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統(tǒng)籌配送中心績效管理辦法 配送中心績效考核指標篇一
---績效工資、績效獎金
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，為了提高生產力和配送中心管理水平，完善原有的工作制度和模式。直面激勵各配送中心管理員的積極性、責任心和工作熱情，決定推出一套考核標準條款。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
具體事項如下。
一、獎懲辦法
本方案主要有配送中心部門經(jīng)理負責監(jiān)督執(zhí)行。配送中心部門主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予或扣減相應的績效工資、績效獎金。
二、考核來源:（一線主管）
每日庫房巡視表
三、考核時間：
月份：被考核人：考評人：考評日期：
四、工作（配送中心工作流程）考核（工作質量、目標完成程度）：
主要三大部份：
（一）圖書入庫
1、圖書的驗收
a、收貨人員根據(jù)物流公司提供的承運單對圖書件數(shù)點收，點收無誤后并在承運單上簽字
確認。在承運單上說明點收情況，并做好入庫登記單。（2分）
b、圖書驗收員要根據(jù)供貨商提供的清點對圖書進行驗收，嚴格遵行圖書接收標準進行驗
收（2分）
c、驗收后，驗收人員及實物復核員在清單上簽字確認（2分）
d、簽字確認后由驗收員與配送中心數(shù)據(jù)員交接，并說明驗收的實際情況和到貨包件的情
況（2分）
e、不論到貨圖書多少，都應予嚴格驗收，必須分清楚圖書供貨商的實際情況（圖書公司、出版社、贈入圖書），并在入庫登記單上詳細說明（2分）
2、圖書的入庫
a、數(shù)據(jù)人員根據(jù)驗收員提供的驗收清單，對驗收情況進行復核，有差錯的應填寫差錯回
執(zhí)單（如差錯大的應與驗收人員到現(xiàn)場重新復核）并反饋到相關采購部門（2分）
b、根據(jù)驗收清單在軟件上做好基礎信息的錄入及圖書入庫工作（2分）
c、數(shù)據(jù)入庫后應填寫好入庫確認函（2分）
d、配送中心錄入員把審核后的入庫確認函及差錯回執(zhí)單分成三份，一份確認函及圖書清
單交至財務，一、份交予相關采購人員，一份配送中心留存（2分）
e、不符合標準圖書不予接收，驗收完后應及時核對打包退貨（2分）
（二）.圖書的存儲與保管
1、新書上架，應根據(jù)圖書的類別及數(shù)量堆放整理，對于配送少的圖書應及時整理上架，合理存放（2分）
2、做好配送中心內的日常衛(wèi)生工作，保證配送中心衛(wèi)生的清潔干凈（2分）
3、上下班前應檢查好門窗，做好圖書防潮防損防霉的措施.減少圖書的損耗（2分）
4、應把破損發(fā)霉潮濕的圖書及時下架處理，并把破損圖書交與配送中心錄入員（2分）
5、配送中心錄入員應做好報損處理或退回圖書公司（2分）
（三）.圖書的配送
1、圖書的配送
a、配送人員根據(jù)配送中心負責人提供的配貨單進行分揀配送并嚴把質量關（5分）
b、圖書的配送應以先進先出原則配貨（5分）
2、刷單作業(yè)：
a、刷書人員根據(jù)配送人員挑選后的圖書進行刷單作業(yè)；在刷單過程中嚴格把守質量.重復圖書，不適合團購單要求的圖書應以退回，保證圖書配送質量（4分）、b、生成團購訂單后，應填寫好捐贈回執(zhí)并附在已配好圖書上，后在配送進度表及回執(zhí)單上簽字確認并督促各經(jīng)辦人簽字確認手續(xù)（3分）
c、已配送好的團購單應及時返至配送中心負責人（3分）
3、圖書蓋章打包：
a、蓋捐贈印章必須蓋在扉頁空白處，印章必須清晰端正(5分)
b、蓋好印章后，打包人員對已配送好的圖書進行打包粘貼發(fā)貨標簽，并要在有回執(zhí)單的外包上注明內有回執(zhí)單，打完包后復核件數(shù)并在進度登記表上簽字（5分）
（四）、圖書出庫
1、物流人員根據(jù)團購單及配送進度登記表對包件進行清點復核，復核無誤后填寫物流承
運單和交接清單，并通知專業(yè)物流公司發(fā)貨（4分）
2、圖書發(fā)出后，團購單轉至配送中心負責人審核出庫；保持與物流公司協(xié)調溝通保證圖書的及時到位，（3分）
3、同時做好圖書出庫登記表，保存相應單據(jù)，按相應單據(jù)編號歸類備查（3分）
五、工作能力
1、數(shù)字觀念:數(shù)字觀念強，工作有條理性，思路清晰。（4分）
2、快速反應，工作主動性,所有工作皆于規(guī)定日期之前主動完成。（4分）
