方案是指為解決某一問題或達(dá)到某一目標(biāo)而采取的一系列步驟、方法或措施。一個(gè)完美的方案應(yīng)該具備全面考慮各種可能性和解決方案的能力。方案的實(shí)施需要根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保最終的效果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇一
為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)學(xué)校管理人員績(jī)效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長(zhǎng)的本部門考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)本部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核。
二、考核對(duì)象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長(zhǎng)、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對(duì)象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅(jiān)持客觀公正、民-主公開、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過(guò)失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績(jī)效考核表。
五、考核形式
以月為單位進(jìn)行考核，在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進(jìn)行民-主評(píng)議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績(jī)效考核內(nèi)容，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)被考核人進(jìn)行民-主評(píng)議，并進(jìn)行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況，統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評(píng)得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則，實(shí)事求是地開展考核工作，并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績(jī)效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績(jī)效工資作為基礎(chǔ)績(jī)效工資，其余40%的績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績(jī)效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績(jī)效工資。
其他管理人員的績(jī)效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對(duì)工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績(jī)效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績(jī)效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績(jī)效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng)：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長(zhǎng)、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績(jī)效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時(shí)間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評(píng)
得分
民-主
測(cè)評(píng)
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過(guò)失行為）
20
亮點(diǎn)工作
10
其他說(shuō)明
總分
100
填表說(shuō)明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫本考核時(shí)間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作，不超過(guò)4個(gè)；2、亮點(diǎn)工作一欄填寫本考核時(shí)間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過(guò)失行為實(shí)行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績(jī)效考核方案。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇二
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)xxx研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
公平、公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則。
1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。
2.項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金：為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績(jī)效考核方案以項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案為主。對(duì)公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
（2）由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
（3）項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中：
b項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)，項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
c項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的，超出部分的%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
d部門經(jīng)理?yè)?dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時(shí)，由部門經(jīng)理的直接上級(jí)擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎(jiǎng)金的分配系數(shù)。考評(píng)分直接影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額。
e項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金（項(xiàng)目考評(píng)分總和/100）。
(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金分配系數(shù)。
（5）項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實(shí)施。
1.項(xiàng)目考核評(píng)估表：
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇三
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的`獎(jiǎng)懲辦法。
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
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研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇四
一、績(jī)效工資的分配原則按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級(jí)護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級(jí)護(hù)士：1.2三級(jí)護(hù)士：1.1二級(jí)護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長(zhǎng)：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎(jiǎng)金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎(jiǎng)金，二級(jí)護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表?yè)P(yáng)至護(hù)士長(zhǎng)處，為個(gè)人加績(jī)效分0.5分。
