通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)潛在的問題，并及時(shí)采取措施加以改進(jìn)。如何有效處理財(cái)務(wù)和理財(cái)接下來是一些優(yōu)秀總結(jié)的范文，供您參考和學(xué)習(xí)。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇一
［摘要］人力資源是核心資源，是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的根本性推動(dòng)力。改革公共部門人事管理體制，有效開發(fā)公共部門的人力資源，已經(jīng)勢在必行。
［關(guān)健詞］人力資源；開發(fā)；激勵(lì)途徑；選擇。
當(dāng)前，從整個(gè)世界范圍來看，社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)生了巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)和知識社會轉(zhuǎn)變。人力資源不只是知識和信息的載體，而且還是知識、信息的傳播媒介和整合主體，人力資源通過對知識和信息的吸收、處理和應(yīng)用，創(chuàng)造著新的價(jià)值，推動(dòng)社會發(fā)展?？梢哉f人力資源是國家間競爭的關(guān)鍵，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展根本性推動(dòng)力，是核心資源。
西奧多·舒爾茨和加里·s·貝克爾提出的“現(xiàn)代人力資本”理論，也印證了人力資源作為核心資源的地位。通過對人類經(jīng)濟(jì)歷史的考察，舒爾茨認(rèn)為人力資本是一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步的決定性因素，是經(jīng)濟(jì)與財(cái)富增長的根源。人力資本是指勞動(dòng)力身上所具有的賴以獲得勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)利益的專業(yè)知識、技能等的綜合素質(zhì)。它可以由組織對人力資源的開發(fā)性投資形成，表現(xiàn)為可以帶來財(cái)富增值的資本形式。
各國政府的公共行政體系是引導(dǎo)本國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要因素，而公共部門的人力資源的素質(zhì)決定了政府公共行政體系綜合能力以及國家間的競爭結(jié)果。因此，進(jìn)行公共部門人事管理體制改革，有效地開發(fā)公共部門人力資源是關(guān)鍵?；谖鞣饺肆Y源理論的研究成果，結(jié)合現(xiàn)代人力資源開發(fā)的趨勢，激勵(lì)成為現(xiàn)代公共部門人力資源開發(fā)的重要途徑。
公共部門的人力資源管理是整個(gè)社會人力資源的一個(gè)部分，不同于企業(yè)的和私人部門的人力資源。根據(jù)契約論的觀點(diǎn)，公眾與公共部門之間形成的是政治委托———代理的關(guān)系，公共部門的公共權(quán)力的代理人，而公共部門中的成員對公共權(quán)力的掌控和使用是在公眾（委托人）的利益指引下，按契約約定的目的進(jìn)行的。所以，公共部門中的人力資源的素質(zhì)及其開發(fā)成為關(guān)鍵，是關(guān)系國計(jì)民生的大問題。
公務(wù)人員的素質(zhì)及開發(fā)對政府能力的提升具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前，我國的行政管理中仍然存在著許多亟待解決的問題。例如，行政管制過多，行政執(zhí)行不力，決策機(jī)制不健全，公務(wù)員自我定位不明、公共責(zé)任感不強(qiáng)、公共服務(wù)意識差，政府信用受到嚴(yán)重影響。這些既與行政體制有關(guān)，也反映了公務(wù)員人員素質(zhì)亟待提升的現(xiàn)狀。通過公共部門人力資源激勵(lì)途徑的選擇能夠使政府能力得以提升，能夠重建公眾對公共部門的信任，能夠防止政府合法性危機(jī)和“軟政權(quán)化”的出現(xiàn)。我國當(dāng)前行政改革的目標(biāo)就是要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，改進(jìn)管理方式，形成行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。選擇怎樣的激勵(lì)途徑提高公務(wù)人員的素質(zhì)，是行政體制改革和政府能力提升的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
面對全球范圍內(nèi)日趨激烈的國家間的競爭，新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，公共部門人力資源綜合開發(fā)能力是決定一個(gè)國家的政府公共部門能否生存、高效運(yùn)作和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。政府組織在選擇激勵(lì)途徑時(shí)，應(yīng)以有效利用為重點(diǎn)，堅(jiān)持合理開發(fā)與有效利用并舉的發(fā)展思路，通過深化體制改革和實(shí)施各項(xiàng)政策，促使現(xiàn)有的人力資源調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化組合，以各種激勵(lì)盡可能的釋放其潛能。
將激勵(lì)引入公共管理，尤其是公共部門人力資源的管理，一方面可以最大限度的調(diào)動(dòng)公務(wù)人員的工作積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性，有效提高行政效率；另一方面，正如麥克阿非和麥克利蘭所評估的那樣，通過適當(dāng)?shù)暮霞s安排至少可降低政府成本的8%，有時(shí)甚至高達(dá)30%，可以說激勵(lì)的作用是巨大的。
1.發(fā)掘公務(wù)人員的潛力。人都具有潛在的能力，一經(jīng)發(fā)掘便會釋放出巨大的能量。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯的`研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力發(fā)揮20%-30%，如果受到充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮80%-90%。這就意味著，一個(gè)人平常的工作能力水平與激發(fā)后的工作能力水平之間存在約60%的差距。充分發(fā)掘公務(wù)人員的潛力，既充分利用了人力資源，也節(jié)約了行政成本。
2.提高工作效率。工作效率的高低、工作績效的大小，取決于兩個(gè)基本因素：一是是否勝任某項(xiàng)工作，是否具有承擔(dān)某項(xiàng)工作的能力和資格；二是從事某項(xiàng)工作意愿的強(qiáng)度，即積極性。在給定的工作環(huán)境和工作條件下，兩個(gè)能力相仿的人，他們的工作績效高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵(lì)方法運(yùn)用的好壞。
3.提高人力資源的質(zhì)量。良好的職位設(shè)計(jì)、福利、社會保障可以使公務(wù)人員處于有利的發(fā)展環(huán)境中，但還應(yīng)注重人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。作為一種有效投資，“投資人力資源，實(shí)施優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。
4.彌補(bǔ)物質(zhì)管理資源的不足。激勵(lì)也是降低管理成本的手段之一。通過激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)，激發(fā)公務(wù)人員的積極性可以彌補(bǔ)物質(zhì)條件的不足，并達(dá)到人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。
1.重塑公共部門組織文化的激勵(lì)機(jī)制。公共性是公共部門的首要特征。我們需要用新時(shí)期公共部門的組織文化來維護(hù)和加強(qiáng)公共部門的公共性，并以之激勵(lì)廣大的公務(wù)人員。而公共部門組織文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社會為背景，在行政活動(dòng)中形成的行政意識、行政價(jià)值和行政心理傾向的總合。它表現(xiàn)為行政系統(tǒng)內(nèi)部，人們所應(yīng)共同遵守的行為模式、人群關(guān)系和價(jià)值觀念等。行政文化對于公務(wù)人員的個(gè)性思維模式和行為模式都有制約和影響，同時(shí)影響著行政組織的結(jié)構(gòu)和效率，進(jìn)而極大地影響了整個(gè)行政體系的構(gòu)建。樹立新時(shí)期的公共部門組織文化是人力資源發(fā)展的精神動(dòng)力和保障。 ?2.授權(quán)參與是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要激勵(lì)手段。在新經(jīng)濟(jì)條件下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展使得集權(quán)式管理的滯后性突顯，一方面，信息技術(shù)改變了原來只有高層才擁有的足夠多、足夠快信息的狀況，普通的公務(wù)人員也具有了快速汲取大量信息的能力，加上他們教育程度的普遍提高使其擁有了一定的決策能力；另一方面，新世紀(jì)新階段科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，社會事務(wù)也瞬息萬變，愈加復(fù)雜，信息的即逝性、敏感性尤為突出，傳統(tǒng)模式下的上級決策，層層傳達(dá)、審批的管理方式已不再適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境。決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。主要的激勵(lì)手段包括如下：
一、授權(quán)。讓中層與基層的公務(wù)人員更多參與決策，使決策能夠快速、準(zhǔn)確地回應(yīng)社會問題的發(fā)生。
二、分權(quán)。政府的職能轉(zhuǎn)變也必然涉及分權(quán)，將權(quán)力重新合理的劃分，一方面使上下級或部門之間關(guān)系得以合理的調(diào)整，另一方面使行政內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制更加和諧。三、組織機(jī)制彈性化。根據(jù)形勢的需要，設(shè)立虛擬組織取代常設(shè)組織，任務(wù)的完成即組織的終結(jié)，既充分利用了優(yōu)先的資源，又節(jié)約了行政成本。而且公務(wù)人員會產(chǎn)生危機(jī)感，使其著力提升自己的素質(zhì)，以便能夠立足于逐漸縮減的公務(wù)員隊(duì)伍中。
3.職位制度中的激勵(lì)手段?？茖W(xué)的職位分類是激勵(lì)順利實(shí)施的根本保障，是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一些職位由于智能化設(shè)備的出現(xiàn)失去了存在的價(jià)值，一些新型職位應(yīng)運(yùn)而生，這是舊的職位分類所不能涵蓋的；還有一些職位（如過多的行政審批職位）與新形勢下追求效率與發(fā)展的制度相背離。這要求我們重新審視職位分類。另外，我國《公務(wù)員法》明文規(guī)定，我國公務(wù)員實(shí)行職位分類制度，但至今，對我國公務(wù)人員仍沒有進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析。沒有相應(yīng)的職位說明書也是當(dāng)前職位分類一大缺陷。舊的職位分類從客觀上阻礙了公務(wù)人員積極性的發(fā)揮。
另外，在職務(wù)的任職制度上取消職務(wù)常任制也是有效的激勵(lì)手段。職務(wù)常任制的優(yōu)點(diǎn)是保證了公務(wù)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，信息技術(shù)的飛速前進(jìn)，在人力資源管理方面，要求公共部門進(jìn)一步完善更新機(jī)制，加快人員更新流動(dòng)速率，以適應(yīng)飛速的發(fā)展需要，保證公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和活力，職務(wù)常任制受到了沖擊。以實(shí)行職務(wù)常任制的美國為例，自上世紀(jì)末以來，裁減了幾十萬公務(wù)人員，具體方式有公共部門轉(zhuǎn)制，鼓勵(lì)提前退休，或以一次性補(bǔ)貼的形式鼓勵(lì)其脫離公共部門重新就業(yè)。另一方面，推行合同雇傭制，美國聯(lián)邦政府已經(jīng)開始效仿私營部門，用越來越多的臨時(shí)工代替專職公務(wù)人員，既降低了費(fèi)用，又增加了靈活性。這無疑給在崗的公務(wù)人員帶來了危機(jī)感，也激勵(lì)了他們更努力的工作。
再者，建立開放的職位體系是更全面、有效的激勵(lì)方式。應(yīng)該說，在公共部門的每一層級都需要優(yōu)秀的人才，他們的思想、觀念、知識都將為本部門帶來新鮮的活力。而現(xiàn)行的職位招聘大多局限于基層職位，中高級開放的職位較少，使得一些高級的優(yōu)秀人才難以施展才華。因此，公共部門應(yīng)該加大招聘力度，拓寬所招聘職位的范圍，建立中高級和基層立體開放的職位體系，從而使公共部門能夠迅速充分的使用更多的優(yōu)秀人才，確保行政體系健康高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。
4.公務(wù)人員復(fù)合能力發(fā)展的激勵(lì)途徑。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是提升素質(zhì)的關(guān)鍵。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)推動(dòng)了公共部門員工素質(zhì)的提高與發(fā)展，滿足著公眾對政府及公營部門服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。隨著培訓(xùn)功能的不斷強(qiáng)化和學(xué)習(xí)組織的形成，公共部門人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)法制化、規(guī)范化，建立了系統(tǒng)化專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容、種類、方式、機(jī)構(gòu)、教學(xué)等制度，形成了公職培訓(xùn)的職業(yè)化隊(duì)伍，不斷實(shí)現(xiàn)著公共部門人力資源的開發(fā)目標(biāo)。
5.績效評估制度的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的績效評估大都以個(gè)人績效為核心，并把評估結(jié)果作為個(gè)人評判的依據(jù)。新形勢下，社會事務(wù)復(fù)雜多變，社會競爭日趨激烈，組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作、力量整合成為應(yīng)付復(fù)雜多變環(huán)境的必要手段。因此，績效評估以組織績效為核心，個(gè)人績效的評估以組織績效的優(yōu)劣為前提。同時(shí)，績效評估也已經(jīng)不是個(gè)人評判的工具，而是把它作為提高業(yè)務(wù)能力的過程，強(qiáng)調(diào)以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)的小組合作式業(yè)績管理。
6.工資分配制度和社會保障制度的激勵(lì)手段。在公共部門也應(yīng)堅(jiān)持按勞分配的原則，效率、公平并重。在工資分配制度中引入競爭機(jī)制，合理拉開差距，建立一種有利于人力資源客觀分布和結(jié)構(gòu)調(diào)整的激勵(lì)機(jī)制。正確發(fā)揮工資分配政策的導(dǎo)向作用，要按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下社會保障制度建設(shè)的總體要求，加快建立公共部門人力資源的社會保障制度，提高公共部門人力資源的社會化程度，為人力資源的開發(fā)提供保障。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇二
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎(jiǎng)懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時(shí)就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
