唯有總結(jié)，才能更好地回顧過去，展望未來。結(jié)合案例和實(shí)例進(jìn)行說明。在這里，為大家提供了一些經(jīng)典總結(jié)的選集，希望能夠?qū)δ膶懽饔兴鶐椭?/p>
上市公司高管辭職信篇一
公司董事會：
各位領(lǐng)導(dǎo)董事以及董事會主席，在**公司的近2個(gè)月的時(shí)間我經(jīng)過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的.缺點(diǎn)和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去**公司總經(jīng)理助理職務(wù)。
在辭去職務(wù)前我將我在**公司看到匯總?cè)缦?。主要?塊問題：財(cái)務(wù)改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴(kuò)張問題。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導(dǎo)致所有權(quán)和控制權(quán)的分離。就像我做職業(yè)經(jīng)理人，為股東打工。不是為某一個(gè)人打工。如果沒有公司上層的權(quán)利的下放以及決心那么任何一個(gè)人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個(gè)人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系，而大的企業(yè)靠健全制度。當(dāng)然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個(gè)企業(yè)。企業(yè)還需要企業(yè)文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們**公司缺少的就是上面的東西、制度、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任。
此致
敬禮!
xxx
xxxxx
上市公司高管辭職信篇二
尊敬的總部各位老總：
您們好。
感謝公司這么多年的培養(yǎng)與栽培;感謝公司高管層對我的厚愛;感謝世紀(jì)道和每一位成員的幫助與關(guān)懷。
在分管濟(jì)寧片區(qū)以來，工作中有得也有失，做到今天，自己越來越發(fā)現(xiàn)自身的管理能力還不到，還需要更一步的加強(qiáng)學(xué)習(xí)。片區(qū)的整體工作也沒有做出多大的成績。在同分部負(fù)責(zé)人的溝通協(xié)調(diào)上，因個(gè)人性格的原因，也沒有做到位。在多次的公司考核中，多家分部受到了處罰，說明我的檢查力度等還不夠。在本年度接二連三又出現(xiàn)了4起工傷事故，給公司帶來了一定的經(jīng)濟(jì)損失。還出現(xiàn)了1起罷餐事故，和最近又將要出現(xiàn)的罷餐事件。
通過以上諸多的問題，說實(shí)話，我自己都不能原諒我自己。因本人的能力的確有限，趁著現(xiàn)在還沒有給公司帶來較大的負(fù)面影響，特向公司辭去區(qū)域經(jīng)理的職務(wù)。
在此，我非常愧疚，辜負(fù)了公司的信任與重用，辜負(fù)了公司的希望與寄托，更辜負(fù)了您們的幫助與支持。
我希望在今后本分部工作中，認(rèn)真吸取總結(jié)一些教訓(xùn)，安心的學(xué)習(xí)一些好的管理經(jīng)驗(yàn)，用心的學(xué)習(xí)一些為人處事的思想，爭取早日跟上公司的發(fā)展步伐，早日把自己打造出一個(gè)合格的公司一員!
此致
敬禮
辭職人：xxx
20xx年x月x日
上市公司高管辭職信篇三
親愛的xx：
您好：對不起，現(xiàn)在呈現(xiàn)在您面前的是我的辭職信。
有負(fù)您的信任，有負(fù)您的關(guān)心，有負(fù)您的支持。一句話，對不起！
再次感謝您的挽留！也感謝董事長多年來的培養(yǎng)！
在公司這么久，尤其是跟您相處這么久，沒有人會真得舍得離開！我更不舍得離開公司，離開您，離開我的朋友！此時(shí)心情，我只有用“無奈”形容！
如果不離開公司，我所承受的壓力是任何人都無法感受到的！這壓力會讓我崩潰！我只有選擇逃避！
回想過去的這幾年，風(fēng)雨同舟，肝膽相共，聊以自慰得是我們更多的是輝煌！看一下我們?nèi)ツ晡逶路莸臅h光盤，還是那么得的風(fēng)光！幾年來我們幾乎是整個(gè)公司學(xué)習(xí)的榜樣！可以用士氣高漲，群情激昂來形容，一點(diǎn)不過份！
但從那以后，股份公司的工作每況愈下，矛盾重重，人心渙散，一分天災(zāi)，九分人禍！前幾天七提取的化罐，難道不是一個(gè)典型的例子嗎！江總，有些話，早就想給您說，但卻沒法向您說！現(xiàn)在仍然沒法向您說！有人說生產(chǎn)從前是我管的，讓我談看法，我說是我沒調(diào)度好、沒協(xié)調(diào)好、沒組合好、沒控制好，我沒有推托責(zé)任！正如董事長面前我沒有推托菱澳化驗(yàn)室的管理責(zé)任一樣！
我無法向您說得話，您自己真得要好好總結(jié)，我離開了，但您還要面對股份公司的未來！總結(jié)一下吧，最近這一年來，跟過去的幾年相比，股份公司究竟什么發(fā)生了變化！余維信講管理說得很好——管理永遠(yuǎn)不要以相信人為主體，要相信制度，相信自己！世上唯一不變的真理那就是自己對自己的忠誠度！屬于自己控制的沒有人能代替！
相信我們自己，從前的工作我們沒有錯(cuò)！我們接過來的是一個(gè)爛得無法形容的攤子，那時(shí)的管理手段用一個(gè)詞形容，就是革命，除此之外，沒有什么辦法能夠解決危機(jī)！但我們走過來了，而且我們非常風(fēng)光！
人的正直，到底表現(xiàn)在什么方面！有人在指手劃腳談到我們的刻薄寡恩和貪污腐敗的時(shí)候，這些人自己究竟在干什么？這個(gè)社會真得奇怪——高談宏論的人就從來不知道自己臉紅！自己把工作弄得一團(tuán)糟，竟還這么大的勇氣對別人指手劃腳地指責(zé)！
正因?yàn)橛羞@些“好人”的推波助瀾，全公司沒有人不知道我的錢多的！江總，有時(shí)間我真得想把您邀到家里來，我知道您也是非常重感情的人，您看一下我的家，對比一下周圍人的傳言，我相信您會掉淚！人家說我們倆是二人幫，我借了你的信任中飽私囊，江總，您信嗎？甚至有人編出我們倆的順口溜，說什么二人幫一倒，味精廠就好，呵，人啊，難以想像的陰險(xiǎn)！