3、成本意識，品質觀念,成本.品質意識強，能主動節(jié)省，始終堅持品質第一。（4分）
4、圖書推放位置熟知程度（4分）
5、異常處理能力,如遇異常，能在權限范圍內積極處理，主動上報。（4分）
6、有責任心，任勞任怨（4分）
7、經(jīng)常與部門領導溝通，有合理化建議（4分）
六．工作態(tài)度（紀律、責任心、協(xié)調、積極性）（28分）
1、談吐舉止是否文明,有較強的服務意識，文明禮貌，行為規(guī)范，行為比較規(guī)范，無相關
投訴及抱怨（4分）
2、服從紀律，執(zhí)行態(tài)度,對領導按排的工作及作出決定，能不折不扣地完成（4分）
3、是否按時完成領導交付的其它任務,能主動完成，并能夠支援他人（4分）
4、責任心.團隊意識.融合性,忠于職守，主動支持公司制度與目標，與主管及同事合作無間，有服務精神、合作精神（4分）
5、積極主動做好安排的臨時性、突出性工作，服從分配不推諉扯皮。（4分）
6、出勤：有無遲到、早退、曠工、怠工。（4分）
7、其他部門滿意度，有無投訴工作態(tài)度、工作質量、工作效率、服務等。（4分）
8、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分
數(shù)。（4分）
9、對于配送中心主管安排的有關工作，在配送中心主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數(shù)。（4分）；
四、庫房安全
1、配送區(qū)域嚴禁煙火，庫房圖書安全、防盜以及避免消防事故的發(fā)生。（2分）
2、配送區(qū)域的圖書防護：防潮、防破損、防變形。（2分）
3、配送區(qū)相關圖書不得帶出配送區(qū)域,有需借閱的需辦理手續(xù)（2分）
4、人員攜帶物品出門，須憑相關領導出具的出門條才予放行（2分）
5、對進出卸、裝貨車輛及人員進出需進行登記并檢查（2分）
五、其他
1、其他獎勵獎勵（事由）：實際獎勵分：（1-20分）
工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。拾物不昧者。忍受困難，主動從事
臟活累活。對管理制度建議改進，被采納施行者。發(fā)現(xiàn)工作故障時，及時上報或主動制止損害者。檢舉違規(guī)或損害企業(yè)利益者。認為其他可以予以獎勵者。維護企業(yè)利益，避免重大損失者。研究發(fā)明，對企業(yè)確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。
2、其它懲罰懲罰（事由）：實際懲罰分：（-1至-10分）
上班時間躲臥休息，擅離崗位，怠誤工作者。妨礙工作或團隊秩序，情節(jié)輕微者。不
能按時完成企業(yè)交辦任務者。對領導批示或有期限命令，無故未能如期完成，導致影響公司利益者。在禁煙公共場所吸煙者。不遵守企業(yè)規(guī)章制度，情節(jié)輕微者。對上級批示或有期限命令，無故未能如期完成，導致影響公司利益者。在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧、妨礙他人工作而不聽勸告者。對同仁惡意攻訐或誣害、偽證，制造事端者。工作中酗酒致影響自己或他人工作者。個人過失致企業(yè)蒙受重大損失者。怠誤工作或擅自變更工作方法，使企業(yè)蒙受重大損失者。偷竊或侵占同事或企業(yè)財物經(jīng)查屬實者。
六、考核方案執(zhí)行的有關細則：
1、配送中心主管必須根據(jù)每天配送中心的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關
鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、配送中心主管對配送中心所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效工資、績效獎金計算的有關細則：
1、公司每月出200元作為績效獎金； 員工績效工資200元
2、被考核者每月的考核分數(shù)低于70分者，不予發(fā)放當月的績效工資；考核分數(shù)在69-60之間扣減績效工資100元，考核分數(shù)在59-50之間扣減績效工資200元.3、連續(xù)三個月考核低于70者，視其無法勝任本職工作，4、績效獎金：考核分數(shù)在70-75之間發(fā)放績效工資200元,考核分數(shù)在76-85之間發(fā)放績
效獎金100元,考核分數(shù)在86-95之間發(fā)放績效獎金200元.
