報告需要準備充分，包括調(diào)查研究、數(shù)據(jù)分析和文獻查找等工作。在寫報告之前，要進行充分的研究和分析，確保信息的準確性和可靠性。報告范文中的案例和分析可以幫助我們更好地理解報告的撰寫要求和結(jié)構(gòu)。
績效考核公示報告篇一
根據(jù)國資委及集團公司對全員績效考核工作的要求，20xx年**公司積極推動全員績效考核工作。上半年，**公司本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，重點做了以下幾項工作：
為順利推動績效考核工作，上半年**公司先后制定、印發(fā)了《**集團有限公司**公司本部考核實施細則(暫行)》、《**公司本部部門考核指標》、《區(qū)域公司企業(yè)負責(zé)人度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》，起草了《區(qū)域公司企業(yè)負責(zé)人考核計分辦法》以及配套的相關(guān)工具表格等。
2、組織實施考核。
1)按照集團公司統(tǒng)一部署，20xx年1月份組織實施了20xx年度本部員工考核。
2)貫徹集團公司經(jīng)營業(yè)績考核的指導(dǎo)思想，在對**公司指標進行分解的基礎(chǔ)上，結(jié)合各區(qū)域公司的職能定位，提取確定各區(qū)域公司20考核指標，并在廣泛征求各區(qū)域公司意見的基礎(chǔ)上進行了修訂，2月份**公司組織各區(qū)域公司簽訂了20度企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，正式確立了各區(qū)域公司的年度經(jīng)營目標。
匯總、溝通、修訂，3月份**公司對本部各部室下達了20xx年度經(jīng)營業(yè)績考核指標。各部室共包括96項指標，涉及費用、效益、管控、開發(fā)以及日常行政管理等內(nèi)容。
4)目前正按照全員考核的指導(dǎo)思想，積極推進部門考核指標向崗位的層層落實分解。
5)組織各部門按照績效考核的流程，按考核周期填報工作計劃、完成情況，并進行月度完成情況的模擬考核。
為順利開展績效考核工作，灌輸考核意識，提高考核技巧，建立考核習(xí)慣，實現(xiàn)績效考核工作的持續(xù)改進和不斷完善，我們在績效考核工作推進的過程中還重點做了以下工作：
1)組織了績效考核工作的問卷調(diào)查，進行了分析整理。
3)學(xué)習(xí)、借鑒相關(guān)企業(yè)的考核制度，向咨詢公司專家進行請教。
4)加強績效考核工作推進過程中的溝通，達到灌輸考核思想，培訓(xùn)考核技巧，發(fā)現(xiàn)存在的問題，探討解決的辦法。
5)根據(jù)工作開展情況，不斷分析總結(jié)，及時改進完善。在績效考核工作推進的過程中，我們對每個階段都進行總結(jié)分析，匯總工作進展情況，查找存在的問題，對下一步的工作提出意見和建議，并結(jié)合實際工作進行調(diào)整和修正。
1、考核實施工作的推進過程存在困難。
自3月份以來，隨著績效考核工作的推進，考核的實施已經(jīng)由制度的建立、部門指標的設(shè)定、部門指標向崗位指標分解進行到日?？己说木唧w實施。根據(jù)3月26日給各部門考核員開會時下發(fā)的通知，要求各部門填報4月份工作計劃、一季度完成情況和部門崗位指標分解情況，三項工作均規(guī)定了填報的時間，但三項工作的完成進度嚴重滯后，至今仍有未能完成的。4月底再次要求各部門填報本部門1-4月份完成情況，并要求各部門對本部門員工進行模擬的考核和評分。但該項工作也嚴重滯后，至今未能有效開展。
這種情況已經(jīng)影響了績效考核工作的正常推進。如今很快就面臨半年考核兌現(xiàn)的過程中，如此滯后必然影響績效工資的發(fā)放，對整個的考核工作推進造成影響。
2、工作計劃和工作完成情況的描述不具體，不明確。
對于已完成填報的部門工作計劃和工作完成情況，我們在整理匯總的過程發(fā)現(xiàn)，各部門填報的認真程度也不一致。多數(shù)部門進行了認真地填報，對工作的內(nèi)容，完成時間，完成的程度或者工作成果均按照要求進行了具體的描述，但有的部門只非常簡單的用“按要求進行”來概括。工作計劃和工作完成情況填報簡單將對下一步公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)計劃完成情況進行評分造成影響。
績效考核公示報告篇二
公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)
為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
二、考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、考核時間
中層管理干部：;
基層員工：;
五、考核的具體形式介紹
1、 考核指標的提?。?/p>
(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的`選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄浴烂C性和結(jié)果的有效性。
六、考核結(jié)果說明
考核評估結(jié)果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;
……
……
七、績效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。
八、績效考核評估
1、考核方案本身
(1)在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學(xué)。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績效考核方案改進措施
a、確定考核指標前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學(xué)化的考核指標，確保考核內(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評人)的績效改進計劃
