企業(yè)文化建設(shè)文獻(xiàn)(四篇)

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企業(yè)文化建設(shè)文獻(xiàn)篇一

淺析企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)管理 的影響

姓名：關(guān)雪飛 學(xué)號(hào)：124981063 專業(yè)班級(jí)：12級(jí)人力資源管理1班 摘要

現(xiàn)如今，隨著科技的飛速發(fā)展，我國(guó)逐漸被世界所認(rèn)可，在國(guó)際上的地位也越來越高。國(guó)內(nèi)企業(yè)眾多，但如何在其中脫穎而出，加強(qiáng)自身管理能力，是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也有著重要影響，企業(yè)文化是企業(yè)自身影響的一種體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)管理起著不可小視的作用，它影響著企業(yè)績(jī)效管理的制定，員工情緒以及員工工作態(tài)度的考量。本文通過簡(jiǎn)述企業(yè)文化的概念、影響來闡明企業(yè)文化的重要性，告知企業(yè)管理者，制定一個(gè)良好的企業(yè)文化理念是企業(yè)成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵字

企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理能力、管理者 1 企業(yè)文化及其研究 1.1概念

企業(yè)文化，或稱組織文化（corporate culture或organizational culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。

威廉?大內(nèi)認(rèn)為:“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個(gè)公司的文化。同時(shí)文化意味著一家公司的價(jià)值觀,這些價(jià)值觀構(gòu)成了公司員工活動(dòng)、意見和行為規(guī)范?！?/p>

沃特曼?彼得斯在《成功之路》中指出:“企業(yè)將其基本信念、基本坐標(biāo)觀灌輸給員工,形成上下一致的企業(yè)文化,促使廣大員工為自己的信仰在工作,就是產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感,激發(fā)最大的想象力和創(chuàng)造力。”

邁克爾?茨威爾在《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》一書中這樣寫到:“企業(yè)文化被定義為在組織的各個(gè)層次得到體現(xiàn)和傳播,并被傳遞至下一代員工的組織運(yùn)作方式,其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行為方式、價(jià)值觀、目標(biāo)、技術(shù)和實(shí)踐”。

認(rèn)為:“組織文化是一個(gè)給定的組織在其應(yīng)對(duì)外部適應(yīng)性和內(nèi)部一體化問題的過程中,創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展的,被證明是行之有效的,并用來教育新成員正確地認(rèn)識(shí)、思考和感覺上述問題的基本假定”。

我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰先生在《企業(yè)文化再造—企業(yè)生命常青藤》中的定義:“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念,也就是說,企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念”。

2 企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力研究

美國(guó)管理學(xué)家普拉哈拉德(c．k．prahalad)和加里·哈默(gary hamel)于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心能力》中提出的。

汪鳳桂（2009）對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力一致性機(jī)理分析表明，企業(yè)文化通過內(nèi)部化為員工的行為理念，進(jìn)而影響企業(yè)管理者和一般員工的行為能力，進(jìn)而對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的形成產(chǎn)生作用，降低企業(yè)交易成本。

王德勝、辛杰（2009）認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有較強(qiáng)的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力特征之間存在著較強(qiáng)的契合度。陳光（2010）《陳光.淺談企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育與提升》的實(shí)證研究證明我們企業(yè)的平均壽命是八年，民營(yíng)企業(yè)平均壽命是3.5年，造成我們企業(yè)壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數(shù)企業(yè)還沒有形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。3 企業(yè)文化對(duì)績(jī)效影響的研究

朱瑜等人（2007）以198家企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)文化、智力資本及組織績(jī)效三者之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果表明，官僚型文化對(duì)結(jié)構(gòu)資本具有顯著正面影響，創(chuàng)新型文化和支持型文化對(duì)人力資本具有正面影響，而關(guān)系資本僅受到支持型文化影響。

niki hynes（2009）用新的復(fù)雜關(guān)系建模方法研究企業(yè)文化、戰(zhàn)略定位與企業(yè)績(jī)效，這種復(fù)雜的生化模型作為管理結(jié)構(gòu)建模的替代方法，可將其納入到組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)改變中。

劉志雄、張其仔（2009）從公司層面、員工層面、社會(huì)層面界定文化強(qiáng)度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢(shì)企業(yè)相比，文化強(qiáng)勢(shì)企業(yè)通常擁有較高資產(chǎn)回報(bào)率；企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與成長(zhǎng)性指標(biāo)與公司盈利水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

朱兵等人（2010）選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業(yè)作為實(shí)證研究對(duì)象，研究企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績(jī)效的影響關(guān)系，結(jié)果表明官僚型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效沒有直接顯著影響，也不通過利用式學(xué)習(xí)間接對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著影響；支持型企業(yè)文化不僅對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有直接顯著影響，而且還通過利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)分別對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響；創(chuàng)新型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有直接顯著影響，同時(shí)還通過探索式學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正向間接影響；組織學(xué)習(xí)包含的利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)均對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正向直接影響。4 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的研究

梅強(qiáng)，孫旭雅（2010）對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題進(jìn)行分析和研究，并在前人對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，從三方面探討了如何通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效路徑，提出了憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策，即：(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識(shí)，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

閆慶收，孫福田（2010）分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略引導(dǎo)和企業(yè)安全生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的作用、對(duì)員工日常行為的約束和引導(dǎo)及對(duì)職工凝聚激勵(lì)的作用，以及企業(yè)文化在企業(yè)人員招聘、人才培養(yǎng)與開發(fā)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃和留人方面的作用，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。

5 國(guó)內(nèi)企業(yè)文化研究現(xiàn)狀

企業(yè)文化在我國(guó)引起關(guān)注和興趣,始于20世紀(jì)80年代中期,較早出現(xiàn)在《管理世界》權(quán)威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文(wilkins&ochi)揭開了企業(yè)文化在我國(guó)研究的新樂章。它系統(tǒng)地總結(jié)了20世紀(jì)80年代的主要研究成果,包括企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類文化學(xué)及其關(guān)系,并對(duì)企業(yè)文化的研究傳統(tǒng)和方法作了較全面的介紹,十分有助于我們對(duì)企業(yè)文化的理解。

陳正南、黃文宏的《成功企業(yè)之企業(yè)文化類型》,刊載在“中國(guó)文化與企業(yè)管理學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集”、徐聯(lián)恩、賴國(guó)茂的《企業(yè)文化屬性與企業(yè)績(jī)效———權(quán)變觀點(diǎn)》、占德干、張炳林的《企業(yè)文化構(gòu)建的實(shí)證性研究———對(duì)四個(gè)不同類型企業(yè)的調(diào)查與分析》刊載在“管理世界”等等。