2.病人或家屬書面表?yè)P(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績(jī)效分2分，當(dāng)事人加績(jī)效分1分。
3.被護(hù)士長(zhǎng)臨時(shí)點(diǎn)名加班者，一次加績(jī)效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績(jī)效分0.2分。
5.杜絕差錯(cuò)事故一次，為當(dāng)事人加績(jī)效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，科室服從安排，主動(dòng)積極給予支持的，每次獎(jiǎng)勵(lì)科室績(jī)效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績(jī)效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長(zhǎng)，扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績(jī)效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績(jī)效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無(wú)正當(dāng)理由電話請(qǐng)假或上班前3小時(shí)內(nèi)請(qǐng)假者扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯(cuò)、丟失物品扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時(shí)拒絕加班扣當(dāng)事人績(jī)效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績(jī)效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯(cuò)反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績(jī)效分2分，科室扣帶教老師績(jī)效分2分。
9.上班時(shí)間聯(lián)系與工作無(wú)關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時(shí)間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時(shí)間干私活、吃零食、看雜志或小說(shuō)，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時(shí)間聊天，護(hù)理部或二級(jí)質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績(jī)效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績(jī)效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績(jī)中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無(wú)關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長(zhǎng)未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過(guò)程中，出現(xiàn)無(wú)故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效分配方案作出調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時(shí)決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績(jī)效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績(jī)效考核具體實(shí)施方案。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇五
（二）適用范圍。
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期。
針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關(guān)系。
（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30。
技術(shù)評(píng)審合格率技術(shù)評(píng)審合格率達(dá)到1025%。
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到20%。
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%。
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到30%以上。
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上。
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25%。
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對(duì)技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在10分以上。
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到10%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。
工作態(tài)度考核表。
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分。
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無(wú)630。
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525。
團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無(wú)525。
學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無(wú)420。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇六
一、總則：
為鼓勵(lì)創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jī)效考核制度。
二、績(jī)效考核的總體要求：
1、對(duì)“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行;
2、對(duì)目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo);
3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績(jī)效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)由考評(píng)小組集體討論通過(guò);具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。
2、參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過(guò)程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序：
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定具體的績(jī)效目標(biāo)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行;
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時(shí)也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績(jī)效評(píng)估的程序：
4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布;
6、評(píng)估周期：每月一次。
六、績(jī)效考核的`程序：
4、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
6、考核周期：每季度一次。
七、績(jī)效面談與輔導(dǎo)：
1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo);
2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候;
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸人力資源部門;
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;
3、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績(jī)效考核。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇七