本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核分析報告。
績效考核公示報告篇三
某公司的績效考核分析報告——框架(八個要點)是清晰完整的2014-03-03 15:00為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2014年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：
一、 ? ?考核方法的選取背景
鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。
二、 ? ?考核目的
對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。
三、 考核與被考核對象
1、被考核對象：
中層管理干部(14人); 基層員工(14人)
2、考核對象：
中層管理干部(35人);基層員工(24人)
四、 考核時間
中層管理干部：2014年12月14日14：00---12月17日12：00;
基層員工：2014年12月17日17：30---12月19日12：30;
五、 考核的具體形式介紹
1、 考核指標的提取(具體考核表參照附件1、附件2)：
(1)中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行
力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。
(2)基層員工：……。
2、考核的具體執(zhí)行
本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。
被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確保考核的保密性、嚴肅性和結(jié)果的有效性。
六、 考核結(jié)果說明(參照附件3)
考核評估結(jié)果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點與不足之處。
以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：
考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08;
考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07;
……
……
七、 績效反饋與面談
人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。
八、 績效考核評估
1、 考核方案本身
(1) 在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：
a、 由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學(xué)。
c、考核實施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。
d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
(2)績效考核方案改進措施
a、確定考核指標前，根據(jù)各個崗位的.具體要求，充分展開調(diào)研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學(xué)化的考核指標，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。
b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。
2、考核者(受評人)的績效改進計劃
本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結(jié)果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學(xué)，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。
評述：
1.該模板框架可以做為公司績效考核報告的參考框架;
2.考慮自己公司的實際情況進行血肉的完善;
3.第五、六、八部分應(yīng)該細致再細致，這也是績效考核分析報告的核心部分。
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績效考核公示報告篇四
為加強省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金(以下簡稱創(chuàng)新資金)支出績效管理，切實提高資金使用效率，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》和《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金項目績效考核管理辦法(試行)》的有關(guān)規(guī)定，我們會同省財政廳進行了2012年省創(chuàng)新資金項目績效評價工作，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下。
一、專項資金基本情況
