績效考核與薪酬方案（精選21篇）

在實施任何計劃之前，我們需要先制定一份詳細的方案。方案的制定需要考慮到風(fēng)險和不確定性因素，并做好相應(yīng)的應(yīng)對和預(yù)案。在閱讀以下范文時，可以思考一下，這些方案在實際操作中可能會面臨的挑戰(zhàn)和困難，以及如何應(yīng)對。

績效考核與薪酬方案篇一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學(xué)期?；叵脒@一學(xué)期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。

由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當(dāng)我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏，內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導(dǎo)過程中得以運用，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導(dǎo)，感受新的教育理念。

我園教師專業(yè)水平參差不齊，為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點工作，加大指導(dǎo)力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導(dǎo)，每次聽課后，在肯定優(yōu)點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導(dǎo)，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結(jié)對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng)，取得了良好的效果。

由于我園辦園時間較短，學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長不放心，看到此分明感到責(zé)任的重大!常?？嗨稼は肴绾翁岣弑＝藤|(zhì)量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓，在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃，合理布局，努力為幼兒構(gòu)筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。

忙忙碌碌但很充實，這是我這一學(xué)期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。

此致

敬禮!

述職人：xxx。

2019年x月x日。

績效考核與薪酬方案篇二

為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結(jié)構(gòu)。

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。

二、基礎(chǔ)工資。

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。

三、法定節(jié)假日工資。

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分。

2、績效工資基數(shù)。

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)__元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為__元/月。

3、績效工資系數(shù)。

賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自20__年x月x日起施行。

績效考核與薪酬方案篇三

一、基本原則1．評定原則：以能力、貢獻、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應(yīng)繳納部分、個人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項等。

6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY。

四、工齡工資為鼓勵職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎。

金1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據(jù)貢獻的大。

小，酌情給予員工一定數(shù)額的個人貢獻獎；2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定；2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動除外）；2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎。

六、項目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：1．貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業(yè)務(wù)員：

凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎勵比例5%7%10%13%15%部門主管：

凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎勵比例3%5%7%10%13%項目副總：凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎勵比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標(biāo)準(zhǔn)，不因崗位或涉及人員的重疊而重復(fù)計提提成。1.3項目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計劃分配通知）1.4獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時間此項獎勵的統(tǒng)計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統(tǒng)計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵：2.1保險獎勵標(biāo)準(zhǔn)（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè)務(wù)量的1.8%提取；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提?。唬?）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提??；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提取；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提?。唬?）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總?cè)蝿?wù)量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險項目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎勵3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)引資金額（萬元）10-3030-5050-100100-300＞300獎勵比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計劃分配通知）。

3．財務(wù)部在發(fā)放工資后，由財務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報財務(wù)部發(fā)放工資與備案。

5.員工工級及薪資員工工級與職務(wù)對照表表。

1實習(xí)人員。

第八部分績效考核第一章總則第一條：為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級能夠及時對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，同時更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動；

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責(zé)作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：

1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第三章考核程序第八條：績效考核的過程確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第九條：

考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力。

2、影響力。

3、領(lǐng)導(dǎo)能力。

4、溝通能力。

5、判斷和決策能力。

6、計劃和執(zhí)行能力。

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第四章月季度考核第十一條：績效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險業(yè)務(wù)績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發(fā)放。

等級描述分布比例。

在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨到的方式解決問題時，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項目標(biāo)，特優(yōu)等明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個績效0－3％表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標(biāo)準(zhǔn)，其績效超過了工作目標(biāo)與成果的期望值；達到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等7-10%衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達到了另外目標(biāo)，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達到標(biāo)準(zhǔn)，有時還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時間。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等70％了寶貴的貢獻。工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等10%要目標(biāo)達到，2-3項目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進,經(jīng)常不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作,能按要求按時完成1項丙等7-10%工作.且有真實的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒有達到，并且不遵守公司紀(jì)律。丁等0-3％且有確實的證據(jù)和事實證明。

等：當(dāng)月績效基本補貼×100﹪；乙。

等：當(dāng)月績效基本補貼×80﹪；丙。

等：當(dāng)月績效基本補貼×60﹪；丁。

等：當(dāng)月績效基本補貼×40﹪。

5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標(biāo)設(shè)定：（1）單位指標(biāo)：依據(jù)年度或季度的目標(biāo)任務(wù)，量化到每個周期。（2）個人指標(biāo)：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。