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。
績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過(guò)職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇八
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
（二）堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。
（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
（一）考核對(duì)象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
（二）考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨支部書記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。
（一）績(jī)效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績(jī)效工資考核內(nèi)容
績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。
2、同事評(píng)（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。
3、自評(píng)（10%）。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評(píng)考核總分為c）。
被考核人最后考評(píng)得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇九
目的：為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過(guò)10分鐘，扣3分/次；
4、上班時(shí)間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣3分/次；
5、在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請(qǐng)假條，無(wú)故曠工扣5分/次；
7、對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認(rèn)真仔細(xì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎(jiǎng)3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對(duì)本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的獎(jiǎng)3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng)3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時(shí)發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
6、未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次；
7、對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎(jiǎng)5分/次。
8、對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng)2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過(guò)90分）的獎(jiǎng)5分/次。
1、物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7、泄露公司機(jī)密、經(jīng)營(yíng)機(jī)密扣10分/次；
8、無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請(qǐng)假（事假）超過(guò)3天，次數(shù)超過(guò)3次/月的無(wú)績(jī)效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長(zhǎng)2分。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十
通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
（1）出勤率
（2）工作主動(dòng)性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
（1）工作計(jì)劃完成率。
（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時(shí)率。
（4）文稿起草的及時(shí)率。
（5）公文處理的差錯(cuò)率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到、缺席。
（9）積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
（一）考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。
（二）績(jī)效考核申訴
1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
行政部門的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十一
1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作。
第二條 原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內(nèi)容
1、 工作業(yè)績(jī)（占60%）：主要考核員工工作量與完成質(zhì)量，可根據(jù)部門情況分
專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以
研發(fā)中心績(jī)效考核管理辦法
考核權(quán)重由各部門自行制訂；
3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由上級(jí)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。
第六條 考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，中心不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)中心會(huì)審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)中心。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽
名——員工簽名確認(rèn)。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結(jié)果由中心存檔，并將副本上報(bào)公司，由管理部將考核結(jié)果匯總、
分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
2 ，共6頁(yè) 第頁(yè)
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布
2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門在部門總體
考核結(jié)果為1.0時(shí)，人員考核結(jié)果a：b：c：d的比例應(yīng)控制在2：4：3：1范圍內(nèi)。a+和e級(jí)員工根據(jù)實(shí)際情況確定。
3、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內(nèi)部
公布考核結(jié)果。
第十一條 績(jī)效提升
1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。
某員工績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)員工基本績(jī)效獎(jiǎng)金×績(jī)效分值pi計(jì)算。 第十四條 提薪與升職
則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過(guò)兩次d或e者，本年度內(nèi)不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見； 第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談；部門經(jīng)理必須每月與a及d級(jí)員工面談。
第十七條 部門經(jīng)理應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為d的'員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行；
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門經(jīng)理提出，部門經(jīng)理應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。 第十九條 若員工對(duì)部門經(jīng)理的答復(fù)仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章 附則
