一個好的方案可以使工作變得更有條理，更容易衡量和評估。我們需要設(shè)定明確的指標(biāo)和評估體系，以及時了解方案的進(jìn)展和效果。方案的選擇要結(jié)合具體的情況和實(shí)際需求進(jìn)行權(quán)衡。
績效改進(jìn)方案篇一
建設(shè)服務(wù)型政府是黨在新形勢下為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀提出來的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是政府行政管理體制改革的一項(xiàng)中心工作。為此，各地各級政府紛紛成立了專門的督察考核辦公室、目標(biāo)管理辦公室等機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)提高政府執(zhí)行力和進(jìn)行政府績效評估，收到了很好的效果。本文根據(jù)我們連續(xù)兩年采用公眾意見調(diào)查的方法對全國的公共服務(wù)和公共治理情況進(jìn)行評估，以及2014年受北京市政府委托用pag(public assessment on government service)模型進(jìn)行政府機(jī)構(gòu)評價的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合目前各地在政府績效評估方面的探索實(shí)踐，對改進(jìn)政府績效評估提出如下建議：
一、堅(jiān)持用戶導(dǎo)向
從建設(shè)服務(wù)型政府的需要來看，要由公眾來評價政府工作的好壞，政府部門不能關(guān)起門來自己評價自己。
對政府的評價分為整體評價和針對不同部門的具體評價兩個部分。從整體評價來看，評價主體應(yīng)該是全體市民，包括各行各業(yè)、各個社會階層的居民。從滿足部門績效考核的需要來看，由于不同政府部門服務(wù)的對象不同(有些部門面向市民服務(wù)，有些部門主要為企事業(yè)單位服務(wù)，有些部門僅僅為其它政府部門提供服務(wù))，因此，應(yīng)該由不同的用戶來針對性地評價不同部門政府工作的好壞。
評價主體應(yīng)該分為四種類型：
l 全體市民(對政府的總體工作進(jìn)行評價)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分市民(外部個人用戶)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分企事業(yè)單位(外部企事業(yè)單位集團(tuán)用戶)
l 接受過特定部門服務(wù)的部分政府部門(內(nèi)部集團(tuán)用戶)
避免在一年內(nèi)沒有實(shí)際接觸過服務(wù)的人員來評價具體部門的政府工作。
二、所有部門都必須納入考核
無論從理論上還是實(shí)踐中，都沒有任何一個部門不與其它的人或部門發(fā)生這樣那樣的工作關(guān)系。換句話說，所有部門都有自己的服務(wù)對象，都應(yīng)該有對應(yīng)的服務(wù)接口，按照服務(wù)協(xié)議(無論書面或約定俗成的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)承諾)來提供服務(wù)。在引入了內(nèi)部用戶概念的前提下，每個部門都應(yīng)該納入績效考核，無一例外。
在實(shí)踐中，根據(jù)管理的輕重緩急可以分期落實(shí)，優(yōu)先考核與用戶接觸多，服務(wù)承載重，用戶意見大的政府部門，然后在考核用戶少或主要服務(wù)內(nèi)部用戶、服務(wù)承載小的政府部門。
從考評的客體來看，應(yīng)該逐漸從市對區(qū)縣和局委辦的考核擴(kuò)展到區(qū)縣對低一級政府的考核，逐級傳導(dǎo)。只有這樣，政府績效考核才能取得比較好的收效。
三、同時關(guān)注過程和結(jié)果
績效考核一定是結(jié)果導(dǎo)向的。由于結(jié)果與過程密不可分，以過程為前提。因此，在關(guān)注結(jié)果質(zhì)量的同時，績效考核還必須重視過程質(zhì)量。
結(jié)果質(zhì)量
在結(jié)果質(zhì)量方面，應(yīng)該加大對社會績效的考核，減少對經(jīng)濟(jì)績效的考核。不能把政府當(dāng)作企業(yè)來經(jīng)營。政府的職能更多的應(yīng)該提供公共服務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會公平和正義。在目前轉(zhuǎn)型階段，提高政府執(zhí)政的合法性、公眾的滿意度和信任度、以及公眾對未來的信心才是政府工作最主要的目標(biāo)。政府績效考核應(yīng)該圍繞這幾個目標(biāo)來分解。否則政府績效考核的導(dǎo)向就是錯誤的，會導(dǎo)致政府喪失最后的機(jī)會。
我們這里所說的結(jié)果包含兩個類型的指標(biāo)。一是客觀指標(biāo)。用完成額、增長率、時效等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來體現(xiàn)。二是主觀感知指標(biāo)。主觀感知指標(biāo)首先彌補(bǔ)了部分領(lǐng)域客觀指標(biāo)采集困難，同時主觀感知指標(biāo)與客觀指標(biāo)的差值恰恰反映出政府公共工作的偏差。對于評價政府工作來說，主觀感知指標(biāo)的意義大于客觀指標(biāo)。
根據(jù)我們的研究，主觀感知指標(biāo)應(yīng)該盡可能包含如下方面：
l 對經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)和市場監(jiān)管職能發(fā)揮情況的評價
l 對公共服務(wù)質(zhì)量狀況的評價
l 涉及社會效率的指標(biāo)
l 涉及對用戶影響的指標(biāo)
l 對政府投入、產(chǎn)出及效率的評價
l 對實(shí)現(xiàn)公平、正義的評價
鑒于政府績效考評最終要落實(shí)到各個部門，因此指標(biāo)設(shè)計(jì)需要盡可能覆蓋主要職能部門的分管領(lǐng)域。
過程質(zhì)量
在理論上，過程質(zhì)量涉及公務(wù)員素質(zhì)和政府服務(wù)體系建設(shè)，仍然可以分為客觀指標(biāo)和主觀感知指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該盡可能包括：
l 對政府政策和發(fā)展戰(zhàn)略的評價
l 對管理導(dǎo)向(用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向)的評價
l 涉及決策過程民-主化和科學(xué)化的評價
l 對資源配置的評價
l 對體制優(yōu)化、政府自身建設(shè)的評價
l 對內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量/公務(wù)員滿意度的評價
l 對政府服務(wù)便利性/服務(wù)流程的評價
l 對政府能力提升的評價
l 跟蹤政府窗口服務(wù)質(zhì)量
一般來說，沒有過程就沒有結(jié)果。忽略對過程質(zhì)量的監(jiān)控，第一很難找出導(dǎo)致結(jié)果質(zhì)量問題的原因所在，第二會錯失及時發(fā)現(xiàn)及解決問題的第一時間。畢竟績效考評的目的主要還不是給各個部門打個分，而是促進(jìn)各個部門持續(xù)改進(jìn)政府服務(wù)，讓用戶滿意。從這點(diǎn)來看，我們的績效考評更多應(yīng)該是基于發(fā)展的績效考評。
四、多視角進(jìn)行部門評價
各部門在服務(wù)對象、承擔(dān)的政府職能、掌握的行政資源、提供服務(wù)的方式、工作重點(diǎn)、主要目標(biāo)等方面都有很大差異，給對不同政府部門的考評工作造成了很大困難。單純考核一個方面而放棄其它方面的做法很容易引起各方面的爭議，也不能全面反映各部門實(shí)際的業(yè)績。因此，應(yīng)該盡可能全面地評價各部門的工作，包括：
l 政府職能的發(fā)揮情況
l 市政府給部門下達(dá)的管理目標(biāo)的完成情況(包括政府重點(diǎn)工作和為民辦實(shí)事工程的完成情況)
l 對政府內(nèi)部其它部門的服務(wù)質(zhì)量
l 政府窗口的外部服務(wù)質(zhì)量
我們顯然沒有任何理由忽視一個部門所承擔(dān)的政府職能的發(fā)揮情況，而只憑幾項(xiàng)重點(diǎn)工作完成的好壞來評價這個部門的工作，更不能對窗口服務(wù)質(zhì)量視而不見。事實(shí)上，這三個方面的評價依據(jù)有不同的來源。其中，對政府職能發(fā)揮情況的評價主要來自于用戶評價，目標(biāo)完成情況來自于上級評價，對其它部門的服務(wù)質(zhì)量評價來自于內(nèi)部平行或下級部門，窗口服務(wù)質(zhì)量來自于神秘客戶檢查。在有些情況下，當(dāng)任一方面的依據(jù)缺失時，我們只能用其余的替代，評價結(jié)果的可靠性也隨之下降。所以，如果可能還應(yīng)該盡可能全面地從盡可能多的視角對不同部門進(jìn)行評價。
五、多種評價方法相結(jié)合
從考評依據(jù)的獲得途徑來看，既要有內(nèi)部服務(wù)過程中的記錄和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也要有外部服務(wù)監(jiān)測和用戶評價數(shù)據(jù)。
窗口服務(wù)檢查
外部服務(wù)監(jiān)測指的是采用神秘客戶方法，按照用戶感知的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)體系對政府窗口部門的服務(wù)過程進(jìn)行真實(shí)體驗(yàn)，利用針孔攝像設(shè)備記錄并分析服務(wù)質(zhì)量狀況及服務(wù)缺陷的研究方法。服務(wù)監(jiān)測通常定期進(jìn)行，監(jiān)測和報(bào)告頻次可以以月度為單位，也可以間隔時間更長。適合采用神秘客戶方法進(jìn)行服務(wù)監(jiān)測的政府窗口部門包括但不限于如下單位：
l 集中的政務(wù)大廳
l 分散的政府派出機(jī)構(gòu)辦公場所(如信訪辦、海關(guān)、派出所、工商所、稅務(wù)所、婚姻登記處等)
l 集中(如熱線)或分散的政府熱線(如3.15投訴熱線等)
l 電子政務(wù)網(wǎng)站
采用神秘客戶方法對窗口服務(wù)質(zhì)量檢查在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)有很多年，國內(nèi)通信、航空、銀行、賓館等行業(yè)已經(jīng)在這方面積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，對改進(jìn)窗口服務(wù)質(zhì)量起到了非常積極的促進(jìn)作用。引入神秘客戶方法對政府窗口服務(wù)進(jìn)行檢查將是政府管理的一個創(chuàng)新。
政府窗口服務(wù)檢查的內(nèi)容包括但不限于如下方面
l 服務(wù)設(shè)施
l 政務(wù)公開
l 服務(wù)意識
l 服務(wù)態(tài)度
l 服務(wù)主動性
l 服務(wù)規(guī)范
l 依法辦事
l 政策水平
l 解決問題能力
l 辦事效率
政府窗口服務(wù)檢查具有如下優(yōu)點(diǎn)：
l 檢查通常在不知情的情況下由第三方進(jìn)行，檢查結(jié)果真實(shí)、客觀;
l 檢查人員通過辦理業(yè)務(wù)真實(shí)地了解政府服務(wù)的全過程;
l 檢查內(nèi)容涉及環(huán)境設(shè)施、服務(wù)意識、人員質(zhì)量、過程質(zhì)量和結(jié)果質(zhì)量，內(nèi)容全面;
l 檢查全程錄像錄音，便于后期核對情況，有據(jù)可查;
l 根據(jù)指標(biāo)體系和扣分標(biāo)準(zhǔn)對每一次服務(wù)打分，減少了評價的隨意性;
l 可以按月向主管領(lǐng)導(dǎo)提交匯總后的服務(wù)質(zhì)量檢查結(jié)果。
通過政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查可以真實(shí)地反映政務(wù)窗口提供服務(wù)的質(zhì)量狀況，找出政務(wù)窗口服務(wù)的主要短板，為提高政務(wù)窗口服務(wù)質(zhì)量指明方向。
用戶評議政府
用戶評議政府指的是采用大規(guī)模定量研究的方法(如入戶或電話問卷調(diào)查)了解用戶對政府部門工作的評價，搜集公眾的意見和建議的做法。這種做法已經(jīng)在政府績效考核中廣泛使用，被證明是行之有效的科學(xué)方法。
在具體實(shí)施過程中主要是注意問卷設(shè)計(jì)在內(nèi)容上的科學(xué)性，最大限度地滿足部門考評的需要，同時改進(jìn)抽樣方法和調(diào)查過程的質(zhì)量管理，提高調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性和可靠性。
l 測量用戶對政府的滿意度則主要采用acsi模型，了解用戶對政府的總體預(yù)期、感知、滿意度、抱怨和信任。
另外，為了更好地做好政府績效考評工作，尤其是更好地理解用戶對政府服務(wù)的'需求，有必要增加使用定性的研究方法，例如對用戶進(jìn)行深度訪談和召開用戶座談會。后兩種方法對于在搜集信息方面的現(xiàn)場互動性、可控性都很好，便于充分挖掘用戶的需求，搜集用戶意見和改進(jìn)建議，符合基于發(fā)展的績效評估的需求。用戶座談會可以成為類似英國“公民評審小組”的公眾評議機(jī)構(gòu)的雛形。
六、提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性
用戶導(dǎo)向的對政府的主觀感知評價建立在統(tǒng)計(jì)抽樣的基礎(chǔ)上，有一套科學(xué)的方法。要提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性，首先要選對評價主體，排除不合格的調(diào)查對象。這是調(diào)查控制的第一道關(guān)。合格的評價主體/調(diào)查對象應(yīng)該具有如下特征：
l 本身不是被評價對象(不在被評價的政府部門工作)
l 在規(guī)定的時間范圍內(nèi)(通常為最近一年)按照一定頻次接觸過所要評價的政府部門
l 具有正常的思維能力和回答問題的能力
l 屬于規(guī)定的調(diào)查年齡范圍
l 居住或工作在規(guī)定的調(diào)查區(qū)域
如果采用入戶調(diào)查方式，可以采用分層抽樣的方式對全市居民進(jìn)行抽樣調(diào)查，用以推論市民對市政府的整體工作評價。如果采用電話調(diào)查的方式，可以先根據(jù)不同類型電話用戶的比例進(jìn)行配額，然后依據(jù)電話號碼數(shù)據(jù)庫或號段直接隨機(jī)抽樣。
調(diào)查的樣本量不宜過小。可以適當(dāng)放大計(jì)算出來的樣本量。但樣本量也不宜過大，否則會形成不必要的浪費(fèi)。
鑒于用戶評價的對象往往不僅僅市政府總體，而且包括不同部門，因此，需要對不同政府部門的用戶在抽樣總體中的分布情況進(jìn)行分析，設(shè)定部門評價的最低樣本量。凡是抽樣總體中能夠獲得的用戶樣本量低于規(guī)定的最低數(shù)量的都要另外安排配額，單獨(dú)抽樣。
如果在一次調(diào)查中附帶推論用戶對各個區(qū)縣的政府評價，需要抽取的樣本量則會大幅度增加。
由于一些政府部門的用戶數(shù)量很少，而且通過抽樣的方式獲得樣本的難度比較大，我們建議由主管部門提供支持，由考評主管部門獨(dú)立從用戶數(shù)據(jù)庫中隨機(jī)抽取樣本的方式來獲得被訪問的用戶名單。用戶數(shù)量很少的則需要主管部門提供全部用戶名單。應(yīng)該盡可能防止被評價的政府部門提供經(jīng)過篩選后的用戶名單，以防止調(diào)查結(jié)果出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差。
七、引入第三方