增減項合計加權(quán)合計。

120分總分加權(quán)合計。

5下屬培養(yǎng)績效1560分加權(quán)合計責(zé)任。

工作計劃5。

種問題愿意主動和上行有效的溝通完全現(xiàn)象級溝通，上級難以級溝通了解下屬的想法。

abcd。

九、績效面談：績效面談由直接主管負責(zé)，一個季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發(fā)展計劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標(biāo)。

十、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經(jīng)理。

績效考核與薪酬方案篇四

直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。

薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。

名詞解釋。

1.績效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考差和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。

2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。

3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵計劃。

5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計了三套標(biāo)尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。

6.績效管理：為實現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。

8.市場薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所收集到的信息進行統(tǒng)計和分析，進而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。

務(wù)和福利。

10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。

簡答題。

答：1.客觀原則。

2.注重實績的原則。

3.差別原則。

4.明確化、公開化的原則。

5.多方位考核的原則。

6.科學(xué)、簡便的原則。

7.及時反饋的原則。

8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。

9.保證信度與效度的原則。

二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。

答：

3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。

答：關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點；強調(diào)市場標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進各部門的協(xié)調(diào)。

四、我國的法定福利。

答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質(zhì)實物性的補償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會公共機構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。

五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。

答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。2.薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。

六、群體績效激勵計劃的類型。

答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標(biāo)分項計劃。

七、薪酬的主要功能。

答：對員工而言：1.經(jīng)濟保障功能2.心理激勵功能3.標(biāo)識功能；對企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績3.塑造并強化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經(jīng)濟的正常運行。

八、平衡計分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢。

答：1.平衡計分卡打破了傳統(tǒng)績效評估方法中財務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財務(wù)角度來設(shè)計績效評估體系，消除了單一評價指標(biāo)的局限性。

2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應(yīng)辦事項中看似迥異的事項同時出現(xiàn)在一份管理報告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時間，提高質(zhì)量，重視團隊合作，縮短新產(chǎn)品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。

3.平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

4.平衡計分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計分卡防止了次優(yōu)化行為。

論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。

a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。

請回答下列問題：

(1).該公司存在的績效管理問題如下：

1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。

2).績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。

3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。

4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。

平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；

7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對員工能力的考評。

作用：

1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。績效管理的前提是確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略?？冃Ч芾硗ㄟ^為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)。

2、促進企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。績效管理需要員工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。

3、使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。

企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砟繕?biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。

2.缺乏一個暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€由績效目標(biāo)的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的一個系統(tǒng)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)。

績效考核與薪酬方案篇五

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序。

1、每月x日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第xx個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

5、獎懲計分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

績效考核與薪酬方案篇六

20xx年6月21日，本著提高園長專業(yè)素養(yǎng)，使園長們更好地把握國內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓(xùn)中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農(nóng)村校長助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長班短期集中培訓(xùn)”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。

在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。

“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗及獨特的園本教研和隊伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。

課余時間我與同行們就辦園經(jīng)驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓(xùn)活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。

首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉(zhuǎn)為一線教師，才會成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當(dāng)什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。再次，又進行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。

績效考核與薪酬方案篇七

作為理論研究，各種方法有著自身嚴(yán)格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關(guān)注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：

首先，企業(yè)的目標(biāo)是核心。無論哪一種方法，管理的內(nèi)容是目標(biāo)，管理的目的是保證目標(biāo)的實現(xiàn)。

其次，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責(zé)任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。

第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強的根本。

第四，管理的80/20法則。關(guān)鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

第五，關(guān)注未來和發(fā)展。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評是手段，激勵是目標(biāo)，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第六，雙向溝通，持續(xù)改善。

設(shè)定目標(biāo)要溝通，考評結(jié)果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標(biāo)+溝通。

的確，平衡計分卡是設(shè)定企業(yè)目標(biāo)再科學(xué)不過的工具；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解方式在設(shè)定個人目標(biāo)的時候，是那么精細；標(biāo)桿其實就是每一項考核指標(biāo)最好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來源。

績效考核與薪酬方案篇八

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的`部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及

其他

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、

專業(yè)

