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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇一
論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價值與投資理論》提出mm理論，開創(chuàng)現(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)理論的研究，國內(nèi)外許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量的研究。研究結(jié)果表明，公司業(yè)績受到資本結(jié)構(gòu)的影響。我們認(rèn)為，資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績具有著相互影響的關(guān)系。本文運(yùn)用實證方法，建立了公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間相互關(guān)系的經(jīng)濟(jì)計量聯(lián)立方程模型，通過運(yùn)用excel和eview3.1統(tǒng)計軟件對選取的'樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理及多元線性回歸分析，研究了資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績之間的相互影響關(guān)系。結(jié)論：資本結(jié)構(gòu)和總資產(chǎn)收益率之間具有強(qiáng)相關(guān)性。
關(guān)鍵字：資本結(jié)構(gòu)企業(yè)業(yè)績線性回歸。
一、資本結(jié)構(gòu)的概念。
有些學(xué)者的觀點(diǎn)則不同，他們認(rèn)為:“廣義上說，資本結(jié)構(gòu)涵蓋了一個公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來債務(wù)、租約、納稅義務(wù)、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補(bǔ)償、績效保證、產(chǎn)品售后服務(wù)保證和其它或有負(fù)債?！彼砹藢σ粋€公司的主要權(quán)利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀點(diǎn):“在一個給定的時點(diǎn)上，資本結(jié)構(gòu)就是資產(chǎn)負(fù)債表右邊不同項目的比率，包括總股本與總負(fù)債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務(wù)之間的比率等等“。
不同學(xué)者對資本結(jié)構(gòu)的定義存在著不同的觀點(diǎn)，主要體現(xiàn)在對負(fù)債的認(rèn)識上，第一種觀點(diǎn)認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)是企業(yè)取得長期資本項目的組合及其相互關(guān)系;另一種則認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來源的構(gòu)成及其比例關(guān)系，即企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表右邊不同項目的比例關(guān)系。這里，我們更傾向于后一種觀點(diǎn)。
二、資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績相互作用分析。
（一）資本結(jié)構(gòu)對公司業(yè)績的作用分析。
通過以上對資本結(jié)構(gòu)概念的理解，我們認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)主要是指負(fù)債與總資本的比例關(guān)系，即資產(chǎn)負(fù)債率（負(fù)債/總資產(chǎn)）或者負(fù)債/(負(fù)債十權(quán)益)，因此，這里我們提出假設(shè)，資本結(jié)構(gòu)中的負(fù)債與權(quán)益的比例關(guān)系能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營業(yè)績造成一定的影響。所以，在此首先分別闡述負(fù)債與權(quán)益對公司業(yè)績的影響。
1.負(fù)債與公司業(yè)績。
自從資本結(jié)構(gòu)理論提出以來，mm定理得到了很大的發(fā)展。權(quán)衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。在mm定理的假設(shè)條件下，資本結(jié)構(gòu)對公司業(yè)績是沒有影響的。mm定理認(rèn)為，加權(quán)平均資本成本會隨著負(fù)債/權(quán)益比的提高而降低，較高的財務(wù)杠桿可以提高公司業(yè)績；權(quán)衡理論認(rèn)為，由于企業(yè)負(fù)債率的上升所帶來的風(fēng)險和相關(guān)費(fèi)用的增加，企業(yè)不可能無限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務(wù)的增加，公司陷人財務(wù)困境甚至破產(chǎn)的可能性也會隨之增加，相應(yīng)的破產(chǎn)成本、財務(wù)困境成本以及有關(guān)負(fù)債代理成本都會隨之增加，從而降低了企業(yè)價值，資本結(jié)構(gòu)對公司業(yè)績會產(chǎn)生非線性影響，即“倒u型”的影響關(guān)系；在信息不對稱的基礎(chǔ)上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當(dāng)公司擁有良好的經(jīng)營業(yè)績時，公司更有可能從內(nèi)部進(jìn)行融資以滿足其資金的需求，因此，業(yè)績優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負(fù)債率。所以該理論則提出了完全相反的結(jié)論:財務(wù)杠桿比率與公司業(yè)績之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。
2.所有者權(quán)益與公司業(yè)績。
所有者權(quán)益，也稱為所有權(quán)結(jié)構(gòu)，是指資產(chǎn)扣除負(fù)債之后，公司所有者享有的剩余權(quán)益。行政管理畢業(yè)論文股權(quán)結(jié)構(gòu)在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內(nèi)部控制權(quán)的分配。
西方的學(xué)者曾經(jīng)做過研究并提出，由于股權(quán)分散可能會導(dǎo)致對企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達(dá)資本市場基礎(chǔ)上的，因此，在實際運(yùn)用時，需要結(jié)合中國的實際情況進(jìn)行研究.中國的證券市場并不十分發(fā)達(dá)，而且一個重要的特征就是股權(quán)分散，同時存在著國家股，法人股和流通股三大類不同類型的股權(quán)，還沒有形成有效的控制權(quán)市場，難以發(fā)揮市場的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對公司的決策控制起一定作用。所以，本文對不同的持股股東與公司的業(yè)績之間的關(guān)系不做研究，只研究股權(quán)集中度對公司業(yè)績的影響。
我國學(xué)者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度和公司業(yè)績之間呈現(xiàn)倒u型的關(guān)系，認(rèn)為股權(quán)集中度和公司業(yè)績呈現(xiàn)倒u型的關(guān)系。這說明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營激勵，大股東具有較強(qiáng)的激勵來監(jiān)督經(jīng)營者一行為，且大股東也有這種能力來保證其自身利益不受經(jīng)營者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴(yán)重的利益沖突，這樣會使中、小股東利益受損，權(quán)益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結(jié)論卻是，公司業(yè)績和股權(quán)集中度不存在倒u型的關(guān)系?？梢?，從目前來看，我國學(xué)者并沒有對此達(dá)成一致的看法。
（二）公司業(yè)績對資本結(jié)構(gòu)的作用分析。
下面我們考慮公司業(yè)績對資本結(jié)構(gòu)的反作用，我們認(rèn)為由于市場是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對稱等各種因素的存在使得公司業(yè)績對資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生反作用。主要包括兩個觀點(diǎn)：
二是特許權(quán)價值。此觀點(diǎn)從收入效應(yīng)的角度考察的。認(rèn)為，如果公司能夠預(yù)期保持高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)，那么高效的利潤效率會產(chǎn)生大量的經(jīng)濟(jì)租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟(jì)租不會因為破產(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來維護(hù)他們的利益。因此，按照該假說，由于股東為了保護(hù)它們從利潤效率產(chǎn)生的特許權(quán)價值不會因為清算或者破產(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績的企業(yè)將選擇較高的權(quán)益資本比率。
三、資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績之間相互關(guān)系的計量經(jīng)濟(jì)模型分析。
在我國現(xiàn)階段，從目前國內(nèi)的研究文獻(xiàn)來看，研究企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的財務(wù)指標(biāo)主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標(biāo)相對來說應(yīng)用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財務(wù)年報中獲取，因此相對簡單。根據(jù)本文研究的目的，在結(jié)合眾多學(xué)者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績效的指標(biāo)，我們認(rèn)為，這指標(biāo)可以用來描述了公司業(yè)績，因此，可以用其檢驗對公司資本結(jié)構(gòu)的影響。
（一）研究問題。
許多研究人員都認(rèn)為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，在這一觀點(diǎn)上是基本一致的，但國內(nèi)與國外研究人員對于企業(yè)業(yè)績和資本結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系還沒有得到一個統(tǒng)一的意見。
我國的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權(quán)變動和投資者權(quán)益定義模糊、法律對投資者權(quán)益保護(hù)不力等問題，所以，采用保留盈余融資的方式相對更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問題的考慮，更多的考慮權(quán)益融資，企業(yè)還未真正樹立股東權(quán)益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來改變自身資本結(jié)構(gòu)仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來獲取收益。所以，提出我們研究問題:公司業(yè)績對資本結(jié)構(gòu)具有較強(qiáng)的作用，資本結(jié)構(gòu)對公司業(yè)績也起到了反作用，二者之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。
（二）引入控制變量及選擇的原因。
經(jīng)過對其他學(xué)者文獻(xiàn)的總結(jié)，我們一般認(rèn)為公司規(guī)模、公司成長性、公司風(fēng)險、股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)的流動性、公司治理狀況等幾個因素對資本結(jié)構(gòu)也具有一定的影響。主要原因如下：
6.一般認(rèn)為，規(guī)模較大的監(jiān)事會、更多的獨(dú)立外部董事、董事長與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對經(jīng)理人員實施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績的提升。因此本文選擇監(jiān)事會規(guī)模作為影響公司業(yè)績的變量之一。
綜上所述，本文將上述幾個因素作為控制變量，分別研究其對資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績的影響。
（三）樣本數(shù)據(jù)集。
本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)業(yè)績之間的相互關(guān)系進(jìn)行了研究。數(shù)據(jù)來源于金融界網(wǎng)及證券之星---財務(wù)風(fēng)向標(biāo)，均為手工收集。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇二
2.6.2各建模方法的進(jìn)程效用分析43。
5.2.2應(yīng)變能力對人力資源經(jīng)理的重要性71。
5.2.4建立信任能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
5.2.5溝通能力對人力資源經(jīng)理的重要性72。
6.1研究結(jié)論74。
6.2研究不足74。
摘要：本文對我國個人信托業(yè)務(wù)的特點(diǎn)及供需進(jìn)行分析，指出當(dāng)前我國個人信托業(yè)務(wù)存在的不足，并提出相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：個人信托;信托公司;信托業(yè)務(wù)。
一、個人信托的定義及其特點(diǎn)。
個人信托是指自然人(委托人)為了對財產(chǎn)進(jìn)行規(guī)劃，將現(xiàn)金、證券、不動產(chǎn)等資產(chǎn)的財產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財產(chǎn)從而使受益人獲利或者達(dá)到其他的目的.。其特點(diǎn)主要為：第一，個人信托類理財產(chǎn)品的投資組合范圍廣泛;第二，個人信托類理財產(chǎn)品具有較大的靈活性;第三，個人信托類理財產(chǎn)品具有獨(dú)特的安全性設(shè)計;第四，收益率相對較高。
二、國內(nèi)個人信托業(yè)務(wù)供需分析。
(1)國內(nèi)個人信托業(yè)務(wù)需求分析。據(jù)估算，到中國高凈值個人投資可達(dá)到58萬億元的規(guī)模，可為個人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。數(shù)據(jù)表明：中國gdp達(dá)到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價格計算)，并且第三產(chǎn)業(yè)第一次超越第二產(chǎn)業(yè)，同時近幾年中國股市的低迷，使人們對個人信托業(yè)務(wù)的需求量猛增，個人信托業(yè)務(wù)的市場前景非常廣闊。
(2)國內(nèi)個人信托業(yè)務(wù)供給分析。根據(jù)中國信托業(yè)協(xié)會數(shù)據(jù)，截至20全國共有信托企業(yè)54家，信托資產(chǎn)的規(guī)模有史以來最高達(dá)到將近11萬億元人民幣。然而從股東構(gòu)成的角度分析，金融機(jī)構(gòu)、中央企業(yè)、各級政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務(wù)的創(chuàng)新尤其是獲得產(chǎn)品差異化競爭優(yōu)勢以及贏利模式的革新依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產(chǎn)品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會出現(xiàn)麻煩，這就大大降低了革新的進(jìn)度。因此，雖然我國的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。
(3)國內(nèi)個人信托業(yè)務(wù)供求綜合分析。通過對國內(nèi)信托業(yè)務(wù)的供求綜合分析可以得出的結(jié)論是：目前我國個人信托業(yè)務(wù)的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產(chǎn)品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長期來看不可持續(xù)，現(xiàn)有業(yè)務(wù)中隱含四類風(fēng)險：信譽(yù)風(fēng)險、信用風(fēng)險、運(yùn)營風(fēng)險、流動性風(fēng)險。信托企業(yè)應(yīng)力求加強(qiáng)核心能力建設(shè)：控制風(fēng)險的能力、專業(yè)化投資的能力、投資咨詢的能力以及投資后管理的能力等。
三、我國個人信托業(yè)務(wù)的不足。
(1)信托公司內(nèi)部風(fēng)控體系需要加強(qiáng)。一些信托公司的風(fēng)險控制不到位，信托公司應(yīng)該加強(qiáng)對風(fēng)險的監(jiān)控，以保證投資的業(yè)績不會出現(xiàn)大幅度的波動。雖然信托公司沒有義務(wù)為客戶的投資保本，當(dāng)客戶虧損嚴(yán)重時也不需要承擔(dān)賠償。但如果真的發(fā)生了大規(guī)模虧損，會影響公司的聲譽(yù)，也為以后信托產(chǎn)品的銷售制造了障礙。
(2)信托行業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)模式不可持續(xù)。信托公司收入的88%長期面臨挑戰(zhàn)。根據(jù)麥肯錫公司的數(shù)據(jù)，我國信托業(yè)收入的39%來自于通道業(yè)務(wù)。然而，中國的宏觀大方向是信托業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)逐步向非信托金融機(jī)構(gòu)開放，這會促使信托公司的通道業(yè)務(wù)消失。同時，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)，伴隨政策的改善，我國中小企業(yè)等高風(fēng)險項目將會越來越多獲得銀行信貸，將來資本市場會更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務(wù)的盈利空間。
(3)我國居民對個人信托業(yè)務(wù)的了解還很欠缺。關(guān)注信托產(chǎn)品的主要人群還是集中在特別富裕的人當(dāng)中，對一般的小康家庭或以上的居民，理財?shù)姆较蛑饕杏谫I房、定期存款、國債、股票，很多人對個人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項目得到資金。
(4)我國個人信托業(yè)產(chǎn)品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經(jīng)營的范圍基本包括了除債券債務(wù)以外的其他金融業(yè)務(wù)，現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)市場化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰(zhàn)，金融信托業(yè)要在完善規(guī)范傳統(tǒng)信托服務(wù)品種的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經(jīng)營范圍，開展信托業(yè)務(wù)的創(chuàng)新。在另類資產(chǎn)管理、私人財富管理和私募投行方面以及其細(xì)分方面進(jìn)行創(chuàng)新。