1、在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
2、開展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點(diǎn)。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5、以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?0篇《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略論文》，希望可以啟發(fā)您的一些寫作思路，更多實(shí)用的范文樣本、模板格式盡在。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇三
煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個(gè)過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強(qiáng)大的競爭機(jī)制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。
為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機(jī)制，以此對員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結(jié)合，對社會保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設(shè)。
在肯定取得一定成績的同時(shí)，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時(shí)無法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計(jì)算機(jī)的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計(jì)劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時(shí)間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。
2.2招聘與配置。
招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點(diǎn)。開啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報(bào)告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報(bào)告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。
2.3培訓(xùn)與開發(fā)。
在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價(jià)為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個(gè)環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
2.4考核與激勵(lì)。
人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評價(jià)人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用。基于此，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價(jià)方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。
2.4.2員工激勵(lì)。
在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機(jī)來源于需求，人們行動(dòng)的執(zhí)行則需要?jiǎng)訖C(jī)的誘導(dǎo)，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵(lì)中，應(yīng)選取以下激勵(lì)措施。第一，精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)并重。在物質(zhì)利益激勵(lì)建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵(lì)加以強(qiáng)調(diào)，以此對人的社會需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動(dòng)的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵(lì)及參與激勵(lì)綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵(lì)。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵(lì)需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵(lì)措施實(shí)行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵(lì)，應(yīng)具體問題具體分析，針對員工需求進(jìn)行激勵(lì)方式的合理選擇。
綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。
［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.
［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(02)。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇四
摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，陳偉國民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。
我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場激烈的競爭中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。
當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的意識。加上當(dāng)前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。
由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對于責(zé)任的落實(shí)方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時(shí)間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對人才進(jìn)行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當(dāng)前的市場機(jī)制，與地區(qū)外的勞動(dòng)力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價(jià)值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。
三、結(jié)語。
未來社會以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。
參考文獻(xiàn):。
[4]李瑞芳.加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇五
摘要：在高校發(fā)展進(jìn)程中，對于人才的需求也逐漸加大，因此在新時(shí)期必須要強(qiáng)化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠?yàn)楦咝Ｈ瞬排囵B(yǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。本文則對高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機(jī)制進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機(jī)制
大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)的知識人才，高職教育培養(yǎng)的是技術(shù)性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學(xué)院。截止2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設(shè)置的高校有310所，如此眾多的高校的設(shè)立說明在中國高等教育的重要地位。當(dāng)今世界的競爭就是以國家軟實(shí)力為核心的綜合實(shí)力的競爭，所以更要注重對高校人力資源管理新體制的建設(shè)?，F(xiàn)代機(jī)構(gòu)或組織的人力資源管理就是通過改進(jìn)人才資源配置，并實(shí)施激勵(lì)政策，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，全面激發(fā)員工的潛力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設(shè)?？疾鞂W(xué)校組織的管理水平的重要指標(biāo)是人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新在一定程度上促進(jìn)學(xué)校的改革和進(jìn)步。管理機(jī)制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學(xué)人才能力的關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才機(jī)制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機(jī)制能將每個(gè)老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會發(fā)展相適應(yīng)。
因?yàn)楦叩冉逃目焖侔l(fā)展，高校大量增加，所以學(xué)校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結(jié)果導(dǎo)致部分高校知識技能、人文素質(zhì)不夠高，鼓勵(lì)機(jī)制不夠靈活，這種情況會導(dǎo)致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。
1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關(guān)注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調(diào)配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當(dāng)做重點(diǎn)。而他們?nèi)狈π碌娜肆C(jī)制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進(jìn)行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進(jìn)行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。
2、人力資源的管理機(jī)制沒有科學(xué)、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學(xué)校提供良好的人才隊(duì)伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高校培訓(xùn)機(jī)制不健全，雖然每年高校都會組織老師進(jìn)修，但是觀念沒有轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)的東西不夠深刻，加上有些高校培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，致使學(xué)員學(xué)的知識過于單一、老化，這種培訓(xùn)活動(dòng)過于流于形式，從而影響了學(xué)校對學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和阻礙老師進(jìn)步，起不到實(shí)質(zhì)性的提高作用。另一方面，學(xué)校工作人員缺乏流動(dòng)性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。
3、人才引進(jìn)缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項(xiàng)工作是人才的引進(jìn)。人才流動(dòng)缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設(shè)計(jì)使得人事的合理化化流動(dòng)次數(shù)更少。另外還包括高校對人才流動(dòng)制定的各種制度進(jìn)行限制，比如學(xué)?？粗貙W(xué)歷而不看重個(gè)人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學(xué)科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進(jìn)人才時(shí)過于盲目，片面追求工作人員的高學(xué)歷、高職稱而不注重人才的工作技能。
二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機(jī)制
基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結(jié)合實(shí)際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計(jì)劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質(zhì)量。
1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建和補(bǔ)充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學(xué)的人性基礎(chǔ)上。充分調(diào)動(dòng)教職工的積極主動(dòng)性，加快實(shí)現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊(duì)伍的管理水平。
2、建立完善的人力資源培訓(xùn)制度。建立完善的人力資源培訓(xùn)制度有利于穩(wěn)步推進(jìn)教師職稱評價(jià)的改革進(jìn)步。高校老師的職稱評價(jià)一定要打破形式單一制和時(shí)間終身制，使用聘請和評價(jià)分開的'辦法，構(gòu)建依據(jù)工作能力不同等級的不同方面的的評價(jià)制度。要學(xué)會建立約束與激勵(lì)相結(jié)合的職務(wù)聘請方法。另外對于教師職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)要進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有意義的培訓(xùn)，不走形式主義，并加大投資，對學(xué)校教職工做出有價(jià)值的培訓(xùn)。教職工的培訓(xùn)不能受到學(xué)歷的限制，而是要學(xué)會從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點(diǎn)進(jìn)行制定培訓(xùn)方案，以此顯著提升高校人才質(zhì)量，為高校各項(xiàng)教育教學(xué)工作的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