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本

生活

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

內(nèi)部方案

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12

注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。

績效考核與薪酬方案篇九

2.隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序。

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法。

2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo);。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時間。

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內(nèi)容。

1.崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5.組織紀(jì)律考核指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級。

1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。

2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出;。

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn);。

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)。

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%;。

1.2考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%;。

1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。

1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。

2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。

2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎;。

2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。

2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀(jì)律。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

績效考核與薪酬方案篇十

第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導(dǎo)原則如下。

2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。

3、客觀、公正、保密。

4、薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。

1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2、薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。

3、員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。

績效考核與薪酬方案篇十一

一、選擇題（10*2)。

1.p40績效管理的功能有。

激勵、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。

2.p42績效管理系統(tǒng)模型包括。

a績效目標(biāo)的確定b績效輔導(dǎo)c績效考核以d績效評價與反饋機制。

3.p25制定績效考核指標(biāo)的基本原則（smart）。

明確具體的s；可衡量的m；行為導(dǎo)向的a；切實可行的r；時間、資源限制的t。

4.p74績效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點：

a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。

d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

6.p144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制。

b能力薪酬：技術(shù)等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。

c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬。

7.p196工資的職能。

調(diào)節(jié)職能、激勵職能、補償職能、效益職能。

8.p232績效激勵計劃的種類。

a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃。

b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃。

9.p263員工福利管理的原則。

a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動態(tài)原則。

二、簡答題（4*8)。

1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？p23。

1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則。

4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學(xué)、簡便的原則。

7)及時反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則。

2.績效考核的含義？p19。

采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。

3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170。

勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。

4.什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)？p87。

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。

5.簡述薪酬管理的三大原則？p99。

要兼顧公平、有效、合法等三大原則。

1)公平，是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。

2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。

6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115。

1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。

3）對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點？p148—149。

崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。

特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別。

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強。

8.薪酬等級制度的職能？p150。

1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。

2）它為政府進行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。

3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。

9.員工福利的特征？p249—250。

1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性。

10.一次性獎金和績效加薪的關(guān)系？p233—234。

它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。

11.員工福利的價值意義？p251。

1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。

2）有利于激勵員工，提高整個企業(yè)的績效。

3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力。

4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會意義。

5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。

12.市場薪酬調(diào)查的目的和意義？p182。

1）明確企業(yè)薪酬水平。

2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

3）解決與薪酬有關(guān)的人事問題。

4）建立良好的公司形象。

13.簡述目標(biāo)管理法的幾個步驟？p74—75。

1）績效目標(biāo)的設(shè)定。

2）制定被評估者達到目標(biāo)的時間框架。

3）將實際達到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較。

4）制定新的績效目標(biāo)，以及為達到新的績效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略。

14.薪酬控制的方法？p284—286。

1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調(diào)整薪酬水平進行薪酬控制。

3）通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進行薪酬控制4）通過薪酬技術(shù)進行薪酬控制。

15.影響薪酬預(yù)算的因素？p272—274。

1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況3）外部市場環(huán)境4）生活成本的變動。

16.寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢？p155—156。

1）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)。

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。

3）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。

5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動力市場的變化。

6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。

三、

材料題（2*8’）。

1.績效評價中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)；

基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)。

2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)。

上崗時儀表端莊，手勢規(guī)范15%。

經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%。

及時處理違章事件，保持道路通暢60%。

教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等20%。

四、案例分析題（1*32’）。

1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162。

影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個人因素三大類。

1.企業(yè)外部因素：

1）勞動力因素2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素。

5）物價因素6）經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率7）地區(qū)的生活水平。

2.企業(yè)的內(nèi)部因素：

1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。

4）企業(yè)人才價值觀的影響5）分配形式的影響。

3.個人因素：

2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術(shù)。

答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現(xiàn)，對于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績效考核，對其的工作業(yè)績和平時工作態(tài)度進行考評。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業(yè)績，可以對他進行業(yè)績結(jié)果評定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評定結(jié)果對其績效考評。

3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績效考核指標(biāo)的基本原則有哪些？p25。

答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。

2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。

3）考核結(jié)果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。

4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結(jié)果，暗箱操作會使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。

5）由于晉升表現(xiàn)于個人能力，而往往沒做到明確化原則。

6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。

smart原則：

明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導(dǎo)向的(a)；切實可行的(r)；時間和資源限制的(t)。

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？

答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。

特點：1）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)。

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。

3）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。

5）以市場為導(dǎo)向，密切配合勞動力市場的變化。

6）有利于推動良好的工作表現(xiàn)，對員工進行激勵。

績效考核與薪酬方案篇十二

1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量夠績效工資全發(fā)。

2、科名次在全市10名以后，每少一個名次扣除績效工資10.

