報(bào)告可以向他人傳達(dá)信息，解釋事實(shí)，分析問題，提出建議等。報(bào)告的寫作過程中，要充分發(fā)揮個(gè)人思考和創(chuàng)新能力，避免簡(jiǎn)單的復(fù)制粘貼。以下是小編為大家收集的報(bào)告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇一
一、調(diào)查的目的：為了完善公司的各項(xiàng)工作，及時(shí)解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營(yíng)造一個(gè)令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調(diào)查時(shí)間：2021年11月23日--11月27日。
三、
調(diào)查范圍：中國(guó)鐵路工程集團(tuán)有限公司。
四、調(diào)查方式：向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對(duì)公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對(duì)員工的關(guān)心。
（2）對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對(duì)公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對(duì)公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結(jié)。
：從問卷方面來觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問題來驗(yàn)證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實(shí)解決，沒有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?
應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn):。
一)通過對(duì)調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。
1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)。
一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲，一個(gè)沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇二
作為一個(gè)現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報(bào)告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。
是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。
年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。
社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。
其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。
級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績(jī)效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià)：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長(zhǎng)14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長(zhǎng)23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評(píng)價(jià)。
在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。
工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。
由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級(jí)別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系。
薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的.工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來源不同，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對(duì)工作的投入。
在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。
在實(shí)際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對(duì)于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；二是公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時(shí)，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對(duì)待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jī)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵(lì)員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào)，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時(shí)也說明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接；建立完善的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平；通過信號(hào)傳遞，實(shí)現(xiàn)有效溝通。
[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[m].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，20xx.
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇三
到10%，各個(gè)緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià)，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對(duì)福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(可理解為付出多，回報(bào)少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評(píng)價(jià)。
根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對(duì)資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對(duì)拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值，同時(shí)通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，反映了員工通過崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗，給員工足夠的選擇空間。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績(jī)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
[1]劉正利、楊倩，現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究，經(jīng)濟(jì)師，20xx.5。
[2]孫萌、石斌，淺談國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革，時(shí)代金融，20xx.9。
[3]陳曉勤，企業(yè)員工薪酬滿意度研究，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20xx.2。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇四
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”，一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時(shí)解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解、質(zhì)量目標(biāo)實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓(xùn)、主管、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項(xiàng)工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對(duì)公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標(biāo)85%的要求。
每學(xué)年組織新教師師德培訓(xùn)，新學(xué)年開學(xué)前，由校長(zhǎng)組織專門本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會(huì)，提出具體的工作要求，要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平，要向老教師虛心請(qǐng)教，多請(qǐng)教，盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作，在認(rèn)真遵守學(xué)校規(guī)章制度，以愛心貫穿教學(xué)，做一個(gè)德藝雙全的教師。
從各項(xiàng)數(shù)據(jù)來看，員工對(duì)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、公司對(duì)員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對(duì)工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地)、工作現(xiàn)場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個(gè)準(zhǔn)確而獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)定位，使美容院在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，所有員工也明了自己的定位，并為之自豪。
通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱。
教育對(duì)于一個(gè)國(guó)家的發(fā)展來說是十分重要的，下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報(bào)告”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，大都接受內(nèi)部培訓(xùn)，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數(shù)少，沒法滿足公司日趨擴(kuò)大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規(guī)不成方圓，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運(yùn)作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓(xùn)方式單一。
同學(xué)們認(rèn)為，沒有必要將此活動(dòng)推廣到大二大三，自己班的都沒去看，大二大三的不可能去了，況且看不認(rèn)識(shí)的班比賽也沒意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節(jié)，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對(duì)培訓(xùn)的展開產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級(jí)管理職員學(xué)歷良莠不齊。
應(yīng)該注意的是，寫作時(shí)可以按以上幾部分構(gòu)思，但行文時(shí)不要寫上“前言”、“正文”、“結(jié)語”、“落款”等字，而要寫具體的標(biāo)題性文字，如“基本情況”、“主要體會(huì)”、“幾點(diǎn)思考”、“問題和建議”等。
從目前狀態(tài)看，各級(jí)管理職員的學(xué)歷、知識(shí)水平還沒有到達(dá)該崗位所要求的任職資歷，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)，只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
針對(duì)上述的題目及緣由，特提出以下改進(jìn)措施：
1、進(jìn)步員工的知識(shí)層次。
公司應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓(xùn)，包括公司內(nèi)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證、職稱考試、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實(shí)際情況利用好一號(hào)會(huì)議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)。
技術(shù)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證、職稱考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實(shí)際股東身份行使權(quán)利且被公司認(rèn)可。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認(rèn)可，既可以表現(xiàn)為隱名股東實(shí)際上擔(dān)任了執(zhí)行職務(wù)的董事，實(shí)際行使了管理職能;公司股東名冊(cè)等法律文件記載了隱名股東的實(shí)際股東身份，亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認(rèn)可等。