統(tǒng)籌配送中心績效管理辦法 配送中心績效考核指標篇二
配送中心（dc）
一． 對配送中心含義的補充
日本《市場用語詞典》對配送中心的解釋：“是一種物流結點，它不以貯藏倉庫的這種單一的形式出現(xiàn)，而是發(fā)揮配送職能的流通倉庫，也稱作基地、據(jù)點或流通中心。配送中心的目的是降低運輸成本、減少銷售機會的損失，為此建立設施、設備并開展經(jīng)營、管理工作”。
二．分揀配貨作業(yè)
含義：主要包括兩部分“分揀貨作業(yè)”和“配貨作業(yè)”。揀貨作業(yè)是根據(jù)訂單，將顧客訂購的貨物從保管區(qū)或揀貨區(qū)取出，或直接在進貨過程中取出，并運至配貨區(qū)的作業(yè)過程。配貨作業(yè)是指配送中心人員對分揀出來的貨物根據(jù)用戶或配送路線進行分類，集中放置在集貨暫存區(qū)的作業(yè)過程。
具體內容：
1.確認發(fā)貨日趨
2.決定揀貨方法
3.輸出揀貨清單
4.安排人員及路線
5.揀貨
6.貨物集中分類
新型物流配送中心
從物流配送的發(fā)展過程來看，在企業(yè)經(jīng)歷了以自我服務為目的的企業(yè)內部配送中心的發(fā)展階段后，政府、社會、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)以及生產廠商都積極投身于物流配送中心的建設。專業(yè)化、社會化、國際化的物流配送中心顯示了巨大優(yōu)勢，有著強大的生命力，代表了現(xiàn)代物流配送的發(fā)展方向，新型物流配送中心將是未來物流配送中心發(fā)展的必然趨勢。
三． 配送中心的作用
5、配送中心是現(xiàn)代電子商務活動中開展配送活動的物質技術基礎。
四．電子商務物流配送
介紹書中內容
統(tǒng)籌配送中心績效管理辦法 配送中心績效考核指標篇三
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績效考評管理規(guī)定目的通過績效管理持續(xù)提高和改進公司、部門、員工工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展?？冃Ч芾眢w系設計原則
2.1強調考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設計思路。
2.2以快速啟動考核實施為目的建立實施績效管理體系，在實際過程中逐步完善。
2.3通過激勵，強調對員工的績效改進和提升?？冃Ч芾韴?zhí)行原則
3.1穩(wěn)定原則：公司在確定了關鍵績效指標（kpi）和基礎績效指標（cpi）指標后，在一年內績效考核指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化。
3.2公開性原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的。
3.3客觀原則：要做到用事實說話，對被考核者的評價應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀反映實際情況，以避免趨中傾向、印象偏差等帶來的誤差。
3.4 開放溝通原則：考評者與被考評者溝通，以解決被考評者工作中存在的問題與不足。
3.5 發(fā)展性原則：考評者和被考評者以通過績效考評管理手段提高工作績效作為首要目標。
3.6 分級考評及管理的原則：公司負責一級機構的績效考評及管理，各單位負責本單位二層機構及本單位員工的績效考評管理?？冃Ч芾砺氊?/p>
4.1總經(jīng)理：審核并組織實施公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營方針目標，批準公司級關鍵績效指標。
4.2企劃部：負責根據(jù)公司戰(zhàn)略和方針目標組織相關部門進行關鍵績效指標的分解，組織職能部門制訂各單位基本項目指標，對各單位績效進行分析匯報。
