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小學教師績效考核總結報告篇一
今天的會議是局黨委研究決定召開的一次重要會議,主要任務是對全市教育系統績效考核情況進行總結,表彰先進,進一步完善績效考核機制,充分發(fā)揮績效考核在辦人民滿意教育中的導向激勵作用。剛才,彭局長通報了績效考核的結果,李楓副局長、歐陽書記也分別就工程建設領域專項治理和黨風廉政建設作了工作報告。等會,何市長還將作重要講話,請大家認真學習領會,抓好貫徹落實。下面,根據局黨委研究的意見,我講三點意見。
20xx年是教育系統全面實施領導班子和領導干部績效考核管理的第四年。在局黨委的堅強領導下,堅持考少、考準、考實,持續(xù)完善制度,不斷優(yōu)化操作,嚴格堅持標準,績效考核進一步規(guī)范。成立績效考核管理辦公室,深入調研走訪,聽取意見建議;系統修訂《考核辦法》,合理設置考核項目,提高業(yè)務管理分值權重,形成注重發(fā)展實績的考核導向;實施分級分類考核,基于單位性質和發(fā)展現狀,客觀設置目標,分類評價績效,提升了考核的公平性和激勵性;積極推進陽光公開,全面公示工作目標,接受公眾評價與約束,增強了考核的公信力;對工作目標完成情況實行考核組、分管領導和處室三方評價,并嚴格按照標準和比例進行考核評價,提高了考核工作的科學性和準確度;引入特約督導員評估,與各級各類評比表彰嚴格對接,實現平時考核與集中考核的結合;改進社會公認評估,組織單位職工、服務對象、所在社區(qū)評價,實現了組織評價與群眾評價的結合;嚴格考核組織實施,規(guī)范干部民-主測評,組織總結講評,增強了績效考核的指導性。20,區(qū)縣(市)教育局、高新區(qū)社會事業(yè)局、商貿職院、長沙職院及直屬單位共42個領導班子中,16個評為一等,占38、1%;24個評為二等,占57、1%,2個評為三等,占4、8%。147名領導干部中,34人評為一等,占23%;108人評為二等,占73、6%;5人評為三等,占3、4%,總體上說,教育系統績效考核工作是嚴肅認真的,評價是客觀公正的??冃Э己斯芾韺κ聵I(yè)發(fā)展的導向、激勵作用得到了充分彰顯。
1、堅持開拓進取、奮發(fā)作為,創(chuàng)造了科學發(fā)展的良好業(yè)績。各級領導班子和領導干部立足本地本單位實際,圍繞年初確定的目標任務,強化績效意識,爭創(chuàng)一流業(yè)績,各項目標任務圓滿完成。據統計,直屬單位累計536項考核指標中,任務基本完成、獲合格以上等次的532項,占99、25%,工作圓滿完成、在省市形成一定影響,獲優(yōu)秀等次的共187項,占34、89%。各區(qū)縣市教育局責任上肩、積極作為,事業(yè)發(fā)展水平邁上新臺階,改善辦學條件取得新成績,推進教育教學改革、實施素質教育贏得了較高的社會公認。芙蓉區(qū)、岳麓區(qū)被評為“湖南省建設教育強縣(市、區(qū))先進單位”。直屬各單位以教學為中心,以改革為依托,以質量為導向,全面提升辦學品位,全面提高育人規(guī)格,取得了一系列成績。全系統高中學業(yè)水平考試合格率和優(yōu)秀率分別達90、2%和10、2%,比去年分別提高了17、2%和7、81%,其中長郡中學、田家炳實驗中學、稻田中學一次性合格率達100%;長沙市第六中學迎難而上、奮力拼搏,由56、23%一舉提高到99、6%;信息、電子、財職、美術學校著力提升學生綜合素質,技能抽查合格率100%。雅禮中學縱深推進課程改革,被評為“湖南省首批基礎教育課程改革樣板?!保婚L沙電大被評為“全國示范性基層電大”。職業(yè)教育以“校企合作”為切入點推進辦學模式創(chuàng)新,新增校企合作單位24家,完成年初任務160%,招生5、3萬人,完成年初任務106%。堅持德育為先,將學校教育、社會教育和家庭教育有機結合起來,全面提高德育的針對性和實效性。在大學生思想政治教育、心理健康教育、藝術教育等工作中,涌現出一大批先進典型和先進經驗。在陽光體育運動中,長沙縣被評為全國陽光體育運動先進縣。教科院、考試院、產業(yè)處等直屬機構為全市教育發(fā)展提供了良好的支撐。
2、堅持以人為本、研訓一體,打造了師德高尚、業(yè)務精湛的教師隊伍。各地各單位緊扣教育發(fā)展的現實需要,以創(chuàng)新全員績效管理體制為突破點,著力強化教師培訓,大力加強師德師風建設,樹立了長沙教師的良好形象。年,積極組織實施多種市級培訓項目,累計培訓教師16500多人。區(qū)縣(市)穩(wěn)步推進區(qū)域內教師交流,芙蓉區(qū)被省教育廳選定為省級課題試點區(qū)。湘府、十五中等24所學校在校本研訓工作中做出了示范。市屬中、高職采取在職培養(yǎng)、短期培訓、技能比武等多項措施,提升職業(yè)院校教師專業(yè)技能,“雙師型”教師比例達到64、5%,比上年提高12、5個百分點。各單位著力健全全員績效考核機制,制定了公平公正、獎優(yōu)罰劣的績效考核方案,并實現績效考核結果與績效工資掛鉤,績效工資總量中獎勵性部分比例不低于20%,有效調動了教師工作積極性。各單位重視師德典型培養(yǎng),積極宣傳發(fā)動第二屆魅力教師評選活動,展示了長沙教師的新形象。2014年,全系統公開招聘教師1097名,評選華天優(yōu)秀教師、九芝優(yōu)秀班主任等先進典型179名,市直學校22名下鄉(xiāng)支教教師獲通報表揚。
3、堅持圍繞中心、服務大局,形成了干事創(chuàng)業(yè)的強大合力。各單位緊貼長沙教育改革發(fā)展的實際,以改革創(chuàng)新精神提升黨建科學化水平,為建設教育強市、辦好人民滿意教育提供了堅強的組織保障和人才支撐。廣大干部堅持扎根基層、沉在一線,圍繞制約教育科學發(fā)展的關鍵問題、影響校園和-諧穩(wěn)定的突出問題,開展領題調研。班子內部堅持分工負責,講原則、講風格、講團結,形成了心往一處想,勁往一處使,齊抓共管、團結共事的良好局面。雅禮中學、財職深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動,經驗做法被中央創(chuàng)先爭優(yōu)辦和教育部創(chuàng)先爭優(yōu)辦推介,為全市教育系統爭得了榮譽。雷鋒學校的學雷鋒“168”特色實踐工程和芙蓉區(qū)馬王堆小學的“五樹三對照”特色實踐活動,由省教育系統創(chuàng)先爭優(yōu)辦推薦到教育部參加全國中小學創(chuàng)先爭優(yōu)活動優(yōu)秀載體評選。瀏陽市教育局實施“三評”工程,創(chuàng)新方式評、上下互動評、對照自身評,創(chuàng)新了領導點評形式,并參加了全國中小學創(chuàng)先爭優(yōu)活動經驗交流會。信息職校面向全系統公開選拔科級中層領導干部,為創(chuàng)新人才選拔機制作出了有益嘗試。各單位堅持“標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防”的方針,深入推進黨風廉政建設和反xx-敗工作,為教育事業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定提供了堅強保證。鐵一中、特殊教育學校堅持“黨建帶團建”,加強基層團組織建設,創(chuàng)建“五四”紅旗團委、青年文明示范崗,引導了青年學生創(chuàng)先爭優(yōu)的價值追求。各單位高度重視,狠抓落實,文明創(chuàng)建再上新臺階,長沙職院被評為省文明高校,開福區(qū)、天心區(qū)傾心組織首屆“三湘讀書月”活動,岳麓區(qū)、高新區(qū)、芙蓉區(qū)傾力支持參與全民終身學習活動周,長沙獲全國全民終身學習活動周先進城市。
4、堅持依法治校、轉變作風,營造了和-諧穩(wěn)定的發(fā)展氛圍。各級領導班子和領導干部牢固樹立“安全沒有小事,責任重于泰山,規(guī)范鑄就品牌,民-主創(chuàng)造和-諧”的理念,著力加強學校安全和財務后勤管理,不斷規(guī)范辦學行為,堅持依法治校和校務公開。財務后勤管理中,嚴格加強資產管理,堅持厲行節(jié)約,堅決治理教育亂收費行為,加強對基建、教輔、招生等環(huán)節(jié)監(jiān)管,全年全市無重大亂收費、重大商業(yè)賄賂行為或案件發(fā)生。著力加強學校安全設施建設和學校及周邊安全督查。8所學校參加“省級安全文明校園”評選,40所學校接受了“市級安全文明校園”評估驗收。堅持依法治校,全面推進校務公開民-主管理工作,信息、財職、明德被評為校務公開民-主管理示范單位,瀏陽市教育局、明德、長郡、實小等在市總工會產業(yè)系統工會表彰中獲“先進集體”榮譽。依法治校、科學管理的系列舉措,營造了和-諧穩(wěn)定的氛圍,得到了廣大人民群眾的好評。
隨著績效考核管理的深入推進,各級領導班子和領導干部更好地遵循績效考核理念,把握績效提升關鍵,考核的`機制性作用不斷顯現,達到了激勵干事、警示無為、提高效率、推動發(fā)展的目的,強化了領導班子和干部隊伍建設。全系統涌現出一大批想干事、能干事、干成事的優(yōu)秀班子和個人。
二、高度重視存在的問題和差距。
四年的考核實踐,通過深入考人考事,我們在積累經驗、總結成績的同時,也更系統地發(fā)現了自身管理存在的問題,更真實地看到了績效提升的差距,進一步強化了對共性問題整改的緊迫感。一些典型問題,雖然只是表現在少數人、少數事上,但值得每個班子、每個領導干部從中借鑒和自省。小不治則散,大不治則亂,不引起高度重視,及時予以解決,就會影響一個地區(qū)、一個單位的發(fā)展與和-諧。當前,班子和干部隊伍中存在的問題,主要體現在以下幾個方面:
1、少數單位績效意識不強,責任有待落實。隨著績效考核的不斷深入,一些班子和單位績效層面的普遍性問題日益顯現,績效考核工作的規(guī)范性有待進一步提升。有的單位在制定目標、謀劃工作時,調研分析不夠,對本單位實情掌握不充分,沒有體現單位特色,存在照搬往年考核指標的現象;有的在工作推進中,沒有進行任務分解、責任分工,沒有落實工作責任;有的沒有以目標來統籌工作,導致工作和目標脫節(jié),沒充分發(fā)揮目標的導向作用;有的爭先創(chuàng)優(yōu)意識不強,少數單位領導班子平時不關心、不重視考核,臨時抱佛腳;有的沒有領會績效考核操作規(guī)則,迎檢資料散、亂、缺,存在一些獲獎材料一獎多放、張冠李戴現象。
2、部分工作改革創(chuàng)新不夠,質量有待提高。少數單位領導班子墨守成規(guī),缺乏改革創(chuàng)新意識和爭先進位的意識?;驖M足于既有做法和辦法,或等待“上邊”發(fā)指令、拿方案、定政策,樂于走現成路線,導致本單位工作缺乏特色和亮點,既制約了工作質量,又影響了績效評價得分,導致極少數班子績效水平徘徊靠后??冃мk認定為“優(yōu)秀”等次的187項考核指標中,有的是立足實際、科學謀劃,形成了鮮明特點;有的是落實責任、扎實推進,取得了突出成績;有的是主動作為、改革創(chuàng)新,形成了影響。
3、個別班子和干部社會評價偏低,群眾工作方法有待改進。少數干部對群眾反映強烈的熱點難點問題,不能很好地調研走訪,不能做耐心細致的思想政治工作,致使群眾意見大,影響了黨員干部在職工群眾中的聲望。經統計,各單位服務對象評價的平均分為96、69,但4個單位得分在90分以下,最低的兩個單位為87、1和88分;3個單位教職工評價得分在90分以下,分別有14%、17、8%、21、1%的教職工對班子評價為“一般”和“差”;少數領導干部在單位職工評價中,基本稱職和不稱職率達到20%;個別單位在社區(qū)評價中得分僅為86、67分;極個別領導干部在黨風廉政建設測評中“不廉潔”比例較高。這些雖然是個別現象,但更多地反映出我們的工作與人民群眾的要求與期盼相比,還有較大的距離,必須從主觀上找原因。
四年來,全系統絕大多數領導班子能夠堅決服從、主動服務于市教育局的決策部署,圍繞中心抓落實,服務大局爭貢獻,奮勇爭先,確保了各項工作的圓滿完成,但也有極少數的班子績效水平游離在后,希望這些單位的領導班子能夠以此為契機,通過借鑒、反思,推動本單位事業(yè)發(fā)展。
績效考核已經開展四年。四年來的探索實踐啟示我們,必須在毫不動搖的堅持中推進考核制度持續(xù)改進和完善,必須緊扣服務科學發(fā)展大局彰顯考核機制的作用,必須始終堅持陽光公開不斷提升考核評價的公信力,必須深度運用考核結果促進領導班子和干部隊伍建設。,我們將按照市委、市政府的總體要求,繼續(xù)堅持規(guī)范、完善、發(fā)展的思路,不斷提升績效考核的科學化水平,為建設教育強市辦好人民滿意教育提供動力和支持。