根據(jù)公司實(shí)際情況，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念，完善公司的管理制度，規(guī)范公司的運(yùn)作流程，特別在觸及到員工利益的方面應(yīng)謹(jǐn)慎，比如現(xiàn)在最突出的一個(gè)題目就是碰到法定節(jié)假日，員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的福利。
以上四個(gè)突出問題的存在，極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展，也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問題，必須進(jìn)一步深化對(duì)新形勢(shì)下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，采取有效措施，全面加強(qiáng)和改進(jìn)社區(qū)黨的建設(shè)，把社區(qū)建設(shè)成管理有序、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū)，促進(jìn)社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。
培訓(xùn)方式有很多，如課堂講授、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、戶外培訓(xùn)、摹擬培訓(xùn)等，根據(jù)實(shí)際狀態(tài)，更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，特別是課堂講授，應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn)，改成互動(dòng)式培訓(xùn)，讓學(xué)員真正參加到培訓(xùn)中來，進(jìn)步培訓(xùn)效果。同時(shí)，要對(duì)內(nèi)部的培訓(xùn)講師進(jìn)行相應(yīng)的上崗培訓(xùn)，讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資歷條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩，可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5，經(jīng)樣本分析調(diào)查，認(rèn)為城管執(zhí)法局在作風(fēng)建設(shè)上有問題的學(xué)生達(dá)到58人，約占樣本總數(shù)的93%，而辦事推諉、拖拉，服務(wù)態(tài)度生硬、簡(jiǎn)單;利用職權(quán)吃、拿、卡、要;不給好處不辦事，給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范，濫用自由裁量權(quán)這三項(xiàng)被認(rèn)為是城管執(zhí)法局作風(fēng)建設(shè)的主要問題，選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認(rèn)為違反規(guī)定亂罰款、亂收費(fèi)是城管執(zhí)法作風(fēng)建設(shè)的主要問題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門藝術(shù)，它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思，而是通過人把事辦好，所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司，離開一名主管”，中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞，會(huì)直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應(yīng)鼓勵(lì)部分經(jīng)理通過各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技術(shù)、能力水平。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇五
一、調(diào)查分析的目的：
為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，掌握員工心理動(dòng)態(tài)，進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作，提高員工滿意度，營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標(biāo)，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái)。
二、調(diào)查時(shí)間2017年11月18日—11月20日。
三、調(diào)查范圍：公司全體員工。
四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
精選。
（企業(yè)質(zhì)量目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度達(dá)85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：
調(diào)查顯示，近19.78%的員工對(duì)工作回報(bào)不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿意。
工作回報(bào)滿意度不高，大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少，加班加點(diǎn)多，長(zhǎng)期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴(yán)重影響家庭和睦，勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬、付出和回報(bào)不能成正比。因此，市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集，加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性，確保計(jì)劃準(zhǔn)確、及時(shí)、快速、有效，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時(shí)間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么，引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調(diào)查顯示，13.15%的員工對(duì)工作本身不滿意（其中極不滿意。
精選。
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿自信，認(rèn)為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的”滿意度分別高達(dá)97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
（三）員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿意度。
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%），滿意率為86.68%。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認(rèn)可其他同事的工作方式，他們也認(rèn)可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對(duì)公司的抱怨。
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計(jì)顯示，此類各項(xiàng)滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路。各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī)，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專行的個(gè)人意識(shí)，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，主動(dòng)與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。
在本年度調(diào)查中，此項(xiàng)滿意率高達(dá)89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重，對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對(duì)此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái)，明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)，競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評(píng)合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競(jìng)聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強(qiáng)化制度管理，促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合、溝通，引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展。拉近員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
精選。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇六
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，現(xiàn)在大家都意識(shí)到員工滿意度的重要性。員工滿意度是指員工對(duì)公司各方面的滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動(dòng)率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿意度調(diào)查對(duì)公司來說是一個(gè)很好的溝通和管理工具。
4、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響，員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評(píng)價(jià)組織政策和規(guī)劃中的各種變化，如果公司剛進(jìn)行某項(xiàng)改革，那么公司管理層通過員工滿意度調(diào)查對(duì)變化前后進(jìn)行對(duì)比，就可以了解到公司決策和變化對(duì)員工滿意度的影響。
5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無記名形式，保證了員工自主權(quán)，這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣員工滿意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇七
是指員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。
工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響，它會(huì)帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。
公司里面同事之間，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿意度對(duì)員工而言是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的感知和態(tài)度，但在實(shí)際的研究或評(píng)估時(shí)，管理者還是會(huì)傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個(gè)平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會(huì)有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì)間接地影響員工對(duì)工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會(huì)影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對(duì)生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長(zhǎng)一段時(shí)間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇八
為了完善公司的各項(xiàng)工作，及時(shí)解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營(yíng)造一個(gè)令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
20xx年11月23日——11月27日。
中國(guó)鐵路工程集團(tuán)有限公司。
向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對(duì)公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
(5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
（2）對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（3）對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意。
3、公司對(duì)員工的關(guān)心。
（2）對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
4、薪資待遇與福利。
（1）對(duì)公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意。
（2）對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意。
5、其他方面。
（1）對(duì)公司上次滿意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意。
總結(jié)：從問卷方面來觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實(shí)際，我們可以提出一些問題來驗(yàn)證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對(duì)這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實(shí)解決，沒有最終結(jié)論，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?