第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自xxxx年xx月xx日起開始試行。 附表：
1、員工月度工作計(jì)劃表 2、員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表
研發(fā)中心員工月度工作計(jì)劃表
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表
一、績(jī)效考核目的
建立一種文化，用考核來(lái)制約和規(guī)范個(gè)人，獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。
二、績(jī)效考核原則與要求
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主?？?jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話，用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評(píng)估行為。
2、考核對(duì)象：一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。
負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任（組長(zhǎng)）及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計(jì)分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。
三、績(jī)效考核流程
1、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程）：
分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。 目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。
1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
2）smart原則。即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。
3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)
基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況，提前評(píng)估好，其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分，考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分，及時(shí)公布考核結(jié)果。 評(píng)分權(quán)重見下表：
3、績(jī)效反饋與溝通
在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，有利于下級(jí)改進(jìn)工作。
在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1） 肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；
3） 在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo)； 4、績(jī)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）
過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。
績(jī)效考核流程圖：
設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)（導(dǎo)向，溝通，雙方認(rèn)可）
以實(shí)驗(yàn)室（組）為單位組織考核評(píng)估
（室主任或組長(zhǎng)平時(shí)工作建立考評(píng)檔案，考評(píng)前先將基本情況及業(yè)績(jī)指標(biāo)集
體評(píng)定好，并做好評(píng)定記錄，以便面談）
現(xiàn)場(chǎng)打分與評(píng)價(jià)（做好記錄，以便進(jìn)行考核面談）
現(xiàn)場(chǎng)計(jì)分
公布結(jié)果
反饋與溝通
績(jī)效改進(jìn)，確定下一考核周期的考核指標(biāo)
四、績(jī)效考核周期
對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。
五、考核結(jié)果評(píng)定
按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù)，并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：
1、 考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 + 項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
4、績(jī)效考核方案
項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。
具體操作方案如下：
4.1項(xiàng)目績(jī)效
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效考核制度。
4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
a 項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b 項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
c 項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
d 項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。
e項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
f 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù) = 2 * 研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jī)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
附錄1：項(xiàng)目績(jī)效考核表
項(xiàng)目名稱：
附錄2 研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)
附錄3 研發(fā)部門負(fù)責(zé)人考核表
附錄4
研發(fā)人員考核表
產(chǎn)品研發(fā)分中心接受總行產(chǎn)品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核，總行產(chǎn)品研發(fā)部考核占比為50％，所在單位考核占比為50%。以下內(nèi)容主要針對(duì)總行對(duì)產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核。
一、計(jì)分規(guī)則
總行對(duì)各分中心考核總分的基礎(chǔ)分為100分，最高分為130分。為弱化單項(xiàng)指標(biāo)異常變化影響，單項(xiàng)指標(biāo)最高得分不超過(guò)基礎(chǔ)分的130%，最低得分為0分。
二、考核指標(biāo)
總行產(chǎn)品研發(fā)部對(duì)產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核按照百分制計(jì)算，分為研發(fā)、試點(diǎn)、產(chǎn)品后評(píng)價(jià)以及其他等四方面工作，分別設(shè)置60%、10%、10%、20%權(quán)重，并在評(píng)分的基礎(chǔ)上根據(jù)獲獎(jiǎng)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。具體考核規(guī)則如下：
（一）研發(fā)工作
分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項(xiàng)目工作（40分）以及配合研發(fā)項(xiàng)目工作（20分）。
1、牽頭研發(fā)項(xiàng)目工作（40分）
（1）項(xiàng)目計(jì)劃完成率（25分）
該指標(biāo)以產(chǎn)品研發(fā)年度內(nèi)計(jì)劃完成率為指標(biāo)，衡量產(chǎn)品研發(fā)分中心是否按計(jì)劃完成項(xiàng)目研發(fā)任務(wù)。
指標(biāo)得分=基礎(chǔ)分（25分）*項(xiàng)目計(jì)劃完成率，項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到95%以上時(shí)，該指標(biāo)可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行相應(yīng)評(píng)分。
（2）產(chǎn)品質(zhì)量（15分）
a.試點(diǎn)情況（7.5分）。該指標(biāo)以各試點(diǎn)分行報(bào)送的試點(diǎn)報(bào)告為依據(jù)，根據(jù)增加的客戶數(shù)或交易量等指標(biāo)，衡量牽頭研發(fā)產(chǎn)品的工作質(zhì)量，由總行產(chǎn)品研發(fā)部直接打分。