1、科學制定目標,彰顯正確導向。本次會議后,要迅速啟動今年考核目標的制定,突出把握以下三個方面:一是任務分解要科學,充分考核不同類別、不同地區(qū)、不同單位的差異性,合理設置指標內容、難度和分值權重,增強考核的可比性,提高績效考核指標體系設置的科學化水平。二是指標設置要可考,優(yōu)化調整一批考核指標,剔除一些導向不明確、可考性不強的指標,要在中心工作、發(fā)展實績上加大考核力度,強化考核的導向性。三是評價方式要有效。要構建以評價主體多元化、評價方式多樣化為特征的評價體系,以有效的評價來引領發(fā)展、激勵作為。各單位要按要求做好目標自報工作,立足實際情況,加壓奮進,務實創(chuàng)新,不能無原則、無依據地自我降低目標要求。目標體系一經審定下達,就要迅速抓好分解落實,非特殊原因,未經組織程序,不得隨意調整目標任務和目標值,確??己斯ぷ鞯膰烂C性。
2、加強常態(tài)管理,提高績效水平。著力加強對各單位工作目標完成情況的日常監(jiān)控,每季度抽查匯總情況,實行動態(tài)考核、常態(tài)考核。完善績效信息定期交流機制,有效整合各類評比表彰、工作督查、群眾測評等數據信息,為年終集中考核提供客觀數據。要繼續(xù)堅持考核陽光公開,工作目標和完成情況要全面公示,接受公眾的監(jiān)督和約束。要改進社會公認評估,加大要素評估力度,增加電話調查、特約督導員評估、服務對象調查的樣本量,增強評價的有效性。各單位要緊緊圍繞年初確定的目標任務,落實責任主體,加強跟蹤管理,明確完成時限,以過程管理保障績效的提升。
3、嚴肅考評責任,形成工作合力。績效辦要牽頭抓總,進一步完善制度辦法,改進操作實施,強化統籌協調,推動績效考核管理不斷深入。機關各處室要改進工作方式,加大日常督促指導力度,加大信息反饋力度,及時準確為績效辦提供第一手考核數據。紀委、監(jiān)察、保衛(wèi)、信訪、計生等部門要加強與績效辦的溝通,對于一票否決的情況要及時登記造冊,加強信息共享。
4、綜合運用結果,增強考核實效。堅持“以發(fā)展論英雄,憑實績選干部”的原則,堅決把考核結果與干部的提拔使用、職務調整、教育培訓、監(jiān)督管理相結合,真正使“考核顯優(yōu)劣”,“考核看成敗”,“考核分良莠”,營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。要發(fā)揮績效考核的“診斷”功能,探索對部分單位試行績效情況評估報告制度,幫助其發(fā)現問題、診斷原因、提升績效。各單位領導班子要組織專題會議,認真查找不足,總結分析得失,努力整改提高。
同志們,20xx年是“十二五”規(guī)劃的開篇之年,發(fā)展任務更加繁重,面臨挑戰(zhàn)依然巨大,讓我們在市委、市政府的堅強領導下,以績效考核管理為抓手,團結奮斗、真抓實干,為建設教育強市,辦好人民滿意教育做出新的更大貢獻!
小學教師績效考核總結報告篇二
為充分發(fā)揮國家公務員及事業(yè)性單位人員的積極性、創(chuàng)造性,激發(fā)他們的潛能,切實加強公務員隊伍及技術、技能隊伍建設,科學地評定公務員及事業(yè)性單位人員管理和服務的效果,不斷提升政府部門管理和服務的水平,我局嚴格按照成都市局《關于做好全市質監(jiān)系統公務員及事業(yè)人員2017年度績效考核工作的通知》精神,認真開展2017年度績效考核工作,現將考核情況總結如下。
一、組織健全,成立績效考核領導小組。我局成立以彎華同志任組長,徐偉、余毅、劉仕忠同志任副組長,植茂花、吳亞瓊、魏福偉、曾仲軍、楊文軍、梁敏、何泳潔、陶明等同志為組員的2011年度績效考核工作領導小組,負責全局年度績效考核工作。
三、堅持民主集中制,確保評選工作客觀公正。經自評、按級考核、群眾評議、組織考核、績效考核領導小組推薦、局黨組研究決定:擬報優(yōu)秀公務員4名(彎華、魏福偉、何泳潔、趙青劍),事業(yè)機構優(yōu)秀工作人員3人(陳其彬、史健、吳詠濤)。
時光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,回首過去一年,內心感慨萬千。總結是一面鏡子,通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,為下一步工作理清思路,明確目標,制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧,各項工作的完成情況。過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進步,這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,使得大家積極參與,共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效,調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取,例如總裝的.成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下,考核數據做到了及時準確,為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題??v觀整個10年,考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改,脫離客觀實際,致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核,由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配,致使考核過程中的產量指標很難確定,出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質低,不能按時準確提供考核數據,有的員工對考核反映出的負績效不能接受,應加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,對考核數據的提供不給予積極地配合,使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排??偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路,下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現參差不齊的情況,針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理,應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數量過大的情況,應對其出現的原因進行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,做到一切從實際出發(fā),按數據按事實說話,拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定xx年考核工作計劃,消除以往考核中的盲點,做到每個員工都納入考核工作,進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現有的基礎上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個工作新局面。
小學教師績效考核總結報告篇三
年建成并投入使用,其運動場一直未進行塑膠化改造。20xx年,區(qū)政府將實驗小學運動場改造項目列為區(qū)政府投資項目,對其進行升級改造,按照標準化操場進行設計。施工區(qū)域:長191寬103,設計為標準400米跑道,6條塑膠跑道,場地中間一個標準化足球場(108米x64米)。南北兩側分別設置鉛球、三級跳、標槍區(qū)。投資概算468萬元。
該項目正在鋪設塑膠和人工草坪。年底前竣工。
2、開工建設一的標準化幼兒園。
峽窩鎮(zhèn)幼兒園新建工程,是我區(qū)政府投資項目,也是《鄭州市上街區(qū)擴大學前教育資源規(guī)劃》的實施項目。該項目在峽窩鎮(zhèn)選址新建一所公辦幼兒園,12個教學班規(guī)模,凈占地面積約9.7畝,建設三層綜合教學樓一棟,建筑面積約3392.72㎡,資金概算約837.5萬元。
20xx年9月13日該項目開工。校園土地平整、校園圍墻已經完成,該項目綜合樓工程基礎施工已經完成,正在進行二層施工。截至現在,完成投資600萬元。已完成年初制定目標的400%。
4、中小學、幼兒園“冬季取暖、夏季降溫”工程。
20xx年6月通過公開招標,為實驗初中、廿里鋪小學、朱寨小學、實驗小學采購259臺空調。解決了在校學生“冬季取暖、夏季降溫”問題。目前已全部安裝到位。
小學教師績效考核總結報告篇四
績效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重,它涉及到企業(yè)人力資源管理工作的方方面面,涉及到每位員工的切身利益,好的績效管理能充分調動企業(yè)員工工作的積極性,有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。本文通過對天馬公司的績效管理工作的現狀的分析,針對其存在的問題提出相應的解決方案,希望對中小企業(yè)的績效管理工作有所啟發(fā)。
天馬公司是一家小型裝飾公司,通過調查得知其在績效管理的績效計劃的制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題,下面結合其實際情況做具體分析:
制定績效計劃
績效計劃是針對在績效周期內員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時應完成、員工在做事時的決策權限等問題所做出的預先規(guī)定。既然是一種預先規(guī)定,就需要通過合適的方法事先確定下來,落實到每個員工身上,在績效計劃的制定過程中應該注意以下幾點:
首先,績效計劃的執(zhí)行者是企業(yè)中不同層次的員工,因此制定出來的計劃只有員工本人所認同和接受才能更好地得以完成。這就要求企業(yè)在制定績效計劃時必須同員工進行有效的溝通,通過與員工有效溝通來了解每一位員工所處的環(huán)境條件以及員工本人的條件,這是確定每個績效計劃的基礎,在得到員工認可基礎上制定出來的績效計劃才具有更大的可操作性。而在天馬公司,績效計劃的制定是老板的事,員工只有執(zhí)行的權力,沒有說話的權力,這不僅不利于調動員工積極性,而且可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
其次是績效計劃的制定應與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合,在天馬公司根本沒有制定出詳細的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,“走一步看一步”的思想仍然存在。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈,它可以照亮員工的希望與期待,向員工展現企業(yè)美好的未來,引導著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進??冃в媱澥菫槠髽I(yè)的戰(zhàn)略服務的,所以績效計劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結合,否則制定出來的績效計劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖,對實現戰(zhàn)略目標不利。
再次,注意工作分析在績效計劃制定中的應用。通過調查我們發(fā)現天馬公司沒有相關的工作分析。在企業(yè)界曾流傳著這么一句話“你要是恨誰,就讓他搞工作分析”,可見做工作分析不僅難,而且是賣力不討好的事。但工作分析的作用是絕對不可低估的,好的工作分析可以說是企業(yè)整個人力資源管理工作的依據,因為它明確了企業(yè)中各個崗位的職責、權限、上下級關系、工作完成情況的標準等方面,因此可以用于績效計劃的制定。還有些企業(yè)盡管做了工作分析,但工作分析的結果沒有得到運用,這同樣是不可取的。