科技型中小企業(yè)作為國家創(chuàng)新體系中最具活力和發(fā)展前景的重要元素，在技術(shù)創(chuàng)新、活躍經(jīng)濟、繁榮市場、增加就業(yè)以及壯大財源方面，具有至關(guān)重要的作用。為支持科技型中小企業(yè)發(fā)展，1999年國務(wù)院批準設(shè)立了國家科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金，2001年，山東省結(jié)合實際，設(shè)立了省級科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金，積極支持科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動，促進科技成果產(chǎn)業(yè)化，推動創(chuàng)新機制與環(huán)境建設(shè)，努力培育新的經(jīng)濟增長點。2001-2012年，省財政累計安排創(chuàng)新資金3.2億元，支持科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項目1125項，配套爭取國家級創(chuàng)新基金10億元，有力地促進了科技成果轉(zhuǎn)化，提高了企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動了我省企業(yè)自主創(chuàng)新體系建設(shè)。據(jù)調(diào)查，我省2001-2012年獲得創(chuàng)新資金支持的1125個項目，項目執(zhí)行期內(nèi)累計實現(xiàn)銷售收入381億元、凈利潤56億元，實現(xiàn)稅收42.5億元，出口創(chuàng)匯3億美元;執(zhí)行期內(nèi)共申請專利2528項，獲授權(quán)專利1790項，取得鑒定成果810項。其中：2012年，省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金安排6000萬元，對151家科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項目進行扶持，配套爭取國家科技創(chuàng)新資金1.3億元，帶動銀行貸款3億元。
二、績效評價實施情況
為加強創(chuàng)新資金支出績效管理，了解創(chuàng)新資金項目實施進展情況，客觀公正評價取得的成效和存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，切實提高財政資金使用效益，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》、《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金項目績效考核管理辦法(試行)》有關(guān)規(guī)定，2014年6月，省科技廳會同省財政廳對2012年度科技型創(chuàng)新資金發(fā)展專項扶持資金績效評價工作進行了部署。
1.績效評價原則?？冃гu價工作遵循三個原則，一是全面與重點相結(jié)合。既突出考核每個創(chuàng)新資金項目實施效益情況，又全面考核創(chuàng)新資金管理、組織保障等情況。二是定量與定性相結(jié)合。根據(jù)實際情況，在對績效考核內(nèi)容確定量化分值的基礎(chǔ)上，結(jié)合項目總體實施效果和管理情況進行綜合分析評價。三是項目單位自評與主管部門復(fù)核相結(jié)合?？荚u成績以項目承擔(dān)單位自評為主，主管部門對項目單位的自評結(jié)果進行審查復(fù)核，并填報地方復(fù)評表。
2.績效評價指標。以考核對象和相關(guān)規(guī)定及內(nèi)容為基礎(chǔ)，并考慮系統(tǒng)性、重要性等多種因素，績效考核指標分為企業(yè)自評考核指標和地方復(fù)評指標，共包含84個指標，其中企業(yè)自評考核表分為項目總體實施情況和企業(yè)成長情況，包含60個指標;地方復(fù)評表包括管理能力考核和實施效果考核，包含24個指標。企業(yè)自評考核表作為地方復(fù)評考核的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，績效考核內(nèi)容包括地方創(chuàng)新資金整合、培育和服務(wù)科技型中小企業(yè)等方面的工作成效、創(chuàng)新資金項目管理、組織保障工作、創(chuàng)新資金項目完成情況、創(chuàng)新資金項目實施效果、違規(guī)違紀行為等。
3.績效評價程序。首先，項目承擔(dān)單位根據(jù)績效評價指標體系，實事求是地對各自承擔(dān)的創(chuàng)新資金項目進行自評考核，并提交各市科技財政部門。其次，市科技局、財政局匯總所在轄區(qū)內(nèi)所有項目考核表，審查復(fù)核后填報地方復(fù)評表，并根據(jù)績效考核評價指標相關(guān)內(nèi)容撰寫本地區(qū)創(chuàng)新資金項目績效考核報告，連同所有項目考核自評表報送省科技廳、省財政廳。最后，省科技廳、財政廳根據(jù)各市績效考核報告、企業(yè)的項目績效考核表、地方復(fù)評表等材料，完成績效考核工作，形成省級績效評價報告。
三、專項資金績效總體評價
2012年，全省共有151個項目列入年度專項資金計劃，其中創(chuàng)新類項目133個、集群類項目18個，計劃總投資9.5億元，安排專項資金0.6億元。截至今年9月底，按計劃實施146項，已完成投資7.44億元，占計劃總投資的78.3%;山東英克萊光電技術(shù)有限公司承擔(dān)的“大功率高效高亮度低光衰高抗靜電led路燈光源研發(fā)與生產(chǎn)”、 山東魯電電氣集團有限公司承擔(dān)的“apf有源電力濾波裝置產(chǎn)業(yè)化”和山東賽克賽斯氫能源有限公司承擔(dān)的“車用助燃節(jié)能制氫系統(tǒng)”等3個項目因“計劃性調(diào)整，設(shè)備、材料未及時落實”等原因進度拖延;山東亞翔動力有限公司承擔(dān)的”四沖程船外機”和長島科元海洋生物開發(fā)有限公司承擔(dān)的“海蟄降血壓活性肽提取技術(shù)科研成果轉(zhuǎn)化”因“技術(shù)骨干變動”等原因進度拖延。16個地方主管部門工作績效評價考核平均得分為90.1分，其中90分以上9個，80-90分7個。