b.客戶體驗(yàn)情況（7.5分）。該指標(biāo)根據(jù)客戶問卷調(diào)研情況進(jìn)行評(píng)分。
每項(xiàng)產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量得分由上述兩項(xiàng)指標(biāo)的得分直接相加獲得，然后取每項(xiàng)產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)指標(biāo)的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營(yíng)能力的重大產(chǎn)品和項(xiàng)目，可予以適當(dāng)加分。
2、配合產(chǎn)品項(xiàng)目研發(fā)工作（20分）
（1）項(xiàng)目計(jì)劃完成率（10分）
項(xiàng)目計(jì)劃完成率=實(shí)際完成配合項(xiàng)目數(shù)/總行下達(dá)的配合計(jì)劃項(xiàng)目數(shù)
指標(biāo)得分=基礎(chǔ)分（10分）*項(xiàng)目計(jì)劃完成率，項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到95%以上時(shí)，該指標(biāo)可獲得滿分。
跨年度的項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行相應(yīng)評(píng)分。
（2）工作質(zhì)量（10分）
該指標(biāo)以牽頭研發(fā)部門的書面評(píng)價(jià)為依據(jù)，衡量配合產(chǎn)品研發(fā)工作的工作質(zhì)量。
先對(duì)每項(xiàng)產(chǎn)品的工作質(zhì)量分別進(jìn)行評(píng)分，然后取每項(xiàng)產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營(yíng)的重大產(chǎn)品和項(xiàng)目，可予以適當(dāng)加分。
（二）試點(diǎn)工作（10分）
該指標(biāo)以牽頭研發(fā)單位的書面評(píng)價(jià)為依據(jù)，衡量進(jìn)行產(chǎn)品試點(diǎn)
- 2 -
工作的情況。
先對(duì)每項(xiàng)產(chǎn)品的試點(diǎn)工作分別進(jìn)行評(píng)分，然后取每項(xiàng)產(chǎn)品試點(diǎn)工作得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)的最后得分。
（三）產(chǎn)品后評(píng)價(jià)工作（10分）
1、計(jì)劃完成率（5分）
計(jì)劃完成率=實(shí)際完成產(chǎn)品后評(píng)價(jià)數(shù)量/總行下達(dá)的產(chǎn)品后評(píng)價(jià)數(shù)量
該指標(biāo)得分=指標(biāo)基礎(chǔ)分（5分）*計(jì)劃完成率
2、后評(píng)價(jià)工作質(zhì)量（5分）
單項(xiàng)后評(píng)價(jià)工作得分由總行根據(jù)后評(píng)價(jià)報(bào)告直接打分，然后取每項(xiàng)后評(píng)價(jià)工作得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、產(chǎn)品創(chuàng)意質(zhì)量（6分）
由總行從提交的創(chuàng)意的質(zhì)量（60%權(quán)重）和數(shù)量（40%權(quán)重）等維度對(duì)該工作給出評(píng)分。
2、產(chǎn)品研究報(bào)告工作質(zhì)量（6分）
由總行從提交報(bào)告的質(zhì)量（50%權(quán)重）、難度（30%權(quán)重）、數(shù)量（20%權(quán)重）等維度對(duì)該工作給出評(píng)分。
3、其他工作質(zhì)量（8分）
其他工作包括產(chǎn)品研發(fā)分中心對(duì)總行的信息支持、協(xié)助總行進(jìn)行培訓(xùn)和產(chǎn)品推廣及總行交辦的其它任務(wù)，由總行從質(zhì)量（40%權(quán)重）、難度（30%權(quán)重）、時(shí)效性（30%權(quán)重）等維度對(duì)每項(xiàng)工作分別給出評(píng)分，然后取每項(xiàng)工作得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)指標(biāo)的最后得分。
（五）獲獎(jiǎng)加分
根據(jù)產(chǎn)品創(chuàng)新工作的獲獎(jiǎng)情況，給予相應(yīng)得分。
總行級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)，一等獎(jiǎng)10分，二等獎(jiǎng)8分，三等獎(jiǎng)5分； 省部級(jí)獲獎(jiǎng)，一等獎(jiǎng)15分，二等獎(jiǎng)10分，三等獎(jiǎng)8分； 國(guó)家級(jí)獲獎(jiǎng)，一等獎(jiǎng)30分，二等獎(jiǎng)20分，三等獎(jiǎng)15分。 如果同時(shí)取得不同級(jí)別的獎(jiǎng)項(xiàng)，則以最高獎(jiǎng)項(xiàng)得分為準(zhǔn)。
（六）激勵(lì)措施
總行產(chǎn)品研發(fā)部對(duì)于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個(gè)人或部門，優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；定期舉行評(píng)優(yōu)活動(dòng)，對(duì)相關(guān)個(gè)人和部門進(jìn)行激勵(lì)。
三、與產(chǎn)品創(chuàng)新考評(píng)的銜接關(guān)系
1、總行產(chǎn)品研發(fā)部對(duì)分中心考核的分值按照比例折算為該分行產(chǎn)品創(chuàng)新考評(píng)分值。
2、如果該行技術(shù)部門承擔(dān)技術(shù)研發(fā)，且該項(xiàng)目可以移植推廣到其他分行試點(diǎn)的，適當(dāng)在產(chǎn)品創(chuàng)新考評(píng)中加分。
3、產(chǎn)品創(chuàng)新考評(píng)結(jié)果按比例折算納入每年度中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行綜合績(jī)效考評(píng)，與各分行績(jī)效考評(píng)和績(jī)效分配掛鉤。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十二
為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見附表
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng)，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》
2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》
每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十三
1、對(duì)銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。
3、銷售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對(duì)外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
每人月銷售指標(biāo)按240萬(wàn)元/10人計(jì)為24萬(wàn)元(附銷售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。
個(gè)人業(yè)績(jī)組成：
(1)銷售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個(gè)人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的'會(huì)議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個(gè)人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷售額。
(6)部門業(yè)績(jī)產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等)。
(1)交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
(2)通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
(3)贈(zèng)券控制：銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(4)招待控制：有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶，每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。
(5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))，不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。
3、綜合考評(píng)。
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評(píng)：
(1)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)85%。