目前的政府績效測評工作主要還是由政府部門自己來進(jìn)行的。從發(fā)展的角度來看，未來的政府績效測評工作應(yīng)該主要由中立的第三方來提供。而且會以定期報(bào)告的形式公布主要城市的政府績效。在目前階段，政府績效評估工作還是要由政府部門自己來抓，但是測評的執(zhí)行(如數(shù)據(jù)采集)可以逐步分離出來由政府以外的第三方來進(jìn)行。應(yīng)該避免可能成為被評價對象的政府部門來從事測評工作(例如統(tǒng)計(jì)局)。這樣才能保證績效評估工作客觀、公正。從目前調(diào)查研究方法的應(yīng)用以及專業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展來看，統(tǒng)計(jì)局以外的很多機(jī)構(gòu)(例如院校的研究機(jī)構(gòu)、專業(yè)市場研究機(jī)構(gòu))都能勝任這項(xiàng)工作。
八、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作常規(guī)化
應(yīng)當(dāng)建立健全政府服務(wù)質(zhì)量跟蹤和評價體系。
l 凡是沒有開展用戶評議政府的地方，應(yīng)該盡快引入用戶調(diào)查;
l 凡是偶爾不能堅(jiān)持開展用戶評議政府工作的地方，應(yīng)該堅(jiān)持開展用戶評議工作;
l 凡是沒有開展內(nèi)部服務(wù)評價工作的地方，應(yīng)該引入部門間的服務(wù)質(zhì)量評價。
另外，政府服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作要常規(guī)化。盡可能將一次性評價改為多次評價，甚至月月評價，避免以偏概全，也防止一些部門臨陣磨槍和弄虛作假，督促政府部門抓好日常服務(wù)工作。其中，政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查最好每月都進(jìn)行，實(shí)時跟蹤各個政府窗口的服務(wù)質(zhì)量變化。用戶評議政府每年至少組織一次。應(yīng)該不定期地圍繞熱點(diǎn)問題召開居民和企事業(yè)單位的座談會，及時了解和分析用戶的需求和意見建議。
九、充分發(fā)揮指標(biāo)權(quán)重的導(dǎo)向作用
首先加大窗口服務(wù)檢查和用戶評價(包括內(nèi)部用戶評價)在整個績效考核中的權(quán)重，大幅度減少上級對下級的評價權(quán)利。其中，用戶評價在績效考核中的權(quán)重低于50分都不足以體現(xiàn)用戶導(dǎo)向。其次，在目前情況下，應(yīng)該重視抓好政府窗口服務(wù)工作，改變政府部門臉難看、話難聽、事難辦的局面，規(guī)范窗口服務(wù)。因此，在績效考評體系中必須增加窗口檢查的權(quán)重。第三，應(yīng)該增加社會效率指標(biāo)的權(quán)重，減少經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)的權(quán)重。具體調(diào)整可以根據(jù)各地政府的認(rèn)識深化程度和可操作性來決定。
十、進(jìn)一步規(guī)范政府績效評估工作
由于涉及不同地方、不同層級的政府評估，因此，有必要進(jìn)一步規(guī)范評估內(nèi)容、評估方法、評估程序和結(jié)果應(yīng)用。其它行業(yè)(如通信、銀行等)普遍存在分頭委托不同機(jī)構(gòu)參與測評工作的現(xiàn)象。各個機(jī)構(gòu)在模型、指標(biāo)、指標(biāo)口徑、數(shù)據(jù)采集方法、數(shù)據(jù)處理和報(bào)告形式等方面都存在一定的差異，這就導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量評估結(jié)果不可比的問題。同一個城市在不同的測評中(集團(tuán)總部對省公司的考評，省公司對地市公司的考評，以及外部第三方獨(dú)立的測評)考核的內(nèi)容不同、獲得的分?jǐn)?shù)不同、得到的改進(jìn)策略也不同。使得決策者無所適從。在政府績效考評中應(yīng)該盡可能避免這種情況出現(xiàn)。逐步統(tǒng)一規(guī)范政府績效評估的原則、評估模型、指標(biāo)體系、評估依據(jù)、評估方法、評估程序、評估報(bào)告形式。
十一、加強(qiáng)政府績效管理工作
績效考評是手段而不是目的。為了做好切實(shí)提高政府服務(wù)質(zhì)量，更好地發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向作用，就需要：
1. 研究用戶的需求和預(yù)期，找出短板和差距;
2. 根據(jù)用戶需求重新梳理公共服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù);
3. 制訂政府服務(wù)改進(jìn)計(jì)劃，規(guī)定階段性的分解到部門和崗位的服務(wù)目標(biāo);
5. 梳理現(xiàn)有的服務(wù)體系，進(jìn)行流程優(yōu)化，改善管控和技術(shù)支撐系統(tǒng);
8. 制訂進(jìn)一步的服務(wù)改進(jìn)方案;
按照很多行業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，績效考核一定要與獎罰掛鉤，否則績效考核必然流于形式。為此，市政府必須突破現(xiàn)有的鐵板一塊的工資管理體系，應(yīng)該改變公務(wù)員的薪酬體系，增加績效工資。還需要預(yù)備一筆資金，以免考核后沒有兌現(xiàn)獎罰的手段。切忌考評結(jié)果不掛鉤。“你好、我好、大家好”必然導(dǎo)致政府服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步惡化。
績效管理是一個循環(huán)往復(fù)的持續(xù)過程。因此，重要的是建立政府的服務(wù)質(zhì)量全面管理體系。應(yīng)該在政府行業(yè)引入質(zhì)量管理認(rèn)證。
十二、提高政府績效評估報(bào)告的分析能力和應(yīng)用水平
政府績效評估報(bào)告既為地方政府首腦提供一個本地社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府服務(wù)總體水平的診斷和評價，也為考核下屬各局委辦提供了一個外部的和定量的考核依據(jù)。除此之外，在我國目前社會突發(fā)性事件頻發(fā)的特定階段，政府績效評估報(bào)告還可以增加對區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預(yù)警分析的功能。中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會的pag模型就嵌套了一個區(qū)域社會穩(wěn)定形勢預(yù)警的分析框架，通過對本地突出問題的分析，以及公眾表達(dá)不滿的方式的分析，對本地可能引發(fā)社會突發(fā)性事件的問題點(diǎn)提出預(yù)測和避免、應(yīng)對辦法。從實(shí)際應(yīng)用情況來看，增加這樣的分析功能能有效滿足地方政府的需要。
小結(jié)
建立和完善用戶導(dǎo)向的政府服務(wù)質(zhì)量評價體系有重要意義，是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀、實(shí)現(xiàn)政府執(zhí)政方式轉(zhuǎn)變、建設(shè)服務(wù)型政府的具體措施。政府關(guān)注公眾的要求，并且接受公眾的監(jiān)督和評價是社會進(jìn)步的必然趨勢，也是中國在行政管理體制改革領(lǐng)域取得的實(shí)際成果。
在目前階段，政府績效考核應(yīng)該堅(jiān)持用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，爭取在較短的時間內(nèi)改善政府形象，提高公眾對政府服務(wù)質(zhì)量的感受和滿意度，解決政府執(zhí)政合法性和公眾信任危機(jī)的問題。今后一段時間后再逐漸增加對執(zhí)政能力、執(zhí)政成本、執(zhí)政效率的關(guān)注，建設(shè)效率政府。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索政府績效考核改進(jìn)方案。
績效改進(jìn)方案篇二
為規(guī)范x區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機(jī)制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
(一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
(一)考核對象。
x區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：x區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間。
從20xx年1月1日起實(shí)施，對x區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
區(qū)xxx成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負(fù)責(zé)人組成x區(qū)xxx事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
(一)績效工資的構(gòu)成。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置。
獎勵性績效工資實(shí)行百分制考核，由x區(qū)xxx進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分。
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家xxx檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
(一)獎勵性績效工資考核方式。
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由x區(qū)xxx領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由x區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計(jì)算方法。
x區(qū)xxx對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放。
x區(qū)xxx每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(含5個)工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
十、本考核辦法由區(qū)xxx績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
績效改進(jìn)方案篇三
為規(guī)范白云區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機(jī)制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
(一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
(一)考核對象。
白云區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間。
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
區(qū)xxx成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)xxx事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
(一)績效工資的構(gòu)成。
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置。
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置。
獎勵性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)xxx進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分。
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家xxx檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
(一)獎勵性績效工資考核方式。
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)xxx領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計(jì)算方法。
白云區(qū)xxx對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放。
白云區(qū)xxx每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(含5個)工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
績效改進(jìn)方案篇四
根據(jù)晉江、市政府要求，按照《xxx晉江、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【2011】166號)文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法。
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項(xiàng)目，則每個項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計(jì)超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進(jìn)行：
1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報(bào)送街道績效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效改進(jìn)方案篇五
在績效考核中，需要針對不同崗位的職責(zé)特點(diǎn)，采用不同的管理考核角度。有的組織，領(lǐng)導(dǎo)本身對員工的崗位定位模糊不清,北京大學(xué)總裁班，這個員工應(yīng)做哪些工作，他的職責(zé)是什么，他的工作對組織的意義和作用怎樣，領(lǐng)導(dǎo)都不清楚，如何評價員工更無從知曉了。這種情況下，首先應(yīng)該梳理崗位和職責(zé)，否則績效考核失去了基礎(chǔ)和依據(jù)。還有的雖然有對員工進(jìn)行定崗，崗位也有明確的職責(zé)要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。再有一種情況是績效要求雖然明確，但是被考核者缺乏足夠的資源與權(quán)限。工作本身是應(yīng)該做的，但實(shí)施起來要不斷地請上級批示，并協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié)，即他的工作不是靠他一個人的`能力能完成好，如果考核的時候只看他的最終結(jié)果不問過程，這顯然也有失公平。所以，要實(shí)現(xiàn)績效考核的公正，明確的崗位梳理、權(quán)限匹配，順暢清晰的流程是先決條件。
2、考核指標(biāo)要清晰，標(biāo)準(zhǔn)要分類
