所謂方案，是指在解決問題或達成目標時制定的具體計劃或策略。方案的有效執(zhí)行需要領導者的有效引導和指導，以及良好的溝通和協(xié)調。小編為大家整理了一些成功方案的要點和關鍵要素，供大家參考和學習。
工資激勵方案篇一
每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現(xiàn)，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經確立，員工就會把快速優(yōu)質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯(lián)系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。
社會原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價?？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
1、主題活動法。
根據企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業(yè)應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法。
拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設立衛(wèi)生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。
3、感情投資法。
感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶?；顒樱I導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導法。
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。
興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。
7、文體活動法。
業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。
8、物質激勵法。
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務質量。
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。
參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質檢工作等等。
以下是許多企業(yè)經常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑒作用。
成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等。
機會。
給予培訓和提高的機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。
富有挑戰(zhàn)性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。
人人都想實現(xiàn)自我價值，授權體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。
榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。
榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。
目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動積極性的目的。
一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關的討論有較大的興趣。通過參與，可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。
上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最后決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設想”，這一設想在改革生產和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用，同時極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內走向世界。
有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。
工資激勵方案篇二
為了實現(xiàn)公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同；
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；3、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。具體的激勵方案如下：
一、集體早會：作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。2、團隊游戲：抓住機遇等。
3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門早會：部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態(tài)，部門早會的內容可以是以下幾點：
1、合唱勵志歌曲(同上)。
2、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）。
3、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
三、培訓：《拿出你的激情》。
四、pk：把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。五、成立精英俱樂部：把榮譽給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。
六、物質獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統(tǒng)計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
工資激勵方案篇三
一、為了提高員工的工作激情，穩(wěn)定人員的流失，提高工作效率，保障生產的正常運作。
二、范圍：生產全體員工。
三、主要內容。
3.1保底方式生產部全體員工從入職當天開始，薪資按計件進行核算，為了保障員工的收入，在新員工操作技能不熟練或公司在訂單量不足時及出現(xiàn)較大生產異常時，員工計件薪資偏低時對員工薪資采用薪資保底核算。
3.2保底要求。
1、工作時間內必須嚴格遵守公司的規(guī)章制度，服從公司的工作安排。
2、計件保底薪資按當月全勤進行核算，（每天按11小時工作時間計),月請假在兩天內按保底核算，但扣除相應的請假時間工資，月請假超過3天或曠工在1天以上（特殊情況除外），取消當月的保底資格按計件進行核算薪金。
3、在工作時間內，上班玩手機、隨意串崗、消極怠工、不服從上級領導的臨時性工作調動等違規(guī)違紀行為，一次警告，二次以上視情節(jié)嚴重將取消保底工資核算資格。
4、因觸犯公司規(guī)章制度或相關的法律法規(guī)而受到辭退處理的將取消保底核算按實際計件工資核算。