一)通過對(duì)調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:。
1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情，也有高度的期待。
2、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的'信心與熱心，這其中主要是來源于公司。
3、公司有好的前景和實(shí)力，有這樣的員工隊(duì)伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險(xiǎn)，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃，并且一定要落實(shí)。
一個(gè)有活力的集體一定充滿著笑聲，一個(gè)沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇九
摘要：本文通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面問題的調(diào)查，做了適當(dāng)?shù)姆治龊徒ㄗh，供有關(guān)部門參考。
為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問題，采用問卷調(diào)查法對(duì)單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。
從調(diào)查結(jié)果看，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10%，各個(gè)緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級(jí)作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度。
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的員工對(duì)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級(jí)別定薪的模式存在問題。對(duì)待級(jí)差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級(jí)人員對(duì)薪酬等級(jí)差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評(píng)價(jià)，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。
4.對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度。
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對(duì)福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國(guó)有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
5.對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受。
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對(duì)稱(可理解為付出多，回報(bào)少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對(duì)薪酬的相對(duì)公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對(duì)這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對(duì)資歷回報(bào)的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對(duì)個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評(píng)定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對(duì)崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評(píng)價(jià)。
6.對(duì)付薪因素的取向。
根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對(duì)資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。
7.對(duì)待薪酬改革的態(tài)度。
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對(duì)于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競(jìng)爭(zhēng)中弱勢(shì)員工的利益。
8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法。
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級(jí)差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對(duì)拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級(jí)員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對(duì)價(jià)值，同時(shí)通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
9.競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。
75%以上的員工贊同建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，82%的`員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競(jìng)聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。
10.崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度。
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，反映了員工通過崗位評(píng)價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競(jìng)聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對(duì)薪酬提高的態(tài)度。
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jī)效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績(jī)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(zhǎng)應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對(duì)付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績(jī)效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
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員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇十
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xxx公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告摘要：本報(bào)告根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對(duì)上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)其薪酬滿意度進(jìn)行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵(lì)性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章調(diào)查目的與意義。
一、調(diào)查目的。
1、調(diào)查背景。
上海歐威特公司公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。主要生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復(fù)雜的傳動(dòng)件組合，并承接非標(biāo)設(shè)計(jì)及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機(jī)行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機(jī)械、建筑機(jī)械、塑料機(jī)械、煤礦機(jī)械、鋁型材機(jī)械、染整機(jī)械、木工機(jī)械、洗滌設(shè)備等各類機(jī)械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。
上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對(duì)上海歐威特公司公司薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
2、調(diào)查目的：
(1)診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2)找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通。
和交流。由于保證了員工自主。
劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
二、調(diào)查意義。
所謂薪酬滿意度指的是一個(gè)企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值、實(shí)際需要或與一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動(dòng)，對(duì)這種的心理活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵(lì)體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而惡性薪酬問題會(huì)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測(cè)象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。
第二章調(diào)查與分析方法。
一、調(diào)查細(xì)節(jié)說明。
1、調(diào)查方法。
(1)選樣方式：全員普查。
(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2、問卷設(shè)計(jì)說明。
(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對(duì)上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3、數(shù)據(jù)分類說明。
(1)由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是%，非關(guān)鍵崗位群占%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。
4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
（2）單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
（3）填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。
5、分析結(jié)構(gòu)。
本問卷共有40個(gè)問題，共涉及十個(gè)層面，我們把這十個(gè)層面稱之為橫。
向維度，并對(duì)其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項(xiàng)題見附表）如表1。
6、分析方法。
(1)為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進(jìn)行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。
(2)橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。
(3)為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見的實(shí)際含義，我們采用兩種辦法：
(a)合并同類法：合并相似類項(xiàng)，以加強(qiáng)各項(xiàng)所顯現(xiàn)共同的含義。
(b)轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個(gè)新的概念。
(c)權(quán)重分析法：不同權(quán)重分析重點(diǎn)不同。
(d)由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行差別顯著性檢驗(yàn)。
第三章數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析。
一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動(dòng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值而獲得的報(bào)酬。但是員工對(duì)薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期望值高低等多個(gè)維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個(gè)大的維度設(shè)計(jì)了四十道題。(如表2)。
薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對(duì)于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場(chǎng)上提出較高的薪酬水平，無疑會(huì)增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。美國(guó)networld公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨(dú)對(duì)“薪酬水平”滿意度進(jìn)行考量，有著非常重要的實(shí)際價(jià)值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對(duì)薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個(gè)維度上，共設(shè)計(jì)三道題來進(jìn)行測(cè)量。
1、“生存緊張度”的測(cè)量。
由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關(guān)，對(duì)測(cè)定員工對(duì)薪酬水平的滿意度是一個(gè)非常敏感的指標(biāo)，因此我們?cè)谶@個(gè)維度上從兩個(gè)不同角度進(jìn)行了問題設(shè)計(jì)。