陳春花的《企業(yè)文化的改造與創(chuàng)新》,刊載于北京大學(xué)學(xué)報(bào)。占德干、張炳林采用《中國(guó)價(jià)值傾向調(diào)查表》進(jìn)行了關(guān)于中國(guó)企業(yè)文化構(gòu)建的一項(xiàng)實(shí)證性研究,發(fā)現(xiàn)這些變量的綜合作用對(duì)企業(yè)文化實(shí)踐產(chǎn)生很大的影響。

李琪在《歐洲管理學(xué)者看中西企業(yè)文化的差異》中指出,中西人士對(duì)msnagment一詞的理解存在很大的不同,對(duì)中國(guó)人來說重在“掌管”;而對(duì)西方人來說重在“授權(quán)”,因此,在權(quán)力距離、思維方式、溝通習(xí)慣、法制觀念、企業(yè)組織與員工關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式上存在著廣泛的差異。林娜的《中日美三國(guó)企業(yè)管理差異的社會(huì)文化淵源》在管理思想、管理主體、管理客體以及管理行為方式等方面進(jìn)行了差異分析,重點(diǎn)分析了東西方文化對(duì)群體和個(gè)體、人際關(guān)系、物質(zhì)利益的不同看法以及不同的時(shí)間哲學(xué)。

胡曉清在《中國(guó)建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的社會(huì)文化困擾》(1998)一文中指出,資本主義“這種獨(dú)特的新式運(yùn)轉(zhuǎn)模式牽涉著一套獨(dú)特文化和一種品格構(gòu)造”,在文化上,資本主義企業(yè)的特征是自我實(shí)現(xiàn),而我國(guó)的企業(yè)正是缺乏這種“自我實(shí)現(xiàn),追求個(gè)人既定目標(biāo)的自我意識(shí)”。他認(rèn)為當(dāng)代中國(guó)社會(huì)缺乏主流文化,是一種過渡性文化,這種沒有主流文化的過渡性文化是建立現(xiàn)代企業(yè)制度在整個(gè)外部文化環(huán)境方面遇到較大的困擾。

王利平(2000年)在宏觀意義上對(duì)中國(guó)管理的文化特征進(jìn)行了總結(jié),指出中國(guó)傳統(tǒng)的管理模式是一種儒法互補(bǔ)、兼兵家權(quán)謀的管理文化,并對(duì)中國(guó)的“單位”提出了許多新的見解。黎紅雷(1999年)指出,適應(yīng)“知識(shí)社會(huì)”管理的需要,取代以往的“政治人”、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),必須確立“人是文化動(dòng)物”的認(rèn)識(shí),并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎(chǔ)上,進(jìn)行相應(yīng)的管理理念的更新,以“變化”為管理的前提,以“創(chuàng)新”為管理的動(dòng)力,以“整體”為管理的模式,以“和諧”為管理的形態(tài),從而推進(jìn)人類管理的進(jìn)步。

仲偉周等(2000年)認(rèn)為,“企業(yè)文化是一種內(nèi)在化的企業(yè)人格體現(xiàn),是整個(gè)社會(huì)文化在企業(yè)中的影像,企業(yè)文化建設(shè)正是運(yùn)用滿足人們多方面需求的辦法,在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生一種最為完全的激勵(lì)和認(rèn)同機(jī)制,這在很大程度上是經(jīng)濟(jì)手段的補(bǔ)充和替代,是減少企業(yè)內(nèi)部交易成本的最好途徑。因?yàn)槠髽I(yè)的歸屬感、榮譽(yù)感等是一種全體員工可以共同擁有的非排他的公共產(chǎn)品,這種激勵(lì)可以遍及企業(yè)的每一個(gè)員工而不需要太高的成本,這就是企業(yè)文化最深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)底蘊(yùn)”。6 總結(jié)

根據(jù)以上內(nèi)容的敘述，我認(rèn)為企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用，它與人力資源管理、績(jī)效管理、薪酬管理方面都有聯(lián)系，如何制定一個(gè)好的、符合自身發(fā)展的企業(yè)文化也是一件非常重要的事情。無論如何，企業(yè)中都不能缺少企業(yè)文化這個(gè)模塊，企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財(cái)富，積極推進(jìn)我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的步伐，不斷革新企業(yè)觀念，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)更加美好的明天。

企業(yè)文化建設(shè)文獻(xiàn)篇二

企業(yè)文化參考文獻(xiàn)

篇1：通訊企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)

通訊企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)

通訊企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)(一)

主要參考書目

譚道明主編：《企業(yè)管理概論》，武漢大學(xué)出版社，2000年3月第2版

金思宇：《企業(yè)文化建設(shè)是探索現(xiàn)代企業(yè)思想政治工作的有效途徑》，中國(guó)企業(yè)文化網(wǎng)，2004年12月

高峰：《企業(yè)文化》，中國(guó)紡織出版社，2002年9月第一版

通訊企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)(二)

劉光明：《企業(yè)文化》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999年9月第1版。

魏杰：《企業(yè)文化塑造：企業(yè)生命常青藤》，中國(guó)發(fā)展出版社，2002年7月第1版。

劉仲康：《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論》，武漢大學(xué)出版社，2003年1月第2版。通訊企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)通訊企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)。

譚道明：《企業(yè)管理概論》，武漢大學(xué)出版社，2000年11月第2版。

李大軍：《中外企業(yè)文化知識(shí)500問》，企業(yè)管理出版社，2002年2月第1版。

王璞 武凌：《企業(yè)文化咨詢實(shí)務(wù)》，中信出版社，2003年6月第1版。

約翰 科特 詹姆斯 赫斯克特：《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》，華夏出版社，1997年3月第1版。通訊企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)(三)

世紀(jì)是文化管理時(shí)代，是文化致富時(shí)代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，是企業(yè)管理的最重要內(nèi)容。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和原則, 解決問題和制定決策的方式。通訊企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)論文參考文獻(xiàn)論文。它對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義已經(jīng)日益顯著。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然選擇。

[1]倪東生.企業(yè)流程再造中的文化建設(shè)[j].經(jīng)濟(jì)師,2002(01).[2]賈蕾.美日企業(yè)創(chuàng)新的文化比較及其對(duì)中國(guó)的啟示[j].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2000(05).[3]羅長(zhǎng)海.企業(yè)文化要義[m].北京：清華大學(xué)出版社，2003(8).[4]黃靜.以人為本的企業(yè)文化[m].湖北：武漢大學(xué)出版社，2003(9).[5]李勝.構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化 提高市場(chǎng)營(yíng)銷能力 供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念的轉(zhuǎn)變[j].安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2003(04).[6]李蓉，盧曉君.企業(yè)增長(zhǎng)的文化動(dòng)力[j].鞍山科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2006(04).篇2：淺析海爾集團(tuán)的企業(yè)文化