最后我們來探討一下正確實施績效計劃的方法問題。我們認為可以借鑒目標管理法(mbo)來制定我們的績效計劃,首先我們根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內的總目標,然后將總目標根據部門進行分解,層層落實,逐層分解,分解成各個員工的分目標,在分解目標的過程中注意結合工作分析結果,并且與員工進行充分溝通,以了解部門和員工的實際情況,使分目標與實際情況相符合,提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應具有適當的難度,不宜太高亦不宜太低,太高了不大可能實現,太低了調動不起來員工的積極性。
績效溝通
通過我們的調查問卷,我們發(fā)現,許多員工很難清楚地說出績效評價的目的。如果員工不知道績效評價的目的,那么我們的績效評價有什么意義,由此我們不得不更加關注一下績效溝通。
所謂的績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息、有關員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。
績效溝通是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié),是實現績效改進和實現績效目標的重要手段。對于管理者和員工來說,績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效,但是,對于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內容卻是不同的。對管理者而言,他們要的信息包括當下屬員工工作中出現各種問題時,應及時掌握的情況,為避免出現麻煩,他還應了解工作進展情況,及時向上級匯報;管理者還應有意識地搜集一些績效評價和績效反饋時所需要的信息;對員工而言,通過績效溝通,他應了解管理者對自己的評價,以便以后更好地改進工作。另外,他應了解管理者在績效管理中遇到的問題,以提供必要的幫助,當工作發(fā)生變化時,員工應通過績效溝通了解自己下一步做什么。
總的來說,績效溝通可以分為正式的績效溝通和非正式的績效溝通兩大類。正式的績效溝通則是由企業(yè)管理制度規(guī)定下來的各種定期進行的溝通。非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程。正式的溝通方式主要有以下兩種:正式的書面報告和管理者與員工之間的會面。其中,管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有管理者參加的員工團隊會談。正式的書面報告是管理者要求員工定期上交的工作匯報,以便了解員工的.工作情況和遇到的各種問題,并要求員工提出建設性意見。其優(yōu)點是簡單易行,且能夠提供文字記錄,但它卻使許多員工視這個工作為額外負擔;管理者與員工之間一對一的會面,可以從員工口中了解更真實的工作情況;而團隊形式的會談,可以起到鼓勵員工團隊合作的意識。
管理者與員工在工作過程中或工作之余的各種非正式會面,為他們提供了非常好的溝通機會。非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性,非正式績效溝通沒有固定的模式,但它可以使管理者與員工在非正式的狀態(tài)下得到粗績效評價需要的信息。
總之,只有在實現管理者與員工之間就各種績效問題進行溝通的基礎上才能實現績效管理的目的,才能有完整的績效管理。
績效評價
通過調查我們發(fā)現天馬在績效評價中存在下列問題:(1)評價者往往主觀性太強,又缺乏相關的評價知識(2)重視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評價指標,不重視引導員工為提高績效進行自我開發(fā),且忽視能力評價指標進行評價(3)評價過程不公開,員工只是能看見結果,容易產生不滿情緒。
首先,管理者的態(tài)度和能力是影響績效評價成敗的重要因素。如果管理者缺乏信息,或缺乏評價技能,或是不認真對待,主觀性太強,績效評價就會失效,起不到應有的效果,甚至是反效果。要解決這個問題,就需要對評價者進行系統的培訓,使之具備相應的評價知識和技能,對評價者的培訓方法包括課堂講授、績效評價實戰(zhàn)培訓、績效反饋面談實戰(zhàn)培訓、績效總結等步驟。使經過培訓的管理者能以較專業(yè)的眼光,理性客觀的作出績效評價,通過評價使評價者避免暈輪效應、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴格化傾向、中心化傾向、首因誤差、近期行為誤差、評價者個人偏見、溢出誤差等評價誤區(qū)。
其次,天馬往往只重視短期效益,企業(yè)中的績效評價只是一味關注員工的近期業(yè)績,而忽視員工的能力發(fā)展,以及員工未來的發(fā)展?jié)摿?。這樣做容易誤導員工過分重視短期的業(yè)績在組織中的位置,而無暇顧及自身能力的開發(fā)和拓展。長此以往,必將影響到企業(yè)的發(fā)展。此外,考評時主要關注短期績效會使員工產生短視行為,甚至會使員工個人為了提高個人短期績效而不擇手段。中小企業(yè)的績效評價指標應同時包括業(yè)績評價指標和能力評價指標,兩者應該相互結合。但應注意業(yè)績指標對于中小企業(yè)是關鍵的,因為中小企業(yè)的經濟實力還比較弱。對能力評價指標的關注會引導員工進行自我提高,這不僅在一定程度上節(jié)省企業(yè)的培訓成本,對于中小企業(yè)的長遠發(fā)展壯大是至關重要的。
績效評價指標的選擇在一定程度上向企業(yè)員工透露了企業(yè)所關注的行為,以及哪些行為是有效的,哪些行為是無效的甚至是有害的,因此會對員工的績效行為起引導作用。所以在評價前選擇績效考核指標時應慎重,應結合企業(yè)的近期目標加以選擇,而近期目標是根據企業(yè)長期戰(zhàn)略制定的,因此這樣制定的考評指標也必然和企業(yè)長期戰(zhàn)略相吻合。依據不同的近期目標所制定的績效評價指標也應該是不同的。對于成立多年的企業(yè),建立自己的績效評價指標庫也是很有必要的,在此基礎上進行績效指標的制定及選擇會更加方便。
評價結果反映了員工工作的結果,好多時候還是作為制定薪酬的基礎和依據,因此對績效評價結果進行再認識并修正是很有必要的。在企業(yè)中普遍存在著這樣一種情況:工作業(yè)績較高的,很可能是由于所從事的職務較為簡單;相反,那些從事的工作較為復雜的人無法獲得較高的工作業(yè)績,但這并不意味著他們對于組織的貢獻就一定小于前者,此時就應適當加上能力評價指標。另外,評價者還能通過能力指標的行為導向作用鼓勵員工提高與工作相關的工作能力,并通過能力評價的結果對員工進行正向強化。
再次,大多數中小企業(yè)中的績效評價都是不公開的,其中涉及各種原因,很大可能是績效評價的公正和公平有問題。這樣做的后果是員工們只能看到結果,被動地接受。由于績效評價過程中的透明度不夠,而出來的結果總是有好有壞,這樣就容易引起員工的質疑,滋生出不滿情緒。從這方面看企業(yè)應該制定出規(guī)范的績效評價制度,盡量減少主觀方面的干涉,最大限度的令績效評價過程公開透明,并且鼓勵員工親自參與到整個評價過程之中,對不好的結果加以解釋,這樣做出的評價結果才有說服力,才能發(fā)揮其最大作用。
最后,畢竟績效評價的評價對象是人,評價的實施方也是人??冃гu價過程中不可避免會有一定的主觀因素影響,但只要堅持一切以員工的利益為重,堅持公開、公平、公正的原則,使績效評價更加人性化,這樣就會在很大程度上得到員工的理解支持和認同。
績效反饋
所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋,否則員工的表現會越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通。績效反饋是一個雙向溝通的過程,但在天馬績效反饋還停留在上級對下級績效考評結果的反饋層面上,反饋結果的內容也僅限于績效得分情況,這是遠遠不夠的。通常在績效反饋應注意以下幾點:
說明信息收集的過程:對收集信息的來源加以說明,對調查中收集信息的情況進行總結,最好提供相關的原始數據,比如績效考核表、出勤表等,并且對員工不明白的考核項目以及所考察項目對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性程度加以解釋,使員工了解為什么從這些方面進行考察,為什么以這些方面做為基礎制定績效評價指標,這樣員工會明白所制定的評價指標是正確合理的。
歸納說明信息:向員工說明收集到的原始信息,比如信息中反映出來的顯著的問題,或者一些相關數據,通過對原始信息的說明,讓員工意識到自己的績效水平。但到此還沒結束,要同員工一起回顧績效實施時員工的行為表現,以發(fā)現員工在完成績效任務的過程中采用的方法及存在何種問題,并幫助員工加以改進;但對于好的方法同樣應首先和員工進行總結,同時對員工加以正向強化。但應注意這本身是一個尋找問題并解決問題的過程,所以不應對績效不好的員工過多批評指責,以防止員工產生抵觸情緒而影響績效反饋工作的實施。
解析信息找出問題:從上述過程中和員工一起對績效實施過程加以分析找出問題或需要改進的地方后,下面所要做的事情便是幫助員工實施改進。在改進過程中反饋人員只是充當引導者和激勵者,要循循善誘,但不要試圖充當主角,因為畢竟反饋人員沒有從事所評價的工作,對好多細節(jié)性的問題可能不甚了解。這時反饋人員應做一個好的聽眾,通過對被反饋者的聆聽及誘導來讓被反饋者自己提出改進方案。這樣做,一方面讓員工明白你的反饋結果是對事不對人的,讓那些績效不好的人既不會產生不滿情緒又贏得他們的理解,另一方面讓員工看到你是真心在幫助他改進績效,與他共同解決問題。當然有些有針對性問題,在反饋時要區(qū)別對待,注意保密。
推銷行動方案:這里的行動方案指下一次的績效目標,通過與員工的雙向溝通,反饋人員會更加了解被反饋者的各方面實際情況,這樣下次制定績效目標時便更加符合實際。這一過程中的重點是向員工推銷績效目標,應就目標的可行性及目標本身的含義向員工進行說明,爭取員工的理解、支持。
聽取員工的聲音,反饋是雙向的,不論是向員工解釋原始信息或解釋存在的問題,還是推銷問題解決方案,都需要聽取員工的聲音和建議,這樣既可以提高員工積極參與的熱情,引導員工進行調查工作,也能夠及時關注員工對信息和行動方案的建議,從而有利于問題的解決,同時通過溝通爭取得到員工更有力的支持,從而增強員工對行動方案的承諾。
要對員工提供的支持表示真誠的感謝,適當情況下可以使用發(fā)放獎品和紀念品的方式進行,同時對在調查中提供積極有效的建議的員工提供獎勵。
向員工反饋調查信息,讓他們也知道現存績效管理中的一些問題,同時與他們共同協商解決之策,這樣既可以調動員工的積極性,也可以盡快的解決問題,這樣員工的滿意度可以得以提升。
通過上述分析,我們可以對績效管理的實施過程有一個大致的了解,我想如果這樣做是完全可以把中小企業(yè)的績效管理工作一步步引向正規(guī)的。
企業(yè)月度工作績效考核報告:公司總經理辦公室、公司人力資源部負責對月、周度計劃工作及臨時下達工作完成情況的統計。各級管理人員負責對直接下級各隔層下級人員進行評分及溝通。品質管理部負責對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。品質管理部復制對各部門人員質量體系執(zhí)行情況進行評分。人力資源部負責對月考評情況的收集、存檔及進行考核獎金的核算。
月度工作績效考核目的是為了加強人力資源管理決策: 績效考評的實質是為人力資源開發(fā)工作提供信息,因此考評的首要目的便是為招聘, 調遷, 升價, 委任, 獎懲等人事決策提供科學的依據。促進員工職業(yè)發(fā)展:利用其評價和反饋功能,促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。推動企業(yè)管理職能:員工考評是企業(yè)運行狀況診斷的重要內容,并可以作為組織績效改進的一個有力措施。
小學教師績效考核總結報告篇五
二、主要做法?