5、在公司訂單充足、物料正常、設備正常的情況下，生產員工應盡職盡責做好本職工作，務必達到當天所在崗位的最低產能標準，否則公司保底薪資按計件薪資進行核算。
3.3保底薪資。
1、注塑工保底薪資為2800元/月。
2、普通工保底薪資為2500元/月。
制定：審批：
工資激勵方案篇四
c公司是一家創(chuàng)立于日本的跨國企業(yè)，是在日本成立的第一家通信設備企業(yè)。12多年以來，c公司已經從在日本最早生產電話機，發(fā)展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、atm機等產品和解決方案的著名企業(yè)。目前，c企業(yè)在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的12多個國家和地區(qū)開展業(yè)務，為多種領域提供優(yōu)質產品與解決方案。
c公司產品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產品性能及優(yōu)質的售后服務，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設產品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領行業(yè)服務標準。
c公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數量與實際銷售數量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
工資激勵方案篇五
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務，公司工資調整方案。
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資。
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛(wèi)生費；9、回補；10、地職增加部分?？鄢齻€人應負擔的部分。
(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規(guī)劃方案《公司工資調整方案》。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。
(3)考核獎：
2、考核辦法另定；
3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發(fā)，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調整。
2.寒暑假期間無實質性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。
工資激勵方案篇六
鑄軋車間自成立以來，工資分配一直沿用崗位工資加績效工資兩個部分進行分配，存在的問題是崗位工資部分過高，績效工資部分較低，造成工資結算與車間生產相脫節(jié)，在一定程度上打擊了員工的工作積極性，還造成部分員工的人浮于事、效率低下，影響了車間的高效生產。
本工資分配方案以車間生產為考核依據，工資結算全部根據定量指標進行考核，可以保證工資分配的科學性和合理性，同時促進車間員工提高工作積極性、激發(fā)自身潛力，進而提高車間的生產效率。
堅持以“以人為本、持續(xù)發(fā)展”的核心理念為指導，通過新型的工資結算方案實現(xiàn)工資科學合理的結算，以實現(xiàn)車間員工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工資發(fā)放機制，在科學化管理方面推進車間現(xiàn)代化管理進程。
本方案適用于鑄軋車間全體員工的工資考核。
為保證工資結算工作的有效進行，成立工資結算領導小組：
組長：
副組長：
組員：
領導小組主要負責工資結算標準的制訂和修訂、工資結算方案的審核和批準、工資結算中申訴的處理，工資結算數據信息的向上反饋等。
下設工資結算工作組：
組長：
組員：
工資結算工作組負責工資結算依據中各類生產信息的收集、工資計劃的編制，工資結算方案的具體實施，工資結算結果的發(fā)布等。
工資激勵方案篇七
第一條為充分調動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。
第二條公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。
第三條本方案為指導性方案，具體實施依據具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。
第五條本方案及單項管理辦法經總經理批準后實施。
第二章短期激勵計劃。
第六條績效獎：具體見《績效考核管理辦法》。
第七條銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關于營銷部銷售提成比例的回復》。
第八條晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》。
第九條年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據當年效益發(fā)放獎金，但當年12月產量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件：
1）必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。
2）績效考核有十個月以上為評為a等。
3）當年功過抵消。
第十一條出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：
1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150％以上。
2）個人年度銷售業(yè)績達20xx萬以上的置業(yè)顧問。
3）物業(yè)小區(qū)晉級為全省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經理。
第三章中期激勵計劃。
第十二條項目完成獎：對于項目部人員其他部門參與該項目的員工，在該項目按質按量按時完成的情況下，公司發(fā)放給相關人員獎金，具體標準依據建筑面積大小及建設周期長短來定，辦法另行制訂。
第十三條進修計劃：對于服務年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發(fā)生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng)，學費由公司承擔。
第四章長期激勵計劃。
第十三條退休金計劃：對公司員工服務年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務未滿10年離開公司，則不能領取退休金，若員工服務滿10年不滿20年離開公司，則只能領取存入退休金總額的60％，若員工服務滿20年后離開公司，則不論是否達到退休年齡，均可領取全額退休金。
工資激勵方案篇八
1、 2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重 3、 集團及各分院經營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。 二、 目的：
根據集團上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團隊、良好的經營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。 三、 理論指導思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動