4.3人力資源部：負責公司績效管理體系的設計及管理、績效工作開展的指導以及績效結果的運用。
4.4 督察辦：對部門申訴所涉及的事實進行認定，行使仲裁評議職能。
4.5黨委工作部、工會：對經(jīng)單位黨支部、工會評議處理后，個人仍有異議并申訴的績效評價進行最終認定。
4.6各單位：組織對本單位二層機構及員工開展績效管理工作，提供屬本單位負責的對各單位的考評數(shù)據(jù)。部門績效考評管理
5.1部門考核指標
5.1.1關鍵績效指標（以下簡稱kpi指標），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的關鍵領域的指標，它體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求。
5.1.1.1 kpi的制定過程是一個自上而下的分解過程，各層級間kpi要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)備目標導向和支撐關系。
5.1.1.2部門kpi制定流程
5.1.1.2.1每年12月，總經(jīng)理下達下一的方針目標，企劃部結合公司戰(zhàn)略形成公司級kpi。
5.1.1.2.2每年1月10日前，企劃部根據(jù)公司kpi進行強相關分解，組織各單位編寫部門級kpi，經(jīng)企劃部
審查后由主管副總經(jīng)理批準執(zhí)行。為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績考核，部分kpi應在形成的同時制定月度指標值。
5.1.2基礎項目指標（以下簡稱cpi指標），指影響公司基礎管理的一些指標，它體現(xiàn)公司各部門履行規(guī)定職能與職責的基礎管理要求，cpi是kpi得以實現(xiàn)的保障。
5.1.2.1 cpi指標的設立是為了通過過程控制，確保kpi指標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調整、kpi指標發(fā)生變化時，將做出相應調整。cpi主要是根據(jù)公司管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程制定而成的。
5.1.2.2每年12月，在公司的戰(zhàn)略框架與方針目標確定后，企劃部組織公司的相關人員依據(jù)公司的制度、流程和各單位的職責制定下一各單位的cpi。
5.1.3為避免重復考核，各單位已列入《質量評價考核方案》內的各項指標不再單列考評，而將各單位的“質量評價”作為一個大指標列入月度業(yè)績考核。
五大工廠、技術中心、可靠辦、制造技術部、質量部、供應部將“質量評價”指標列為kpi指標，其它單位列為cpi指標。根據(jù)各單位職能不同，“質量評價”指標的權重（按基準分為100分）如下： 單位 五大工廠 可靠辦、質量部 技術中心、制造技術部、供應部 其它單位
“質量評價”指標的權重 40% 50% 20% 10%
5.1.4 kpi與cpi分數(shù)設定
對kpi采用正分考核法，對cpi采用負分考核法。部門月度績效標準分為100分，其中kpi的基數(shù)分是100分，實行得分上限為120分，得分區(qū)間為0~120分；cpi的基數(shù)是0分，下限為－30分，得分區(qū)間為－30~0分；二項得分之和即為部門本期工作業(yè)績考評得分。如某部門沒有kpi指標時，cpi的基數(shù)是100分，部門本期工作業(yè)績考評得分區(qū)間為0~100分。
5.2 工作業(yè)績考評層次及頻次
5.2.1考評層次：由企劃部初評、部門上級領導考評組成。企劃部初評占40%,上級領導考評占60%。
5.2.2 考評頻次：按月考評、年匯總
5.2.2.1月度績效考評分=企劃部初評分×40%＋上級領導評分×60%
5.2.2.2 績效考評分=σ月度考評分/12
5.3 績效考評程序
5.3.1 績效目標確認