淺析海爾集團(tuán)的企業(yè)文化——從企業(yè)理念的角度

班級(jí)：國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易1班

姓名：鄭秀玲

學(xué)號(hào)：0924111057 【摘要】：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足、壯大，成為競(jìng)爭(zhēng)中的強(qiáng)者，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，制勝的法寶就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。海爾集團(tuán)成功的秘訣，也正是海爾獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力——海爾文化。如今，海爾文化已經(jīng)融入到海爾集團(tuán)的運(yùn)營(yíng)管理中，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，規(guī)范企業(yè)運(yùn)作，使海爾在全球經(jīng)濟(jì)一體化的競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境中，仍能充滿活力地快速發(fā)展。本文從企業(yè)理念方面來闡述分析海爾獨(dú)特的企業(yè)文化。

【關(guān)鍵詞】：海爾集團(tuán)

企業(yè)文化

企業(yè)理念

企業(yè)文化不僅是一種文化現(xiàn)象，也是一種先進(jìn)的管理理論并逐漸被廣大企業(yè)管理人員所認(rèn)同并接受。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)活力的內(nèi)在源泉，企業(yè)要展示其文化的個(gè)性魅力，發(fā)揮其“文化力”的作用，達(dá)到內(nèi)增凝聚力外強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)文化業(yè)務(wù)發(fā)展的目的，就要從實(shí)踐中不斷提高認(rèn)識(shí)，深化對(duì)企業(yè)文化的一些獨(dú)特性的認(rèn)識(shí)。任何一個(gè)成功的企業(yè)都會(huì)有其特有的企業(yè)文化，植根于中國(guó)正大跨步地走向國(guó)際市場(chǎng)的海爾集團(tuán)也有其獨(dú)特的企業(yè)文化。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場(chǎng)創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國(guó)走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動(dòng)參與是海爾文化的最大特色。當(dāng)前，海爾的目標(biāo)是創(chuàng)中國(guó)的世界名牌，為民族爭(zhēng)光。這個(gè)目標(biāo)把海爾的發(fā)展與海爾員工個(gè)人的價(jià)值追求完美地結(jié)合在一起，每一位海爾員工將在實(shí)現(xiàn)海爾世界名牌大目標(biāo)的過程中，充分實(shí) 現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值與追求。海爾通過對(duì)統(tǒng)一的企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同使集團(tuán)有強(qiáng)大的向心力和凝聚力。

海爾文化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是海爾的無形資產(chǎn)，是具有海爾特色的意識(shí)形態(tài)。海爾的企業(yè)文化包括企業(yè)理念和具體體現(xiàn)兩大部分，這兩大部分和諧地貫徹到海爾集團(tuán)各個(gè)分支機(jī)構(gòu)和各個(gè)部門的經(jīng)營(yíng)、管理工作中，十四年來，不斷積累不斷豐富，形成了許多實(shí)用的新的理念及思路。

企業(yè)理念是企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，是全體員工共同認(rèn)可的理想觀念，它指導(dǎo)著企業(yè)和員工的行為，能夠統(tǒng)一全體員工的思想觀念。關(guān)于企業(yè)理念的作用，張瑞敏說：“理念的領(lǐng)先幾乎決定企業(yè)的命運(yùn)，可以這樣講，沒有思路就沒有出路?！?/p>

企業(yè)理念是海爾文化的重要組成部分，海爾集團(tuán)從實(shí)踐中總結(jié)出來的具有較強(qiáng)的哲理性和實(shí)用性的新理念。

一、海爾的用人理念

海爾的用熱理念是“人人是人才，賽馬不相馬”。曾經(jīng)有一個(gè)故事是這樣說的，一位老師在全班隨機(jī)抽取幾個(gè)人，告訴他們他們是這個(gè)班級(jí)最有前途的學(xué)生。這幾位學(xué)生非常相信老師的話，認(rèn)為自己是最有前途的，形成一種心理暗示，向此目標(biāo)前進(jìn)，之后他們果真成為班級(jí)成績(jī)最好的人。由此可見，“人人是人才”，肯定了員工的能力，能增強(qiáng)員工的自信心，形成良好的精神風(fēng)貌，成為海爾發(fā)展壯大的主力軍?！百愸R不相馬”可以在員工中形成良性競(jìng)爭(zhēng)，消除員工的惰性，激發(fā)員工最大的潛力，能夠選出最優(yōu)秀的人才，成為海爾集團(tuán)堅(jiān)實(shí)的人才儲(chǔ)備。

二、海爾的質(zhì)量理念

海爾的質(zhì)量理念是高標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化、零缺陷，“優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的”。保持人力資源的質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)是增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)生產(chǎn)力中惟一具有能動(dòng)性、創(chuàng)造性的主體因素，再好的管理制度也需要由人來執(zhí)行與運(yùn)作。有一個(gè)案例：一根頭發(fā)絲就充分地體現(xiàn)了海爾的質(zhì)量理念。這是海爾創(chuàng)業(yè)初期發(fā)生的事：

一次，海爾集團(tuán)楊綿綿總裁在分廠檢查質(zhì)量工作，在一臺(tái)冰箱的抽屜里發(fā)現(xiàn)了一根發(fā)絲。她立即要求停產(chǎn)，召開全體員工開現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，有的員工說：一根頭發(fā)絲不會(huì)影響冰箱的質(zhì)量，拿掉就是了，沒什么可大驚小怪的。但楊綿綿總裁斬釘截鐵地告訴在場(chǎng)的干部職工：“抓質(zhì)量就是要連一根頭發(fā)絲也不放過！”

這個(gè)故事成為海爾抓質(zhì)量創(chuàng)名牌的縮影。

細(xì)節(jié)決定成敗，一根頭發(fā)絲幾乎可以忽略，但如果忽略了，就不會(huì)有今天的海爾品牌。許多企業(yè)會(huì)把事情分為大小來處理，而企業(yè)管理，尤其是質(zhì)量管理，是沒有大小事之分的。