3、健全用人環(huán)境，構(gòu)建公平恰當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制。公平有效的競爭機(jī)制可以帶活整個(gè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，有效的競爭機(jī)制主要有兩個(gè)方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進(jìn)教職員工的個(gè)人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學(xué)生，高校的教學(xué)質(zhì)量也就提高了。現(xiàn)在，在高校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標(biāo)準(zhǔn)分為四種級別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設(shè)。這樣的制度對于人才的激勵(lì)沒有一點(diǎn)效果，老師們會認(rèn)為自己的工作做的好不好都一樣，都不會受到學(xué)校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，把老師的教學(xué)成果、知識、思想、德行也作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的方法，結(jié)合年度學(xué)生成績和工作業(yè)績進(jìn)行考核。
總而言之，高校承載著培育國家建設(shè)人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學(xué)或管理人才隊(duì)伍的建設(shè)對學(xué)校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質(zhì)是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機(jī)制是提高人資源的關(guān)鍵方法，人力資源管理體制的改革對學(xué)校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進(jìn)作用。本文從高?，F(xiàn)在存在的問題來對人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機(jī)制研究進(jìn)行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學(xué)校人力資源隊(duì)伍建設(shè)和創(chuàng)新。高校應(yīng)該根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機(jī)制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應(yīng)高校的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[4]江珺.應(yīng)用型高校課程教學(xué)改革創(chuàng)新探討——以《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》課程為例[j].人力資源管理，2014（12）
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇六
培訓(xùn)流于形式，走過場，只強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)人數(shù)和全員培訓(xùn)率，而不注重培訓(xùn)效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個(gè)泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓(xùn)工作存在重?cái)?shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機(jī)械地跟著上級公司的年度計(jì)劃和公司年度計(jì)劃走。每年要送出各類外出培訓(xùn)（包括各種資格、適應(yīng)性培訓(xùn)），其中有些培訓(xùn)純粹是為了完成上級公司的指令性計(jì)劃，企業(yè)沒有主動(dòng)權(quán)，根本不能達(dá)到按需培訓(xùn)的目的。所培訓(xùn)的內(nèi)容大多側(cè)重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學(xué)習(xí)能力、動(dòng)手能力、表達(dá)能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。
2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃性和針對性不強(qiáng)
有些企業(yè)高層認(rèn)為培訓(xùn)只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓(xùn)存在應(yīng)付上級公司的心理，同時(shí)也擔(dān)心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓(xùn)計(jì)劃性和針對性不強(qiáng)的問題，培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)。
3．教育培訓(xùn)配套制度不健全
有些企業(yè)沒有建立教育培訓(xùn)配套制度，對培訓(xùn)只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核、評估，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學(xué)習(xí)和自我提升的動(dòng)力。那么究竟企業(yè)教育培訓(xùn)怎樣才能發(fā)揮“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”的作用呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從培訓(xùn)計(jì)劃的制定、實(shí)施、考核、使用等幾方面予以解決。
1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，可以確定企業(yè)對人力資源需求計(jì)劃，從而確定培訓(xùn)的近期計(jì)劃和中長期計(jì)劃，使得培訓(xùn)符合企業(yè)的發(fā)展。
2．與員工崗位規(guī)范相結(jié)合
在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，要進(jìn)行充分地進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責(zé)和規(guī)范，調(diào)查各個(gè)崗位的員工要達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。
3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊(duì)的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計(jì)劃的基礎(chǔ)，對培訓(xùn)計(jì)劃的制定起著至關(guān)重要的作用。
企業(yè)應(yīng)從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時(shí)，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運(yùn)行機(jī)制，建立健全完善的教育培訓(xùn)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)體系，使教育培訓(xùn)各項(xiàng)工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓(xùn)計(jì)劃有效實(shí)施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。
1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，建立同崗位設(shè)置相對應(yīng)的崗位試題庫
員工人手一冊，各項(xiàng)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓(xùn)手冊。
2．制定考試計(jì)劃，建立考試檔案
每年單獨(dú)制定考試計(jì)劃，隨年度教育培訓(xùn)計(jì)劃一并下達(dá)執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項(xiàng)目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個(gè)人培訓(xùn)檔案，使考試工作步入標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、全過程管理軌道。
3．嚴(yán)格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤
堅(jiān)持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實(shí)施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識和技能。加強(qiáng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓(xùn)是加強(qiáng)企業(yè)競爭力關(guān)鍵所在。對于管理人員培訓(xùn)應(yīng)注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點(diǎn)培訓(xùn)他們的管理能力、應(yīng)變能力、溝通藝術(shù)和管理藝術(shù)。可以采取請進(jìn)來、送出去等多種培訓(xùn)方式。加強(qiáng)高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復(fù)合型人才。加大管理干部培訓(xùn)力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實(shí)際問題的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強(qiáng)、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學(xué)位和雙學(xué)歷、學(xué)位進(jìn)修。加強(qiáng)崗位實(shí)踐鍛煉，鼓勵(lì)年輕干部到基層工作，有計(jì)劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復(fù)雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風(fēng)、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領(lǐng)。加強(qiáng)后備干部人才庫建設(shè)，對后備干部堅(jiān)持優(yōu)進(jìn)絀退、動(dòng)態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實(shí)提高高層次復(fù)合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓(xùn)工作如果能扎扎實(shí)實(shí)地做到實(shí)處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價(jià)值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇七
印度政府歷來重視科學(xué)技術(shù)研究，將科技發(fā)展視為其提升軍事實(shí)力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的主要手段。建國以來，印度政府先后發(fā)布四個(gè)標(biāo)志性的科技發(fā)展文件，《科技政策決議》（1958年）、《技術(shù)政策聲明》（1983年）、《新技術(shù)政策聲明》（1993年)和《科學(xué)技術(shù)政策》(2004)。以此來支持和指導(dǎo)本國科技發(fā)展。為貫徹科技政策,印度政府各部門按照國家或本部門的需要，在空間技術(shù)、核技術(shù)、生物技術(shù)、信息技術(shù)等重點(diǎn)領(lǐng)域制定相應(yīng)“天文衛(wèi)星計(jì)劃”““無人月球探測計(jì)劃”““一體化導(dǎo)彈發(fā)展計(jì)劃”““生物信息研究計(jì)劃”““信息技術(shù)發(fā)展計(jì)劃”等具體發(fā)展計(jì)劃，配合印度科技強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施。
科技人力資源開發(fā)在印度則居于戰(zhàn)略地位。《印度科學(xué)報(bào)告》指出：科技人力資源是技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)增長、社會發(fā)展和環(huán)境友好之間的重要橋梁，是人力資源的重要部分。為實(shí)現(xiàn)其科技強(qiáng)國目標(biāo),印度建立起系統(tǒng)的科技人力資源開發(fā)體系。
根據(jù)印度國家應(yīng)用經(jīng)濟(jì)委員會《全國科技調(diào)査》（2004)所提供的數(shù)據(jù)，印度根據(jù)教育資格定義的科技人力資源多達(dá)4020萬，占社會勞動(dòng)力總量的11.0%;根據(jù)從事職業(yè)定義的科技人力資源為2680萬，占社會勞動(dòng)力總量的7.3%。印度的科技人力資源開發(fā)體系主要由義務(wù)教育、高等教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育等組成,且各具特色：
2.1義務(wù)教育階段:啟蒙性科技教育
落實(shí)義務(wù)教育是印度開發(fā)其科技人力資源的基礎(chǔ)性工作。印度義務(wù)教育階段在校人數(shù)1.88億人，占全部受教育人口的77.4%。2006年印度提出希望2010年人學(xué)率達(dá)到100%。印度的科技教育始于小學(xué)階段,2010年4月1日，印度《兒童免費(fèi)義務(wù)教育權(quán)利法》正式生效。為培養(yǎng)學(xué)生計(jì)量和科學(xué)意識，印度要求小學(xué)生必須記住1x1到22x22的'乘法口訣，在全國2500多所中學(xué)開設(shè)電腦課，要求小學(xué)生學(xué)會使用鼠標(biāo)、鍵盤、打印機(jī)和掌握光驅(qū)、調(diào)制解調(diào)器等，要求初中學(xué)生必須學(xué)會如何使用教育軟件、電子郵件和利用網(wǎng)絡(luò)資源的方法，要求高中學(xué)生學(xué)會利用電腦收集整理數(shù)據(jù)、圖形處理和基礎(chǔ)軟件制作。
2.2高等教育:理工科為主導(dǎo)
印度政府注重高等教育,其高等教育規(guī)模與質(zhì)量居世界前列。印度現(xiàn)有國立大學(xué)250多所，各種公立學(xué)院1萬多所，私立理工學(xué)院1100多所，高等教育的人學(xué)率約為11%，屬于精英教育。2010年7月24日印度總統(tǒng)帕提爾女士表示，教育是印度最優(yōu)先發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，印度將大力提升高等教育，使高等教育覆蓋率提高到30%,在校人數(shù)從1400萬提高4000萬人。
理工學(xué)科在印度高等教育中占據(jù)主導(dǎo)地位。建國后，印度仿照美國麻省理工學(xué)院(mit)建立起6所“印度理工學(xué)院”(nt)，在全國所有邦設(shè)立印度信息技術(shù)學(xué)院，專門培養(yǎng)高水平信息技術(shù)人才。目前,印度自然科學(xué)、工程學(xué)、醫(yī)學(xué)、農(nóng)學(xué)在校生年增長率高于其他學(xué)科'。
2.3職業(yè)教育體系:技能之上
印度職業(yè)教育具有普通教育職業(yè)化特點(diǎn)。1978年印度政府開始實(shí)施普通教育與職業(yè)教育相結(jié)合的“10+2”的職業(yè)教育方案，即在前10年對中小學(xué)生著重進(jìn)行普通教育，后兩年分別設(shè)立兩套課程，一套幫助學(xué)生到高等院校繼續(xù)深造，另一套幫助學(xué)生進(jìn)行職業(yè)教育培訓(xùn)[5]。在印度，有6700所學(xué)校實(shí)施“10+2”職業(yè)教育方案。為保證職業(yè)教育質(zhì)量，印度政府圍繞農(nóng)業(yè)、商業(yè)、工程技術(shù)、健康與pam醫(yī)療服務(wù)、家政科學(xué)與人文等六大學(xué)科門類提供150多門優(yōu)質(zhì)課程。
