2]：1.企業(yè)勞動合同管理與企業(yè)勞動關系是存在辯證關系的。企業(yè)能否管理好勞動合同決定著勞動合同的履約率，而勞動合同履約率的高低決定勞動關系的穩(wěn)定，進而影響企業(yè)的經濟效益和穩(wěn)定發(fā)展。2.加強勞動合同的管理可以及時發(fā)現可能引起勞動糾紛的一些問題，防止矛盾進一步升級為勞動爭議，進而改善企業(yè)勞動關系。3.在管理企業(yè)勞動合同的過程中企業(yè)人力資源管理部門起著重要作用。他們的基本目標是使企業(yè)的所有資源作用最大化，提高企業(yè)生產效率；具體目標是使企業(yè)有效地管理人力資源。
4、關于如何預防企業(yè)勞動爭議，趙教授認為大部分的勞動爭議都是由勞動合同的爭議引起的。雖然企業(yè)無法從客觀上阻止這種爭議的發(fā)生，但完全可以從主觀上積極預防。預防企業(yè)勞動合同爭議應遵循預防為主、重在源頭、保護勞動者利益等原則。
預警機制也可以叫做預警系統(tǒng)，英文為“earlywarningsystem”。預警機制，本義上是指預先發(fā)布警告的制度，通過及時提供警示的機構、制度、網絡、舉措等構成的預警系統(tǒng)，實現信息的超前反饋，為及時布置、防風險于未然奠定基礎。企業(yè)勞動預警機制是指由企業(yè)人力資源負責日常管理，通過各種政策手段及時發(fā)現可能誘發(fā)勞動爭議的因素，并預防處理各種突發(fā)事件。預警可以有效預防和處理勞動爭議，維護雙方利益，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
（一）預防勞動爭議。
近幾年來，隨著社會兩級分化不斷加劇，勞動關系矛盾升級并向常態(tài)化發(fā)展，大規(guī)模勞動爭議事件頻繁發(fā)生，有些勞動侵權事件以及大規(guī)模罷工甚至在全國引發(fā)熱議。在這種背景下，構建和諧勞動關系是十分迫切的。從過往的經驗來看，很多勞動爭議都是可以完全避免的。而事先沒有做好防范措施，管理者缺乏法律意識，不按勞動合同履行義務，侵犯勞動者的合法權益，往往是導致勞動爭議發(fā)生的主要因素。在調節(jié)勞動爭議的過程中，勞資雙方互不理解、相互指責，不僅浪費雙方的時間和精力，還傷害了雙方的感情。如果最終爭議得不到解決，就很有可能給企業(yè)和社會帶來負面影響。而這一切都是可以通過事前預防避免的，通過調解勞資雙方的關系，把產生爭議的可能性降到最低。
預警機制是在構建和諧勞動關系的時代背景下應運而生，其作用不只是維護勞動者和企業(yè)雙方的權益，更是為了維護社會的安定秩序，特別是政治秩序。勞動關系預警機制對維護勞動關系、保持社會穩(wěn)定有著很大的促進作用，其中的集體合同制和集體談判制在很大程度上可以滿足勞動者的需求。企業(yè)如確有困難，也可以在談判中與勞動者探討實際情況，增進相互理解，從而使集體合同中的條款可以公平地體現勞資雙方的利益，達到雙方滿意的效果。集體合同是在尊重雙方意愿的前提下共同商討簽訂的，因此可以有效減少或避免勞動爭議的產生，進而避免勞動者消極怠工或是罷工的情況。
（三）減少損失。
首先，勞動者和企業(yè)是都不愿意使勞動爭議出現的。因為爭議的出現會給雙方都造成一定程度的損失。勞動爭議之所以會產生，是因為公司侵犯了員工的正當利益，勞動者不僅遭受了物質損失，還會遭受各種精神損失。在調解勞動爭議的過程中產生的誤工費、調解費等費用數額巨大，如果最終調解失敗導致員工失業(yè)就會產生新的勞動爭議。對企業(yè)來說，處理不當的重大勞動爭議還可能造成全體罷工的現象，由此導致的生產線停工會給企業(yè)帶來無法挽回的影響，甚至使企業(yè)破產倒閉。即使上述情況沒有發(fā)生，勞動爭議的產生也會破壞企業(yè)的形象，影響企業(yè)今后的發(fā)展。因此，建立切實可行的勞動關系預警機制對勞資雙方都是至關重要的。
以往的經驗表明，法律意識淡薄、指標體系不完善以及制度落實不到位往往是導致企業(yè)在實現勞動關系的過程中引發(fā)勞動爭議的原因。勞資雙方觀念上的分歧和企業(yè)主觀的偏見是產生勞動爭議的根本原因。
（一）法律意識淡薄。
一部分用人主體缺乏勞動法律法規(guī)常識，對勞動法重視程度不夠，不依法辦事。履行勞動合同是用人單位的義務和責任，但往往有些企業(yè)忽視勞資雙方的平等關系，拿法律當兒戲，侵犯勞動者的合法權益，私自變更或解除勞動合同從而導致勞動爭議的產生。還有的企業(yè)不按國家規(guī)定標準提供健康的勞動環(huán)境，損害員工的身體，從事高危行業(yè)不給予相應補貼，無故拖欠員工工資，為了企業(yè)利益實行“壓工資”制度，強行扣押勞動者證件，隨意克扣勞動報酬等行為都會直接造成勞動爭議，引發(fā)沖突。目前，我國勞動市場供過于求的現狀使得勞動者更是處于劣勢地位。勞動者迫于生計無奈接受企業(yè)不合理甚至違法的規(guī)定，特別是近年來勞動市場根本無法滿足每年數以萬計的大學畢業(yè)生的就業(yè)需求，一崗難求讓那些畢業(yè)生任企業(yè)的霸王條款宰割。大量缺乏公正性合法性的勞動合同由此產生，也為勞動爭議的產生埋下隱患。
（二）指標體系不完善。
企業(yè)勞動體系是一個復雜的系統(tǒng)，由于其會受各種內外環(huán)境因素的影響，因此要在短時間內系統(tǒng)全面地認識企業(yè)勞動關系是一種挑戰(zhàn)，同時給建立一套適合企業(yè)勞動關系的預警指標體系也帶來困難。用人單位的預警指標體系對預防勞動爭議是十分重要的，其中關于保持員工隊伍穩(wěn)定的指標體系尤為重要，而很多企業(yè)統(tǒng)計員工下崗率、失業(yè)率等指標并不完善。雖然工會、勞動等民政部門也會統(tǒng)計此類數據，但統(tǒng)計標準不同加上缺少動態(tài)監(jiān)測和預測分析，給政府決策帶來一定困難。工會每季度的下崗以及特困職工情況統(tǒng)計分析的直接來源是企業(yè)，雖具有較高的準確性和科學性，但統(tǒng)計周期較長導致無法第一時間掌握現階段內下崗員工和特困職工的心理狀態(tài)。
（三）制度落實不到位。
由于春節(jié)前后是員工離職的高峰期，維護職工穩(wěn)定的工作也通常處于年前松、年底緊的狀態(tài)。公司制定的許多保持員工穩(wěn)定的政策措施很難實現。例如加強企業(yè)文化建設，營造良好的文化氛圍?，F在的員工都很看重企業(yè)文化，而羅馬非一日建成，這種文化要靠日積月累學習其他企業(yè)的先進成功經驗建立，大部分企業(yè)在這方面都做得并不完善。再如給員工良好的發(fā)展空間并提供平臺。企業(yè)在招聘時往往宣稱會給員工創(chuàng)造提升的平臺，而當員工真正進入企業(yè)后卻沒有受到這樣的優(yōu)待。員工看不到自身的發(fā)展前景，自然就沒有工作熱情。這樣的企業(yè)是無法讓員工安心留下工作的。最后，企業(yè)沒有實現提供有競爭力的薪酬水平。即使企業(yè)在同行業(yè)中有一定的競爭力，過低的崗位薪酬水平也無法對員工產生較大的吸引力。對于核心員工或是骨干員工更應舍得提供高薪，高投入才能換來高回報。
（一）增強依法辦事的機制。
依法辦事是建立用人單位勞動關系預警指標體系的法律基礎。只有具備健全的法律法規(guī)體系，才能保證合法規(guī)范的勞動關系。用人單位在建設勞動關系預警機制的過程中要把重點放在以下幾個方面：(1)通過宣傳教育的方式不斷增強勞資雙方的法律意識和法律觀念，特別是要改變企業(yè)經營者落后的經營理念，要讓他們懂得尊重勞動者的合法權益，這樣才能為穩(wěn)定的勞動關系打造良好的基礎。(2)我國勞動法相關的政策法規(guī)已經明確規(guī)定了企業(yè)經營者要依法承擔的責任和義務，以便勞資雙方可以做到有章可循、有法可依。所以，企業(yè)在建設勞動關系預警機制的過程中要嚴格遵守法律規(guī)定，按照規(guī)定的程序和方法辦事，保證勞動關系的規(guī)范化合法化。(3)在社會監(jiān)督方面，企業(yè)要主動接受行政監(jiān)察與監(jiān)督，主動提供所需的各種資料，積極配合相關部門的監(jiān)督檢查工作。
（二）加強指標體系建設。