三、海爾的市場(chǎng)理念

海爾的市場(chǎng)理念是“創(chuàng)造市場(chǎng)”，“只有淡季的思想，沒有淡季的產(chǎn)品”，“只有疲軟的思想，沒有疲軟的市場(chǎng)”，“市場(chǎng)唯一不變的法則就是永遠(yuǎn)在變”，“賣信譽(yù)不是賣產(chǎn)品”，“否定自我，創(chuàng)造市場(chǎng)”。通過深入分析，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研與細(xì)分，在淡季里創(chuàng)造出一個(gè)市場(chǎng)來。小小神童洗衣機(jī)就是一個(gè)很好的例子，制造出了適合夏季使用 的小容量洗衣機(jī)，由于其省電又方便，所以頗受消費(fèi)者歡迎。小小神童以內(nèi)衣、外衣分開洗，夏天衣服即時(shí)洗的獨(dú)特優(yōu)點(diǎn)，開創(chuàng)了人們即時(shí)洗衣的新時(shí)尚，創(chuàng)造了新生活，風(fēng)靡市場(chǎng)，做大了市場(chǎng)蛋糕。被評(píng)為中國(guó)“十大成功產(chǎn)品之首”的海爾小小神童長(zhǎng)期占據(jù)單一品種銷量的第一位，其飛速的發(fā)展堪稱家電行業(yè)的一大奇跡。從普通的無孔脫水、可以加熱洗、透明視窗、“手搓式”，再到最新一代的小小神童“雙動(dòng)力”。依靠科研開發(fā)實(shí)力和不斷創(chuàng)新的精神，自 1996 年以來，海爾小小神童已迅速出口到歐、亞、美、非的近百個(gè)國(guó)家和地區(qū)，受到了世界范圍內(nèi)消費(fèi)者的普遍歡迎。

海爾在企業(yè)文化建設(shè)中，善于用簡(jiǎn)短的、朗朗上口的話語，提出各種理念，統(tǒng)一員工的思想，指導(dǎo)員工的行為，創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)神話。

【參考文獻(xiàn)】：

【1】劉光明著：《中外企業(yè)文化案例》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，２００１年8月第一版

【2】孫建 紀(jì)建悅 王福新著：《海爾的決策－－一個(gè)中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)》，北京：企業(yè)管理出版社，２００１年４月第一版

【3】沈盈盈著：《對(duì)海爾企業(yè)文化的幾點(diǎn)思考》，來源：百度文庫

【4】王濱著：《試析從海爾看中國(guó)特色企業(yè)文化的構(gòu)建》，來源：中華勵(lì)志網(wǎng) 篇3：參考文獻(xiàn)綜述

參考文獻(xiàn)綜述

引言：

進(jìn)入21世紀(jì)以來，是知識(shí)大爆炸的時(shí)代，是文化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)走向成功的關(guān)鍵因素，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是指導(dǎo)企業(yè)員工順利工作的向?qū)А?duì)外來說企業(yè)文化是企業(yè)的外在品牌形象，對(duì)內(nèi)來說又是凝聚一個(gè)企業(yè)所有員工的向心力，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，促使員工相互協(xié)作，為企業(yè)的共同目標(biāo)奮斗的重要工具。但是隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)許多中小民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)存在許多弊端，根本不重視企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展。所以企業(yè)文化建設(shè)迫在眉睫，尤其對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來說更是在眾多競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵。

正文： 一、中小企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

從麗君2011年在《中小民營(yíng)企業(yè)文化管理中遇到的問題與對(duì)策》 對(duì)中小企業(yè)文化管理中具體分析了目前我國(guó)中小企業(yè)在文化管理中存在的問題。如下：民營(yíng)企業(yè)的管理方式多是粗放型管理，缺乏文化考核、提升方法、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等一個(gè)科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系。越來越多的企業(yè)，設(shè)立了企業(yè)文化管理部門，但企業(yè)依然用原有眼光看問題，處理問題。有的民營(yíng)企業(yè)在管理企業(yè)文化的過程中，并不缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的企業(yè)文化管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。缺乏對(duì)人的需求、工作特征以及人與工作關(guān)系的研究，一味追 求先進(jìn)而忽略了基礎(chǔ)工作及基礎(chǔ)設(shè)施等管理平臺(tái)的建設(shè)，最終無法落實(shí)先進(jìn)的管理理念。缺少核心企業(yè)文化，員工敬業(yè)度不高，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。再次，績(jī)效考核與企業(yè)文化關(guān)聯(lián)度不高，激勵(lì)機(jī)制缺乏。中小民營(yíng)企業(yè)由于自身的發(fā)展原因，既沒有國(guó)有企業(yè)政策保護(hù)，也沒有外企的完善制度，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一，績(jī)效考核與薪酬管理方法上比較欠缺，員工職業(yè)發(fā)展空間較小，與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)度更是不高，而且考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金發(fā)放，并沒有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)工作中存在的問題，缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績(jī)效改進(jìn)反饋和企業(yè)文化的塑造。最后，中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化及人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足。他詳細(xì)的介紹了目前中小企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀及存在的一些問題，這些問題值得我國(guó)所有企業(yè)的思考。侯韶圖2015年在《管人不如管文化》中也提到很多管理者寧愿管人也不愿意花精力去進(jìn)行文化建設(shè)，并且通過列舉了大量的現(xiàn)實(shí)案例來證明他的觀點(diǎn)“管人不如管文化”。我很贊同他的這種觀點(diǎn)，說到底企業(yè)最大的財(cái)富是員工，想要員工認(rèn)同公司的發(fā)展理念，自愿的把公司利益放在首位，并且自愿的為公司的目標(biāo)一起奮斗，那么企業(yè)文化是關(guān)鍵因素，因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工共同價(jià)值觀，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。只有建立起有效的企業(yè)文化并加以不斷的完善管理，才能帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。

張國(guó)梁2010.6在《企業(yè)文化管理》中提到了企業(yè)文化在中國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)。在我國(guó)，企業(yè)文化的理論研究主要是經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段是中國(guó)企業(yè)文化理論的引進(jìn)(20世紀(jì)80年代中期到90年代初

期)；第二階段是中國(guó)企業(yè)文化理論的發(fā)展（20世紀(jì)90年代初期到21世紀(jì)初期）；第三階段是中國(guó)企業(yè)文化理論的日趨成熟（21世紀(jì)初至今），他不僅將文化理論的發(fā)展經(jīng)歷作了介紹還在書中對(duì)如何進(jìn)行文化建設(shè)做了建議，得出目前在經(jīng)濟(jì)全球化的今天企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)是大勢(shì)所趨，一個(gè)企業(yè)要想取得成功就必然擁有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，并做好管理工作。要適應(yīng)時(shí)代的潮流及時(shí)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行完善。