力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報
酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值
觀。
(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系
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2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激
勵的關系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
（1） 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
（3） 培訓:季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將
培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
2、 成就激勵制度 （1） 授權
1) 上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權
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力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
（2） 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。
2) 公司在公告欄上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
（3） 目標任務溝通
1) 在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經營分析會，總經理與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
（4） 表揚和獎勵員工
1) 當員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
4) 經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
5) 只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。
（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
3、 機會激勵
（1） 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經理
根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同
發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
（3） 商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
(二) 構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
（1） 公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏
于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
（2） 例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染
的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
（1） 現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些
都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構造公司內部人文環(huán)境
1、 關懷激勵。
（1） 了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動
員工的積極性。
（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
（4） 員工家里有突發(fā)災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公
司慰問及幫助。
2、 團結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、 領導行為激勵
（1） 一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標
前進。
（2） 而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經
歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
4、 集體榮譽激勵
（1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）
員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自
覺維護集體榮譽的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將xxx所有員工團結起來，將整體
利益置于個人利益之上，共同推動xxx向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
（1） 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
2) 每年年末每位員工應分享的利潤
= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
3) 應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
（2） 經營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關
鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價
15%的.價格購買公司股票。
為了豐富企業(yè)文化，打造云康特色的企業(yè)文化。表揚先進，激勵后進，提高公司人員工作積極性，使員工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需求，增加滿意度，結合當下流行的電子紅包，特制定云康紅包制度。定制云康標識的紅包，用于員工獎勵、員工福利等方面，促進員工的積極性和創(chuàng)造性。
一是紅包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的傳統(tǒng)情結是每個國人都能體會的；二是通過這種最直接的方式去刺激，樹立榜樣，激勵員工更加努力工作；三是紅包的方式更加大方得體；四是追逐當下電子紅包的勢頭，云康紅包也能成為云康人的時尚。 云康紅包可以通過多種方式進行發(fā)放。員工獎勵、員工福利、紅包社交等。
1、云康大紅包
員工涉及到如下事項，可享受云康大紅包（100元以上），在晨會上進行通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導或發(fā)展建設部門作出）
（1）開拓新業(yè)務，完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