2015年,我部績效管理工作取得了明顯成效,主要開展了以下幾方面工作。?
三、2015年工作安排?
今年以來,?我中心按照關于開展作風建設提升年活動的有關要求,?充分發(fā)揮領導干部示范帶頭作用和廣大黨員的先鋒模范作用,?始終把加強作風建設放在重要位置,?以更好的作風、更高的效能、更優(yōu)的服務保障城市重點工程建設又好又快實施。
一、切實改進工作作風,全面提升群眾的`認可度和滿意度
二、切實加強績效管理,圓滿完成各項工程建設任務
作為政府投資公共工程的重要組織實施平臺,我中心始終牢固樹立強烈的使命感和責任感,認真落實市政府決策部署,深入開展“項目建設提升年”活動,克服房屋征收拆遷進度滯后等不利影響,優(yōu)質高效推進重點道橋項目和公建項目建設。全年建設城市重點道橋總里程約46?公里、公建項目總建筑面積28.38?萬平米,完成實物工作量15?億元。
清晏路(立信大道—蠡湖大道)、廣惠路、錫山大道西延、劉閭路、楊胡路等道路先后建成通車,通車里程約15?公里。這些道路的建成,為完善城市路網、改善交通出行條件發(fā)揮了積極作用。
北中路互通立交樁基和下部結構施工基本完成,跨上部結構關鍵節(jié)點施工全面展開,計劃年內主體結構貫通,2015?年上半年建成通車。西環(huán)線正緊張進行路面面層和結構物施工,中惠路至玉祁互通段將于12?月底前竣工通車,s342?至g312?段跨錫宜高速公路大橋、跨張鎮(zhèn)河大橋、跨錫溧運河大橋正進行上部結構施工,下穿興昌鐵路洞身工程也與上海鐵路部門進行商務談判,計劃2015?年10月竣工通車。廣石路改建工程已完成60%?的工作量,錫宜高速至惠澄大道段有望年內通車,錫宜高速至新錫澄路段受拆遷影響,工程進展有限。桐橋港路?(新312?國道—北中路)跨北興塘河橋梁正展開架橋施工,計劃2015?年建成。廣南路正進行橋梁下部結構施工,計劃2015?年建成通車。東安路正進行路基施工、基坑開挖回填和土方處理,計劃2015?年建成。運河西路(惠澄?大道—錢皋路、錢皋路—鳳翔路)已進場施工。
2015?年第二批政府投資道橋項目計劃共安排新開工和預備項目15?個,除東安路已開工外,其余項目正抓緊進行前期準備工作。?通沙路、通沙路北延、興昌路北延、廣益路西延、錢皋路、新錫路北延等項目施工圖設計已完成,將在拆遷基本完成后適時啟動建設;吳橋西路、新明北路、漁港路、錫州路西段、振奮路、新惠路、廣澄路等項目立項已獲批并展開項目選址、規(guī)劃定點、征地手續(xù)、初步設計等后續(xù)工作。
對2015?年政府投資項目計劃(第二批)安排的?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造、通江大道擴容、震澤路隧道、廣惠路(惠錢路—運河西路)等5?個前期研究項目,我中心正抓緊展開設計方案研究。其中,通江大道擴容工程方案已基本穩(wěn)定,?鳳翔北路快速化改造、江海西路快?速化改造項目研究報告已編制完成。
在狠抓重點道橋項目建設的同時,我中心有序推進5?個建筑工程建設,2015?年累計完成投資5?億元,項目進度達到預期計劃要求。機場二期航站樓改造工程土建和鋼結構施工全面完成,屋面施工完成過半,幕墻安裝完成50%?,年內將完成機場二期主體工程,明年上半年將建成投用。太湖飯店正進行內部裝飾、裝修和暖通、機電、幕墻等安裝工程,年內將基本完成安裝工程,2015?年上半年建成投用。數字動漫中心土建結構施工全面展開,年底前將完成地下室結構施工,局部區(qū)域完成至地上二層。黨風廉政教育中心正進行樁基施工,年內將實現主體結構封頂,2015?年建成投用。黨校學員宿舍樓維修改造今年年內將完工。
2015?年重點道橋和公建項目建設具有如下特點。?北中路、西環(huán)線、機場二期航站樓、太湖飯店、數字動漫中心等項目投資額較高,其中機場二期、數字動漫中心投資約10?億元。北中路互通立交主體結構連續(xù)上跨滬寧高速和312?國道,高空作業(yè)及水上作業(yè)工作量較大,采用門洞現澆、鋼箱梁頂推等施工工藝,確保了施工期間滬寧高速和312?國道的正常通行。西環(huán)線全線含4?處大型結構物工程,其中跨張鎮(zhèn)河大橋主跨達115?米,對施工的安全性要求較高。機場二期航站樓為大空間結構,鋼結構吊裝、幕墻及屋面安裝均存在大量高空作業(yè),不停航施工作業(yè)對工程組織實施提出了較高要求。太湖飯店為山地建筑,地形復雜,施工過程中涉及的地基處理、邊坡支護等難度較大。數字動漫中心為超高層建筑,建筑功能較為復雜,地下3?層,地上38?層,建筑高度為157.55?米,結構安全性和安裝工程精度要求非常高。機場二期航站?樓工程建設過程中,?針對土建、市政、鋼結構、幕墻、屋面、裝飾等多專業(yè)、多工種交叉作業(yè)以及不停航作業(yè)等實際情況,?我中心合理安排施工時序進度,科學組織施工單位分批進場施工,構筑空間三維立體防護,?定期組織現場安全檢查,施工過程全程旁站,確?保了?工程順利實施。北中路、西環(huán)線工程為交通工程項目,我中心對照公路水運工程“平安工地”建設考核標準的要求,建立健全安全生產規(guī)章制度,規(guī)范安全生產管理行為,確保了項目優(yōu)質、高效、安全實施。?我中心嚴格按照基本建設程序,在市相關部門的支持下,積極辦理各項前期手續(xù),確保項目建設的合法合規(guī)。2015?年共辦理了13?個項目的立項申報、4個工程可行性報告、1?個項目的規(guī)劃選址、7?個項目的規(guī)劃定點、3?個項目初步設計批復及4?個項目的用地手續(xù)。
雖然我中心在作風建設上取得了一些成績,但受宏觀形勢等主客觀因素影響,也暴露出一些問題:對于政府投資工程建設規(guī)模、資金籌措保障、房屋征收拆遷等陡然變化的外部環(huán)境形勢,缺乏充分的思想準備和及時、有效的應對措施;在工程建設任務量下滑的情況下,存在不同程度的懈怠。下階段,我中心將繼續(xù)圍繞、市政府的決策部署,緊緊依靠各級各部門的支持配合,進一步轉變工作作風,提升能力,提高效能,盡最大努力克服各種困難,?全力以赴推進城市重點道橋和公建項目建設,為無錫城市現代化建設作出應有的貢獻。
小學教師績效考核總結報告篇六
20xx年年初,根據分公司組織人事處和中心的要求,在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后,修訂和完善了部門績效考核。
辦法。
和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點,更加全面、細致,可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下,增設了五個專項考核組,主要負責修訂責任書和考核標準表,并負責對各部門、支部、分會進行專項考核;六項責任書簡化為五項,并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整,以加強支部和分會的工作;考核程序由原考核小組進行綜合考核,調整為由五個專項考核組進行專項考核,考核結果由考核辦公室匯總,這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導,使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用;進一步細化了專項考核標準,促進各部門更好的完善了各項基礎工作,健全了各類標準,提高了。
制度。
的執(zhí)行力。
部門考核依據簽訂的責任書,由各專業(yè)考核小組進行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則,實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程,年終,取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤,實行嚴考核、硬兌現,起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的??己诉^程中,從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核,堅持原則,嚴格按照考核。
細則。
打分,保證了考核結果的準確性和真實性??冃Э己宿k公室認真履行職責,每季度及時組織開展考核,準確收集保存各種考核原始資料,很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
小學教師績效考核總結報告篇七
績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分,是按照一定的標準和方法,對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價,獲得反饋信息,為管理者的管理提供依據,促進目標任務得以順利實現的過程。下面是小編為大家整理的年度績效考核總結報告,歡迎閱讀。
20xx年,績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉變?yōu)榭冃Ч芾恚怀隹冃Ы洜I和績效改進”的目標,在中心黨政班子的直接領導下,結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考核工作?,F將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下:
2020xx年初,根據分公司組織人事處和中心的要求,在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后,修訂和完善了部門績效考核辦法和目標。
責任書。
新辦法充分結合了各部門的工作職責特點,更加全面、細致,可操作性、實用性更強新辦法在考核辦公室下,增設了五個專項考核組,主要負責修訂責任書和考核標準表,并負責對各部門、支部、分會進行專項考核;六項責任書簡化為五項,并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整,以加強支部和分會的工作;考核程序由原考核小組進行綜合考核,調整為由五個專項考核組進行專項考核,考核結果由考核辦公室匯總,這樣使考核更加專業(yè)化、合理化新辦法強化了績效考核的組織領導,使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用;進一步細化了專項考核標準,促進各部門更好的完善了各項基礎工作,健全了各類標準,提高了制度的執(zhí)行力。
部門考核依據簽訂的責任書,由各專業(yè)考核小組進行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則,實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程,年終,取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤,實行嚴考核、硬兌現,起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的??己诉^程中,從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核,堅持原則,嚴格按照考核細則打分,保證了考核結果的準確性和真實性。績效考核辦公室認真履行職責,每季度及時組織開展考核,準確收集保存各種考核原始資料,很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。
員工考核方面,我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分:70%與部門考核掛鉤,30%由中心領導年終打分得出,打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經營管理人員和技能操作人員,由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿Α⒆裾率丶o、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分,年終,取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
為確??冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性,我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理,在考核標準中記錄關鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄,我們能夠更好的發(fā)現問題,并責成改進,及時發(fā)現員工的點滴進步,并給予認可,從而充分調動員工工作的積極性。
中心在考核結束后,在廠務公開欄里及時公布考核成績,給各部門下發(fā)《整改。
通知書。
》,使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現,年終總兌現,提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性,重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻,員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤,完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端,使績效工資真正起到對職工的激勵作用,從而改進和提高工作效率。
總體來說,中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果??冃Э己顺浞煮w現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機,進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現象,提升了中心的日常管理水平。同時,通過考核也進一步增強了職工的責任感,激發(fā)了職工的工作熱情。績效考核結果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據。
1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化,沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施:中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂,并組織各部門進行評審。
2、部分考核小組人員不夠專業(yè),對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施:對各專業(yè)考核組成員進行培訓,并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。
3、員工績效考核方面,在分公司二季度內控檢查時提出:未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中;在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施:在20xx年年末組織員工年度考評時,發(fā)通知將“個人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標,將“職業(yè)道德”細化到各指標中,20xx年執(zhí)行新考核表。
4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施:20xx年通過多種形式對中心員工進行培訓,提高認識。
20xx年,中心績效考核組將深入了解本單位的生產業(yè)務內容,充分結合生產經營目標任務,不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā),進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準,認真做好員工、中層干部的績效考核工作,及時收集職工的建議和意見,相互溝通,做好解釋、協調工作,使中心的績效管理工作更上一層樓。
小學教師績效考核總結報告篇八
人是創(chuàng)造價值最為關鍵的力量,企業(yè)員工在企業(yè)正常經營中發(fā)揮著主導性的作用,看看下面的績效考核論文吧!