當前，社會結構正處于劇烈變動時期，建設以監(jiān)測和預防為主要目的的勞動關系預警機制對企業(yè)來說具有十分重要的意義。有效的預警指標體系可以讓企業(yè)掌握更多可能影響勞動關系穩(wěn)定和諧的因素，從而避免勞動爭議。完善勞動關系預警機制就要加強社會勞動預警指標體系。通過相關研究發(fā)現，目前引發(fā)勞動爭議的因素排在前三位的分別是薪資報酬、工作內容和保險福利。建立勞動關系預警機制中最大的問題就是缺少一套系統(tǒng)動態(tài)的預警指標體系，企業(yè)對許多突發(fā)事件的預警和監(jiān)控不到位，缺乏察覺可能引發(fā)勞動糾紛事件導火索的能力，往往事件發(fā)生后才有防范意識。因此企業(yè)急需建立一套適合自己情況的預警指標體系。相關部門可以初步研究一些如物價上漲指數和城鎮(zhèn)居民生活水平等核心指標并加以定期分析，這對維護社會穩(wěn)定起著重要作用。同時，工會、統(tǒng)計、信訪等部門應掌握失業(yè)下崗職工情況和困難職工生活狀況以及政府有關職工生活政策落實情況。要進行細化分析，實行動態(tài)管理。同時，要加強對職工思想狀況的研究。利用科學的方法獲知職工對一些社會現象和熱點問題的看法，例如進行民意調查等。有了預警指標和研究職工心理所需要的信息，就可以及時判斷員工狀況是否穩(wěn)定以及其發(fā)展趨勢，在矛盾積累爆發(fā)前，及時采取相關措施，將危險因素消除在萌芽狀態(tài)。
（三）督查落實勞動合同制度。
《勞動法》第16條規(guī)定：“建立勞動關系應當簽訂勞動合同?！眲趧雍贤莿趧诱吆陀萌藛挝恢g確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。作為確定雙方勞動關系的法律憑證，勞動合同不僅可以維護雙方的合法權益，并且明確了雙方的責任和義務，因此是穩(wěn)定企業(yè)勞動關系的重要手段，只要存在勞動關系就應該簽訂勞動合同。在建立勞動關系預警機制的過程中，為了避免勞動爭議，企業(yè)要按照平等自愿的原則并采取合法的程序與勞動者簽訂勞動合同，不得違反法律法規(guī)。同時根據自身需要在法律允許范圍內約定勞動雙方的權力和義務，如果出現矛盾要及時積極解決。最后，企業(yè)應實行勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政管理部門依法審查勞動合同的合法性和真實性，并出具相關證明。它可以有效預防因合同條款不明確或合同內容違法而引起的勞動爭議。在管理勞動合同的過程中，勞動合同的履行、變更、終止和審查要在人力資源部門的監(jiān)督檢查下進行，根據法律章程維護企業(yè)和勞動者的雙方利益，避免重大勞動糾紛的產生。
從我國的當前狀況來看，企業(yè)勞動關系呈現出復雜多樣的特點，因此給企業(yè)保障和諧穩(wěn)定的勞動關系帶來諸多不便。越來越多的勞動爭議給勞動者和企業(yè)雙方都帶來了不可逆轉的傷害。在這種背景下，如何建立行之有效的勞動關系預警機制成為企業(yè)關注的焦點。本文就目前勞動關系預警機制存在的問題以及如何完善勞動關系預警機制做出了嘗試性的探討。要想保障勞動關系預警機制的合理建設和順利運行，需要多方主體的參與配合，任何單方面的工作都無法使其行之有效。企業(yè)機制的建立和制度的保障起著至關重要的作用，但同時也存在其他有效的措施對和諧穩(wěn)定的勞動關系有著很大的影響，例如建設高效的團隊、實踐優(yōu)秀的人力資源管理以及建立學習型組織，這些都有待我們今后進一步研究探討。
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[3]王槐艾。關于建立勞動關系協(xié)調預警機制的思考[j]。工會理論與實踐，2001(10)。
勞動關系論文篇六
金融危機不僅使勞動爭議案件的數量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數量越來越多,而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。
由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多
專業(yè)
化程度低，導致我國很難去處理勞動爭議案件。現在我國處于社會轉型期，經濟體制在進行轉變（計劃經濟轉向市場經濟）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當經濟發(fā)展迅速時，勞動關系問題并不會凸顯出來，一旦經濟發(fā)展衰退，勞動關系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導致企業(yè)勞動關系問題凸顯的原因，主要表現在以下幾個方面：
通過觀察我國的人力資源狀況調查，能夠發(fā)現在人力資源管理制度建設方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓制度執(zhí)行，曾經有個
關于
人力資源管理的`調查，發(fā)現占8成的企業(yè)對工作分析、評價含義模糊不清。因為市場永遠是不斷的在進行變化，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優(yōu)勢逐漸從降低產品的成品、提高產品的質量轉變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，能否對企業(yè)進行有效的人力資源管理，漸漸成為評價一個企業(yè)成功的一個重要方面。經濟危機后，勞動關系問題開始凸顯出來，企業(yè)最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業(yè)領導者開始重新對人力資源管理進行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。通過觀察，能夠發(fā)現我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應得的報酬。我國企業(yè)大多實踐操作方面比較薄弱，受經濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過
什么
手段來應對危機，只能采取最簡單的裁員手段，因為我國沒有對人力資源管理評價的規(guī)定，導致企業(yè)中員工的質量良莠不齊，一味裁員，有可能會裁掉具備理念和實踐經驗的員工，降低企業(yè)的競爭力?，F如今，經濟開始復蘇，企業(yè)出現了招人難這一現象就很好的證明了這一點，企業(yè)應該通過加強人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現“井噴”現象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業(yè)合同等行為，當員工與企業(yè)領導者產生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權意識的增強；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會輿論的壓力，企業(yè)不得不根據《勞動合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進程。
曾經有個學者說過，經濟危機對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經濟危機，使大多企業(yè)陷入絕境，經濟呈現一片蕭條的景象；好的一面指的是經濟危機在一定程度是一次機遇，經濟的調整必然會使國內的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關系的構建。
現代企業(yè)管理關注的是以人為本，要提升企業(yè)對員工的人文關懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關注員工的切身利益，才能真正實現以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現在以下幾個方面：
c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質，來增強企業(yè)的競爭力。
d.提出福利措施，調動員工的積極性。
人力資源作為企業(yè)的第一資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。經濟危機雖然導致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來了機遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質人才和緊缺人才，從而促進企業(yè)實現良好發(fā)展。企業(yè)抓住機遇主要體現在以下幾個方面：