我們將a、b兩項(xiàng)合并以代表“生存緊張”；c代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺近三個(gè)月生存緊張的近九成。為了更進(jìn)一步地探測(cè)這組數(shù)據(jù)的背后事實(shí)，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。
在高工資群體里，回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，高工資群為%。
回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為%。合并同類。
項(xiàng)后，生成兩組新。
數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答a“有”的，為%，回答b“剛好能承受”的，為%，回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%,合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。
為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設(shè)為關(guān)鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫主管；我們把非主管的員工均設(shè)為非關(guān)鍵崗位群。(注：這樣設(shè)計(jì)的原因，請(qǐng)見第三章的數(shù)據(jù)分類說明)。
由上表可見：關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為40%；在回答b“剛好能承受”的，為60%；在回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類項(xiàng)生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。
關(guān)鍵提示：關(guān)健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關(guān)鍵崗位群體在回答a“有”的，為%；回答b“剛好能承受”的，為%；在回答c“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為%。合并同類項(xiàng)生成的兩級(jí)新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張%。
綜合分析：
a劣勢(shì)：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關(guān)鍵崗位群體為十成，非關(guān)鍵崗位群體為八成以上。
b疑點(diǎn)：高工資群體比低工資群體高出個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)鍵崗位群體比非關(guān)鍵崗位群體高出13個(gè)百分點(diǎn)。
調(diào)查題(2)“以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況：”（見題36）。
回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，為零；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。
我們合并a、b以代表“生存不緊張”、合并c、d、e以代表“生存緊張”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。生存不緊張的，為%；生存緊張的為%。
關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有%員工認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！保?認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”
在高工資群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^得非常富裕”的，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為0%。
合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%，生存不緊張：%。在低工資群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡臑?%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答c“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%生存不緊張%。
關(guān)鍵提示：在高工資群體中，%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個(gè)百分點(diǎn)。沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”，也沒有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”
在關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”的，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為0%。合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。
在非關(guān)鍵崗位群體中：回答a“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”的，為0%；回答b“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為%；回答“剛好夠花”的，為%；回答d“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為%；回答e“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為%。合并同類項(xiàng)后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%、生存不緊張：%。
關(guān)鍵提示：在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。沒有一個(gè)人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^得非常富裕”，也沒有一個(gè)人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。
綜合分析：
助所有人過上非常富裕的生活。
優(yōu)勢(shì)：絕大多數(shù)人沒有人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有%的這樣認(rèn)為。而高工資群體和關(guān)鍵崗位群體，沒有一個(gè)人有這樣的認(rèn)識(shí)。
疑點(diǎn)：認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關(guān)鍵崗位比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出個(gè)百分點(diǎn)。
2、客觀觀察的測(cè)量：“您覺得公司高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬”（題。
7）：
回答a“感到很滿意”的，只有%；回答b“基本滿意”的，只有%；回。
答c“不確定”的高達(dá)%；回答d“不太滿意”的為21%；沒有一個(gè)人回答e“非常不滿意”的。
合并a、b以代表“滿意”，合并d、e以代表“不滿意”，c代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%不滿意：21%，不確定：%。
我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%。
已傳播消極態(tài)度：21%。
關(guān)鍵提示：21%的vot員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向外傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。
高工資群體中，在回答a“感到很滿意”的，為0%；回答b“基本滿意”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不太滿意”的，為%；回答e“非常不滿意”的，為0%。
合并同類項(xiàng)，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%，不滿意：%，不確定：%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：%。
關(guān)鍵提示：高工資群體中，36%的人認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向高工資群體傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。
關(guān)鍵提示：40%的vot員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向關(guān)鍵崗位群體傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。
綜上所述：
群體和關(guān)鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。
優(yōu)勢(shì)：高級(jí)管理人員向外傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。
（二）競(jìng)爭(zhēng)性：
我們從“市場(chǎng)比較”設(shè)計(jì)出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競(jìng)爭(zhēng)力。
調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比”(題10)：
回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；
回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為39%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道39%。
我們?cè)賹ⅰ坝惺袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，以“不知道”來代表“不了解市場(chǎng)”。
由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)39%。
關(guān)鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的近五成。
在高工資群體中：回答a“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。(見上表)。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“關(guān)心市場(chǎng)比較”，將“不知道”來代表“不關(guān)心市場(chǎng)比較”。
由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場(chǎng)%、了解市場(chǎng)%。
關(guān)鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占五成以上，在這五成人中，認(rèn)為薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占五成。
在低工資群體中：回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，將“不知道”來代表“不了解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)%。
競(jìng)爭(zhēng)力的占五成以上。
在關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為0%；回答b“持平”的，為20%；回答c“略低于其他公司”的，為40%；回答d“不知道”的，為40%。(見上表)。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力20%，無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力40%，不知道40%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”，將“不知道”來代表“不解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)60%，不了解市場(chǎng)40%。
關(guān)鍵提示：關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占三成以上，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占六成以上。
在非關(guān)鍵崗位群體中，回答a，“略高于其他”的，為%；回答b“持平”的，為%；回答c“略低于其他公司”的，為%；回答d“不知道”的，為%。
合并a、b以代表“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、c代表“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”、d代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力%、不知道%。
我們將“有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”和“無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”合并，以代表“了解市場(chǎng)”；
將“不知道”來代表“不解市場(chǎng)”。
由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng)%、不了解市場(chǎng)%。
關(guān)鍵提示：非關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場(chǎng)價(jià)格的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占四成以上，有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的占五成以上。
綜合分析：
劣勢(shì)：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場(chǎng)的人群中，近五成的人認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其中，高工資群體一半人認(rèn)為沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
優(yōu)勢(shì)：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場(chǎng)的人占六成，因此，認(rèn)為沒有競(jìng)爭(zhēng)力的群體在整個(gè)公司中，所占比例相應(yīng)被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場(chǎng)的人占五成以上，認(rèn)為沒有競(jìng)爭(zhēng)力的高工資群體，在公司整個(gè)高工資群體中，所占比例也相應(yīng)被稀釋得少一些。