(2)團(tuán)隊(duì)精神10%。
(3)工作紀(jì)律5%。
業(yè)績(jī)由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評(píng)。
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇，基本工資為2xx元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十四
為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定本績(jī)效考核制度。
第二條績(jī)效考核的總體要求。
1、對(duì)“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
2、對(duì)目標(biāo)完成情況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
2、參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過(guò)程的任何信息。
第四條制定目標(biāo)的程序。
1、組建評(píng)審委員會(huì)，其成員必須有項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參。
加，技術(shù)副總為組長(zhǎng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評(píng)審委員會(huì)根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定具體的績(jī)效目標(biāo)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)。
行；
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)，由項(xiàng)目經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽訂《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)。
行；
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由研發(fā)部門送財(cái)務(wù)部備案，同時(shí)也供財(cái)務(wù)部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績(jī)效評(píng)估的程序。
1、由評(píng)審委員會(huì)承擔(dān)績(jī)效評(píng)估工作，并由評(píng)審委員會(huì)組長(zhǎng)主持評(píng)估會(huì)議；研發(fā)人員不。
必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。
評(píng)估，形成評(píng)估結(jié)論；評(píng)估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績(jī)、又指出差距；
4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論，必須與批準(zhǔn)的次日發(fā)布；
6、評(píng)估周期：每周一次。
1、由評(píng)審委員會(huì)承擔(dān)績(jī)效考核工作，并由評(píng)審委員會(huì)組長(zhǎng)主持考核會(huì)議；研發(fā)人員盡。
可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評(píng)估結(jié)果與《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。
評(píng)估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、表?yè)P(yáng)、批評(píng)的一種或幾種；
4、績(jī)效老板結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送財(cái)務(wù)部門一份。
存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績(jī)效面談精怪輔導(dǎo)。
1、由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導(dǎo)；
2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候；
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
第八條附則。
1、本制度由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸財(cái)務(wù)部門；
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。
第九條財(cái)務(wù)部對(duì)每一個(gè)立項(xiàng)項(xiàng)目的情況進(jìn)行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍(lán)科技開發(fā)有限責(zé)任公司。
2006年9月19日。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十五
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十六
為了提高質(zhì)量和效率，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的效率、質(zhì)量、貢獻(xiàn)、考勤等四個(gè)方面考核，并將考核結(jié)果量化后與績(jī)效工資、升職、加薪等掛鉤。
團(tuán)隊(duì)成員每人每月100分的基本分?jǐn)?shù)，通過(guò)考核加分、減分合計(jì)后，得分低于80分將按如下公式扣減績(jī)效工資：
實(shí)發(fā)績(jī)效工資=(績(jī)效考核分?jǐn)?shù)/100)*勞動(dòng)合同績(jī)效工資。
二、質(zhì)量考核。
主要包括缺陷、代碼審查兩個(gè)方面。
2.1、缺陷。
缺陷指產(chǎn)品設(shè)計(jì)、編碼階段，因?yàn)樾枨罄斫忮e(cuò)誤、代碼編寫錯(cuò)誤等導(dǎo)致軟件系統(tǒng)不符合預(yù)期。目前只考核從研發(fā)人員到測(cè)試人員階段的缺陷。
2.2、缺陷的等級(jí)。
缺陷分為嚴(yán)重、主要、次要、輕微四個(gè)等級(jí)。
嚴(yán)重等級(jí)：最直接的表現(xiàn)是主要流程不能執(zhí)行完成，凡是引起主流程不能執(zhí)行完成的缺陷，都?xì)w為嚴(yán)重缺陷。
主要等級(jí)：功能沒有完成；非主流程相關(guān)功能沒有按預(yù)期執(zhí)行；執(zhí)行的結(jié)果不爭(zhēng)?。籹ql注入漏洞等。
次要等級(jí)：功能沒有完全實(shí)現(xiàn)但不影響使用；邊界數(shù)值錯(cuò)誤；執(zhí)行時(shí)長(zhǎng)超過(guò)需求定義；重要位置的文字錯(cuò)誤等。
輕微等級(jí)：文字錯(cuò)誤；界面格式等不規(guī)范；操作無(wú)反饋；圖片變形等。
關(guān)于缺陷等級(jí)的定義，以上只是給出示例，具體情況無(wú)法窮舉，在實(shí)踐中由測(cè)試人員進(jìn)一步整理和完善。對(duì)于有異議的缺陷評(píng)定，有團(tuán)隊(duì)全體成員商議重新定義。
2.3、缺陷等級(jí)扣分。
等級(jí)。
每個(gè)缺陷分?jǐn)?shù)。
嚴(yán)重。
主要。
次要。
輕微。
當(dāng)缺陷在測(cè)試迭代的過(guò)程中沒有得到修正，則按照以下公式計(jì)算扣分：
缺陷分?jǐn)?shù)*迭代次數(shù)。
2.4、組織代碼審查。
代碼審查是提高代碼質(zhì)量、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的有效方法，對(duì)組織代碼審查的團(tuán)隊(duì)成員每次加5分，參加成員加1分。
效率考核包含工期考核和加班考核。
3.1、工期考核。
效率考核是考察團(tuán)隊(duì)成員在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)有效完成工作的情況，分為延期完成、按時(shí)完成、提前完成三種情況。
對(duì)于效率考核，作出合理的工作分解、人員安排、進(jìn)度計(jì)劃非常重要，臨時(shí)的開發(fā)組長(zhǎng)需要組織評(píng)估、分解、計(jì)劃制定，并保證每個(gè)成員都確認(rèn)計(jì)劃。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
延期。
-(1+延期時(shí)長(zhǎng)占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.5，延期時(shí)長(zhǎng)占比小于10%免責(zé)。
按時(shí)。
+預(yù)估工時(shí)*0.1。
提前。
+(1+提前時(shí)長(zhǎng)占工期比例)*預(yù)估工時(shí)*0.6。
對(duì)于責(zé)任不明確的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰在開發(fā)小組內(nèi)部如何分配，由開發(fā)小組自行決定。
3.2、加班考核。
加班分為兩種，正常加班和延期加班兩種。
正常加班：項(xiàng)目緊急無(wú)法在正常工作時(shí)間完成，需要加班才能達(dá)成預(yù)期。