印度職業(yè)教育主要由三類學(xué)校承擔(dān)：以實(shí)施職業(yè)教育為主的工業(yè)訓(xùn)練學(xué)校、以實(shí)施技術(shù)教育為主的多科技術(shù)學(xué)校、以實(shí)施就業(yè)為導(dǎo)向的技術(shù)高中。工業(yè)訓(xùn)練學(xué)校主要培養(yǎng)熟練工人與手工藝人，多科技術(shù)學(xué)校主要培養(yǎng)技術(shù)員，技術(shù)高中則相當(dāng)于我國的職業(yè)高中。1968年印度《國家教育政策》中提出，至少50%的學(xué)生應(yīng)該接受職業(yè)教育。
2.4繼續(xù)教育體系:多措并舉、靈活多樣
為跟上技術(shù)進(jìn)步步伐，印度重視繼續(xù)教育和再培訓(xùn)。例如，印度針對國民文盲人數(shù)眾多的現(xiàn)實(shí)，實(shí)施“黑板行動(dòng)”、“大眾半文盲行動(dòng)計(jì)劃”、“農(nóng)村半文盲計(jì)劃”開展掃盲運(yùn)動(dòng)；為加快技術(shù)工人培養(yǎng)，印度制定《學(xué)徒法》，在大中型企業(yè)實(shí)行學(xué)徒制；為培養(yǎng)高級技工，印度實(shí)施高級職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和針對特殊人群的培訓(xùn)計(jì)劃;為培養(yǎng)軟件人才，印度鼓勵(lì)軟件產(chǎn)業(yè)公司獨(dú)立辦學(xué)或與高校聯(lián)合辦學(xué)，支持在印跨國公司和本土企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃。在印度，政府各部都建立起技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校或技術(shù)培訓(xùn)中心，對本領(lǐng)域的工作人員進(jìn)行技術(shù)和管理知識培訓(xùn)[6]。
根據(jù)《人力資源強(qiáng)國報(bào)告》，印度人力資源競爭力總體排名世界第54位，雖遠(yuǎn)落后于中國（第19位），[7]但其科技人力資源開發(fā)卻富有特色。印度科技人力資源開發(fā)體系建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)主要表現(xiàn)為：
1.1政府高度重視與支持
印度將科技人力資源是視為技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)增長、社會發(fā)展和環(huán)境友好之間的重要橋梁予以重點(diǎn)開發(fā)。印度政府承諾，政府信守支持基礎(chǔ)科學(xué)、應(yīng)用研究和人才建設(shè)的承諾；保證在大學(xué)和科技體系中加強(qiáng)科學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施;保證支持科研機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間的合作，增加對科學(xué)前沿研究的資助;保證科研機(jī)構(gòu)的自主性、減少行政干預(yù);保證科技保障體系和為科研人員創(chuàng)造更多的研究機(jī)會'基于此，印度先后出臺《國家教育政策和實(shí)施規(guī)戈ij》、《學(xué)徒法》、《印度大學(xué)撥款委員會法》等系列文件法律，規(guī)范國家辦學(xué)行為。
3.2重點(diǎn)支持國家戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)
軟件技術(shù)、空間技術(shù)、核技術(shù)、生物技術(shù)、信息技術(shù)等產(chǎn)業(yè)是印度重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)，印度科技人力資源開發(fā)的重點(diǎn)也集中在這些等領(lǐng)域?？萍既肆Y源開發(fā)與國家重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)的高度契合，既成就了“印度硅谷”更為印度戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)贏得了發(fā)展?jié)摿?。同時(shí),富足的科技人力資源使印度成為軟件及金融技術(shù)人員的“輸出國”以軟件業(yè)為例，印度每年大約培養(yǎng)出10萬名工程師，其中5萬~6萬就業(yè)于美國，美國每年發(fā)放的h~b1簽證中，印度占了44%。
3.3質(zhì)量為重,強(qiáng)調(diào)工程應(yīng)用
印度的高等教育質(zhì)量深受國際社會稱道，德里大學(xué)、賈瓦哈拉爾?尼赫魯大學(xué)、國際大學(xué)、孟買大學(xué)、亞格拉大學(xué)享譽(yù)世界。龐大的高等教育體系和眾多一流大學(xué)為印度科學(xué)技術(shù)發(fā)展培養(yǎng)大批高級人才,從而使印度成為世界科技人力資源大國。良好的英語語言能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力和計(jì)算機(jī)應(yīng)用與開發(fā)能力使印度籍工程師、教師、醫(yī)生和勞工在國際上職業(yè)評價(jià)良好。據(jù)麥肯錫報(bào)告，印度學(xué)生勝任外企工作的比率為25%，而我國僅為10%。
3.4心態(tài)開放，國際化培養(yǎng)
印度科技人力資源開發(fā)的國際化主要表現(xiàn)為:首先，培養(yǎng)過程與國際接軌。除保留其本土的語言文字、歷史等專業(yè)之外，印度其他專業(yè)在師資配備、課程設(shè)置、教材選用上，與歐美國家保持一致[1°]。其次，向外國投資者和世界頂尖大學(xué)開放其高等教育產(chǎn)業(yè),允許哈佛、斯坦福和耶魯?shù)软敿獯髮W(xué)進(jìn)人印度，幫助印度本土企業(yè)的管理者和員工提升素質(zhì)。第三，視海外人才為本國“智囊銀行”既允許其科技人才對外移民，更鼓勵(lì)其回國創(chuàng)業(yè)。印度的研究所或大學(xué)，其科研人員中有近30%甚至50%的教授是從發(fā)達(dá)國家取得博士學(xué)位后回國服務(wù)的[11]。
截止2012年底，我國科技人力資源總量超過6000萬人，居世界首位。作為人力資源開發(fā)體系的核心內(nèi)容——中國的義務(wù)教育、民族教育、特殊教育和高等教育也取得卓越成就，但人才培養(yǎng)改革的呼聲仍此起彼伏。借他山之石可以攻玉，雖然印度科技人力資源的整體規(guī)模尚不及中國，但其巨大成就仍值得我們學(xué)習(xí)。
4.1充分發(fā)揮教育對科技人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作
4.2高度重視人才培養(yǎng)質(zhì)量
2013年我國高等教育毛人學(xué)率達(dá)到30%，但在國際上有影響力的高等院校屈指可數(shù)。因此,必須實(shí)施“以質(zhì)圖強(qiáng)”戰(zhàn)略，提高教育質(zhì)量、提高學(xué)習(xí)質(zhì)量和民族素質(zhì)[13]。這要求要通過實(shí)施有高水平大學(xué)建設(shè)計(jì)劃、重點(diǎn)學(xué)科計(jì)劃和協(xié)同創(chuàng)新計(jì)劃，加強(qiáng)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè),啟動(dòng)高水平師資培養(yǎng)計(jì)劃,建立教育質(zhì)量保障體系和國際教育質(zhì)量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)我國高等教育的全球競爭力和人才培養(yǎng)能力。
4.3將工程教育至于更加突出的地位
我國現(xiàn)行教育重基礎(chǔ)知識，重考試分?jǐn)?shù)，重學(xué)術(shù)型,輕技能型,學(xué)生記憶能力強(qiáng)，實(shí)踐能力弱，模仿能力強(qiáng)，創(chuàng)新能力弱，這使構(gòu)建創(chuàng)新型國家所需要的創(chuàng)新型、技能型人才不足。因此，必須加強(qiáng)人才發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃和分類指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，高度重視技術(shù)創(chuàng)新人才、工程技術(shù)人才、產(chǎn)業(yè)實(shí)用專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)。
4.4科技人力資源開發(fā)應(yīng)服務(wù)于國家主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)
2009年中國中央政府先后出臺“十大產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃”并確定新能源、節(jié)能環(huán)保、電動(dòng)汽車、新材料、新醫(yī)藥、生物育種和信息產(chǎn)業(yè)等七個(gè)產(chǎn)業(yè)為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。然而，高素質(zhì)科技人力資源不足，約束著傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)升級和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展培育。因此，應(yīng)圍繞裝備制造、信息、生物技術(shù)、新材料、海洋、能源資源、現(xiàn)代交通運(yùn)輸?shù)戎攸c(diǎn)領(lǐng)域，創(chuàng)新科技人力資源開發(fā)和評價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制、人才流動(dòng)與配置機(jī)制、資源激勵(lì)與保障機(jī)制。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇八
人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的數(shù)量。它包括智力和體力。在我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀有以下幾個(gè)方面：
1.1 農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)低
農(nóng)村人口受教育程度不高，大部分勞動(dòng)力素質(zhì)偏低，很難就業(yè)。根據(jù)調(diào)查顯示，農(nóng)村受教育的情況是；依然存在文盲現(xiàn)象，小學(xué)文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度還沒有達(dá)到10%，還有一些人接受了職業(yè)教育，中專以上文化程度的占5%。
1.2 農(nóng)村勞動(dòng)力多，其中就業(yè)的人口不多
據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村地區(qū)，從事農(nóng)業(yè)工作的農(nóng)民中有將近一半的人沒有工作，文化程度不高，沒有掌握其他工作的技能，也沒有其他更好的就業(yè)方向，而且自己積極改變生活的動(dòng)力不足。
2.1 實(shí)現(xiàn)農(nóng)民增收的關(guān)鍵因素
2010年底，我國就業(yè)總?cè)藬?shù)接近8億，其中農(nóng)村就業(yè)人口近5億人，占就業(yè)人口總數(shù)的60% 。農(nóng)村人力資源數(shù)量很大。按照我國的土地面積，大概需要1億左右的勞動(dòng)力，那么其他的農(nóng)村勞動(dòng)力就需要到其他行業(yè)中就業(yè)。這就需要加強(qiáng)農(nóng)村教育，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)。
2.2 提高國民整體素質(zhì)的需要
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和頻繁的文化交流，我國人民的整體素質(zhì)有了很大提升，這對于我國的經(jīng)濟(jì)增長，有很大幫助。但是與其他西方國家相比較，我國的國民素質(zhì)仍然普遍偏低，而且城鄉(xiāng)差距大，城市的人民對教育很重視，整體素質(zhì)遠(yuǎn)高于農(nóng)村地區(qū)。所以農(nóng)村教育必須重視起來，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)，從而提高全國國民整體素質(zhì)，縮小城鄉(xiāng)差異。
2.3 實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的必然要求
我們需要懂農(nóng)業(yè)技術(shù)的人才和開發(fā)更大規(guī)模更有生產(chǎn)力的農(nóng)業(yè)資源。而通過加強(qiáng)農(nóng)村教育，進(jìn)行農(nóng)村人力資源開發(fā)，一方面使農(nóng)村中的剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到其他非農(nóng)部門，使這些勞動(dòng)力都能夠就業(yè)，增加收入，也能緩解我國農(nóng)村中存在的人地緊張現(xiàn)象，推動(dòng)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進(jìn)程；另一方面，提升農(nóng)村勞動(dòng)力整體文化程度，使其掌握專業(yè)素質(zhì)，掌握新的技術(shù)和管理經(jīng)營的能力，為實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供農(nóng)村勞動(dòng)力。
3.1 加大政府對農(nóng)村教育的投入
我們國家一直對教育是十分重視的，但農(nóng)村教育有很大困難，政府應(yīng)積極采取進(jìn)一步措施來增加農(nóng)村教育的投入，只有讓更多的農(nóng)村人口受到教育，才能實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)。這些對農(nóng)村教育的財(cái)政投入，要加強(qiáng)師資力量和硬件設(shè)施，讓農(nóng)村學(xué)習(xí)環(huán)境以及教學(xué)質(zhì)量都和城市教育看齊。同時(shí)保證農(nóng)村教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，給予優(yōu)待，并開設(shè)多門學(xué)科。鼓勵(lì)農(nóng)村人口受教育。
3.2 提高政策支持力度
農(nóng)村教育能夠進(jìn)行下去，和政府的政策支持是分不開的。所以需要政府加大對農(nóng)村教育的政策支持力度。首先，農(nóng)村環(huán)境差，師資力量薄弱，硬件設(shè)施不足，農(nóng)村教育很難發(fā)展，且一些農(nóng)村地區(qū)老師文化程度也不高，應(yīng)定期給農(nóng)村教師做培訓(xùn)，傳達(dá)一些心得教育理念，提高農(nóng)村教師整體素質(zhì)制定一些有利于農(nóng)村教師的政策，使教師愿意在農(nóng)村發(fā)展。其次，對于一些外出打工的農(nóng)民工子女，應(yīng)當(dāng)完善各地區(qū)的異地就讀和異地高考制度，確保農(nóng)民工子女繼續(xù)受到良好的教育。最后，很多地區(qū)都只看到經(jīng)濟(jì)是否增長，而沒有從長遠(yuǎn)眼光看到教育的重要性，教育是根本，各級政府要對農(nóng)村教育重視起來。
3.3 提高農(nóng)村勞動(dòng)力創(chuàng)業(yè)意識和能力
提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)才能加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，使農(nóng)村人力資源得到開發(fā)，緊跟現(xiàn)代化的腳步。對一些已經(jīng)無法接受農(nóng)村教育的農(nóng)業(yè)人口通過培訓(xùn)提高農(nóng)村剩余勞動(dòng)力素質(zhì)和技能、改變傳統(tǒng)觀念，增強(qiáng)獨(dú)立自主觀念，提高創(chuàng)業(yè)意識和能力，促進(jìn)就業(yè)。
[1]劉堯.農(nóng)村知識貧困與新農(nóng)村人力資源開發(fā)[j].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2008（3）.
[2]王肅元.依靠農(nóng)村教育開發(fā)農(nóng)村人力資源[j].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（02）.
[3]葉波.我國農(nóng)村職業(yè)教育存在的問題及解決對策[j].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2006（3）.