常言說，公道自在人心！但公道卻不在人口，因?yàn)槿顺苫?，誰能不信？
離開了公司，做為朋友，工作上的事還想再說幾句：
股份公司的工作放開了，但一些要害部門是絕對不能放的，自己成了聾子、瞎子的時(shí)候，您真得就管無所管了；逐級式的回報(bào)制度同樣會讓您成為聾子、瞎子，扁平式一步到位的控制是您一貫的作風(fēng)，實(shí)行有效的控制這是非常必要的；特殊崗位的干部實(shí)行輪換也是行之有效的控制手段，否則有時(shí)間久了，就會變得身不由已；我們要向精細(xì)化管理過渡，向數(shù)字化管理過渡，而不應(yīng)該回歸粗放型的管理；企業(yè)到了精兵簡政的時(shí)候了，看到調(diào)度會龐大的干部隊(duì)伍現(xiàn)在都有壓力；相信自己，管理就是控制！
質(zhì)量點(diǎn)檢人員的設(shè)置，也是一個(gè)革命，他們得罪了很多人，上次減員，我設(shè)法讓多余的人在二線轉(zhuǎn)崗，但沒有讓任何一個(gè)點(diǎn)檢人員回精制！我不忍看到他們委曲的淚水！我自己可以掉淚，但我不會讓他們掉淚！我經(jīng)常自己開車跑得很遠(yuǎn)，找個(gè)沒人的地方，來渲泄自己，然后回來再面對身邊的一切！
還有在我們身邊的人，他們忠于工作，忠于您的領(lǐng)導(dǎo)，在您力所能及之處，盡量關(guān)照好他們！正如我不忍看到點(diǎn)檢人員落淚一樣，我知道您也不忍看到他們委曲的淚水！他們離開了我們的保護(hù)，都是弱者！在我們成為眾矢之的的時(shí)候，盡您的能力保護(hù)好他們吧！所有的責(zé)任都是我一個(gè)人的！
我非常珍惜我們之間的友誼和信任！我們相處的時(shí)光是一段非常美好的旅程，有很多委曲的淚水，更有我們成功后的喜悅！您酒喝到幾乎爛醉的程度，走到辦公室第一件事仍沒有忘了我早上有事請假，關(guān)心詢問我，讓蔡處長找我的情景，此情此景我永遠(yuǎn)不會忘記！
再見了，永遠(yuǎn)的朋友，永遠(yuǎn)的弟兄！
代向董事長問好，祝老人金安！
此致
敬禮！
辭職人：
20xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇四
xx總：
您好！
經(jīng)過近一個(gè)月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。我決定辭職的原因主要有以下三點(diǎn)，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領(lǐng)導(dǎo)。
一、無法繼續(xù)忍受xx公司土皇帝式或土財(cái)主式的管理模式。不容置疑的說x總是一個(gè)天才，個(gè)人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學(xué)習(xí)的地方。但是我是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，和xx公司只是勞動(dòng)契約關(guān)系，是用自己的勞動(dòng)換回一份報(bào)酬，不是老板從路邊撿回來養(yǎng)大的孩子--想打就打，想罵就罵，在為一份報(bào)酬工作的同時(shí)，我還要自己的尊嚴(yán)和人格！
二、企業(yè)管理要遵循木桶原理，一個(gè)企業(yè)的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊。xx公司部分部門的管理水平非常之低，已經(jīng)很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力！我感覺不到任何成就感和歸屬感！
三、對薪酬待遇十分不滿。五年前我的收入水平已經(jīng)是稅后工資10000元/月。之所以選擇低收入的xx公司，是對xx公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來xx上市后自己也能分得一杯羹?？墒?，通過近x個(gè)月的觀察，我知道在xx公司，我永遠(yuǎn)是一個(gè)外人（或者說是地主家的一個(gè)長工），無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑！在連續(xù)數(shù)月慘遭克扣近1000元的所謂績效工資之后，我對xx公司徹底失望了！
以上是本人的真實(shí)想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。我的去意已決，望領(lǐng)導(dǎo)能體諒本人的情況，給予批準(zhǔn)為謝！
關(guān)于離職時(shí)間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以30天后離職。如果公司決定我30天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當(dāng)壞人一樣防范！
此致
敬禮！
辭職人：
20xx年x月x日。
上市公司高管辭職信篇五
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先非常感謝公司對我能力的信任，使我得已加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。在這兩年的時(shí)間里，我獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)的機(jī)會，也積累了不少業(yè)務(wù)及管理工作上的經(jīng)驗(yàn)，增長了閱歷。 但是考慮到我個(gè)人及家庭原因，經(jīng)過深思熟慮，我還是決定辭去寶坻項(xiàng)目部工程經(jīng)理一職。很感謝公司領(lǐng)導(dǎo)這段時(shí)間給予我的信任和關(guān)懷，同時(shí)感謝各位同事給予我的幫助和鼓勵(lì)!希望公司對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼!真心祝愿公司在今后的發(fā)展旅途中步步為贏、蒸蒸日上!