5.3.1.1 每月3日前由各部門根據(jù)本部門的kpi月度分解指標及月度工作計劃、部門cpi編制本月《單位月度績效考評表》（表一），報主管領導審核確認轉企劃部。
5.3.1.2各項任務的權重及考評標準由單位初定，最終以主管線領導確認或調整后的標準為最終標準。
5.3.1.3企劃部應在每月5日前公布各單位月度績效目標。
5.3.2 績效目標實施
5.3.2.1 被考核部門根據(jù)績效目標開展工作，做好執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。
5.3.2.2目標實施過程主管線領導與單位要保持持續(xù)的溝通，對關鍵環(huán)節(jié)要加強控制與指導，并做好工作執(zhí)行情況及工作任務變更等的記錄。對目標執(zhí)行信息進行分析，對于存在的問題和不同意見應及時進行溝通、解決，以保證目標的實現(xiàn)。
5.3.2.3 各職能部門要做好與目標實施過程相關的數(shù)據(jù)、信息的記錄，以作為評價依據(jù)。并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負責。每月5日前將相關數(shù)據(jù)和信息上報給企劃部（部門級績效考評管理的職能部門）。
5.3.3績效評價
5.3.3.1每月月底由各部門根據(jù)績效目標執(zhí)行情況填寫《月度績效考評表》中的“任務完成情況”并進行自評，并匯總屬本單位提供的其他單位的考評數(shù)據(jù)，每月5日前報企劃部進行初評。
5.3.3.2每月8日前企劃部根據(jù)相關數(shù)據(jù)和信息對各部門績效進行初評后轉被考核部門的上級領導。
5.3.3.3每月10日前被考核部門的上級領導完成對該部門的績效評價，并及時將評價結果反饋給被考核部門。
5.3.3.4評價結果經(jīng)雙方確認后，上級領導于12日前將《月度績效考評表》轉企劃部存檔。
5.3.3.5每月14日前企劃部將各部門月度績效考評結果匯總報公司領導審核后，在電子公告上公示并轉人力資源部執(zhí)行。
5.3.3.6每月14日前完成上一月度的績效評價。
5.3.3.7對kpi的評價標準（按每項工作的基準分為100分）可參照下表進行考評：
等級 等級說明 考評得分
s——出色 無可挑剔——超出目標的期望與要求 101～120分
a——滿意 不負眾望——完全達到目標的期望與要求 85～100分
b——稱職 令人放心——基本達到目標的期望和要求 75～84分
c——注意 存在問題——與目標的期望和要求有一定差距 60～74分
d——危險 勉強維持——與目標的期望和要求有很大差距 59分以下
5.3.3.8對cpi采用負分考核（即扣分制），直接對照考核標準對執(zhí)行情況進行評分。
5.3.4 績效會議
5.3.4.1績效管理溝通會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效管理的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
5.3.4.2主要解決各部門在工作中所暴露的問題、障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；協(xié)調各部門之間的沖突和矛盾；增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
5.3.4.3傳達、貫徹公司的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。
5.3.4.4企劃部為績效會議的責任組織單位，每月應定期召開。
5.3.4.5企劃部應做好會議記錄，并監(jiān)督會議決議的執(zhí)行情況。
5.3.5 考評申訴
5.3.5.1如部門對于本期績效考評的過程或結果存在異議，并經(jīng)績效會議溝通仍無法達成共識的，可以在完成績效會議的二天內向公司督察辦提交書面申訴材料。