b.企業(yè)應對危機時能夠培育人才，經濟危機給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業(yè)員工的能力就可以顯現出來。
c.企業(yè)應建立有效的激勵機制，調動員工的積極性。在經濟危機下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質人才，同時也很容易流失優(yōu)質人才，為了不讓優(yōu)質人才流失，企業(yè)應該建立有效的激勵和獎勵機制，調動人才的積極性，從而更好的服務于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應對經濟危機時，應充分抓住機遇，通過創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構建核銷的勞動關系，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。
勞動關系論文篇七
評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據結構和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內容為：（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內部結構進行評估。（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產的目標。（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結構以及機構設置的相關指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結構和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎上，本文構建工傷保險和勞動保護評估指標體系（見圖1）。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結果及發(fā)展水平，構成一級子系統(tǒng)；分類指標層由參保人數、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構成二級子系統(tǒng)。
二、工傷保險和勞動保護制度的定量評估。
本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數據，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經過kmo和巴特利特球度檢驗得：kmo值為，大于，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析各指標數據作因子分析后的因子旋轉結果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子?？梢?，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉后的結果，可以得出結論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關于各子體系的劃分及其相關下層客觀指標構成的設計結果與數據分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構建的合理性。spss根據因子得分函數自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關性，為下面綜合指數的構建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數，并最終計算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展狀況或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數據，若采用省份、城市等數據，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。
三、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議。
1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現全體勞動者享有該基本保障制度。
工傷保險制度應該隨著經濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經濟活動和非經濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經把個體經營者納入工傷保險制度中。
2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度。
工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全標準和規(guī)程。二要構建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業(yè)領導和職工進行系統(tǒng)經常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。
3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度。
規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調整工傷保險待遇結構，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經濟補償相結合；第二，完善工傷待遇合理調整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業(yè)單位負責基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產監(jiān)督管理部門負責制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。
4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系。
一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責任制相結合的制度模式，以此協(xié)調發(fā)展工傷保險制度與侵權責任制度。二要確立工傷社會保險優(yōu)先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責任制度，明確政府、用人單位、社會保險經辦機構、勞動者等相關主體各自的責任，建立和健全工傷事故的責任體系。四要完善勞動安全衛(wèi)生制度，完善的勞動安全衛(wèi)生制度是工傷保險制度實施的有力保障。
勞動關系論文篇八
根據工傷保險和勞動保護的內涵界定以及制度發(fā)展路徑，評估依據的宗旨為：維護勞動者權益，實現公平生存權和發(fā)展權；實現安全生產，提高勞動生產率；提高制度運行內部效率，優(yōu)化自身結構。評估主要依據系統(tǒng)性、重預防重康復、國際化接軌、適度性、管理效益性、動態(tài)優(yōu)化等原則，多層次全方位地對制度的運行和發(fā)展做出定量和定性的評價。
二、工傷保險和勞動保護制度評估的指標設計。
評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據結構和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內容為：
（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。
（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。
（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。
（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。
（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。