此致
敬禮
辭職人：xxx
20xx年x月x日
上市公司高管辭職信篇六
各位同仁和朋友：
由于個(gè)人未來發(fā)展的原因，今天是我在志高工作的最后一天，非常感謝各位同仁和朋友一直以來對我工作的支持和協(xié)助，在此衷心的說聲謝謝！
首先感謝志高給我的一次工作的機(jī)會，非常感林董事長黃健堂先生在百忙中對我親自面試和加薪，非常感謝工程部林先生在十分繁忙的間隙給我面試機(jī)會！使我能獲得3年半的穩(wěn)定工作！非常感謝工程部陳先生對我在工作中的悉心點(diǎn)撥，沒有你們的協(xié)助，我不可能在志高順利的工作，再次衷心的謝謝你們！同時(shí)感謝工程課的各位兄弟姐妹，是你們真誠陪伴我度過在志高的每一天，使我充實(shí)堅(jiān)強(qiáng)而且更加成熟！感謝其他協(xié)助部門兄弟姐妹的真誠協(xié)作，使我們的工作能順利完成！沒有志高提供的這份3年半穩(wěn)定的工作，我不可能在某這片熱土打拼，我不可能每年有時(shí)間邀不識字的雙親來某小住3月，以解每年只能回家3次的難舍親情！沒有這份穩(wěn)定的工作，我不可能認(rèn)識如此多優(yōu)秀的員工和主管！我不可能成熟和長大，不可能認(rèn)識到自己今后要走的路！
人生最重要的不是努力，也不是奮斗，而是抉擇！不知不覺來志高已經(jīng)四年半了，從24歲一晃就28歲了，人生最寶貴的青春在志高停留；此時(shí)的心情是非常復(fù)雜的。我知道，離開志高我一定會依依不舍，也許還會流淚！但我相信，流淚和不舍后會更堅(jiān)強(qiáng)和自信！因?yàn)槿松穆愤€很漫長，而我必須認(rèn)真面對和正確把握！
我離開志高后，工作將交接給林立，相信在今后的工作中給予更多的支持和協(xié)助！
再次感恩的心衷心的說聲謝謝！祝愿我認(rèn)識的人和認(rèn)識我的人工作順利，前程似錦！雖然對志高而言我只是大海中的浪花，而對父母和自己而言我是全部！
上市公司高管辭職信篇七
尊敬的董事長：
您好!我是銷售部經(jīng)理，我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向公司正式提出辭職。
我從20__年進(jìn)入公司，到現(xiàn)在已有14年了，在這14年的時(shí)間里承蒙公司各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持和厚愛，在此表示衷心的感謝。
這十四年的工作對我本人的幫助非常大，學(xué)到了很多東西，充實(shí)和豐富了自己。同時(shí)，我也很幸運(yùn)，能夠有機(jī)會在這樣一支團(tuán)結(jié)向上，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)里學(xué)習(xí)，更重要的是，學(xué)到了公司精湛的管理與作為企業(yè)家超脫的認(rèn)知，認(rèn)識了這么多好朋友和同仁，而且呢，與公司諸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在這里我開始踏上了人生的轉(zhuǎn)折。當(dāng)然了，奮斗中有過苦，有過累，有過艱辛，有過開心與歡笑，但更多的是收益了奮斗中的收獲與得到。
公司平等的人際關(guān)系和開明的工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學(xué)習(xí)，受益匪淺，衷心感謝公司領(lǐng)導(dǎo)和同仁們對我的關(guān)心愛護(hù)、信賴幫助和大力支持。
當(dāng)然了，我很清楚，在這個(gè)時(shí)候提出向公司辭職，離開自己奮斗拼搏了十四年之久，既熟悉又心愛的公司，并非我所愿，實(shí)屬我人生的無奈。目前，公司正值用人之際，而春季又是各個(gè)項(xiàng)目即將啟動(dòng)之際，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進(jìn)。
而我呢，在正值事業(yè)發(fā)展騰飛的時(shí)期，卻因家族公司而要放棄自己理想的事業(yè)，去從事雖說關(guān)系家族利益但卻陌生的事業(yè)，憎恨家族公司的法人這樣無情地毀滅了自己的理想，在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)期撤股辭職自立門戶!讓家族公司面臨無人照管和無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)與存亡的危機(jī)中。同時(shí)，也讓我置身于這兩難的處境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的發(fā)展。唯一之路就是犧牲我的理想，擔(dān)起家族負(fù)于的重任。留下我人生最大的遺憾與無奈。
我實(shí)在是難以呈上辭呈。離開灑下汗水和付出心血打拼了14年之多的公司，離開朝夕相處了14年之多的公司領(lǐng)導(dǎo)和同仁們，實(shí)在無法接受。無奈，為了家族公司的存亡與發(fā)展，為了我所在公司的發(fā)展和考慮到對公司今后早做合理的安排。本著對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，我經(jīng)過深思熟慮，鄭重地向公司提出辭職。而做出這個(gè)決定對我個(gè)人而言是相當(dāng)困難的，作為公司的一名部門負(fù)責(zé)人，我的離去，不會對公司及一些正在進(jìn)行的項(xiàng)目有所影響。銷售經(jīng)理辭職報(bào)告(3)篇銷售經(jīng)理辭職報(bào)告(3)篇。我會在剩下的工作時(shí)間里，盡力在項(xiàng)目還未正式啟動(dòng)開始之前，完成好自己份內(nèi)的工作，并交接好手頭的工作，以確保各項(xiàng)工作正常順利運(yùn)作。
誠然，遺憾的是在8月份的工作結(jié)束后，我將離開這個(gè)公司，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同仁們，很舍不得。舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的譐譐教誨，舍不得同仁之間的那片真誠和友善。能為公司效力的日子不多了，我會把好自己最后一班崗，做好項(xiàng)目開始前屬于自己的所有工作，盡力讓項(xiàng)目做到平衡過渡。為了家族公司的發(fā)展，現(xiàn)向公司提出辭職，望公司給予批準(zhǔn)。
最后，祝愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，公司的業(yè)績一如既往，一路飆升!興旺發(fā)達(dá)!
此致
敬禮
x年xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇八
尊敬的銀行領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
經(jīng)過了多日的思考，我很抱歉遞交了辭職信。首先感謝xx銀行在我剛從xx大學(xué)金融專業(yè)畢業(yè)就給我就業(yè)機(jī)會，但是我現(xiàn)在只能說抱歉，因?yàn)槲业碾x職。在xx銀行三年多的時(shí)間里，我從實(shí)習(xí)生做到了大堂經(jīng)理，我付出了，公司也給了我機(jī)會，再次感謝。家庭關(guān)系和住房原因是我辭職的最終理由。做為大堂經(jīng)理我完成以下職責(zé)：
1、協(xié)助管理和督導(dǎo)銀行事務(wù)，糾正違反規(guī)范化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象;。
2、收集市場、客戶信息，挖掘重點(diǎn)客戶資源，與重點(diǎn)客戶建立長期穩(wěn)定的關(guān)系;。
4、推介銀行金融產(chǎn)品，提供理財(cái)建議;。
6、記載工作日志和客戶資源信息簿(重點(diǎn)客戶情況)，安排人員。
在辭職的這段時(shí)間里，我會做好交接工作，讓銀行的損失降低到最小，也希望領(lǐng)導(dǎo)能諒解。
此致
敬禮!