四、我國個人信托業(yè)務(wù)發(fā)展建議。
(1)加快轉(zhuǎn)型步伐。在未來，信托公司的業(yè)務(wù)主要集中在以下三個方面：首先，私募投行業(yè)務(wù)，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務(wù)作為自己的主要業(yè)務(wù)，但需要優(yōu)化和轉(zhuǎn)型;其次，對另類資產(chǎn)管理，在我國這項業(yè)務(wù)還是一塊處女地;第三，私人財富管理，信托公司以后也應(yīng)該在私人財富管理方面下工夫，給高凈值個人客戶提供全方位的服務(wù)。
(2)信托公司要加強(qiáng)自身能力建設(shè)。第一，要提高資產(chǎn)獲取能力。信托公司應(yīng)該進(jìn)一步培養(yǎng)專業(yè)化的人員，通過更專業(yè)的技術(shù)獲得更多的投資資產(chǎn);第二，提高風(fēng)險管理能力。董事會和風(fēng)險管理委員會認(rèn)真負(fù)責(zé)，保證風(fēng)險管理部門的獨(dú)立性;第三，提高專業(yè)投資能力，最重要的是獎罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶服務(wù);第五，加大產(chǎn)品的研發(fā)與篩選能力。建立開放式產(chǎn)品平臺，引入外部產(chǎn)品，積極拓展新的產(chǎn)品線，為客戶帶來更高的服務(wù)體驗。
(3)加強(qiáng)對信貸風(fēng)險管控和投資者保護(hù)力度?；谛磐袠I(yè)務(wù)特點(diǎn)和風(fēng)險分析，監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著房地產(chǎn)泡沫的嚴(yán)重，盡量引導(dǎo)信托公司降低在房地產(chǎn)市場的投入，并要求信托公司的產(chǎn)品可以經(jīng)受住壓力測試;其次還要鼓勵民營資本進(jìn)入信托業(yè)，加強(qiáng)競爭，有利于盤活整個行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇三
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，薪酬激勵，家族管理，原因分析
[論文摘要]本文從激勵理論的角度，闡述了我國民營中小型企業(yè)在薪酬激勵方面存在的家族式管理雙重標(biāo)準(zhǔn)，管理不完善、薪酬不公開、不公平性、激勵不及時和無非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計等問題，分析了問題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問題的對策。
我國的民營經(jīng)濟(jì)是隨著我國改革開放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國gdp中，民營經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬家。在我國就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟(jì)企業(yè)工作，民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分、經(jīng)濟(jì)增長的主要來源、社會就業(yè)的主要渠道和社會穩(wěn)定的基本因素。
由于我國的民營中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小，人力資本儲存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競爭力的提高，而改變這種被動局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。
一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題
1．家族式管理模式的雙重標(biāo)準(zhǔn)。家族式管理目前仍是我國民營企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構(gòu)方式是以“三緣”文化為基礎(chǔ)的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對一些人群的聚集力，同時也意味著對另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔(dān)任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。
2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營中小型企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營中小型企業(yè)能意識到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定薪酬決策的隨意性強(qiáng)，薪酬結(jié)構(gòu)單一。
3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營中小型企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用。許多民營中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴(yán)重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。
4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營中小型企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另外，中國的“官本位”意識會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。
5．薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業(yè)的沒有認(rèn)識到適時有效激勵的重要性，當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出業(yè)績的時候，企業(yè)的一線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進(jìn)行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。
6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵因素。國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對企業(yè)來講是多余的；很多企業(yè)福利項目全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，對員工沒有長期的激勵作用。同時民營中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬，無法實現(xiàn)企業(yè)對員工精神上的激勵。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。
二、原因分析
1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，企業(yè)經(jīng)營者絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進(jìn)，企業(yè)經(jīng)營者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認(rèn)識不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會在報酬上進(jìn)行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。
2．對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關(guān)系認(rèn)識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。另一方面不少民營企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對人力資本投資，例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。
3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。
4．薪酬激勵機(jī)制中的資源相對匱乏。我國的民營中小型企業(yè)從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，是中國經(jīng)濟(jì)體制中相對弱勢的群體。當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報和增長時，企業(yè)中拿出多少財富（成本、利潤）、未來的成長空間（股份、期權(quán)）來進(jìn)行薪酬激勵，決定因素是企業(yè)經(jīng)營者的胸懷和決心。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況時，企業(yè)的激勵機(jī)制由于資源相對匱乏的原因，使一些企業(yè) “有心無力”，無法兌現(xiàn)承諾。
三、解決對策
根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國內(nèi)民營中小型企業(yè)的實際情況，提出我國民營中小型企業(yè)薪酬管理的對策，以實現(xiàn)薪酬的激勵作用。 ? 1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設(shè)計科學(xué)有效薪酬激勵體系。企業(yè)只有通過薪酬和福利，實現(xiàn)對用工的激勵作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達(dá)到個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設(shè)定價格標(biāo)準(zhǔn)，來確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實現(xiàn)。
2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點(diǎn)。加強(qiáng)對企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗?fù)?、崗變薪變，有意識強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競爭性，不吝嗇對“外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。
3．及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績效考核機(jī)制。民營中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的薪級。同時，建立彈性績效評價體系時，一方面，要將任務(wù)目標(biāo)與績效考核有機(jī)地結(jié)合起來，以數(shù)據(jù)說話，以業(yè)績論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。
4．建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。當(dāng)員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則設(shè)計一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O(shè)計基于業(yè)績和能力的非普惠性的動態(tài)福利計劃，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵的作用。也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，節(jié)日慰問、免費(fèi)單身宿舍、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體旅游等福利項目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用更為明顯。 ? ?5．有效利用非經(jīng)濟(jì)性報酬，實現(xiàn)激勵作用。民營中小型企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性報酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟(jì)性報酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，這種精神激勵尤其重要。民營中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容，他們流動性較大，也是企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)問題，如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當(dāng)前民營中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營中小型企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，針對不同性別、年齡、教育水平的員工的對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會等不同的需求程度設(shè)計相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性激勵辦法，以實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo)。有條件的民營中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當(dāng)企業(yè)的主人，為自己打工掙錢，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而真正地調(diào)動起每個人的工作熱情和積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力。
參考文獻(xiàn)：
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇四
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)代企業(yè)管理水平的高低，直接決定一個企業(yè)發(fā)展的快慢、好壞和持續(xù)性。隨著國家宏觀調(diào)控政策的深入實施和市場競爭的加劇，現(xiàn)代企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境和市場形勢發(fā)生了深刻變化。
企業(yè)只有加強(qiáng)內(nèi)部管理、著力進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能適應(yīng)新形勢和新要求，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。才能提高中國現(xiàn)代企業(yè)管理水平，大量的非管理專業(yè)的工程技術(shù)人員也需要掌握和了解現(xiàn)代企業(yè)管理的相關(guān)理論和方法，以便在生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理。
為適應(yīng)這一需要，現(xiàn)代企業(yè)管理基本理論有一下四種：
一、現(xiàn)代企業(yè)管理傳統(tǒng)階段及其主要管理思想。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)階段及其主要管理理論。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理的管理階段及企業(yè)管理的思想和發(fā)展。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理中信息時代的管理思想變革。
現(xiàn)代企業(yè)管理理念上是為了適應(yīng)企業(yè)管理的新趨勢，是企業(yè)管理領(lǐng)域最新理論研究成果和實踐經(jīng)驗，能為體改我國企業(yè)的管理水平起到一定的積極作用。
現(xiàn)代企業(yè)管理要產(chǎn)生更大經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，管理方法是最關(guān)鍵的。
盡管現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)外環(huán)境以及各種具體的管理活動千差萬別，但是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本分類方法的運(yùn)用各有要求，管理者在處理問題時，都有一些規(guī)則，采用一定的管理方法，這些基本分類方法有四種：
1.對薪酬系統(tǒng)進(jìn)行了現(xiàn)代企業(yè)管理。
2.對績效系統(tǒng)設(shè)置了現(xiàn)代企業(yè)管理。
3.對選將網(wǎng)設(shè)計了現(xiàn)代企業(yè)管理。
4.對頻道使用了現(xiàn)代企業(yè)管理。
現(xiàn)代企業(yè)管理者中需進(jìn)行有效的指揮與指導(dǎo)，所要做的就是處理信息，作出決定。信息的獲得就是通過有效的溝通，從上級獲得更多的支持，同級的默契合作以及下級的理解與幫助。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中管理者如果不進(jìn)行信息溝通，必將寸步難行。
事情做得對——不管。
事情做得不怎么樣——督促。
事情做得完全不行——給你難看。
好好干——看得起，支持你。
不好好干——點(diǎn)你，給你臉色。
再不好好干——撒手不管，摔死你。
現(xiàn)代企業(yè)管理中解決問題一般有很多種方法可以使用，有哪家企業(yè)能真正的做到呢?但是真正的做到了，在現(xiàn)代企業(yè)管理者認(rèn)為現(xiàn)實中沒有絕對的對和錯!
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇五
本文的完成離不開我的指導(dǎo)老師郭燕教授、教研室老師、實習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)、師姐、同學(xué)以及家人的幫助和支持，在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫到最后的論文修改，都給予了我悉心的指導(dǎo)，非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國服裝論壇上，中國的設(shè)計師品牌成為討論的熱點(diǎn)，也引發(fā)了我的興趣，盡管想要研究設(shè)計師品牌，但確定不了研究方向，經(jīng)郭老師指導(dǎo)，論文選題確定為研究設(shè)計師品牌的發(fā)展模式。
本文最核心也是最困難的地方是發(fā)展模式的理論模型建立，郭老師提出可以結(jié)合品牌理論確定兩個模式分類的維度，這一建議讓我撥開云霧見青天。在論文撰寫過程中，郭老師也給予了我數(shù)據(jù)搜集等研究方法方面的指導(dǎo)，使得本文能夠順利完成。在論文的開題報告和中期答辯過程中，教研室老師給與了非常中肯的建議。
盧安老師指出首先需要明確中國服裝設(shè)計師品牌的概念，然后確定論文的研究范圍，這讓我的研究能夠有的放矢，使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關(guān)于發(fā)展模式的問題，使我對發(fā)展模式有了更深的理解，進(jìn)一步明確了研究的方向。我在中國紡織工業(yè)聯(lián)合會實習(xí)期間，徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門負(fù)責(zé)人，給論文增加了很多可靠的資料，也使論文的分析更加貼合實際。
呂小妮同學(xué)在我論文的修改過程中，給予了很多建議和幫助，為我花費(fèi)了寶貴的時間。師姐和家人經(jīng)常給予精神上的支持和鼓勵，使我一路走來，充滿力量和信心。
衷心地感謝曾經(jīng)給予我?guī)椭睦蠋煛⑼瑢W(xué)和家人，以往你們能夠工作順利，生活開心!