（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內部結構進行評估。
（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產的目標。
（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。
（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結構以及機構設置的相關指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結構和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎上，本文構建工傷保險和勞動保護評估指標體系。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結果及發(fā)展水平，構成一級子系統(tǒng)；分類指標層由參保人數、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構成二級子系統(tǒng)。
三、工傷保險和勞動保護制度的定量評估。
本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數據，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經過kmo和巴特利特球度檢驗得：kmo值為，大于，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析。各指標數據作因子分析后的因子旋轉結果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子?？梢?，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。是按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉后的結果，可以得出結論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關于各子體系的劃分及其相關下層客觀指標構成的設計結果與數據分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構建的合理性。spss根據因子得分函數自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關性，為下面綜合指數的構建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數，并最終計算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展狀況或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數據，若采用省份、城市等數據，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。
四、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議。
1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現全體勞動者享有該基本保障制度。
工傷保險制度應該隨著經濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經濟活動和非經濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經把個體經營者納入工傷保險制度中[3]。
2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度。
工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全標準和規(guī)程。二要構建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業(yè)領導和職工進行系統(tǒng)經常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。
3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度。
規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調整工傷保險待遇結構，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經濟補償相結合；第二，完善工傷待遇合理調整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業(yè)單位負責基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產監(jiān)督管理部門負責制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。
4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系。
一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責任制相結合的制度模式，以此協(xié)調發(fā)展工傷保險制度與侵權責任制度。二要確立工傷社會保險優(yōu)先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責任制度，明確政府、用人單位、社會保險經辦機構、勞動者等相關主體各自的責任，建立和健全工傷事故的責任體系。四要完善勞動安全衛(wèi)生制度，完善的勞動安全衛(wèi)生制度是工傷保險制度實施的有力保障。
勞動關系論文篇九
管理就是組織或個人基于一定的權力對于實現特定目的的活動的規(guī)劃、組織、實施和監(jiān)督的過程。大學的行政管理就是大學這一組織基于行^v^力為實現生產、傳播知識,培養(yǎng)人格健全的人才而對教學和科研活動進行規(guī)劃、組織、實施和監(jiān)督的過程。根據以上定義,大學行政管理的本質就是大學圍繞大學目標順利實現行^v^力的履行和監(jiān)督過程,行^v^力的特征標識了行政管理的特征。從行^v^力的視角看,大學的行政管理具有如下特征:。
(1)外生性。權力從來源的方式看,可以分為外生權力和內生權力。行^v^力經過授權才是合法的,只有合法的權力才能履行,所以行政管理明顯具有外生性。
(2)科層性。由于行^v^力的外生性,行^v^力必須經過層層授權,行^v^力才能得到履行,所以行政管理具有科層性。中國大學的行政管理大都分為3個科層,即校級,處、院級和科、系級。
(3)垂直性。行政管理是通過科層得以實施的,在科層體制中,只有上級權力擁有者才能向被授權方(下級)授權部分權力,不可能是全部權力,而且這個授權過程是不可逆的。所以,行政管理具有垂直性。
(4)剛性化。行^v^力既然是通過授權得到的,授權方必然嚴格規(guī)定授權的范圍,被授權方是不能突破這個授權范圍的,也就是說被授權方必須在這個范圍內來履行權力,而且被授權方在執(zhí)行授權方的命令時是不能打折扣的。所以,基于行^v^力的行政管理具有剛性化。
(5)集權性。由于行^v^力的外生性,必須經過層層授權才能獲得,所以行^v^力是一種倒樹枝結構,所有行^v^力必然集中于最頂層。而且頂層權力擁有者時刻擔心被授權方不能百分之百執(zhí)行命令或越權執(zhí)行命令,也傾向把所有權力集于自身,因而行政管理具有集權性。
(6)紀律性。行^v^力的執(zhí)行最后都是落實到具體的人來執(zhí)行的,而具體的人由于先天稟賦的不同、所受教育不同、成長環(huán)境不同、社會關系不同在執(zhí)行行^v^力的過程中必然受到各種因素的影響,行^v^的授權方為使自己權力得到被授權方的忠實履行,必然要對被授權方在履行權力時施加種種限制,強調各種紀律。所以,行政管理具有紀律性。
(7)效率性。對于擁有行^v^力的被授權者,追求更大的授權是合乎理性的行為,而為追求更大的授權就必須要有政績,為了在短時間內獲得更多晉升的政績,必然追求行^v^力行使的效率。所以,行政管理具有效率性。