摘要:當前開放的經濟形勢下,企業(yè)面臨巨大的競爭壓力,增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經營的目標。加強企業(yè)績效考核、增強人力資源方面的管理,對于強化企業(yè)經營模式、增強企業(yè)優(yōu)勢意義重大。
提升企業(yè)管理水平、增強企業(yè)管理能力,必須要企業(yè)內部員工入手,留住人才,培養(yǎng)員工工作能力與責任意識。為了培養(yǎng)適應企業(yè)工作的人才,企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學的績效考核體系。本文從績效管理的相關理論出發(fā),分析我國在企業(yè)績效考核一塊存在的問題,以案例結合我國績效管理的現狀進行分析,為現代企業(yè)的人力資源績效管理提供戰(zhàn)略性的指導。
績效考核就是進行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進行觀察、考評,績效考核是人力資源管理系統的重要組成部分,是對系統整體的規(guī)范評價??冃Э己似谕\用考核的結果來推動企業(yè)目標的實現,是從企業(yè)經營與管理目標出發(fā)的??冃Э己岁P注員工平時的工作態(tài)度與工作能力,以考核內容為依據對考核結果做出評判??冃Ч芾頌閷崿F組織發(fā)展目標,采用科學有效的手段,對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價,努力提升企業(yè)員工內部的積極性與創(chuàng)造性,挖掘員工潛能??冃Ч芾硎且钥冃Э己藶榛A,績效管理著眼于員工績效能力的提升,重視組合員工個人績效,不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業(yè)經營管理水平的改善,加大企業(yè)管理質量建設,促使有效的考核體制的建立。
當前,我國眾多企業(yè)已經運用績效考核制度,眾多企業(yè)在績效考核中制定考核模式,具體的考核模式包括工作的分析以及目標的設定等內容,對績效實現的過程以及結果等內容進行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務與責任,清晰劃分員工的工作范圍,對員工在具體時間內該完成的工作內容作出了明確定義,對于目標的設定則是對員工的一種期望產出,期望他們所完成的工作目標以及工作項目。在整個績效考核的過程中,全體員工需要廣泛參與到工作內容中去,對員工的整體參與情況作出評判。當前我國企業(yè),大多數企業(yè)并未能將企業(yè)績效考核的作用完全的發(fā)揮出來,只是簡單的實行績效考核工作,按績效考核的標準劃分,我國績效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方,但現如今,企業(yè)管理者與經營者已經意識到績效考核的重要性,也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績效考核方案,期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
(2)我國績效考核存在的問題。
當前我國績效考核上面,存在著一些問題,例如對績效考核認識方面存在不足,對于績效考核的目的認識不夠,企業(yè)領導層將考核當做是決定薪酬多少的方式,并未將績效考核作為改進企業(yè)經營、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外,企業(yè)經營者認為績效考核單純的只是人力資源管理部門的工作,不對人力資源工作作出具體指導,在整體發(fā)展形勢下,企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績效考核的參與度嚴重不足,導致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外,嚴重影響考核的質量與水平,不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認識上的一些問題,我國績效考核問題還存在于考核指標制定的方面,績效考核必須推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現,績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實施發(fā)生脫節(jié),就會嚴重影響考核的水平與質量,由于績效指標制定的不科學,企業(yè)績效考核指標缺乏可操作性,對于企業(yè)員工缺乏組織與引導作用,使得考核的結果得不到廣大員工的認可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高,人力資源管理部門在制定績效考核標準時,標準模糊,存在較強的主觀性,缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經營者過分追求企業(yè)的短期經營效益而忽視長期經營效益,這對企業(yè)經營與績效考核標準的制定造成影響??己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析,這對績效考核的結果產生不利影響。
3績效考核體系的設計與企業(yè)案例研究。
(1)績效考核模式與指標的設計。
績效考核需要從多途徑收集信息,從而評估與反饋員工的工作績效??冃Э己四J绞嵌喾N多樣的,一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式,具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質以及企業(yè)的實際工作情況,可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨立性三個方面進行考慮??己酥笜梭w系的設計是一個多方面的過程,考核指標體系的設計需要綜合考慮多方面的'因素,從員工的工作績效表現以及評估考核形式出發(fā),考核指標設計必須要不斷提升企業(yè)組織效率,發(fā)揮企業(yè)最大效用,考核指標體系的設計要綜合考慮企業(yè)整體形式,從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā),選擇良好的考核指標,考核指標的建立要與企業(yè)效益關系相關聯系,形成統一的考核指標??冃Э己酥笜藨斪裱瓗醉椈驹瓌t,首先績效指標的設計要科學且系統,科學的績效質變要能夠綜合、客觀的表現事物的特性,抓住最具有代表性的東西??己酥笜司哂休^強的系統性,反應事物之間的內在聯系,具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性,指標較為明確且簡要,能夠反應數據與信息。
(2)績效考核體系設計的案例研究。
某企業(yè)在績效管理與考核上存在一些問題,企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的,與企業(yè)員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長實現,對于工作只是簡單進行考察,但是對與員工沒有實現獎懲的權利。此外,企業(yè)的獎懲制度沒有有效實現,績效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤,使得考核結果不能正確得到運行??冃Э己梭w系是由一些相對獨立又相互聯系的指標體系構成的,這些指標體系是從企業(yè)的多個維度與多個方面進行分析的,這樣的指標才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現企業(yè)的持續(xù)經營,企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內部的各項部門相互聯系起來,制定符合員工實際工作狀態(tài)的績效考核體系。
4結語。
績效考核要從企業(yè)實際出發(fā),制定符合內部員工需求的績效考核制度??冃Э己说哪繕耸菫榱瞬粩嘧非笃髽I(yè)的內部持續(xù)經營,追求更高的企業(yè)經濟效益,企業(yè)需不斷提升對績效考核與管理的重視度,加強人力資源管理。
參考文獻。
[3]李錦宏.我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州:貴州大學,2006.