二、企業(yè)文化存在問題的應(yīng)對(duì)措施

由特倫斯.迪爾()、艾倫.肯尼迪（y）著 李源 孫健敏 譯的2015年1月第1版中《企業(yè)文化》企業(yè)生活中的禮儀與儀式（珍藏版）針對(duì)什么能真正激勵(lì)組織完成工作這個(gè)問題，進(jìn)行了研究思考。他們認(rèn)為根深蒂固的傳統(tǒng)和廣為接納與共享支配著企業(yè)組織，他們針對(duì)企業(yè)文化建設(shè)或者管理中存在的問題給作了詳細(xì)的建議措施，建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀，塑造英雄人物，注重企業(yè)員工的日常生活、工作禮儀，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)文化溝通，建立符合企業(yè)自身形象的個(gè)性化文化，變革企業(yè)文化與時(shí)俱進(jìn)?？戳怂麄冎鞲顚哟蔚牧私饬爽F(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中存在的不足，也明白企業(yè)文化建設(shè)不是一個(gè)短時(shí)間容易完成的項(xiàng)目，他是一個(gè)長(zhǎng)期工程。

陳紅 王景波在《如何留住人才》中提到企業(yè)文化環(huán)境的改善，能夠幫助企業(yè)留住合適的人才，包括優(yōu)化溝通環(huán)境、提高溝通效果、培育企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境、培育創(chuàng)新環(huán)境、形成良好的員工參與環(huán)境、建立共同的價(jià)值觀、塑造企業(yè)優(yōu)秀文化等等方面可以看出企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是多么的重要。結(jié)論：

企業(yè)文化在當(dāng)時(shí)代尤為重要，當(dāng)今時(shí)代是文化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在眾多競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵因素，企業(yè)想要成功必須擁有符合自身特色的企業(yè)文化，重視企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展做好文化管理工作。對(duì)于中小企業(yè)來說尤為關(guān)鍵及時(shí)發(fā)現(xiàn)文化建設(shè)過程中存在的問題，不斷改進(jìn)完善，與時(shí)俱進(jìn)，走向成功。

參考文獻(xiàn)：

【1】、《企業(yè)文化管理》張國(guó)梁

清華大學(xué)出版社 2010.6 【2】、《企業(yè)文化》企業(yè)生活中的禮儀與儀式（珍藏版）特倫斯.迪爾()艾倫.肯尼迪（y）著 李源 孫健敏 譯 2015年1月第1版

【3】、《如何留住人才》陳紅 王景波著 北京大學(xué)出版社 2004.4 【4】、《中小民營(yíng)企業(yè)文化管理中遇到的問題與對(duì)策》從麗君 著 來源：同心動(dòng)力2011.5 【5】、《管人不如管文化》侯韶圖 著 經(jīng)濟(jì)管理出版社2015年5月第1版

企業(yè)文化建設(shè)文獻(xiàn)篇三

關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的文獻(xiàn)綜述 引言

在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造和積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，涌現(xiàn)了一大批使命高尚、理念清晰、穩(wěn)步實(shí)踐、員工認(rèn)同的文化制勝的優(yōu)秀企業(yè)。對(duì)于要不要建設(shè)企業(yè)文化、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，大多數(shù)人已形成廣泛共識(shí)?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)存在的主要傾向性問題還表現(xiàn)在，在開展企業(yè)文化建設(shè)工作中，存在認(rèn)識(shí)上的庸俗化、理解上的簡(jiǎn)單化、動(dòng)機(jī)上的功利化、操作上的形式化等，阻礙了我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的步伐，制約了企業(yè)的發(fā)展成熟。

以此為背景，我們嘗試對(duì)該領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解企業(yè)，進(jìn)而理解企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)。具體講，通過對(duì)企業(yè)文化的分析，如何使得通過宣傳、教育、培訓(xùn)和文化娛樂、交心聯(lián)誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)，如何使得企業(yè)文化成為企業(yè)更進(jìn)一步發(fā)展的助推劑。

本文對(duì)文獻(xiàn)的綜述基本上按照企業(yè)文化的建設(shè)展開。從惠普公司 1、給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)（我們公司存在的目的是要做出貢獻(xiàn)）；2、尊敬惠普人并給予他們機(jī)會(huì)，包括共享企業(yè)成功的機(jī)會(huì)；3、對(duì)我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)；4、提供顧客負(fù)擔(dān)得起的高品質(zhì)產(chǎn)品；5、利潤(rùn)與成長(zhǎng)是使所有其他價(jià)值觀與目標(biāo)可能實(shí)現(xiàn)的手段。ibm公司 1、給予每個(gè)員工充分的考慮；2、花很多時(shí)間使顧客滿意；3、堅(jiān)持到底把事情做好，所作所為追求完善。等公司的企業(yè)文化入手，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行分析。

踏實(shí)人文的企業(yè)文化 基于惠普這樣一種文化，惠普的各級(jí)管理人員都會(huì)把尊重員工、信任員工作為頭等大事，在言談舉止中體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重和信任，至少在我任職期間，從來沒有見到過管理人員罵員工，即使是批評(píng)也是在友好的狀態(tài)下進(jìn)行。對(duì)員工的信任還體現(xiàn)在給各級(jí)管理人員的充分授權(quán)上，讓大家可以按照自己的意圖去做事，而不是簡(jiǎn)單地執(zhí)行上級(jí)的決策，使大家更有成就感。另外惠普公司在工作中一直提倡團(tuán)隊(duì)合作，因此很多獎(jiǎng)勵(lì)都是針對(duì)群體設(shè)計(jì)的，公司(或者事業(yè)部)超額完成任務(wù)了，是大家共同努力的結(jié)果，即使是后勤支持部門(財(cái)務(wù)，人力資源，行政等部門)也可以分享公司成功的喜悅。盡管惠普從來不把價(jià)值觀掛在墻上，但是通過各種培訓(xùn)，通過各級(jí)管理人員的身體力行，自然就能深入人心，沒有人不相信這種文化，所以作為一名員工在這樣的環(huán)境中工作會(huì)感到非常愉快。

惠普公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理方式是由員工共同認(rèn)可的計(jì)劃，共同認(rèn)可的工作方式，和共同認(rèn)可的管理政策與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面所構(gòu)成的。具體說來，涉及到幾個(gè)方面：一是采用目標(biāo)管理，強(qiáng)調(diào)所有員工的工作都是為公司的整體目標(biāo)服務(wù)，各個(gè)部門之間的目標(biāo)必須協(xié)調(diào)一致，不能各干各的。員工在明確了任務(wù)是什么，目標(biāo)是什么，何時(shí)之前必須完成之后，有充分的自主權(quán)來決定自己何時(shí)做、如何做，因此目標(biāo)管理可以鼓勵(lì)員工用創(chuàng)新的思維和方法去工作(鼓勵(lì)聰明地工作)，允許員工嘗試各種新辦法，這樣做也創(chuàng)造了一個(gè)比較寬松的工作環(huán)境，給員工更多的自由。二是鼓勵(lì)員工之間公開交流，比如惠普提倡走動(dòng)式管理，即管理人員有時(shí)間就到處走走，主動(dòng)問部下有什么問題，需要什么幫助，所以惠普采用開放式辦公，所有的管理者都沒有自己的辦公室，各級(jí)管理人員與員工坐在一起，員工之間都是直呼其名，不允許叫職位，充分體現(xiàn)平等的理念，而且公司鼓勵(lì)員工自發(fā)地交流，員工可以在工作時(shí)間聊天(惠普辦公室里有很多咖啡廳，供員工休息聊天用)。三是鼓勵(lì)員工積極參加各種培訓(xùn)，不斷提高自己，以便形成積極向上的氛圍，鼓勵(lì)員工兼顧家庭生活與工作等等。這些管理方式充分體現(xiàn)了什么叫人性化管理，盡管沒有轟轟烈烈的運(yùn)動(dòng)，沒有時(shí)髦的口號(hào)，但是多年來惠普一直堅(jiān)持不懈，用具體的管理措施來體現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)文化涉及到價(jià)值觀念，行為準(zhǔn)則，決策機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，人際關(guān)系，經(jīng)營(yíng)理念與管理方式，而不是一些動(dòng)聽的口號(hào)和醒目的標(biāo)語。