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇九
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
“木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻，揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每一個(gè)員工。
木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。
“木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補(bǔ)短，及時(shí)對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚(yáng)長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。
運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。
第一，正確認(rèn)識“長短”，善于用人之長。現(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅?，不是全人，一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)，通過各個(gè)能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”，“化短為長”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。
第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，意味著市場競爭的焦點(diǎn)逐漸從有形的資本、產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)化到無形的智力資本的競爭，這就要求企業(yè)要隨著時(shí)代的發(fā)展轉(zhuǎn)移內(nèi)部結(jié)構(gòu)的重心，不能僅僅看中市場資本的占有率以及資本的收入，更要重視企業(yè)中人力資源的開發(fā)。只有企業(yè)的人力資源部門通過招聘、培訓(xùn)等方式為企業(yè)招收優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，在保證完成企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)更遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.企業(yè)對于員工的職業(yè)規(guī)劃存在空白地帶。每個(gè)優(yōu)秀的員工進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)中都會有自己人生的職業(yè)規(guī)劃，這不僅需要自身的努力也需要企業(yè)給予可以發(fā)展的平臺和機(jī)會才能得以實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源部門作為開發(fā)優(yōu)秀員工的重要部門，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才是首要任務(wù)，人力資源的有效配置前提是符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以企業(yè)中所有人員的招聘、培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)都是以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，這樣一來難免會造成企業(yè)員工不能實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)象。作為企業(yè)的員工，為企業(yè)尋求更好的發(fā)展必然是每位員工的職責(zé)，但是當(dāng)自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生矛盾之時(shí)，更多的人選擇的是重新選擇新的企業(yè)以實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，這就造成了企業(yè)的人才流失。
2.企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當(dāng)。人力資源是一個(gè)企業(yè)中的重要部門，主要負(fù)責(zé)為企業(yè)招聘各種優(yōu)秀人才，通過一系列的培訓(xùn)讓每位員工都能發(fā)揮自己的特長，運(yùn)用到工作中去，提高工作效率。但是由于國內(nèi)的人力資源系統(tǒng)并不完善，企業(yè)的大小也各有不同，人力資源的開發(fā)并不能完全符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，這就造成了一部分人力資源得不到最好的配置。企業(yè)人力資源的規(guī)劃不當(dāng)是企業(yè)人力資源開發(fā)中的重要問題，這不僅僅影響了企業(yè)未來的發(fā)展，也會讓員工的自身發(fā)展得到很大的限制。
1.為員工制定職業(yè)規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，它不僅是員工自身發(fā)展的計(jì)劃，也是企業(yè)發(fā)展的一塊塊基石。作為企業(yè)的人力資源開發(fā)部門，應(yīng)該為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，在招聘時(shí)就要了解清楚每位員工的職業(yè)規(guī)劃，并且要把員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊的結(jié)合在一起，使員工真正成為企業(yè)的一員，讓員工的自身發(fā)展與企業(yè)的大發(fā)展密不可分，只有這樣才能讓員工深入其中，更好的發(fā)揮自己的特長，調(diào)動(dòng)工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。同時(shí)，人力資源開發(fā)過程中還應(yīng)注意，在一定的時(shí)期之內(nèi)要對員工的晉升條件進(jìn)行規(guī)劃，讓員工對工作更加充滿動(dòng)力，只有把這兩者同時(shí)實(shí)施才能保證優(yōu)秀人才最高效率的配置。
2.人力資源的有效規(guī)劃。每位員工在企業(yè)中都扮演著不可替代的角色，只有把最優(yōu)秀的人才安排到最合適的職位才能保證每位員工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力資源開發(fā)部門要對人員現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)。企業(yè)的員工并不是一成不變的，只有清楚的掌握每位員工的現(xiàn)狀，及時(shí)進(jìn)行盤點(diǎn)，才能了解員工對于職位的需求。其次，人力資源部門要有一套完整的接班人培養(yǎng)計(jì)劃。接班人培養(yǎng)計(jì)劃是每個(gè)企業(yè)人力資源部門都必須做的功課，并且要讓企業(yè)的每個(gè)員工都要詳細(xì)的了解到。企業(yè)要采取優(yōu)勝劣汰的制度，讓每位員工都有機(jī)會成為企業(yè)的接班人，只有這樣才能調(diào)動(dòng)每位員工工作的積極性，充分激發(fā)員工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。
3.加強(qiáng)企業(yè)的薪酬福利。企業(yè)的薪酬福利是員工選擇企業(yè)的首要條件，也關(guān)系到員工的切身利益。當(dāng)員工的切身利益不能得到滿足的時(shí)候，企業(yè)的發(fā)展也會受到強(qiáng)大的阻力。要解決這一問題，首先要進(jìn)行崗位價(jià)值評估，企業(yè)中的每個(gè)崗位都有其相應(yīng)的崗位價(jià)值，人力資源開發(fā)部門要對不同的崗位進(jìn)行評估，員工在最適合自己的崗位上拿到與自己的工作績效成正比的薪酬才是企業(yè)發(fā)展的可行之道。其次，要實(shí)施員工福利計(jì)劃。企業(yè)的福利是對于員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)模式只會激發(fā)員工的工作激情，同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化，這樣的企業(yè)在員工的心里才是真正能夠?qū)崿F(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的地方。
企業(yè)的發(fā)展過程中會產(chǎn)生各種各樣的問題，人才的流失是目前企業(yè)面臨的難題，到底該如何留住適合企業(yè)的人才，為企業(yè)的發(fā)展提供助力，這就是企業(yè)人力資源開發(fā)者所需要解決的。在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢下，知識經(jīng)濟(jì)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，這不僅僅是企業(yè)之間的競爭，也是企業(yè)中人力資源部門的競爭，更是人才與人才之間的較量。只有企業(yè)、人力資源開發(fā)部門、人才三者有機(jī)的結(jié)合起來才能使企業(yè)成為真正的強(qiáng)者。作為企業(yè)與員工之間的聯(lián)結(jié)者，讓企業(yè)在人力資源開發(fā)部門的規(guī)劃下?lián)碛懈鄡?yōu)秀員工，讓更多優(yōu)秀員工在企業(yè)的帶領(lǐng)下實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，才是企業(yè)人力資源部門的職責(zé)擔(dān)當(dāng)。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十一
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時(shí)，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十二
人力資源被譽(yù)為社會發(fā)展的第一資源，其中女性人力資源是社會總?cè)肆Y源中的重要組成部分，發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前，我國女性人力資源得到了持續(xù)的開發(fā)，但開發(fā)水平極不平衡，在城市里，女性人力資源得到較為充分的開發(fā)，男女機(jī)會趨于平等，但在農(nóng)村，由于長期受到小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)方式以及傳統(tǒng)的“重男輕女”思想影響，農(nóng)村女性在接受人力資源開發(fā)上遇到不公正待遇，力資源開發(fā)程度不高且進(jìn)展緩慢。廣西壯族自治區(qū)是勞務(wù)輸出的較多的省區(qū)之一，隨著城鎮(zhèn)化、市場化的快速發(fā)展，廣西大量農(nóng)村男性青壯年勞動(dòng)力外出打工，留在農(nóng)村的大多數(shù)是兒童、婦女、老人，俗稱“613899”部隊(duì)。人力資源的素質(zhì)低和人力資本的存量少在一定程度制約著廣西經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，促進(jìn)廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)，不僅有利于轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，還有利于維護(hù)廣西社會穩(wěn)定民族團(tuán)結(jié)，促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。研究當(dāng)前廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)問題顯得尤為必要和迫切。
一、廣西農(nóng)村女性人力資本現(xiàn)狀和問題。
（一）受教育程度低，科學(xué)文化素養(yǎng)不高。
廣西農(nóng)村婦女受教育程度普遍偏低，根據(jù)全國第六次人口普查資料測算，廣西鄉(xiāng)村6歲以上女性人口未上過學(xué)的比重為7.61%,小學(xué)文化占46.62,初中文化占40.21%,高中及以上文化占5.56%.而同期鄉(xiāng)村6歲以上男性人口未上過學(xué)的比重僅為2.46%,小學(xué)文化占39.52%,初中文化占48.96%,高中及以上文化占9.06%.可以看出，廣西農(nóng)村女性受教育程度不高，比農(nóng)村男性受教育程度要低得多。
（二）政治參與程度不高，話語權(quán)不夠。
農(nóng)村女性干部在基層公共管理和決策中發(fā)揮著不可替代的作用。近些年，廣西加強(qiáng)了農(nóng)村女性基層干部的選拔和培養(yǎng)，擔(dān)任農(nóng)村“兩委”的女性干部的數(shù)量和質(zhì)量均有所提高，但從整體上看，廣西農(nóng)村女性參政議政的比例仍然不高，女性在基層管理和決策中的“話語權(quán)”不夠。根據(jù)《年度廣西婦女發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)監(jiān)測報(bào)告》顯示，2013年，廣西全區(qū)村民委員會成員中女性比重為18.3%,其中村委會主任中女性的比重為7.2%;居民委員會成員中女性比重為44.4%.
（三）身體素質(zhì)不高，健康狀況欠佳。
良好的身體條件是農(nóng)村女性從事生產(chǎn)經(jīng)營，照顧家庭，培育子女的前提。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，，廣西農(nóng)村孕婦死亡率14.7/10萬，高于廣西城市孕產(chǎn)婦死亡率12.9/10萬。有學(xué)者近期對廣西某縣農(nóng)村育齡期婦女病普查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)農(nóng)村育齡期婦女發(fā)病率高達(dá)37.51%.此外，一些少數(shù)民族女性傾向于早婚早孕，對衛(wèi)生健康知識缺乏了解，對母嬰保健不夠重視，影響到她們的身體素質(zhì)。由于大量男性青壯年外出務(wù)工，農(nóng)村女性承擔(dān)起了主要的農(nóng)業(yè)活動(dòng)、家庭撫養(yǎng)和贍養(yǎng)責(zé)任，長期以往積勞成疾。