5.3.5.2公司督察辦對部門申訴所涉及的事實進行認定，如認定考評有誤，應與考評者協(xié)商對考評結果進行修訂；如認定考評無誤，應維持原考評結果，并將認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人。如部門對此處理意見仍有異議，可向公司人力資源領導小組提出申訴，公司人力資源領導小組的處理結果為最終裁定。
5.4考評結果的應用
5.4.1 考評結果與各單位的經(jīng)濟效益獎勵直接掛鉤（具體見效益獎勵獎勵辦法），并與各單位年終評優(yōu)掛鉤。
5.4.2 銷售公司的成效薪酬掛責結算按薪酬分配方案。
5.4.3 生產廠每月的薪酬總額計算及每月考評按2005年薪酬分配辦法。
6員工績效考評管理
6.1 各級人員業(yè)績評價方式
6.1.1副總級（含總經(jīng)理助理）的業(yè)績考評：實行季度考核和考核，主要與分管部門季度kpi及cpi績效考核掛鉤。具體由總經(jīng)理進行考核。
6.1.2部門領導的業(yè)績考核評價：實行月度考核和考核，考核指標根據(jù)其部門的kpi及cpi制訂，具體按《中層管理職員動態(tài)考核辦法》執(zhí)行。
6.1.3員工的業(yè)績考核：職能部門人員實行以月度工作計劃完成情況考核為主，結合半一次的行為績效考評的評價方式。分廠職能科室人員參照執(zhí)行。定額人員由工廠或所在單位按照其完成工時、質量、出勤率等另行制訂考核辦法執(zhí)行。
6.2員工工作業(yè)績考評程序及要求
6.2.1績效計劃（時間：考核周期的前三個工作日）
6.2.1.1每年1月15日前，各單位根據(jù)部門cpi指標以及崗位職責制定出每個崗位的cpi的考核內容及標準。cpi實行扣分制，扣分每項一般為-20~0分，各單位也可自行制定扣分標準。
6.2.1.2每月第二個工作日前由直接上級根據(jù)部門月度kpi、月度工作計劃分解為每個科室/員工的各項重點工作。
6.2.1.3每月第三個工作日前員工根據(jù)崗位重點工作及cpi考核標準，填寫《員工月度績效考評表》（表二），并與直接上級討論工作任務是否已齊全、任務的目標值、各指標的權重（含重點工作與崗位cpi的考核權重）和考評標準，確定后作為工作指導及考核依據(jù)。考核標準分為100分，根據(jù)完成情況實際得分為0~120分；對單純是事務性工作的崗位只有cpi考核，滿分為100分，實際得分為0~100分。
6.2.2 績效實施及管理（時間：考核周期的全過程）
6.2.2.1 被考核者根據(jù)計劃開展工作，做好工作執(zhí)行情況的記錄及資料的整理。
6.2.2.2 考核者要做好過程監(jiān)控，做好工作執(zhí)行情況及工作任務變更等的記錄，對臨時增加的日常任務，由直接上級在月末統(tǒng)一調整各項考核指標的權重，對出現(xiàn)重大計劃調整，員工與直接上級應及時進行計劃的變更，并重新填寫《員工月度績效考評表》。重大調整是指以下情況：
6.2.2.2.1取消或新增權重大于20%的任務；
6.2.2.2.2現(xiàn)有任務權重變化（增減）超過20%。
6.2.3績效評價（時間：每月結束后的四個工作日）
6.2.3.1 每月最后一天由被考評者提供任務完成資料，并根據(jù)考評標準進行自評，交直接上級進行考評。
6.2.3.2直接上級考評：員工的直接上級應在兩日內根據(jù)該員工的實際績效表現(xiàn)，對該員工進行考評，并填寫《月度績效考評表》，提交給部門領導。
6.2.3.3部門領導確認：部門領導應在三日內對員工直接上級呈報的考評結果予以確認。如有疑問，應及時與員工及其直接上級協(xié)商后確定考評結果。
6.2.3.4 每月結束后的四個工作日前完成上一月度的績效評價。
6.2.3.5對各項工作的評價標準可參照“部門績效考評管理”之“績效評價”。為強制避免考核形式化，要求員工的考評結果正態(tài)分布，并與其所在單位及科室考核結果掛鉤。
所在單位或科室考核結果 員工業(yè)績考核結果
優(yōu)秀 符合要求 尚待改進