項目實施期間共申請專利389件，其中發(fā)明專利192件;授權(quán)專利257件，其中發(fā)明專利102件;項目承擔(dān)單位年總收入由2011年的38億元增加到2012年的67.6億元，增幅78%;62家通過高新技術(shù)企業(yè)認定，95項獲得國家創(chuàng)新基金支持;承擔(dān)企業(yè)吸納高校應(yīng)屆畢業(yè)生3713人，其中研究生以上學(xué)歷589人。如山東勝岳精密機械有限公司實施的“sv精密節(jié)能高速全電動注射成型機”節(jié)能效果達到國家最高標準一級，節(jié)能省電達到50%-80%，已獲批授權(quán)專利6項;藍景公司實施的“耐高溫聚酰亞胺一體化非對稱蒸汽滲透膜”項目解決了現(xiàn)有的滲透汽化膜不耐熱、不耐壓等問題，使膜的耐熱溫度由80度提升至120度，提高其蒸汽滲透通量及分離因子，能將有機混合物中水含量脫至1%以下甚至ppm級，達到國際先進水平，在國內(nèi)率先將滲透汽化膜分離技術(shù)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，對石油化工、醫(yī)藥等相關(guān)行業(yè)的發(fā)展和技術(shù)進步具有重要的推動作用。
從績效評價結(jié)果來看，創(chuàng)新基金在提升科技型小微企業(yè)自主創(chuàng)新能力、培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、促進高端人才培養(yǎng)和引進、引導(dǎo)社會資本投入等方面作出了重要貢獻。一是創(chuàng)新基金引導(dǎo)扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動成效顯著。創(chuàng)新資金通過支持科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，使企業(yè)的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力和技術(shù)研發(fā)水平得到明顯提高。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)認為創(chuàng)新基金增強了企業(yè)的創(chuàng)新能力，88%的企業(yè)獲得支持后研發(fā)資金投入增加10%以上。二是創(chuàng)新基金培育壯大科技型中小企業(yè)群體。通過創(chuàng)新基金項目的實施，累計培植了16個上市企業(yè)，魯南制藥、威海廣泰、積成電子、力博重工、陽谷華泰等一大批企業(yè)迅速由小到大，成長為國內(nèi)外具有一定影響力的高新技術(shù)企業(yè)，科技型中小企業(yè)群體從8000多家增長到2萬多家，為我省經(jīng)濟發(fā)展注入新的活力，成為我省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的中堅力量。據(jù)調(diào)查，項目實施后企業(yè)的銷售收入、上繳稅收和凈利潤分別比項目實施前增加了180%、170%和165%。三是創(chuàng)新基金拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道。創(chuàng)新基金為科技型中小企業(yè)帶來直接資金支持，同時也起到了良好的示范和導(dǎo)向作用，成倍地吸引和帶動了其他資金的投入，緩解了企業(yè)的資金困難，起到了“雪中送炭”和“四兩撥千斤”作用。四是創(chuàng)新基金促進科技型中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)機構(gòu)快速發(fā)展。在創(chuàng)新基金引導(dǎo)下，我省積極發(fā)展為科技型中小企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)的公共服務(wù)機構(gòu)，已建成各類中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)機構(gòu)2000多家，初步形成了工程技術(shù)研究中心、專業(yè)研發(fā)服務(wù)機構(gòu)、創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心、生產(chǎn)力促進中心、大學(xué)科技園、特色產(chǎn)業(yè)基地等相互銜接、互為補充的科技型中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)體系，成為服務(wù)中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要平臺。五是創(chuàng)新基金推動高端人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及就業(yè)。在創(chuàng)新基金支持下，一批象藍光軟件“盧新明”、 力博重工“周滿山”一樣具有豐富管理經(jīng)驗和技術(shù)特長的科技企業(yè)家、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的科技領(lǐng)軍人才紛紛成長起來，為我省科技型中小企業(yè)發(fā)展做出貢獻。通過創(chuàng)新基金目的實施，吸引了一大批技術(shù)人才進入科技型中小企業(yè)，新增就業(yè)崗位近4萬個，吸引本科以上人才1.6萬人。
四、存在的問題及下一步擬采取的措施
經(jīng)過多年的實施，創(chuàng)新基金已成為扶持我省科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要資金支撐渠道，在引導(dǎo)扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動、推動我省產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級成效顯著，但受資金規(guī)模限制，每年獲創(chuàng)新資金支持企業(yè)偏少，難以滿足科技型中小企業(yè)日益增長的創(chuàng)新活動需求，主要表現(xiàn)在一是單項項目扶持額度小，2012年為48.6萬元，其中133個項目在40及40萬元以下，這相對于每個項目的總投資，補助金額偏低;二是資金分配地區(qū)不平衡，棗莊、東營、威海、濱州等市扶持項目數(shù)偏低，煙臺、濰坊、聊城等市扶持項目數(shù)偏高;三是個別項目因研發(fā)人員變動等原因進展緩慢，實施成效不明顯;四是部分市地尚未獨立設(shè)立市級創(chuàng)新基金。
