績(jī)效考核檢討書(shū)（優(yōu)質(zhì)19篇）

總結(jié)可以幫助我們更好地了解自己的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，從而更好地發(fā)揮自己的潛力。寫(xiě)總結(jié)不僅要客觀評(píng)價(jià)，還需要主觀思考，找到問(wèn)題的根源。在總結(jié)范文中，我們可以找到不同領(lǐng)域的案例和寫(xiě)作技巧，值得借鑒。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇一

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作，以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。

以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙?duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

2、自評(píng)：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。

3、初評(píng)：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組?？己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn)，針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

4、復(fù)評(píng)：由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。

自評(píng)

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評(píng)

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級(jí)員工

員工自評(píng)

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評(píng)

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)員工

員工自評(píng)

總經(jīng)理

1、

各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。

2、

考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫(xiě)績(jī)效考核表。

：。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核表范本。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇二

1.對(duì)分公司財(cái)務(wù)管理實(shí)行“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”，是行之有效的方法之一。所謂“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”，即由財(cái)務(wù)總監(jiān)代表總公司行使對(duì)分公司的資產(chǎn)管理權(quán)，而總公司主要對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)直接進(jìn)行考核與管理;財(cái)務(wù)總監(jiān)下屬人員(包括主辦會(huì)計(jì)、電腦管-理-員、倉(cāng)庫(kù)主管、開(kāi)票員以及出納員等)由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)管理與績(jī)效考核。

2.根據(jù)集團(tuán)公司制訂的《分(子)公司/辦事處部門職責(zé)及崗位責(zé)任制》以及分公司管理的實(shí)際情況，制訂《財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《主辦會(huì)計(jì)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《倉(cāng)庫(kù)主管考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《電腦管-理-員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《出納員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》等一系列考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與辦法，其中最重要的是對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

財(cái)務(wù)總監(jiān)的績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)劃分為三部分：第一部分是“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”，總分值為50分;第二部分是“童車電腦應(yīng)用考核”、“童裝電腦應(yīng)用考核”，總分值為30分;第三部分是“會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理”，總分值為20分。由此可以清楚地看出，作為一個(gè)管理者最主要抓的工作是什么、要達(dá)到什么目的。比如，在“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”考核中的內(nèi)容有發(fā)貨控制、倉(cāng)庫(kù)管理、費(fèi)用預(yù)決算、收支兩條線、超期應(yīng)收款管理、稽查與審計(jì)、各科目清理等考核大類，而后再根據(jù)考核大類制訂考核細(xì)則。

3.根據(jù)公司管理的實(shí)際需要，每月通過(guò)及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容和考核分值來(lái)加強(qiáng)對(duì)分公司的財(cái)務(wù)管理和對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的管理。例如，可以對(duì)“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”中的“倉(cāng)庫(kù)管理”考核細(xì)則進(jìn)行調(diào)整，如增加“庫(kù)齡分析”的內(nèi)容，并將“倉(cāng)庫(kù)管理”考核細(xì)則中的其他考核內(nèi)容的`分值進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，也可將“倉(cāng)庫(kù)管理”的考核分值從原來(lái)的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過(guò)月度考核使公司的管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

4.對(duì)分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)月工資實(shí)行“月考核扣分制度”，即財(cái)務(wù)總監(jiān)月考核滿分為100分，每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月工資=每月實(shí)際得分/100×月基本工資。通過(guò)將財(cái)務(wù)總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)嚴(yán)格按照總公司的各項(xiàng)管理要求去做。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索財(cái)務(wù)績(jī)效考核。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇三

開(kāi)展對(duì)疾病預(yù)防控制工作及其相關(guān)工作機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)估，是科學(xué)評(píng)價(jià)疾病預(yù)防控制工作落實(shí)程度，推動(dòng)和促進(jìn)各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)強(qiáng)化履行基本公共職責(zé)，不斷改進(jìn)和提高服務(wù)能力、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平的重要手段。2014年12月，衛(wèi)生部印發(fā)了《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》，決定在全國(guó)啟動(dòng)疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作。

近年來(lái)，在上級(jí)政府的關(guān)心和重視下，中心的疾病預(yù)防控制工作取得很大進(jìn)展，疾病預(yù)防控制體系基本建成。為科學(xué)評(píng)價(jià)疾病預(yù)防控制體系建設(shè)成效，促進(jìn)中心疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，結(jié)合我市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。

一、組織管理

1、成立中心績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織中心疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作。辦公室負(fù)責(zé)制定中心考核方案和考核計(jì)劃，進(jìn)行人員培訓(xùn)技術(shù)骨干，組織考核。

2、各分管主任負(fù)責(zé)組織分管范圍內(nèi)的績(jī)效考核指導(dǎo)督促工作。

3、各科室負(fù)責(zé)本科室業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的績(jī)效考核資料準(zhǔn)備工作。

二、人員培訓(xùn)

中心各科室要組織科室所有人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核操作手冊(cè)(初稿)》、《各級(jí)疾病預(yù)防控制中心職責(zé)和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)文件》、《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核評(píng)估報(bào)告(框架)》、《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》等材料(學(xué)習(xí)材料可以在中心網(wǎng)站文件下載欄中下載)。

各分管主任負(fù)責(zé)組織分管科室的`全員培訓(xùn)，集中培訓(xùn)不少于8學(xué)時(shí)，達(dá)到以下目標(biāo)：

1、掌握疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé);

2、理解、掌握疾病預(yù)防控制區(qū)域績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)及內(nèi)涵;

4、具備為縣區(qū)內(nèi)績(jī)效考核提供技術(shù)支持的能力。

對(duì)于一些有疑問(wèn)的指標(biāo)中心績(jī)效考核辦公室將提供技術(shù)指導(dǎo)。

三、工作安排

1、2014年7月底前建立健全中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室;

2、2014年8月組織中心學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，8月底完成所有人員技術(shù)培訓(xùn)工作;

4、2014年10月中心績(jī)效考核辦公室組織人員對(duì)各科室所收集的資料進(jìn)行檢查，指出問(wèn)題提出整改方案，并及時(shí)補(bǔ)全相關(guān)材料，迎接省專家組檢查。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索推進(jìn)績(jī)效考核。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇四

xx年在一片有序的繁忙要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內(nèi)心感慨萬(wàn)千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對(duì)一年來(lái)工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過(guò)去的一年，績(jī)效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。

1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績(jī)效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二、工作目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成的失誤和問(wèn)題?？v觀整個(gè)xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。

2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。

三、下一年度的工作計(jì)劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績(jī)效，對(duì)不同部門工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過(guò)大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問(wèn)題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。

4、積極制定xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。

年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫(xiě)總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來(lái)的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來(lái)，希望能給各位同仁以啟迪。

要點(diǎn)一:篇幅要夠長(zhǎng)

要想做到篇幅長(zhǎng)，除了下苦工夫狠寫(xiě)一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上，盡量拉大行間距，但不可太過(guò)，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺(jué)。

要點(diǎn)二:套話不可少

如開(kāi)頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過(guò)去了，回首過(guò)去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千……”結(jié)尾必是“新的.一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面”。

要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來(lái)訪者”、“節(jié)約了多少開(kāi)支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫(xiě)材料多少頁(yè)”等等。

要點(diǎn)四:用好序列號(hào)

序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說(shuō)，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長(zhǎng)篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013年績(jī)效考核總結(jié)。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇五

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵(lì)員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績(jī)效考核方案還停留在僅限于個(gè)人業(yè)績(jī)的考核上，很個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績(jī)效考核方案中。

我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來(lái)源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒(méi)有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績(jī)效考核模型便顯得十分重要。