“考什么”是指考核的內(nèi)容必須完整、有針對性，同一個組織下，不同部門之間的工作內(nèi)容可能存在著很大的差別，不同崗位人員的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容也有區(qū)別。例如業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)應(yīng)該盡量量化、細(xì)化，可采用平衡計(jì)分卡法進(jìn)行考核,北京大學(xué)總裁培訓(xùn)，即以業(yè)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等為主要考核內(nèi)容。管理人員的考核指標(biāo)更側(cè)重于工作量、完成時限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標(biāo)清楚了，量化細(xì)化了，考核時才可以用數(shù)據(jù)說話，以事實(shí)為依據(jù)，很大程度上就能降低評價者的主觀意識。同時，考核指標(biāo)還要考慮到工作的難易程度，例如對待從事開拓性業(yè)務(wù)的人員就不能將其業(yè)績作為主要考核指標(biāo)。目前大多數(shù)組織的考核內(nèi)容大都千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大、針對性不強(qiáng)，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、公正性。還有不同崗位的人員之間要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，假如以一個直線經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)去考核一般辦事人員，那他多數(shù)是達(dá)不到要求的。
3、考核部門要明確，權(quán)限要下放
考核到底應(yīng)該由誰來考，有的組織是由最高領(lǐng)導(dǎo)層定所有人員的最終考核等次，這樣顯然是不合理的，有失公正。因?yàn)樽罡哳I(lǐng)導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無疑會打擊一般員工的工作積極性,北京大學(xué)總裁研修班，從而導(dǎo)致問題員工的出現(xiàn)，最終使得整個組織的績效水平下降。因此考核權(quán)限應(yīng)逐層下放，即一般員工的考核應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任，也就是應(yīng)該由直接上級負(fù)責(zé)下級的績效考核，由上下級共同討論，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，在實(shí)施的過程中對下級進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件;期末進(jìn)行績效考核和面談。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。也有人認(rèn)為考核是人力資源部的事情,北京大學(xué)培訓(xùn)班，實(shí)際上人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。人力資源部對考核的責(zé)任包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求;督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員;收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案;最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
4、考核結(jié)果要反饋，要面談
只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去其重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能，這是很多組織都忽視的地方。反饋的方式主要是績效面談，對于績效差的員工，因?yàn)檎勗捑哂信u性，且與隨后的獎懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的,北大總裁研修班?？冃嬲剳?yīng)做到對事不對人，績效差的員工，造成的原因可能有多種，如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件影響等等，應(yīng)將焦點(diǎn)置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實(shí)為依據(jù)的績效結(jié)果上，先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過錯，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例。最后通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長。
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績效改進(jìn)方案篇六
[摘要]目前高校普遍推行崗位設(shè)置及聘任，逐步落實(shí)與崗位相呼應(yīng)的績效工資。作為高校人力資源管理重要措施的績效考核成為崗位考核及聘任的重要內(nèi)容和依據(jù)。但現(xiàn)行的高校行政管理人員績效考核在觀念、制度、實(shí)施辦法等方面都存在問題，已滯后甚至是阻礙了崗位聘任的有效實(shí)施，文章在分析高校行政管理人員績效考核存在的主要問題的基礎(chǔ)上，探討和提出改進(jìn)的思路與措施。
[關(guān)鍵詞]高校；行政管理人員；績效考核。
2007年5月，人事部出臺《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，由此，明確了高校實(shí)施崗位設(shè)置管理及人員聘任制的人事制度改革方向，目前，高校普遍實(shí)施了崗位設(shè)置管理，按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位等三種類型崗位對在崗在編教職工進(jìn)行聘任。實(shí)行崗位聘任后，教職員工的續(xù)聘、解聘、晉級、獎懲等均建立在績效考核基礎(chǔ)上。因此，高校績效考核工作對推動高校人事制度改革具有重要意義，能有效促進(jìn)高校和個人的發(fā)展。高校行政管理人員的績效考核由于其工作量難以量化和評價，相對專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技術(shù)崗位的績效考核而言，在觀念、制度、實(shí)施方法等方面存在更多的問題，對此有針對性地加以改進(jìn)，有利于提升績效考核的效果，推進(jìn)崗位聘任工作的有效開展，最終實(shí)現(xiàn)績效考核和崗位設(shè)置工作的目標(biāo)統(tǒng)一。
一、高校行政管理人員實(shí)行績效考核的意義。
績效是指人們在特定時間和條件下完成某項(xiàng)工作的工作業(yè)績、效果和效率，包含著組織績效、群體績效和個人績效三個層面的內(nèi)容。個人績效是個體自身各項(xiàng)素質(zhì)的綜合表現(xiàn)，是能夠被評價的、與組織目標(biāo)和群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果?？冃Ч芾硎侵附M織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織工作保持一致，并通過不斷改善其個人工作績效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。高校行政管理人員績效考核就是學(xué)?？荚u主體依照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，對行政管理人員在工作中所表現(xiàn)的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)情況、行為能力、工作成效和發(fā)展情況進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評價，并將評定結(jié)果進(jìn)行反饋的過程。對高校行政管理人員實(shí)行績效考核具有以下4方面的意義：
（一）績效考核是提高組織績效和實(shí)現(xiàn)管理目的的有效途徑。
績效考核是確保績效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)保持一致，最終實(shí)現(xiàn)組織績效的有效途徑。對高校行政管理人員實(shí)行績效考核，對其工作中表現(xiàn)出的思想、行為狀態(tài)和工作實(shí)績進(jìn)行科學(xué)合理評價，并將考核結(jié)果運(yùn)用于個人崗位聘任、職務(wù)升降、職稱評定、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理中，則能更有效地調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮出潛力，提高其工作績效水平，推動高校工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，通過績效反饋和績效溝通，使行政管理人員提高認(rèn)識，明確個人工作職責(zé)、任務(wù)、學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與要求，自覺調(diào)整個人工作狀態(tài)與工作方式，改善工作表現(xiàn)，最大限度地將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)個人價值相結(jié)合，在提高學(xué)校組織績效的同時，實(shí)現(xiàn)個人的價值，促進(jìn)個人發(fā)展，最終達(dá)到學(xué)校和個人發(fā)展的雙贏。
（二）績效考核為實(shí)行崗位聘任與獎懲提供重要依據(jù)。
根據(jù)績效考核結(jié)果，評判行政管理人員工作完成效果、適崗情況等，為下一輪的崗位續(xù)聘、延聘和辭退等提供依據(jù)；績效考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合，有利于公平公正地建立有效的激勵機(jī)制。
（三）績效考核是選拔任用管理干部的重要措施。
績效考核結(jié)果的運(yùn)用是干部選拔任用考察的重要內(nèi)容，通過績效考核，對考核對象的思想、態(tài)度、能力和工作業(yè)績有全面的了解，有助于根據(jù)崗位要求有針對性選拔德才兼?zhèn)?，適崗能力強(qiáng)的管理干部。
（四）績效考核是實(shí)現(xiàn)開發(fā)目的的有效手段。
科學(xué)的績效考核具有導(dǎo)向作用、激勵作用、教育培訓(xùn)作用、反饋控制作用和溝通作用等功能。通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)行政管理人員存在的不足，有利于對其進(jìn)行針對性的培訓(xùn)；通過績效考核結(jié)果的反饋與溝通，幫助行政管理人員認(rèn)識自己存在的不足，從而有針對性地加于改進(jìn)，最終使其能夠有效地完成工作，實(shí)現(xiàn)自我開發(fā)目的。
二、目前高校行政管理人員績效考核存在的主要問題。
（一）尚未建立真正的績效管理理念。
績效管理系統(tǒng)主要包括三個目的和四個環(huán)節(jié)，即包括戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的以及計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效。實(shí)施有效的績效管理，必須根據(jù)管理的戰(zhàn)略目的確定部門和員工的具體管理目的，并通過科學(xué)運(yùn)用計(jì)劃、監(jiān)控、評價和反饋機(jī)制，促進(jìn)開發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)，最終使組織目標(biāo)得以有效實(shí)現(xiàn)。而長期以來，高校對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏正確的認(rèn)識，所開展的績效管理，大都流于形式，最多也只是圍繞崗位職責(zé)實(shí)行日常監(jiān)督和年終考核，還都沒有建立起真正的績效管理理念和實(shí)施有效的績效管理。因此，在這樣的績效管理理念指導(dǎo)下的高校行政管理人員的考核，往往都是以年終總結(jié)的方式，圍繞“德、能、勤、績、廉”等五個方面所設(shè)定的粗線條的評價標(biāo)準(zhǔn)，最終以得分高低或票數(shù)多少來對行政管理人員進(jìn)行“優(yōu)秀、合格、不合格”的等次評定和工作業(yè)績評判，在實(shí)施過程中既未能體現(xiàn)管理目的的統(tǒng)一，其考核結(jié)果實(shí)際上也因此沒有有效地運(yùn)用于行政管理人員的使用、聘任、晉升、獎懲等，最終未能實(shí)現(xiàn)績效管理開發(fā)的目的。
（二）尚未建立科學(xué)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。
高校行政管理人員績效考核是對行政管理人員崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況所開展的全面檢查與評價。考核內(nèi)容一般設(shè)定為對行政管理人員的“德、能、勤、績、廉”等五項(xiàng)內(nèi)容的量化考核。目前，高校行政管理人員的考核內(nèi)容雖包含“德、能、勤、績、廉”等方面的內(nèi)容，但普遍缺乏對崗位的科學(xué)分析，沒有依據(jù)崗位性質(zhì)和崗位職責(zé)制定相應(yīng)的評價要點(diǎn)和評價標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映行政管理人員崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況。
在指標(biāo)體系設(shè)置方面，一是沒有根據(jù)崗位性質(zhì)情況對“德、能、勤、績”等內(nèi)容的考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解、細(xì)化，導(dǎo)致評價要點(diǎn)與崗位相脫節(jié)，不能體現(xiàn)不同崗位工作特點(diǎn)和工作績效的；二是沒有對“德、能、勤、績、廉”等考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，或權(quán)重區(qū)別不大，導(dǎo)致考核重點(diǎn)不突出；強(qiáng)調(diào)了行政管理人員的共性要求而忽視了對行政管理人員的個性要求，容易造成只憑經(jīng)驗(yàn)和表面印象就對行政管理人員進(jìn)行籠統(tǒng)評價的現(xiàn)象；三是沒有強(qiáng)調(diào)日?？己?，缺乏日常考核材料，造成考核標(biāo)準(zhǔn)定性強(qiáng)，定量不足，考核量化標(biāo)準(zhǔn)不明確，可操作性不強(qiáng)，考核結(jié)果不夠客觀公正。
（三）尚未建立科學(xué)的績效考核實(shí)施辦法。
績效管理理念的缺失，導(dǎo)致目前高校行政管理人員績效考核實(shí)施辦法存在著諸多問題。一是考核周期不科學(xué)。高?？冃Э己艘话阋荒暌淮?，通常是以年終總結(jié)的形式開展，這種方式缺少績效考核的過程管理，不能合理地反映被考核者的工作完成情況，造成考核者只憑經(jīng)驗(yàn)和表面印象對被考核者作出不科學(xué)的績效評價。二是考核形式不完善。偏重于采用聽述職報(bào)告、公示總結(jié)材料、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，缺乏實(shí)地的，跟蹤的動態(tài)考核。使考核者對被考核者的情況缺乏足夠的了解，導(dǎo)致評價結(jié)果不夠準(zhǔn)確。三是考核主體過于單一?？己酥黧w一般為各部門領(lǐng)導(dǎo)臨時組成的考核小組、上級領(lǐng)導(dǎo)、部門同事以及作為工作服務(wù)對象的師生等。但考核工作通常漏掉了服務(wù)對象或服務(wù)對象在考核中所占比重過小。四是考核結(jié)果缺乏反饋與利用。績效考核結(jié)果的反饋與利用，是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，是有效改善和推進(jìn)今后工作的有力措施。然而，目前許多高校只單純追求績效考核的結(jié)果，不重視考核結(jié)果的反饋與利用。表現(xiàn)在考核結(jié)果只是以“優(yōu)秀、合格、不合格”進(jìn)行籠統(tǒng)評價，且一旦考核結(jié)果確定了，考核工作也隨之結(jié)束；其次，沒有對考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析和反饋，以幫助被考核者正確、全面認(rèn)識自己，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，修正不足，明確努力方向；再者，績效考核結(jié)果沒有與被考核者的薪酬、晉升、獎懲、培訓(xùn)等緊密掛鉤，使考核起不到監(jiān)控和激勵作用。