(2)關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場(chǎng)的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而了解薪酬市場(chǎng)的關(guān)鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個(gè)關(guān)鍵崗位群體中，又會(huì)被稀釋得更少。因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)因素目前在關(guān)鍵崗位群體中的副作用并不大。
高工資群體與低工資群體。
高工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確。
定”。
由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%、吸引力弱%、不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%、非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵總結(jié)：高工資群體中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
低工資群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵點(diǎn)：低工資群體中對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
關(guān)鍵崗位群體中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為40%；回答c“不確定”的，為0%；回答d不夠吸引人的，為60%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。
定0%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體100%，非關(guān)注群體0%。
關(guān)鍵總結(jié)：對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體高達(dá)十成，在這十成人群中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
非關(guān)鍵崗位中：回答a“非常吸引人”的，為0%；回答b“比較吸引人”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d不夠吸引人的，為%；回答e“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。
合并a、b以代表“吸引力強(qiáng)”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。
合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。
由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。
關(guān)鍵點(diǎn)：非關(guān)鍵崗位中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。
綜上所述：對(duì)薪酬制度是否吸引人才這個(gè)問題上，問題比較峻，只有劣勢(shì)，沒有優(yōu)勢(shì)。
劣勢(shì)：(1)對(duì)薪酬制度關(guān)注的群體中，有八成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱；關(guān)鍵崗位群體中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。(2)關(guān)注群體大。對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關(guān)鍵崗位高達(dá)十成。
（三）公平性。
然而，對(duì)薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競(jìng)爭(zhēng)性，還決定于其他因素，如公平性、激勵(lì)性、對(duì)薪酬制度的滿意度等。
公正因素是一個(gè)非常復(fù)雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對(duì)公平的感受大體通常包括五個(gè)方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報(bào)公平性、期望公平性、程序公平性。
1、內(nèi)部公平性：將個(gè)人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感。
受；
2、分配公平性：組織成員對(duì)本企業(yè)薪酬分配制度的感受；
3、回報(bào)公平性：個(gè)人勞動(dòng)付出與實(shí)際回報(bào)的感受。
4、期望公平性：個(gè)人期望值在企業(yè)所獲得的實(shí)現(xiàn)程度的感受。
5、程序公平性：對(duì)薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、
公正性的感受。
我們?cè)卺槍?duì)公平性方面的問題中，就以上5個(gè)方面進(jìn)行了設(shè)計(jì)：
1、內(nèi)部公平性的測(cè)量：
有關(guān)題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)”
在這個(gè)問題上回答答a“非常高”的，沒有一個(gè)人；答b“較高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“較低”的，高達(dá)46%；答e“非常低”的，有%。
把相近的a、b、c合并為一類，代表“合理”，d、e合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理%，不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上。
在高工資群體里，回答a“非常高”的，為0%；回答b“較高”的，為%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的達(dá)六成以上。
在低工資群體里，回答a“非常高”的為0%；回答b“較高”的，為%；
回答c“差不多”的，為%；回答d“較低”的，為%；回答e“非常低”的，為%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理53%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。
關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位群體：
關(guān)鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占六成以上。
非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為%；回答“較低”的，為%；回答“非常低”的為%。
合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理%。
關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。
綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢(shì)很明顯。
劣勢(shì)：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關(guān)鍵崗位群體均高達(dá)六成認(rèn)為不公平，高出全體員工的平均水平。
2、分配公平性的測(cè)量：
調(diào)查題目：“您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎(題5)”
回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為%回。
答c“聽說有”的，為%；回答d“不知道”的，為50%。
將a、b、c同類項(xiàng)合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓d代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象(50%)，沒有這種現(xiàn)象(50%)。
關(guān)鍵提示：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
高工資群體與低工資群體。
高工資群體：回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象%、沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在低工資群體里，有六成以上的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體：
關(guān)鍵崗位群體里，回答a“這種現(xiàn)象在所難免”的，為60%；回答b“現(xiàn)象普遍”的，為0；回答c“聽說有”的，為0；回答d“不知道”的，為40%。合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%；沒有這種現(xiàn)象40%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)值：有這種現(xiàn)象60%，沒有這種現(xiàn)象40%。
關(guān)健問題：在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
非關(guān)鍵崗位群體中，回答“這種現(xiàn)象在所難免”的，為%；回答“現(xiàn)象普遍”的，為%；回答“聽說有”的，為%；回答“不知道”的，為%。
合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象%，沒有這種現(xiàn)象%。
關(guān)健問題：在非關(guān)鍵群體里，有近五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。
綜上所述：
劣勢(shì)：有五成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。人們普遍認(rèn)為公司有分配不公的現(xiàn)象。
優(yōu)勢(shì)：在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象，
大多數(shù)高工資群體里，認(rèn)為公司分配較為公司。
3、回報(bào)公平性的測(cè)量。
調(diào)查題目：“您對(duì)自己的努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是（題19）”：
回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為39%；回答e“非常不公平”的，為0。
將a與b合并以代表“公平”；將d與e合并以代表“不公平”，以c代。
表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平39%，不確定%再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群85%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。
高工資群體與低工資群體：
為0%。合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。
合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為九成人，在這九成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有近六成的人。
低工資群體里，回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定%。
合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有三成以上的人。
關(guān)鍵崗位群體與非關(guān)鍵崗位群體。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平40%，不公平40%，不確定20%。
再次合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；
再次合并以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群80%，非敏感人群20%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有五成的人。
非關(guān)鍵崗位群體：回答a“非常公平”的，為0；回答b“基本公平”的，為%；回答c“不確定”的，為13%；回答d“不公平”的，為%；回答e“非常不公平”的，為0%。
合并同類項(xiàng)之后，生成三組數(shù)據(jù)：公平%，不公平%，不確定13%。
合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成兩組新數(shù)據(jù)：敏感人群%，非敏感人群13%。
關(guān)鍵提示：對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有四成以上的人。
綜上所述：
劣勢(shì)：
1、對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群中，認(rèn)為不公平的所占比例較高：全體調(diào)查人群中，有四成以上的人；高工資群體中，有近六成的人；關(guān)鍵崗位群體中，有五成的人。
體
中，有九成人；關(guān)鍵崗位群體中，有為八成以上的人。
3、沒有一個(gè)人在回報(bào)公平問題上答“非常公平”的。
優(yōu)勢(shì)：
雖然對(duì)公司回報(bào)公平上，認(rèn)為不公平的所占比較較高，但不滿程度沒有達(dá)到極限，因?yàn)闆]有一個(gè)人認(rèn)為“非常不公平”。
4、期望公平性的測(cè)量：在這個(gè)問題上，我們?cè)O(shè)計(jì)了兩個(gè)題。
合并a、b，代表“相稱”；合并d、e，代表“不相稱”；c代表，“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定%。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%，非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群近九成，在這近九群人中，四成以上的人不滿意。
高工資群體中，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為0；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%，不相稱%，不確定o%。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%，非敏感群：o%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，六成以上的人感到不滿。
在低工資群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為25%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群近九成，在這群人中，三成以上的人不滿意。
不相稱”的，為20%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱60%、不相稱40%、不確定0。
合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：100%、非敏感群：0%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群高達(dá)十成，在這群人中，四成的人表示不滿意。
在非關(guān)鍵崗位群體里，認(rèn)為“非常相稱”的，為0；認(rèn)為“基本相稱”的，為%；認(rèn)為“不確定”的，為%；認(rèn)為“不相稱”的，為%；認(rèn)為“非常不相稱”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：相稱%、不相稱%、不確定%.