（7）員工結婚、生子等喜慶事；
（8）其他具有為本公司楷模有益于公司及員工之善行者；
（9）傳統(tǒng)節(jié)日，如春節(jié)；
（10）伯樂紅包，為公司舉薦優(yōu)秀人才，能被公司聘用的；
（11）其他應給予獎勵事項的。
2、云康小紅包
員工涉及到如下事項，可享受云康小紅包（100元以下），在晨會上進行通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和發(fā)展建設部門作出）
（2）辦公衛(wèi)生考核紅包
（3）工齡紅包
（4）個人進步紅包
對于新進員工，經觀察或考核進行衡量，對于進步較快，表現(xiàn)良好的；
（5）在公司重大活動過程中表現(xiàn)突出的；
（6）拾金不昧，對于撿到價值較大的物品并交給公司處理的；
（7）其他能傳播正能量的。
3、云康社交紅包
具體問題具體分析，根據需求進行紅包社交。
4、其他事宜
（2）根據事項屬性由所屬部門經理及發(fā)展建設部發(fā)起，報分管領導審核，總裁批準；
（3）云康社交紅包根據實際情況進行申請使用；
（4）所有云康紅包通過申請單在財務領取現(xiàn)金，在發(fā)展建設部備案。
附件一 云康紅包使用申請單
附件二 云康紅包使用備案記錄表
xx紅包申請單
財務總監(jiān)： 會計： 出納： 領款人：
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
七、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
管理心理學 工業(yè)0801 劉保祥 0805080115
一、選擇激勵對象 ：（組織環(huán)境 群體特征)
針對生產類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題
二、設置激勵目標
(具體可達到目標，比如一個月完成1000件產品部件的生產)
三、選擇激勵理論并說明選擇理由
羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論
理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務或者過去曾經完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。
工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務完成的其他因素的理解和掌握。
獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當員工看到他們的獎勵與成績很少有關系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。
激勵措施是否會產生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。 滿意將導致進一步的努力。
—1—
四、策劃激勵方案 （可操作性）
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
七、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
五、可能會遇到的問題 目標設置不當會使員工壓力過大 造成生產積極性下降。
—3—
工資激勵方案篇九
為了體現(xiàn)“xxxxxxxxx”的公司理念，建立科學的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴進行干股激勵與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書面依據。
1、公司贈送xxxxxxx萬元分紅股權作為激勵標準，以此獲得每年公司年稅后利潤（不含政府補貼和關聯(lián)公司轉移利潤）的分紅收益，自xxxxx年xxx月xxx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權行權時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權本次確定期權計劃的期權數量為xxxxxx萬股，每股為人民幣一元整。
1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務必須嚴格按照財務制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務所最終審計報告為準。
2、期權行權在公司改制時進行，并一次性行權，如放棄行權，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關要求；
5、期權轉股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現(xiàn)有期權數量的基礎上，有權對公司股權進行重組，以便保證公司的順利上市。
2、本方案只作為公司內部人員的首次激勵計劃；
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受本方案有關規(guī)定。
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經營、控制與本公司所從事業(yè)務相類似或相競爭的業(yè)務。
2、保證有關投入公司的資產（包括技術等無形資產）不存在任何類型或性質的抵押、質押、債務或其它形式的第三方權利。
3、保證不存在任何未經披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續(xù)經營，本人保證在公司上市的3年內不離職，并保證在離職后xxxxx年內不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業(yè)務經營活動，無論何時也不泄露原掌握的'商業(yè)秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據賬面實際金額，按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權計劃同時取消。
6、如果在公司上市后未到公司規(guī)定服務期限內離職，本人同意按照（上市收益按三年平攤）的原則，將所持的股權收益按照上市前雙方約定的有關規(guī)定退還未服務年限的收益。
7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產生的一切收益。
8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的（退還未服務年限的收益）規(guī)定處理。
9、任職期間，本人保證維護企業(yè)正當權益，如存在職務侵占、受賄、從事與本企業(yè)（包括分支機構）經營范圍相同的經營活動、泄露商業(yè)秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理。
10、本人保證所持干股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉讓、對外擔保、質押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
1、期權完成行權后，按照上市公司法有關規(guī)定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規(guī)定。
2、公司根據其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權增發(fā)需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協(xié)商確定。