二

532績(jī)效考核模型與足球比賽中的532陣型沒(méi)有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個(gè)人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過(guò)了約半年時(shí)間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過(guò)了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡(jiǎn)要介紹。

1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨(dú)立法人資格，但獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個(gè)銷售部，1個(gè)財(cái)務(wù)部和1個(gè)辦公室。公司總計(jì)20人，每個(gè)銷售部各有6人。整個(gè)團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定，上下級(jí)、平級(jí)之間沒(méi)有什么大的沖突，“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語(yǔ)在大大小小的會(huì)議上總能聽(tīng)到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺(jué)得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。

2.配套方案。針對(duì)上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對(duì)原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。

新的薪酬制度包括7個(gè)子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立，但相互之間并不重疊，是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系：底薪制+532績(jī)效考核制+福利制+加薪機(jī)會(huì)制+晉升制+特別嘉獎(jiǎng)制+股權(quán)分配制。一名員工無(wú)論是剛剛招聘進(jìn)來(lái)的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績(jī)效考核制，不但對(duì)完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用，而且對(duì)未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個(gè)別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競(jìng)爭(zhēng)的公平性。

三

532績(jī)效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10"，其中個(gè)人獲益部分為“5”，小團(tuán)隊(duì)(個(gè)人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團(tuán)隊(duì)(整個(gè)公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績(jī)效考核模型就是按照個(gè)人“5”，小團(tuán)隊(duì)“3”，大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶來(lái)源就模型的整個(gè)內(nèi)容介紹如下：

1.主動(dòng)爭(zhēng)取的客戶。指營(yíng)銷人員通過(guò)個(gè)人的主觀努力而爭(zhēng)取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。

第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線進(jìn)行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個(gè)人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。

例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：

個(gè)人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);

這樣，a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎(jiǎng)和適用于整個(gè)薪酬制度的其他子方案。

第二，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)532模型。這是以月為周期，按部門為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門、公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);未完成計(jì)劃的部門，無(wú)論個(gè)人業(yè)績(jī)多么突出，都不享受計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)(但不影響適用于個(gè)人的其他考核條款)。計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)資金的來(lái)源與義務(wù)提成的資金無(wú)關(guān)。

例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)額為1元，銷售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實(shí)際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)額)，具體計(jì)算方法如下：

個(gè)人直接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);

部門間接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;

若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)。是否獲得計(jì)劃獎(jiǎng)與個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤。

第三，超價(jià)銷售532模型。指超過(guò)規(guī)定價(jià)格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則，對(duì)超過(guò)價(jià)格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個(gè)公司的策略有關(guān)，若公司以擴(kuò)大市場(chǎng)份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤(rùn)為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時(shí)，不妨將比例提高。

2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動(dòng)找上門來(lái)的客戶和合作期已超過(guò)1年的客戶。對(duì)于此類業(yè)務(wù)的績(jī)效考核辦法，按“主動(dòng)爭(zhēng)取客戶”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場(chǎng)本身的情況作權(quán)衡。

四

532績(jī)效考核模型有以下特點(diǎn)。

1.避免了員工之間由于過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個(gè)人績(jī)效付酬的績(jī)效工資制下，員工的個(gè)人勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對(duì)以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候出現(xiàn)員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，從而影響組織整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績(jī)效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個(gè)人價(jià)值前提下，兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。

2.努力與績(jī)效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，組織先期針對(duì)員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無(wú)法完成，而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時(shí)候，很容易造成員工消極怠工;而532績(jī)效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬，使努力與績(jī)效貼得更近，而不是任務(wù)與績(jī)效聯(lián)系得更緊。

3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對(duì)公司的忠誠(chéng)。讓所有員工對(duì)所給付的報(bào)酬心服口服也是532績(jī)效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。

532績(jī)效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個(gè)人的價(jià)值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，不妨采用442或433，等等。

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績(jī)效考核檢討書(shū)篇六

1 工作態(tài)度 10 具有極其強(qiáng)烈的責(zé)任心，交待的工作絕對(duì)令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，既使在沒(méi)有明確要求的情況下，也能想方設(shè)法達(dá)成最高的工作目標(biāo);具有極其強(qiáng)烈的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有較強(qiáng)的責(zé)任心，交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，能不折不扣地達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，基本能按規(guī)定達(dá)成工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動(dòng)配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強(qiáng)，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強(qiáng)能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，勉強(qiáng)能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神一般，配合相關(guān)工作的主動(dòng)性不明顯。 責(zé)任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖，完全不能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神差，基本不配合相關(guān)工作。

2 遵章守紀(jì)情況 5 考核期內(nèi)無(wú)任何違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀(jì)的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴(yán)重?fù)p失或影響。 考核期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴(yán)重?fù)p失或不良影響。

3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的.參與情況 5 非常投入，主動(dòng)出謀劃策，并能無(wú)私貢獻(xiàn)自已的學(xué)識(shí)。 真正地參與，積極配合活動(dòng)，發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與，能配合活動(dòng)，稍顯被動(dòng)。 參與不夠積極，應(yīng)付活動(dòng)，能不參加就不參加。 基本不參與。

扣分項(xiàng)目與原因扣分 自評(píng)得分 復(fù)評(píng)得分

4 考核期工作完成的時(shí)間與數(shù)量 50

5 考核期工作完成的質(zhì)量 30

合計(jì) 100

員工如有以下突出表現(xiàn)請(qǐng)記錄在此：

1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績(jī)

2 承擔(dān)本職工作以外的工作

綜合評(píng)價(jià)

績(jī)效溝通記錄：

考核人：被考核人： 時(shí)間：

績(jī)效考核檢討書(shū)篇七

第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開(kāi)的原則，堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。

第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。

第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇，提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。

第二章 考核機(jī)構(gòu)

第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。

第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作，檢查和處理考核中的問(wèn)題。

監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。

第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員，負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜?jiǎng)罰工作。

監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。

第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法

第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容

第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。

第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡?，?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。

第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。

前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的，月綜合評(píng)定方為合格。

第十一條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格：

(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí)，深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;

(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;

(三)悔罪并自覺(jué)接受監(jiān)獄改造的。

第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利，不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。

第十三條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格：

(一)服從警-察管理教育的;

(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;

(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。

第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。

第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：

(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;

(二)參加自學(xué)考試的;

(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;

(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。

第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況，將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無(wú)勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類進(jìn)行考核。

“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;

“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。

第十七條 罪犯符合下列情形的，當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格：

(一)有勞動(dòng)定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;

(二)無(wú)勞動(dòng)定額罪犯，認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;

(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上，并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。

第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法

第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng)，累進(jìn)計(jì)表?yè)P(yáng)、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。

第十九條 在考核期內(nèi)，對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過(guò)、禁閉的辦法進(jìn)行。

第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過(guò)、禁閉的，不得再扣分。

第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況，應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載，并于當(dāng)天公示。

第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)

第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類

第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下：

(一)嘉獎(jiǎng);

(二)表?yè)P(yáng);

(三)記功;

(四)改造積極分子;

(五)立功;

(六)重大立功。

第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)

第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的，可以給予嘉獎(jiǎng)：

(一)認(rèn)罪服法考核合格的;

(二)行為規(guī)范考核合格的;

(三)教育改造考核合格的;

(四)勞動(dòng)改造考核合格的;

(五)無(wú)扣分或受到行政處罰的。

第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎(jiǎng)：

(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;

(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實(shí)的;

(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;

(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;

(五)職業(yè)資格考試獲得證書(shū)的;

(六)所寫(xiě)稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;

(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;

(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;