再合并“相稱”、“不相稱”以代表“敏感群”，以“不確定”代表“非敏感群”，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感群：%、非敏感群：%。
關(guān)鍵提示：在薪酬與職位是否相稱這個(gè)問題上的敏感群八成以上，在這群人中，近成的人不滿意。
綜上所述：
滿意范圍不廣：認(rèn)為薪酬與個(gè)人職位是是否相稱這個(gè)問題上的敏感群中，不滿意的占四成以上的人。高工薪群體中，有六成以上的人；關(guān)鍵群體中，有四成的人。滿意程度不高：沒有一個(gè)人回答“非常相稱”的。對(duì)該問題敏感群群量大，總體有近九成。高崗位群體和關(guān)鍵群體為十成。
優(yōu)勢(shì)：回答極不相稱的不到一成，而且關(guān)鍵崗位與高工資群體中沒有一個(gè)人認(rèn)為極不相稱。說明對(duì)絕大部分員工該矛盾還沒有達(dá)到白熱化的地步。
調(diào)查題目b：“您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個(gè)人價(jià)值嗎”（題23）。
認(rèn)為a“肯定能”的，為%；認(rèn)為b“應(yīng)該能”的，為%；認(rèn)為c“不確定”的，為%；認(rèn)為d“不能”的，為43%；認(rèn)為e“絕對(duì)不能”的，為25%。
將a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：能%、不能68%、不確定%。
再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：%、非敏感人群：%。
關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有八成以上的人，在這八成以上人群中，表示不滿意的近八成。
高工資群體。
在高工資群體里，回答“肯定能”的，為%；回答“應(yīng)該能”的，為%；回答“不確定”
的，為0；回答“不能”的，為%；回答“絕對(duì)不能”的，為%。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能%；不能%；不確定0。
以上。
關(guān)鍵崗位群體。
關(guān)鍵崗位群體中，回答“肯定能”的，為20%；回答b“應(yīng)該能”的，
為20%；回答c“不確定”的，為0；回答d“不能”的，為60%；回答e“絕對(duì)不能”的，為0。
合并同類項(xiàng)后，生成三組數(shù)據(jù)：能40%、不能60%、不確定0。
再將“能”、“不能”項(xiàng)合并，以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。
關(guān)鍵提示：對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群有十成人，在這十成人群中，表示不滿意的有六成。
綜上所述：就工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的回答上，絕大多數(shù)人表示不滿，劣勢(shì)較為明顯。
對(duì)工資能否體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的敏感人群中，近八成的人認(rèn)為目前工資不能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，高工資群體中有七成，關(guān)鍵崗位群體中有六成。
對(duì)此敏感人群群量大，被調(diào)查員工中有八成以上，高工資群體和關(guān)鍵崗位群體均為十成。
只有不到一成的人認(rèn)為目前工資肯定能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
優(yōu)勢(shì)：關(guān)鍵崗位沒有人回答“絕對(duì)不能”。
5、程序公平性的測(cè)量：
調(diào)查問題：“總體來看，您覺得公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得（題8）”。認(rèn)為a“非常好”的，為%；認(rèn)為b“比較好”的，為25%；認(rèn)為c“一般”的，為%；認(rèn)為d“比較差”的，為21%；認(rèn)為e“很差”的，為0%。
將a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；
由此，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受%、不可以接受21%。
提示關(guān)鍵：只有二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面令人不可接受。
高工資群體里，認(rèn)為“非常好”的，為%；認(rèn)為“比較好”的，為%；認(rèn)為“一般”的，為%；認(rèn)為“比較差”的，為%；認(rèn)為“很差”的，為0%。
合并同類項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受、不可以接受%。
提示關(guān)鍵：高工資群體里有近二成的人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得不可以接受。
在關(guān)鍵崗位群體。
在關(guān)鍵崗位群體里：認(rèn)為“非常好”的，為0%；認(rèn)為“比較好”的，為80%；認(rèn)為“一般”的，為20%；認(rèn)為“比較差”的，為0；認(rèn)為“很差”的，為0。在關(guān)鍵崗位群體里，有十成的人認(rèn)為可以接受。
合并同類項(xiàng)后，生成二組數(shù)據(jù)：可以接受100%、不可以接受0%。
提示關(guān)鍵：關(guān)鍵崗位群體中，沒有人認(rèn)為公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面是不可以接受的。
綜上所述：在分配機(jī)制在公平公正公開方面，優(yōu)勢(shì)很明顯，令絕大部分。
員工滿意，只有二成的人認(rèn)為不可接受，高工資群體有二成，關(guān)鍵崗位群體無。
四、薪酬制度導(dǎo)向性：
薪酬制度是根據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則，它反映了薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為、朝何方向發(fā)展。
無論公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就會(huì)影響薪酬的積極作用。為此，我們從制度合理性、分配合理性、分配依據(jù)的合理性、制度完善性、分配的價(jià)值觀、分配的期望值等六個(gè)維度分別對(duì)上海歐威特公司公司在薪酬制度上的滿意度來進(jìn)行診斷。
1、制度合理性的測(cè)量：
調(diào)查題目：“您對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是”(題24)：
回答a“非?？茖W(xué)合理”的，為%；回答b“比較科學(xué)合理”的，為%；回答c“不確定”的，為%；回答d“不夠科學(xué)合理”的，為32%；回答“非常不科學(xué)也不合理”的，為%。
合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不確定”，由此生成三組數(shù)據(jù)：合理%、不合理%、不確定%。
再合并“合理”與“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二組新數(shù)據(jù)：敏感人群%、非敏感人群%。
關(guān)鍵提示：在薪酬制度合理性的問題上，敏感人群占八成以上，在這八成以上的人群中，八成以上的人認(rèn)為不合理。
高工資群體中。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇十一
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
1.4薪酬公平對(duì)員工薪酬滿意度的影響。
員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊?，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。
是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。
年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。
社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。
其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。
級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績(jī)效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,分析,檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià)：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長(zhǎng)14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長(zhǎng)23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評(píng)價(jià)。
在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。
工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。
由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級(jí)別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系。
薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來源不同，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對(duì)工作的投入。
在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。