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇六
建設(shè)項目管理是以具體的建設(shè)項目或施工項目為對象、目標(biāo)、內(nèi)容，不斷優(yōu)化目標(biāo)的全過程的一次性綜合管理與控制。其內(nèi)涵就是：自項目開始到項目完成，通過項目策劃、項目控制，使質(zhì)量目標(biāo)、進(jìn)度目標(biāo)、費(fèi)用目標(biāo)和安全目標(biāo)得以實現(xiàn)。鑒于建設(shè)項目的一次性，為了節(jié)約投資，達(dá)到節(jié)能減排和建設(shè)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設(shè)管理人員，必須清醒地認(rèn)識到工程項目管理在工程建設(shè)過程中的重要性，并在具體的工程項目管理中注重加強(qiáng)以下幾個方面的管理。
一、質(zhì)量管理。
質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場競爭激烈的今天，如何提高施工質(zhì)量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問題。
建筑工程的質(zhì)量管理可用以下幾句概括：確定目標(biāo)，明確責(zé)任；分解落實，詳細(xì)交底；針對難點(diǎn)，組織攻關(guān)；樣板示范，摸索經(jīng)驗；跟蹤控制，嚴(yán)格把關(guān)，做好質(zhì)量控制；定期對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行有效監(jiān)測。建立健全質(zhì)量全過程監(jiān)控制度體系，以科學(xué)的方法、手段及運(yùn)用三全控制基理對工程質(zhì)量進(jìn)行干預(yù)和控制，使工程質(zhì)量始終處于動態(tài)管理之中。
1.建立質(zhì)量自檢制度。工程質(zhì)量的優(yōu)劣牽涉到社會的各個方面，也是一個企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來說任何一個工程建設(shè)項目都應(yīng)當(dāng)接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個建筑施工企業(yè)都應(yīng)當(dāng)建立起一個行之有效的質(zhì)檢機(jī)制和質(zhì)量體系，通過自檢制度的運(yùn)行達(dá)到質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。現(xiàn)行的機(jī)制主要是項目質(zhì)檢員及各施工員(工長)駐工地監(jiān)督施工質(zhì)量，分公司質(zhì)檢員巡查項目質(zhì)量情況，總公司質(zhì)檢科組織定期質(zhì)量驗收，做到層層負(fù)責(zé)的監(jiān)督對工程質(zhì)量把關(guān)。
2.第三方質(zhì)量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主（監(jiān)理）的監(jiān)督，是目前最權(quán)威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質(zhì)量監(jiān)督小組，長駐工地，對工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項工程及各道工序進(jìn)行全面監(jiān)督。
上述這兩套質(zhì)檢機(jī)制共同組成控制工程建筑施工質(zhì)量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達(dá)到預(yù)定的質(zhì)量目標(biāo)。
作為管理人員，管理工程施工質(zhì)量是現(xiàn)場管理工作中的重中之重，工程質(zhì)量的好壞，很大程度上取決于質(zhì)檢員的管理水平和監(jiān)管力度?，F(xiàn)場監(jiān)督對于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)問題，隨時指出并糾正，檢查手段采取實測實量和整體觀感相結(jié)合的方式，已形成的成品有權(quán)責(zé)令施工人員推倒重來。召集現(xiàn)場管理人員，對施工中普遍存在的問題予以指明，嚴(yán)格對施工工人進(jìn)行工序技術(shù)交底，糾正錯誤，限時改正。編制質(zhì)量控制書和指導(dǎo)文件，對施工過程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質(zhì)量通病詳細(xì)說明，指明對策，明確責(zé)任并責(zé)成項目部責(zé)任人員限時整改。同時，質(zhì)量管理的方法和手段應(yīng)根據(jù)工程性質(zhì)和特點(diǎn)的具體情況采取相應(yīng)的方式，但必須以國家規(guī)范和驗評標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。管理人員應(yīng)當(dāng)主動與業(yè)主（監(jiān)理）部門溝通、密切配合企業(yè)自檢部門共同管理。
二、進(jìn)度管理。
工程項目能否在預(yù)定的`時間內(nèi)交付使用，直接關(guān)系到項目經(jīng)濟(jì)和社會效益的發(fā)揮。人為因素、技術(shù)因素、材料和設(shè)備因素、機(jī)具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對工程項目的進(jìn)度產(chǎn)生影響。針對上述情況，作為管理人員應(yīng)充分考慮施工過程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進(jìn)度計劃，計劃進(jìn)度至少階段應(yīng)精確到月、分部精確到周、分項精確到日，并在施工過程中嚴(yán)格按計劃施工，只有這樣才能真正做到計劃不是流于形式，應(yīng)付檢查，而是施工的有效指導(dǎo)方向。要搞好項目的進(jìn)度管理，需要重點(diǎn)解決以下問題：
1.建立項目管理的模式與組織構(gòu)架。一個成功的項目，必然有一個成功的管理團(tuán)隊，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務(wù)制度。
2.一個嚴(yán)密的合同網(wǎng)絡(luò)體系。一個較大的工程，是由很多的建設(shè)者參加的共同體，這就需要有一個嚴(yán)密的合同體系，調(diào)動大家的積極性，從而避免相互的拆臺、扯皮。
3.制定一個切實可行的三級工程計劃。這一計劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設(shè)計單位的工作、監(jiān)理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關(guān)的政府部門的工作的影響。
4.設(shè)計單位的確定及設(shè)計合同的簽訂，以及設(shè)計質(zhì)量、速度的檢查、評審。設(shè)計的工作質(zhì)量決定了項目施工能否順利實施。
5.施工單位的招標(biāo)、評標(biāo)及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設(shè)備的供貨合同的簽訂。
6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機(jī)關(guān)的充分溝通與良好關(guān)系，是項目成功的保證。
三、成本管理。
建筑工程項目的成本形式分為預(yù)算成本、計劃成本、實際成本。預(yù)算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，是根據(jù)施工圖和工程量計算規(guī)則計算出來的工程量，以及套用相關(guān)的取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計算得出的，計劃成本，指項目管理部門按計劃工期的有關(guān)資料，在實際成本發(fā)生前計算的成本。實際成本，是施工項目在施工期內(nèi)實際發(fā)生的各項生產(chǎn)費(fèi)用的總和。實際成本與計劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說明經(jīng)營效果。實成本和預(yù)算成本比較，可反映項目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項目成本的特點(diǎn)，施工成本管理要緊緊圍繞成本預(yù)測，成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個方面展開，在施工成本保證工期和質(zhì)量滿足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、合同措施等手段把成本控制在計劃范圍內(nèi)，加強(qiáng)建筑工程成本管理，可從以下幾個方面入手：
1.企業(yè)內(nèi)部要制定勞動定額，根據(jù)工程量套用公司內(nèi)部勞動定額，計算出人工總量。控制好人工總量，就能控制好人工費(fèi)用，從而達(dá)到控制工程成本。
2.加強(qiáng)材料管理，建立限額領(lǐng)料制度，嚴(yán)格材料出入庫管理，對施工現(xiàn)場耗用較大的輔材實行包干。
3.提高機(jī)械設(shè)備和周轉(zhuǎn)材料的利用率。定期對施工機(jī)械檢查、維修、保養(yǎng)，租賃的設(shè)備或周轉(zhuǎn)材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費(fèi)用。
4.為達(dá)到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的，正確選擇。
施工方案是關(guān)鍵，在施工過程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術(shù)、新材料。
5.在施工中嚴(yán)格做到：按圖施工，按規(guī)范施工，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，確保工程質(zhì)量，減少返工造成人工和材料的浪費(fèi)。
6.精簡管理機(jī)構(gòu)，減少管理層次，節(jié)約施工管理費(fèi)。
建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項目在施工過程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動，通過對生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運(yùn)行。安全是天，是責(zé)任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進(jìn)行的最大保障。
安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對生產(chǎn)發(fā)揮促進(jìn)與保證作用。堅持“四全”動態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機(jī)構(gòu)的事，而是一切與生產(chǎn)有關(guān)的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會有生機(jī)，效果也不會明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動中對安全工作必須是全員、全過程、全方位、全天候的動態(tài)管理。
堅持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對人員和設(shè)備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設(shè)備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。
制定安全管理措施。加強(qiáng)施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產(chǎn)特點(diǎn)、工程特質(zhì)制定詳細(xì)的項目安全風(fēng)險預(yù)測及相應(yīng)的保證措施，并對項目風(fēng)險進(jìn)行分解，把安全責(zé)任落實到各部門、班組及個人，以便在項目實施全過程更好地管理。加強(qiáng)安全教育及培訓(xùn)，做好生產(chǎn)前的安全技術(shù)交底，生產(chǎn)中實行定期或不定期的安全檢查，制定切實可行的安全生產(chǎn)預(yù)案，做好監(jiān)管。
四、總結(jié)。
綜上所述，建筑工程項目的管理是一個系統(tǒng)工程，它包括風(fēng)險、投資、合同、進(jìn)度、質(zhì)量、人員等多方面的工作，涉及設(shè)計、監(jiān)理、施工、設(shè)備、物資、運(yùn)營等部門和單位。因此，只有各方通力合作，切實加強(qiáng)建筑工程質(zhì)量管理、成本管理、進(jìn)度管理和安全管理，才能保證建筑工程項目的順利實施，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇七
管理效率問題，重點(diǎn)是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結(jié)果給出提升路徑。
對于如何解決這類問題，研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。
因此，首先從已有的同類型研究成果入手。
通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有成果多集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領(lǐng)域的研究成果。
在宏觀理論分析層面，僅僅是對管理效率概念的產(chǎn)生由來與發(fā)展給出了充實論證，但是對于在實證中如何具體測度未給出明確闡述。
在專屬行業(yè)領(lǐng)域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險行業(yè)為示例，對管理效率進(jìn)行非投入產(chǎn)出視角的分析。
因此，無論是兩類中的哪一類分析成果，都很難向全行業(yè)進(jìn)行可復(fù)制的推廣。
基于此，本文嘗試以投入產(chǎn)出為分析視角，對具有統(tǒng)一規(guī)律的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行挖掘，將產(chǎn)業(yè)規(guī)律轉(zhuǎn)變?yōu)槟Ｐ?，以最?yōu)化分析方法確定產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)最佳管理應(yīng)該滿足的模型理論解。
為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，再次對凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領(lǐng)域的成果進(jìn)行深入研究。
通過對這兩類成果的研究，并結(jié)合自身已經(jīng)掌握的理論知識與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡稱omc，下同)來解答研究之初提出的疑問。
(一)總體分析。
通過對產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)其主要滿足以下六大原則：
原則一，同周期內(nèi)產(chǎn)出與投入之間必須存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系。
這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿足關(guān)聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設(shè)置為投入要素。
原則二，產(chǎn)出關(guān)于投入的邊際效應(yīng)是逐步遞減的。
這一原則明確了在投入要素中不存在任意長板，具體而言，不能通過無限制追加某一要素的投入實現(xiàn)產(chǎn)出遞增。
這一約束與現(xiàn)實情境完全一致，在現(xiàn)實中對非壟斷性企業(yè)而言，通過追加某一要素的投入量，無法實現(xiàn)在任何時期內(nèi)均達(dá)到產(chǎn)出增加。
原則三，產(chǎn)出關(guān)于投入具有遞增效應(yīng)。
這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內(nèi)可以實現(xiàn)產(chǎn)出增加。
這里所說的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。
原則四，同周期內(nèi)的產(chǎn)出邊際效應(yīng)要顯著大于投入的邊際效應(yīng)。
這一原則闡釋了通過要素投入時間的產(chǎn)出邊際增加必須大于對應(yīng)的要素邊際投入量。
這一原則實質(zhì)是投入增加必須帶來回報更大規(guī)模的增加。
只有這樣，才有可能保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展在合理范圍內(nèi)展開。
原則五，同周期內(nèi)，要素投入應(yīng)滿足邊界約束。
這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財力情況約束。
有限的財力決定了其經(jīng)營發(fā)展不可能無限規(guī)模發(fā)展，因此要素投入量必須滿足一定的上限投入要求。
同時，要素投入也必須滿足下限要求，這是由產(chǎn)業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。
原則六，要素投入不能為負(fù)向，產(chǎn)出也不能為負(fù)向。
這一點(diǎn)要求由產(chǎn)業(yè)特性決定，產(chǎn)業(yè)投入與產(chǎn)出為有形和間接有形。
無論是前者還是后者，產(chǎn)出都是真實存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產(chǎn)業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。
上述六大原則，明確了產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀原則。
在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，都是隱含滿足這些原則的。
在這些原則下，如何實現(xiàn)產(chǎn)出最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。
針對這一問題，下文通過模型化的理論論證，對實現(xiàn)最佳發(fā)展給出對應(yīng)分析論證。
(二)模型分析。
式(2)代表投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。
式(3)代表所有投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)總和必須小于1，并且單個投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)應(yīng)該大于零且小于或等于1。