(8)公共性。所有執(zhí)政者都言必稱一切權力屬于人民,因為人民才是最大的授權者,政府的產生是人民授權政府來管理個人無法完成的事物,也就是公共事物,所以行^v^力具有明顯的公共屬性。大學這一社會組織也一樣,行政管理也是用于提供公共服務的,行政管理牽涉到大學中每一個成員甚至是社會每個成員的利益,必然具有公共性。
(9)監(jiān)督性。由于行^v^力的公共屬性,意味著絕對的行^v^力必然是絕對的濫用,所以行^v^力必須得到監(jiān)督,大學的行^v^力是所有行^v^力的一種,也不能例外,為避免被濫用,也必須受到監(jiān)督。所以,行政管理具有監(jiān)督性。
根據我們對管理的定義,學術管理就是學術組織或學者個人基于學術權力對學術活動進行規(guī)劃、組織、實施的過程。學術管理是大學作為學術組織區(qū)別于其他社會組織根本特征。學術權力的本質構成了學術管理的本質,學術權力的特征構成了學術管理的特征,學術管理的本質就是學術權力的履行過程。從學術權力視角看,學術管理具有如下特征:。
(1)內生性。任何人的學術權力都不是通過外部授權獲得的,任何人只要從事學術活動就具有學術權力,只是由于學術的造詣有高下之分,所具有的學術權力也有大小之別,所以學術權力屬于人的基本權力范疇,是外人或組織無法剝奪的。一個人要想獲得更大的學術權力必須通過個人不斷的努力學習和探究,也就是說,個人只要愿意從事學術活動,并為之不斷地努力就可以獲得學術權力,在他所從事的專業(yè)領域就有發(fā)言權。因而,學術權力是內生的權力,學術管理也因此具有內生性。
(2)扁平性。辭海中,學術是指專門的、有系統(tǒng)的學問,是對存在物及其規(guī)律的學科化論證,而新的學科的生成是不同學科交叉融合的結果,不同學科之間沒有高下之分,在學術權力的行使上都是平等的。為了體現學術上的平等,對學術活動進行管理的學術管理來說,必然是遠離科層化的結構的,也必然是一種扁平結構。所以,學術管理具有扁平性。
(3)橫向性。學術權力的行使就是學者之間橫向的學術成果交流,即使是同一學科的師生之間,也強調教學相長。在中國有所謂一、二級學科之分,但一、二級學科之間是包含的關系,并不是上下的關系,學術繁榮仍然依靠橫向的交流。所以基于學術權力的學術管理具有橫向性。
(4)柔性化。由于學術活動是對未知領域的探究,不可能預知探究的結果,探究活動充滿了不確定性,所以在對學術活動進行規(guī)劃、組織、實施時也不可能進行剛性約束,必須隨時進行調整,而且要允許學術活動的失敗,因為有時失敗的結果比成功更重要。所以,學術管理是柔性化的。
(5)民主性。學術管理的終極目標是學術的繁榮,而學術繁榮則對不同學術觀點的交流有著較高的依存性,不同學術觀點只能在平等的環(huán)境下,秉持民主的學風才能進行?？梢哉f,民主就是學術交流的生命線,就是學術繁榮的保障,沒有民主,學術交流就會停滯,學術就會枯萎。所以在對學術活動進行規(guī)劃、組織和實施時,必須貫徹民主精神,為各種不同學術觀點提供充分交流的平臺,匯集不同學術觀點后形成共識,學術管理才能達成促進學術繁榮之目的。故而,學術管理具有民主性。
(6)自由性。學術自由是學術活動的本質屬性。雖然管理工作都強調一定的紀律性,但學術管理是對學術活動的管理,在對學術活動進行管理時,必須顧及學術的自由屬性,在學術目標的制定、學術活動的規(guī)劃、學術活動的組織、學術活動的實施、學術資源的分配、學術活動的分工等方面經過學術民主一旦確定下來,學術管理者就必須尊重學者的學術自由,管理者不能隨意干涉學者在具體學術活動中的自主權。所以,學術管理具有一定的自由屬性。
(7)宏觀性。學術活動是一種復雜的智力活動,是對未知領域的探究,充滿了不確定性,在具體的學術成果出來之前,一切都是未知的。所以,學術管理只能是對學術活動宏觀的趨勢和方向進行規(guī)劃和組織實施,不能確定具體的硬性指標,而且要理性、辯證地看待學術活動的成功與失敗,所謂的失敗是學術活動正常成果,因為失敗在某種意義上比成功一樣或更具有價值。
(8)團體性。雖然學術權力是一種內生的權力,但并不意味學者個人學術活動的完全封閉,相反交流是學術的生命。學者在進行學術交流時,自然會形成學術團體,學術團體的形成又促進學術交流,達到學術繁榮的目的。所以學術管理具有團體性。(9)自律性。學術團體的形成,往往導致學術權力集中于學術團體。學者學術權力的大小與其學術名望是成正比的,學者學術權力的行使又會給學者帶來精神和物質的利益,而且這種利益是排他性的,再加上學術權力的內生性,學術權力的行使只能受到學者內心和學術團體的約束,只能是學者個人或學術團體的自律。所以,學術管理具有自律性。
從以上對行政管理和學術管理的本質及特征的分析看,大學的行政管理和學術管理是完全不同的2種管理模式,之所以這2種不同的管理模式共存于大學中,而且缺一不可,是大學和社會發(fā)展的結果。我們知道,大學的發(fā)展經過了4個階段,分別為古希臘時期的哲學經院、中世紀大學、近代大學和現代大學。古希臘時期的哲學經院是一種純學術機構,其成員的唯一使命就是探究知識,古希臘的各學派把學術繁榮推到了空前的高度,取得了大量的學術成果,并傳播到阿拉伯地區(qū)?，F代哲學和自然科學如果要尋找歷史的足跡,都可以在古希臘的哲學中發(fā)現印痕,后來由于戰(zhàn)爭的頻仍和宗教勢力的崛起,古希臘哲學開始沒落,哲學經院日漸解體。當然,古希臘哲學經院由于是一種純學術組織,根本沒有行政管理,而且,古希臘學者崇尚學術的自由,學術管理只是處于一種自然狀態(tài)。中世紀大學的誕生是和古希臘哲學文獻的重新發(fā)現有密切聯系的,十字軍東征后從阿拉伯地區(qū)帶回了大量的古希臘哲學文獻,這些文獻引起了一大批學者的興趣,這些學者出于對古希臘哲學的研習需要也催生了中世紀大學,中世紀大學主要是研習和傳授古希臘哲學,基本上也是一種純學術組織,這也是在12世紀皇室宮廷及宗教教廷允許大學存在的先決條件,行政管理的架構基本不存在,由于學術的不發(fā)達,學術管理也處于萌芽狀態(tài)。到了近代大學,由于學術的逐漸發(fā)達,學術管理日益重要,得到了率先發(fā)展,這也是西方大學教授治校制度形成的原因;到了現代大學,大學已成為以學術為特征的巨型社會組織,由于知識價值越來越為社會所認可,大學與社會的聯系越來越緊密,大學的功能除了傳統(tǒng)的探究知識、傳授知識外,又增加了社會服務和社會引領的功能,由于組織的龐大復雜和要滿足社會的要求,大學的行政管理日益完善起來。但大學行政管理的完善,并沒有削弱大學的學術管理,而是互相配合共同完成對大學的管理,也就是說,行政管理和學術管理的目標是相同的,都是為了實現大學的功能而使大學能協(xié)調運轉的。它們既然是相互配合的關系,就有一個誰配合誰的問題,誰主誰次的問題,誰處于主導地位誰處于從屬地位的問題。
第一,從權力的視角看,行^v^力是外生權力,學術權力是內生權力,從權法和權理來說,內生權力永遠優(yōu)先于外生權力,就和人權永遠優(yōu)先于行^v^力一樣,行^v^力是為人權服務的。所以,基于學術權力的學術管理要優(yōu)先于基于行^v^力的行政管理,大學的行政管理要服務于學術管理,學術管理處于主導地位,行政管理處于從屬地位,行政管理要配合學術管理來開展。
第二,大學之所以成為大學,其關鍵在學術,學術特征是大學區(qū)別于其他社會組織的根本特征,也就是說,大學首先是學術組織,其次才是社會組織。離開學術,大學就沒有探究知識的功能,更妄談傳授知識的功能,也無從談起社會服務和社會引領的功能,也就沒有大學的存在。
第三,大學的使命就是繁榮學術,而學術管理就是直接指向這一使命的,行政管理只能是服務于這一使命。
第四,管理的最高境界是決策,而決策的最高境界是科學決策,要做到科學決策就要實現科學論證,科學論證當然離不開學術,對于大學來說,決策就是學術管理。所以,對于大學來說,學術管理是決策層面的,行政管理則是執(zhí)行層面的。對于大學,學術事務是重要和主要事務,大學有關學術事務的決策都應放在學術委員會進行,大學的學術機構理應定位為決策機構;行政機構不能參與學術決策,學術決策的任務由行政機構來執(zhí)行,行政機構自然定位為執(zhí)行機構。值得說明的是,基于以上認識,對于有些學者認為大學管理存在學術管理主導型、行政管理主導型、二者分離型管理模式的說法,盡管在中國在某種程度上是一種客觀存在,但對于全球所有大學尤其是西方大學來說,無疑是以偏概全,既與事實不符,在理論和邏輯上也是矛盾的。