三、高校行政管理人員績效考核改進(jìn)措施。
（一）樹立正確的績效考核觀念。
高校要實(shí)施好行政管理人員績效考核工作，首先要求管理者和全體教職員工必須樹立正確的績效考核觀念，績效考核的目的在于通過考核了解行政管理人員的思想及工作狀況，不斷強(qiáng)化行政管理人員的崗位意識、服務(wù)意識和競爭意識，提高他們的工作效率和管理水平，最終保證學(xué)校長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，高校要結(jié)合發(fā)展目標(biāo)對行政管理崗位進(jìn)行科學(xué)分析和定位，明確崗位職責(zé)。并制定科學(xué)的行政管理人員績效考核辦法。其次，有效的績效考核必須建立在績效管理成功運(yùn)行的基礎(chǔ)上，績效管理是一個循環(huán)、完整的系統(tǒng)，由管理組織績效和員工績效組成，包括了績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，是一個全員參與的過程。在績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)化過程中，有利于調(diào)動行政管理人員的積極性和主動性，有利于促進(jìn)調(diào)動高校管理者與教職員工間的溝通與交流，培育良好的組織文化，增強(qiáng)學(xué)校向心力和凝聚力，達(dá)到提高組織績效和個人績效的目的。
（二）完善績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。
科學(xué)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系是高校行政管理人員績效考核成敗的關(guān)鍵，要構(gòu)建科學(xué)、合理，應(yīng)用性強(qiáng)的高校行政管理人員績效績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，必須把握以下幾個方面：一是對高校行政管理人員崗位進(jìn)行職位分析，這是完善績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系的重要前提，它能使行政管理人員明確自己的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，同時也為制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系提供依據(jù)；二是根據(jù)行政管理人員工作量難于量化的特點(diǎn)，對高校行政管理人員的績效考核應(yīng)采用定性和定量相結(jié)合的辦法，以“德、能、勤、績、廉”這五個方面的內(nèi)容作為一級考核指標(biāo)進(jìn)行考核，以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)考核內(nèi)容，合理確定其它四個考評內(nèi)容的權(quán)重，并結(jié)合職位分析，設(shè)定具體的考核指標(biāo)體系，實(shí)行分級分類考核，提高績效考核的有效性和可操作性；三是績效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系的設(shè)定要符合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和管理需要，考核內(nèi)容要具有全面性、系統(tǒng)性和整體性，不僅能準(zhǔn)確全面反映行政管理人員工作情況，同時也能準(zhǔn)確反映學(xué)校管理者對行政管理人員的績效管理預(yù)期；考核指標(biāo)體系要具有針對性、綜合性、實(shí)用性和可操作性，既能針對不同層次的行政管理人員的考核要求，又能全面反映行政管理人員在工作中所體現(xiàn)的整體素質(zhì)。
（三）創(chuàng)新績效考核的方式方法。
創(chuàng)新高校行政管理人員績效考核方式方法，一是以年終集中考核為引領(lǐng)，加強(qiáng)日?？冃Э己?，在廣泛征求意見和建議的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計(jì)績效考核工作方案和考核周期，并公開考核辦法和考核結(jié)果等考核事項(xiàng)，使考核工作日?；⒁?guī)范化和公開、公正；二是健全多元主體的考核機(jī)制，采用全方位的360度績效考核方法，將被考核者的自我考核與上級考核、下級考核、同事考核和服務(wù)對象的全方位、多角度考核評價相結(jié)合，增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性和公正性；三是通過健全民主測評、個別談話、座談會、問卷調(diào)查等考核方式，使考核者全面了解被考核者的整體情況。
（四）科學(xué)運(yùn)用績效考核結(jié)果。
績效考核本身只是一種手段，不是目的，只有科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，才能有效促進(jìn)高校行政管理人員的績效提升和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？茖W(xué)運(yùn)用績效考核結(jié)果，一是要將績效考核結(jié)果與行政管理人員的利益掛鉤，與崗位聘任、獎罰、職務(wù)晉升、職稱評聘、培訓(xùn)進(jìn)修等掛鉤，強(qiáng)化考核的激勵作用；二是要重視考核結(jié)果的及時反饋與溝通，通過管理者與被考核者的共同研究，針對績效中的不足進(jìn)行分析，查找原因，制定績效改進(jìn)方案，以達(dá)到不斷提高個人發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)的目的，三是通過對績效考核結(jié)果的分析，能夠及時發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)高校行政管理人員績效考核制度本身存在的問題，促進(jìn)高校行政管理人員績效考核制度不斷完善。
績效改進(jìn)方案篇七
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，市場化進(jìn)程的加速，作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務(wù)公司一直站在市場經(jīng)濟(jì)的風(fēng)頭浪尖上，激烈的市場競爭，使勞動密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來越小，這給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、塑造核心力等方面都具有重要的意義。績效管理也是管理者為確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，它是為了提高員工的績效從而提高企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾頉Q不是簡單的考核，它是管理者和員工共同為達(dá)成組織目標(biāo)而一致努力的過程，它包含了管理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的所有基本職能。
電務(wù)公司2017年度推行工資制度改革，改使用多年的“崗位技能”工資制為“動態(tài)崗位績效風(fēng)險(xiǎn)”工資制，績效管理作為配套措施全面引進(jìn)公司，現(xiàn)處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題及談?wù)剬冃Ч芾淼母倪M(jìn)建議。
一、公司績效管理的現(xiàn)狀
客觀地說，我們本著“邊推進(jìn)，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績效管理，通過幾年的實(shí)踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。
2、績效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。
3、績效考核評分以績效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評分，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進(jìn)）的評分考核方法，避免了分?jǐn)?shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題。
5、績效考核分?jǐn)?shù)同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。
二、公司績效管理存在的問題
1、員工對績效管理認(rèn)識不清
大吉了。其實(shí)人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效輔導(dǎo)、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任。
2、績效管理的流程不全
在實(shí)際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級，只實(shí)施了“績效計(jì)劃——績效考核”簡單的過程，實(shí)際上完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂——實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)——績效評價——績效改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán)?？冃Ч芾碇凶顬橹匾膬?nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進(jìn)工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個階段的具體工作目標(biāo)，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關(guān)注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績效的各種幫助和指導(dǎo)。
3、績效管理的跟蹤反饋不足
在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對考核公開性有質(zhì)疑。由于績效考核結(jié)果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進(jìn)績效沒有明顯的促進(jìn)作用。
4、績效考核關(guān)系不夠合理
目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標(biāo)，對員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。
5、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全
績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。
三、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出的解決措施
1、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工對績效管理的認(rèn)識
如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實(shí)施績效管理之前，要重點(diǎn)對各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識到績效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。
2、建立目標(biāo)明確的績效管理計(jì)劃
績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵，績效管理計(jì)劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標(biāo)評估——績效考核結(jié)果的運(yùn)用。
3、績效考核實(shí)行過程控制
過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪?qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系。制定績效目標(biāo)，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成；實(shí)施績效計(jì)劃，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績效計(jì)劃的內(nèi)容，與員工保持適時的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認(rèn)被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作。
4、實(shí)行全方位績效評估，考評結(jié)果公開
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績。對量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評分，對不能量化的指標(biāo)采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。
5、建立建全績效反饋機(jī)制
績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進(jìn)。
四、結(jié)語
績效管理是一個逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。我們堅(jiān)信，有公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進(jìn)，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。
績效改進(jìn)方案篇八
經(jīng)濟(jì)資本作為當(dāng)今國際銀行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理文化和先進(jìn)管理工具，正在受到國內(nèi)商業(yè)銀行的重視，各家銀行的改革和轉(zhuǎn)型無不將經(jīng)濟(jì)資本理念的引入和實(shí)務(wù)運(yùn)作作為改革的一項(xiàng)核心工作。經(jīng)濟(jì)資本能夠以推測的數(shù)值直觀而比較準(zhǔn)確地反映銀行承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和覆蓋風(fēng)險(xiǎn)的能力，能夠通過經(jīng)濟(jì)增加值(eva)以及風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整資本收益率(raroc)等量化指標(biāo)反映銀行不同機(jī)構(gòu)部門、不同業(yè)務(wù)、不同產(chǎn)品、不同客戶的價值創(chuàng)造能力。因此，經(jīng)濟(jì)資本不僅是銀行科學(xué)風(fēng)險(xiǎn)管理體系的基礎(chǔ)，更在績效評價和考核體系中發(fā)揮著核心作用。