辭職人：
20xx年xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇九
[摘要]通過回顧國內(nèi)外的研究成果和對中小板上市公司高管薪酬影響因素分析顯示，高管薪酬的水平和結(jié)構(gòu)主要受公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)和公司所處地區(qū)等因素的影響。構(gòu)建中小板上市公司高管薪酬影響因素關(guān)系框架，不僅有助于了解和掌握高管的激勵(lì)狀況和管理水平，而且能夠?yàn)橹行“迳鲜泄窘⒖茖W(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供有益的借鑒和參考。
近年來，無論在學(xué)術(shù)界還是在實(shí)業(yè)界，高管薪酬都作為重要的課題被國內(nèi)外眾多的專家學(xué)者進(jìn)行了廣泛而又深入的研究，并且取得了豐碩的成果。伴隨著年6月25日我國首批中小板企業(yè)的掛牌交易，拉開了中小板上市公司的序幕，從此對于中小板塊高管薪酬的探索和研究也逐漸進(jìn)入了學(xué)者和專家的視野。目前，中小板上市公司已經(jīng)接近700家，走過近八年風(fēng)雨歷程的中小板憑借著其高成長、高收益的獨(dú)特優(yōu)勢，已成為深圳股票市場上業(yè)績增長的主要力量。然而，目前與主板相比，對于中小板上市公司高管薪酬的研究并不多，仍然有許多完善的空間。所以，本文在結(jié)合前人研究的基礎(chǔ)上，通過分析我國中小板上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀，對我國上市公司高管薪酬的影響因素，諸如公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)及地區(qū)差異等方面進(jìn)行研究，為金融危機(jī)逐步回暖的經(jīng)濟(jì)形勢下設(shè)計(jì)上市公司高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制提供可靠保證。
一、相關(guān)文獻(xiàn)回顧。
隨著委托代理理論、勞動(dòng)力市場理論、人力資本理論、公司治理理論和戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展，國內(nèi)外的專家學(xué)者從更廣泛的視角對高管薪酬進(jìn)行研究，在目前的研究中，不僅限于與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性的探討，更是從總經(jīng)理的二重性、公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)薪酬環(huán)境等多個(gè)角度對上市公司的高管薪酬進(jìn)行分析研究。例如國內(nèi)魏剛在研究中通過檢驗(yàn)公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股比例等因素與高管薪酬的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)高管的報(bào)酬水平與企業(yè)規(guī)模呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，與其所持股份則呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且受到所處行業(yè)景氣度的影響;李增全(2000)研究了公司規(guī)模和國有股比例等因素對高管激勵(lì)以及公司業(yè)績的影響，得出了管理者薪酬與公司業(yè)績無顯著相關(guān)性的結(jié)論。在國外，最早的研究是由taussings和baker(1925)完成的，他們得出經(jīng)理報(bào)酬與公司業(yè)績間的相關(guān)性很小的結(jié)論。最具有代表性的是由jensen和murphy(1990)從公司市場價(jià)值變化的角度來衡量公司業(yè)績，結(jié)論表明高管薪酬與會計(jì)指標(biāo)和市場指標(biāo)的業(yè)績度量之間存在很弱的相關(guān)性。siglerk.j.等人的研究表明，經(jīng)營者報(bào)酬與經(jīng)營績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;sheifera.，petronik.等人的研究證實(shí)，在所有權(quán)結(jié)構(gòu)中大股東的比例與經(jīng)營者的報(bào)酬是相關(guān)聯(lián)的。
高管即高級管理人員，也可稱為經(jīng)營者、經(jīng)理人或者職業(yè)經(jīng)理人等，是指掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)并且直接對企業(yè)效益承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)營管理人員，是在委托代理制度中處于代理的一方，配置企業(yè)的各種生產(chǎn)要素以實(shí)現(xiàn)保值增值。從公司權(quán)力配置的角度來看，董事會聘用經(jīng)理，使其掌握經(jīng)營管理的執(zhí)行權(quán)，并同時(shí)向董事會負(fù)責(zé)。在經(jīng)理革命發(fā)生之后，經(jīng)理同時(shí)擁有了經(jīng)營管理的執(zhí)行權(quán)和決策權(quán)。所以，經(jīng)理人在公司中所扮演的角色至關(guān)重要。
“薪酬(compensation)”是來源于西方管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念。在人力資本理論中，薪酬是一個(gè)比較豐富、寬泛，同時(shí)又在變化發(fā)展中的概念。從支付形式的不同，薪酬可劃分為三類：第一類是以貨幣形式支付的直接報(bào)酬;第二類則是以間接貨幣形式支付的'間接報(bào)酬與福利;第三類是不以貨幣形式出現(xiàn)的非財(cái)務(wù)報(bào)酬。由于我國市場經(jīng)濟(jì)還處于初級階段，非貨幣性報(bào)酬難以量化，因此，本文從狹義的角度來定義薪酬的概念。
(一)公司業(yè)績對中小板上市公司高管薪酬的影響根據(jù)委托代理理論可知，由于股東和管理人之間存在信息不對稱及逆向選擇引起的代理成本問題，股東通常會選擇與公司關(guān)系緊密同時(shí)又易于觀測的公司業(yè)績指標(biāo)作為決定高管薪酬的重要因素，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富的最大化。從管理人的角度來說，根據(jù)maslow需求層次理論，高管為了滿足自身更高層次的需求，希望獲得更多的報(bào)酬，進(jìn)而需要付出更大的努力來提高公司業(yè)績。