出現(xiàn)下列情形之一，即喪失股權行權資格：
1、因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動協(xié)議關系的；
2、喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
3、刑事犯罪被追究刑事責任的；
4、執(zhí)行職務時，存在違反《公司法》或者《xxxx公司章程》，損害公司利益的行為；
5、執(zhí)行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
7、不符合本方案約定的考核標準或者存在其他重大違反公司規(guī)章制度的行為。
股權激勵方案因經營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時，可由薪酬與考核委員會提議變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報xxxxxxxx批準。
本方案由薪酬與考核委員會負責解釋，自公司xxxxxxxxx通過后從xxxxxxx年xxxx月xxxx日開始實施。
工資激勵方案篇十
激勵與獎勵是對員工進行有效管理的最基本的組織手段，是留住人才、開發(fā)人才、發(fā)揮人才潛能的一項重要管理措施。增強員工主人翁意識和樹立自動自發(fā)的工作風，對員工做出的成績給予肯定和獎勵。表揚先進，激勵后進，關心員工日常生活，以促進企業(yè)經營發(fā)展和穩(wěn)定員工隊伍，實現(xiàn)雙贏。為此目的，特制定本實施辦法。
二、適用范圍。
本實施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。
三、獎勵方式。
（1）通報表揚；
（2）嘉獎；
（3）記功。
三、激勵獎勵情形與內容。
1、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀員工者；
2、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀管理干部者；
3、年終績效考核被評為公司年度優(yōu)秀部門的；
5、不顧個人安危，敢于與危害公司利益的行為作斗爭事跡突出者；
6、當公司出現(xiàn)非常災害事故，積極勇敢救護公司財產及人員脫離危難者；
7、見義勇為，敢于與壞人壞事作斗爭，為公司贏得良好社會信譽者；
9、引進項目并取得實際成果者，以項目合同金額的2%作為引進人的獎勵；
10、提出合理化建議并被采納，實施有價值作用并給公司管理或效益帶來明顯改變者；
12、在公司工作滿半年以上的員工生日之日，公司給予該員工一天帶薪休假；
13、在公司工作滿半年以上的員工結婚，公司給予適當金額賀禮，以示祝賀；
14、在公司工作滿半年以上的員工生病住院，公司給予適當金額的慰問品，以示慰問；
18、每一個年度公司組織員工省內旅游一次；每兩個年度公司組織中高層管理人員（含連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀員工的人員）省外旅游一次。
四、獎勵程序。
由員工所在部門上報行政人事部，經核實評定后上報公司總經理批準執(zhí)行兌現(xiàn)。個人申報的應經所在部門確認簽字后上報行政人事部核實評定，再上報公司總經理批準執(zhí)行兌現(xiàn)。
上報材料需真實、可信，否則將對申報人進行問責。
五、獎勵額度。
（1）被評為年度優(yōu)秀員工者，獎勵1000—3000元；
（2）被評為年度優(yōu)秀管理者，獎勵1500—5000元；
（3）被評為年度優(yōu)秀部門的，獎勵5000—10000元；
（4）受到公司通報表揚者，獎勵200—500元；
（5）受到公司嘉獎者，獎勵500—1000元；
（6）受到公司給予記功者，獎勵20xx—10000元；
（8）不限于本辦法規(guī)定情形但應給予獎勵表彰者，公司視情形酌情給予適當獎勵。
六、附則。
1、本實施辦法經總經理審核批準后即時執(zhí)行。
2、本實施辦法由人力資源部負責解釋，并具體監(jiān)督執(zhí)行。
工資激勵方案篇十一
××銀行金融集團是加拿大一家在眾多金融市場上領先的服務商，同時在36個國家中有業(yè)績良好的運作?！痢零y行金融集團公司由3個主要的業(yè)務種類組成：個人及商業(yè)銀行、財產管理及投資銀行業(yè)務。公司為近1000萬客戶提供產品和服務，在居民抵押貸款業(yè)務、消費及商業(yè)貸款業(yè)務及個人存款業(yè)務上，市場份額領先。××銀行金融集團是該國最大的貨幣資產管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務交易商之一?！痢零y行金融集團的下屬公司××公司，是加拿大第二大經紀代理行;rbc保險公司是生命及傷殘保險和旅行意外保險的重要服務提供商?！痢零y行金融集團有1400家分支機構，有420xx臺自動柜員機，570多臺自我服務賬戶更新設備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務，該公司最近開設了pc家庭計算機和互聯(lián)網銀行業(yè)務。
××銀行金融集團的愿望是成為全加拿大最大的金融服務供應商，現(xiàn)有的58000名員工團結一致地工作，表現(xiàn)比客戶和股東的預期還好。該公司工作重心是在各個業(yè)務方向上持續(xù)提高業(yè)績，為股東獲得持續(xù)良好的回報。為達到此目標，銀行金融集團的重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。
1997年，銀行引入了質量績效激勵計劃，這是一項用途廣泛的激勵方案，目的是表彰員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展，該計劃是公司在北美地區(qū)首先推出的方案之一。質量績效激勵計劃的主要目的在于強調員工對銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻考慮了個人及團隊的努力。每一年，若銀行的工作達到了某種級別的財務業(yè)績，就會設立一個基金來獎勵員工?；饚斓腵規(guī)模由銀行達到業(yè)務目標的程度而定。
質量績效激勵計劃方案有兩個主要的組成部分：××銀行金融集團中的整體績效激勵計劃由與自己年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與對手比較的業(yè)績而定;個人的質量績效激勵計劃報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。
1.整體質量績效激勵計劃的業(yè)績。
(1)與年度業(yè)務相比較的業(yè)績：
與年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效激勵計劃模型的基石。每個財政年度開始時，以銀行金融集團為股權回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標。每個季度，每個員工會得到一張質量績效激勵計劃記分卡，以銀行金融集團公司把這些指標上的最新的業(yè)績告訴大家。股權回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。
(2)與競爭對手比較的業(yè)績：
若以銀行金融集團要取得成功，就必須密切關注競爭對手的情況。當顧客與××銀行金融集團打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較銀行金融集團及其競爭對手，因此××銀行金融集團必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。