(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。

第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的，不予嘉獎(jiǎng)。

第三節(jié) 表 揚(yáng)

第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表?yè)P(yáng)：

(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣2分以下并沒(méi)有受到行政處罰的;

(二)6次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣3分以下并沒(méi)有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。

第四節(jié) 記 功

第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請(qǐng)記功：

(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;

(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬(wàn)元以上的;

(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書(shū)的;

(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(shū)(高級(jí))的;

(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;

(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;

(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;

(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;

(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。

其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。

第五節(jié) 改造積極分子

第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：

(三)18次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣8分以下并沒(méi)有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。

第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。

第六節(jié) 立 功

第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)立功：

(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng)，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實(shí)的;

(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;

(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新，成績(jī)突出的;

(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;

(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。

第三十二條 “成績(jī)突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。

第七節(jié) 重大立功

第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)重大立功：

(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;

(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書(shū)的;

(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;

(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;

(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。

第五章 行政處罰

第一節(jié) 處罰種類

第三十四條 處罰種類如下：

(一)警告;

(二)記過(guò);

(三)禁閉。

第二節(jié) 警 告

第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：

(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;

(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;

(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。

第三節(jié) 記 過(guò)

第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過(guò)：

(一)受警告，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;

(二)受警告，三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;

(三)受警告，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;

(四)其它情形的。

第四節(jié) 禁 閉

第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：

(一)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)又被警告的;

(二)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;

(三)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;

(四)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;

(五)其它情形的。

第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的，可以記過(guò)或者禁閉：

(二)持毒或吸毒的;

(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;

(四)無(wú)故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;

(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;

(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;

(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。

第五節(jié) 處罰的考核期限

第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì)，但有立功和重大立功的除外。

(一)警告的，三個(gè)月;

(二)記過(guò)的，六個(gè)月;

(三)禁閉的，九個(gè)月。

第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督

第一節(jié) 審批權(quán)限和程序

第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。

第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：

(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：

扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;

扣2分的，由管理警-察填報(bào)，警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;

扣5分的，由管理警-察填報(bào)，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。

(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序：

扣1-2分的，由督察隊(duì)員執(zhí)行;

扣3-4分的，由督察隊(duì)員填報(bào)，督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;

扣5分的，由督察隊(duì)員集體合議，督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序：

嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;

表?yè)P(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;

立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長(zhǎng)審批;

重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：

記過(guò)、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書(shū)面意見(jiàn)，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十四條 對(duì)罪犯的處罰，應(yīng)填寫(xiě)《扣分(警告、記過(guò))通知書(shū)》，并送達(dá)罪犯本人。

第二節(jié) 監(jiān)督

第四十五條 上級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第四十六條 審批部門認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)，經(jīng)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎(jiǎng)罰決定。

上一級(jí)考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)模瑧?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎(jiǎng)罰的決定。

撤銷或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書(shū)面通知。

第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎(jiǎng)罰：

(一)不符合規(guī)定條件的;

(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?

(三)材料與事實(shí)不符的;

(四)其它情形的。

第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的，可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級(jí)審批部門申請(qǐng)復(fù)議?？梢詴?shū)面申請(qǐng)，也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的，復(fù)議部門應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。

對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。

對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。

第二編 分 則

第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分

第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。

(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動(dòng)的，扣5分。

(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國(guó)家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。

(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。

(五)不認(rèn)罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的，扣4-5分。

(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的，扣2-5分。

(七)不誠(chéng)實(shí)，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績(jī)的，扣3-5分。

(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。

(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。

(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。

(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫(xiě)申訴等材料的，扣2-4分。

(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無(wú)理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無(wú)理纏訴的，扣4-5分。

(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。

第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分

第一節(jié) 基本規(guī)范

第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)年齡55歲以下無(wú)正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。

(二)不接受管理教育，對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。

(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。

(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。

(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物，價(jià)值在300元以下的，扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的，扣4-5分。

(六)私自收送或索要他人財(cái)物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。

(七)利用會(huì)見(jiàn)、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。

(八)私自會(huì)見(jiàn)、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。

(九)不遵守會(huì)見(jiàn)、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會(huì)見(jiàn)、親情電話中使用隱語(yǔ)，扣3分;會(huì)見(jiàn)、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無(wú)特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的，扣4-5分。

(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的，扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的，扣1-3分。

(十一)專項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的，扣4-5分。

(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。

第二節(jié) 生活規(guī)范

第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺(jué)或蒙頭睡覺(jué)等違反作息制度行為的，扣1-2分。

(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。

(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書(shū)室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。

(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。

(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫(huà)的，扣1-2分。

(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實(shí)說(shuō)明信件、匯款、包裹等來(lái)源的，扣2-3分。

(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專項(xiàng)工種標(biāo)記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無(wú)標(biāo)記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的，扣3-4分。

(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽(tīng)指揮，不按要求喊口號(hào)、唱歌的，扣1分。

(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì)，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。

(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽(tīng)廣播，或擅自開(kāi)閉、選臺(tái)的，扣1-2分。

(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的，扣1-3分。

(十二)不愛(ài)護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹(shù)木，踐踏、損壞花草樹(shù)木的，扣1-2分。

(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的，扣1-3分。

(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的，扣3分。

(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。

(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。

(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。

(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。

(十九)無(wú)病裝病，看病不如實(shí)陳述病情，有病不配合治療，強(qiáng)索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的，扣3分。

(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過(guò)程中違反操作規(guī)程，造成差錯(cuò)的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。

(二十一)無(wú)故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。

(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。

第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范

第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)說(shuō)粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語(yǔ)、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。

(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對(duì)工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的，扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語(yǔ)言或動(dòng)作的，扣3-5分。

(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的，扣1-2分。

(四)遇有來(lái)賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論，或領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)話時(shí)，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。

(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。

(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。

(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問(wèn)題時(shí)，或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí)，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí)，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。

(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。

(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。

第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分

第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動(dòng)遲到、早退的，扣1-2分。

(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的，扣3-5分。

(三)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。

(四)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的，扣3-5分。

(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。

(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫(xiě)與試卷無(wú)關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的，扣3-5分。

(七)無(wú)特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。

(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。

(九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。

(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào)，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。

(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí)，或故意代替他人(撰寫(xiě))發(fā)表作品的，每次扣2-4分。

(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書(shū)籍、畫(huà)冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽(tīng)、收看廣播電視的，扣2-3分。

(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。

(十四)不愛(ài)護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。

(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。

第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分

第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)在勞動(dòng)中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的，扣4-5分。

(二)聽(tīng)到開(kāi)工或收工令后，違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的，扣1-2分。

(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺(jué)、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù)，或從事與勞動(dòng)無(wú)關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的，扣1-3分。

(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。

(五)丟失勞動(dòng)工具，故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的，扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的，扣4-5分。

(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。

(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當(dāng)交易的，扣3-5分。

(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。

(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。

(十)物耗超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分。

(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。

(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時(shí)報(bào)告或者排除的，扣2-3分。

(十三)無(wú)正當(dāng)原因，未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù)，當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。