因此，隨著中小板上市公司的業(yè)績增長，其高管的薪酬水平也會相應(yīng)提高。
(二)公司規(guī)模對中小板上市公司高管薪酬的影響從人力資本的角度看，公司規(guī)模越大，則其組織結(jié)構(gòu)也越復(fù)雜龐大，公司的經(jīng)營者若要經(jīng)營管理好公司也就更加的不易，由此可見，公司規(guī)模的大小直接關(guān)系到其管理者的工作強(qiáng)度和難度，因此在規(guī)模較大的公司中，既能吃苦耐勞又能勝任工作的高素質(zhì)管理者相對稀缺，其薪酬也將隨著供求關(guān)系的變化而增加。此外，公司規(guī)模越大，經(jīng)營者所做出的決策給公司帶來的收益或者損失就越大。因此，為了防止公司業(yè)績大幅度的波動(dòng)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，股東就需要適當(dāng)?shù)丶?lì)和約束經(jīng)理人，使其行為更加謹(jǐn)慎。相對于主板上市公司而言，中小板上市公司規(guī)模較小，但是在該板塊公司中，公司規(guī)模相差比較懸殊，所以，中小板公司規(guī)模因素對其高管薪酬的影響也比較顯著。
第二，若獨(dú)立董事是由總經(jīng)理任命的，那么其獨(dú)立性受到影響;第三，因?yàn)楠?dú)立董事需要完成許多本職工作，所以不一定有監(jiān)督管理層的時(shí)間和精力。根據(jù)以上分析，如果中小板上市公司董事會的獨(dú)立董事比例較高，反而不能對公司高管薪酬進(jìn)行有效地監(jiān)管和約束，最終導(dǎo)致高管薪酬的增加。
(四)股權(quán)集中度對中小板上市公司高管薪酬的影響股權(quán)集中度決定了股東監(jiān)控的難易性，當(dāng)股權(quán)結(jié)構(gòu)分散時(shí)，由于個(gè)體股東監(jiān)控高管層的社會成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其個(gè)人收益，因此，在監(jiān)督上市公司經(jīng)營者的過程中存在著嚴(yán)重的“搭便車”現(xiàn)象。這樣一來，公司的控制權(quán)實(shí)際上落入了“內(nèi)部人”手中，導(dǎo)致執(zhí)行董事、董事會主席以及高管的薪酬超常增長。由此可見，較低的股權(quán)集中度可能使高管獲得較高的薪酬。然而，當(dāng)少數(shù)股東在股份數(shù)量上占有絕對優(yōu)勢時(shí)，則其監(jiān)控回報(bào)會增多，他們會更積極主動(dòng)地去監(jiān)督公司高管。因此，我們能預(yù)想股權(quán)越集中，那么股東就越傾向于直接監(jiān)控公司高管的決策和行動(dòng)，從而降低高管薪酬。我國中小板上市公司中流通股總量少，而且比較分散，這就使得流通股股東沒有足夠的動(dòng)機(jī)和能力對經(jīng)營者實(shí)施監(jiān)督，從某種程度上，導(dǎo)致我國中小板上市公司高管薪酬的增加。
(五)公司所處地區(qū)對中小板上市公司高管薪酬的影響公司所處地區(qū)不同對公司的薪酬水平會有相當(dāng)大的影響。一方面是因?yàn)槿肆Y本的競爭在發(fā)達(dá)地區(qū)更為激烈，迫使企業(yè)支付高薪吸引人才;另一方面，由于經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)的地區(qū)生活指數(shù)較高，公司會參照當(dāng)?shù)氐纳钏酱_定高管薪酬，因此相對于不發(fā)達(dá)地區(qū)，發(fā)達(dá)地區(qū)上市公司的高管薪酬水平相對較高。由于目前我國東西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)實(shí)力相差懸殊，中西部地區(qū)公司的支付能力要弱于東部地區(qū)，因此，我國中西部地區(qū)的薪酬水平就要低于東部地區(qū)。我國中小板上市公司的分布具有“東部多中西部少”的特征，覆蓋區(qū)域廣泛，且重點(diǎn)分布在江浙一帶。因此，中小板上市公司高管薪酬的水平受區(qū)域性影響顯著。
四、結(jié)束語。
企業(yè)高管價(jià)值的回報(bào)形式即為企業(yè)高管薪酬，它受到公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)等因素的影響，這些因素不同程度地影響了高管的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。
本文在綜合研究各文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，依據(jù)有關(guān)理論，結(jié)合中小板上市公司特點(diǎn)，提出了企業(yè)高管薪酬與影響因素關(guān)系的框架，不但有助于我們了解和掌握中小板上市公司高管的激勵(lì)狀況和管理水平，而且可以為中小板上市公司建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供有益的借鑒和參考。
上市公司高管辭職信篇十
您們好。
感謝公司這么多年的培養(yǎng)與栽培;感謝公司高管層對我的厚愛;感謝世紀(jì)道和每一位成員的幫助與關(guān)懷。
在分管濟(jì)寧片區(qū)以來，工作中有得也有失，做到今天，自己越來越發(fā)現(xiàn)自身的管理能力還不到，還需要更一步的加強(qiáng)學(xué)習(xí)。片區(qū)的整體工作也沒有做出多大的成績。在同分部負(fù)責(zé)人的溝通協(xié)調(diào)上，因個(gè)人性格的原因，也沒有做到位。在多次的.公司考核中，多家分部受到了處罰，說明我的檢查力度等還不夠。在本年度接二連三又出現(xiàn)了4起工傷事故，給公司帶來了一定的經(jīng)濟(jì)損失。還出現(xiàn)了1起罷餐事故，和最近又將要出現(xiàn)的罷餐事件。
通過以上諸多的問題，說實(shí)話，我自己都不能原諒我自己。因本人的能力的確有限，趁著現(xiàn)在還沒有給公司帶來較大的負(fù)面影響，特向公司辭去區(qū)域經(jīng)理的職務(wù)。
在此，我非常愧疚，辜負(fù)了公司的信任與重用，辜負(fù)了公司的希望與寄托，更辜負(fù)了您們的幫助與支持。
我希望在今后本分部工作中，認(rèn)真吸取總結(jié)一些教訓(xùn)，安心的學(xué)習(xí)一些好的管理經(jīng)驗(yàn)，用心的學(xué)習(xí)一些為人處事的思想，爭取早日跟上公司的發(fā)展步伐，早日把自己打造出一個(gè)合格的公司一員!