(a)財務指標：與加拿大其他5家銀行相比較，在股權回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。
(b)顧客滿意度：由獨立調查機構給出以銀行金融集團與其他主要的加拿大金融機構，包括信貸聯(lián)盟在內的相對顧客滿意度調查結果。
(c)員工責任感：由獨立調查機構給出以銀行金融集團與北美地區(qū)其他卓越績效公司的員工責任感調查報告。
(3)整體業(yè)績：把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出銀行整體質量績效激勵計劃的業(yè)績。
2.員工個人的質量績效激勵計劃報酬。
員工個人的質量績效激勵計劃報酬取決于該銀行金融集團業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現(xiàn)。具體可以用以下公式計算。
s=a×b×c。
s：員工個人質量績效激勵計劃報酬。
a：銀行金融集團業(yè)績――由財務競爭業(yè)績決定，若公司達到計劃，該數值就是100%，競爭業(yè)績良好可另加25%。
b：員工的報酬級別(質量績效激勵計劃目標)――若公司完成計劃，員工完成工作后達到的質量績效激勵計劃目標。
c：個人的當期表現(xiàn)(個人業(yè)績)――其數值從0到20xx之間，100%表示業(yè)績合格：你的上司在每一季度的業(yè)績研討會上應該給你一個年終所能得到的績效數。
質量績效激勵計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的質量績效激勵計劃報酬?！痢零y行金融集團公司每個季度共同審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的質量績效激勵計劃報酬。該方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在質量績效激勵計劃條件下所應獲取的報酬。
比如說，一個客戶服務代表的個人業(yè)績是130%，質量績效激勵計劃公式計算如下：
3.在退休金中加入質量績效激勵計劃報酬。
隨著浮動工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，××銀行金融集團公司認為有必要把質量績效激勵計劃計算到員工養(yǎng)老金中去。在以前，只有基本工資才會換算為相應的養(yǎng)老金部分，現(xiàn)在把質量績效激勵計劃計入到基本工資中去換算出養(yǎng)老退休金收入。所有加人養(yǎng)老金計劃的成員將自動收到一份養(yǎng)老金，匆需考慮為企業(yè)做出多大貢獻，因此所有員工只要加入了質量績效激勵計劃就能從中獲益。××銀行金融集團是加拿大第一家引人如此創(chuàng)新的報酬制度的銀行。
4.質量績效激勵計劃實施效果。
由于以下原因，包括：努力工作、外部良好的經濟環(huán)境，××銀行金融集團在1998年創(chuàng)造了非常好的業(yè)績，打破了以往激勵計劃方案的報酬記錄?！痢零y行金融集團公司在股權回報率和員工給予方面名列三甲之中;營業(yè)收入增長量是歷史上最高的，客戶滿意度得分和前些年建立的基準持平;在1998年，××銀行金融集團公司計算質量績效激勵計劃的業(yè)績是152%。這些強有力的數據兌現(xiàn)了公司對股東和顧客創(chuàng)造價值的承諾，××銀行金融集團公司對成功的關鍵因素――員工予以重大的獎勵。
××銀行集團制定的質量績效激勵計劃是個不錯的方案。該方案制定了3個評價指標：
股權回報率――它決定著質量績效激勵計劃基金的發(fā)放總額;。
營業(yè)收入增長指標――能與××銀行金融集團的戰(zhàn)略重點相適應;。
第3個指標――與對手相比的績效。因為加拿大的金融服務領域處于高度競爭狀態(tài)之中，若只有內部標準衡量指標已沒有任何實際意義s財務、顧客滿意度、員工奉獻精神等相對于績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價值。衡量員工的獻身精神、顧客滿意度及財務績效的優(yōu)勢在于：
(a)員工的高度責任感會直接轉化為顧客滿意度的提高。
(b)對服務滿意的顧客能與他們做更多的生意，同時還能吸引其他顧客。
(c)與現(xiàn)有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財務業(yè)績。
(d)良好的財務業(yè)績可以使公司再投資于新技術、新服務、新工作領域，擁有更多的學習機會及更好的工作環(huán)境。
(e)那些有能力給顧客提供最好服務的員工及對工作滿意的員工有很高的責任。
工資激勵方案篇十二
福特汽車公司在全公司推行員工購買計劃，以方便員工擁有本廠出產的汽車。
企業(yè)管理者不厭其煩向員工宣講本公司的愿景，并自我標榜我們是最棒的。
公司給予員工充分的關注和認同，公開贊揚他們的成就，推行各種培訓計劃以促使他們的能力得到進一步提高。
我們身邊的企業(yè)中不泛這類活動，這些看似毫不相干的活動其實并不是彼此孤立的，他們擁有一個共同的內核，那就是內部營銷。
人們通常把營銷理解為針對外部客戶所進行的營銷，這是一般意義上的營銷，內部營銷與外部營銷一樣，是改變人們的思維，態(tài)度和行動的過程，兩者的區(qū)別在于目標的不同，內部營銷的目標是組織中的員工，即是內部客戶。
對內部客戶的關注是開始于20世紀80年代，克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早對內部營銷作出定義的人，意思是把公司推銷給被看作是內部消費的的員工。員工的滿意度越高，越有可能建成一個以顧客和市場為導向的公司，后來，他將這一個概念進一步擴展，主張以一種顧客積極的通過營銷方式進行的，互相協(xié)調的方法來推動公司內部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務。內部營銷的實質是在企業(yè)能夠成功地達到有關外部市場的目標之前，必須有效的運作企業(yè)和員工間的內部交換，使員工認同企業(yè)的價值觀，使企業(yè)為員工服務，在過去10年，西方學者大多傾向于認為內部營銷是從營銷的角度進行人力資源管理的一種哲學。
工資激勵方案篇十三
是指具有一定的工作經驗并取得一定的工作成績的應聘者。這一群體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業(yè)或基于良好的地理位置與工作條件；或基于良好的職業(yè)發(fā)展機會與前景；或基于企業(yè)強大的生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業(yè)發(fā)展機會，進行工作設計；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業(yè)的動機是復雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動機至關重要。這就需要企業(yè)招聘者在面試過程中運用各種方式獲取求職者的擇業(yè)動機。
是指剛從學校畢業(yè)的應聘者。這類群體具有職業(yè)區(qū)空白、可塑性強、職業(yè)自我定位模糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現(xiàn)等特性。從近幾年就業(yè)狀況調查來看，這類群體在擇業(yè)時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發(fā)展機會。因此在經過雙向選擇進入企業(yè)之后，企業(yè)更應根據各自的職業(yè)興趣與專業(yè)為其提供良好的發(fā)展、鍛煉機會和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經濟上的拮據，根據其業(yè)績提供其相對于市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業(yè)忽略了這一點，認為“我的價位是最好的”，而導致了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的流失。