新的績效考核漸行漸近
績效考核不僅是銀行對一定階段經(jīng)營管理狀況和戰(zhàn)略執(zhí)行的檢驗(yàn)和價值判斷，同時其制度設(shè)計(jì)本身也反映了銀行在特定時期的經(jīng)營發(fā)展理念?，F(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)歷了一個從追逐規(guī)模的粗放型經(jīng)營模式向重視平衡風(fēng)險(xiǎn)與利潤、重視質(zhì)量效益的集約型模式的轉(zhuǎn)變過程，逐步樹立了銀行價值最大化的現(xiàn)代經(jīng)營理念。因此，其績效考核體制總體上也呈現(xiàn)出從過去的以利潤最大化為核心的盈利能力考核，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詢r值管理為核心的綜合效益考核，即從管理利潤提升到管理價值。
以管理利潤為指向的績效考核，核心任務(wù)是規(guī)模的擴(kuò)張或既定規(guī)模下的利潤最大化，從投入/產(chǎn)出角度分析，主要實(shí)現(xiàn)對產(chǎn)出水平的結(jié)果考核;以管理價值為指向的績效考核，核心任務(wù)是在合理運(yùn)用資本的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整各部門、各業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、客戶等內(nèi)部結(jié)構(gòu)的投入/產(chǎn)出關(guān)系，實(shí)現(xiàn)整體的價值最大化。顯然，新的績效考核體制相比傳統(tǒng)模式，無論在管理內(nèi)容還是管理環(huán)節(jié)方面都要復(fù)雜很多，在考核產(chǎn)出、結(jié)果、財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期績效的同時，還要考核投入、過程、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，兼顧長期戰(zhàn)略。因此，新的績效考核體制已成為銀行實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)范內(nèi)部管理、實(shí)現(xiàn)良好業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展的核心動力機(jī)制。
西方先進(jìn)銀行績效考核體制的經(jīng)驗(yàn)
西方先進(jìn)銀行的績效考核體制是跟隨外部環(huán)境的變化以及銀行經(jīng)營管理理念的更新而不斷改進(jìn)的，呈現(xiàn)出有規(guī)律的幾個發(fā)展階段。當(dāng)前，西方先進(jìn)銀行的績效考核體制發(fā)展到以信息化管理為依托的價值管理階段，即以銀行的價值是否實(shí)現(xiàn)增值為考核的核心目標(biāo)，通過比較資本成本，動態(tài)反映銀行內(nèi)部不同部門、產(chǎn)品組合或客戶系列的績效，運(yùn)用平衡計(jì)分卡(bs)等技術(shù)建立全面的績效考核體系，并根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要隨時跟蹤和優(yōu)化作業(yè)流程、產(chǎn)品及客戶結(jié)構(gòu)。
經(jīng)濟(jì)資本是實(shí)現(xiàn)這一績效考核體系的核心管理工具，并運(yùn)用經(jīng)濟(jì)增加值和風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整資本收益率等指標(biāo)完成產(chǎn)品定價、資本金分配和不同業(yè)務(wù)或考核單元的同質(zhì)化比較等管理活動，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資本的最大化效用和銀行價值的持續(xù)增值?？偨Y(jié)西方先進(jìn)銀行的績效考核，主要有如下幾個特點(diǎn)：
一是建立在經(jīng)濟(jì)資本基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)在業(yè)績評估和考核激勵中居于核心地位。由于有先進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)定價系統(tǒng)、內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移定價系統(tǒng)以及管理會計(jì)系統(tǒng)等科技信息平臺的支撐，銀行能夠靈活地從不同機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、客戶等多個維度科學(xué)衡量其真實(shí)風(fēng)險(xiǎn)和價值貢獻(xiàn)。
二是借助信息技術(shù)的運(yùn)用實(shí)現(xiàn)績效考核的動態(tài)管理。在前中后臺密切配合的基礎(chǔ)上，實(shí)時監(jiān)控業(yè)務(wù)的變化，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的`變化和需要調(diào)整經(jīng)營策略。
三是設(shè)置靈活的資本成本率(機(jī)會成本)要求。為了體現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)，以及注意到不同業(yè)務(wù)單元潛在的風(fēng)險(xiǎn)性質(zhì)上的差異，銀行在經(jīng)濟(jì)增加值管理方面逐步摒棄了早期的單一做法，執(zhí)行有區(qū)別的資本成本率。
四是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合。目前西方先進(jìn)銀行普遍采用平衡計(jì)分卡代替?zhèn)鹘y(tǒng)的財(cái)務(wù)考核，不僅包括財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)，而且增加了客戶滿意度、員工滿意度、技能培訓(xùn)、資產(chǎn)質(zhì)量和內(nèi)部管理狀況等非財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)容。通過模型建立各指標(biāo)間驅(qū)動因素的因果聯(lián)系，尤其是與改善績效之間的關(guān)系，使銀行的各級機(jī)構(gòu)明確資源投向和發(fā)展方向。
五是績效考核與長期發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合。經(jīng)濟(jì)增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實(shí)成本，但仍側(cè)重于衡量短期績效，在實(shí)踐中容易導(dǎo)致被考核機(jī)構(gòu)或個人重視短期業(yè)績而忽視長期成長性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。為彌補(bǔ)這個不足，西方先進(jìn)銀行一方面通過平衡計(jì)分卡系統(tǒng)設(shè)置一系列非財(cái)務(wù)指標(biāo)，建立市場、客戶、員工以及內(nèi)部管理等潛在發(fā)展要素與財(cái)務(wù)業(yè)績之間的內(nèi)在聯(lián)系，使各級機(jī)構(gòu)和個人能夠與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致;另一方面，把每個業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略分解為規(guī)劃期內(nèi)各年度的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)一步分解到個人或崗位工作目標(biāo)，使最高層的戰(zhàn)略能夠落實(shí)到最基層單位，從而使管理層可以清晰了解并選擇戰(zhàn)略進(jìn)程。
國內(nèi)銀行績效考核體制的發(fā)展
創(chuàng)新績效考核體制首先是來自外部監(jiān)管的壓力。目前，銀監(jiān)會已針對股份制商業(yè)銀行制定了風(fēng)險(xiǎn)評級體系，針對國有商業(yè)銀行以及某些股改國有銀行分別制定了績效考評辦法，都涉及到國內(nèi)銀行的績效考核規(guī)范。在指標(biāo)設(shè)置上主要涵蓋了資產(chǎn)質(zhì)量、盈利能力、資本比率、內(nèi)部控制等內(nèi)容，充分體現(xiàn)了重視資本約束和資產(chǎn)質(zhì)量的監(jiān)管導(dǎo)向，對各家銀行的績效考核乃至整體的經(jīng)營管理體制變革產(chǎn)生顯著而深遠(yuǎn)的影響。隨著市場競爭環(huán)境的變化，以及監(jiān)管部門以資本約束和資產(chǎn)質(zhì)量為核心的監(jiān)管體制的逐步建立，國內(nèi)商業(yè)銀行正積極推動全面的改革轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)型的一個重要指向是建立以資本集約化為經(jīng)營準(zhǔn)則的價值管理體系，在此基礎(chǔ)上，以監(jiān)管部門相關(guān)辦法為重要依據(jù)，借鑒國外銀行先進(jìn)管理技術(shù)，確立注重效益和質(zhì)量的績效考核體制。
經(jīng)過兩年多的努力，國內(nèi)主要商業(yè)銀行已初步搭建了新的績效考核體制架構(gòu)，盡管在實(shí)際操作上因各行情況不同而各具特色，但都比較一致地突出了以下幾個方面的改進(jìn)：一是樹立了注重資本約束和綜合效益的績效考核理念。在考核原則上強(qiáng)調(diào)資本成本的概念，并在不同層次的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中加入了資本成本扣減或資本占用收費(fèi)的內(nèi)容，同時，提高資產(chǎn)質(zhì)量、中間業(yè)務(wù)、資源利用等指標(biāo)的考核占比。二是突出經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值在績效考核中的核心作用。結(jié)合各行實(shí)際，部分銀行采用模擬撥備缺口代替資本成本計(jì)算經(jīng)濟(jì)增加值，部分銀行通過監(jiān)管資本充足率與考核期末風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)計(jì)算資本占用，并通過確定資本成本率核算資本成本和經(jīng)濟(jì)增加值，還有部分銀行進(jìn)一步發(fā)展到運(yùn)用按產(chǎn)品或授信特征確定經(jīng)濟(jì)資本占用系數(shù)的方法計(jì)算經(jīng)濟(jì)資本占用，并在計(jì)劃或預(yù)算內(nèi)考核資本占用和經(jīng)濟(jì)增加值貢獻(xiàn)。無論采用何種方法，大部分銀行都在探索建立覆蓋各級經(jīng)營機(jī)構(gòu)以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的考核指標(biāo)體系和管理辦法。三是提高了量化考核的能力。主要是通過適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)設(shè)置，對分支機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)條線的績效突出量化考核，逐步加大對管理部門和人員考核的量化比重，并依據(jù)考核結(jié)果配置增量資源和兌現(xiàn)激勵。四是依托信息技術(shù)平臺推進(jìn)績效考核管理技術(shù)的革新，尤其是提高了成本精細(xì)化管理的能力。目前，信息技術(shù)平臺的大規(guī)模投入和運(yùn)用已經(jīng)能夠支持國內(nèi)主要銀行在績效考核方面實(shí)現(xiàn)基本的系統(tǒng)化管理和操作，如直接的系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集和初步的績效評估等。而內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移定價系統(tǒng)和管理會計(jì)系統(tǒng)的運(yùn)用能夠更為精確地分?jǐn)偤秃饬扛骷墮C(jī)構(gòu)、部門和人員的資金成本和經(jīng)營管理成本等財(cái)務(wù)成本耗費(fèi)，為定價、資源分配和績效考核提供相對完整的管理信息和決策依據(jù)。這些新的技術(shù)還處于不斷檢驗(yàn)、完善之中，但已開始服務(wù)于銀行的實(shí)際操作過程。
目前存在的不足
新的績效考核體制盡管進(jìn)步顯著，但是在實(shí)際運(yùn)用中仍然面臨不少待解的問題。深圳銀監(jiān)局在2004年、上海銀監(jiān)局在2014年先后就區(qū)域內(nèi)中資銀行績效考核體制進(jìn)行的專題調(diào)研中，都不同程度地反映了當(dāng)前國內(nèi)銀行重財(cái)務(wù)指標(biāo)考核的傾向。上海銀監(jiān)局的調(diào)研報(bào)告以現(xiàn)代商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的要求和監(jiān)管部門的監(jiān)管要求為參照，指出國內(nèi)銀行績效考核體制改革仍囿于完善財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，仍沒能建立起包括內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、客戶指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的完整的績效考核指標(biāo)體系，極大影響了制度的有效性和作用的發(fā)揮?？偨Y(jié)目前國內(nèi)銀行的績效考核體制，主要存在以下幾個問題。
一是偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時難以避免執(zhí)行中出現(xiàn)差距。在整個指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上尤其缺乏客戶服務(wù)質(zhì)量、員工發(fā)展、內(nèi)部管理和控制等前瞻性指標(biāo)，還不能有效反映銀行各級機(jī)構(gòu)和人員的綜合績效，引導(dǎo)未來發(fā)展的趨勢。同時，經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值的考核理念和考核模式引入國內(nèi)銀行還處于起步階段，其相對復(fù)雜的核算辦法使指標(biāo)的直觀性要弱于傳統(tǒng)規(guī)模指標(biāo)，加之在自上而下的貫徹過程中由于知識和理解層次的差異容易導(dǎo)致改革的路徑依賴。例如，在傳導(dǎo)和執(zhí)行中來自基層的抵觸使考核被動打折扣，或可能變相地回歸規(guī)?？己?，形成新指標(biāo)體系與舊經(jīng)營模式的“兩張皮”現(xiàn)象。