在實(shí)際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對(duì)于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；二是公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時(shí)，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對(duì)待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jī)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵(lì)員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào)，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
結(jié)論。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時(shí)也說明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接；建立完善的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平；通過信號(hào)傳遞，實(shí)現(xiàn)有效溝通。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇十二
20世紀(jì)80年代以來，不少理論工作者和實(shí)際工作者對(duì)顧客滿意或不滿意給企業(yè)帶來的影響進(jìn)行了長(zhǎng)期的研究和探索，取得了許多令人信服的研究成果。這些研究表明，顧客滿意與否對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。對(duì)于“高接觸”的酒店業(yè)，由于酒店服務(wù)特性的影響，酒店對(duì)顧客滿意度的評(píng)價(jià)及如何評(píng)價(jià)顯得更為重要，酒店對(duì)顧客滿意度的正確評(píng)價(jià)能增強(qiáng)酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
因此，我們需要重新認(rèn)識(shí)顧客;需要站在顧客的立場(chǎng)上而不是從企業(yè)的角度去了解顧客的需求和期望;需要用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法去分析產(chǎn)品和研究服務(wù)滿足顧客要求的程度。我國(guó)酒店業(yè)對(duì)顧客滿意度評(píng)價(jià)的方法，是在酒店生存發(fā)展環(huán)境、顧客消費(fèi)心理和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生深刻變化，以及顧客滿意理論深入發(fā)展的背景下提出的。
1.1.1酒店供給市場(chǎng)的變化。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化加速發(fā)展和我國(guó)加入wto，國(guó)際酒店集團(tuán)以前所未有的速度向中國(guó)擴(kuò)張，使得中國(guó)酒店市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。服務(wù)質(zhì)量的最終評(píng)價(jià)者是顧客，所以對(duì)酒店顧客滿意程度的評(píng)價(jià)以及基于這種了解的服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)機(jī)制是決定酒店競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略能否成功實(shí)施的重要基礎(chǔ)。
1.1.2酒店顧客消費(fèi)心理的變化。
酒店市場(chǎng)的供大于求和人民生活水平的提高，促使顧客消費(fèi)從以“理性消費(fèi)”為主，轉(zhuǎn)向以“感性消費(fèi)”為主。毫無疑問，酒店必須對(duì)顧客滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)方法的研究，給酒店的經(jīng)營(yíng)管理帶來更大的挑戰(zhàn)。
1.1.3酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化。
2.1顧客滿意度的定義。
2.1.1顧客滿意的概念。
早在18，酒店業(yè)的鼻祖—瑞士人李茲就提出了以“顧客滿意”為主要內(nèi)容的“顧客就是皇帝”的口號(hào)。
1985年，顧客滿意理論(cs理論)首先由美國(guó)的消費(fèi)心理學(xué)家提出，其后迅速在發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織在版的iso9000質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)體系中將“顧客滿意”定義為:顧客對(duì)其要求己被滿足的程度的感受。
顧客滿意與否，取決于顧客接受產(chǎn)品或服務(wù)的感知同顧客在接受之前的期望相比較后的體驗(yàn)。通常情況下，顧客的這種比較會(huì)產(chǎn)生三種結(jié)果。顧客滿意包括商品滿意、服務(wù)滿意和社會(huì)滿意三個(gè)層次:。
(l)商品滿意，是指商品帶給顧客的滿足狀態(tài)，包括商品質(zhì)量、功能、價(jià)格、設(shè)計(jì)、包裝、時(shí)間等方面的滿意。
(2)服務(wù)滿意，是指服務(wù)帶給顧客的滿足狀態(tài)。
(3)社會(huì)滿意，是指顧客在商品和服務(wù)的消費(fèi)過程中體驗(yàn)到社會(huì)利益的保護(hù)，即經(jīng)濟(jì)組織的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要有利于促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、保護(hù)生態(tài)環(huán)境，由此帶給顧客的滿足程度。
2.1.2顧客滿意的基本特性。
(l)主觀性顧客的滿意程度是建立在其對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的使用體驗(yàn)上，感受的對(duì)象是客觀的，而結(jié)論卻是主觀的。它與顧客自身?xiàng)l件如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、收入狀況、生活習(xí)慣、價(jià)值觀念等有關(guān)。
(2)層次性心理學(xué)家馬斯洛指出人的需要有五個(gè)層次，處于不同需求層次的人對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，因而不同地區(qū)、不同階層的人或同一個(gè)人在不同條件下對(duì)某個(gè)產(chǎn)品或某項(xiàng)服務(wù)的評(píng)價(jià)可能不盡相同。
(3)相對(duì)性顧客對(duì)產(chǎn)品的技術(shù)指標(biāo)和成本等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)通常不熟悉，他們習(xí)慣于把購(gòu)買的產(chǎn)品和同類型的其他產(chǎn)品，或和以往的消費(fèi)經(jīng)驗(yàn)相比較，由此得到的滿意或不滿意具有相對(duì)性。
(4)階段性任何產(chǎn)品都有生命周期，顧客對(duì)產(chǎn)品的滿意程度來自過去的使用體驗(yàn)，是在過去的多次購(gòu)買和服務(wù)中逐漸形成的，因而呈現(xiàn)出階段性。
2.1.3顧客滿意度的定義。
顧客滿意度是指顧客滿足情況的反饋，它是對(duì)產(chǎn)品或者服務(wù)性能以及產(chǎn)品或者服務(wù)本身的評(píng)價(jià);它給出了一個(gè)與消費(fèi)的滿足感有關(guān)的快樂水平，包括低于或者超過滿足感的水平，是一種心理體驗(yàn)。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇十三
是指員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。
1、薪酬。
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。
2、工作。
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個(gè)最重要的'方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。
3、晉升。
工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響，它會(huì)帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
4、管理。
員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
5、環(huán)境。
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。
6、人際關(guān)系。
公司里面同事之間，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿意度對(duì)員工而言是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的感知和態(tài)度，但在實(shí)際的研究或評(píng)估時(shí)，管理者還是會(huì)傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個(gè)平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會(huì)有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì)間接地影響員工對(duì)工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會(huì)影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對(duì)生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長(zhǎng)一段時(shí)間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇十四
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”，一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件，而員工則是顧客滿意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿意與否直接遭到員工滿意度的影響。通過員工滿意度調(diào)查，可使企業(yè)了解員工的想法，把握員工的需求，做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策，及時(shí)解決題目，使企業(yè)、顧客、員工都滿意。