(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。

附 則

第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。

第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。

第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。

第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。

第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。

第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。

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績(jī)效考核檢討書(shū)篇八

淺談績(jī)效考核實(shí)施的前提條件

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濰坊農(nóng)信是2014年開(kāi)始在轄內(nèi)全面推行績(jī)效考核的，在過(guò)去的三年里，濰坊農(nóng)信不斷加強(qiáng)探索與創(chuàng)新，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上該聯(lián)社將kpi、360度以及平衡計(jì)分卡巧妙的融合在一起，建立起了具有濰坊農(nóng)信特色的較為完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，同時(shí)該聯(lián)社圍繞著績(jī)效考核已基本上建立起較為完善的薪酬考核體系，通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，得到了管理層和員工的普遍認(rèn)同，也得到了同行的普遍認(rèn)可，成績(jī)的取得是眾多因素共同作用的結(jié)果，其中最值得借鑒的兩點(diǎn)是：一該聯(lián)社始終如一地保持著探索求知?jiǎng)?chuàng)新的激-情，不斷為績(jī)效考核注入新的活力，該聯(lián)社在工作中總結(jié)出實(shí)施績(jī)效考核的五大原則，即“數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化、公開(kāi)化、考核化”；另一方面，該聯(lián)社在推行績(jī)效考核的過(guò)程中，十分注重績(jī)效考核基礎(chǔ)工作的建設(shè)，不斷加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的培訓(xùn)及相關(guān)制度的完善，讓績(jī)效考核工作處于良性循環(huán)之中。

作為考核及管理工具的績(jī)效考核不是從天而降,也不能在真空中獨(dú)自存活,它的產(chǎn)生和存在是有一定規(guī)律的,這規(guī)律與宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān),更與本企業(yè)自身的管理及發(fā)展有關(guān),不懂得這個(gè)道理,不按規(guī)律辦事,冒然片面地推動(dòng)績(jī)效考核工作，是目前眾多企業(yè)的績(jī)效考核工作來(lái)也轟轟烈烈去也彈指一揮的主要原因。下面就以濰坊農(nóng)信績(jī)效考核的推廣為例，來(lái)探討一下推廣績(jī)效考核所需要具備的前提條件:

2、各項(xiàng)指標(biāo)存在量化的可能性。設(shè)計(jì)恰當(dāng)合理的考核指標(biāo)是績(jī)效考核的前提，而可量化的指標(biāo)又是關(guān)鍵指標(biāo)中最重要的部分，大家注意,這里所講的可量化是指關(guān)鍵指標(biāo)的可量化,也就是說(shuō)已經(jīng)確定了的可量化的指標(biāo)能夠突出體現(xiàn)崗位價(jià)值。我們知道,在企業(yè)中,營(yíng)銷崗位的考核指標(biāo)比較好量化,而管理崗位的考核指標(biāo)則相對(duì)較難,許多企業(yè)也總是在此糾結(jié),進(jìn)也不行，退也不行，大有曹孟德大喊“雞肋雞肋”之感。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，濰坊農(nóng)信是怎么辦的呢？首先該聯(lián)社在推行績(jī)效考核中表現(xiàn)地十分謹(jǐn)慎，始終堅(jiān)持“肯定推、不強(qiáng)推”的原則，在推行過(guò)程中分條塊分條線，有計(jì)劃有步驟地分期推進(jìn)，對(duì)于能通過(guò)量化指標(biāo)進(jìn)行考核的崗位放到第一期（由于前期對(duì)崗位的疏理工作做得比較軋實(shí)，所以對(duì)崗位指標(biāo)的量化就相對(duì)容易的多了），對(duì)于目前無(wú)法通過(guò)量化指標(biāo)來(lái)考核的放到第二期來(lái)推進(jìn)，比如說(shuō)聯(lián)社部室機(jī)關(guān)人員等崗位，這樣做一方面可以積累經(jīng)驗(yàn)，為下一步全面推行績(jī)效考核打好基礎(chǔ)，同時(shí)又避免了強(qiáng)行推進(jìn)而有失公平，引起員工的不滿等現(xiàn)象的發(fā)生；其次該聯(lián)社通過(guò)實(shí)踐研究創(chuàng)新設(shè)計(jì)出了“指標(biāo)池”的新理念，所謂的“指標(biāo)池”是一個(gè)虛擬的存放指標(biāo)的數(shù)據(jù)庫(kù)，就像家里用的蓄水池，在這個(gè)池子里存放著很多指標(biāo)，管理者只需設(shè)計(jì)一定的規(guī)則，就可將這里面的指標(biāo)提出來(lái)作為一個(gè)新的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，無(wú)需新增，非常方便；最后，對(duì)定量和定性的問(wèn)題，該聯(lián)社堅(jiān)持能量化盡量量化的指標(biāo)設(shè)定原則，對(duì)于無(wú)法通過(guò)定量的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的工作，則適當(dāng)?shù)赝ㄟ^(guò)定性的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)，對(duì)于定量和定性的指標(biāo)所占的比例通過(guò)不同的.權(quán)重分值和封頂比例來(lái)合理地調(diào)控,在不斷的實(shí)踐摸索中逐漸總結(jié)出“通過(guò)定量考核來(lái)體現(xiàn)職責(zé)，通過(guò)定性考核來(lái)照顧全面，通過(guò)特殊調(diào)整來(lái)總體平衡”的較為完善的績(jī)效考核體系。

3、績(jī)效工資對(duì)員工是否有吸引力?？?jī)效考核發(fā)揮作用的過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，加速戰(zhàn)略目標(biāo)完成的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程的重點(diǎn)就在于分配到績(jī)效考核中的薪酬能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，這個(gè)問(wèn)題包含以下三個(gè)方面的內(nèi)容：一、員工的價(jià)值趨向是否集中在薪酬方面；二、分配到績(jī)效考核上的薪酬總額占全部薪酬的比例；三、實(shí)施績(jī)效考核后員工的平均薪酬比往年增加或減少的幅度。在這個(gè)問(wèn)題上濰坊農(nóng)信又是怎樣做的呢？一、用企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)員工，用績(jī)效工資來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，用事業(yè)規(guī)劃來(lái)成就員工；二、堅(jiān)持企業(yè)大發(fā)展，員工多受益；三、逐步加大績(jī)效考核工資占總體工資的比例；四、實(shí)行切塊管理，貢獻(xiàn)越大，受益越多。

總之,在推行績(jī)效考核的過(guò)程中,在學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中,一定要注重該理論成立的前提條件,然后結(jié)合自己的實(shí)際來(lái)有計(jì)劃有步驟的推行,有時(shí)因?yàn)樘厥庑蝿?shì)原因,前提條件并沒(méi)有完全具備,強(qiáng)行推行也可以,但是在以后的工作中,一定要把這些前提的基礎(chǔ)工作完善起來(lái)。

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績(jī)效考核檢討書(shū)篇九

堅(jiān)持以人為本，逐步建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。

1、堅(jiān)持公開(kāi)公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公平、公正。

2、堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合，日?？己伺c定期考核相結(jié)合的原則，準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的績(jī)效情況。

3、堅(jiān)持考核和補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)下?lián)芗皞€(gè)人績(jī)效、個(gè)人或村衛(wèi)生室評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤。通過(guò)考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付和個(gè)人績(jī)效掛鉤，與個(gè)人或村衛(wèi)生室的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。

承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

（一）公共衛(wèi)生科人員

1、組織管理。每月工作計(jì)劃及工作進(jìn)度上報(bào)情況。

2、工作效果?？己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細(xì)則見(jiàn)附件1。

3、社會(huì)效果。服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室

1、國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。目前，主要是衛(wèi)生部、財(cái)政部《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。

2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將項(xiàng)目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。

3、社會(huì)效果。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將居民滿意度測(cè)評(píng)納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。

具體考核細(xì)則見(jiàn)附件2。

（一）公共衛(wèi)生科人員

醫(yī)院對(duì)公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績(jī)效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計(jì)算出全年績(jī)效考核成績(jī)。

（二）行政村衛(wèi)生室

醫(yī)院對(duì)轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費(fèi)掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計(jì)算出全年績(jī)效考核成績(jī)。