這樣，對于如何實現(xiàn)最佳產(chǎn)出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個要素與所有要素投入量與貢獻(xiàn)系數(shù)必須滿足上述兩類約束才能實現(xiàn)最佳產(chǎn)出。
企業(yè)管理效率實證研究—基于omc分析框架進(jìn)行。
(一)對象選取及指標(biāo)確定。
選取在我國國內(nèi)主板市場上市的公司作為實證研究對象。
同時，為了實現(xiàn)效率分析的廣泛性，特選取三類上市企業(yè)作為研究對象，這三類企業(yè)分別為醫(yī)藥類、汽車類、軍工類，在每一類中選取10家企業(yè)作為具體研究對象。
基于理論與實證結(jié)合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標(biāo)表。
(二)模型分析。
在上述分析中，已經(jīng)明確了研究對象及分析指標(biāo)。
下文通過關(guān)聯(lián)性分析確定投入-產(chǎn)出模型，并在此基礎(chǔ)上，對3大類行業(yè)的30家企業(yè)進(jìn)行具體效率分析。
關(guān)聯(lián)性分析。
關(guān)聯(lián)性分析調(diào)取所有研究對象的歷史財務(wù)數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報為準(zhǔn))，采用計量經(jīng)濟(jì)分析軟件eviews7.2進(jìn)行分析，確定了在單個類別內(nèi)部存在的整體關(guān)聯(lián)性結(jié)果，具體如表2所示。
從表2中可以看出，在三類企業(yè)中，與產(chǎn)出存在關(guān)聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細(xì)微差別。
就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費(fèi)用、研發(fā)費(fèi)用這三類投入與產(chǎn)出均存在顯著性關(guān)系。
就差異部分而言，醫(yī)藥類在從業(yè)總?cè)藬?shù)上與產(chǎn)出存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系;汽車類則在固定資產(chǎn)投資總額方面與產(chǎn)出存在顯著性關(guān)系;軍工類更加強(qiáng)調(diào)從業(yè)總?cè)藬?shù)與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性。
下文的效率分析，就依托如上的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)果進(jìn)行更進(jìn)一步分析。
效率分析。
在之前的理論分析中，已經(jīng)確定了實現(xiàn)最高效率應(yīng)該滿足的條件。
這三個約束從表面看來是彼此孤立的，很難融合。
但是采用加權(quán)歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標(biāo)融合為唯一指標(biāo)，此數(shù)值越小，就代表每一個投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)總和越接近其上限。
這樣，通過融合式處理，得到了最終的判定效率依據(jù)，由此得到三類企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。
高，中國汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類中，航天長峰的效率最高，國?？萍嫉男首畹停渌?家企業(yè)效率居中。
從行業(yè)角度來看，醫(yī)藥類整體效率最高，汽車類整體效率次之，軍工類整體效率最低。
這一點(diǎn)較為容易理解，三個行業(yè)中，醫(yī)藥類開放時間最長，競爭程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類企業(yè)開放程度較差，競爭并不充分，所以整體效率相對較低。
(三)效率提升建議。
通過上述分析，明確了行業(yè)內(nèi)與行業(yè)間的效率差異，確定了醫(yī)藥類企業(yè)的效率最高，軍工類企業(yè)的效率最低，汽車類企業(yè)的效率居中。
對于三類企業(yè)而言，應(yīng)采取何種措施，實現(xiàn)其效率的更進(jìn)一步提升?
就此疑問，建議從總體上進(jìn)行調(diào)整。
首先，是確定行業(yè)的開放性。
對于可以交由市場決定的必須交由市場決策，不能人為設(shè)置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準(zhǔn)入門檻。
其次，對國有經(jīng)濟(jì)、民營經(jīng)濟(jì)應(yīng)該一視同仁，不能采取差別化對待。
只要是技術(shù)水平和管理能力達(dá)到行業(yè)最低要求的，都應(yīng)該準(zhǔn)許進(jìn)入該行業(yè)，決不能針對民營經(jīng)濟(jì)設(shè)置人為障礙。
在行業(yè)內(nèi)部，應(yīng)以行業(yè)龍頭企業(yè)為學(xué)習(xí)榜樣。
通過比較，對照分析，確定自身差距，提出系統(tǒng)性解決方案，縮小差距，提升潛力。
最后，對企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產(chǎn)出視角展開分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢，補(bǔ)齊短板，鞏固優(yōu)勢，縮小與行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)的差距，實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。
以這種精準(zhǔn)發(fā)力、定向發(fā)力，通過企業(yè)自身做大做強(qiáng)的方式，不僅實現(xiàn)自我價值，而且將改革開放的紅利向全社會釋放。
結(jié)論。
如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實現(xiàn)更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對性的方法，是針對具體商業(yè)對象的方法，實現(xiàn)上述目標(biāo)是本文研究的核心。
在研究中，通過對已有同類型成果的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀理論分析層面，或者是集中在專屬行業(yè)領(lǐng)域的研究成果。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇八
制造型企業(yè)生產(chǎn)車間的現(xiàn)場管理是制造型企業(yè)生產(chǎn)管理的核心，之所以如此是因為生產(chǎn)車間是企業(yè)的利潤中心和成本管理中心，生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的水平高低直接關(guān)系到企業(yè)能否盈利，它是企業(yè)能否得到賴以生存和發(fā)展的資金的重要基礎(chǔ)，故此生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。
1、制造型生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的含義及重要性。
1.1現(xiàn)場和現(xiàn)場管理的含義。
1.1.1、所謂現(xiàn)場，就是指企業(yè)為顧客設(shè)計、生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品和服務(wù)以及與顧客交流的地方、現(xiàn)場為企業(yè)創(chuàng)造出附加值，是企業(yè)活動最活躍的地方。
（1）、現(xiàn)場管理就是設(shè)置目標(biāo)、編制實施計劃，充分地利用人、物、設(shè)備等物資去實現(xiàn)既定的目標(biāo)。
（2）、企業(yè)要及時為顧客提供質(zhì)量好的產(chǎn)品，當(dāng)然，好的產(chǎn)品和服務(wù)還應(yīng)具備價格的競爭力，滿足顧客的價格要求，這就需要企業(yè)不斷的降低成本，而降低成本與現(xiàn)場管理也有著密不可分的關(guān)系。
1.1.2、現(xiàn)場管理就是指用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法對生產(chǎn)現(xiàn)場備生產(chǎn)要素：包括人（工人和管理人員）、機(jī)（設(shè)備、工具、工＆器具）、料（原材料）、法（加工、檢測方法）、環(huán)（環(huán)境）、信（信息）等進(jìn)行合理有效的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和檢測，使其處于良好的結(jié)合狀態(tài)，達(dá)到優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、均衡、安全、文明生產(chǎn)的目的。
1.2生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的重要性。
現(xiàn)場是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動的發(fā)生場所，是企業(yè)提升競爭能力的重要源泉。所有企業(yè)都必須從事與賺職利潤相關(guān)的主要活動，如推行或開發(fā)一些合適的管理制度，生產(chǎn)現(xiàn)場的整頓和銷售的技巧。日本工業(yè)企業(yè)是全世界競相學(xué)習(xí)的對象，他們舉世矚目的成功與持續(xù)不斷地重視現(xiàn)場管理與馥善密不可分。在現(xiàn)場中，我們能夠清晰的觀察到生產(chǎn)活動中的過程和各種浪費(fèi)與不合理現(xiàn)象?，F(xiàn)場是生產(chǎn)型企業(yè)的基礎(chǔ)，現(xiàn)場管理水平的高低，將直接影響質(zhì)量、成本、交期等各項指標(biāo)的宴現(xiàn)。現(xiàn)場是面鏡子，直接反映出企業(yè)經(jīng)營管理水平。面臨日演激烈的市場競爭，需要企業(yè)以更低的成本、更高的品質(zhì)、更短的交貨期去響應(yīng)市場，而生產(chǎn)企業(yè)的競爭力來自于現(xiàn)場，可見現(xiàn)場管理的重要性。
2、制造型企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的改善方法。
2.1如何改善生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理。
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，以銷定產(chǎn)，這是一項基本性的改革，要改善企業(yè)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理，必定要使其適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，從以下幾個方面改善：
2.1.1、企業(yè)要面向國際、國內(nèi)兩個市場，走向市場、適應(yīng)市場、提高企業(yè)的市場競爭力為中心，把加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)管理貫穿于改革、改組、改造的始終，以人為本，管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新并舉，在實踐中建立起與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的科學(xué)的生產(chǎn)車間管理體系。
2.1.2、建立有效的生產(chǎn)車間管理者和操作者激勵與約束機(jī)制，取消國有企業(yè)的行政級別，改革管理者選拔聘任制度，將以前企業(yè)生產(chǎn)管理者任命制改為擇優(yōu)聘任制，理順國有企業(yè)的黨政、人事關(guān)系。建立國家對國有企業(yè)生產(chǎn)管理者能力和業(yè)績的評價、考核和獎懲制度，建立國家對國有企業(yè)生產(chǎn)車間管理者的職業(yè)管理體系。
2.1.3、企業(yè)生產(chǎn)車間應(yīng)充分重視人才的作用，逐步建立健全包括培訓(xùn)、使用、選拔、獎懲、監(jiān)督等環(huán)節(jié)的企業(yè)生產(chǎn)人才開發(fā)系統(tǒng)。堅持以人為中心，改革傳統(tǒng)的管理方式，努力建立起真正能夠充分調(diào)動生產(chǎn)管理者和廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，并將持續(xù)培訓(xùn)人才，提高一線職工素質(zhì)作為一項重要內(nèi)容。
2.2改善生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的方法。
在企業(yè)生產(chǎn)管理中明確提出優(yōu)化生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理,是我國企業(yè)近年來在管理理論和實踐中倡導(dǎo)的一種新的管理理念,是企業(yè)生產(chǎn)管理發(fā)展到相對高級階段的需要,也是企業(yè)不斷提高效益、增強(qiáng)競爭力的重要策略之一。執(zhí)行5s從而達(dá)到提高整體工作質(zhì)量的目的。
2.2.1、5s的含義:。
所謂5s即整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。于日本的5s理論，是日本工業(yè)大發(fā)展時期的產(chǎn)物。日本企業(yè)界始終認(rèn)為：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和整齊清潔的工作環(huán)境是減少浪費(fèi)、提高生產(chǎn)效率和降低產(chǎn)品不良率的最重要的基礎(chǔ)工程。由此便興起了整理(seiri)、整頓(seiton)、清掃(seiso)、清潔(seiketsu)和素養(yǎng)(shitske)這一旨在改善企業(yè)工作環(huán)境與精神風(fēng)貌、增強(qiáng)企業(yè)體質(zhì)的管理活動，按這五個詞日語羅馬拼音的第一個字母簡稱5s。
2.2.2、如何推行5s:。
不要片面地認(rèn)為5s活動只是打掃衛(wèi)生、文明創(chuàng)建，它的最終目標(biāo)不僅僅是為了將現(xiàn)場打掃干凈，而是要保證優(yōu)質(zhì)、低耗、高效。開展5s活動得好壞，將直接影響現(xiàn)場管理水平的提高，所以要順利實施和推進(jìn)5s，應(yīng)該要循序漸進(jìn)，從以下幾個方面著手：
（1）確定推行組織。這是成敗的關(guān)鍵所在，任何一項需要大面積開展的工作，都需要有專人負(fù)責(zé)組織開展，推行5s也絕不例外。
（2）制訂適合本企業(yè)的5s指導(dǎo)性文件。文件是企業(yè)內(nèi)部的法律，有了明確的書面文件，員工才知道哪些可以做，哪些不可以做。
（3）培訓(xùn)、宣傳。有了組織和文件，接下來要做的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)的對象是全體員工，主要內(nèi)容是5s基本知識，以及5s指導(dǎo)性文件。宣傳可以起到潛移默化的作用，旨在從根本上提升員工的5s意識。
（4）全面執(zhí)行5s。從車間到辦公室，從廠長到普通職工，都要投入到5s中來，在企業(yè)中建立一個良好的5s工作風(fēng)氣。
（5）監(jiān)督檢查。通過不斷監(jiān)督，使5s在每位員工心中打下深刻的烙印，并最終形成個人做事的習(xí)慣。領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教、制度監(jiān)督非常重要；一時養(yǎng)成的壞習(xí)慣，要花十倍的時間去改正。這一點(diǎn)可以和內(nèi)部質(zhì)量審核活動結(jié)合起來進(jìn)行。
3、動態(tài)環(huán)境下企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系構(gòu)建。
3.1企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力概念的界定。
從管理流程的角度出發(fā)，執(zhí)行是一項系統(tǒng)工程，任何企業(yè)決策和經(jīng)營的過程都是一個循環(huán)的圓，而生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力又是這個圓中最為重要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。關(guān)于執(zhí)行及執(zhí)行力的定義，理論界莫衷一是，執(zhí)行戰(zhàn)略論、執(zhí)行完成任務(wù)論、變革執(zhí)行力論等，每一個觀點(diǎn)都試圖從不同的角度論述執(zhí)行力的內(nèi)涵。對于執(zhí)行力目前較權(quán)威的說法是三種能力，即生產(chǎn)車間執(zhí)行戰(zhàn)略的能力、不折不扣完成任務(wù)的能力，以及部門生產(chǎn)車間之間良好協(xié)調(diào)的能力；影響執(zhí)行力的三大流程(人員流程、戰(zhàn)略流程和運(yùn)營流程)似乎也已經(jīng)成為理論界普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)，然而無論國內(nèi)外理論或企業(yè)界對現(xiàn)場管理的執(zhí)行力的研究卻屬空白。因此，生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的內(nèi)涵界定仍然需要進(jìn)行充分的檢驗和論證。生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理者更多地把生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的執(zhí)行力理解為現(xiàn)場員工不折不扣地完成任務(wù)的能力；現(xiàn)場員工則將企業(yè)的現(xiàn)場管理執(zhí)行力理解為管理者本身的執(zhí)行和完成任務(wù)的能力；其他的利益相關(guān)者則更注重對現(xiàn)場各個方面的系統(tǒng)考慮，較為關(guān)注管理的規(guī)范化與人性化的結(jié)合，并試圖找尋這兩者的最佳結(jié)合點(diǎn)。結(jié)合理論界對執(zhí)行力的理解，動態(tài)環(huán)境條件下企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的執(zhí)行力應(yīng)定義為：通過生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理者發(fā)揮現(xiàn)場人員和組織的功效、調(diào)配各種有效資源，從而最大限度地執(zhí)行組織戰(zhàn)略、完成組織任務(wù)和創(chuàng)造企業(yè)收益的能力。
3.2企業(yè)現(xiàn)場管理執(zhí)行力影響因素分析。
3.2.1、戰(zhàn)略與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力。