3、學(xué)生不準(zhǔn)降級，若班主任之間私自降，每降一個扣兩個班各兩個名次，扣兩個班主任績效工資500元，學(xué)校不上學(xué)籍，不安排考試。

1、工勤人員工作質(zhì)量由行政及部分教代會代表評出等次，分為四個等次發(fā)放。

2、工勤人員一等獎全得，二等獎得三分之二，三等獎得三分之一，四等獎0元。

3、工勤人員工作中失誤一次扣績效工資20，工資20。

績效工資及課時津貼按等次發(fā)放，由教導(dǎo)處考核。

1、根據(jù)機構(gòu)改革精神要求，學(xué)校不再搞內(nèi)休。

2、男滿50周歲，女滿45周歲，若要休息每月扣除工資70，并扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。

3、男滿55周歲，女滿50周歲若要休息每月扣除工資50，并扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。

1、行政及工團負責(zé)人工作質(zhì)量分四個等次。

2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。

3、行政及工團負責(zé)人工作質(zhì)量由教代會組織人員評等次。

1、按現(xiàn)規(guī)定辦法以10個工作量為滿工作量，工勤人員按學(xué)校設(shè)崗的崗位工作量（四舍五入計算工作量）：

2、工作量在9個標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的5。

3、工作量在8個標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的'10。

4、工作量在7個標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的15。

5、工作量在6個標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的20。

6、工作量在5個標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的25。

7、工作量在4個標(biāo)準(zhǔn)工作量以下的扣每月工資和年終績效工資的60，視量的多少安排聽課，但聽課不算工作量。

1、公假，包括外出讀書（函授）、參觀、學(xué)習(xí)、開會、出差不記入考勤。

2、婚假（5天加晚婚10天），喪假（5天），產(chǎn)假（一般90天，晚育加20天，難產(chǎn)15天（證明），純母乳養(yǎng)加30天），計劃生育假（證明），探親假，按上級政策規(guī)定時間內(nèi)不計入考勤。

3、曠工或曠課，每一天扣工資50元，績效工資100元。

4、事假每一天扣工資10元，績效工資40元。

5、病假每一天扣工資5元，績效工資30元。

6、各種會議：病假扣工資1元，扣績效工資5元；遲到早退扣工資5元，扣績效工資10元；事假扣工資10元，扣績效工資20元；缺席扣工資20元，扣績效工資50元。

7、值周行政及值周教師，分管學(xué)生人員，學(xué)生集會缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師遲到早退扣除值周津貼5元和績效工資10元。

8、純后勤人員（特殊工種除外，如保衛(wèi)），夏季作息時間早8：00，冬季作息時間早8：30上班報到，下午5：30可以離校，若遲到或早退扣工資5元，績效工資10元。