優(yōu)秀 30% 65%-70% 5%以下
良好 25% 65%-75% 10%以下
及格 15% 70%-80% 10%以下
不及格 5% 70%-80% 20%以下
6.2.4 績效面談
6.2.4.1當員工的考評結果核定之后，部門領導和員工直接上級應在二天內將考評結果反饋給員工，并約定績效面談時間。
6.2.4.2 績效面談的參與人員應該是員工及其直接上級，必要時可邀請部門領導或黨支書進行協(xié)助。
6.2.4.3 績效面談的內容主要為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；對未來工作的設想和打算，協(xié)助員工制定發(fā)展計劃等。
6.2.4.4 績效面談可分為日常溝通和正式面談，正式面談每季度應進行一次。并由考核者和被考核者共同填
寫《績效溝通面談表》。
6.3 結果匯總記錄及分析
6.3.1 員工績效考評分=工作業(yè)績考評分×80%＋行為績效平均考評分×20%
6.3.2 工作業(yè)績在員工整體績效中的權重為80％。
月度工作業(yè)績考評分=科長評分×70%＋部門領導評分×30%
工作業(yè)績考評分=σ月度考評分/12
6.3.3 員工行為績效考評
6.3.3.1行為績效考評：指員工日常的行為、表現(xiàn)和素質，各單位可結合自身實際靈活制訂本部分的考評。考評內容見《員工行為績效評價表》（表三）。本部分在員工整體績效中的權重為20％，每年6月底和12月底各進行一次。
6.3.3.2各單位可根據(jù)自身情況或各崗位要求的不同增減或調整考評項目，一般而言，員工級為8～12項、科長及以上級為10～15項。
6.3.3.3 如對某一項目評分超過90分或低于40分時，應提供關鍵事件加以說明。
6.3.3.4 員工級行為績效得分=(自評分×0.1+科長評分×0.6 + 部門領導評分×0.3)/項數(shù)
6.3.3.5科長級行為績效得分=(自評分×0.1+下級平均評分×0.3 + 部門領導評分×0.6)/項數(shù)
6.3.4當最終考評結果確定后，各單位應及時將各員工的績效考評的所有相關記錄及其考評結果進行匯總，建立員工績效考評檔案，每年1月將上員工績效考評結果匯總后報人力資源部備案。
6.3.5 人力資源部應定期針對績效考評的過程、結果進行分析，就存在的問題和不足與各部門進行溝通和交流，必要時可以召開專題討論會，提出改進建議和辦法，并對考評實施條例作出相應的修改。
6.4 考評申訴
6.4.1 如果員工對于績效考評的過程或結果存在異議，并經(jīng)績效溝通仍無法達成共識的，可以在完成績效溝通的二天內向本部門的黨支部及工會提交書面申訴材料。
6.4.2 黨支部及工會對員工申訴所涉及的事實進行認定，如認定考評有誤，應與考評者協(xié)商對考評結果進行修訂；如認定考評無誤，應維持原考評結果，并將認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人。如員工對此處理意見仍有異議，可向公司黨委及工會提出申訴，由公司黨委及工會聯(lián)合進行協(xié)調處理。
6.5結果應用
6.5.1員工的每月薪酬與績效直接掛鉤，各單位要根據(jù)各單位的實際情況，制定切實可行的績效考評與薪酬的掛責方案，并報人力資源部備查。
6.5.2 對年終考評優(yōu)秀的職能部門員工，各單位可根據(jù)《崗位工資調整管理辦法》由部門正職提出對其崗位工資提薪，經(jīng)公司薪酬領導小組批準后實行。
6.5.3 通過績效結果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工與上級組織要求的差距，從而及時組織針對性的培訓，使員工能夠重塑自我，獲得自身的更大進步。
6.5.4 通過較長期和連續(xù)的績效結果，發(fā)現(xiàn)員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時，管理者應與員工及時溝通，指出員工的優(yōu)缺點，必要時指導員工對職業(yè)發(fā)展道路進行重新規(guī)劃和調整，避免員工因為職業(yè)發(fā)展定位不準而帶來的各種負面影響。