二是經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值的指標(biāo)設(shè)計(jì)存在差距。由于信息技術(shù)運(yùn)用還處于初步探索階段，數(shù)據(jù)儲備和數(shù)據(jù)質(zhì)量還遠(yuǎn)未達(dá)到要求，因此，目前國內(nèi)銀行有關(guān)經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值的核算基本上還只能做到模擬，現(xiàn)有的系統(tǒng)還不能完全實(shí)現(xiàn)對各級機(jī)構(gòu)和個人的收益、成本等核心數(shù)據(jù)的精確歸集和分配。在設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)資本占用系數(shù)上還比較粗，難以準(zhǔn)確反映區(qū)域、行業(yè)、客戶、產(chǎn)品等的細(xì)化差別，使實(shí)際操作難度加大。這些只是發(fā)展中的階段性問題。一些銀行采用以監(jiān)管資本代替經(jīng)濟(jì)資本核算經(jīng)濟(jì)增加值，這既不能真實(shí)反映被考核單元的資本占用和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，也不能體現(xiàn)銀行對不同業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略傾向。并且，以8%的監(jiān)管比率通過風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)規(guī)模倒算資本占用，一般情況下會低估高風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，高估低風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，遏制戰(zhàn)略扶植業(yè)務(wù)的發(fā)展，使資本金分配和績效評價的效力降低。還有部分銀行采取經(jīng)濟(jì)資本占用收費(fèi)并計(jì)入產(chǎn)品成本的考核管理辦法，這也與經(jīng)濟(jì)資本用于抵御銀行非預(yù)期損失的本質(zhì)相違背，明顯扭曲了業(yè)務(wù)定價及績效考核管理。
三是資本成本設(shè)計(jì)上存在偏差。核算經(jīng)濟(jì)增加值關(guān)鍵是要在扣除撥備后的稅后利潤基礎(chǔ)上減去資本成本，部分銀行采用單一資本成本率的管理辦法。單一法表現(xiàn)為兩種情況，一種是對規(guī)模(風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)余額或增量)預(yù)算部分和超預(yù)算部分執(zhí)行一致的資本成本率，另一種是對不同業(yè)務(wù)單元執(zhí)行一致的資本成本率。前一種情況不利于銀行對各級機(jī)構(gòu)和個人貫徹資本約束的要求，實(shí)踐中容易回歸“規(guī)模情結(jié)”，后一種情況不利于銀行區(qū)別不同區(qū)域、行業(yè)、機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品的風(fēng)險(xiǎn)特性和銀行的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整，從而不能準(zhǔn)確地衡量和評估不同考核單元對銀行的價值貢獻(xiàn)。
四是與長期戰(zhàn)略聯(lián)系不緊，偏重結(jié)果管理。與銀行的長期發(fā)展相對脫節(jié)不僅由于非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)的不充分，還因?yàn)閼?zhàn)略轉(zhuǎn)化和指標(biāo)逐層分解的相互脫節(jié)。或者制定的戰(zhàn)略沒有現(xiàn)實(shí)地轉(zhuǎn)換為各年度的績效預(yù)算并層層分解到各級機(jī)構(gòu)和個人，使之充分了解發(fā)展方向;或者分解到各級機(jī)構(gòu)和個人的財(cái)務(wù)計(jì)劃只考慮了當(dāng)期的工作任務(wù)，使之以完成短期業(yè)績?yōu)橐獎?wù)。這樣既不利于全行戰(zhàn)略的實(shí)施和控制，也限制了績效考核所應(yīng)發(fā)揮的促進(jìn)提高資本利用效率、優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵作用。盡管可以通過縮短考核周期等方式推進(jìn)動態(tài)管理，但由于不能實(shí)時掌握業(yè)務(wù)的資本占用和效率，更不能及時評估戰(zhàn)略的推進(jìn)情況，因此，基本上只能完成對短期業(yè)績的結(jié)果考核，仍不能擺脫傳統(tǒng)的結(jié)果管理。
改善績效考核體制的建議
績效考核體制改革的進(jìn)步不能忽略實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)的各種不足，在短期內(nèi)建立與西方先進(jìn)銀行相當(dāng)?shù)墓芾眢w系尚有困難，當(dāng)前重要的是在考核理念和主要指標(biāo)設(shè)計(jì)上要遵循資本約束和質(zhì)量效益的原則，考核制度上要體現(xiàn)監(jiān)管部門的要求，考核目標(biāo)上要充分考慮長期戰(zhàn)略與短期發(fā)展的有效結(jié)合，逐步形成符合現(xiàn)代商業(yè)銀行管理模式和自身實(shí)際需要的績效考核體制。
一是適當(dāng)增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)，完善績效考核內(nèi)容。作為對財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充，應(yīng)充分重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用，在資產(chǎn)質(zhì)量、資本(資源)利用效率的基礎(chǔ)上增加有關(guān)內(nèi)部管理和控制、客戶服務(wù)質(zhì)量、員工素質(zhì)和滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，待條件積累成熟后，逐步推行平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略績效考核體系。目前主要是加大有關(guān)客戶服務(wù)、員工發(fā)展、內(nèi)部管理等指標(biāo)的研究，增加調(diào)查投入，形成科學(xué)的指標(biāo)體系。同時，深入研究財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)間定量關(guān)系，建立互補(bǔ)指標(biāo)體系。
二是改進(jìn)經(jīng)濟(jì)資本的管理和核算辦法。經(jīng)濟(jì)資本是新績效考核體制的基礎(chǔ)。對已采用系數(shù)法分配經(jīng)濟(jì)資本的銀行，應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化系數(shù)類別，完善區(qū)域、行業(yè)、產(chǎn)品、客戶等不同維度的資本占用系數(shù);對條件不足暫使用監(jiān)管資本代替經(jīng)濟(jì)資本的銀行，應(yīng)依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)特征和業(yè)務(wù)需要圍繞8%的監(jiān)管資本充足率按大類設(shè)置資本占用比率。無論采取什么模式，最終還是需要不斷完善數(shù)據(jù)積累，建立經(jīng)濟(jì)資本分析和數(shù)據(jù)處理技術(shù)平臺，逐步加入市場風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn)的資本占用管理，提高經(jīng)濟(jì)資本計(jì)量和管理的精度。
三是完善經(jīng)濟(jì)增加值的考核和管理。經(jīng)濟(jì)增加值是新績效考核體制的核心，在權(quán)重設(shè)置上應(yīng)充分體現(xiàn)這一要求。在細(xì)化經(jīng)濟(jì)資本占用系數(shù)的基礎(chǔ)上，應(yīng)改變單一資本成本率的做法，研究不同區(qū)域、行業(yè)、機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品的風(fēng)險(xiǎn)特性，并根據(jù)銀行的戰(zhàn)略需要設(shè)置有差別的資本成本率，逐步使經(jīng)濟(jì)增加值能夠比較準(zhǔn)確地反映考核單元的價值貢獻(xiàn)。此外，經(jīng)濟(jì)增加值在實(shí)際中應(yīng)該是邊際意義的，即一定的經(jīng)濟(jì)資本占用應(yīng)產(chǎn)生的最大化經(jīng)濟(jì)增加值。因此，績效考核不僅是對價值增值結(jié)果的考核，還應(yīng)逐步研究最優(yōu)經(jīng)濟(jì)增加值的預(yù)算管理辦法，使績效評價和考核管理更為科學(xué)。
四是逐步建立績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)銀行制定的發(fā)展戰(zhàn)略能夠引導(dǎo)各級機(jī)構(gòu)和個人在不同考核期的工作目標(biāo)，使績效考核成為連接銀行長期發(fā)展與短期經(jīng)營管理的關(guān)鍵因子。因此，有必要改變目前戰(zhàn)略實(shí)施與績效考核相互脫節(jié)的局面，銀行的戰(zhàn)略應(yīng)具體轉(zhuǎn)化為相應(yīng)時期各個層面的工作任務(wù)，并依據(jù)實(shí)際情況作出調(diào)整;各時期的預(yù)算或經(jīng)營計(jì)劃應(yīng)以戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)進(jìn)行編制，并細(xì)化到從總行至最基層的目標(biāo)體系，使所有考核單元明確其在全行的責(zé)任和目標(biāo)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還必須與價值增值建立直接的聯(lián)系。體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的另外一項(xiàng)重要任務(wù)是經(jīng)濟(jì)資本的分配，科學(xué)的經(jīng)濟(jì)資本分配是考核資本成本和經(jīng)濟(jì)增加值的前提。目前，在技術(shù)手段尚待完善的條件下，資本金分配主要還是依靠通過前期業(yè)績數(shù)據(jù)分析和年度目標(biāo)進(jìn)行安排，難以準(zhǔn)確反映銀行基于風(fēng)險(xiǎn)偏好的限額管理需要和戰(zhàn)略發(fā)展意圖。對此，應(yīng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略分解與資本金分配的有效對接，按照戰(zhàn)略推進(jìn)目標(biāo)而不是完成的財(cái)務(wù)業(yè)績配置資本金和增量資源，并經(jīng)董事會批準(zhǔn)后細(xì)化實(shí)施。
積極培育以經(jīng)濟(jì)資本為核心的風(fēng)險(xiǎn)管理文化，提高改革后的績效考核體制的執(zhí)行力，經(jīng)濟(jì)資本以及經(jīng)濟(jì)增加值等先進(jìn)理念和管理方法的運(yùn)用必然會對原有體制形成巨大沖擊，打破原有的利益分配關(guān)系，引起相關(guān)部門和機(jī)構(gòu)人員的不適并可能削弱其執(zhí)行效果。因此，必須通過廣泛、深入的培訓(xùn)和理念傳播，在全行樹立以經(jīng)濟(jì)資本為核心的現(xiàn)代商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理文化和效益觀，按照原則性與靈活性相結(jié)合的要求協(xié)調(diào)改革和利益調(diào)整中出現(xiàn)的各種矛盾，逐步提高績效考核管理的質(zhì)量和執(zhí)行效果。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索改進(jìn)銀行績效考核。
績效改進(jìn)方案篇九
績效改進(jìn)，顧名思義就是提高績效，讓企業(yè)走上更快速、高效、有利的發(fā)展道路。而在實(shí)施過程中，筆者從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)心得體會。
第一段，制定目標(biāo)要具體可行。績效改進(jìn)往往是從制定目標(biāo)開始的，而制定目標(biāo)的關(guān)鍵則是要做到具體可行。目標(biāo)的具體化，就是要把“什么時間、什么地點(diǎn)、做到什么程度、需要什么資源”等具體到每個細(xì)節(jié)，這樣才能更好地明確行動方向，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。可行性，則是要考慮團(tuán)隊(duì)本身的實(shí)際情況，不要過分追求完美而讓整個計(jì)劃難以落地，否則只會讓團(tuán)隊(duì)感到無所適從。
第二段，鼓勵員工自我管理。除了目標(biāo)的設(shè)定，績效改進(jìn)還要注重的是團(tuán)隊(duì)的整體能力提升。這里，筆者推薦的是鼓勵員工自我管理，即讓員工有能力自主發(fā)現(xiàn)問題并將其解決，同時加強(qiáng)員工間的相互協(xié)作和互助。這樣，既能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體力量，也能提升每個成員的專業(yè)能力和個人狀態(tài)，讓績效改進(jìn)效果更佳。
第三段，采用量化指標(biāo)。績效改進(jìn)過程中的量化指標(biāo)是一個重要的評判標(biāo)準(zhǔn)，能夠客觀地反映出團(tuán)隊(duì)成果。其中，比較常見的指標(biāo)有4P（人、品、品質(zhì)、效益）以及KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）等，通過這些指標(biāo)，可以深入地了解企業(yè)的發(fā)展動力、瓶頸等情況，從而制定更有針對性的改進(jìn)策略。
第四段，注重經(jīng)驗(yàn)分享。企業(yè)發(fā)展離不開經(jīng)驗(yàn)的積累，而經(jīng)驗(yàn)則是從實(shí)際操作中得到的。因此，在績效改進(jìn)過程中，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)分享，讓每個成員都能與眾人共同成長。這不但能夠激發(fā)大家的創(chuàng)造力，還能夠促進(jìn)組織內(nèi)部溝通和交流，讓大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，相互扶持。
第五段，靈活應(yīng)變面對變化。績效改進(jìn)是一個動態(tài)、不斷變化發(fā)展的過程，因此，在實(shí)際操作過程中，要善于靈活應(yīng)變。面對變化，要有決斷和處理問題的能力，及時找出問題的根源和癥結(jié)，確保改進(jìn)措施能夠有效地實(shí)現(xiàn)。與此同時，還要注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)，保持良好的心態(tài)和狀態(tài)，讓企業(yè)在競爭中保持活力和生命力。
總之，績效改進(jìn)不是一蹴而就的過程，需要所有成員的共同努力和不斷探索，力求達(dá)到更高的效率和質(zhì)量。希望以上心得體會可以對正在進(jìn)行績效改進(jìn)的各位同仁有所幫助，讓大家共同推動企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更大的收益和價值。
績效改進(jìn)方案篇十
績效改進(jìn)是組織和個人提高工作績效的重要途徑，它能幫助調(diào)整工作方法和思維方式，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在過去的工作中，我也參與了績效改進(jìn)的項(xiàng)目，并有了一些心得體會。