（一）公共衛(wèi)生科成員

作為個(gè)人績(jī)效發(fā)放的主要依據(jù)?；竟残l(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測(cè)評(píng)（占10%）。

（二）行政村衛(wèi)生室

1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過(guò)15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過(guò)10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的，將給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)，用于對(duì)一類單位的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，該單位的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。

3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助；承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。

4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評(píng)選的依據(jù)。

附件：

1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核細(xì)則

2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核細(xì)則

績(jī)效考核檢討書(shū)篇十

在對(duì)企業(yè)進(jìn)行咨詢?cè)\斷過(guò)程中，筆者聽(tīng)的最多的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的無(wú)奈和抱怨?；ù罅饩脑O(shè)計(jì)出來(lái)的考核方案往往被束之高閣，或在實(shí)際運(yùn)作中舉步維艱；各級(jí)主管怨聲載道，員工議論紛紛；民營(yíng)老板在走馬燈似的換掉幾任hr經(jīng)理后，卻轉(zhuǎn)而責(zé)備員工素質(zhì)不高；國(guó)有企業(yè)老總責(zé)備制度，責(zé)備上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不夠。從傳統(tǒng)的“德勤績(jī)才”考核到目標(biāo)管理、平衡記分卡的應(yīng)用，“藥方”開(kāi)了無(wú)數(shù)，可為什么著名外資企業(yè)屢試屢爽的完美方法到了本企業(yè)卻靈光不再呢？企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此百思不得其解！

根據(jù)筆者在咨詢實(shí)踐過(guò)程中的觀察，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在績(jī)效考核方面普遍存在以下幾方面的現(xiàn)象：

一、本末倒置。

績(jī)效考核，顧名思義，就是要“挖掘”出績(jī)效來(lái)，績(jī)效考核的根本目的是通過(guò)考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。研究發(fā)現(xiàn)，恰恰是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在很多時(shí)候?qū)?jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤解，才導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績(jī)效考核或者績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等幾個(gè)階段，這幾個(gè)階段都是一環(huán)扣一環(huán)的，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，都會(huì)影響到企業(yè)的最終績(jī)效水平。

因此，單純的通過(guò)對(duì)員工最后產(chǎn)出水平的考核是很難讓企業(yè)提高績(jī)效水平的，在對(duì)最后結(jié)果考核之前，我們要做好績(jī)效計(jì)劃的工作；在平時(shí)工作過(guò)程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)員工工作進(jìn)行輔導(dǎo)；在考核結(jié)果出來(lái)之后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工共同進(jìn)行績(jī)效面談，分析原因、找出差距，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。經(jīng)過(guò)這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到提升。

二、前提條件不足。

拋開(kāi)企業(yè)的其他管理系統(tǒng)，單就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)合理地根據(jù)公司戰(zhàn)略確定組織結(jié)構(gòu)，對(duì)組織中每個(gè)崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，并且進(jìn)一步確定公司的薪酬策略、薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚，是績(jī)效考核展開(kāi)的前提條件。

另外，在績(jī)效考核之前，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要與員工就執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行不斷溝通。在這一過(guò)程中，非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計(jì)劃制定完就萬(wàn)事大吉，只等年底或者績(jī)效周期結(jié)束進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒(méi)有這個(gè)階段的鋪墊，任何企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級(jí)管理者與員工要開(kāi)誠(chéng)布公地溝通、交流，對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)要能夠及時(shí)交換意見(jiàn)，這樣不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。在這一階段不進(jìn)行充分地溝通和交流，上級(jí)不指導(dǎo)下級(jí)，是導(dǎo)致許多企業(yè)績(jī)效管理工作陷入困境的最主要原因之一。在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績(jī)效記錄對(duì)于將來(lái)的績(jī)效反饋面談、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績(jī)記錄表上簽字認(rèn)可。

過(guò)程出現(xiàn)問(wèn)題。

績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題可以分為兩類，一類與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，另一類與主考人有關(guān)。

1、與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題。

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過(guò)多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。

其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jī)，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免地造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來(lái)，才能克服其主觀隨意性。

實(shí)際上，績(jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績(jī)效考核這盤棋上也不能千篇一律?？?jī)效考核與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會(huì)“死機(jī)”。憑空設(shè)計(jì)一套考核方案，對(duì)絕大多數(shù)的hr顧問(wèn)來(lái)講都是易如反掌，但若要設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的、能挖掘出企業(yè)績(jī)效潛力的考核方案，卻決非做一個(gè)訪談，看幾份資料就能解決的。企業(yè)的績(jī)效考核，與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等諸多環(huán)節(jié)是無(wú)法割裂開(kāi)來(lái)的，企業(yè)要調(diào)整，就必須是全方位的，否則，無(wú)法真正收到實(shí)效。生搬硬套，就是許多考核手段在別家效果顯著，在自家無(wú)法存活的根本原因。

所以，績(jī)效考核要收到績(jī)效，關(guān)鍵不在于你的考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。

2、與主考人有關(guān)的問(wèn)題。

由于考核者的主觀隨意性及過(guò)嚴(yán)、過(guò)寬、趨中的心理傾向，使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。

（1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無(wú)是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高，從而忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。

（2）寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，主觀性過(guò)強(qiáng)。

（3）平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自己下屬員工普遍高評(píng)價(jià)，有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利；原因之二是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之三為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)。

（4）近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對(duì)最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。

（5）成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是“偏見(jiàn)”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見(jiàn)可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見(jiàn)效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公。針對(duì)這種現(xiàn)象，需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念，從而加以糾正。采用基于事實(shí)(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核，有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。

3、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。

很多企業(yè)績(jī)效考核工作搞得轟轟烈烈，過(guò)程錯(cuò)綜復(fù)雜，但是對(duì)結(jié)果的運(yùn)用卻差強(qiáng)人意！許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在觀念上認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)只是發(fā)獎(jiǎng)金的依據(jù)罷了，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的應(yīng)用缺乏明確的概念和思路。

績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核具有如下作用：人員招聘的依據(jù)、崗位調(diào)動(dòng)和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)等。

為了保證績(jī)效考核過(guò)程公正、結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行如下的操作：

（1）公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果。

績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求?？己嗽u(píng)價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問(wèn)題及意見(jiàn)，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保密，則只會(huì)起到導(dǎo)致員工不信任與不合作的后果。

（2）設(shè)置考核申訴程序。

考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化。處理考核申訴，一般是由人力資源部負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須改正。其次，要把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴是員工有問(wèn)題。第三，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，以使其改正；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)并做合理的處理。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇十一

績(jī)效考核流程通常包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行。

（一）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

1．目標(biāo)設(shè)定原則。

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，smart原則。即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。

2．目標(biāo)的設(shè)定。

對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。

1．設(shè)計(jì)的原則。

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間（timetomarket）或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)。

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。

（2）行為指標(biāo)。

對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。

（3）能力指標(biāo)。

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

（三）績(jī)效評(píng)估。

1．考核方式和方法。

1)對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。

2)自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

3)他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

4)項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。

5)綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。

6)對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。

2．考核周期。

產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。

（四）持續(xù)溝通與績(jī)效反饋。

研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格?！眱蓚€(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)：“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子?！笨梢?jiàn)，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。

（五）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？?jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇十二

主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與

專業(yè)

什么

績(jī)效考核也稱

成績(jī)

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響?？?jī)效考核包括兩大部分：

1、業(yè)績(jī)考核

2、行為考核

如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。

據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎?？?jī)效考核有以下幾個(gè)種類：

1、按時(shí)間劃分

（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

2、按考核的內(nèi)容分

（1）特征導(dǎo)向型。考核的`重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)