（四）接受培訓(xùn)少，專業(yè)技能差。
接受培訓(xùn)和成人繼續(xù)教育是現(xiàn)代農(nóng)村人力資源再開發(fā)的一種有效形式，然而廣西農(nóng)村女性接受培訓(xùn)的機(jī)會和自主意愿不高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013年，廣西全區(qū)培訓(xùn)農(nóng)村社會結(jié)業(yè)人數(shù)為37969人，而同期相鄰省份廣東的農(nóng)村勞動(dòng)者接受培訓(xùn)人數(shù)高達(dá)187219人，大約是廣西的5倍。在接受培訓(xùn)的農(nóng)村勞動(dòng)者中，占主要的是男性，女性比例并不高，據(jù)有關(guān)學(xué)者實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)女性僅占40%左右。
（五）外出務(wù)工經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗(yàn)不足。
廣西長期是勞務(wù)輸出大區(qū)，根據(jù)廣西第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)數(shù)據(jù)顯示：廣西農(nóng)村外出從業(yè)勞動(dòng)力680萬人，其中男性勞動(dòng)力占59.1%,女性勞動(dòng)力占40.9%.由此可知，廣西的農(nóng)村勞動(dòng)力輸出主要以男性為主，農(nóng)村女性外出務(wù)工的機(jī)會并不多，這也致使廣西多數(shù)農(nóng)村女性的閱歷少，社會經(jīng)驗(yàn)不夠，缺少在實(shí)踐工作里“干中學(xué)”的提升自身人力資本的寶貴機(jī)會。
（一）自我因素：農(nóng)村子女自我發(fā)展意識較弱。
由于廣西廣大農(nóng)村地區(qū)特別是山區(qū)農(nóng)村中，信息傳播比較閉塞，農(nóng)村女性與外界交往少，獲取信息的渠道比較狹窄，造成了農(nóng)村女性狹隘保守的思想觀念，其“等、靠、要”的心態(tài)比較嚴(yán)重，在民族貧困農(nóng)村地區(qū)表現(xiàn)得尤為明顯。相當(dāng)多的農(nóng)村女性習(xí)慣于安于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取心，只注重眼前利益而缺少長遠(yuǎn)打算，不太愿意挑戰(zhàn)和開發(fā)自己，學(xué)習(xí)知識和技能的`積極性不夠，自我發(fā)展意識不強(qiáng)，繼而影響了她們的個(gè)人的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。
（二）家庭因素：重男輕女思想比較嚴(yán)重。
當(dāng)前，男女平等在我國已是全社會的共識，且得到了法律的保障，然而由于受小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)方式和貧困文化的影響，廣西農(nóng)村地區(qū)家庭的重男輕女的傳統(tǒng)思想并沒有得到根本性的改觀，農(nóng)村家庭的宗族家支觀念和刻板的社會性別觀念仍然比較強(qiáng)，在少數(shù)民族農(nóng)村地區(qū)表現(xiàn)的較為明顯。例如廣西彝族至今還有“缺不得糧食、少不了家支”的男性為主的傳宗接代思想。家庭重男輕女思想的盛行，致使廣西農(nóng)村女性有從小就很少的受教育和其它提升人力資本的機(jī)會。
（三）社會因素：地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高。
區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是影響廣西農(nóng)村女性人力資本開發(fā)的又一因素。廣西屬于西部地區(qū)，整個(gè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還很低，與東部沿海地區(qū)相比還存在著相當(dāng)大的差距。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低、產(chǎn)業(yè)化程度不高，也就意味著產(chǎn)業(yè)發(fā)展所提供的就業(yè)機(jī)會較少，容納農(nóng)村女性就業(yè)的人數(shù)十分有限。在我國，第三產(chǎn)業(yè)一直是吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的主陣地，但就廣西而言，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的程度不高，特別是城鎮(zhèn)郊區(qū)第三產(chǎn)業(yè)規(guī)模小、力量分散，對農(nóng)村女性勞動(dòng)力的吸納能力較弱，這也就意味著廣西農(nóng)村女性在當(dāng)?shù)貙?shí)踐工作里“干中學(xué)”的提升機(jī)會不多。
（四）制度因素：農(nóng)村教育體系和醫(yī)療保障體系不健全。
農(nóng)村教育體系不健全可以說是影響廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的關(guān)鍵性因素。農(nóng)村教育是一項(xiàng)基礎(chǔ)性民生工程，在短期內(nèi)難以發(fā)揮其“經(jīng)濟(jì)效益”,出于政績工程的考慮，一些落后地區(qū)在面對捉襟見肘的財(cái)政資金上，往往會減少對農(nóng)村教育的投入，導(dǎo)致農(nóng)村教育體系不完善、農(nóng)村教育的軟件和硬件條件落后的局面，極大地影響了廣西農(nóng)村女性人力資源的開發(fā)。此外，廣西農(nóng)村醫(yī)療保障體系也不夠完善，政府對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入還不夠，農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生條件遠(yuǎn)落后于城市，醫(yī)療資源的分布也不夠合理，難以滿足廣西農(nóng)村女性衛(wèi)生健康的需求。一些地方病、流行病、婦科病在廣西農(nóng)村女性群體中比較普遍，還有相當(dāng)多的農(nóng)村貧困女性在重大疾病面前因高額的醫(yī)藥費(fèi)而無能為力。在某些民族地區(qū)農(nóng)村女性由于無法享受到較高質(zhì)量的現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)或難以承受其高額的醫(yī)療成本，在健康問題上過度迷信于巫師法術(shù)，致使貽誤最佳治療時(shí)期而加重病情。
（一）加大農(nóng)村教育投資，優(yōu)化農(nóng)村教育資源配置。
教育是提升廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，農(nóng)村教育體系主要包括基礎(chǔ)義務(wù)教育和農(nóng)村職業(yè)教育兩大部分。在基礎(chǔ)義務(wù)教育上，要繼續(xù)貫徹實(shí)施九年義務(wù)教育，加大對農(nóng)村基礎(chǔ)教育的師資力量、辦學(xué)條件、硬件設(shè)施上的投入，進(jìn)一步減免農(nóng)村義務(wù)教育階段的學(xué)雜費(fèi)，適當(dāng)加大對農(nóng)村女童的校園生活補(bǔ)貼。特別是要保障和提高民族地區(qū)農(nóng)村女童的入學(xué)率和升學(xué)率，努力提高整個(gè)廣西農(nóng)村女性受教育年限。職業(yè)教育方面，除了一貫的加大對農(nóng)村適齡學(xué)生進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)費(fèi)用補(bǔ)貼外，還應(yīng)該降低農(nóng)村女生進(jìn)入職業(yè)院校入學(xué)的門檻和標(biāo)準(zhǔn)，讓更多的農(nóng)村女生能夠進(jìn)入更高層次的教育階段。就成人職業(yè)教育而言，要依托各地區(qū)的婦女職業(yè)技能培訓(xùn)基地，根據(jù)不同民族不同地區(qū)女性的特點(diǎn)和專長，分階段、有針對性的對其進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，提高她們的勞動(dòng)職業(yè)技能素養(yǎng)。
（二）完善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保障體制，提高農(nóng)村女性健康水平。
完善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生水平，對于增強(qiáng)廣西農(nóng)村女性身體素質(zhì)來說意義重大。一是要合理分配公共醫(yī)療衛(wèi)生資源，充分照顧到偏遠(yuǎn)的少數(shù)民族農(nóng)村地區(qū)，加大對農(nóng)村基層衛(wèi)生組織建設(shè)的投入力度，加強(qiáng)農(nóng)村醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，提高鄉(xiāng)村基礎(chǔ)醫(yī)護(hù)人員在常見病方面的診治能力，讓大多數(shù)農(nóng)村女性能夠在“家門口”解決一般性常見的身體健康問題。二是進(jìn)一步推進(jìn)農(nóng)村公共衛(wèi)生活動(dòng)，繼續(xù)擴(kuò)大母嬰健康“兩免一補(bǔ)”幸福工程、農(nóng)村女性“兩癌”免費(fèi)檢查項(xiàng)目、母親健康快車項(xiàng)目等項(xiàng)目覆蓋面，讓更多的農(nóng)村女性能享受到公共衛(wèi)生服務(wù)均等化發(fā)展的成果。三是積極促進(jìn)廣西民族醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序。民族醫(yī)藥是各少數(shù)民族在與疾病抗?fàn)帯⒕S系民族生存繁衍的過程中創(chuàng)立的具有本民族特色的醫(yī)藥體系，在保障少數(shù)民族農(nóng)村女性衛(wèi)生健康上發(fā)揮著重要的作用，為此，應(yīng)該積極推進(jìn)民族醫(yī)藥標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，組織民族醫(yī)藥文獻(xiàn)整理和適宜技術(shù)篩選推廣工作，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序，堅(jiān)決打擊各種邪教組織的非法行醫(yī)行為。
（三）營造良好的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)環(huán)境。
一是要深化男女平等的思想觀念，動(dòng)員全社會力量通過樹立典型、宣傳政策、引導(dǎo)輿論等方式宣揚(yáng)男女平等思想，要在廣大農(nóng)村地區(qū)解除思想觀念的桎梏、突破認(rèn)識固化的籬笆，破除“男尊女卑”、“女子無才便是德”的封建思想，消除性別歧視的觀念，塑造多元的農(nóng)村女性形象，營造有利于廣西農(nóng)村女性發(fā)展的社會環(huán)境，激勵(lì)廣大農(nóng)村女性積極投身于廣西經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)當(dāng)中。二是政府應(yīng)該充分發(fā)揮其宏觀調(diào)控職能，根據(jù)本區(qū)實(shí)際情況做好農(nóng)村女性人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，建立健全農(nóng)村女性人力資源開發(fā)體系，通過制定相關(guān)政策促使各類社會資源向農(nóng)村女性群體傾斜，建立專門針對廣西農(nóng)村女性的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移機(jī)制，加強(qiáng)對農(nóng)村女性就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，促進(jìn)廣西農(nóng)村女性人力資源得以充分開發(fā)。
（四）加強(qiáng)農(nóng)村婦女組織建設(shè)，提高農(nóng)村女性話語權(quán)。
首先，以婦聯(lián)為代表的婦女組織是政府了解和溝通農(nóng)村婦女的橋梁和紐帶，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮其職能作用。廣西各級婦聯(lián)組織應(yīng)立足于實(shí)際，創(chuàng)新工作思路，從農(nóng)村婦女的實(shí)際需求出發(fā)，建立“農(nóng)村女性就業(yè)服務(wù)熱線”、“農(nóng)村女性法律援助中心”等農(nóng)村女性專項(xiàng)服務(wù)渠道，為廣大農(nóng)村女性提供更優(yōu)質(zhì)便捷高效的服務(wù)。其次，應(yīng)加強(qiáng)農(nóng)村女性經(jīng)濟(jì)組織建設(shè)。根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展的形勢、市場的需求以及不同民族農(nóng)村女性的特點(diǎn)，建立形式多樣的基層農(nóng)村女性經(jīng)濟(jì)合作社，一方面農(nóng)村女性可以通過閑暇時(shí)間來提高技能，增加收入；另一方面又可以繼續(xù)在農(nóng)村從事農(nóng)活，照顧家庭。最后，還應(yīng)該鼓勵(lì)農(nóng)村女性積極參與公共事務(wù)決策，繼續(xù)提高廣西農(nóng)村“兩委”的女性以及少數(shù)民族農(nóng)村女性干部的數(shù)量和比例，維護(hù)農(nóng)村女性干部在選拔、任用和晉升上不受歧視，要讓更多的農(nóng)村女性群體廣泛參與到各項(xiàng)社會事務(wù)的管理和決策中來，提高農(nóng)村女性話語權(quán)。
參考文獻(xiàn)。
[1]陳麗陽。17342名農(nóng)村育齡期婦女病普查結(jié)果分析[j].中國營養(yǎng)保健，,（10）。
[2]中國人力資源和社會保障部。中國人力資源和社會保障年鑒2013[z].北京：中國勞動(dòng)社會保障出版社，2013.