延期加班：項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)行無(wú)意外情況下，因效率問題導(dǎo)致的加班。
對(duì)于正常加班，正常調(diào)休，并按照如下公式計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：有效工時(shí)*0.5。
對(duì)于延期加班，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)及調(diào)休。
四、貢獻(xiàn)。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
組織技術(shù)分享會(huì)。
+5。
技術(shù)攻關(guān)成功。
根據(jù)實(shí)際情況評(píng)審。
成功引入節(jié)約成本提高效率方法/工具。
根據(jù)實(shí)際情況評(píng)審。
五、考勤。
分類。
分?jǐn)?shù)。
遲到、早退。
全勤。
+5。
周報(bào)。
-2分/次。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十七
績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績(jī)效考核涉及的方面是很多的，考核的對(duì)象也比較廣，基本上企業(yè)的各級(jí)部門都要接受績(jī)效考核和評(píng)估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績(jī)效考核的。
企業(yè)對(duì)銷售部門進(jìn)行績(jī)效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績(jī)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對(duì)銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過(guò)績(jī)效考核可以提高銷售部門的自身績(jī)效水平，從而提升公司的整體績(jī)效。
對(duì)銷售部門的績(jī)效考核主要針對(duì)的是銷售部門的人員，在考核過(guò)程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jī)效管理中的作用，全面地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門健康成長(zhǎng)。
銷售部門的績(jī)效考核原則是以提高銷售業(yè)績(jī)會(huì)導(dǎo)向的，通過(guò)公正合理的績(jī)效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會(huì)因此而受到激勵(lì)，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過(guò)程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對(duì)銷售部門采取kpi的績(jī)效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)發(fā)揮出績(jī)效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績(jī)效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺(tái)，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。
績(jī)效考核完成之后，企業(yè)要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)銷售部門員工進(jìn)行的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會(huì)有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來(lái)的業(yè)績(jī)，也會(huì)以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，這些獎(jiǎng)勵(lì)方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對(duì)企業(yè)銷售部門績(jī)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績(jī)效考核中體現(xiàn)出來(lái)。績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jī)效考核方案。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十八
根據(jù)x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法。
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次。績(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象。考核對(duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《x市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向。績(jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十九
為加強(qiáng)對(duì)技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績(jī)效，確保公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。
第3條職責(zé)分工
技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。
部門
其他部門
40%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度/年度
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度
年度
技術(shù)研發(fā)部人員
40%
技術(shù)研發(fā)部各主管
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
40%
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術(shù)研發(fā)部各專員
上級(jí)主管
70%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級(jí)同事
30%
備注
第4條績(jī)效考核的工作要求
（1）目標(biāo)要求明確、量化、可行。
（2）對(duì)績(jī)效目標(biāo)的'完成情況要求定期評(píng)估、考核，并進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)。
（3）績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布。
（4）目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)考評(píng)小組集體討論通過(guò)，具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。
（5）參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄漏討論過(guò)程的任何信息。
第5條個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象
公司規(guī)定部門個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工。
（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標(biāo)制定的原則
（1）導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。
（2）smart原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。
（3）目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
第7條考核內(nèi)容
技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請(qǐng)參照下表。
部門
1．部門工作計(jì)劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術(shù)研發(fā)部各級(jí)人員考核
工作業(yè)績(jī)
1．部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況
2．工作計(jì)劃制訂、完成情況
項(xiàng)目結(jié)束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動(dòng)性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識(shí)、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等
半年度/年度
第8條技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核實(shí)施流程