怎樣

3、按主觀和客觀劃分

（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。

首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來(lái)，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開(kāi)專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。

績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。

總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！

績(jī)效考核檢討書(shū)篇十三

第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人能力，不斷提高工作效率，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，特制定本辦法。

第二條 本辦法是以管理人員工作業(yè)績(jī)考核為主，結(jié)合工作能力及工作態(tài)度的綜合績(jī)效考核辦法。

第三條 考核堅(jiān)持公平、公正、員工參與、目標(biāo)統(tǒng)一和注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t。

第四條 公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、各職能部門負(fù)責(zé)人組成。組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理，副組長(zhǎng)：分管人事副總。考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)有考核監(jiān)督、協(xié)調(diào)、審定職能?？?jī)效考核的日常管理工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

第五條 部門主要負(fù)責(zé)人由分管領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施并考核;其他管理人員考核由部門主要負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，并實(shí)行逐級(jí)考核。

第二章 考核內(nèi)容、權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)

第六條 考核內(nèi)容。季度考核包括工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度考核。其中：

1、工作業(yè)績(jī)考核包括工作任務(wù)考核與上級(jí)臨時(shí)性布置的工作任務(wù)考核等兩個(gè)方面;

工作業(yè)績(jī)應(yīng)與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對(duì)管理人員本職工作完成結(jié)果的體現(xiàn)，主要考核管理人員工作任務(wù)完成情況。

3、工作態(tài)度考核包括出勤情況、紀(jì)律性、工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、合作性等五個(gè)方面。

第七條 考核權(quán)重及得分計(jì)算

1、工作業(yè)績(jī)考核占60分， 各指標(biāo)項(xiàng)賦分等于工作任務(wù)總賦分∕工作任務(wù)指標(biāo)項(xiàng)總數(shù);

2、工作能力考核占20分

工作能力考核包括5項(xiàng)考核指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)賦分4分。

3、工作態(tài)度考核占20分，其中：直接主管考核占40%，部門互相評(píng)議占60%。

工作態(tài)度考核包括5項(xiàng)考核指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)賦分4分;

第八條 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)具體見(jiàn)《季度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(附表1)。

第三章 考核程序

第九條 設(shè)定季度工作任務(wù)

根據(jù)各部門年度工作重點(diǎn)，按照部門管理權(quán)限和業(yè)務(wù)范圍，由管理人員的直接主管(目標(biāo)設(shè)定人)與管理人員就季度重點(diǎn)工作設(shè)定方面進(jìn)行面談、溝通，取得一致意見(jiàn)后，由直接主管負(fù)責(zé)填寫(xiě)《管理人員季度工作重點(diǎn)設(shè)定表》(附表2)、《管理人員季度績(jī)效考核表》(附表3)。

第十條 季度工作態(tài)度互評(píng)

各部門于季末之前，按《管理人員工作態(tài)度互評(píng)表》(附表4)要求，組織本部門管理人員進(jìn)行工作態(tài)度互評(píng)。由部門統(tǒng)計(jì)各管理人員互評(píng)平均分，乘以互評(píng)權(quán)重60%，為該管理人員互評(píng)最后得分，由直接主管負(fù)責(zé)填寫(xiě)在管理人員績(jī)效考核表上。

第十一條 自評(píng)

第十二條 實(shí)施考核與績(jī)效溝通

考核等級(jí)確定比例為：優(yōu)秀占10%、良好占30%、稱職占50%、基本稱職占10%。

(五)各部門將管理人員季度考核匯總情況及績(jī)效面談表，于次季首月18日前，報(bào)人力資源部備案，人力資源部將各部門考核情況統(tǒng)計(jì)匯總并存檔。

第四章 績(jī)效考核申訴

第十三條 管理人員對(duì)考核結(jié)果有申訴的權(quán)利?？己松暝V有效期應(yīng)在績(jī)效溝通結(jié)束后3個(gè)工作日之內(nèi)?？?jī)效考核申訴時(shí)，需本人填寫(xiě)《管理人員績(jī)效考核申訴表》(附表6)，交至直接主管的上級(jí)，上級(jí)主管須在接到申訴的5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)申訴進(jìn)行處理。

第十四條 申訴人對(duì)直接主管的'上級(jí)處理結(jié)果不滿意，可再次提出申訴，并將申訴表交于人力資源部。由人力資源部在與部門溝通、核實(shí)基礎(chǔ)上，提出處理意見(jiàn)并反饋給申訴人。二次申訴處理意見(jiàn)為最終處理結(jié)果。

第五章 考核結(jié)果運(yùn)用

第十五條 確定年度考核成績(jī)及等級(jí)評(píng)定。管理人員四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核成績(jī)，并根據(jù)管理人年度考核成績(jī)，按季度排序及等級(jí)確定辦法，評(píng)定管理人員年度考核等級(jí)。

第十六條 考核結(jié)果作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、降級(jí)、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等的重要依據(jù)。具體為：

(一)對(duì)年度被確定為優(yōu)秀等次的管理人員，有被優(yōu)先推薦為上一職級(jí)管理人員的資格，并作為部門評(píng)定年度先進(jìn)個(gè)人的重要依據(jù)，工資性獎(jiǎng)勵(lì)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)對(duì)被確定為稱職等次(含)以上的管理人員，公司予以繼續(xù)聘用，并具有職務(wù)晉升及工資調(diào)整的資格。

(三)對(duì)被確定為基本稱職等次管理人員，由分管領(lǐng)導(dǎo)或部門主要負(fù)責(zé)人視情給予誡勉談話。工資檔級(jí)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(四)作為管理人績(jī)效工資計(jì)發(fā)依據(jù)，具體根據(jù)公司薪酬管理制度執(zhí)行。

第六章 附 則

第十七條 對(duì)考核過(guò)程中如有不確定事項(xiàng)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行跟蹤核實(shí)。

第十八條 本暫行辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附：《季度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》

季度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

本標(biāo)準(zhǔn)適用于管理人員季度工作任務(wù)完成情況、工作能力及工作態(tài)度考核。

一、工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)：

1、 保質(zhì)保量完成任務(wù)，獲得該任務(wù)指標(biāo)項(xiàng)目賦分全額分;

2、工作已經(jīng)開(kāi)展，但未完成，按工作達(dá)成率×該項(xiàng)指標(biāo)賦分值為該項(xiàng)指標(biāo)最后得分;

3、工作尚未開(kāi)展，不得分。

二、工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)：

1、專業(yè)知識(shí)：與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)欠缺，酌情扣0.5-2分;

2、計(jì)劃能力：對(duì)工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源未能進(jìn)行合理的安排，酌情扣1-2分;

3、溝通協(xié)調(diào)能力：不善于與人溝通，未能有效化解工作中矛盾，酌情扣1-2分;

4、創(chuàng)新能力：工作思維不夠活躍,缺少創(chuàng)新能力,或無(wú)創(chuàng)新能力酌情扣0.5-1分;

5、發(fā)展?jié)摿Γ涸诠ぷ髦兄鲃?dòng)學(xué)習(xí)缺少，可塑性不強(qiáng)，酌情扣0.5-1分。

三、工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)：

2、紀(jì)律性：有違紀(jì)、違反公司制度行為，酌情扣0.5-3分;

4、服務(wù)意識(shí)：服務(wù)態(tài)度差，受服務(wù)對(duì)象投訴，并經(jīng)有關(guān)部門核定屬實(shí)，每次扣1分;