首先，明確目標(biāo)是績效改進(jìn)的關(guān)鍵。無論是個人還是組織，只有明確了目標(biāo)，才能在改進(jìn)的路上有一個方向。我曾經(jīng)參與了一個項(xiàng)目，目標(biāo)是提高客戶滿意度。在一開始時，我們聽取了客戶的意見和需求，進(jìn)行了充分的調(diào)研分析。通過明確了客戶的關(guān)注點(diǎn)和需求，我們才能有針對性地進(jìn)行改進(jìn)，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進(jìn)和反饋是績效改進(jìn)不可或缺的環(huán)節(jié)。績效改進(jìn)不是一蹴而就的過程，而是一個不斷優(yōu)化和完善的過程。在實(shí)施改進(jìn)措施后，我們要及時地跟進(jìn)，并收集反饋信息。通過與客戶和團(tuán)隊(duì)成員的溝通和交流，我們了解到改進(jìn)措施的效果并根據(jù)反饋信息進(jìn)行調(diào)整。在這個循環(huán)中，我們不斷挖掘問題，檢查和修復(fù)錯誤，從而持續(xù)提高績效。
再次，團(tuán)隊(duì)合作是績效改進(jìn)的基石。績效改進(jìn)往往需要多個部門和個人的合作。在一個項(xiàng)目中，我曾經(jīng)負(fù)責(zé)推動一個流程的改進(jìn)，這個改進(jìn)涉及到了多個部門的協(xié)作。我們召開了多次會議，集思廣益，設(shè)立了專門的改進(jìn)小組，并明確了各個成員的職責(zé)和工作進(jìn)度。通過團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，我們成功地完成了改進(jìn)工作，提高了整體績效。
此外，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)是績效改進(jìn)的必由之路。在績效改進(jìn)的過程中，我們要不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識，了解行業(yè)的最新趨勢和最佳實(shí)踐。通過參加培訓(xùn)班、閱讀專業(yè)書籍和交流經(jīng)驗(yàn)，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作方法，為績效改進(jìn)提供更多的有效方案。同時，我們也要反思和總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)，找出不足之處并加以改進(jìn)，不斷提高自身和團(tuán)隊(duì)的績效水平。
最后，績效改進(jìn)需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的重要性在改進(jìn)過程中不可忽視。他們的支持和倡導(dǎo)能夠?yàn)楦倪M(jìn)工作提供資源和推動力，同時也能夠?yàn)楦倪M(jìn)過程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，向他們匯報(bào)改進(jìn)的成果和困難，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持和意見，共同推動績效改進(jìn)的工作。
績效改進(jìn)是一個不斷迭代和改善的過程，它需要我們明確目標(biāo)，跟進(jìn)和反饋，團(tuán)隊(duì)合作，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)，以及領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。通過不斷努力，我相信我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高水平的績效，并為組織和個人發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效改進(jìn)方案篇十一
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進(jìn)意義。
績效改進(jìn)方案篇十二
在績效管理考核的過程中，明確了績效管理的目的是通過梳理管理方式、方法等問題，鋪設(shè)管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進(jìn)績效。通過考核和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對績效管理、的認(rèn)識都有提高，但在實(shí)際行動中按照績效管理的要求去做的管理者卻很少?？冃Э己私Y(jié)束后，績效管理就像上級交辦的臨時任務(wù)一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進(jìn)績效也成了一句口號，不能付諸實(shí)施。
因此我們根據(jù)考核結(jié)果和本公司實(shí)際情況制定了績效改進(jìn)計(jì)劃。
績效改進(jìn)計(jì)劃是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工、獎懲、晉或降級的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，為實(shí)現(xiàn)這一目的我們制定了績效改進(jìn)計(jì)劃。
績效改進(jìn)的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題;其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效的實(shí)施，如個性化的培訓(xùn)等;再次，在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績效改進(jìn)方案，盡可能為員工的績效改進(jìn)提供知識、技能等方面的幫助。
實(shí)際工作中，通過以下措施，切實(shí)幫助各級主管制定對員工的績效改進(jìn)方案。
一、廣泛開展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點(diǎn)放在各級主管人員之上。
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級主管對績效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對績效改進(jìn)的操作過程較為模糊，因此無法將結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開展培訓(xùn)，著重是對各級主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績效管理的基礎(chǔ)知識、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認(rèn)識——績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地去發(fā)現(xiàn)、評價員工的業(yè)績和能力，進(jìn)而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)效益。通過培訓(xùn)，首先提高各級主管的對績效改進(jìn)等內(nèi)容的認(rèn)識。
二、通過公布績效，明確關(guān)的`獎懲措施，從制度上保證績效改進(jìn)的實(shí)施。實(shí)施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進(jìn)方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動。
另外，在制定績效改進(jìn)方案和實(shí)施過程中要注意以下幾個問題：
1、績效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性，要有“行動步驟”。如果停留在理論上的話，改進(jìn)方案根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟。現(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進(jìn)方案，也能為以后實(shí)行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。
2、績效改進(jìn)方案也要符合“smart”原則。
績效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實(shí)現(xiàn)的，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);?r即realistic，代表現(xiàn)實(shí)性，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。?smart是確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的一個重要的原則。)做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
3、績效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績效提高。計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績效改進(jìn)方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進(jìn)方案與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過一份計(jì)劃反映績效改進(jìn)方案。
4、績效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)。
任何方案都需要付諸實(shí)施，績效改進(jìn)工作可以有各種各樣的方案，但是改進(jìn)的過程只有一個?？冃Ц倪M(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績效改進(jìn)的效果。
盡管績效改進(jìn)是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進(jìn)工作中也應(yīng)該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級主管開展績效改進(jìn)工作。?員工績效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進(jìn)尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導(dǎo)各級主管開展績效改進(jìn)工作。
2、組織相關(guān)培訓(xùn)。一方面，需要行政人事部組織各級主管進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其對績效改進(jìn)理論的認(rèn)識，另一方面，根據(jù)各級主管制定的員工改進(jìn)方案，有針對性地組織，以提員工的專業(yè)知識、技能。
3、評估績效改進(jìn)工作。由于是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進(jìn)工作的實(shí)施情況，以便于查漏補(bǔ)缺，在下一階段修正績效改進(jìn)方案。
績效改進(jìn)是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進(jìn)工作做到實(shí)處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績效考核工作，必須按照以上要求進(jìn)行改進(jìn)，確保我公司的安全績效考核有一個實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，安全績效逐年上一個新臺階。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進(jìn)。
績效改進(jìn)方案篇十三
第一段：引言（200字）。
績效改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)，對于提高企業(yè)運(yùn)營效率和員工績效具有重要意義。近期，我參與了公司的績效改進(jìn)項(xiàng)目，并收獲了許多寶貴經(jīng)驗(yàn)和體會。在這篇文章中，我將分享我在績效改進(jìn)過程中學(xué)到的一些重要觀點(diǎn)和方法，并闡述實(shí)踐中的心得體會。
第二段：重視目標(biāo)制定和溝通（200字）。
績效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確和明晰的目標(biāo)制定，以及與員工進(jìn)行清晰有效的溝通。在我們的績效改進(jìn)項(xiàng)目中，我學(xué)到了一個重要的觀點(diǎn)，那就是目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可量化和可衡量性。這樣一來，我們能夠更好地評估和分析績效，并提出改善方案。此外，溝通也是至關(guān)重要的。我們通過集體會議、個別面談和團(tuán)隊(duì)分享等多種形式的溝通，確保每個員工都能理解績效目標(biāo)并意識到自己在其中的重要作用。值得一提的是，溝通不僅要做到及時和明確，還要以互動和開放的方式進(jìn)行，以便員工能夠提出自己的想法和困惑，從而更好地參與改進(jìn)過程。
第三段：建立有效的績效評估體系（200字）。
績效評估是績效改進(jìn)的核心環(huán)節(jié)之一。在我們的實(shí)踐中，我們嘗試了不同的評估方式，例如360度評估、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和行為規(guī)范評估。通過這些評估方式的使用，我們能夠更全面地了解員工的績效情況，并針對性地提出改進(jìn)措施。此外，我們還嘗試了定期跟蹤和反饋機(jī)制，及時向員工提供績效評估結(jié)果和改進(jìn)建議。這種溝通機(jī)制的使用可以增加員工對績效改進(jìn)的參與度，并激發(fā)他們的積極性。
第四段：激勵與培訓(xùn)的重要性（200字）。
激勵和培訓(xùn)是績效改進(jìn)過程中的兩個重要方面。我們公司通過設(shè)立獎勵機(jī)制和制定個人發(fā)展計(jì)劃，激勵員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。同時，我們也重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為他們提供必要的知識和技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。通過激勵和培訓(xùn)，我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和績效水平得到了顯著的提升。在實(shí)踐過程中，我們也意識到，激勵和培訓(xùn)需要針對性、個性化，并與績效目標(biāo)相一致。
第五段：總結(jié)與展望（200字）。
績效改進(jìn)是一項(xiàng)持續(xù)的過程，需要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。通過我們的實(shí)踐，我們認(rèn)識到目標(biāo)制定與溝通、績效評估、激勵與培訓(xùn)是績效改進(jìn)的三個核心方面。在今后的工作中，我們將繼續(xù)強(qiáng)化這些方面，并嘗試更多的方法和策略，以進(jìn)一步提高績效水平。我們相信，隨著績效改進(jìn)的不斷深入，我們公司將能夠?qū)崿F(xiàn)更高的運(yùn)營效率和員工績效。
績效改進(jìn)方案篇十四
上篇《如何制定有效可控的計(jì)劃》中談到對計(jì)劃的檢查，檢查的環(huán)節(jié)必不可少，雖然檢查會帶來痛苦，但這種痛苦就是執(zhí)行的動力之一。