人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部主管和專員進(jìn)行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定“績(jī)效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績(jī)效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級(jí)同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績(jī)效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第9條技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程
人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，共同制訂“績(jī)效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績(jī)效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開。
（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第10條部門考核實(shí)施流程
（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)實(shí)際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。
第11條部門考核結(jié)果運(yùn)用
部門績(jī)效考核結(jié)果將作為個(gè)人半年度、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。
職級(jí)
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管
技術(shù)研發(fā)部專員
部門考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重
30%
20%
10%
第12條考核結(jié)果分級(jí)
根據(jù)考核成績(jī)，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，詳細(xì)見下表。
評(píng)分等級(jí)
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門人員考核結(jié)果運(yùn)用
部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級(jí)、工資等級(jí)升降、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
（1）年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)
獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎(jiǎng)金管理制度而定，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見下表。
等級(jí)說(shuō)明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績(jī)效改進(jìn)
對(duì)于考核結(jié)果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績(jī)效目標(biāo)，要求其限期改進(jìn)績(jī)效；對(duì)于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時(shí)間
（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見的，在得知考核結(jié)果后七個(gè)工作日內(nèi)，可向再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
（2）員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)；對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。
（4）公司總經(jīng)理?yè)碛猩暝V的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開始實(shí)施。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇二十
為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績(jī)效考核制度。
二、考核原則
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對(duì)于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。
(二)外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主
內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值，從而無(wú)法用研發(fā)項(xiàng)目帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。
(三)價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主
只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。
(四)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀
在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)估過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
1、目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo);其二abc原則，即a可行的、b可信的、c可控的、d可界定、e明確的、f屬于你自己的、g促進(jìn)成長(zhǎng)的、q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。
2、目標(biāo)的設(shè)定
對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂。同時(shí)制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃，然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
1、設(shè)計(jì)的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2、指標(biāo)體系
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識(shí)等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作能力的評(píng)估，可以計(jì)劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評(píng)。
(三)績(jī)效評(píng)估
1、考核方式和方法
對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的`各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。
(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋
研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。
(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？?jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績(jī)效考核制度。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇二十一
績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,進(jìn)行考核和評(píng)估，以下是“信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核方案”，希望給大家?guī)?lái)幫助！
一、考核目的。
為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績(jī)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本方案。
二、考核分類。
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇二十二
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過(guò)3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;。
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
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