5、合作性：工作推諉、扯皮，與同事或上級(jí)配合性差，每次酌情扣0.5-1.5分。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索季度績(jī)效考核。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇十四

一、考核的原則和目的（一）績(jī)效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。

（二）績(jī)效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和整體生產(chǎn)力。

二、考核的標(biāo)準(zhǔn)

（一）》來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分，制定《績(jī)效考核計(jì)劃

（二）》靠考核員工績(jī)效中的不可量化部分。

三、考核的組織

績(jī)效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門和經(jīng)理級(jí)以上員工。各部門經(jīng)理考核各部門下屬員工。

四、考核的對(duì)象

公司所有員工。

五、考核的方法

考核分為定期和不定期兩種。

（1）對(duì)于可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺(tái)面）管理人員，對(duì)應(yīng)的量化指標(biāo)為銷售額、毛利、完成銷售情況等。

（2）對(duì)于不可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行不定期的考核，隨時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲、年終表彰等等。如對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。

六、考核結(jié)果的上報(bào)和歸檔

由行政事務(wù)各部組織的績(jī)效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來(lái)，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行?？?jī)效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來(lái)；績(jī)效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的形式出現(xiàn)。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇十五

為進(jìn)一步穩(wěn)定農(nóng)村干部隊(duì)伍，嚴(yán)格村“兩委”干部管理，推動(dòng)基層營(yíng)造干事創(chuàng)業(yè)氛圍。根據(jù)省市縣加強(qiáng)黨的基層組織建設(shè)三年行動(dòng)計(jì)劃文件精神和縣委工作要求，探索建立新時(shí)期下農(nóng)村基層干部的激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，制定本方案。

考核對(duì)象為全鎮(zhèn)13個(gè)村在職在崗的村“兩委”干部、計(jì)育專干及平臺(tái)人員。

堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)、民主公開(kāi)、績(jī)效掛鉤、激勵(lì)優(yōu)秀總原則,采取全面考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合,平時(shí)檢查與年終考核相結(jié)合的方式，科學(xué)公正考評(píng)村“兩委”干部。

考核采用“百分”制，主要由基礎(chǔ)工作、加分項(xiàng)目?jī)刹糠纸M成。

基礎(chǔ)工作考核分月考核及年終考核，月考核占比84%，年終考核占比16%。

1、月考核重點(diǎn)考核“四無(wú)一達(dá)標(biāo)兩完成”七項(xiàng)。“四無(wú)”，即無(wú)重大惡性案件或群性事件（由綜治辦負(fù)責(zé)考核）；無(wú)重大安全責(zé)任事故（由安監(jiān)辦負(fù)責(zé)考核）；無(wú)到縣以上集體上訪或群眾到市以上上訪（由信訪辦負(fù)責(zé)考核）；無(wú)森林火災(zāi)或毀林案件（由農(nóng)業(yè)服務(wù)中心林業(yè)組負(fù)責(zé)考核）?！耙贿_(dá)標(biāo)”，即環(huán)境衛(wèi)生整治月測(cè)評(píng)達(dá)標(biāo)（由公用事業(yè)服務(wù)中心考核）?！皟赏瓿伞保赐瓿涉?zhèn)黨委、政府交辦的中心工作（由考評(píng)辦負(fù)責(zé)考核）；完成各部門交辦的其他工作（由考評(píng)辦負(fù)責(zé)考核），月考核達(dá)標(biāo)的得當(dāng)月分?jǐn)?shù)7分。

2、年終考核重點(diǎn)考核政治建設(shè)、班子建設(shè)、工作亮點(diǎn)、工作思路、禮儀形象。包括貫徹落實(shí)鎮(zhèn)黨委政府工作部署、要求情況，兩委班子建設(shè)、后備干部培養(yǎng)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)情況，20xx年工作亮點(diǎn)、好的經(jīng)驗(yàn)做法，明年工作計(jì)劃的可行性、可操作性，支部書(shū)記日常形象、行為舉止。

1、村黨組織受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)。獲得中央、省、市、縣表彰的，黨組織書(shū)記分別對(duì)應(yīng)加5、4、3、2分。同一類型的表彰事項(xiàng)，取最高加分。

2、個(gè)人受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)。獲得中央、省、市、縣表彰的，個(gè)人分別對(duì)應(yīng)加分應(yīng)不高于5分。同一類型的表彰事項(xiàng)，取最高加分。

3、加分項(xiàng)目累計(jì)得分不超過(guò)5分。

經(jīng)鎮(zhèn)黨委考核及調(diào)查認(rèn)定，有下列情況之一的，不能評(píng)為先進(jìn)等次：一是不帶頭執(zhí)行黨在農(nóng)村的路線、方針、政策，不服從上級(jí)黨委、政府安排，阻礙社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的；二是因工作失職、失誤或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；三是組織紀(jì)律淡薄，無(wú)正當(dāng)理由一年內(nèi)累計(jì)有一個(gè)月以上時(shí)間不履行崗位職責(zé)的；四是缺乏思想道德修養(yǎng)，群眾意見(jiàn)大，宗族派姓思想嚴(yán)重，辦事不公，影響班子團(tuán)結(jié)的；五是村級(jí)財(cái)務(wù)管理混亂，嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，私分、貪污、挪用公用財(cái)物的；六是矛盾糾紛排查處理不力，導(dǎo)致群眾集體上訪，越級(jí)上訪，甚至發(fā)生事件的；七是違反政策法律規(guī)定，受到黨紀(jì)處理、行政處罰或刑事處罰的。

鎮(zhèn)黨委在次年1月初對(duì)村“兩委”干部進(jìn)行量化考核，確定考核等次。

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)。村“兩委”干部的績(jī)效考核評(píng)定分為為好、中、差三個(gè)等次。90分以上且排名前3名的為好等次，中間8名為中等次，排名靠后的兩名為差等次?？己私Y(jié)果作為鎮(zhèn)獎(jiǎng)懲村“兩委”班子的依據(jù)。

（二）自查自評(píng)。村“兩委”干部在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，認(rèn)真對(duì)照考核內(nèi)容，進(jìn)行自查自評(píng)。

（三）量化考核。黨委政府成立考核組，對(duì)照《大東鎮(zhèn)村支部書(shū)記年終考核評(píng)分表》（附表1）、《大東鎮(zhèn) 年 月村干部目標(biāo)考核表》（附表2），通過(guò)看現(xiàn)場(chǎng)、查資料、核實(shí)數(shù)據(jù)、代表座談、走訪群眾等多種形式，對(duì)村“兩委”干部工作情況進(jìn)行量化考核評(píng)分，總分100分。

考核總分計(jì)算公式為：考核得分=基礎(chǔ)工作得分+加分項(xiàng)目得分。

1、鎮(zhèn)級(jí)測(cè)評(píng)?？己私M現(xiàn)場(chǎng)到村進(jìn)行測(cè)評(píng)，考核情況提交鎮(zhèn)黨委研究討論，形成初定結(jié)果。

2、公開(kāi)公示。考核組將考核結(jié)果上報(bào)鎮(zhèn)黨委，考核結(jié)果在鎮(zhèn)、村張榜公示，接受群眾監(jiān)督，公示時(shí)限為5個(gè)工作日。公示無(wú)意見(jiàn)后形成考核最終結(jié)果。

3、報(bào)備與績(jī)效下發(fā)。鎮(zhèn)黨委將《村“兩委”干部考核結(jié)果匯總表》（附表3）于下年1月中旬前報(bào)縣委組織部組織二室，經(jīng)審核后由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