9、產(chǎn)假滿后不按時上班者每月只發(fā)工資200元。

1、未交各種表冊，每少一樣扣100元。

2、備課：未交教導(dǎo)處檢查，每次扣200元，未按時交每次扣100元。

4、作業(yè)批改、檢測：按學(xué)校要求，每少一次扣100元。

5、聽課：每少一節(jié)扣50元。

6、班會課：班會課應(yīng)按學(xué)校要求或自身安排有教案上課，曠課每次扣200元，上自習(xí)或其他課每次扣100元。

1、教師落聘第一年發(fā)工資70，第二年發(fā)工資50，第三年發(fā)工資30，并每天聽兩節(jié)課，一律無獎金津貼。

2、工人落聘每月發(fā)工資100元，可不報到。

3、不服從工作安排扣績效工資200元，無理取鬧造成不好影響的扣績效工資300元。

4、教職工之間吵嘴打架，根據(jù)情況扣雙方各100—500元。

6、其他影響到學(xué)校工作、聲譽、教育教學(xué)的，根據(jù)具體情況由行政會討論處理。

7、發(fā)生重大事故，相關(guān)責(zé)任人不晉級、不評優(yōu)、不評職，視其情節(jié)，扣除相應(yīng)的年終績效工。

績效考核與薪酬方案篇十三

項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。

核心能力溝通能力30。

分析、判斷、預(yù)測、決策能力25。

領(lǐng)導(dǎo)能力20。

原料市場信息分析處理能力15。

計劃、執(zhí)行能力10。

合計100。

項目態(tài)度類型。

所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。

是否要求自己以身作則25。

是否關(guān)心員工成長及員工工作效率20。

是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神15。

是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施10。

合計100。

績效考核與薪酬方案篇十四

績效考核與薪酬激勵管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計入手，這套體系要詳細闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標(biāo)、管理流程和管理工具，詳細分析多種典型崗位全面可量化和精細化的管理解決方案。

如何設(shè)計績效薪酬激勵管理架構(gòu)?

績效管理與績效考核究竟啥關(guān)系?

如何與員工去溝通績效考核指標(biāo)?

考核結(jié)果如何能讓員工口服心服?

“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎?

“強制分布法”實施中有何玄機?

年度考核如何有效做好人才盤點?

企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇?

如何構(gòu)建和使用《薪酬職級表》?

寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)?

員工加薪和降薪有什么管理手段?

企業(yè)薪酬成本如何進行有效控制?

部門考核與員工的考核有啥關(guān)系?

企業(yè)高管的年薪制如何進行設(shè)計?

不同類型人員如何設(shè)計考核指標(biāo)?

不同類型人員如何選擇薪酬模式?

股權(quán)激勵實施需要注意哪些事項?

非物質(zhì)激勵有哪些高超管理藝術(shù)?

不同行業(yè)績效和激勵重點在哪里?

上述問題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績效考核與薪酬激勵體系。

績效考核與薪酬方案篇十五

工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。

2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、

考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的`貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、

考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括：

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

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績效考核與薪酬方案篇十六

?

文件版本

?

生效日期

?

崗位名稱

薪酬績效主管

所屬部門

人力資源中心

晉升方向

人力資源部長

教育背景

人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。

年齡要求

工作經(jīng)驗

3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。

素質(zhì)能力

具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵藝術(shù)，

出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，

具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，

富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。

專業(yè)技能

熟悉薪酬設(shè)計與分析及各類績效考評方法和指標(biāo)，

了解最新的人事管理理念和方法，

熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度

特殊要求

無特殊要求

1．進行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。

2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。

3．負責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實施。

4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。

1．?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實施。

2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實施

1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。

2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報告。

3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時進行反饋。

4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。

1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。

2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。

績效考核與薪酬方案篇十七

項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。

核心能力專業(yè)技能30。

團隊合作能力20。

評估能力20。

效率15。

激勵15。

合計100。

項目態(tài)度類型。

所需態(tài)度是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神30。

處理問題是否全面周到20。

是否關(guān)心員工成長及員工工作效率15。

計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備15。

是否勇于承擔(dān)責(zé)任20。

合計100。

績效考核與薪酬方案篇十八

直接上級崗位

直接下級崗位

績效薪酬專員

人力資源部

人力資源部經(jīng)理

?

1

2

3

?

?

4

5

6

7

8

9

10

負責(zé)工程勞保資質(zhì)與費用的管理

11

完成上級交辦的其它臨時性工作

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效專員考核表。

績效考核與薪酬方案篇十九

為深化教育人事制度改革，推進義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度順利實施，日前，教育部發(fā)布《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，根據(jù)該《意見》，義務(wù)教育學(xué)校教師的績效工資分配將以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)。

經(jīng)國務(wù)院同意，自今年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配政策，做好績效考核工作是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的必然要求。教育部在《意見》中指出：必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。要全面把握績效考核工作的基本要求，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度。

《意見》要求，實施績效考核工作應(yīng)遵循幾個基本原則：尊重規(guī)律，以人為本，尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的'專業(yè)性、實踐性、長期性特點;以德為先，注重實績，完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻;激勵先進，促進發(fā)展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力;客觀公正，簡便易行。

《意見》明確規(guī)定教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務(wù)教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。

其中，師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。在考核中要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