此次滿意度調(diào)查發(fā)放員工滿意度調(diào)查表40份，收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問卷經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解、質(zhì)量目標(biāo)實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓(xùn)、主管、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查，要求員工根據(jù)自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿意、滿意、一般、差、很差)進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工們積極參與本次滿意度調(diào)查，使得該項(xiàng)工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對(duì)公司的滿意率為86.02%，優(yōu)于指標(biāo)85%的要求。
從各項(xiàng)數(shù)據(jù)來看，員工對(duì)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、公司對(duì)員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿意與一般基本上各占一半。對(duì)工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地)、工作現(xiàn)場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿意，但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
通過上面數(shù)據(jù)的扼要分析，我們從中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司滿意及不滿意的方面。員工滿意的我們要繼續(xù)保持及精益求精，員工不滿意的我們要分析緣由，解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱。
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，大都接受內(nèi)部培訓(xùn)，跳不出老思路的束縛，且技術(shù)職員人數(shù)少，沒法滿足公司日趨擴(kuò)大的需要。
2、管理制度不太完善。
無規(guī)不成方圓，科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運(yùn)作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化，沒有公道的工作流程，在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓(xùn)方式單一。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式，講師在上面講，學(xué)員在下面聽，一味的填鴨，缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節(jié)，使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒，思想也就發(fā)生了奧妙的變化，對(duì)培訓(xùn)的展開產(chǎn)生了不利的影響。(可以參詳人力資源培訓(xùn)報(bào)告)。
4、各級(jí)管理職員學(xué)歷良莠不齊。
從目前狀態(tài)看，各級(jí)管理職員的學(xué)歷、知識(shí)水平還沒有到達(dá)該崗位所要求的'任職資歷，未經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)，只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
四、改進(jìn)措施。
針對(duì)上述的題目及緣由，特提出以下改進(jìn)措施：
1、進(jìn)步員工的知識(shí)層次。
公司應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次，利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓(xùn)，包括公司內(nèi)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證、職稱考試、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實(shí)際情況利用好一號(hào)會(huì)議室，添置相干的圖書、光碟等文本、影視資料，讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)。
技術(shù)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證、職稱考試等，進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技能水平。
員工滿意度調(diào)查報(bào)告結(jié)束語篇十五
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度。
所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
1.4薪酬公平對(duì)員工薪酬滿意度的影響。
員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊瑑?nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。
是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體，為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分，分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等，其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。
年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。
社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。
其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假，以及探親假等；津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助，以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。
級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績(jī)效）工資占20%，技能工資10%；
本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法，通過對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份，收回143份，回收率為95.33%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，分析，檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià)：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長(zhǎng)14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。
員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長(zhǎng)23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評(píng)價(jià)。
在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。
工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
3.3決策過程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。
由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級(jí)別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系。
薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來源不同，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對(duì)工作的投入。
在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。
在實(shí)際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對(duì)于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；二是公開企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時(shí)，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對(duì)待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jī)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵(lì)員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào)，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時(shí)也說明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接；建立完善的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平；通過信號(hào)傳遞，實(shí)現(xiàn)有效溝通。
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