對于中國大學要實現現代化,就必須建構現代大學制度,而要重構現代大學制度,就必須對大學的學術管理和行政管理以及二者之間的關系有一個科學的認知,重新確立大學學術管理的主導地位?！禴v^高等教育法》第42條要求:高等學校設立學術委員會,審議學科、專業(yè)的設置,教學、科學研究計劃方案,評定教學、科學研究成果等有關事項。各大學確實按照要求也設置了學術委員會,但各大學基本沒有學術委員會章程,也沒有學術委員會的議事規(guī)則,更沒有學術委員會下設的專門委員會,有的大學一年乃至幾年不開一次學術委員會會議,有關審議學科、專業(yè)的設置,教學、科學研究計劃方案,評定教學、科學研究成果等有關事項校領導都是交代給有關行政部門了事,學術機構處于嚴重虛置和缺失狀態(tài),學術管理的主導地位根本沒有得到確立。偶爾為之的學術管理也沒有尊重學術管理的規(guī)律,違背學術管理的本質和特征。這種大學內部微觀層面的管理現狀到了必須改變的時候了,否則,錢學森之問,將繼續(xù)困擾中國的大學。
勞動關系論文篇十
現階段，我國股份合作制企業(yè)大體可分為改組型和新建型兩類，其中改組型占主要地位。所謂改組型，就是在原有國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)以及私營企業(yè)的基礎上改組設立。改組型股份合作制企業(yè)的特點有下文幾個方面：
（一）職工投資入股。
職工投資入股遵循自愿原則，反對采取不當手段強迫或威脅職工入股，允許少數職工可暫時不入股，未出資入股的職工可在企業(yè)增資擴股時投資入股，職工與經營者之間的持股數額可以有一定差距，但不宜過分懸殊，企業(yè)不能吸收企業(yè)以外個人入股，職工離開企業(yè)時股份不能帶走，可在企業(yè)內部轉讓，其他職工有優(yōu)先受讓權。
（二）股權設置體現多元投資主體。
經出資人商定，企業(yè)可設置國家股、法人股、集體股和職工個人股。其中，國家股和法人股是指已投入和后續(xù)追加投入國有資產或集體資產折股后形成的股份，集體股是指本企業(yè)職工以共有資產折股或向本企業(yè)投資形成的股份。職工個人股是指職工以自己合法財產向本企業(yè)投資形成的股份。在股權設置中，職工個人股和集體股應在企業(yè)總股本中占絕大部分。
（三）企業(yè)重大問題決策實行一。
人一票制從法人治理結構看，股份合作制企業(yè)的權力機構為職工股東大會，大會議事決策實行一人一票的表決方式。職工股東大會選舉產生董事會和監(jiān)事會。董事會為職工股東大會的常設機構，董事長為企業(yè)法定代表人，同時由董事會聘任總經理負責企業(yè)日常生產經營。監(jiān)事會對職工股東大會負責，其職責是對董事會和總經理及其他管理人員的工作進行監(jiān)督。未設立監(jiān)視會的企業(yè)，可設立若干名監(jiān)事履行監(jiān)督職責。
（四）多種分配方式并舉職工工資和獎金分配既要體現效率優(yōu)先又要兼顧公平，按勞分配為基本分配制度。在按股分紅方面，企業(yè)按規(guī)定對稅后利潤在提取法定公積金和公益金之后，剩余部分可實行按股分紅。同時，經職工股東大會同意還可以在可分配利潤中提取一部分進行按勞分紅，用以獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的職工。
二、股份合作制企業(yè)勞動關系的基本特征。
動者的勞動聯合與資本聯合的統(tǒng)一勞動關系的性質是由企業(yè)的性質決定的。在股份合作制企業(yè)中，由于企業(yè)資產的出資者是多數職工，這就使得勞動者除具有以勞動聯合為基礎的勞動者身份外，還具有以資本聯合為紐帶的出資者的身份，使職工在企業(yè)中的主體地位體現的更加鮮明，即由抽象寬泛的國家職工變?yōu)閷崒嵲谠诘钠髽I(yè)職工。
盡管職工兼有勞動者與出資者的雙重身份，但依照法定程序由他們共同推選出的企業(yè)法定代表人，雙方結成的勞動關系及其主體則十分明晰，而且雙方之間的權力義務關系也更加鮮明。這是因為在股份合作制企業(yè)中，職工和經營者的投資回報最終取決于企業(yè)的經濟效益，這就要求勞動關系雙方必須通過權力義務的界定，明確各自在企業(yè)經營中的角色分工，各司其職，各負其責，共謀企業(yè)發(fā)展。
（三）勞動者與企業(yè)之間的經濟。
利益關系更加緊密一方面，勞動者不僅關心自己的資本投入及回報，而且也因此更加珍視自己的崗位和企業(yè)的發(fā)展，同樣經營者較之以往在敬業(yè)精神以及對企業(yè)資產保值增值的`愿望也有明顯增強。這說明，無論職工或經營者都清醒地意識到，一經作出投資入股選擇，也就意味著將自身利益與企業(yè)命運捆在了一起。另一方面，職工與經營者在共謀企業(yè)發(fā)展過程中，也存在各自不同的經濟利益要求。作為職工來說，追求勞動報酬的公正待遇和福利與保險水平的不斷提高，就成為投資入股和付出勞動的內在動力。作為經營者來說，面對市場競爭，不斷強化管理，降低人工成本，追求利潤最大化，則成為不可懈怠的奮斗目標。
主要表現為，有關涉及企業(yè)勞動關系的重大事宜，諸如勞動用工、勞動報酬、勞動標準、職工福利、考核與獎懲等，不在受政府部門的直接干預和管制，而是由勞動關系雙方依法自行調處解決。
三、探索職工民主權利和勞動權利的實現途徑。
就職工民主權利而言，其實現載體可以有多種選擇，諸如職工股東大會制度、職工代表大會制度、廠務公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度以及職工持股會等，但是無論采取何種形式，應當把握三點。
（一）職工民主管理的實現載體。
必須納入到企業(yè)法人治理結構的整體設計之中。
（二）應通過立法或規(guī)范性政策。
文件明確工會同上述實現載體之間的權責關系。
（三）職工股東大會制度。
必須遵循一個基本原則，即凡屬涉及職工切身利益重大的決定，均應采取一人一票的表決方式。
勞動關系論文篇十一
勞動關系得益于生產關系，它是生產關系的一個重要組成，是勞動者和使用者之間在勞動中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會關系。人在社會關系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關系和諧發(fā)展。其他的社會關系以勞動關系為基礎，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進社會的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動關系在這個工業(yè)化越來越發(fā)展的時代作用愈發(fā)重要起來。
二、企業(yè)對人力資源及其管理和勞動關系進行有步驟有計劃地調節(jié)。
就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動關系存在的狀態(tài)有關聯，人力資源中其管理對勞動關系的調節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標追求不是和諧的勞動關系，它有著使勞動關系穩(wěn)定和諧的功能和調整企業(yè)的勞動關系特殊的功能。勞動關系方法和手段也是人際資源及其管理的體現。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實踐有兩個方面，分別為實施健全的人力資源及其管理的職能、同時使勞動關系得到改善與協(xié)調。
1、實施健全的人力資源及其管理的職能。
就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會影響到勞資雙方之間雇傭的關系。企業(yè)的管理者為了營造這種和諧的勞動關系來進行自我規(guī)范和約束，它體現了一種人本管理的思想且協(xié)調和貫穿勞動關系的整個過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮?，能使企業(yè)與員工之間實現雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對新進員工及老員工進行培訓，對企業(yè)員工績效和薪酬進行科學管理為實施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的'各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進了和諧的勞動關系。