2014年是貫徹落實“十八屆三中全會”精神的開局之年,也是完成我省“十二五”規(guī)劃的攻堅之年，為進一步優(yōu)化科技型中小企業(yè)的`成長環(huán)境，激發(fā)發(fā)展活力，提升發(fā)展水平,發(fā)揮其在轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促改革和建設(shè)創(chuàng)新型省份中的重要作用，提高創(chuàng)新資金使用效益，下一步擬采取以下工作措施：一是改革創(chuàng)新有利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的管理方式。圍繞提升科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，完善科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境，引導(dǎo)社會資本支持科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面開展工作，提高資金使用效率。省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金的扶持重點包括：以創(chuàng)新性強、技術(shù)含量高、市場前景好、具有自主知識產(chǎn)權(quán)、需要由政府扶持的科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新類項目;以科技企業(yè)孵化器和產(chǎn)業(yè)集群為載體，面向科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)開展基礎(chǔ)性、公共性和開放性的公共技術(shù)研發(fā)平臺、創(chuàng)新資源共享平臺和技術(shù)轉(zhuǎn)移平臺的公共技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)平臺項目;采取跟進投資、風(fēng)險補償、績效獎勵等方式，拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道的創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金項目。二是加強創(chuàng)新資金項目監(jiān)管工作。積極推進創(chuàng)新資金項目的實施，建立項目跟蹤調(diào)查制度，針對項目實施過程中遇到的問題，強化政策咨詢和投資服務(wù)，切實提高項目管理水平和綜合效益;適應(yīng)科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金發(fā)展的新形勢，修訂《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項扶持資金管理暫行辦法》(魯財企[2001]48號)，制定項目監(jiān)理驗收規(guī)范;完善專家?guī)?，建立專家咨詢制度，為企業(yè)和專家對接接線搭橋。三是加強創(chuàng)新資金的宣傳工作。利用電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等主要新聞媒介，展示創(chuàng)新基金工作取得的成績，宣傳創(chuàng)新基金在提升科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力、培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、促進高端人才培養(yǎng)和引進、引導(dǎo)社會資本投入等方面作出的重要貢獻;利用科技部創(chuàng)新基金中心年度創(chuàng)新基金項目典型案例匯編等出版物，宣傳和推介承擔(dān)項目的科技型中小企業(yè)，助推企業(yè)充分利用社會各種創(chuàng)新資源加速發(fā)展;利用創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽之際，展示、推介實施創(chuàng)新基金項目效果優(yōu)秀的科技型中小企業(yè)，引導(dǎo)創(chuàng)新資源和社會資本等資源向科技型中小企業(yè)聚集。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核報告。
績效考核公示報告篇五
現(xiàn)將2014年春季績效考核結(jié)果公示五天，如有異議，請向校長室提出。
優(yōu)秀(20人)：顏乙琳、林金鋼、柳秋培、張志芳、曹春梅、
劉建昌、陳金獅、楊文華、黃有志、鄧飛城、顏顧本、許麗蕓、
卓潤昌、李德超、彭政華、林國卿、肖英恒、吳海山、曾寶治、
曹文彬
良好(24人)：顏江淮、蔡天池、吳淑萍、黃小云、許毅強、
真齊青、許志宏、吳金鋅、吳聯(lián)盟、楊永康、陳世冰、曾華鋒、
陳寶玉、季宇瑩、周海紅、黃黎倩、任玉娥、江 濤、廖霧琪、
許美玲、林宏圖、陳新定、施純純、陳英偉
稱職(35人)：李縣林、黃玉燕、吳家達、郭金勝、陳美玲、
沈文鑫、黃志杰、陳 超、陳長興、許純碧、吳麗華、陳春燦、
陳勁怡、蔡長示、張志剛、陳育瑜、謝 瑩、段芳華、吳偉志、
劉榅寶、許建新、陳素妮、吳淞江、馮小蘭、唐華芳、余權(quán)山、
陳仕峰、張水含、許秀嫩、嚴道清、彭筱斌、龍林鳳、包小明、
林長茂、陸 洋
不定等次(1人)：鄧大勇
晉江市靈水中學(xué)
為貫徹縣教育局教師績效工資實施文件精神，建立科學(xué)規(guī)范的績效分配機制，充分發(fā)揮績效工資的'杠桿作用，努力推進學(xué)校教育教學(xué)工作順利實施和發(fā)展。7月4日，五河縣沫河口中心小學(xué)(校本部)召開績效考核會議并進行績效公示。
會上，李春副校長宣讀《沫河口中心小學(xué)(校本部)績效考評方案與工資分配辦法》，堅持“公正、公平、公開”的原則。從德、能、勤、績方面考核，依據(jù)勞有所得，優(yōu)績優(yōu)酬，側(cè)重工作量，力求分配均衡，隨后，在全體老師討論交流后，簽字。報送中心校并進行公示。