6.5.5績效考評的結果作為國內外送培、職務升降、崗位調整、辭退等的重要依據(jù)。
7.其他規(guī)定
7.1對未納入業(yè)績考核的過程違規(guī)，將由職能部門根據(jù)過程考核相關規(guī)定隨時開單考核，報人力資源部執(zhí)行。部門對員工的過程違規(guī)參照執(zhí)行。
7.2本規(guī)定從下文之日起實行，將根據(jù)執(zhí)行情況進行修改。
7.3本規(guī)定解釋權屬人力資源部。
統(tǒng)籌配送中心績效管理辦法 配送中心績效考核指標篇四
配送中心管理系統(tǒng)
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第一步：用admin進入總配送管理系統(tǒng)，新建用戶名，權限---增加用戶---填寫個人信息---保存---點擊新建的用戶右擊權限----在組列表中選擇學生組---增加---關閉---退出系統(tǒng)
第二步：用新用戶名進入系統(tǒng)---基本信息---商品信息---商品資料查詢
第三步：基本信息---倉庫倉位---倉位分配---輸入個人信息---執(zhí)行---選擇倉位編碼---分配---關閉
第四步：基本信息---倉庫倉位---倉位商品查詢
第五步：廠商作業(yè)---訂貨管理---訂貨單據(jù)---輸入個人信息（詳細如圖）---右擊空白處---伍茲維護---新增---輸入信息---保存---審核
第六步：廠商作業(yè)---訂貨管理---訂貨單據(jù)查詢---搜索單據(jù)編號---右擊訂貨單據(jù)---物資維護---新增---輸入個人信息---保存---審核、核價
第七步：廠商作業(yè)---驗貨管理---驗貨作業(yè)---輸入預報單號---下一步---調整數(shù)量---下一步---生成入庫單---驗貨成功---關閉
第八步：廠商作業(yè)---驗貨管理---預檢單據(jù)查詢---右擊物資維護---核價
第九步：廠商作業(yè)---入庫管理---入庫單據(jù)---輸入個人信息---右擊新增---物資維護---輸入信息---保存---審核
第十步：廠商作業(yè)---入庫管理---入庫單據(jù)查詢---搜索單據(jù)編號---右擊物資維護---核價---退出系統(tǒng)
統(tǒng)籌配送中心績效管理辦法 配送中心績效考核指標篇五
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第十章 配送中心績效管理
1、配送中心績效評價內容有那些？
答：
(1)配送中心財務方面：包括配送成本、配送業(yè)務量、配送業(yè)務營業(yè)收入、配送利潤水平及利潤趨勢的評價等。
(2)配送中心技術方面：包括配送中心業(yè)務流程的評價、配送中心設施設備的配置及運行的評價等。
(3)配送中心資源方面：包括能源利用率、原材料利用率、回收率及資源對環(huán)境的影響情況等。
2、物流績效倍增系統(tǒng)（pac）的核心是什么？運作程序？ 答：
績效、分析與檢查、管理。
（1）收集日常物流配送工作各項數(shù)據(jù)資料，確定各項作業(yè)耗費的生產工時
（2）分析各物流工作崗位的績效損失原因
（3）根據(jù)科學方法來確定每個物流配送工作崗位的標準工時
（4）測算物流績效的損失狀況
（5）消除物流績效損失
3、配送中心作業(yè)績效評價指標怎樣選擇 ？
（1）設施空間利用率
（2）人員作業(yè)效率
（3）設備利用率
（4）物品、訂單效率
（5）作業(yè)規(guī)劃管理能力
（6）時間效益率
（7）成本率
（8）品質水平
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