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小學教師績效考核總結報告篇九
中心在考核結束后,在廠務公開欄里及時公布考核成績,給各部門下發(fā)《整改。
通知。
書》,使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現,年終總兌現,提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性,重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻,員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤,完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端,使績效工資真正起到對職工的激勵作用,從而改進和提高工作效率。
總體來說,中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果。績效考核充分體現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機,進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現象,提升了中心的日常管理水平。同時,通過考核也進一步增強了職工的責任感,激發(fā)了職工的工作熱情??冃Э己私Y果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據。
小學教師績效考核總結報告篇十
××××年度績效考核工作已經結束,為了更好地總結本年度績效考核經驗與不足,便于下年度績效考核工作的開展,特總結如下。
二、本年度績效考核結果
本年度績效考核已覆蓋公司所有員工,整個考核體系包括公司級kpi指標考核、部門級kpi指標考核與崗位kpi指標考核三種,通過最后的數據收集與分析,可以認定在我公司推行該考核體系是有效的,初步達到了績效量化管理的目標,下面就kpi達成情況做出說明。
(一)公司級kpi指標
公司級kpi指標一共10項,在本公司全體員工的共同努力下,全面超額完成了在年初設定的各項kpi指標的目標值。
(二)部門級kpi指標
××××年度各部門kpi完成情況如下表所示。
××××年度各部門kpi完成情況表
部門設定量完成量綜合得分
指標項數權重指標項數權重
生產部10100%990%90
銷售部9100%9100%100
研發(fā)部8100%680%80
質檢部8100%8100%100
采購部8100%795%95
倉儲部9100%880%80
財務部8100%8100%100
行政部10100%890%90
人力資源部10100%885%85
××××年度本公司所有員工kpi考核成績分布如下圖所示。
員工kpi考核成績分布圖
三、績效考核體系運行中存在的問題
(一)績效考核本身設計問題
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結構與科學的職位描述體系,但這些正是我們所欠缺的,會導致某些考核指標及流程設計不夠全面。
(二)溝通問題
績效考核實施操作過程中的關鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通問題。如果部門經理在協助下屬員工制定其個人工作目標時不與本人進行充分溝通,考核過程中沒有進行引導與協助,那么最后的考核結果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用。以本次考核為例,部分考核數據的失效就緣于這一問題。
(三)認識問題
部分員工(也包括一部分中層管理人員)在認識上還不十分到位,他們認為績效考核是人力資源部的工作,對于他們來說只是一個形式,所以從思想上還不夠重視。此外在考核實施過程中,有的員工認為考核無非就是考核者找員工的麻煩,這些負面的認識誤區(qū)在操作中使被考核者產生了明顯的抵觸與排斥情緒。
(四)推動問題
考核推動仍然非常重要,除了人力資源部的強力推行之外,中高層領導的強力支持也是不可缺少的。
四、應對策略
(一)優(yōu)化績效考核體系
通過本年度績效考核的實踐,對績效考核體系進行有針對性的完善,尤其是那些反映問題較多或所占權重較大的考核指標。
(二)加強績效考核培訓
通過增加對全體員工的績效考核知識培訓,逐步導入績效考核理念,使績效考核成為一種習慣。
(三)加強溝通
人力資源部應加強與考核試行部門之間的溝通,通過表格或其他方式做好部門經理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導作用。
(四)強力推行
績效考核工作雖然由人力資源部牽頭,但需要公司自上而下的強力推行,關鍵是中高層領導的推行力度要大。所以,人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統面向中高層管理者的推行工作。
(五)與薪酬掛鉤
績效考核只有與薪酬掛鉤,才能獲得員工的重視,也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題,然后通過調整并不斷優(yōu)化考核體系,最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
年關將近,又到了鋪天蓋地寫總結的時候,為濟世救人,筆者特將訪遍名師學來的`年終總結秘笈奉獻出來,希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長,除了下苦工夫狠寫一通外,還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上,盡量拉大行間距,但不可太過,否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒,2004年很快就要過去了,回首過去的一年,內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲,更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數據要直觀
如今是數字時代,故數據是多多益善,如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說,還能幾個字或半句當一句,在紙面上大量留白,拉長篇幅的同時,使總結顯得很有條理。需要注意的是,一定要層層排序,嚴格按照隸屬關系,不要給領導留下思路不清晰的印象。
注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核實施總結報告。
小學教師績效考核總結報告篇十一
曾記初來我院時,曾經很擔心不知該怎么與人共處,該如何做好工作,但是我院寬松融洽的工作氛圍,團結向上的職業(yè)追求,“以人為本、救死扶傷”的服務理念,讓我很快適應了工作,融入了我院這個集體。
在工作中,我一直嚴格要求自己,認真及時做好領導布置的每一項任務;在工作中遇到不懂的問題,虛心向領導、向同事請教學習,不斷提高自己各方面能力,希望能盡早為我院做出更大的貢獻。當然,初涉職場,難免出現一些小差小錯需領導指正,但前事之鑒,后事之師,這些經歷也讓我不斷成熟,在處理各種問題時考慮得更全面,杜絕類似失誤的發(fā)生。在此,我要特地感謝領導和同事對我的入職指引和幫助,感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
在此,特將我xx年來的工作情況總結匯報如下:
一、思想上:不斷增強思想政治修養(yǎng)。認真學習和貫徹黨和國家制定的各項路線、方針、政策,保持政治上的清醒和堅定。用理論知識武裝自己的頭腦,指導實踐,科學地研究、思考和解決工作中遇到的問題,使自己能夠在腳踏實地追求理想的實踐中,不斷提高自己。
二、工作上:勤奮敬業(yè),始終堅持艱苦奮斗的作風,認真遵守單位制定的各項規(guī)章制度,在上級醫(yī)師的指導下,不斷加強業(yè)務學習,積極開展診療業(yè)務,三年來在門診運用專業(yè)知識正確處理普放與ct患者。全年工作順利圓滿,無差錯事故,受到領導、同事及患者的好評。
三、學習上:不斷結合自身實際,積極鉆研業(yè)務方面的知識。在三年間我順利通過了執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試,并完成了放射性工作人員的相關技術與輻射防護的相關培訓與學習。拿到了臨床工作的相關資格證件。
在這三年的時間,通過努力,我在思想和工作上都有了新的進步,同時,我也清醒的認識到,我還存在著很大的不足,與其他同事相比還存在著很大的差距;比如理論水平還有待提高,業(yè)務技能還有待加強等等。因此,我在今后的工作中,不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點,還要客觀地面對自己的不足之處,進一步提高自己的`科室業(yè)務知識,進一步加強工作方面的鍛煉,注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創(chuàng)造能力,不斷在工作中學習、進取、完善自己這三年來我學到了很多,感悟了很多,看到我院的發(fā)展,我深深地感到驕傲和自豪,也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作,實現自己的奮斗目標,體現自己的人生價值,和我院一起成長。在此我鄭重提出轉正定級申請,懇請領導給我繼續(xù)鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作,為xx創(chuàng)造價值,同我院一起奔向美好的未來!
小學教師績效考核總結報告篇十二
一個完整的績效管理體系除了績效考核指標、考核周期等內容之外,還包括績效管理參與者、考核結果應用以及績效溝通等工作。因此,在進行年終人力資源績效管理總結時,需要全面涉及這五個方面的內容,有的放矢地總結出實際問題。
績效管理是常規(guī)的人力資源管理工作,但是參與者決不僅僅是人力資源部,能否有效實施還涉及到以下人員:
(3)每一位員工:他們是個人績效提升的責任人和組織績效提升的載體。
整個績效管理過程中,人力資源部則扮演三個角色:績效制度的制訂者、方法操作的培訓者和考核工作的組織者。
因此,在年終時,對平時的績效管理工作,公司高層是否起到了有力的支持作用、各部門負責人是否有效地進行了配合與實施、員工個人的績效改進計劃是否被逐一落實、人力資源部是否做好了自己的角色等,都需要在年終作以總結和總結。
績效考核內容的主體部分是績效考核指標,除了起到導向性作用,指標還猶如“尚方寶劍”,保證獎罰分明。t公司的績效指標大致分為企業(yè)關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位關鍵績效指標、工作計劃考核指標、能力態(tài)度考核指標等五類。
績效考核既有一定的周期性,也需要動態(tài)調整,尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調整時,相應的考核指標也要隨之調整,以保證指標的導向性作用,一般情況下以年為周期進行調整。怎樣調整,需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調整方面,對指標選取和目標值的設定給出指導性意見,同時需要部門負責人從執(zhí)行層就具體指標的可操作性提出意見。
在年終總結時,對于考核指標在一年的執(zhí)行中是否存在設計不合理、應該調整時沒有做出調整、因數據難以獲取等原因而不能操作等問題都要重點關注。
考核周期需要在綜合權衡企業(yè)的業(yè)務特點、發(fā)展階段和管理成本等基礎上進行選擇,比如業(yè)務周期較長的企業(yè)考核周期也較長,發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當延長,為減少管理成本也可以延長考核周期,相應的薪酬發(fā)放周期也隨之調整。所以,在對績效考核周期的選擇上,需要及時發(fā)現并解決問題,保證事態(tài)在可控范圍內,避免周期過長,釀成不可挽回的后果。
t公司的績效考核周期主要為年度和季度考核,基本符合房地產企業(yè)業(yè)務實現周期較長的特點,同時鑒于t公司還處于成長期,為加強過程控制,輔以適當的月度績效評價。
績效考核結果主要應用于績效薪酬發(fā)放、培訓計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。
對培訓計劃制定來說,績效考核結果,包括業(yè)績考核結果和能力態(tài)度考核結果可以作為為員工制定業(yè)務技能培訓和工作能力培訓的依據,根據來自實際工作效果的培訓需求制定培訓計劃,才能夠保證培訓計劃的針對性。
對員工職業(yè)發(fā)展來說,不僅是績效考核結果,還包括上下級的績效反饋溝通,都可以作為員工制定甚至調整職業(yè)發(fā)展計劃的依據,員工或者可以通過培訓等努力彌補能力不足,或根據個人特質和發(fā)展?jié)摿Γ{整職業(yè)發(fā)展計劃,在企業(yè)中找到適合自己的位置。
在績效管理工作中,考核結果經常會存在與薪酬發(fā)放、培訓計劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的`情況,導致績效考核的激勵性無法充分發(fā)揮,因此,年終總結中對此應多加注意,可以通過對廣大員工的意見調查來了解考核結果的落實情況。
績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于,績效管理借助績效溝通成為閉環(huán),達到持續(xù)改進的目的,績效溝通貫穿整個績效管理過程。
但在t公司實際工作中,上級常常草草布置績效任務,平時無暇顧及工作輔導,考核結束后,只告訴員工一個結果,缺乏績效溝通;而且在員工方面也存在雖然對考核結果不服,但認為溝通對改變考核結果無濟于事,也不與上級進行溝通等現象。這讓績效管理持續(xù)改進的目的大打折扣,導致企業(yè)還是停留在績效考核階段,甚至是為考核而考核,更談不上改進與提高。加強績效溝通工作將是t公司下一年度的工作重點。
年終總結的主要工作內容就是信息的收集,為全面了解,聽到真實的聲音,我們通過多方位、多層級以及多手段來收集信息。
所謂多方位主要分為企業(yè)外部調查和內部調查。企業(yè)外部調查主要體現在績效指標的設計是否具備行業(yè)通用性。因為行業(yè)通用指標經過多家企業(yè)的實際應用,在指標的導向性、可操作性等方面一般都能經得起檢驗。t公司和我們咨詢公司合作,取得了行業(yè)通用指標庫,從指標是否能夠涵蓋業(yè)務發(fā)展需要、評估方法是否科學、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實際情況進行對比。
內部調查更是年終總結的重點工作,雖是年終總結,但是很多資料來源于平時的工作收集,比如在績效管理過程中各部門負責人的配合程度,包括是否及時制定績效計劃,進行績效面談,幫助下屬制定績效改進計劃等,這些工作情況需要人力資源部與各部門負責人的溝通和記錄。
所謂多層級是說高層、部門負責人和員工三個層級都需要調查到。既需要公司高層給予方向性引導,尤其在考核指標的確定上同時需要向績效任務的執(zhí)行者了解情況,如向各部門負責人了解績效考核內容、考核周期選擇是否合適的情況,向廣大員工了解考核結果是否得到恰當的應用、績效溝通有沒有做到位等情況。
績效總結中,最常用的手段有:
·訪談——主要是對公司高層,通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導和反饋。
·問卷——問卷的內容可以根據績效管理的構成要素進行設計,以保證較好地涵蓋可能出現問題的領域。核心內容可包括“對于公司現行的考核指標(指標與職責匹配性、指標權重)是否滿意”、“對于公司現行的考核流程是否滿意”以及“對于考核結果的應用(與薪酬發(fā)放的掛鉤,對培訓和職業(yè)發(fā)展的指導)是否滿意”等。對部門負責人的問卷可以是記名的,因為不同性質的部門在考核指標和周期等方面的反映可能不同,需要具體分析;對員工的問卷應該是無記名的,以保證員工能夠暢所欲言。
·座談會——問卷調查只能得到傾向性意見,要了解具體的問題以及解決的建議,需要舉行座談會。根據解決問題的不同,座談會的參與者可以有所側重。比如舉行高層和員工參加的座談會,可以讓高層了解基層員工的實際工作,發(fā)現績效任務的分解過程中出現的信息失真等問題。
年終總結的目的是為了持續(xù)改進,實現管理提升,所以總結的內容如何使用才能發(fā)揮最大的功效,成為年終總結后人力資源部馬上面臨的任務。
我們在t公司年終績效管理總結工作中采取立足企業(yè)實際,找出共性問題,解決差異性問題的工作思路。
幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方,有些是可以改進的,但也有相當部分受企業(yè)發(fā)展階段、資金實力和市場定位等方面的影響是無法完全滿足的。所以,需要立足企業(yè)實際解決問題,重點關注能夠改進的地方,才能取得高層的認同以及公司資源的支持。
從管理成本考慮,需要將林林總總的問題歸納出共性問題,集中力量解決。經總結,發(fā)現t公司績效溝通是比較典型的問題。對這一問題,在以后的工作中需要注意以下幾點:
1、在績效指標及標準的設定上,從主管高層向部門布置績效任務開始就需要做好績效溝通,取得部門負責人的認同,否則他們從一開始就會對績效任務有抵觸情緒,這就很難再往下推進。
2、在績效任務實現的過程中,需要高層對外的溝通以及內部不同部門間的協調時,是否能夠做到及時溝通,取得支持,也關系著績效任務的最終實現。
3、部門內部在績效指標的分解、績效指導以及績效改進等全過程的績效溝通需要落實制度,不斷強化,比如,人力資源部定期檢查各部門績效溝通記錄等。
企業(yè)績效管理中的差異性問題也有很多,比較突出的就是業(yè)務部門和職能管理部門考核尺度難以平衡的問題。業(yè)務部門的考核指標多為硬性指標,職能管理部門多為工作計劃考核,于是容易出現業(yè)務部門考核更加容易不合格,感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。因此,需要從績效指標上對職能管理部門考核指標完成情況的層級進行界定,拉開清晰差距,便于考核。
另一方面,職能管理部門的獎金需要比業(yè)務部門多一個“業(yè)績系數”,使其與公司業(yè)績掛鉤,并間接受業(yè)務部門業(yè)績的影響。
經過多方位、多層次以及多手段的年終績效和薪酬總結,立足企業(yè)實際,找出共性問題,解決差異性問題,我們?yōu)閠公司高層提交了一份滿意的年終總結報告,并就下一年度的管理提升制定了切實可行的工作計劃,得到公司的支持。
注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索企業(yè)績效考核總結報告。
小學教師績效考核總結報告篇十三
作為人力資源管理的重要組成部分,績效考核起著基礎的作用,它給人力資源管理各個方面提供反饋信息,今天本站小編為大家精心挑選了關于績效考核的總結報告的文章,希望能夠很好的幫助到大家。
時光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,回首過去一年,內心感慨萬千??偨Y是一面鏡子,通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,為下一步工作理清思路,明確目標,制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧,各項工作的完成情況。過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進步,這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,使得大家積極參與,共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效,調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取,例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下,考核數據做到了及時準確,為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個20xx年,考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改,脫離客觀實際,致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核,由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配,致使考核過程中的產量指標很難確定,出現了個別的不合理的情況發(fā)生。)。
2、個別員工素質低,不能按時準確提供考核數據,有的員工對考核反映出的負績效不能接受,應加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,對考核數據的提供不給予積極地配合,使工作無法有效開展。
三、下一年度的。
工作計劃。
與安排。
1、明確工作思路,下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現參差不齊的情況,針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理,應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數量過大的情況,應對其出現的原因進行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,做到一切從實際出發(fā),按數據按事實說話,拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃,消除以往考核中的盲點,做到每個員工都納入考核工作,進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現有的基礎上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個工作新局面。
績效考核是人力資源部的核心工作內容,也是公司的200x年的主要工作內容之一,為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:
一、職能部考核試行結果。
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括:部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容,通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的,初步達到了績效量化管理的目標,下面就將四個方面內容的收集情況說明如下:
l,部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高,再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位,所以本次只收集到部分數據,這些數據只能從側面反映部門的部分工作,暫時還不能全面反映一個部門的績效,所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2,崗位工作目標考核(ip):各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,變成員工的個人崗位工作目標,在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標,月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,從三個月的ip考核試行情況來說,各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,有效的傳遞了部門工作壓力,提高了工作效率,同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。
3,員工工作能力評估(cp):職能部經理的cp考核是通過多維度(如:從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數據的收集結果反映,職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。
4,員工工作態(tài)度評價(at):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上,這部分的考核數據主要來自于員工加班時間,所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法。
試行中存在的主要問題:
1、考核本身設計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統,比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。績效考核體系相對公司來講是一個新事物,新事物必須實踐必須經過一個在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,主觀上,我們在設計某些指標時,考慮的還不是十分周全,某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據,目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行,我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導與協助,最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,那么最后的考核結果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的,被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題。
根據以往考核試行經驗,部分員工在認識上還不是十分到位,他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,認為考核無非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說是走過場,給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前,考核推動仍然是一個很重要的問題,考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,中高層領導的強力推動是關鍵問題,本次職能部考核試行部門較少,推動問題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:
1.探索與改善,在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。
2.通過引導培訓,逐步的導入考核理念,逐步形成考核習慣;比如:最近的的目標管理培訓,及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通:人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行:以人力資源部牽頭,自上而下強力推行,其中的關鍵是中高領導的推行力度,所以人力資源部的工作重點就是:加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤,有與績效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標:
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統,工作思路:
l職能部的考核試行結果證明該系統是有效,能夠實現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價,并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
為加強機關行政效能建設,改進機關作風,提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高辦事效率和行政管理水平,根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神,**鄉(xiāng)結合實際,全面組織實施績效考核工作,并取得了明顯成效,現將一季度以來績效考核。
工作總結。
如下:
(一)開展前期調研。
為確??冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?,20xx年8月至11月,鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研,就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解,通過調研,為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組。
為加強績效考核工作的組織領導,20xx年11月底,鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長,鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長,涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組,并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務,確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調研的基礎上,鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
崗位職責。
細化崗位指標20xx年12月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿),12月15日至20日,通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式,充分征求意見和建議,認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議,最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后,自20xx年1月1日起實施。
**鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定:考核范圍和對象為政府機關工作人員和參公管理人員(共26人),不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機關工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計),按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責,并結合出勤和領導交辦的工作完成情況,由鄉(xiāng)考核組負責組織考核、兌薪,考核分每分值為15元,考核分低于80分以下視為不合格,不得領取考核資金。
(四)全面組織實施。
20xx年1月起,鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》,首先明確崗位及崗位職責,由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位,當同一崗位出現3人以上來報名,采取競爭上崗位,對沒有人報名的崗位由組織研究決定,對個別的崗位實現輪崗交流任職,全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調整充實了人員,做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
20xx年4月1日至5日,鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核,并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資,通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資,一季度共兌現績效工資420xx元,平均人均兌現1500元,最高績效工資1700元,最低1200元,績效工資差距不大,主要原因是一季度很多指標的數據難于計算,扣分和加分難度都很大。
一是考核指標難于細化量化,特別是工青婦等群團組織。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議。
二是全面細化、量化指標,根據指標定分值、定工資;。
三是加強痕跡管理。
建議:一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員,出臺相關的考核內容,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金,加大獎勵的力度。
小學教師績效考核總結報告篇十四
20xx年,根據總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求,在公司領導的高度重視下,用心推進全員績效考核工作,本著規(guī)范管理,加強管控,提高效率的目的,特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障?,F將20xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下:
為了順利推進績效考核工作,針對我公司具體狀況,在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》,新制度充分結合了各部門的工作職責特點,明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致,可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。
二、考核進行狀況。
我公司績效考核工作,始終本著客觀公正的考核原則,實行上級與下級層層考核的方法,實行分數制度,打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分,年終,取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
在工作中,各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理,在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件,透過記錄,更好的發(fā)現了工作中的問題,能夠及時責成改善,同時也能夠及時發(fā)現員工的點滴進步,給予認可。在考核過程中,各部門負責人都能盡職盡責的對待考核,堅持原則,并且嚴格按照考核細則打分,保證了考核結果的準確性和真實性。
透過考核,充分體現了領導重視,全員參與,真考核,避免走過場,以績效考核為契機進一步完善了各項制度,明確崗位職責,理順了工作關系,改善了工作中不規(guī)范的現象,同時,進一步增強了職工的職責感,激發(fā)了職工的工作熱情。
在每月考核結束后,透過公司公示欄公布考核成績,使各部門員工認識到自我在考核期間內主要的工作成績與不足,提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性,重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻,員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤,完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端,績效考核真正起到了對職工的激勵作用,從而改善和提高了工作效率。
總體來說,我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果,在今后的工作中,我公司將再接再厲,進一步修訂績效考核管理制度,及時收集職工的推薦和意見,相互溝通,協調工作,使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
小學教師績效考核總結報告篇十五
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),是指考核主體對照工作目標和績效標準,是對工作能力的一種考核,今天本站小編給大家找來了20xx年績效考核。
工作總結。
希望能夠幫助到大家。
為加強機關行政效能建設,改進機關作風,提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高辦事效率和行政管理水平,根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔20xx〕2號)和《**縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(*發(fā)〔20xx〕24號)文件精神,**鄉(xiāng)結合實際,全面組織實施績效考核工作,并取得了明顯成效,現將一季度以來績效考核工作總結如下:
一、開展績效考核的基本情況。
(一)開展前期調研。
為確保績效考核工作的順利實施,20xx年8月至11月,鄉(xiāng)黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研,就考核對象、考核內容、考核方式方法進行詳細調查了解,通過調研,為制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組。
為加強績效考核工作的組織領導,20xx年11月底,鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長,鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長,涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組,并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦,明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務,確保了績效考核工作的順利推進。
(三)制定考核方案。
在認真調研的基礎上,鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和。
崗位職責。
細化崗位指標20xx年2月10日及時召開動員大會全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。20xx年2月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)2月15日至20日通過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式充分征求意見和建議認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后自20xx年1月1日起實施。
20xx年1月起,鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》,首先明確崗位及崗位職責,由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位,當同一崗位出現3人以上來報名,采取競爭上崗位,對沒有人報名的崗位由組織研究決定,對個別的崗位實現輪崗交流任職,全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調整充實了人員,做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考核工資分配情況。
20xx年4月1日至5日,鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核,并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資,通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資,一季度共兌現績效工資420xx元,平均人均兌現1500元,最高績效工資1700元,最低1200元,績效工資差距不大,主要原因是一季度很多指標的數據難于計算,扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足。
一是考核指標難于細化量化,特別是工青婦等群團組織突出;。
三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見建議。
二是全面細化、量化指標,根據指標定分值、定工資;。
三是加強痕跡管理。
建議:
一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員,出臺相關的考核內容,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;。
二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金,加大獎勵的力度。
20xx年,我鎮(zhèn)民政工作在鎮(zhèn)黨委、政府的正確領導和縣民政局的悉心關懷和大力支持下,緊緊圍繞鎮(zhèn)黨委、政府中心工作,認真貫徹省、市、縣“富民惠民,改善民生”精神,以改善民生、發(fā)展民主為重點,堅持“以人為本,為民解困,為民服務”的理念,致力于進一步完善社會保障制度和社會救助體系,打造公開、公平、公正的社會救助平臺,切實保障困難群眾的基本生活權益,統籌城鄉(xiāng)經濟發(fā)展、建設和諧社會。按照年初的工作部署,重點做好了以下幾項工作:
一、全力做好城鎮(zhèn)及農村最低生活保障工作。
加強低保工作,規(guī)范化管理,繼續(xù)實行低保金按月銀行發(fā)放。進一步擴大低保面,嚴格規(guī)范低保申請審查程序,確保把真正困難的群眾全部納入低保范圍。對現有低保戶嚴格進行核查,確保應保盡保,不能保的堅決取消。9月份農村低保戶為652戶,保障人口1303人。9月份發(fā)放保障金121140元,前三季度共發(fā)放保障金951740元。城鎮(zhèn)低?,F有戶數為76戶,保障人口118人,9月份發(fā)放保障金28428元,前三季度共發(fā)放保障金275829元。堅持嚴格依法辦事,接受群眾監(jiān)督,逐步實現了城鎮(zhèn)低保工作制度化、規(guī)范化。取得了群眾信任,維護了社會穩(wěn)定。
二、積極做好優(yōu)撫工作。
開展以“辦實事、解難題、做貢獻”為主要內容的雙擁共建活動。認真落實優(yōu)撫政策,將優(yōu)撫對象享受的各項撫恤、補助、優(yōu)待政策落到實處。協助黨委政府做好了部隊退役士兵的安撫工作,走訪特困對象,為他們答疑解難,凝聚了人心。做好優(yōu)撫對象的調查摸底。為生病的優(yōu)撫對象辦理住院醫(yī)療補助5人次,共計13331元,及時兌付現金。
三、切實加強救災、救濟工作。
完善救災救濟預案,加強災害監(jiān)測評估和救災信息網絡建設,提高災害緊急救助能力,積極組織災區(qū)群眾開展生產自救,開展對農村特困家庭的排查摸底工作,合理制定保障標準,妥善安排好春荒、冬令農村困難群眾的生產生活問題。按月解決好困難群眾的大病救助和臨時救濟,臨時救濟與定期救助互相補充,做到了公平、公正、公開,真正做到了為人民群眾排憂解難。春節(jié)發(fā)放特困戶慰問款450500元,重點針對三無人員、優(yōu)撫對象、重點工程拆遷困難戶、下崗職工困難戶、老黨員困難戶、老基層干部困難戶、因災、因病、因禍、因殘致貧困難戶。上半年共兌付大病救助45人次,總計165140元。三季度報送大病救助28人次。為26名貧困大、中學生申請辦理了慈善助學。核實評定安居工程34戶,為每戶爭取建房款2萬元。為6戶五保老人修葺改善了房屋。
四、精神病人救助工作全面鋪開。
堅持對精神病人的免費藥物救助,全鎮(zhèn)共有243人次領取了價值28497元的藥物,為精神病患者解除了部分憂愁,節(jié)省了大量的醫(yī)藥費和交通費,得到了群眾的好評。逢雙月的1日為路口鎮(zhèn)的精神病人藥物救助日,遇節(jié)假日不休。
五、推行村務公開工作,抓好第八次村委會換屆選舉工作。
村務公開工作得到了領導重視,由民政主抓,各村(社區(qū))落實,8個村2個社區(qū)全面進行了村務公開。并統一了公示欄的式樣,設置了規(guī)范化的村務公開公示欄,由民政督促各村和社區(qū)及時完整準確地公開各項事務,確保群眾的知情權。凡屬人民群眾關心和涉及群眾切身利益的熱點問題都在公示欄內可以體現,被群眾稱為明白墻。切實抓好第八次村委會換屆選舉工作,鎮(zhèn)召開了動員大會,并多次進行業(yè)務培訓。選舉工作由民政主抓,各聯村干部到村協助,嚴格做到依法依規(guī)依程序,確保人民行使當家作主的權利。各村工作進展順利,9個行政村、社區(qū)全部一次選舉成功。4月6日選舉工作按期全面結束,圓滿實現了預期目標。
六、進一步深化社區(qū)建設工作。
加強社區(qū)干部培訓,改善辦公條件,拓寬服務領域,不斷提高社區(qū)建設的整體水平。路口社區(qū)實行了“一站式”辦公,使用了社區(qū)事務管理軟件進行管理。對社區(qū)門牌、路牌進行規(guī)范,方便了群眾。
七、認真做好敬老院工作。
在敬老院正常運轉的前提下,著重將敬老院生產和生活結合起來,盡量做到以院養(yǎng)院。加強內部管理,給老人們營造了一個安逸的居住環(huán)境?,F敬老院共入住39人,生存情況良好。擬新建一座高標準的敬老院,現已擇址待建。
八、認真落實殯改工作。
在全鎮(zhèn)統一思想,落實責任,明確作法和要求,全面推動我鎮(zhèn)的殯改工作。成立了路口鎮(zhèn)殯葬服務公司,高標準的公益性墓地已建成。同時按660元/人的標準對死亡人員火化費及運輸費按月兌付。全鎮(zhèn)無一例違法土葬。
九、積極做好殘疾人事業(yè)。
搞好全鎮(zhèn)重度殘疾人的調查摸底及按月補助。協助縣殘聯開展“20xx年長沙市福彩復明工程”白內障復明手術和“20xx年長沙市福彩助殘行動”普及型假肢安裝。集中組織疑似白內障患者到路口衛(wèi)生院進行2次篩查,建議免費手術18人。搞好全鎮(zhèn)殘疾人康復需求的摸底調查。使殘疾人的生活狀況和精神風貌有明顯好轉,殘疾人的教育、就業(yè)、康復得到社會保障。
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小學教師績效考核總結報告篇十六
一、活動主題:
我們的心聲——教師節(jié)主題班會。
二、活動班級:
__班。
三、活動內容:
(一)ppt播放對教師的祝福,開幕詞;。
(二)教師節(jié)由來的講解:由主持人為大家講述從古到今教師節(jié)的來歷及含義;。
(三)小插曲:同學講故事。由一名同學給大家講述二戰(zhàn)期間感人的教師故事;。
(四)歌詠師恩:全班同學起立合唱《感恩的心》;。
(五)誠摯祝福:兩名主持人向班主任老師獻上教師節(jié)禮物;。
(六)深情演唱:四位同學演唱:《光陰的故事》,用歌聲向老師致謝;。
(七)閉幕詞,班主任總結。
四、活動效果:
經過精心的策劃和同學們積極的配合,活動取得了圓滿的成功。全班同學深受影響,紛紛表現出對“教師”的深刻領悟,當中有沉思者,激動者以及事后發(fā)出感概的同學。所以此次活動的主題“敬師以報師恩”收到了很好的效果,而這次班會給同學們帶來的對老師的感激以及尊敬之情將會在這個班集體中長存。
通過這次主題班會活動,拉近了我們與老師之間的距離,師生關系更加變得更加親密了。同學們在排練節(jié)目的時候也加深了友誼,作為本次主題班會活動的主策劃人之一的我從中得到了很好地鍛煉,從節(jié)目的排練到串聯詞的描寫,我做得盡心盡職,與同學們相處也更愉快了。
五、教師節(jié)活動反思。
本次主題班會充分發(fā)揮了學生的主體地位,是一次展示學生風采的大舞臺。從任務布置到活動的開展,只有短短的3天時間,令人欣慰的是,同學們各司其職,分工明確,將任務落實的十分到位,做事效率比我想象中的好很多,這也從一個側面反映了班級的團結。在本次主題班會也充分做到了凝聚班級成員的功效,有一批平時不怎么起眼的學生勇擔重任,讓全班領略領略他們的風采。班中有個沉悶內向的男生對待主題班會的認真態(tài)度,令人感動。在班會召開的前一晚,他還主動與我討論節(jié)目,希望屆時能給大家一個驚喜。
六、活動感想:
作為組織者,雖然缺少經驗,但我愿意為我班投入時間來將份內的事情做好。雖然班會開下來,內容上有些俗套,但是我相信大家都找到了感恩的感覺。
本人對班會成效非常滿意,它提醒著我們教師那不可忽視的偉大。我相信沒有一定覺悟的人事不會選擇教師這個職業(yè)的。
還有一點令我欣慰的是,雖然是剛剛聚在這個集體中短短的十幾天,但是隨著一次次的活動,班集體的凝聚力不斷增強,在一次次的感動中加深了同學們之間的感情。
從大家合唱《感恩的心》的場面中,我仿佛看到了幾個月之后我們的大家庭,親密無間,同心協力。
小學教師績效考核總結報告篇十七
一、教師從參加工作開始參加考核,考核原則上一學年一次。
二、教師考核成績記入學校教師個人業(yè)務檔案。
三、教師考核成績與期末評比先進、職級確定等掛鉤,并起主導作用。
四、教師考核成績按分數分為abcd四個等次,分別是優(yōu)秀,良好,一般,較差。
考核分業(yè)務考核、綜合評定兩個方面進行。
一、業(yè)務考核:
指對教師的業(yè)務能力和個人素質方面進行考核。由主管教學的副校長、主任負責,業(yè)務評定的。形式可多樣化。以百分制評定,分值權重占考核總分的50%。
二、綜合評定:
指對教師的德能勤績進行綜合評定,主要考核的內容有責任心、對學生的愛心和耐心、教育教學效果、同事間的協作精神、個人修養(yǎng)、家長反饋意見等。綜合評定實行逐級評定制,以百分制評定,分值權重占考核總分的50%。
三、加分與扣分
有下列情況的,可酌情加5-20分:
1、教育教學成績突出,為學校帶來顯著影響的。
2、積極為學校出謀劃策,并收到良好效果的。
3、班級學生生源穩(wěn)定率達100%,主要任課教師均可加分。
4、組織學生參加各類校外競賽或活動,獲獎或獲得良好社會反響的。
5、其它各類為學校工作帶來良好效應,被家長委員會提名或行政會提議加分的。
有下列情況的,要酌情扣分:
1、體罰及變相體罰學生,一次扣分值20分。
2、教育教學出現失誤被家長投訴屬實的,一次扣除10分。
3、與家長爭吵,并有粗暴言行的,一次扣除20分。
4、因工作失誤造成學生人身傷害、學校財產損害、學校形象損害的,酌情扣除5-20分。
5、所任班級學生轉學,經查實屬家長對教師不滿的。一人次扣10分。
6、索取家長財物或利用家長關系為個人謀取私利,一次扣20分。
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