本次績效工資的分配旨在激勵廣大教職工扎實工作，開拓進取，不斷規(guī)范學(xué)校的管理，全面提高學(xué)校的辦學(xué)水平，實現(xiàn)校本部的辦學(xué)目標，努力辦出讓人民滿意的教育。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核公示。
績效考核公示報告篇六
績效是指員工從事工作所產(chǎn)生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。
2、績效考核的意義
績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標發(fā)展完成情況，并加強過程干預(yù)；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發(fā)展；三是有利于合理分配薪酬，根據(jù)考核結(jié)果，給予不同等級的薪酬，體現(xiàn)公平公正的原則，促進企業(yè)良性經(jīng)營；四是有利于通過考核發(fā)現(xiàn)核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素質(zhì)。
3、績效考核的原則
一般來說，績效考核的設(shè)計和實施必須堅持客觀公正、全面嚴謹、責(zé)權(quán)利相適應(yīng)、可操作性四大原則?？陀^公正是指指標設(shè)計科學(xué)；考核過程民主、透明；考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考核內(nèi)容要全面，充分體現(xiàn)員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴格量化。責(zé)權(quán)利相適應(yīng)是指考核結(jié)果運用要科學(xué)合理，與員工薪酬分配、晉升結(jié)合起來。可操作性是指指標計算、程序落實、結(jié)果運用全部都能在管理工作中體現(xiàn)出來，不脫離企業(yè)實際、不過高增加管理成本。
4、績效考核的一般方法
通常，績效考核有以下辦法：1、目標管理法：設(shè)立重要工作目標，由員工對工作進度和績效進行自控和自評。2、比較法：在設(shè)立目標的基礎(chǔ)上，通過對員工業(yè)績進行比較，確定排序。3、kpi關(guān)鍵指標法：由企業(yè)明確關(guān)鍵指標，對不同責(zé)任單位按不同維度細化考核內(nèi)容，并相應(yīng)給予不同權(quán)重。4、360度考核法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現(xiàn)和員工滿意度等。
（一）電力施工企業(yè)績效考核的特點
1、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、業(yè)務(wù)要求層次較多
作為電力施工企業(yè)，員工分為技術(shù)、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)復(fù)雜，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素質(zhì)和要求不同。從技術(shù)類人員來說，有外聘引進型專家、高級總工、中級助工以及普通技工，且每一層面技術(shù)人員，根據(jù)施工難度和技術(shù)掌握程度不同，呈現(xiàn)出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項目管理、工程管理、驗收管理、內(nèi)部事務(wù)管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個崗位有著不可比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統(tǒng)支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術(shù)和管理崗位，以滿意度為考核重點。
2、員工分布分散，信息收集有效性不高
企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流動，按月或按季收集績效考核信息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息匯總、傳遞不能及時，影響績效考核結(jié)果和結(jié)果運用。
（二）當前存在的主要問題
1、考核指標體系不夠聚焦重點
不同層級、不同職責(zé)的員工均采取內(nèi)容相似的指標，沒有按責(zé)任區(qū)隔，沒有進一步聚焦崗位職責(zé)和崗位目標。同時，目標都過于籠統(tǒng)，沒有細化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導(dǎo)致考核標準與崗位要求不完匹配，工資分配容易出現(xiàn)平均主義。
2、考核溝通機制需要進一步完善
溝通機制未完整全面，未形成計劃、考核和結(jié)果全過程的雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時間不一致等因素影響，溝通機制無法落實到地，導(dǎo)致考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成一致，影響被考核人的積極性、也增加了管理難度和成本。
3、教育培訓(xùn)與績效考核需要緊密結(jié)合
目前，我單位的教育培訓(xùn)工作大多集中在資格、施工技能、學(xué)歷等方面，針對工作目標的階段性培訓(xùn)和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標緊密結(jié)合的培訓(xùn)體系，對被考核人的幫助和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能提供通道和途徑。
（一）建立以kpi為核心的指標考核體系
1、指標體系的建立