創(chuàng)新的企業(yè)文化

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)域，創(chuàng)新——這種企業(yè)家精神的原動(dòng)力，幾乎成了3m公司的代名詞，享譽(yù)全世界。在3m公司中國(guó)網(wǎng)站上，這樣寫道，“3m，創(chuàng)新精神為本——我們始終致力于不斷創(chuàng)新、開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品，隨時(shí)滿足客戶所需”。管理學(xué)之父彼得?德魯克備加贊賞3m：“我現(xiàn)在已經(jīng)明白了，無論什么事情，只要帶著對(duì)于一項(xiàng)使命的偏執(zhí)狂熱去干，就準(zhǔn)能完成，而3m公司正是提倡‘獻(xiàn)身精神是搞好產(chǎn)品開發(fā)的絕對(duì)和必要條件’”。湯姆?彼德斯在《追求卓越》一書中，最為推崇3m公司：“在我所了解的10億美元的大公司中，3m最富有進(jìn)取精神，也許可以說，比大多數(shù)規(guī)模只有它1/10的公司更富于進(jìn)取精神。”

1、容忍失敗才是鼓勵(lì)創(chuàng)新

3m公司能夠容忍失敗，鼓勵(lì)進(jìn)行更多的試驗(yàn)和冒險(xiǎn)?！笆　晒Α钡臍v史就是3m公司的歷史。3m公司的創(chuàng)建者不是科學(xué)家，也不是發(fā)明家，而是一位醫(yī)生、一位律師、兩位鐵路行政官員和一位肉制品銷售經(jīng)理。這5個(gè)明尼蘇達(dá)人買下一塊森林茂密的土地，準(zhǔn)備設(shè)礦采掘金剛砂，結(jié)果采掘出來的根本不是金剛砂，而是一種無甚價(jià)值的礦砂，后來發(fā)現(xiàn)，礦砂可以制造砂紙，從此產(chǎn)品創(chuàng)新和行業(yè)拓展之路一發(fā)而不可收。

3m公司的精神之父，前董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理威廉?麥克納說：“我認(rèn)為在發(fā)生錯(cuò)誤時(shí)，如果管理者獨(dú)斷專行，過于苛責(zé)，只會(huì)扼殺人們的積極性。只有容忍錯(cuò)誤，才能夠進(jìn)行革新。”這句話可以說是3m公司管理者的座右銘。

2、不輕易扼殺一個(gè)怪想法

3m對(duì)奇思妙想的容忍和熱愛是與生俱來的。1902年，3m公司主打產(chǎn)品從礦砂變?yōu)樯凹埡螅瑪U(kuò)大銷售成了問題。發(fā)明家奧克想，為什么不把砂紙當(dāng)作刮胡子刀片的替代品賣給男人們，還能避免鋒利刀刃劃傷的風(fēng)險(xiǎn)？這個(gè)顯然怪癖的想法只能出現(xiàn)在3m公司，公司相信無拘無束而富有創(chuàng)意的設(shè)想終究會(huì)有所報(bào)償?shù)摹＝Y(jié)果，奧克順著這個(gè)思路研制出耐水砂紙，被汽車制造業(yè)廣泛使用，成為3m公司的第一個(gè)拳頭產(chǎn)品。

一百年來，3m公司始終保持著它銳意創(chuàng)新的精神，它比其他公司更快更多地開發(fā)出新產(chǎn)品，它曾氣度非凡地推出一份引人注目的產(chǎn)品目錄，從不干膠貼紙到心肺治療儀器，竟達(dá)6萬多種。盡管品種繁多，卻都有一個(gè)無所不在的共同主題：這家公司是由精于覆蓋與粘合技術(shù)的化學(xué)工程師們主宰的，堅(jiān)持主要專業(yè)而不是隨波逐流地任意擴(kuò)大產(chǎn)品門類。據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司年度銷售額的30％左右來自近5年內(nèi)開發(fā)出的新產(chǎn)品。

3、時(shí)間與資金的支持是創(chuàng)新的土壤

如果一個(gè)設(shè)想在3m各部門找不到歸宿，那么一個(gè)職員可以利用自己的15％工作時(shí)間來證明設(shè)想是成立的。1983年，公司為了給項(xiàng)目提供資金支持，幫助那些創(chuàng)造與開發(fā)新產(chǎn)品的項(xiàng)目順利地從設(shè)想發(fā)展到實(shí)驗(yàn)階段，每年發(fā)放90多項(xiàng)、每項(xiàng)5萬美元的吉尼斯專款?！?5％的規(guī)定”被3m公司的職員稱為“干私活”，這一規(guī)定下最出色的成果是眼下無所不在、每個(gè)人辦公都離不開的不干膠貼紙。這是弗萊忙里偷閑發(fā)明出來的，他開始時(shí)只是想找一個(gè)書簽不再從他那本贊美詩集里掉出來的辦法，結(jié)果卻導(dǎo)致了這項(xiàng)發(fā)明。

4、新事業(yè)開拓組是創(chuàng)新的組織保證

對(duì)新事業(yè)，3m公司采用許多靈活變通的辦法。例如，有人有了新點(diǎn)子，他可以找他的上司要求撥款資助，如果被拒絕了，3m公司的魔法就開始變化，他會(huì)找同樣產(chǎn)品部類的另一分部，要是又被拒之門外，他還可再去找一個(gè)分部，如果這樣也得不到資助的話，他就可以到新事業(yè)開拓分部去求援，這件事總能在此得以圓滿解決。這種方法避免了官僚主義。