是指直接在企業(yè)內部崗位之間應聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會化，已經接受了企業(yè)文化，但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應側重于根據業(yè)績的考核給予相應的榮譽感、成就感與物質激勵。
充分分析不同類型新員工的入職動機，采用差異化的激勵方式，在利用物質激勵的同時，充分發(fā)揮非物質激勵的效應，對提高整個新員工的價值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見，能對人力資源激勵實踐有所借鑒。
工資激勵方案篇十四
1.店里兩個月總業(yè)績任務額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬。
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累計兩個月內總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內每個員工都要參加，店pk時根據不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300。
顧問主管和技術主管各預付:200。
美容顧問預付：100。
美容師和行政等人員各50。
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk。
保底業(yè)績：12萬。
目標業(yè)績：16萬。
超標業(yè)績：20萬。
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵20xx。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金。
a.保底任務：壓1000元，還500元。
b.目標任務：壓1500元，還1000元。
c.超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓20xx，返100元。
b.目標任務：壓300元，返20xx。
c.超標任務：壓500元，返500元。
保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元。
目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元。
超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元。
a組五人:。
b組五人：
保底任務：25人檢測。
目標任務：50人檢測。
超標任務：100人檢測。
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵20xx。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為。
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金。
d.保底任務：壓20xx，還100元。
e.目標任務：壓300元，還300元。
f.超標任務：壓500元，還600元。
工資激勵方案篇十五
到了飯點，不想aa制，也不想讓一個人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應該都有過這樣的經歷：下班了，幾個人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。
為什么這樣的模式得到大家一致的認可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領導者以一己之力解決問題，成功的領導者用眾人之力解決問題。
作為運動服裝代理企業(yè)，應該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應該是運動類企業(yè)應有的企業(yè)文化和工作氛圍。
業(yè)績pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。
pk是一個借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭，其實，pk的本質就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊伍才是一支虎狼之師。
如果公司以前沒有進行過業(yè)績pk，前期可以先進行試點，在部分人中進行pk，pk需要注意以下幾點：
2、盡量選一些實力相當的區(qū)和業(yè)務員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設置要合理，如果是一般業(yè)務員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負擔，主管可適當高一些。
4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。
5、pk必須有一個善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨有的特色。記得以前我們會問員工四個問題：
你的夢想是什么？
你現(xiàn)在離你的夢想有多遠？
為了夢想你準備努多大的力？
需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?/p>
pk其實也是一個借花獻佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個目標責任保證書，只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手；pk獎勵的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
pk類似于打牌，過一段時間大家會發(fā)現(xiàn)，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質激勵想結合，將pk與獨有的企業(yè)文化相結合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產生高度的責任感、使命感。
pk的優(yōu)勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業(yè)績發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵如優(yōu)秀員工股、最佳進步獎等相結合的時候，pk顯得更有權威性。這樣的結果是最理想的，不僅得到了物質的獎勵，同時通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認可。
pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內的團隊適合pk。另外，pk不適合很長期的進行，時間長了，大家對各自的業(yè)務能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。
因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應了。
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