需要全面厘清目標任務(wù)，從上至下，確定戰(zhàn)略目標、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責(zé)任單位，各責(zé)任單位再分解至責(zé)任人。目標的確定有以下注意事項：
（1）公司級目標以kpi核心目標為主：從技術(shù)、管理和支撐三方面入手，匯集最為關(guān)鍵和重要的目標，并將其量化，分解至年、季、月?？傮w指標數(shù)量建議不超過20項，以便更好聚焦重點、主題突出。
（2）公司級目標確定后，將這些目標分解至各責(zé)任單位，根據(jù)這些目標與責(zé)任單位相關(guān)性，確定考核分值和考核權(quán)重。在分解過程中，務(wù)必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度一致。單位總體指標數(shù)量控制在10項以內(nèi)，對單位的考核按年和月進行。
（3）責(zé)任單位目標確定后，由責(zé)任單位根據(jù)單位內(nèi)人員崗位、職責(zé)不同，再做分解。除了分解kpi以外，為了保證kpi的完成，責(zé)任單位需結(jié)合實際工作，制訂過程管控指標，以便指導(dǎo)責(zé)任人逐步完成最終目標。kpi和過程管控指標的分解原則依舊要保持公平公正，每個人的考核指標控制在5到8項以內(nèi)。對員工的考核按月進行。
通過上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實到人，到團隊。不得出現(xiàn)指標僅由單位負責(zé)、而沒有具體責(zé)任人的情況。
2、人員崗位的梳理
要保障考核指標落實到崗位、落實到人，做到指標與崗位匹配，考核方法適合崗位情況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統(tǒng)性復(fù)雜工作，不僅與績效考核相關(guān)，亦與工資體系相關(guān)，對績效考核而言，當前需要進行的具體工作有兩點，一是做好崗位編制。根據(jù)公司kpi、責(zé)任單位kpi要求，結(jié)合人工成本以及勞動生產(chǎn)率情況，測算崗位數(shù)量和崗位種類，并核定到每個單位，在kpi相對穩(wěn)定時期，核定的數(shù)量相對不變，作為一定時期內(nèi)人員配置和考核的重要依據(jù)。二是做好崗位職責(zé)梳理，根據(jù)崗位編制情況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責(zé)和核心指標。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的重要依據(jù)，各單位必須根據(jù)崗位說明書安排員工工作，不得隨意變更、增加或減少員工工作內(nèi)容，如需變動，須報送人力部加以調(diào)整。
（二）建立事前事中事后雙向溝通機制
提高績效考核的效果員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、及時的溝通要貫穿績效考核工作始終。
1、事前溝通
編制年度、季度和月度指標計劃時，責(zé)任單位kpi考核目標由人力部門初步擬訂后，與責(zé)任單位溝通，聽取責(zé)任單位的建議和意見，修改確認，經(jīng)公司績效管理委員會討論后，方能實施。員工的績效考核計劃由部門負責(zé)人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進員工理解工作要求，另一方面聽取員工意見，對合理意見，須聽取并適當修改績效計劃。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。
2、事中溝通
事中溝通主要體現(xiàn)在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內(nèi)容、重大重要指標落實情況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通，由上級主管主動與員工溝通，了解其執(zhí)行進度、執(zhí)行難度和存在問題，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，共同努力解決，確保績效目標得以順利完成。
3、事后溝通
事后溝通就是結(jié)果反饋。每月人力部需要將對單位考核結(jié)果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結(jié)果逐級考核至員工，考核結(jié)果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進行面談，將結(jié)果當面反饋給員工，在反饋過程中，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等，促使員工更努力地工作。
考慮到公司人員辦公分散的情況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、qq視頻、電話會議等多種形式均可。
（三）健全以核心目標為主的教育培訓(xùn)機制
培訓(xùn)工作除了做好日常的學(xué)歷和資質(zhì)培訓(xùn)外，還需要根據(jù)公司級、部門級及員工的績效考核目標要來開展。一方面，在年初，隨著kpi下達的同時，制訂圍繞kpi的培訓(xùn)計劃，并收集各單位和員工培訓(xùn)需求，納入計劃中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓(xùn)，通過周例會、月分析會、專題會等多種形式，由上級主管對績效考核指標相關(guān)工作內(nèi)容進行講解和說明，指導(dǎo)下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進全體的績效水平的提升。