《意見》指出，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;對有突出表現(xiàn)或作出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距?？冃Э己私Y(jié)果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工資薪酬績效考核。

績效考核與薪酬方案篇二十

2計劃完成率完成數(shù)與計劃數(shù)的比率25計劃完成率*權(quán)重銷售統(tǒng)計信息保證計劃的完成。

項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)。

得分。

核心能力市場分析能力30。

營銷策劃能力25。

計劃組織能力15。

溝通能力15。

影響能力15。

合計100。

項目態(tài)度類型。

所需態(tài)度是否關(guān)注公司長遠的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施25。

是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神20。

經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備20。

是否要求自己以身作則20。

是否勇于承擔(dān)責(zé)任15。

合計100。

績效考核與薪酬方案篇二十一

課程背景：

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!

課程目標(biāo)：

了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，

解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評;

認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，

重點學(xué)習(xí)kpi、并介紹平衡計分卡，

了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。

培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

績效考核課程大綱：

一.推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;

以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?

短期考核還是長期考核?

短期利益還是長期利益?

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?

績效管理如何與戰(zhàn)略接口?

kpi成績與獎金掛鉤的問題?

2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

為什么沒有人愿意做a?

為什么推行績效管理這么困難?

3、管理基礎(chǔ)對推行kpi的影響

操作中的幾個基本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、kpi指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

4、職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作?

三.建立kpi體系的方式方法：

2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點

3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四.平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎?——平衡計分卡的本質(zhì);

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?——平衡計分卡的落實;

五.如何分解kpi

如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實下去呢?

1、如何分解kpi——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的2種基本方法

3、按照驅(qū)動因素分解kpi指標(biāo)，3種基本的模式

六.指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義kpi，怎樣定義kpi?

1、為什么需要定義kpi

2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題;

3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題;

3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?

4、幾個有問題的kpi的定義的分析;

七.確定目標(biāo)——kpi的計分方式

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;

2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?

3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?

4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響;

5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法

6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;

八.績效管理的周期

1、年考考什么?月考考什么?

2、長周期與短周期;

3、不同層次與職能部門的周期;

4、如何設(shè)置kpi指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

九.主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用?如何解決這個問題呢?

1、kpi所無法解決的問題;

2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;

3、如何在實踐中運用主基二元考核法;

十、績效面談與溝通

1、計劃階段的績效溝通

2、輔導(dǎo)階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;

十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);

2、推行的程序;

3、公司政治與績效管理的推行

4、績效管理與企業(yè)文化;

薪酬體系設(shè)計課綱：

一、崗位分析的作用與意義

1、崗位分析的作用;

2、為什么崗位分析總是做不好?

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法;

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;

2、部門職責(zé)設(shè)計;

3、崗位職責(zé)設(shè)計;

4、崗位任職資格設(shè)計;

5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;

四、崗位說明書的運用

1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用;

2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用;

3、崗位說明書在招聘中的運用;

4、崗位說明書在考核中的'運用;

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置;

一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題

1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響;

2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;

3、薪酬管理中的幾個核心問題;

二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;

2.職位評估中常見的問題

3.職位評估案例

三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性;

2.解決外部公平性常用的工具;

3.如何確定薪酬水平?

四、薪酬與能力的關(guān)系

1.薪酬如何影響員工能力;

2.如何評估員工能力;

3.能力薪酬的設(shè)計;

五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;

2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?

六、獎金設(shè)計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?

2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?

3、如果過濾外部因素的影響;

七、薪酬設(shè)計的公平問題

1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;

2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;

3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;

八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點

1、銷售部門提成制，還是獎金制?

2、項目類型工作獎金的設(shè)計;

3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;

4、年薪制獎金的設(shè)計;

九、獎金的周期

1、獎金周期與考核周期;

2、年終獎還是年中獎;

3、時機選擇要考慮的要點;

4、獎金的滯后性;

十、獎金在收入中所占有的比例;

1、100%獎金與100%固定;

2、不同類型人在收入中獎金的比例;

十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系

1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點

2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展

十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題

1.薪酬與企業(yè)文化

2.薪酬與工作模式

十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟

1.薪酬設(shè)計的幾種方法

2.薪酬的調(diào)整難題

講師介紹：蔡巍

蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《bsc，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團?、華美集團等企業(yè)。

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