生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理者認(rèn)為企業(yè)的整體戰(zhàn)略并不能夠直接影響到現(xiàn)場作業(yè)層，對現(xiàn)場管理層的影響也是不太顯見的，而普遍認(rèn)為企業(yè)如果制定了明晰的生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略，將真正地對現(xiàn)場作業(yè)及管理層產(chǎn)生較為直接的影響，它是提升現(xiàn)場管理執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)。因為，生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下而制定的職能性戰(zhàn)略，它通過對生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)的戰(zhàn)略決策，改善產(chǎn)品生產(chǎn)的成本、質(zhì)量、創(chuàng)新度、柔性、交貨期等等，以獲取長期的競爭優(yōu)勢。生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略確定了產(chǎn)品市場及內(nèi)部資源與外部市場的匹配關(guān)系，直接著眼于內(nèi)部現(xiàn)場和外部市場的對接。因此，明晰的生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略對于提升生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的水平是至關(guān)重要的影響因素。
3.2.2、人員與現(xiàn)場管理執(zhí)行力。
如果企業(yè)不具備一種科學(xué)和完善的人員流動體系，將永遠(yuǎn)不可能發(fā)揮其潛力。人與執(zhí)行力的密切程度無可厚非，人是執(zhí)行的載體。對于生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理層面，與執(zhí)行力最為密切的人員應(yīng)包括生產(chǎn)戰(zhàn)略制定者、生產(chǎn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)者、生產(chǎn)戰(zhàn)略執(zhí)行反饋者以及他們與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理人員、現(xiàn)場作業(yè)人員之間的工作關(guān)系；同時這些人員本身的素質(zhì)、能力、專業(yè)技術(shù)等都是影響現(xiàn)場管理執(zhí)行力的重要因素。
3.2.3、現(xiàn)場環(huán)境與現(xiàn)場管理執(zhí)行力。
現(xiàn)場環(huán)境包括軟環(huán)境和硬環(huán)境兩部分，軟環(huán)境指的是員工之間的工作關(guān)系及現(xiàn)場工作氣氛。在生產(chǎn)現(xiàn)場，員工之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)將直接關(guān)系到生產(chǎn)效率的高低，因為一個滿腹牢騷、心情郁悶的員工是難以生產(chǎn)出符合用戶要求的合格產(chǎn)品的，相應(yīng)他的生產(chǎn)戰(zhàn)略執(zhí)行力自然難以到位。硬環(huán)境包括機(jī)器設(shè)備、物料、現(xiàn)場布置、溫濕度等等。
3.2.4、生產(chǎn)車間現(xiàn)場運(yùn)營與現(xiàn)場管理執(zhí)行力。
企業(yè)現(xiàn)場中存在的非正式組織必然會對現(xiàn)場管理執(zhí)行力造成影響，有必要對現(xiàn)場中存在的非正式組織進(jìn)行深入研究，思考如何有效地利用工作團(tuán)隊來實現(xiàn)現(xiàn)場管理執(zhí)行力水平的提升。扁平化組織被自然地認(rèn)為是執(zhí)行力提升的有效組織，扁平化組織結(jié)構(gòu)是否有利于現(xiàn)場管理執(zhí)行力的提升有待商榷。國內(nèi)企業(yè)在運(yùn)營過程中，多是依靠各級領(lǐng)導(dǎo)的推動來完成工作的，如果上下級之間出現(xiàn)執(zhí)行理解偏差，各部門之間缺乏順暢的溝通渠道等，很自然地執(zhí)行力將無法到位。
3.2.5、管理機(jī)制與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力。
（1）績效考核及監(jiān)督機(jī)制。
公正合理的績效考核和監(jiān)督機(jī)制是生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的核心，顯然有效的考核和激勵機(jī)制必然能夠給現(xiàn)場的執(zhí)行提供動力。因為，企業(yè)的執(zhí)行力是由員工的執(zhí)行力決定的。只有員工積極提高自己的執(zhí)行力，企業(yè)的執(zhí)行力才會提高，而要想激勵員工提高執(zhí)行力，企業(yè)必須建立起科學(xué)的績效考評體系，并在此基礎(chǔ)上建立起以執(zhí)行力為重點(diǎn)的薪酬和獎懲制度。因此，如何針對現(xiàn)場管理設(shè)置科學(xué)合理的績效考核體系是提升現(xiàn)場管理執(zhí)行力的助推器。
（2）溝通和反饋機(jī)制。
在制定生產(chǎn)戰(zhàn)略的會議上坦誠地溝通只是溝通的開始，要想保證最終決策能夠具體落實到每一個環(huán)節(jié)，還必須保證每一個人都了解整個戰(zhàn)略并明確自己所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)，只有溝通才能使最基層的員工明確戰(zhàn)略目標(biāo)，明確執(zhí)行工作的起止時間，明確自己在行動中所扮演的角色，明確自己的新任務(wù)和職責(zé)；再通過由下往上的反饋機(jī)制——第一線員工向基層領(lǐng)導(dǎo)作出承諾和反饋，只有通過這種雙向的溝通，執(zhí)行工作才能做到盡善盡美。
（3）一個執(zhí)行型企業(yè)里。
不僅要求生產(chǎn)管理者有很高的執(zhí)行能力，同時也要求每一個生產(chǎn)車間員工具有有效執(zhí)行的能力。因為員工是最終完成工作任務(wù)的執(zhí)行者。當(dāng)今社會日益復(fù)雜多變，要想提高應(yīng)變能力，就要求每個人不斷地學(xué)習(xí)。對于一個企業(yè)來說，教育和培訓(xùn)員工是提升員工能力的有效途徑，也是有效提升執(zhí)行力的主要手段之一。
（4）.能崗的匹配度。
能崗匹配對執(zhí)行力具有重要的影響，人設(shè)崗在市場經(jīng)濟(jì)的今天似乎顯得很不科學(xué)，其中似乎還存在計劃經(jīng)濟(jì)人情性的考慮，對于現(xiàn)場管理的執(zhí)行力來說，有時候在現(xiàn)場人員基本穩(wěn)定的前提下，設(shè)崗似乎成為必需，不同的崗位需要的是不同的人。因此能崗的匹配程度自然成為現(xiàn)場管理執(zhí)行力的重要影響因素。
3.2.6、信息化程度與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力。
信息能否順暢地溝通，能否透明到現(xiàn)場，顯然也是影響現(xiàn)場管理執(zhí)行力的一個重要因素。信息與生產(chǎn)的同步化，實現(xiàn)生產(chǎn)過程的適時動態(tài)控制是生產(chǎn)管理人員期望達(dá)到的最佳狀態(tài)，但在企業(yè)實際操作中，這一狀態(tài)很難達(dá)到。無論是管理過程控制還是現(xiàn)場作業(yè)控制，信息化程度越高，執(zhí)行越便利，這一觀點(diǎn)得到了廣泛認(rèn)可。但另一個不能忽視的問題是信息化程度的高低與企業(yè)成本的高低成直接的負(fù)相關(guān)性。信息化程度的增加無疑加大成本開支，如何在信息化程度與成本利潤之間尋求平衡點(diǎn)，以求得現(xiàn)場管理執(zhí)行力最大程度的提升也是亟待解決的問題。
3.2.7、執(zhí)行力文化與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力。
動態(tài)環(huán)境中，文化應(yīng)該成為企業(yè)最為穩(wěn)定的元素，文化的剛性是保證企業(yè)現(xiàn)場執(zhí)行從強(qiáng)制走向自發(fā)的重要途徑，保證體系的研究中顯然文化是不可或缺的因素。企業(yè)文化在現(xiàn)場管理中的反應(yīng)就是現(xiàn)場員工行動的一致性，這種現(xiàn)場執(zhí)行力來源于企業(yè)的價值觀思想和長期形成的規(guī)范，文化是現(xiàn)場執(zhí)行由被動向主動轉(zhuǎn)化的催化劑?，F(xiàn)場管理的最終結(jié)果應(yīng)該是形成擁有強(qiáng)大現(xiàn)場管理執(zhí)行力的現(xiàn)場執(zhí)行文化。如何從根基上培育執(zhí)行力文化并將這種文化影響延伸到現(xiàn)場管理中是現(xiàn)場管理執(zhí)行力影響因素的最終落腳點(diǎn)。
3.3、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系的構(gòu)建。
3.3.1、通過生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力影響因素的綜合分析，我們可以在此基礎(chǔ)上建立一個動態(tài)環(huán)境下的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系。該體系的構(gòu)建囊括了理論界已經(jīng)形成的執(zhí)行力的三大構(gòu)成要素，即人員、生產(chǎn)戰(zhàn)略和運(yùn)營的內(nèi)容。同時，擬創(chuàng)建的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系還兼容了一系列基于生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的組織功能強(qiáng)化、管理方法系統(tǒng)化、各種流程改進(jìn)和文化塑造等內(nèi)容，使執(zhí)行力在生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的作用得以放大，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力。
3.3.2、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的保證體系是一個有機(jī)的系統(tǒng)，體系中任何一個環(huán)節(jié)的斷裂都將影響到生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的提升，就像木桶原理中的“短板原則”。在我國的企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理實踐中，我們不能完全照搬某些國外的先進(jìn)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理理論或方法，不同的土壤環(huán)境造就的生存原則必然不同。在我國，要想從根本上解決生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力問題，必須結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實際，從保證體系的根基著手，在打牢根基的基礎(chǔ)上逐步將國際先進(jìn)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理理論應(yīng)用于企業(yè)實際，實現(xiàn)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理水平的全面提升。
4、企業(yè)生產(chǎn)車間應(yīng)樹立“以人為本”的理念。
4.1“以人為本”的具體含義及現(xiàn)實意義。
4.1.1、“以人為本”就是企業(yè)生產(chǎn)車間把人當(dāng)作是企業(yè)發(fā)展的最根本條件，把人才真正視為企業(yè)的無形財富。就是以人為基礎(chǔ)，以人為前提，以人為動力，以人為目的。在現(xiàn)代社會，以人為本的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一種尺度、一種原則、一種要求，作為維護(hù)人的利益的一種需要，一種追求和目的。
4.1.2、這種理念思想內(nèi)涵深刻，具有很大的現(xiàn)實意義。
首先，樹立以人為本的理念，要把增進(jìn)每個人的利益作為評價和衡量企業(yè)界的制度、規(guī)范各項發(fā)展措施的標(biāo)準(zhǔn)。對于企業(yè)來說，人的全面發(fā)展應(yīng)該理解為一個整體，應(yīng)該是企業(yè)對人的潛在才能的發(fā)展、對人的個性的發(fā)揮、對人的整體素質(zhì)的優(yōu)化提供一個良好的平臺。以人為本的企業(yè)文化，把培養(yǎng)具有豐富創(chuàng)造性的人作為企業(yè)生產(chǎn)車間管理理念的核心，企業(yè)員工素質(zhì)的全面發(fā)展將是企業(yè)最具競爭力的因素。
其次，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，把“客戶價值”的概念融入企業(yè)生產(chǎn)管理中，正是以人為本企業(yè)文化的內(nèi)容。把“客戶價值”植入每一個員工心中，以此激勵員工的創(chuàng)新行為，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，把員工的切身利益與企業(yè)的利益、客戶的利益緊密地結(jié)合起來，企業(yè)就會充滿活力，就會越來越體現(xiàn)出“以人為本”的企業(yè)文化的價值。
4.2、倡導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)車間文化理念的關(guān)鍵是做到“以人為本”
提倡以人為本的企業(yè)文化，是因為這樣的文化對企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展有重要的價值。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，以人為本的企業(yè)文化價值，主要體現(xiàn)在員工素質(zhì)的全面發(fā)展和客戶信譽(yù)的全面提高兩個方面。從根本上說這是提高企業(yè)競爭力，增強(qiáng)企業(yè)搏擊市場經(jīng)濟(jì)大潮能力的基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)的員工應(yīng)該是一個全面發(fā)展的人，如果員工對勞動沒有任何興趣，那么這個企業(yè)就一定沒有發(fā)展的后勁。企業(yè)員工的全面發(fā)展不能簡單地理解為每個人可以無所不能。就人的能力和技能而言，永遠(yuǎn)不可能是絕對全面的，科技越發(fā)展，人的分工就越細(xì)，人的特長就越明顯，企業(yè)的每一個人都應(yīng)該是有個性化的人。
4.3、建議。
4.3.1、塑造“以人為本”的企業(yè)生產(chǎn)車間文化理念，應(yīng)建立起科學(xué)合理的企業(yè)生產(chǎn)車間架構(gòu)，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。為此，要合理進(jìn)行工作設(shè)計，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個人的能力，使個人在工作中得到一種滿足感和責(zé)任感，從而喜歡自己的工作。只有當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，自主性和發(fā)展可能性等因素時，才會對員工產(chǎn)生激勵。與此同時，還要注重員工的個性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。
4.3.2、建立以人為本的企業(yè)生產(chǎn)車間文化，應(yīng)該具有明確的企業(yè)生產(chǎn)價值取向。要實現(xiàn)這一目的，企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略研究。在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，首先要明確企業(yè)的生產(chǎn)價值取向和奮斗目標(biāo)并盡可能取得員工的理解與支持。同時，還要了解員工的個人目標(biāo)，努力尋找員工目標(biāo)的共同部分。在此基礎(chǔ)上力爭達(dá)到員工奮斗目標(biāo)與企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的最大一致和對企業(yè)生產(chǎn)價值取向的基本一致看法，通過交流，讓員工充分理解并知道實現(xiàn)個人目標(biāo)應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)總目標(biāo)為基礎(chǔ)和前提，認(rèn)識到個人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密相連的關(guān)系，營造“人人為企業(yè)，企業(yè)為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業(yè)發(fā)展壯大奉獻(xiàn)自己的力量。
4.3.3、以人為本的企業(yè)生產(chǎn)車間文化建設(shè)應(yīng)遵循心理規(guī)律。第一，重視強(qiáng)化。我們要通過對一種行為的肯定或否定使得該行為得到重復(fù)或制止，運(yùn)用強(qiáng)化心理機(jī)制及時表揚(yáng)和獎勵與企業(yè)精神相一致的思想和行為，及時批評和懲罰與企業(yè)精神相違背的思想和行為，使物質(zhì)獎懲成為企業(yè)精神的載體，使企業(yè)精神變成可見、可感的現(xiàn)實因素。第二，培養(yǎng)認(rèn)同心理。認(rèn)同是指個體將自己和另一對象能融為一體，休戚與共。所以在企業(yè)文化建設(shè)中取得全體成員的認(rèn)同是十分重要的。為此，企業(yè)在制定目標(biāo)時要使組織目標(biāo)包含眾多的個人目標(biāo)，使組織利益和個人利益密切掛鉤，并使職工正確地、深刻地感受到這種利益的一致性，真正產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感。同時采取各種手段激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感和自豪感，從而突出強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感。
4.3.4、員工是創(chuàng)造企業(yè)財富的源泉。員工是企業(yè)產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量的生產(chǎn)者，是企業(yè)財富的創(chuàng)造者。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)生產(chǎn)車間文化應(yīng)該是尊重知識、尊重人才的文化，充分重視人才的價值，視員工的生命、財產(chǎn)安全高于一切。企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展，依靠的是全體員工的力量，而不單單是依靠某個人、某幾個人的能力。故企業(yè)要靠尊重和培養(yǎng)員工主人翁精神，同心同德，共謀發(fā)展。
5、企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的市場導(dǎo)向。