人力資源及其管理對其勞動關系的三點方面進行調節(jié)，通過間接的方式進行協(xié)調和穩(wěn)定勞動關系。其管理對勞動關系進行調節(jié)有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個是通過實現員工和組織之間雙向的承諾，第二個是通過對企業(yè)的經營績效的管理。員工和企業(yè)之間雙向的承諾就是指企業(yè)中員工對于企業(yè)中組織的承諾和企業(yè)對于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業(yè)對員工的一種承諾激勵，使員工能夠增加為企業(yè)工作的力度并且能夠自愿的為企業(yè)服務與為企業(yè)著想的一種心理或者態(tài)度，這就是組織承諾;企業(yè)對于員工的一種雇主承諾其表現是企業(yè)滿足企業(yè)員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著企業(yè)期望的企業(yè)員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動交流，使員工的努力與回報實現正相關，以滿足員工的期望。企業(yè)的經營績效是指在一定時期內企業(yè)的經營效益與業(yè)績。從長時間來看，企業(yè)的經營績效可能會影響企業(yè)中對員工的激勵，對薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時，它也會影響企業(yè)員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動關系與和諧度。因此，提高企業(yè)的經營績效，也能通過間接的方式對企業(yè)和企業(yè)員工間勞動關系進行科學合理的調和與改善。
勞動關系論文篇十二
摘要：本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現狀，分析了影響勞動關系和諧發(fā)展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業(yè)勞動關系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發(fā)展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
勞動關系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系是對現代企業(yè)適應社會發(fā)展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關勞動爭議的`案件不斷加大，我國中央企業(yè)在為143家，截止整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變?yōu)閯趧张汕补?，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任。
在勞動關系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監(jiān)管企業(yè)勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調工作，確保國企勞動關系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應該作為企業(yè)利益主要相關者。企業(yè)是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發(fā)展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變?yōu)閷姑埽斐善茐暮蠊?，企業(yè)應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設，對企業(yè)員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
企業(yè)根據有關勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調節(jié)，減小企業(yè)內部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協(xié)調共管的組織網絡，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關勞動執(zhí)法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
4結束語。
市場經濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經營管理方式發(fā)生了變化，勞動關系也發(fā)生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業(yè)勞動關系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發(fā)展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務。由于中小企業(yè)業(yè)主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業(yè)構建和諧勞動關系的力度。
參考文獻：
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勞動關系論文篇十三
摘要:。
伴隨國際經濟全球化的快速發(fā)展，人類已經進入到網絡信息時代。在“互聯網+”時代背景下，加快產業(yè)轉型升級與促進科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動我國經濟良好發(fā)展的重要動力。因此，必須要構建和諧的新型勞動關系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動我國社會經濟的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對“互聯網+”時代背景下新型勞動關系的管理策略進行探討，僅供參考。
關鍵詞：
:互聯網+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動關系;管理策略。
當前，人們已經進入到“互聯網+”時代，在此時代背景下，傳統(tǒng)勞動關系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動關系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結合社會發(fā)展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關系進行有機的調節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動關系更加協(xié)調，有效地維護社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
一、加強立法與司法實踐。
為了可以更好地管理勞動關系，促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對構成要件以及表現形式的發(fā)展情況進行全面、準確的'分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業(yè)務組成部分”的基本內涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關的部門要基于對相關內容的深入研究論證，對《關于確定勞動關系有關事項的通知》進行進一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經濟勞動關系管理使用辦法》［1］，并且將相關的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網絡勞動關系的相關內容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關的制度進行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關的法律法規(guī)進行合法經營，要使得勞動法規(guī)政策具有更高的可操作性。