此致
敬禮
xx月xx日。
上市公司高管辭職信篇十一
x總：
您好！
今天，當(dāng)我懷著復(fù)雜的心情寫這份報(bào)告之時(shí)，心中充滿了迷茫和遺憾。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理一年了，其間的酸甜苦辣，一封信估計(jì)很難講清楚。盡管這一年里已經(jīng)取得了我們公司歷史最好的業(yè)績，但我還是決意離開，這種結(jié)局帶給我更多的是反思和迷惘。
當(dāng)初經(jīng)過跟您和獵頭公司協(xié)商，我對公司進(jìn)行了為期三周的調(diào)研，呈交管理診斷報(bào)告后我選擇了放棄。兩天后您親自開車到我家，而且告訴我，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經(jīng)理，并讓他們每個(gè)人簽了“保證書”，如果某一天因?yàn)樾氯晤I(lǐng)導(dǎo)的管理需要，對他們進(jìn)行調(diào)整或辭退，任何人不得有異議。我當(dāng)時(shí)很感動(dòng)，自感無法望孔明先輩之項(xiàng)背，更無需三顧茅廬；也看您變革決心之大，告訴我把權(quán)力完全下放，可以大膽放手地去干；還有一點(diǎn)是我的私心——大學(xué)畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個(gè)葉落歸根的情結(jié)，而我們公司正好在老家，許多復(fù)雜的原因讓我接受了這份任命。
問題恰恰出在這里：是因?yàn)橐恍┰蚪邮芰巳蚊且驗(yàn)槟康摹疫~出的第一步就錯(cuò)了；而作為您，在各項(xiàng)條件尚未完備，尤其在您沒有足夠思想準(zhǔn)備的情況下，就匆忙引進(jìn)了一個(gè)總經(jīng)理。
進(jìn)入公司兩個(gè)月后，在逐漸意識到公司過分注重短期目標(biāo)，授權(quán)也遠(yuǎn)不夠充分時(shí)，我提出了離開。是您的誠意再一次打動(dòng)了我，是啊，來的時(shí)間畢竟太短，完全放權(quán)也存在很多風(fēng)險(xiǎn)，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也的確需要引進(jìn)外聘的高管；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經(jīng)理，更不愿意輕易看到自己的失敗。
企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。當(dāng)企業(yè)十幾、幾十個(gè)人的時(shí)候，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決，當(dāng)組織規(guī)模擴(kuò)張到上百人的時(shí)候，自己那雙眼睛已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題，而且說個(gè)十遍八遍都不管用，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因?yàn)樽约猴w得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領(lǐng)導(dǎo)。
今天看來，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個(gè)外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個(gè)總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進(jìn)來，冠了一個(gè)總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。
但我們配合的最大問題在于，老板您希望透過一個(gè)職業(yè)經(jīng)理去改變下邊時(shí)，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯(cuò)位導(dǎo)致舍本逐末；反之，試圖改變老板的結(jié)局，往往注定失敗的是自己。
因此，我們公司招聘高管，必須在您認(rèn)識并接受改變自己的時(shí)候。
一個(gè)公司，組織結(jié)構(gòu)的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行崗位分析，進(jìn)而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司，核心權(quán)力層都是跟隨您十年以上的老部下，如果這不是問題，那您身邊的司機(jī)，陸續(xù)做了部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的時(shí)候，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種，如果送出去深造，對彼此是不是一種更負(fù)責(zé)任的做法？當(dāng)然，也許問題出在了因?yàn)榇銎ヅ淞讼鄳?yīng)的職位。
建筑學(xué)中有一個(gè)很形象的比喻：只換一個(gè)包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊(duì)伍素質(zhì)提升，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實(shí)現(xiàn)。
在公司組織倫理的管理上，您遠(yuǎn)沒有意識到越級指揮對一個(gè)企業(yè)帶來的危害。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親，對企業(yè)的了解甚至哪個(gè)角落有個(gè)螺絲您都清楚；當(dāng)您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認(rèn)為哪個(gè)地方需要調(diào)整，現(xiàn)場就調(diào)動(dòng)起資源。效率倒是有了，但結(jié)果是連他們的主管都不知情，原有的計(jì)劃也被打亂。試想老板您擔(dān)任了多年的“救火隊(duì)長”，其結(jié)果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機(jī)一樣變得越來越多？對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認(rèn)為自己就這個(gè)脾氣。
人事權(quán)的控制，將決定一個(gè)管理者的權(quán)威。我曾做過兩個(gè)不同類型企業(yè)的總經(jīng)理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運(yùn)做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度，在千名員工中近1/4是夫妻的復(fù)雜環(huán)境中，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，人事調(diào)整過分艱難。
讓一個(gè)人執(zhí)行不太愿意做的事情時(shí)，只有兩個(gè)辦法：一個(gè)是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔(dān)心的后果。在紀(jì)律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措，我首先實(shí)施了部分贏得民心的措施，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂、全員學(xué)習(xí)、考試并排名獎(jiǎng)罰、執(zhí)行日期事前公布、責(zé)任人處理、部門領(lǐng)導(dǎo)違紀(jì)率排名、定期張榜公布等，同時(shí)為了有效推動(dòng)，實(shí)施了檢查和處罰兩權(quán)分立，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點(diǎn)上的大力支持，實(shí)際看到的結(jié)果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工。公司紀(jì)律也隨之出現(xiàn)空前的好轉(zhuǎn)。
還有企業(yè)文化建設(shè)與沖突，等等。
以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個(gè)個(gè)小圈子能恨得咬牙切齒。但面對那些元老，您想變革又不能不投鼠忌器，導(dǎo)致這些棘手的問題一拖再拖。
也許原因在于您承載了一個(gè)企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團(tuán)隊(duì)的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結(jié)果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù)；而更深層的原因在于，對新招來的人，除了不放心外，潛意識里總希望看到自己的某種影子，既想管住他，按自己的思路運(yùn)作，又想讓他干好。種種原因?qū)е铝藸慷环?，或者收收放放?/p>