檢查工作歸納起來就叫做績效考核，績效考核設(shè)置兩大類指標(biāo)：結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)。結(jié)果指標(biāo)的項(xiàng)目就是我們在前面的文章《如何科學(xué)合理的'設(shè)置銷售目標(biāo)》里所羅列的目標(biāo)項(xiàng)，有四大類，包括：業(yè)績、客戶、行動量、學(xué)習(xí)成長，哪項(xiàng)達(dá)到了目標(biāo)值就加分，哪項(xiàng)達(dá)不到目標(biāo)值就扣分;過程指標(biāo)就是計(jì)劃中所列的工作事項(xiàng)做了沒有，是否達(dá)到了計(jì)劃中的要求，哪項(xiàng)達(dá)到了就加分，哪項(xiàng)達(dá)不到就扣分。
錯誤的績效考核有兩個最主要的誤區(qū)：
一，注重結(jié)果忽略過程。不對工作計(jì)劃進(jìn)行審核和打分是大錯特錯的，一味的事后打分叫“算賬”，中間過程有管理叫做“幫助”，算賬的力量是負(fù)面的，幫助的力量是正面的。
二，人為主觀打分，而不是數(shù)據(jù)說話。人為打分容易陷入“老好人”的誤區(qū)，打分的結(jié)果是礙于面子，害怕起沖突，結(jié)果打的分不夠嚴(yán)格，皆大歡喜，結(jié)果下個月得寸進(jìn)尺，業(yè)績越來越差，行動越來越少，反正到了月底還是這么考核。所以考核一定要基于客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)，而不是主觀評價。
績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作。首先，績效考核需要事先設(shè)定目標(biāo)值，考核雙方需要上下溝通才能達(dá)成共識，不能一方自作主張，否則就會有抵觸心理。其次，績效考核需要事先制定工作計(jì)劃，銷售員的計(jì)劃需要旁部門支持下才能完成，所以事前、事中要橫向溝通?？傊?，溝通機(jī)制伴隨著目標(biāo)管理的機(jī)制，如影隨形。
考核的結(jié)果，是獎罰的依據(jù)，但不只是為了獎罰，更是為了分析，比如某銷售員，銷售業(yè)績超標(biāo)，行動量不達(dá)標(biāo)，另一名銷售員，銷售業(yè)績不達(dá)標(biāo)，行動量超標(biāo)了，兩個相抵，兩人的績效分?jǐn)?shù)一樣，但是分析一下，第一位能力不錯，卻偷懶了，下個月要提高他的業(yè)績目標(biāo)值，第二位足夠勤奮，是能力不夠，下個月要培訓(xùn)他的銷售技巧。
目標(biāo)管理講到第六環(huán)，到了最后的環(huán)節(jié)，還不會結(jié)束，因?yàn)椤皃dca循環(huán)”是必要的，p(plan)計(jì)劃，d(do)實(shí)施，c(check)檢查，a(action)改善?？梢钥闯鰴z查的目的是為了改善。
檢查找到了結(jié)果和目標(biāo)之間的差距，既然有差距，就一定有障礙，有障礙就要找到根本的原因，就是“發(fā)現(xiàn)問題”(回到了第三個環(huán)節(jié))，緊接著是“重要的策略”(第四環(huán)節(jié))，下面是“受控的計(jì)劃”(第五環(huán)節(jié))，然后又是“績效考核與持續(xù)改善”(第六環(huán)節(jié))，如此循環(huán)往復(fù)，問題逐步解決，目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，更高的目標(biāo)等待我們?nèi)ミ_(dá)成。循環(huán)上升，成就無限，其樂無窮。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與持續(xù)改進(jìn)。
績效改進(jìn)方案篇十五
目前，各大電信運(yùn)營商都在逐步建立以關(guān)鍵績效指標(biāo)(key performance indicator，以下簡稱kpi)為核心的績效管理體系，而且這套體系在運(yùn)營商內(nèi)部運(yùn)用越來越廣，不僅運(yùn)用于常見的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，而且廣泛運(yùn)用于市場開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營及內(nèi)部流程管理等領(lǐng)域，在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性日漸突出。但是如何構(gòu)建以kpi為核心的績效管理體系，對于電信運(yùn)營企業(yè)往往無從下手，而如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)績效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運(yùn)營企業(yè)借助外部咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)建自己的績效管理體系。
那么，電信運(yùn)營商引入以kpi為核心的績效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運(yùn)營商績效管理咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運(yùn)營商之間的激烈競爭由來已久，為了在競爭中保持領(lǐng)先優(yōu)勢，必須持續(xù)改進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績，而以kpi為核心的績效管理體系能夠通過不斷改進(jìn)員工個人績效來推動企業(yè)整體業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)。
(二)國內(nèi)四大電信運(yùn)營商作為上市公司，時刻面臨著股東對于公司業(yè)績的關(guān)注所帶來的壓力，公司經(jīng)營層通過以kpi為核心的績效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績壓力傳遞至各層級管理人員和員工，讓全體員工共同承擔(dān)業(yè)績壓力。
(三)電信運(yùn)營商在經(jīng)營管理實(shí)踐中經(jīng)常會遇到戰(zhàn)略無法有效執(zhí)行的問題，而以kpi為核心的績效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價值樹或平衡計(jì)分卡等模型，能夠?qū)⒐菊w戰(zhàn)略及目標(biāo)層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標(biāo)，同時通過績效管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠保證這些指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國內(nèi)電信運(yùn)營商都是大型集團(tuán)企業(yè)，下屬分支機(jī)構(gòu)眾多，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機(jī)構(gòu)及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過建立并有效運(yùn)行以kpi為核心的績效管理體系，能夠幫助集團(tuán)總部抓住關(guān)鍵業(yè)績進(jìn)行重點(diǎn)管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營運(yùn)作情況。
以kpi為核心的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋等四個環(huán)節(jié)在內(nèi)一個完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)。
績效計(jì)劃階段是績效管理的起點(diǎn)和最重要的一個環(huán)節(jié)，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”，員工和直接上級共同制定績效計(jì)劃，并就kpi考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。
在績效實(shí)施階段，直接上級應(yīng)該與下屬定期進(jìn)行績效面談，及時了解員工的工作進(jìn)展情況，通過定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，在必要的時候，直接上級給予員工指導(dǎo)或幫助，對員工偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏，如有需要，進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整。
在績效考核階段，直接上級依據(jù)平時收集和積累的員工績效數(shù)據(jù)，對照績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。由于績效考核是基于平時的事實(shí)和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的kpi考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，增強(qiáng)了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭議。
在績效反饋階段，直接上級和員工共同回顧員工在上一個績效期間的表現(xiàn)，就考核結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工在下一個績效期間的績效改進(jìn)計(jì)劃和個人能力發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績效管理循環(huán)的起點(diǎn)。
目前各大電信運(yùn)營商在建立以kpi為核心的績效管理體系過程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績效計(jì)劃、實(shí)施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績效考核結(jié)束后，上級對下級的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績效考核結(jié)果，也不了解考核期內(nèi)自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點(diǎn)，如何改進(jìn)缺點(diǎn)。
(二)kpi指標(biāo)設(shè)置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標(biāo)分解方法，沒有將上級公司的要求和企業(yè)自身的實(shí)際情況有效結(jié)合。上級公司下達(dá)的kpi考核指標(biāo)通常是全國統(tǒng)一的(如中國電信，中國移動給各省公司的考核指標(biāo)體系)，這種全國統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平巨大的差異帶來的市場需求差異，各地分支機(jī)構(gòu)無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場需求和發(fā)展方向。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進(jìn)建議。
績效改進(jìn)方案篇十六
績效改進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，也是員工個人成長的重要組成部分。通過不斷完善和優(yōu)化績效管理體系，企業(yè)可以提高工作效率和生產(chǎn)力，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力。通過對績效改進(jìn)的實(shí)踐和總結(jié)，我深刻認(rèn)識到了績效改進(jìn)對企業(yè)和個人的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，我認(rèn)識到績效改進(jìn)需要全員參與。在過去的工作中，我發(fā)現(xiàn)績效改進(jìn)不能僅僅依靠管理層的決策和部署，而是需要每個員工積極參與。每個人都應(yīng)該對自己的工作負(fù)責(zé)，不斷追求卓越，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)做出自己的貢獻(xiàn)。在實(shí)踐中，我通過制定明確的目標(biāo)和任務(wù)，與團(tuán)隊(duì)成員緊密合作，相互支持，共同努力，最終取得了較好的績效改進(jìn)效果。
其次，績效改進(jìn)需要持之以恒。績效改進(jìn)不是一蹴而就的任務(wù)，而是需要長期堅(jiān)持和持續(xù)努力的過程。在實(shí)踐中，我注意到一些員工容易在改進(jìn)初期激情高漲，但隨著時間的推移逐漸疲于奔命，績效改進(jìn)工作也停滯不前。因此，我意識到績效改進(jìn)需要制定長期的計(jì)劃和目標(biāo)，并不斷進(jìn)行評估和調(diào)整。此外，適時地給予員工反饋和認(rèn)可，激勵他們保持積極性和動力，也是績效改進(jìn)的重要手段之一。
第三，績效改進(jìn)需要不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。在現(xiàn)代社會，技術(shù)和市場環(huán)境變化迅速，企業(yè)和個人必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。在實(shí)踐中，我通過參加培訓(xùn)課程和研討會，與同行交流經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識和技能。同時，我也鼓勵團(tuán)隊(duì)成員提出新的想法和方法，促進(jìn)創(chuàng)新和改進(jìn)。只有不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能在績效改進(jìn)中取得更好的成果。
第四，績效改進(jìn)需要注重細(xì)節(jié)和數(shù)據(jù)分析。在工作中，我注意到績效改進(jìn)不僅僅是一種主觀的評價，更需要基于客觀數(shù)據(jù)和指標(biāo)進(jìn)行分析和決策。為了有效改進(jìn)績效，我將數(shù)據(jù)收集和分析作為重要的工作內(nèi)容，通過對關(guān)鍵指標(biāo)的監(jiān)控和比對，發(fā)現(xiàn)了一些存在的問題和潛在的改進(jìn)空間。通過細(xì)致入微的分析，我發(fā)現(xiàn)了一些工作中的問題，進(jìn)而提出了相應(yīng)的改進(jìn)方案，最終取得了一些較好的改進(jìn)效果。
第五，績效改進(jìn)需要全面考慮員工福利。在努力提高績效的過程中，我們不能忽視員工的福利和需求。員工是組織的依托和基礎(chǔ)，要發(fā)揮出他們的最大潛能，就要關(guān)注他們的工作環(huán)境和福利待遇。在實(shí)踐中，我嘗試對員工的關(guān)心和支持，為他們提供有益的培訓(xùn)和成長機(jī)會，建立良好的激勵機(jī)制。這些措施鼓勵員工投入工作，并為提高績效打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
在總結(jié)與反思中，我深刻認(rèn)識到績效改進(jìn)對企業(yè)和個人發(fā)展的重要性，也發(fā)現(xiàn)了一些行之有效的方法和思路。全員參與、持之以恒、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、注重細(xì)節(jié)和數(shù)據(jù)分析、全面考慮員工福利，這些是我在績效改進(jìn)中得到的寶貴心得體會。我相信，只要堅(jiān)持不懈地努力，就能夠不斷提升績效水平，實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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