（一）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。村“兩委”干部績(jī)效考核全面達(dá)標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)每人每月400元（其中300元為每月績(jī)效工資，100元績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)），評(píng)先進(jìn)等次須以全年達(dá)標(biāo)10個(gè)月及以上為基礎(chǔ)，其中好等次比例不超過(guò)3名，差等次比例2名，好等次（3名）的支部書(shū)記年終一次性加獎(jiǎng)1200元/人，差等次（2名）的村支部書(shū)記一次性扣發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)1200元/人（1200元為每月100元的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)）。其他村干部、計(jì)育專干、平臺(tái)人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)參照支部書(shū)記評(píng)議結(jié)果計(jì)發(fā)。村支部書(shū)記專項(xiàng)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)以本評(píng)議結(jié)果為依據(jù)按上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定計(jì)發(fā)。村支部書(shū)記專項(xiàng)績(jī)效考核考核評(píng)為“好”等次按全額績(jī)效的1.1倍發(fā)放、“中”等次按全額績(jī)效發(fā)放、“差”等次按全額績(jī)效的0.8倍發(fā)放。

（二）評(píng)先評(píng)優(yōu)。各種評(píng)先評(píng)優(yōu)優(yōu)先考慮在考核評(píng)為先進(jìn)等次的村和干部中產(chǎn)生?？己嗽u(píng)為差等次的取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。

（三）罷免調(diào)整?？己藶椴环Q職的，由鎮(zhèn)黨委實(shí)行半年誡勉；經(jīng)誡勉仍不改正或連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的村黨組織書(shū)記，由鎮(zhèn)黨委依照相關(guān)程序免去職務(wù)。

（一）考核組要做好考核工作的資料歸檔工作。包括相關(guān)文件，匯報(bào)材料，評(píng)議、考核結(jié)果等，并形成匯報(bào)材料。

（二）本意見(jiàn)自下發(fā)之日起執(zhí)行，原考核辦法與本意見(jiàn)有沖突的，以本意見(jiàn)為準(zhǔn)。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇十六

一、 績(jī)效考核的目的：

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、績(jī)效考核范圍：

商虎中國(guó)廈門分公司營(yíng)銷部員工(注：進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、績(jī)效考核原則：

1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;

2、考核力求以公平、公正、公開(kāi)的原則來(lái)進(jìn)行。

四、績(jī)效考核的公式：

1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績(jī)考核(40%)+個(gè)人行為鑒定及工作能力(40%)

2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例：日清表總計(jì)20分占20%，業(yè)績(jī)考核共計(jì)40分占40%，個(gè)人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。

五、績(jī)效考核相關(guān)解釋：

1、日清表考核：考察員工對(duì)自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。

2、業(yè)績(jī)考核：每月的目標(biāo)業(yè)績(jī)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。

3、個(gè)人行為鑒定及工作能力：為公司的長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過(guò)平時(shí)的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問(wèn)題解決，為部門帶來(lái)的幫助來(lái)判斷給分。

4、考核的時(shí)間為月計(jì)，爾后季度小結(jié)，最后在年底報(bào)告會(huì)上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評(píng)。

六、績(jī)效考核細(xì)則：

被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算，總分100分)：

1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。

其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項(xiàng)都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計(jì)，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣，業(yè)績(jī)超額完成也只是最高的分值40分，但是會(huì)根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來(lái)增加工作能力的分?jǐn)?shù)。

2、業(yè)績(jī)考核：即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過(guò)有效的電話聯(lián)系取得，是價(jià)值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績(jī)所占考核總分的40%。

3、個(gè)人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對(duì)所有營(yíng)銷員進(jìn)行工作能力考核，以問(wèn)卷的形式調(diào)查，采用互相點(diǎn)評(píng)制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。

其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;

b、曠工半天每次扣除5分依次類推;

c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分

d、每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.

e、警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

f、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

h、無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

4、日清表和業(yè)績(jī)的分?jǐn)?shù)可通過(guò)日清表的完成來(lái)了解自己的考核分?jǐn)?shù)。

七、績(jī)效考核時(shí)間：

1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個(gè)星期考核考核上季度的績(jī)效，7個(gè)工作日結(jié)束。

3、年度考核：在放假前的最后一個(gè)星期進(jìn)行考核。

八、績(jī)效考核紀(jì)律：

1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績(jī)效津貼。

2、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成，

3、弄虛作假者,績(jī)效一律按總分的50%記分。

九、績(jī)效考核仲裁：

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。

2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：

a、對(duì)被考核人的監(jiān)督約束;

b、對(duì)考核的意見(jiàn)處理;

c、討論并通過(guò)各部門完成的績(jī)效考核指標(biāo)。

d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。

3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。

4、行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效評(píng)估與績(jī)效考核。

績(jī)效考核檢討書(shū)篇十七

而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。

1、系統(tǒng)原則。

績(jī)效考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；

績(jī)效考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。

2、透明原則。

3、客觀原則。

績(jī)效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。

4、溝通原則。

績(jī)效考核者在對(duì)被績(jī)效考核者進(jìn)行員工績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被績(jī)效考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果公正合理。

5、時(shí)效原則。

員工績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本績(jī)效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績(jī)效考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)績(jī)效考核期的業(yè)績(jī)。

6、對(duì)等原則。

指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；績(jī)效績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。

7、可行原則。

績(jī)效考核者能正確執(zhí)行績(jī)效考核；績(jī)效考核者能保證績(jī)效考核的公正性；

績(jī)效考核檢討書(shū)篇十八

績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。

銷售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷售部的績(jī)效考核制度，主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度，為銷售部制定績(jī)效考核制度提供參考。

1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。

2、全面了解營(yíng)銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。

3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。

1、客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開(kāi)透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié)果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。

3、及時(shí)反饋原則?？?jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。

4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則?？?jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來(lái)體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績(jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。

6、績(jī)效考核與績(jī)效開(kāi)發(fā)并重原則?？?jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該著眼于未來(lái)，績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。

本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。

堅(jiān)持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執(zhí)行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對(duì)象為銷售人員，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。

本公司營(yíng)銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時(shí)考核。

（1）銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。

（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。

（3）項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。

4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬?？己藢?duì)象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。

1、自我評(píng)定；

2、直接上級(jí)評(píng)議

3、其他（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）

績(jī)效考核檢討書(shū)篇十九

一、宗旨制定《教師績(jī)效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度的需要，是貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神的需要，是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專業(yè)發(fā)展的需要。

二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問(wèn)題，還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛(ài)崗敬業(yè)與敷衍了事等問(wèn)題，旗幟鮮明、立場(chǎng)堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與鼓勵(lì)的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開(kāi)放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵(lì)開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。

三、依據(jù)以上級(jí)有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績(jī)效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績(jī)效考核項(xiàng)目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績(jī)效考核項(xiàng)目；以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容，設(shè)立單項(xiàng)績(jī)效考核項(xiàng)目。

四、要求實(shí)施績(jī)效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過(guò)考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi)，工會(huì)只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長(zhǎng)，學(xué)校考核教師，各校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。

在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長(zhǎng)和社會(huì)各界人士的意見(jiàn)，修改調(diào)整后提交教師大會(huì)審議，再上報(bào)上級(jí)有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對(duì)照考核方案，在年終考核中客觀公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評(píng)，每項(xiàng)打分和定性評(píng)價(jià)都要有真憑實(shí)據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗(yàn)證和審核，并作出說(shuō)明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開(kāi)、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長(zhǎng)滿意度測(cè)評(píng)將向家長(zhǎng)發(fā)放征求意見(jiàn)信，提高測(cè)評(píng)的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實(shí)施績(jī)效考核最終目的是促進(jìn)教師愛(ài)崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。

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