各級工會要對當前的發(fā)展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術。要全面了解職工隊伍的素質水平以及勞動關系，要認識到就業(yè)結構以及勞動力市場需求所產生的影響，充分了解新型勞動關系的基本內涵。要做到依法管理，充分實現體面勞動［2］。要在政策方面作出相應的規(guī)定，要嚴格按照法律法規(guī)對新型的勞動關系進行規(guī)范與約束。要對網絡企業(yè)的從業(yè)人員進行培訓與教育，使其綜合素質與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網絡新媒體以及站的構建，要創(chuàng)建更加新型完善的工會工作新模式，實現線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權益。
三、建立健全的勞動規(guī)章制度。
為了可以更好地管理互聯網模式下的新型勞動關系，那么“互聯網+”企業(yè)就要充分結合相關的法律法規(guī)，制定更加科學、健全的勞動規(guī)章制度。要依法對各種與勞動者切身權益相關的重大事項與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規(guī)章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動人事制度比較了解的法務人員或者法律顧問，結合日常用工管理的實際狀況提出相關的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯網+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體。
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯網+”企業(yè)必須要對勞動者工作單位或者是關聯企業(yè)對勞動者所安排的工作進行調整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關的勞動合同。而且要按照法律法規(guī)對各自所擔負的勞動義務與權利進行承擔，而且要根據相關的規(guī)定向勞動者支付相關的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務進行規(guī)定。假如許多關聯企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關聯企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現［3］。總而言之，在“互聯網+”時代背景下，使得新型勞動關系應運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調新型勞動關系，確保勞動者的合法權益，推動企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動規(guī)章制度、依法協(xié)調勞動關系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯網+”時代背景下全面提高新型勞動關系的管理水平，使得新型勞動關系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護勞動者的合法權益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
［參考文獻］。
勞動關系論文篇十四
第一季度，按照市業(yè)務科的具體要求和局領導的支持下，在相關股室和同事們的配合下，圓滿的完成了第一季度工作任務，現將第一季度工作總結匯報如下：
一、開展勞動合同鑒證工作。
第一季度，采取各種有效措施，指導、督促企業(yè)建立健全勞動合同管理辦法，依法對勞動合同簽訂，終止、變更、解除以及鑒證等，實行了動態(tài)管理。發(fā)揮了勞動合同制度，在保護職工權益和規(guī)范勞動關系上的重要作用。第一季度企業(yè)共簽勞動合同19戶，簽訂人數為230人。為企業(yè)職工辦理解除勞動關系備案手續(xù)10人次。
二、貫徹、測算最低工資標準。
省最低工資標準下發(fā)后，我們進行大力的宣傳、貫徹，今年根據縣統(tǒng)計部門提供的相關數據，對我縣最低工資標準進行了認真測算，并將測算結果上報市局。
三、完成其他各項工作。
1、按規(guī)定履行正常調轉手續(xù)。
2、協(xié)調企業(yè)各類人員工資及其他勞動報仇分配方面的工作。
3、正確處理企業(yè)職工勞動關系、工資方面的遺留問題。
4、按時保質保量的上級各種統(tǒng)計報表和領導交辦的臨時性工作任務。
勞動關系論文篇十五
嚴格把關特殊工時審批，確保行政行為合法有效。依照《xx區(qū)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理辦法》的規(guī)定，從收件、受理、調查到復核、審批等各個環(huán)節(jié)嚴格把關，使特殊工時審批工作進一步制度化、規(guī)范化。一年來特殊工時審批業(yè)務均在法定時限內完成，審批工作無違反法律法規(guī)以及有關規(guī)定的行為，審批結束后及時整理資料做好歸檔工作，工時審批卷宗資料齊全清晰明了。同時，加強對審批后企業(yè)的調查管理，監(jiān)督、指導企業(yè)嚴格執(zhí)行批準的特殊工時制度，保障員工身體健康和合法權益，執(zhí)行特殊工時制度的企業(yè)沒有發(fā)生由此引發(fā)的重大勞資糾紛。
截止至20xx年10月31日，一是完成特殊工時審批業(yè)務24宗，其中不定時工時審批16宗，綜合工時審批8宗。審批涉及勞動合同約定工資高于xx市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時間的人員、外勤、長途運輸、餐飲業(yè)一線工作人員等崗位8106人次。二是接聽申請?zhí)厥夤r工作制咨詢500多人次，接待來訪咨詢264人次。
二、大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同。
我局繼續(xù)大力推進集體協(xié)商，促進企業(yè)簽訂集體合同，推動xx區(qū)勞動關系和諧穩(wěn)定發(fā)展，以推進區(qū)域性和行業(yè)性集體協(xié)商為主，推進規(guī)模較大企業(yè)單獨開展集體協(xié)商為輔，以點帶面，擴大覆蓋面，有序推進集體協(xié)商工作。配合各級工會加大集體協(xié)商制度宣傳力度，促進企業(yè)簽訂集體合同。同時有針對性地督促、指導、服務本轄區(qū)內有較大影響的企業(yè)和員工人數規(guī)模較大的重點企業(yè)開展集體協(xié)商。
截止至20xx年10月31日，共審查集體合同176份，涉及企業(yè)9386家次，涉及員工110576人次。其中審查企業(yè)集體合同128份，涉及企業(yè)128家次，涉及員工22255人次；審查區(qū)域性集體合同48份，涉及企業(yè)9258家次，涉及員工88321人次。接待企業(yè)來訪咨詢裁減人員備案業(yè)務共25人次。
三、20xx年企業(yè)薪酬調查。
圓滿完成20xx年企業(yè)薪酬調查工作。指導樣本企業(yè)填報數據，督促樣本企業(yè)按規(guī)定的時間報送數據，負責對數據質量進行審核并上報，上報企業(yè)家數227家，是全市唯一一個完成市局下達任務數的單位。
四、做好勞動爭議調解的相關工作。
自20xx年10月，著手推進企業(yè)調解力量，選定在xx市藝星珠寶有限公司作為我區(qū)企業(yè)勞動爭議調解組織的試點企業(yè)，雙方就制度建立、調解室選址等問題進行協(xié)商，于20xx年4月15日正式掛牌成立“xx市藝星珠寶有限公司勞動爭議調解委員會”。同時，為了使調解員能自我約束、自我管理和自我規(guī)范，也為了讓公眾清楚了解調解員的職能和制度，我局給十個街道下發(fā)了《勞動人事爭議調解員行為規(guī)范（試行）》、《勞動人事爭議調解工作程序》以及《基層勞動人事爭議調解組織工作職責（試行）》三項制度，勞關科已將三項制度制成掛墻文件發(fā)放至各個街道，并督促其上墻公布在辦公場所內。
五、做好重點幫扶企業(yè)工作。
根據全局的統(tǒng)一部署，勞動關系科積極開展重點企業(yè)幫扶工作，走訪幫扶企業(yè)，指導完善規(guī)章制度，規(guī)范勞動用工管理，堵住漏洞，降低法律風險，督促企業(yè)建立集體協(xié)商機制。
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