故此，公司的變革必須在您痛下決心的時(shí)候！
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價(jià)值評判標(biāo)準(zhǔn)。
管理中有一個(gè)很耐人尋味的數(shù)字，一個(gè)組織對某人的評價(jià)，如果30%的員工說好，50%員工不了解，20%的員工說差，按說人無完人，這個(gè)人還是不錯(cuò)的，事實(shí)上這種比例帶來的結(jié)果卻是近70%的人認(rèn)為這個(gè)人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚(yáng)某人如何差勁，而認(rèn)為不錯(cuò)的那些人是很少主動(dòng)站出來糾正的，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點(diǎn)。
現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時(shí)期的幾個(gè)指標(biāo)簡單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量957個(gè)，我任職期間每月人均1158個(gè)，人均產(chǎn)能增長率約為21%；產(chǎn)銷比率為98。7%；質(zhì)量指標(biāo)也由原來的總成品率93.6%提升為95.7%。人均產(chǎn)能、產(chǎn)銷率、質(zhì)量、成本等指標(biāo)均創(chuàng)公司歷史最好記錄。按說這些指標(biāo)的取得，不應(yīng)該成為否認(rèn)我系列措施的理由，事實(shí)上，我錯(cuò)了！
我們對一個(gè)管理者評價(jià)不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事，憑感覺。
我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音，您知道嗎？您的一個(gè)家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€(gè)會議的總和不止。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯(cuò)，但那些匯報(bào)者如果真正想解決問題（不含投訴），為什么不直接找他的上級？而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。
記得我曾跟您探討過n次，這個(gè)世界上，任何事情沒有絕對的對與錯(cuò)，不是看過程，而應(yīng)該放到某個(gè)特定的目的或環(huán)境中。這就是現(xiàn)實(shí)中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯，有人卻把他推崇為民族英雄；而做同一件事，在某一個(gè)階段可能是正確的，而在另一個(gè)階段可能就錯(cuò)了。
也許，我們職業(yè)經(jīng)理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功了；而老板您更關(guān)心某種決策給組織帶來的后果，評價(jià)是建立在信息傳遞者評價(jià)的基礎(chǔ)上。
在對待具體問題的處理上，職業(yè)經(jīng)理往往認(rèn)為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅(jiān)持，錯(cuò)誤的就堅(jiān)決否定；而站在老板的角度上，有時(shí)即使明知職業(yè)經(jīng)理的做法正確，出于各種因素的考慮，也會斷然否定，哪怕是犧牲掉。
我們的根本分歧在于，缺乏統(tǒng)一的價(jià)值評判標(biāo)準(zhǔn)。
多年的外企經(jīng)歷一直促使我思考，是什么原因?qū)е铝藝鴥?nèi)企業(yè)的平均壽命不足2.9年？也許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓(xùn)業(yè)的悲哀。
x總，這次我離意已決。我真的太疲憊，本來很多容易做到的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項(xiàng)措施的推行都讓我精疲力竭，到頭來卻多是半途而廢，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做？先要適應(yīng)然后改變，談何容易！那種緩慢的進(jìn)程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。也許作為第一任外聘的總經(jīng)理，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài)。
我的離開不是為了證明誰對誰錯(cuò)，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯(cuò)。如果老板不對，就不可能有今天企業(yè)的成功。我只是對公司未來的命運(yùn)充滿了深深的憂慮，希望通過這次離職促使彼此深入的思考，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。
我懷著極其復(fù)雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不一定對，卻是我的肺腑之言。
感謝這一年來對我的關(guān)心和照顧，您的心地寬厚、雷厲風(fēng)行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負(fù)面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。
再次感謝！
此致
敬禮
xxx。
xxx年xx月xx日。
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上市公司高管辭職信篇十二
截至目前，共有1355家上市公司披露了年報(bào)。記者結(jié)合數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出了各公司前三名高管薪酬總額排行榜。
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，前三名高管年薪加總超過500萬的上市公司有76家，地產(chǎn)、銀行、證券、保險(xiǎn)、汽車等行業(yè)高管薪酬實(shí)至名歸，繼續(xù)領(lǐng)跑。而出乎意料的，家電、醫(yī)藥生物、tmt等近來熱門行業(yè)也艱難闖進(jìn)高薪一列。
其中，萬科a(行情,問診)()排第一，三高管以3981萬元的總額傲視群雄;中國平安(行情,問診)()緊隨其后，3266萬元;第三名是“黑馬”方大特鋼(行情,問診)()，2860萬元。第四、五、六名分別是中信證券(行情,問診)()、華遠(yuǎn)地產(chǎn)(行情,問診)()和平安銀行(行情,問診)()，分別為2397萬元、2262萬元和2251萬元。。
值得注意的是，上榜的76家公司中，有的盈利尚不足6000萬元，這意味著公司在盈利較少的情況下，仍支付給三位高管500萬元以上的薪酬，如大富科技(行情,問診)()、工大首創(chuàng)(行情,問診)()等。
高薪集中營。
據(jù)記者統(tǒng)計(jì)，前三名高管年薪總和超過500萬的上市公司共76家。從行業(yè)分布看：房企11家，券商8家，銀行7家，汽車公司5家，保險(xiǎn)公司3家。
與比較，年薪最高的高管發(fā)生了出人意料的變化。截至目前，20年薪超過1000萬元的共7位，其中方大特鋼董事長兼黨委書記鐘崇武，以稅前1973.54萬元年薪高居榜首，一舉超越去年冠軍萬科董事會主席王石。今年王石年薪水為1590萬元，屈居第二。而在20，王石薪水為1560萬元，鐘崇武薪水為1516.7萬元。去年兩人薪水皆有上漲，只是鐘崇武的漲幅力壓王石。
接下來的3至7名分別是：萬科a總裁郁亮1431萬元、中國平安首席投資執(zhí)行官陳韻1268萬元、華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長任志強(qiáng)1145.59萬元、中國平安董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲1090萬元和中信證券副董事長殷可的1270.86萬港元(約合人民幣1017萬元)。
作為職業(yè)經(jīng)理人，鐘崇武榮登打工皇帝寶座，與其靚麗業(yè)績密不可分。鐘崇武掌舵方大特鋼，在方大特鋼的凈利只有3276萬元，而去年其凈利高達(dá)5.63億元。
對此，金銀島資深分析師徐勇波的看法很有代表性：“很多鋼廠都是大而全，但是產(chǎn)品不一定有人要。而方大特鋼轉(zhuǎn)型后集中在彈簧鋼一個(gè)品種上發(fā)力，國內(nèi)市場占比達(dá)到70%-80%，而彈簧鋼利潤也較高。這些成績跟領(lǐng)導(dǎo)人的作用密不可分?！?/p>
上市公司高管辭職信篇十三