5.1企業(yè)現(xiàn)場管理的市場導(dǎo)向，按照現(xiàn)場的生產(chǎn)要素分類有以下幾方面的內(nèi)容：
一是人員導(dǎo)向。市場競爭表面看是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，實質(zhì)是人員素質(zhì)的較量。發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度以及產(chǎn)品、設(shè)備、生產(chǎn)工藝條件的科技含量不斷提高，都要求企業(yè)必須造就一支與（本文來自博銳鄧正紅專欄）市場相配、思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)一流的現(xiàn)代生產(chǎn)職工隊伍，這樣才能提高企業(yè)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的整體水平和工作效率，創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)一流的產(chǎn)品。
二是設(shè)備導(dǎo)向。企業(yè)能否在市場中站穩(wěn)腳跟，很大程度取決于自身的經(jīng)濟(jì)規(guī)模。裝置設(shè)備的生產(chǎn)潛力往往又反映了企業(yè)的競爭實力。企業(yè)可以根據(jù)產(chǎn)品的現(xiàn)實和潛在的市場容量，以及企業(yè)在競爭環(huán)境中所處（本文來自博銳鄧正紅專欄）的地位，決定生產(chǎn)裝置的更新改造，避免設(shè)備超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，保證安穩(wěn)長滿優(yōu)生產(chǎn)，不斷擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)規(guī)模，增強(qiáng)市場抗衡能力。
三是工藝導(dǎo)向。產(chǎn)品質(zhì)量是靠工序質(zhì)量來保證的，如果現(xiàn)場哪道工序出了問題，將直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，甚至導(dǎo)致產(chǎn)品報廢。企業(yè)可以把“一切為了用戶”這一市場觀念延伸到企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)車間現(xiàn)場，從企業(yè)同外部用戶相聯(lián)結(jié)的銷售部門到生產(chǎn)全過程的每個內(nèi)部單位、以至每個工序，形成一條逆向的“用戶導(dǎo)（本文來自博銳鄧正紅專欄）向”鏈帶，把用戶需求標(biāo)準(zhǔn)落實到每個內(nèi)部單位和工序、崗位，并建立上下工序之間層層把關(guān)的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，確保產(chǎn)品各項質(zhì)量指標(biāo)100%的合格。
四是成本導(dǎo)向。根據(jù)市場中同類產(chǎn)品價格標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)產(chǎn)品的目標(biāo)利潤，把成本控制納入企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理。通過對生產(chǎn)車間現(xiàn)場的人、機(jī)、料、法、環(huán)、資、信等生產(chǎn)要素的合理配置和優(yōu)化組合，使諸要素處于最（本文來自博銳鄧正紅專欄）佳的效率和效益發(fā)揮狀態(tài)。通過挖潛改造、技術(shù)攻關(guān)，改進(jìn)車間現(xiàn)場工藝條件和管理方法，杜絕跑冒滴漏，不斷盤活生產(chǎn)資金，降低生產(chǎn)成本，最終保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。
五是機(jī)制導(dǎo)向。把市場機(jī)制中某些運(yùn)作方式引入車間現(xiàn)場管理，建立企業(yè)內(nèi)部市場，增強(qiáng)全員的市場意識和競爭意識；按市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的實際情況，不斷完善生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理制度，規(guī)范職工行為（本文來自博銳鄧正紅專欄）。有了完備的規(guī)范制度，企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理就能有章可循，有法可依，職工就能明確什么能做，什么不能做，按照什么程序方法做，做到什么程度，達(dá)到什么要求。
5.2正確把握市場導(dǎo)向，搞好企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理，使生產(chǎn)車間現(xiàn)場與市場。
有機(jī)地結(jié)合起來，應(yīng)注意幾個問題：
5.2.1、破除舊的思維定勢，樹立全新的市場觀念。要樹立投入產(chǎn)出比的效益觀念，使生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理通過對生產(chǎn)要素的最佳優(yōu)化組合，追求“投入的最小化，產(chǎn)出的最大化”目標(biāo)，“管理出效益”應(yīng)由投入產(chǎn)出比（本文來自博銳鄧正紅專欄）的“事后核算”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆虑翱刂啤?，把全方位的“雙增雙節(jié)”作為常抓不懈的重點(diǎn)。要樹立追求實際效果的有效管理觀念，做到任何生茶車間現(xiàn)場管理措施都有具體目標(biāo)，有實施標(biāo)準(zhǔn)，有操作對象，有保證體系，有檢查考核，有明確獎懲，以效益作為最終衡量標(biāo)準(zhǔn)。
5.2.2、要堅持“兩手抓”，即一手抓市場，一手抓生產(chǎn)車間現(xiàn)場。在實際工作中，有的企業(yè)忙于找市場，卻忽視了生產(chǎn)車間現(xiàn)場，出現(xiàn)“一手硬，一手軟”的現(xiàn)象。在企業(yè)營銷活動中，生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理直接反映企業(yè)的素質(zhì)、管理水平、（本文來自博銳鄧正紅專欄）產(chǎn)品質(zhì)量、信譽(yù)度和實力。因此，越是拓寬市場，越要抓好生產(chǎn)車間現(xiàn)場；越是市場看好，越要抓住生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理不放。只有做到以市場促生產(chǎn)現(xiàn)場，以生產(chǎn)現(xiàn)場保市場，才能提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量及市場的競爭力。
5.2.3、在強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向的同時，必須堅持以人為本，堅持精神、理想導(dǎo)向原則，建立起富有精神效應(yīng)的道德規(guī)范，以及榮譽(yù)激勵等制度，建立職工參政議政、參與決策與管理、自我教育、自我約束等民主管理制度，尊重人、理解人、關(guān)心人，激勵職工上進(jìn)，群策群力搞好現(xiàn)場管理。
5.2.4、在市場導(dǎo)向下，企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的核心是要實行精細(xì)生產(chǎn)車間管理，即從現(xiàn)代化大生產(chǎn)的規(guī)律出發(fā)，樹立科學(xué)態(tài)度，尊重客（本文來自博銳鄧正紅專欄）觀規(guī)律，強(qiáng)調(diào)集約經(jīng)營，嚴(yán)格各項制度，全員、全過程、全方位地搞好生產(chǎn)現(xiàn)場管理，努力做到“生產(chǎn)精耕細(xì)作，經(jīng)營精打細(xì)算，管理精雕細(xì)刻，技術(shù)精益求精”。
6、加強(qiáng)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理促進(jìn)安全生產(chǎn)降低生產(chǎn)成本。
6.1我國許多企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理混亂的現(xiàn)象還普遍存在，如物品隨意堆放，工具隨意亂放，廢棄物不及時清理，場地通道，狹窄使操作者行動不便，安全標(biāo)志不設(shè)置或設(shè)置不規(guī)范，安全防護(hù)設(shè)施、消防器材的擺放不合理等等。在發(fā)生事故的原因中，有不少是由于生產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境的人機(jī)不協(xié)調(diào)而引起的。所以使生產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境整潔有序也是防止事故的重要措施之一。因為生產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境空間及其設(shè)施布置的整潔、有序情況對作業(yè)人員的行為、舒適感與心理滿足感相當(dāng)大的影響。一個合理的作業(yè)環(huán)境應(yīng)該是作業(yè)者在任何時刻的操作、觀察都很方便，即使較長時間維持某種作業(yè)姿勢，也盡可能少地產(chǎn)生不適感與疲勞感、沒有危害操作者健康的有毒因素，各種安全標(biāo)志齊全、裝置符合標(biāo)準(zhǔn)。因此，迅速制定現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)和改善生產(chǎn)現(xiàn)場管理狀態(tài)刻不容緩。
6.2、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是對生產(chǎn)現(xiàn)場中的人流、物流、場所三者之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)地分析研究，使之達(dá)到最佳結(jié)合狀態(tài)的一門科學(xué)管理方法?？陀^存在以物在場所的科學(xué)管理為前提，以完整的信息系統(tǒng)為媒介，以實現(xiàn)人和物的有效結(jié)合為目的，通過對生產(chǎn)現(xiàn)場的整理、整頓，把生產(chǎn)中不需要的物品清除掉，把需要的物品在規(guī)定位置上，使其隨手可得，促進(jìn)生產(chǎn)現(xiàn)場管理文明、科學(xué)、達(dá)到高效生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)、安全生產(chǎn)。
6.3、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是一種實實在在的管理技術(shù)，實施后的效果，看得見、摸得著，職工樂于接受，不像其他管理措施那樣是虛招、花架子。它堅持以人為中心來研究現(xiàn)場生產(chǎn)系統(tǒng)的管理，充分調(diào)動現(xiàn)場作業(yè)人員和現(xiàn)場管理人員的創(chuàng)造性、主動性和積極性，不斷改善和建立職工的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，培養(yǎng)職工安全意識，增強(qiáng)職工的凝聚力。
6.4、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理強(qiáng)調(diào)是生產(chǎn)現(xiàn)場的過程管理，通過現(xiàn)場的科學(xué)管理活動，使動態(tài)的現(xiàn)場生產(chǎn)系統(tǒng)更加有序，由“動中求序”而獲得“序中求安”措施?，F(xiàn)場的管理從生產(chǎn)構(gòu)成要素的管理入手，以現(xiàn)代化工業(yè)工程學(xué)、人機(jī)工程學(xué)、系統(tǒng)論，信息論、控制論、現(xiàn)代物流學(xué)等的理論和理念為指導(dǎo)，對現(xiàn)場生產(chǎn)系統(tǒng)實施管理。
6.5、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理同樣需要增加安全設(shè)施的投入，不斷投資搞技改。針對生產(chǎn)中出現(xiàn)的安全新問題，工廠要舍得投資搞技改，加以完善。
6.6、現(xiàn)場安全管理要與時俱進(jìn)，不斷開拓創(chuàng)新，完善現(xiàn)場管理模式，促進(jìn)安全生產(chǎn)的管理，通過導(dǎo)入iso14001、oshas18001標(biāo)準(zhǔn)管理體系先進(jìn)管理模式，提高管理水平。oshas18001的導(dǎo)入，建立了職業(yè)健康安全管理體系，通過職業(yè)健康安全管理體系基本知識的培訓(xùn)，建立健全職業(yè)健康安全管理體系構(gòu)架，完善各項規(guī)章制度，進(jìn)一步規(guī)范體系的運(yùn)行，并持續(xù)改進(jìn)。6.7生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理講究以人為本，以文化為載體，提高職工的安全意識，使安全意識和行為準(zhǔn)則滲透到安全生產(chǎn)的各個要素、各個環(huán)節(jié)、各個方面中去，滲透到企業(yè)職工的一切行為之中，成為安全生產(chǎn)的“潤滑劑”。重點(diǎn)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，堅持對員工進(jìn)行廠級、分廠、班組“三級”安全教育培訓(xùn)，以及主要危險危害因素、安全事項和預(yù)防工傷事故的主要措施等，并結(jié)合一些典型事故案例及事故應(yīng)急處理措施，強(qiáng)化對安全重要性的認(rèn)識。企業(yè)安全文化以尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人為原則，突出了一個愛字，是企業(yè)職工實現(xiàn)平等、承認(rèn)個性、建立共性、樹立主人翁地位的重要保證。
結(jié)論。
認(rèn)真抓好生產(chǎn)車間的現(xiàn)場管理是很重要的。企業(yè)的經(jīng)營要以銷售為中心，生產(chǎn)的組織要以生產(chǎn)車間現(xiàn)場為中心。毋庸置疑，在如今的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，國內(nèi)外的一些大公司都是非常重視產(chǎn)品質(zhì)量的，而且，都明白產(chǎn)品質(zhì)量是在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的，是制造出來的而不是檢驗出來的。我國一些專家參觀了日本第一電子產(chǎn)業(yè)株式會社的明石工廠，就工藝而言，我國深圳、上海的一些線束廠與日本工廠差別不大，但勞動生產(chǎn)率，日本的工廠是我們的十倍以上。這些差距說明了企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是很重要的，也說明我國企業(yè)向管理要效益的潛力是很大的。搞好企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理工作，對提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量，提高員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感，提高企業(yè)在市場中的競爭力，都具有深刻的現(xiàn)實意義。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇九
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應(yīng)有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進(jìn)行分析，并就如何走出績效管理窘境進(jìn)行了對策性思考。
績效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強(qiáng)。campbell等人認(rèn)為績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身，對組織進(jìn)行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進(jìn)行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之林。
國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是全面建設(shè)小康社會的重要力量；建立國有企業(yè)績效管理制度，是國有資產(chǎn)管理體制改革的一項重要創(chuàng)新，也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項重要舉措?？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導(dǎo)中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
國有企業(yè)如何增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當(dāng)今一大難題?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結(jié)果?？冃Э己说膶嵤┙Y(jié)束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產(chǎn)回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強(qiáng)激勵、硬約束”的激勵約束機(jī)制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了國有企業(yè)的內(nèi)在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。
從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績效考核形同虛設(shè)，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績效考核不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機(jī)制等，使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致人才流失。
長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新，bl公司作為國有特大型石化企業(yè)，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。
通過在bl公司調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應(yīng)獎金。顯然這樣的考核形同虛設(shè)，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實現(xiàn)酬顯其績。
2、考核對象局限于個人。
想，忽視對團(tuán)隊與部門績效的責(zé)任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊合作精神不符。