[3]黃約，江燕娟?；谛詣e平等的少數(shù)民族農(nóng)村留守婦女教育救助[j].浙江學(xué)刊，,（01）。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十三
農(nóng)村人力資源開發(fā)主要是指通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育、管理等方式，為實(shí)現(xiàn)特定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對農(nóng)村人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。長期以來，農(nóng)業(yè)一直都是我國的根本，農(nóng)村人力資源也是我國人力資源的主要力量，由于受到我國傳統(tǒng)小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式的影響，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)長期缺失，加上建國初期我國人口政策的失誤，導(dǎo)致人口急劇膨脹，使得我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨諸多困難。
（一）農(nóng)村人力資源數(shù)量大，農(nóng)村出現(xiàn)大量富余勞動(dòng)力。我國農(nóng)村勞動(dòng)力供給總量大，據(jù)中國統(tǒng)計(jì)年鑒（2011），2010年我國總?cè)丝诩s13.4億，其中農(nóng)業(yè)人口6.7億，占總?cè)丝诘?0.05%，農(nóng)村富余勞動(dòng)力近2億。農(nóng)村人力資源總量大，增長速度快，開發(fā)潛力巨大。我國是人口大國，也是農(nóng)業(yè)大國，50%的人口居住在農(nóng)村，農(nóng)村勞動(dòng)力適齡人口約5億，其中有近2億富余勞動(dòng)力，我國人口每年大約以1，300萬左右的速度增長，絕大部分在農(nóng)村。隨著農(nóng)村和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進(jìn)，今后我國每年還將凈增600萬的農(nóng)村富余勞動(dòng)力。這必將對社會就業(yè)、農(nóng)村耕地、生態(tài)環(huán)境保護(hù)等方面形成巨大的壓力，并將成為我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和新農(nóng)村建設(shè)的巨大障礙。
（二）農(nóng)村人力資源的行業(yè)分布不合理。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查數(shù)據(jù)公報(bào)，在農(nóng)村人口中，從事第一產(chǎn)業(yè)的占71%，從事第二產(chǎn)業(yè)的占15%，從事第三產(chǎn)業(yè)的占14%，全國農(nóng)村一二三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重為7∶1.5∶1.5。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，農(nóng)村勞動(dòng)力在一二三產(chǎn)業(yè)中的分布格局有所改變，但總體來看農(nóng)村勞動(dòng)力資源配置仍不合理。近2億的農(nóng)村富余勞動(dòng)力，要讓他們向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的途徑是流向城鎮(zhèn)和就地轉(zhuǎn)移。
（三）農(nóng)村女性勞動(dòng)力從業(yè)人數(shù)和比例上升。據(jù)中國人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒（2010），2009年我國鄉(xiāng)村從業(yè)人員中，女性勞動(dòng)力為2.4億，男性勞動(dòng)力為2.5億，男女比例基本平衡。女性勞動(dòng)力數(shù)量不斷增加，從1980年的1.5億上升到2009年的2.4億；女性勞動(dòng)力占農(nóng)村勞動(dòng)力的比例也處于上升趨勢，從1980年的45%到2009年的49%。這是由于市場經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)，二三產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，以及農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程加快，導(dǎo)致以青壯年為主的農(nóng)村富余勞動(dòng)力大量轉(zhuǎn)移，從而出現(xiàn)農(nóng)村女性勞動(dòng)力從業(yè)人數(shù)增加的現(xiàn)象。女性勞動(dòng)力占農(nóng)村勞動(dòng)力比例的上升是農(nóng)村人力資源數(shù)量方面的一個(gè)新特點(diǎn)，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中應(yīng)該得到足夠的重視。
（四）農(nóng)村人力資源適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的能力很弱。我國農(nóng)村人力資源小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識濃厚，文化素質(zhì)偏低，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營和管理知識，經(jīng)營管理能力較差，獲取信息能力較弱和渠道較窄，參與市場競爭的能力很弱。部分農(nóng)村居民因?yàn)樗枷胗^念守舊或是自身懶惰，就業(yè)只能局限在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)方式上，導(dǎo)致生產(chǎn)出來的農(nóng)產(chǎn)品因?yàn)楣┻^于求而得不到較好收益。部分農(nóng)村居民自己籌辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)工廠企業(yè)，由于自身缺乏經(jīng)營管理知識和現(xiàn)代企業(yè)管理理念，企業(yè)規(guī)模不大，現(xiàn)代化程度較低，結(jié)果造成資源大量浪費(fèi)，企業(yè)效益不高。由此可見，我國農(nóng)村人力資源適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)能力弱的狀況極大地阻礙了農(nóng)村勞動(dòng)力參與市場經(jīng)濟(jì)的競爭，制約了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和農(nóng)村社會的全面發(fā)展。
（一）基層干部對農(nóng)村人力資源開發(fā)認(rèn)識不足?；鶎痈刹吭谒枷肷蠈r(nóng)村人力資源開發(fā)認(rèn)識不足是制約我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要因素。部分基層干部非常注重物質(zhì)資料生產(chǎn)狀況，行動(dòng)上追求看得見的政績，忽視對農(nóng)村人力資源開發(fā)。然而，開發(fā)農(nóng)村人力資源則是為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)提供強(qiáng)大動(dòng)力，是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的主要力量?？梢姡罅﹂_發(fā)農(nóng)村人力資源，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)民，是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的動(dòng)力和源泉。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，只有各級干部在思想上真正認(rèn)識到開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要性，認(rèn)識到開發(fā)農(nóng)村人力資源是建設(shè)社會主義新農(nóng)村的根本舉措，才能以農(nóng)村人力資源開發(fā)為抓手，著力推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)。
（二）農(nóng)村人力資源開發(fā)的保障制度缺失。長期的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體系影響，大量的資金、技術(shù)、人才聚集在城市里，農(nóng)村許多制度缺失。如農(nóng)村有效教育制度的缺失，優(yōu)勢教育資源被城市占有，造成農(nóng)村受教育與城市受教育的不平等，適齡兒童失學(xué)率也高于城市。農(nóng)村有效衛(wèi)生醫(yī)療制度的缺失，使農(nóng)民就醫(yī)困難，造成身體素質(zhì)下降。傳統(tǒng)戶籍制度和農(nóng)村勞動(dòng)力市場不成熟，阻礙了農(nóng)村人力資源的正常流動(dòng)?，F(xiàn)有的土地制度，很難長期保護(hù)農(nóng)民的土地收益，也無法從根本上保證農(nóng)民的使用權(quán)和土地流轉(zhuǎn)權(quán)。我國農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一，第一產(chǎn)業(yè)比重過大，農(nóng)村產(chǎn)業(yè)分布又比較集中，使大量的農(nóng)村勞動(dòng)力集中在第一產(chǎn)業(yè)，影響農(nóng)民增收和農(nóng)村的發(fā)展。
（三）農(nóng)村勞動(dòng)力受教育程度低，思想觀念落后。中央在20世紀(jì)九十年代提出了“科教興國”、“科教興農(nóng)”的戰(zhàn)略，但在農(nóng)村尤其是西部農(nóng)村落實(shí)情況不力，致使我國農(nóng)村勞動(dòng)力的受教育程度普遍以小學(xué)、初中文化為主，受過高中及以上教育的很少，接受職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)人數(shù)非常有限。據(jù)2008年第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)，全國5.3億農(nóng)村勞動(dòng)力中，文盲或半文盲占6.8%、小學(xué)文化程度占32.7%、初中文化程度占49.5%、高中文化程度占9.8%、大專及大專以上文化程度占1.2%，農(nóng)村勞動(dòng)力平均受教育年限為7年，與此形成鮮明對比的是，發(fā)達(dá)國家農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的平均受教育年限為12年以上。
我國農(nóng)村大部分地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，交通建設(shè)緩慢，獲取信息渠道單一，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展比較緩慢，農(nóng)村勞動(dòng)者受傳統(tǒng)小農(nóng)思想觀念影響及其文化素質(zhì)偏低的'制約，大多數(shù)農(nóng)村居民存在落后、狹隘、保守的心態(tài)和觀念。同時(shí)，廣大農(nóng)村的精神文化生活的形式和內(nèi)容比較單一，農(nóng)村部分區(qū)域還存在封建迷信活動(dòng)。農(nóng)民陳舊、落后的思想觀念嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村人力資源自身的進(jìn)步和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展。
（四）農(nóng)業(yè)發(fā)展急需的人才缺乏。農(nóng)村對人才的需求是多方面的，然而職業(yè)技術(shù)學(xué)校沒有深入調(diào)查和分析農(nóng)村現(xiàn)狀與需求，沒有實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)地調(diào)整專業(yè)目標(biāo)、課程設(shè)置和學(xué)生培養(yǎng)方向，做到農(nóng)村人才培養(yǎng)供需接軌，因此職業(yè)技術(shù)學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生不能適應(yīng)農(nóng)村生產(chǎn)的需求，不完全是農(nóng)村社會發(fā)展所急需的人才。農(nóng)村人力資源開發(fā)規(guī)模小、速度慢、深度淺，缺乏強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)和體系保障，各類農(nóng)村人才培訓(xùn)缺乏有效銜接與管理，導(dǎo)致社會主義新農(nóng)村建設(shè)中出現(xiàn)嚴(yán)重的人才缺乏，也極大阻礙了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村社會發(fā)展。
（五）農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移壓力大。農(nóng)村的富余勞動(dòng)力有近2億人之多，急需向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。而城市由于企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，下崗、失業(yè)人口及隱性失業(yè)人口不斷增加，使農(nóng)村富余勞動(dòng)力在城鎮(zhèn)就業(yè)受阻。因此，解決農(nóng)村富余勞動(dòng)力的另一途徑是就地轉(zhuǎn)移，通過大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和農(nóng)村第三產(chǎn)業(yè)進(jìn)行就地轉(zhuǎn)移。但是，我國農(nóng)村人力資源總量仍長期處于供過于求的狀態(tài)，農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移壓力很大。
（一）強(qiáng)化基層干部思想認(rèn)識。國家應(yīng)制定各種有利于農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策，并納入各級政府工作的考核，加強(qiáng)社會主義新農(nóng)村建設(shè)中的人力資源開發(fā)工作的領(lǐng)導(dǎo)，要高度重視農(nóng)村人力資源開發(fā)，研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，大力營造良好環(huán)境。各級政府要吸引各類教育資源投資開發(fā)農(nóng)村人才，取消各種有形和無形的限制，提供各種優(yōu)惠條件，吸引有志之士投身于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，真正把人才引到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的第一線，給農(nóng)村營造良好的科技、文化環(huán)境，確保農(nóng)民的知識、技能得到提高。我國已將人力資源開發(fā)列入施政綱領(lǐng)，各級地方政府也應(yīng)將其納入當(dāng)?shù)卣ぷ鞯闹匾粘?，真正?shí)現(xiàn)科教興農(nóng)。各級政府應(yīng)對農(nóng)村人力資源開發(fā)工程加大投入，在經(jīng)費(fèi)上給予支持，政策上給予傾斜。
（二）建立適合新農(nóng)村建設(shè)的農(nóng)村管理體制和機(jī)制。農(nóng)村人力資源開發(fā)是社會主義新農(nóng)村建設(shè)的智力保障。農(nóng)村人才市場是溝通城鄉(xiāng)人才交流的樞紐，是優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)、合理配置人才的重要手段。以市場化為導(dǎo)向，深化農(nóng)村人才管理制度改革和創(chuàng)新，加強(qiáng)農(nóng)村人才市場建設(shè)，健全農(nóng)村人力資源開發(fā)機(jī)制。建立和完善農(nóng)村人力資源開發(fā)管理體系，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層到省級，都要建立農(nóng)村人力資源開發(fā)的管理體系，加大對農(nóng)村人力資源開發(fā)的投入力度。在農(nóng)村人力資源配置上，創(chuàng)建農(nóng)村特色的人才再生機(jī)制，內(nèi)部保留培養(yǎng)現(xiàn)有人才，提高其技術(shù)和文化水平，引進(jìn)吸納專才、特才，使農(nóng)村人力資源的市場配置趨于合理和有效。
（三）強(qiáng)化教育理念，改變農(nóng)民思想觀念。社會主義新農(nóng)村建設(shè)不僅是使農(nóng)村面貌發(fā)生改變，更重要的是使農(nóng)村居民思想觀念和生活方式適合新農(nóng)村發(fā)展的要求。農(nóng)村勞動(dòng)者的思想觀念和文化素質(zhì)影響著農(nóng)村勞動(dòng)者的行為方式。要弱化農(nóng)村居民不思進(jìn)取、封閉保守的守成意識，全面普及現(xiàn)代農(nóng)村社會文明思想，大力發(fā)展社會主義新農(nóng)村建設(shè)的文化思想。對農(nóng)村人力資源進(jìn)行持續(xù)性、針對性的開發(fā)，要大力提倡“人人學(xué)習(xí)、時(shí)時(shí)學(xué)習(xí)、事事學(xué)習(xí)”和“學(xué)習(xí)中工作、工作中學(xué)習(xí)”的理念。通過學(xué)習(xí)文化知識和生產(chǎn)技能，讓農(nóng)村居民樹立“知識致富”的思想，真正掌握生產(chǎn)技能和科技知識，實(shí)現(xiàn)知識致富。幫助廣大農(nóng)民樹立市場經(jīng)濟(jì)理念、人力資本理念，讓農(nóng)民認(rèn)識到提高自身素質(zhì)的重要性和緊迫性。
（四）大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育。歐美及亞洲發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)表明，大力發(fā)展職業(yè)教育是開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要途徑。我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，包括社會主義新農(nóng)村建設(shè)，不僅需要高等教育培養(yǎng)的高級專業(yè)技術(shù)人才、高級管理人才，更需要職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的“一線”實(shí)干人才、實(shí)用人才。因此，要把職業(yè)技術(shù)教育放在與高等教育同等重要的位置，培養(yǎng)大量的農(nóng)村社會發(fā)展實(shí)用人才，為新農(nóng)村建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。同時(shí)，在大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育過程中，應(yīng)根據(jù)農(nóng)村社會發(fā)展現(xiàn)狀、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整狀況、農(nóng)村勞動(dòng)力市場需求狀況、農(nóng)民就業(yè)意愿等諸多因素，對職業(yè)技術(shù)學(xué)校的布局、師資的配備、專業(yè)的目標(biāo)、課程的設(shè)置等加以綜合權(quán)衡，從而培養(yǎng)出用得著、留得住的農(nóng)村職業(yè)技術(shù)人才。
（五）積極推進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)。積極推進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，這是合理配置農(nóng)村人力資源，實(shí)現(xiàn)各種資源有效使用的重要途徑，也是轉(zhuǎn)變農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長方式的內(nèi)在要求。首先，要盡快出臺農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的規(guī)劃方案，對農(nóng)村富余勞動(dòng)力實(shí)行有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的轉(zhuǎn)移，以改善農(nóng)村勞動(dòng)力盲目、分散和無序轉(zhuǎn)移的狀況；其次，加快建設(shè)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)村工業(yè)化和農(nóng)村城鎮(zhèn)化聯(lián)動(dòng)機(jī)制。加快農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設(shè)，可帶動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和農(nóng)民收入的快速增長，更大規(guī)模地轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力；第三，推動(dòng)農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。在對農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，推動(dòng)其向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)流動(dòng)，加快農(nóng)村人力資源由第一產(chǎn)業(yè)向二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的步伐。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十四