在3m公司，創(chuàng)新思路經(jīng)過實(shí)驗(yàn)后，就成立一個(gè)新事業(yè)開拓組，招來一批工程技術(shù)、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、推銷等方面的專職人員。3m公司的章法是：只有專職人員，才能形成對(duì)新事業(yè)的熱情和獻(xiàn)身精神。而且，所有組員都是自愿參加的。自愿原則能激發(fā)人們的義務(wù)感，更不會(huì)像新想法潑冷水。

3m公司賦予新事業(yè)開拓組高度自主權(quán)，支持它堅(jiān)持到底。3m公司要求整個(gè)小組從早期開始階段，直到投放市場(chǎng)，小組成員始終跟進(jìn)，并從產(chǎn)品的增長(zhǎng)中得到好處，只要小組達(dá)到公司的例行界限和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)即可。即使沒搞成，也會(huì)保證小組成員的職位和收入。

5、獨(dú)特的獎(jiǎng)酬制度保證了發(fā)明家的忠誠(chéng) 參加一項(xiàng)新事業(yè)的個(gè)人，他的職務(wù)和薪酬的類別，會(huì)隨著他發(fā)明的產(chǎn)品的銷售額的增長(zhǎng)而自動(dòng)發(fā)生變化。從著手新產(chǎn)品研制時(shí)的基層工程師、產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)后的產(chǎn)品工程師、銷售額達(dá)到500萬美元時(shí)的項(xiàng)目經(jīng)理、年銷售額達(dá)到2000萬美元時(shí)的部門經(jīng)理、年銷售額達(dá)7500萬美元時(shí)的分部經(jīng)理，薪酬不斷上升。對(duì)于那些不想當(dāng)經(jīng)理的科學(xué)家則另有獎(jiǎng)勵(lì)辦法。合理的獎(jiǎng)酬制度培育了忠誠(chéng)精神，保證了管理層的穩(wěn)定。

這種寬松、民主、和諧的創(chuàng)新精神，是3m公司為人類不斷帶來新產(chǎn)品，在國(guó)際市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持不竭活力的根本。

企業(yè)文化建設(shè)文獻(xiàn)篇四

企業(yè)文化文獻(xiàn)綜述

前言

在眾多的武俠小說中，一直將內(nèi)功心法列為上乘，視拳腳功夫?yàn)槠っ?，素有?nèi)功殺人于無形、攝敵于千里之說。試觀各絕世武功，不論是九陽神功還是九陰真經(jīng)，不管是葵花寶典還是如來神掌，無不注重提升內(nèi)力，研習(xí)心法，可見這內(nèi)功的重要性。以上或許是作家們的杜撰，但就現(xiàn)今的各路武術(shù)，也都尊崇著一定的理念原理，并將其融入拳腳套路中去，使得功夫擁有靈魂，不至于死板乏力。以太極拳為例：太極拳推崇柔，上善若水，柔可以克剛，避實(shí)以擊虛，持后而處先；因此太極拳的一招一式無不帶有中正安舒、輕靈圓活、松柔慢勻、開合有序、剛?cè)嵯酀?jì)，動(dòng)如“行云流水，連綿不斷”等特點(diǎn)。

功夫如此，企業(yè)亦如此，一個(gè)企業(yè)無論規(guī)模如何龐大，贏利如何豐厚，支配其運(yùn)轉(zhuǎn)的還是企業(yè)的文化。這里我說說的企業(yè)文化是指一個(gè)組織——企業(yè)、企業(yè)的分支或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部共有的價(jià)值觀、標(biāo)志、信念和行為規(guī)范。這是一個(gè)非物質(zhì)的、精神層面、意識(shí)層面的范疇，因此并不容易去建立、完善和把握。正是如此，一個(gè)擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)才是難能可貴的，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗地位。

各國(guó)企業(yè)文化綜述

影響企業(yè)文化的因素很多，大體可以歸納為民族特性、企業(yè)家理念、員工認(rèn)同等方面，而這些因素?zé)o不與企業(yè)所處的環(huán)境密切相關(guān)，一個(gè)企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)、政治、法律環(huán)境不同，那么它的企業(yè)文化亦有不同。接下來我將按國(guó)家劃分描述一些知名企業(yè)的企業(yè)文化。

一、美國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化

創(chuàng)立于1914年的ibm，一直貫徹著他們的“沃森哲學(xué)”即：

1、必須尊重個(gè)人；

2、必須盡可能給予顧客最好的服務(wù)；

3、必須追求優(yōu)異的工作表現(xiàn)。正是老托馬斯·沃森的這幾條行為準(zhǔn)則，促成了今天ibm年收入逾千億美元，雇員近40萬的龐大商業(yè)帝國(guó)。

微軟自創(chuàng)立以來，一直秉承著這樣的企業(yè)文化：

1、匯聚優(yōu)秀專才，注重才盡其用；

2、優(yōu)良的工作環(huán)境，優(yōu)待留住員工；

3、聘用人才方針，須符微軟精神；

4、管理方式：長(zhǎng)期性的承諾和支持；使命和大方向的啟發(fā)；自由、真誠(chéng)、平等；雇用最有才華的人。同時(shí)微軟還根據(jù)自身行業(yè)特性形成了獨(dú)特的理念，例如尊重失敗，釋放信息，不需要再開一次會(huì)，工作任意小時(shí)，建立電子郵件系統(tǒng)，無等級(jí)的安排。

作為世界排名500強(qiáng)第一位的沃爾瑪也擁有自己獨(dú)特的的企業(yè)文化，其框架為：

1、信仰、法則與理念

沃爾瑪追求“顧客是上帝”、“尊重每一個(gè)員工”、“每天追求卓越”等理念，其創(chuàng)始人山姆·沃爾頓先生

總結(jié)

2、原則、規(guī)范與行動(dòng)

沃爾瑪有一套十分健全的企業(yè)文化制度，保證了“口號(hào)與行動(dòng)一致性”。這其中包括著名的“日落”原則、“比滿意更滿意”、“十步服務(wù)”、“薄利多銷”等原則。

3、激勵(lì)、溝通與氛圍。

總的來說，美國(guó)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，為員工構(gòu)建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，發(fā)掘他們的潛力；同時(shí)關(guān)注客戶利益，力求達(dá)到雙贏。

二、日本企業(yè)的企業(yè)文化

松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”，早在1937年他就提出了“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、光明正大、和親一致、不斷進(jìn)取、禮貌謙讓、適應(yīng)形勢(shì)、感恩報(bào)德”的企業(yè)精神，它們至今仍然是指導(dǎo)松下電器公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的根本價(jià)值體系。