為此，企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績效管理，綜合運(yùn)用平衡記分卡與目標(biāo)管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級、部門級指標(biāo)庫，科學(xué)構(gòu)建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系，努力實現(xiàn)團(tuán)隊績效與個人績效的共同提升。
3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性。
考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標(biāo)等。
bl公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時由于個別績效指標(biāo)難以真正區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位。
具體表現(xiàn)為績效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運(yùn)用上無明顯激勵，導(dǎo)致績效好的與一般的.拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析。
績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。
為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績效管理專門機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組，使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)辦公室則是績效管理的職能服務(wù)部門，負(fù)責(zé)公司日?？己说慕M織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。
1、建立公示制度。
公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過程當(dāng)中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。
2、建立績效考核申訴制度。
在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效考核指標(biāo)來實現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。
績效考核指標(biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，是指績效指標(biāo)應(yīng)該遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測量，同時盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。
此外，企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定，還要注意以下幾點(diǎn)。首先，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo)，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定得過高或過低，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的；再次，考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應(yīng)再有變化，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。
溝通是有效的績效管理中必。
不可少的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)，從績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進(jìn)對照等方式對溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進(jìn)落到實處，從而真正實現(xiàn)績效管理的作用。
只有通過不斷實踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)突破經(jīng)營瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十
自20xx年始，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關(guān)注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎(chǔ)上針對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。
關(guān)鍵詞：
文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)意，產(chǎn)業(yè)鏈，營銷，政策，人才。
一、化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的作用。
（一）促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是建立在資源依賴基礎(chǔ)上的，是以犧牲勞動者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以知識資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產(chǎn)業(yè)，可以形成一個國家和地區(qū)的持久競爭力，實現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，各項創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務(wù)產(chǎn)業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)每天創(chuàng)造的價值達(dá)220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)達(dá)，是發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)達(dá),是因為文化產(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計算機(jī)、旅游在內(nèi),僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價值占gdp的比重就達(dá)到10%-12%，較之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而言，更有效促進(jìn)了就業(yè)率的提高，拉動了其他行業(yè)的發(fā)展進(jìn)而推動整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
（二）樹立國家形象。
文化是一個民族的靈魂與面孔，一個國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟(jì)、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評價，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結(jié)合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進(jìn)的“美國夢”。日本民族被很多中國人認(rèn)為是一個不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強(qiáng)的文化產(chǎn)品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時代》周刊公布的全球最新民意調(diào)查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。
（三）保護(hù)文化資源。
中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內(nèi)容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會如同沉湎于地底的石油一樣，不會帶來任何現(xiàn)實的強(qiáng)勁動力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng)意與文化結(jié)合，在彰顯原有文化元素的基礎(chǔ)上，賦予其鮮明的時代感，可以有效的保護(hù)、弘揚(yáng)我們的文化資源。
從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時代流行元素相結(jié)合的文化創(chuàng)意產(chǎn)品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護(hù)與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當(dāng)宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個納西古樂演奏團(tuán)體，過去只有寥寥數(shù)十人識得這種古譜，而現(xiàn)在會演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計數(shù)，沒有人再會為它的傳承和保護(hù)擔(dān)憂。對民族文化的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟(jì)利益的同時，能驅(qū)使更多的人去研習(xí)、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護(hù)。
二、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在的問題。
（一）創(chuàng)意不足。
中國電視劇年產(chǎn)量達(dá)到1萬4千部集，居世界第一；電影年產(chǎn)量達(dá)到402部，居世界第三；動畫年產(chǎn)量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺新劇，估計也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國。但是，中國如此眾多的產(chǎn)品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內(nèi)影響。究其實質(zhì)，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)模化、持續(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識資源和產(chǎn)業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊(yùn)含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號結(jié)構(gòu)，《三國演義》富有歷史人文內(nèi)容，《紅樓夢》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學(xué)文化、農(nóng)耕文化、村社文化等一系列人類學(xué)的文化符號，然而電視劇的拍攝卻停留在文學(xué)文本語言藝術(shù)的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內(nèi)容蒼白而又空動，不僅在傳播中國文化上失去轟動效應(yīng)，甚至經(jīng)濟(jì)效益亦遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
與影視產(chǎn)品相比，我國動漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當(dāng)下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達(dá)得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60%，歐美動漫占29%，而中國原創(chuàng)動漫包括港臺地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動畫片占據(jù)。日前更有調(diào)查顯示，僅有14.2%的人愛看國產(chǎn)動畫片，81.9%公眾認(rèn)為國產(chǎn)動畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。在20xx年上海舉辦的第四屆動漫游戲博覽會中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。
（二）營銷乏力。
“酒香也怕巷子深”，在文化產(chǎn)品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產(chǎn)品“成也營銷，敗也營銷”。惡評如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運(yùn)作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在營銷上的薄弱。
美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場營銷機(jī)制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會通過市場調(diào)研、觀眾心理測定和影片市場預(yù)測，確定媒體傳播計劃，制造口碑，引起關(guān)注，來完成影片市場營銷策劃的整個步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產(chǎn)品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導(dǎo)演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡(luò)、報刊、手機(jī)短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會、制作專題等方式進(jìn)行多側(cè)面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進(jìn)行聯(lián)合營銷等。
（三）產(chǎn)業(yè)鏈封閉。
產(chǎn)業(yè)化更重要的標(biāo)志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內(nèi)容創(chuàng)作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場價值，都是依賴完整而強(qiáng)大的產(chǎn)業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點(diǎn)，創(chuàng)造財富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。
譬如，20xx年，全球動漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場達(dá)58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內(nèi)票房收入，其份額僅占美國電影產(chǎn)業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。
中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦?！彪m然自20xx年《英雄》在國產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產(chǎn)品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢，但時至今日，衍生產(chǎn)品開發(fā)的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權(quán)企業(yè)的尷尬。
（四）人才缺乏。
人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點(diǎn)的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個地方，創(chuàng)意人才缺口達(dá)74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結(jié)構(gòu)上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復(fù)合型人才和高端人才極為欠缺，會創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
三、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對策。
（一）加大政府扶持力度。
1、制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調(diào)控，根據(jù)各省市的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進(jìn)行文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調(diào)起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動”、“政績沖動”。
2、完善政策框架。西方學(xué)者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產(chǎn)業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅(qū)動的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。
3、搭建公共服務(wù)平臺?！靶≌笊鐣币咽菚r代發(fā)展的必然要求，政府應(yīng)充分發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)的作用，通過創(chuàng)意中介服務(wù)機(jī)構(gòu)這一非政府性的公共服務(wù)平臺整合社會資源，搭配相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈，推動創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。
（二）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。