人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分，本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義，企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的，以及如何選擇和實(shí)施人力資源管理信息化系統(tǒng)，即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上，文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持。
人類社會曾經(jīng)進(jìn)入了學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)期，隨著信息技術(shù)在社會消費(fèi)生活中的不時(shí)浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟(jì)開展的一大趨向。國度與國度之間的競爭說到底其實(shí)就是人才與人才之間的競爭，減少到一個(gè)企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個(gè)企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實(shí)就是人力資源管理的信息化。這一信息化建立契合時(shí)期開展的請求，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動(dòng)力。就目前國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定，而且還存在很多問題需求克制。
1、上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當(dāng)前不少組織的指導(dǎo)層對人力資源管理的信息化了解欠缺，對其重要性沒有足夠的認(rèn)識，在其應(yīng)用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西，以至看做是一種擔(dān)負(fù)。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認(rèn)識。也有管理者，固步自封，不肯學(xué)習(xí)，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化，更不用說對其建立的注重了。
2、人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進(jìn)一步進(jìn)步。在人力資源信息化建立的過程中，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進(jìn)與更新，不過需求我們明白的一點(diǎn)是信息技術(shù)自身并不是信息化。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的，而是以企業(yè)的每一個(gè)成員作為中心的。在實(shí)踐的建立過程中，不只僅要留意技術(shù)的引進(jìn)與更新，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應(yīng)的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證。而就現(xiàn)階段的狀況來說，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好。此外在實(shí)踐的運(yùn)營過程中，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務(wù)活動(dòng)很好地銜接起來，所以調(diào)控指導(dǎo)性并不強(qiáng)。
3、人員招聘與信息化銜接度有待進(jìn)步。現(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時(shí)分依然停留在只認(rèn)學(xué)歷的階段，而關(guān)于人才的實(shí)踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少，從而影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的整體工作實(shí)力。但是在實(shí)踐的消費(fèi)運(yùn)營過程中我們需求的不只僅是有著扎實(shí)專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才?？偠灾?，現(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學(xué)問就很欠缺，同時(shí)根本的技藝陌生不說，而且也不愿意緊跟時(shí)期步伐增強(qiáng)本身學(xué)習(xí)。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響。
4、人力資源管理工作客觀條件有待完善。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個(gè)要素：暢通的網(wǎng)絡(luò)，根底的夯實(shí)，流程的標(biāo)準(zhǔn)。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個(gè)程序來停止人力資源管理信息化的建立，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作。我國由于市場經(jīng)濟(jì)開端的時(shí)間太遲，相對而言開展又比擬遲緩，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標(biāo)準(zhǔn)，逐漸與國際先進(jìn)理念接軌”理念的影響。
5、人力資源信息化建立資金不夠?，F(xiàn)階段障礙國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個(gè)重要的問題就是資金的短缺。普通狀況下一個(gè)健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金、時(shí)間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi)。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下，無法為用戶提供一個(gè)滿足請求的軟件，影響實(shí)踐運(yùn)營中軟件的運(yùn)用效率，不利于人力資源管理工作的正常停止。另外，假如資金過于短缺，即使是系統(tǒng)建成了，那么后期的維護(hù)與檢修所需的費(fèi)用也會遭到影響進(jìn)而影響到工作活動(dòng)的停頓。
1、增強(qiáng)人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的根本所需，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存、傳送、運(yùn)用和維護(hù)無一不需求信息技術(shù)作為根本動(dòng)力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看，一個(gè)企業(yè)在e-hr的引進(jìn)形式上主要有以下幾種：第一從外部購置，第二，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的，所以當(dāng)被引入企業(yè)本人的管理工作中的時(shí)分就會呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象，不但無法滿足企業(yè)實(shí)踐的開展所需，同時(shí)在有些狀況下還會障礙其正常開展。“不上系統(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象。所以企業(yè)應(yīng)該組建本人的隊(duì)伍，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進(jìn)本身的開展。
2、選擇合適企業(yè)的軟件，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件。一些經(jīng)濟(jì)實(shí)力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力單薄，短少自主研發(fā)的人力財(cái)力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司，對本身的人力資源管理情況停止剖析，然后協(xié)助本人開發(fā)一個(gè)軟件。不論怎樣樣，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金。
3、優(yōu)化人力資源管理信息化進(jìn)程。要加強(qiáng)全體員工干部的人力資源管理信息化建立認(rèn)識，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項(xiàng)工作的順利展開提供根本的氣氛根底，為企業(yè)開展做好思想認(rèn)識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說，信息化的完成勢必會推進(jìn)全體成員信息技術(shù)學(xué)習(xí)的熱情，進(jìn)步員工隊(duì)伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點(diǎn)就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進(jìn)程。這就請求我們從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理動(dòng)手，從而完成人力資源管理工作整體效率的進(jìn)步。
4、為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時(shí)分才會呈現(xiàn)展開業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞，人力資源管理部門應(yīng)該樹立一些相應(yīng)的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制；依據(jù)企業(yè)的實(shí)踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵(lì)制度；經(jīng)過對員工工作才能的剖析，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價(jià)值。
5、上層指導(dǎo)要增強(qiáng)管理理念的學(xué)習(xí)。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，由于必需將先進(jìn)的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報(bào)答。上層管理者的參加，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補(bǔ)償資金的缺乏，為項(xiàng)目的順利停止提供根本的保證。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學(xué)問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的完成者，這一管理理論應(yīng)貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
綜上所述，社會經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開展，推進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時(shí)深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應(yīng)用，人力資源管理開發(fā)、人才預(yù)測、社會保證、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時(shí)地調(diào)整變化中。為了順應(yīng)時(shí)期開展與經(jīng)濟(jì)開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應(yīng)的改動(dòng)，才干為企業(yè)的開展提供源源不時(shí)的動(dòng)力。
人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十五
經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向人唯才，不論國籍、膚色等，公司內(nèi)員工與其它不同文化背景的員工同在一個(gè)辦公室；其次，網(wǎng)絡(luò)科技催生了新的組織架構(gòu)，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調(diào)也就變得相當(dāng)重要了。同時(shí)，由于對外投資大幅度擴(kuò)增，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革，勢必帶來勞動(dòng)力的跨國轉(zhuǎn)移流動(dòng)。面對當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復(fù)雜問題的技能，以適應(yīng)快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性。
企業(yè)管理中，人的問題永遠(yuǎn)是最復(fù)雜、最重要、最棘手的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展?，F(xiàn)代計(jì)算機(jī)和通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時(shí)期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現(xiàn)如下六個(gè)方面的趨勢：
（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關(guān)注的事情。因而企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。人力資源將會從一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的部門轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關(guān)鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務(wù)支持職能。未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團(tuán)隊(duì)管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動(dòng)整個(gè)部門的運(yùn)作能力和功效。
隨著世界各國經(jīng)濟(jì)交往和貿(mào)易的發(fā)展。全球經(jīng)濟(jì)日益成為一個(gè)不可分割的整體，這種經(jīng)濟(jì)變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識經(jīng)濟(jì)也是一種信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，人力資源也將逐步融入信息時(shí)代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡(luò)化特征。人力資源管理信息化手段的應(yīng)用，可以大大減輕人力資源管理的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)，并且，與企業(yè)erp系統(tǒng)進(jìn)一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。
（三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強(qiáng)。
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識工作者是一個(gè)全新的'工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具———知識，不像傳統(tǒng)的勞動(dòng)者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動(dòng)。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識工作者的關(guān)系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系。在這種情況下，人力資源中的一部分———知識型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經(jīng)濟(jì)帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強(qiáng)員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。
（四）人力資源外包服務(wù)發(fā)展迅速。
在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務(wù)有限公司三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務(wù)中，外包人員不僅提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財(cái)力。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期下調(diào)，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)，人力資源外包服務(wù)可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務(wù)將會成為成為一種趨勢。
（五）跨文化管理日益突出。
隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動(dòng)，越來越多的外國人進(jìn)入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習(xí)慣的不適宜、認(rèn)同差異、文化差異等，產(chǎn)生了跨文化障礙與沖突?？缥幕芾砭褪沁\(yùn)用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認(rèn)識的基礎(chǔ)上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如微軟的梁念堅(jiān)、沃爾瑪?shù)年愐?。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個(gè)漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個(gè)新課題。
（六）勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加。
在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，然而僅靠這一紐帶是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)關(guān)系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導(dǎo)下，一方面，企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會；另一方面，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)。共同的目標(biāo)、相近的價(jià)值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關(guān)系紐帶，使勞工關(guān)系從對立緊張的沖突狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馊诤匣パa(bǔ)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。
三、小結(jié)。
進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機(jī)遇。人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動(dòng)權(quán)。面對激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠(yuǎn)矚、把握時(shí)代趨勢、超前謀劃、樹立危機(jī)感，構(gòu)筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/9174439.html】