日本豐田汽車公司的管理哲學(xué)是“事業(yè)在于人”，“豐田綱領(lǐng)”還提出“潛心研究與創(chuàng)造，不斷開拓，時(shí)刻站在時(shí)代潮流的最前端”，等等。豐田公司正是靠這種企業(yè)文化形成比較和諧的勞資關(guān)系，吸收引進(jìn)了國(guó)外先進(jìn)技術(shù)，創(chuàng)造出先進(jìn)的管理方法———豐田工作方式，從而在新產(chǎn)品開發(fā)及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得成功，成為日本第一大企業(yè)。

“人要有創(chuàng)造性，決不摹仿別人；要有世界性，不拘泥于狹窄地域；要有被接受性，增強(qiáng)相互的理解。”這是著名的“本田精神”。

從整體上看，日本企業(yè)文化中“和為貴”的思想促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)，同時(shí)日本企業(yè)注重家國(guó)觀念，強(qiáng)調(diào)以人為本、以社為家、國(guó)家至上，重視創(chuàng)新與借鑒學(xué)習(xí)。

三、

德國(guó)企業(yè)文化的最突出特點(diǎn)是：強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，和諧的人際關(guān)系，務(wù)實(shí)的員工培訓(xùn)，牢固的質(zhì)量意識(shí)，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

西門子公司以“以新取勝，以質(zhì)取勝”為理念，使它立于小敗之地；凱樂瑪公司提出:“我們要比別人做得更好”；戴姆勒克萊斯勒一條很有氣魄的廣告：“如果有人發(fā)現(xiàn)奔馳汽車發(fā)生故障被修理車拖走，我們將贈(zèng)您一萬美金。”這些都從不同層面反應(yīng)了德國(guó)企業(yè)的文化。

大眾汽車公司在經(jīng)營(yíng)當(dāng)中尤為強(qiáng)調(diào)服務(wù)：首先，大眾汽車公司服務(wù)客戶的基礎(chǔ)是產(chǎn)品質(zhì)量，以好的質(zhì)量來體現(xiàn)好的服務(wù)；其次，注重在營(yíng)銷中，盡可能為客戶提供準(zhǔn)確的產(chǎn)品信息，獲得顧客的信賴，讓顧客放心；第三是服務(wù)的快捷。

這些無不與德國(guó)文化密切相關(guān)，即相互尊重但不親密、重視私人空間、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新。

我國(guó)企業(yè)文化特點(diǎn)

隨著改革開放地不斷深入開展，我國(guó)也涌現(xiàn)了一大批優(yōu)秀企業(yè)，甚至有些企業(yè)已經(jīng)能夠跨入國(guó)際大公司行業(yè)，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地。這些企業(yè)的企業(yè)文化無疑為之在成長(zhǎng)、壯大過程中以及殘酷的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中起到了巨大作用。

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏將《論語》、《孫子兵法》、《道德經(jīng)》中的傳統(tǒng)文化思想融入到企業(yè)文化建設(shè)中，提出帶有濃郁傳統(tǒng)文化氣息的企業(yè)文化：“管理無小事”、“人人是人才，賽馬不相馬”、“日事日畢，日清日新”。他倡導(dǎo)的企業(yè)精神是：“追求卓越，永不滿足”，并追求“敬業(yè)報(bào)國(guó)”的信念。海爾模式已被寫入哈佛大學(xué)mba課程，成為中國(guó)型企業(yè)文化的典范。

房地產(chǎn)巨頭——萬科始終認(rèn)為人才是最重要的資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力，始終將人才引進(jìn)和培養(yǎng)放在公司發(fā)展的首位，不惜成本建設(shè)人才培訓(xùn)機(jī)制，良好的人才儲(chǔ)備成為企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)文化要為員工創(chuàng)造舒適的工作氛圍，增加員工的歸屬感。只有這樣，才能提高員工的主人翁意識(shí)，把企業(yè)看成自己的家。

雅戈?duì)柺俏覈?guó)知名的服裝企業(yè)，他們創(chuàng)造了“將所有員工視作親人”的親和文化，這就是增加員工歸屬感的最好寫照。同時(shí)構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)文化要以顧客為本，以服務(wù)社會(huì)為本。只有這樣，才能贏得良好聲譽(yù)，才能有更好的發(fā)展前途。

海信從十幾人的手工作坊發(fā)展成為大型電子信息企業(yè)集團(tuán)，其企業(yè)文化是“敬人為先、創(chuàng)新為魂、質(zhì)量是根、情感管理”。海信集團(tuán)建立了完整的激勵(lì)機(jī)制、明確的獎(jiǎng)懲制度，并要求人人遵守。同時(shí)海信的企業(yè)文化倡導(dǎo)人和人之間的情感關(guān)懷，有濃厚的人情味，讓很多員工對(duì)海信都不忍割舍從而放棄高報(bào)酬的其他工作機(jī)會(huì)。海信將標(biāo)準(zhǔn)化與人性化完美結(jié)合在一起，員工人人爭(zhēng)先，在把握創(chuàng)新和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)關(guān)口后，企業(yè)得以快速發(fā)展。

我們可以看到，我國(guó)這些優(yōu)秀企業(yè)在學(xué)習(xí)他人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，不斷總結(jié)和創(chuàng)新，形成了一套適合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)文化。這些企業(yè)的文化可大致歸納為：重視人才，以人為本；保證質(zhì)量，追求創(chuàng)新；尊重員工，賞罰分明。

然后對(duì)于其他企業(yè)來說，企業(yè)文化似乎只是一個(gè)口號(hào)，每一個(gè)企業(yè)都在對(duì)外宣傳自己的企業(yè)文化，然后這些文化要么只是空乏之談毫無實(shí)施意義，要么就是抄襲一氣沒有創(chuàng)新。因

此我們會(huì)失望地看到大多數(shù)企業(yè)，并沒有一個(gè)為自己量身打造的有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化。要知道企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分為四個(gè)層次：產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)、戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)和文化競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的成功是一種短期成功，營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)的成功是一種中期成功，戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的成功是一種中長(zhǎng)期成功，只有文化競(jìng)爭(zhēng)的成功才是企業(yè)長(zhǎng)期成功的根本保證。

因此企業(yè)若希望長(zhǎng)久地生存下去，必須有自己獨(dú)特而有力的企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

1、《ibm的企業(yè)文化》

2、《奔馳的企業(yè)文化》

3、《德國(guó)企業(yè)文化的四大特色》

4、《日本企業(yè)文化的精神內(nèi)涵》

5、《微軟的企業(yè)文化》

6、《沃爾瑪文化對(duì)構(gòu)建中國(guó)特色企業(yè)文化的啟示》

7、《中外企業(yè)文化比較研究》

8、《中外企業(yè)文化的交流、沖突和協(xié)調(diào)——以中外合資企業(yè)文化為例》

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