1、改革教育機(jī)制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機(jī)制，從小學(xué)、中學(xué)到大學(xué)，孩子的想象力一步步被扼殺在應(yīng)試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應(yīng)從娃娃抓起，從整個教育機(jī)制的徹底改革中入手，落實素質(zhì)教育，注重人文社科知識的學(xué)習(xí)。
2、完善專業(yè)人才培訓(xùn)體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著力加強(qiáng)對創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復(fù)合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，縮短學(xué)用落差。構(gòu)建系統(tǒng)的社會培訓(xùn)體系，進(jìn)行資格認(rèn)證考核。
（三）保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)。
文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源于個人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運(yùn)用知識產(chǎn)權(quán)，具有創(chuàng)造財富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開發(fā)與運(yùn)用知識產(chǎn)權(quán)是創(chuàng)意轉(zhuǎn)換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關(guān)鍵。創(chuàng)意產(chǎn)品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，必須加大對版權(quán)的保護(hù)力度，因為版權(quán)的市場價值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產(chǎn)權(quán)問題越來越嚴(yán)重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善，嚴(yán)重制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應(yīng)實行如下措施：
1、不斷完善知識產(chǎn)權(quán)法律體系，加強(qiáng)專利法、版權(quán)法、商標(biāo)法等知識產(chǎn)權(quán)立法，提高執(zhí)法力度，嚴(yán)厲打擊知識產(chǎn)權(quán)犯罪。
2、提高知識產(chǎn)權(quán)的服務(wù)能力。通過增加知識產(chǎn)權(quán)審查人員、提高工作效率、加強(qiáng)信息檢索能力、改進(jìn)工作流程、建設(shè)政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識產(chǎn)權(quán)審查能力和信息提供能力。
3、培養(yǎng)公民保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的意識。
4、加強(qiáng)國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。
21世紀(jì)是“創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)”的時代，能否占領(lǐng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的制高點(diǎn)，關(guān)系到一個國家的生死存亡。正確認(rèn)識我國文化創(chuàng)意家產(chǎn)業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十一
管理作為一門學(xué)科，有它的起點(diǎn)，學(xué)術(shù)界把1911年泰羅發(fā)表《科學(xué)管理學(xué)原理》作為現(xiàn)代管理學(xué)的起點(diǎn)。但是管理作為一種科學(xué)，還有邏輯起點(diǎn)可循的。是邏輯串起了管理學(xué)的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點(diǎn)，就是思考問題的起始點(diǎn)。西方現(xiàn)代管理學(xué)對管理的認(rèn)識是立足于效率的，可以說最初研究管理學(xué)就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學(xué)劃分工作元素;員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍”。但是，一個人的效率畢竟是有限的，當(dāng)勞動效率達(dá)到一定程度的時候，人就會變得機(jī)械。于是管理學(xué)家又將目光轉(zhuǎn)向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權(quán)管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點(diǎn)，追求效率的提升是邏輯主線，因為西方人崇尚理性和科學(xué)，他們把管理的核心歸結(jié)為科學(xué)和戰(zhàn)略，，歸結(jié)為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點(diǎn)是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學(xué)的發(fā)展，人們越來越認(rèn)識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)。
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨(dú)特的哲學(xué)基礎(chǔ)。當(dāng)代文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是人本主義哲學(xué)思潮。
人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級用以反對封建神權(quán)，確立人的主體地位及人的權(quán)利、尊嚴(yán)的思想武器，經(jīng)哲學(xué)家?guī)讉€世紀(jì)以來的不斷發(fā)展，成為了當(dāng)代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出抗議并維護(hù)其權(quán)利的武器?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到，為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會及其他組織的關(guān)系，處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀，以效率為起點(diǎn)的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強(qiáng)調(diào)人的主體地位與權(quán)利，這是一種有悖于資本性的價值觀，對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟(jì)人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應(yīng)該說，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調(diào)了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用。
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導(dǎo)致的20世紀(jì)80年代美國管理學(xué)家對美日管理模式的比較研究被公認(rèn)為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關(guān)鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學(xué)，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標(biāo)志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價值認(rèn)同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情，能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個前提，一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點(diǎn)來自文化個性而不是技術(shù)優(yōu)勢，因為各自的技術(shù)優(yōu)勢和產(chǎn)品個性是追求個性文化的結(jié)果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質(zhì)的區(qū)別。
四、文化管理的原則。
1.利益協(xié)調(diào)原則。
以追求效率為邏輯起點(diǎn)的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天，腦力勞動的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關(guān)。研究表明，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴于良好的物質(zhì)生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場競爭下，企業(yè)也要學(xué)會著眼長遠(yuǎn)算大賬，承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任，維護(hù)公眾利益。
2.個性化原則。
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應(yīng)該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結(jié)合本組織的特點(diǎn)，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導(dǎo)入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術(shù)性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨(dú)具特色的內(nèi)涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則。
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理?？梢哉f，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進(jìn)最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻(xiàn)：
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現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十二
目錄7-10。
1.2.1研究的理論意義13。
1.3研究目標(biāo)14。
4.1.2企業(yè)慣例的復(fù)制51。
6.1.1企業(yè)慣例的模仿81。
6.3.2跨國公司的管理輸出90。
7.3三個階段企業(yè)管理模式演化的內(nèi)在聯(lián)系和路。
現(xiàn)代企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十三
摘要:。
企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強(qiáng)我國的工商管理培訓(xùn)水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎(chǔ)。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)水平，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。工商管理培訓(xùn)可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎(chǔ)，筆者通過對工商管理培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應(yīng)的解決措施。
關(guān)鍵詞:。
(一)企業(yè)培訓(xùn)師資力量薄弱。
企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認(rèn)識到工商管理培訓(xùn)的重要性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒有對工商管理培訓(xùn)有良好的認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達(dá)到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時候，逐漸認(rèn)識到管理人才的重要性開始引進(jìn)高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓(xùn)師資力量薄弱的問題。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓(xùn)隊伍，在進(jìn)行培訓(xùn)的時候問題頻發(fā)。
(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性。
企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會認(rèn)識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認(rèn)識，導(dǎo)致很多企業(yè)并沒有全面的著手進(jìn)行工商管理培訓(xùn)，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導(dǎo)致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科學(xué)管理結(jié)構(gòu)，考核方式較為簡單。
通過對我國的很多企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓(xùn)研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓(xùn)方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識，導(dǎo)致很多工商管理培訓(xùn)的結(jié)果并不理想。企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)的時候，所聘請的培訓(xùn)師如果在對人員進(jìn)行培訓(xùn)的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會導(dǎo)致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡，這就導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果差強(qiáng)人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點(diǎn)提高工商管理培訓(xùn)的水平，并確保工作人員對于培訓(xùn)的正確認(rèn)識。
(一)加強(qiáng)培訓(xùn)師資水平。
對于工商管理培訓(xùn)來說，使用高水平的培訓(xùn)師可以獲得更好的培訓(xùn)效果，所以企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓(xùn)師，確保所請的培訓(xùn)師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點(diǎn)和要求，選擇合適的培訓(xùn)師，對不同的培訓(xùn)師要進(jìn)行多方面的層層篩選，確保培訓(xùn)師的真實培訓(xùn)質(zhì)量。另外還需要對培訓(xùn)師進(jìn)行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓(xùn)水平和良好的道德素質(zhì)。
(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度。
作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進(jìn)行總結(jié)和分析，并將工商管理的多方面作用進(jìn)行總結(jié)交付管理層，讓管理層認(rèn)識到工商管理培訓(xùn)的重要性，進(jìn)而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進(jìn)行內(nèi)部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認(rèn)識，讓每個員工參與到工商管理培訓(xùn)中。
(三)構(gòu)建科學(xué)管理模式，加強(qiáng)考核方式。
企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓(xùn)水平，還需要建立科學(xué)的管理模式，對于工商管理培訓(xùn)，在結(jié)束后需要進(jìn)行綜合性的考核，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識。科學(xué)管理模式是確保工商管理培訓(xùn)良好進(jìn)行的根本保障，作為工作人員，要認(rèn)真的遵從，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。
三、結(jié)束語。
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大，很多企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時候，都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達(dá)到相應(yīng)的要求，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進(jìn)行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強(qiáng)大競爭力，只有加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)，構(gòu)建良好的管理制度，全面提升培訓(xùn)的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓(xùn)中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。
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