為了能夠比較全面地分析中國上市公司總裁們的薪酬水平，我們從滬深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企業(yè)，并著重從董事會、監(jiān)事會、高級管理人員結(jié)構(gòu)上分析上市公司負(fù)責(zé)人的激勵(lì)約束機(jī)制。
董事長、總經(jīng)理：工資都漲了。
我們分析過程主要的參考資料是上市公司向社會公眾公布的、報(bào)以及的半年報(bào)。為了便于比較，我們在選取100家上市公司標(biāo)本的過程當(dāng)中盡可能地覆蓋更多的地區(qū)、行業(yè)、經(jīng)營層面。在這100家上市公司中，既有那些多年牛氣不減的龍頭股如浦發(fā)銀行(相關(guān),行情)（600000）、深發(fā)展(相關(guān),行情)（000001），也包括一些曾經(jīng)翻云覆雨而后功敗垂成的“問題股”如大慶聯(lián)誼(相關(guān),行情)（600065）、st紅光?600083?、pt鄭百文。
應(yīng)該說，在意向迥異且內(nèi)容千差萬別的年報(bào)中絕對真實(shí)地反映上市公司董事、高管層的收入是非常困難的。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，100家上市公司中對外公布董事長、總經(jīng)理具體薪酬的只有16家。而為數(shù)眾多的上市公司對“一把手”的工資語焉不詳。
需要指出的是，在這些上市公司中，35家的董事長不在其擔(dān)任職務(wù)的`上市公司領(lǐng)取薪酬。董事長同時(shí)又是公司控股股東、而且在這100家上市公司中，由于不同的所有權(quán)關(guān)系，董事長、總經(jīng)理、總裁的界線有相當(dāng)程度的模糊。三個(gè)職務(wù)是同一個(gè)人擔(dān)任的就有29家。在100家上市企業(yè)中，只有西藏藥業(yè)(相關(guān),行情)（600211）與賽迪傳媒(相關(guān),行情)（000504）高層無人持股。西藏藥業(yè)的16名董事、監(jiān)事、高級管理人員均未持有本公司股票，而在該公司16人團(tuán)中領(lǐng)取薪酬的只有8人。整個(gè)100家公司，高管層不領(lǐng)取薪酬的平均比例是37.2％。至于他們?yōu)槭裁次搭I(lǐng)取薪酬，多數(shù)上市公司對外諱言。
事實(shí)上，即使從各公司年報(bào)對高層薪金總額及最高薪金的批露中，我們依然可以對各家上市企業(yè)總裁、董事長、總經(jīng)理“公開”的年薪做一個(gè)比較接近實(shí)際的判斷。這里有一個(gè)“假設(shè)”：公司老總的年薪位于公司對外批露的高層年薪金額的最高區(qū)間段。毫無疑問，這個(gè)假設(shè)符合大多數(shù)上市公司薪酬分配的實(shí)際情況。這樣經(jīng)過對100家上市公司年報(bào)的統(tǒng)計(jì)，我們得出在20董事長、總裁的平均年薪為13.14萬，總經(jīng)理平均年薪為10.36萬――這一數(shù)字分別是五年前的2.92倍和2.30倍。
盡管這一“陽光數(shù)字”并不能說明上市公司在實(shí)現(xiàn)良好公司治理的道路上有多少具體改觀，但它仍從一個(gè)側(cè)面映射了中國上市企業(yè)邁進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的一種姿態(tài)。比如，年薪最高的st科龍電器(相關(guān),行情)一位外籍副總而非董事長收入750萬元。不論如何，五年間的數(shù)字增減、金錢的背后其實(shí)意味著對現(xiàn)代管理的尊重。
薪酬定價(jià)：東邊日出西邊雨。
在整體薪酬上漲的情況下，我們著重考察了上市公司老總之間的薪情差異，發(fā)現(xiàn)有三點(diǎn)反差。
反差之一：行業(yè)決定收入。
這是上市公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬規(guī)模最相關(guān)的因素。根據(jù)我們的統(tǒng)計(jì)，電子、家電、傳媒、生物醫(yī)藥行業(yè)高管層的薪酬分別高于平均水平4.11萬、3.88萬、1.45萬、3.68萬。但在其他行業(yè)如冶金、化工、紡織、制造業(yè)之間的差距不太明顯，行業(yè)間差幅大多在1萬元之內(nèi)。值得一提的是，早些年在證券市場出盡風(fēng)頭的領(lǐng)頭羊深發(fā)展、浦發(fā)銀行的高管層薪酬處在比較高的區(qū)間段。以上海浦東發(fā)展銀行為例，年浦發(fā)行高管層的薪金總額達(dá)到222萬元，其薪酬最高的三位董事年薪總額達(dá)到71萬元。
反差之二：地區(qū)差異。
我們的分析結(jié)果表明，高管層薪酬的地區(qū)差異并沒有人們預(yù)想的那么大。如果按照不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平將100家企業(yè)分別列入東部梯隊(duì)（粵閩江浙滬京魯?shù)?個(gè)省市）與西部梯隊(duì)（晉陜甘寧蒙藏青川渝等12個(gè)省市），經(jīng)統(tǒng)計(jì)后，東部梯隊(duì)59家上市公司老總的平均年薪為14.26萬，而西部梯隊(duì)41家上市公司的平均水平為9.88萬。前者是后者的1.44倍。但這種比較背后忽略了大量的決定性因素如行業(yè)特點(diǎn)、公司規(guī)模等。然而西部地區(qū)集中的恰恰是冶金、化工、紡織――這些“低收入”行業(yè)的上市公司。
而在公司資產(chǎn)規(guī)模、高管層人數(shù)接近的情況下，同一時(shí)期，江蘇法爾勝(相關(guān),行情)（000890）高管層的薪金總額也只是多出蘭州鋁業(yè)(相關(guān),行情)不到7000元。
反差之三：t股、問題股公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員年薪總額大大低于上市公司整體水平。
以曾經(jīng)歷經(jīng)風(fēng)雨“磨難”的“不死鳥”pt鄭百文為例，該公司2001年報(bào)顯示，董事、監(jiān)事、高級管理人員年薪總額為15.8萬元，也就是說12位董事、監(jiān)事、公司高管的平均年薪只有1.22萬。相應(yīng)地，作為一個(gè)曾經(jīng)遭受財(cái)經(jīng)媒體與證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)“封殺”的上市公司，2001年，大慶聯(lián)誼13名董事、監(jiān)事、高級管理人員年薪總額為26.5萬元。這一水平大大低于100家上市公司高層年薪的平均水平。
工資以外的東西。
上市公司構(gòu)建有效公司治理結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容就是在人力資源管理上實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)約束機(jī)制。那么，首要的一個(gè)機(jī)制就是企業(yè)業(yè)績與負(fù)責(zé)人收益掛鉤。但上市公司“快速變臉”的年報(bào)幾乎讓分析者無從辨別：――2002間年報(bào)與2002半年報(bào)，對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行“方法調(diào)整”的就有22家。在我們選取的10家“t族”公司里（st深圳萊英達(dá)、st渝開發(fā)(相關(guān),行情)、pt鄭百文、st科隆、st銀廣夏(相關(guān),行情)、st上海興業(yè)、st紅光、st生態(tài)、st重慶東源(相關(guān),行情)、st縱橫）只有一半的公司在被“t”之后，高管層收入年報(bào)中有“數(shù)字上”的下降。而這種下降明顯與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)的幾乎一家都沒有。
由藍(lán)田股份(相關(guān),行情)變臉為st生態(tài)的湖北藍(lán)田股份有限公司似乎最有說服力。公司年報(bào)顯示：董事、監(jiān)事、高級管理人員年度報(bào)酬3萬元以上的1人，3萬元的6人，13萬元的2人。其中董事、總經(jīng)理瞿兆玉持股29440，年薪3.36萬、董事、副總經(jīng)理瞿兆輝年薪3萬。然而在惡劣造假的神話被粉碎之后，藍(lán)田改頭換臉為生態(tài)股份，2001年報(bào)批露，單是年薪最高的三名董事的薪酬總額就達(dá)19.8萬元。也就是說在眾目睽睽之下，瞿兆玉的接任者“收入”竟然大大高于神話時(shí)代的瞿本人！
對這些復(fù)雜的上市公司老總的薪酬激勵(lì)體制作一個(gè)結(jié)論性的分析無疑是非常困難的。但是這一激勵(lì)體制最終托起的卻是中國資本市場持續(xù)發(fā)展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只會讓證券市場發(fā)展成地上懸河，而中國上市公司真正地建立起現(xiàn)代企業(yè)。
制度還將是一個(gè)長期的過程。
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