綜上所述，績效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務(wù)、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統(tǒng)工程，亦是當前各企業(yè)科學(xué)管理的必需手段，相信經(jīng)過全面建立科學(xué)的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標、戰(zhàn)略目標將得到順利完成。
績效考核公示報告篇七
各支部(總支)：
20xx年縣衛(wèi)生局黨建工作以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面學(xué)習(xí)黨的十七屆四中全會和在福建考察時的重要講話精神，按照八屆七次、七屆七次、十屆七次全會的部署要求，緊緊圍繞提出的“提升工業(yè)，突破三產(chǎn)，調(diào)優(yōu)農(nóng)業(yè)，做靚城市，構(gòu)建和-諧，加強黨建”的工作思路，堅持以科學(xué)理論指導(dǎo)、以科學(xué)制度保障、以科學(xué)方法推進黨的建設(shè)，以“四化四促”為載體，大力拓展“168”黨建工作模式，建立“一崗雙責(zé)、互促互動”機制，充分發(fā)揮基層黨組織凝聚人心、服務(wù)群眾、推動發(fā)展、促進和-諧的作用，為加快我縣衛(wèi)生改革與發(fā)展步伐，促進我縣經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展提供有力的思想、政治和組織保證。現(xiàn)總結(jié)如下：
一、著力構(gòu)建學(xué)習(xí)型基層黨組織，積極開展抗洪救災(zāi)活動
二、召開主題座談會，部署掛村黨建“聯(lián)幫帶”工作
局黨委圍繞“提升拓展168模式，創(chuàng)先爭優(yōu)促發(fā)展”這一主題，對照“推動科學(xué)發(fā)展、促進社會和-諧、服務(wù)人民群眾、加強基層組織”的總體要求和先進基層黨組織 “五個好”、優(yōu)秀共-產(chǎn)-黨員“五帶頭”的標準，就“為什么要提升拓展“168”模式、怎樣開展創(chuàng)先爭優(yōu)、如何立足大局爭先進位”等問題，采取召開座談會、集中研討、部署掛村黨建“聯(lián)幫帶”等方式開展主題討論。
2012年7 月1日局黨委組織局機關(guān)支部黨員干部到掛點的鄭湖鄉(xiāng)徐敦村，與村黨支部開展“聯(lián)創(chuàng)共建，恢復(fù)重建”活動，并召開座談會。
徐敦村支書和村主任分別介紹了該村這次洪澇受災(zāi)情況和今年新農(nóng)村建設(shè)工作重點。局黨委書記翁光亮同志要求：村黨支部及其黨員一定要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一要關(guān)注民生，恢復(fù)生產(chǎn);二要科學(xué)謀劃，統(tǒng)籌安排;三要合理合法，注重實效;四要上下聯(lián)動，黨建共創(chuàng)。今后村兩委和局黨政班子多聯(lián)系，多溝通，共創(chuàng)雙贏?？h衛(wèi)生局局長王仁偉同志強調(diào)：一、支部建設(shè)要“五好”，黨建陣地要規(guī)范，村務(wù)公開要到位。二、168黨建模式要掌握，黨建工作要創(chuàng)新。三、黨支部要起戰(zhàn)斗堡壘作用，黨員要起先鋒模范作用。四、抗洪救災(zāi)，要有自力更生，艱苦奮斗精神;要克服“等、靠、要”的思想;要圍繞新農(nóng)村建設(shè)，盡快擬定實施辦法，付諸實施。
通過這次開展“聯(lián)創(chuàng)共建，恢復(fù)重建”活動，同時促進局機關(guān)黨建工作更進一步。使縣衛(wèi)生局掛村工作有了更深層的內(nèi)涵和更豐富的工作載體。局機關(guān)及所掛村全體黨員，能夠統(tǒng)一認識，聯(lián)創(chuàng)共建;充分發(fā)揮黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用，組織全體黨員身先士卒，在抗洪救災(zāi)中起先鋒模范作用，使受災(zāi)群眾能夠早日恢復(fù)生產(chǎn)。通過幫扶、自救、聯(lián)創(chuàng)、共建，共同打造新農(nóng)村建設(shè)工作新局面。
三、深入推進衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)，切實提高群眾滿意度
目標，在4月30日召開了全縣衛(wèi)生系統(tǒng)深化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)動員大會，深入貫徹落實全縣衛(wèi)生工作會議和《縣人民政府關(guān)于深化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)推進衛(wèi)生事業(yè)跨越式發(fā)展的意見》(沙政〔2014〕151號)精神，對全縣衛(wèi)生系統(tǒng)深化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)工作進行再動員、再部署，提高認識，統(tǒng)一思想，加快實施醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，為群眾提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。部署開展了“五比五促”活動，促進醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平的快速提升。即：比學(xué)習(xí)，促學(xué)術(shù)氛圍形成;比技能，促業(yè)務(wù)水平進步;比愛心，促服務(wù)態(tài)度改善;比規(guī)范，促醫(yī)療質(zhì)量提高;比管理，促績效全面提升。倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，廣泛開展“三基”知識及新知識、新技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。開展了優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動。以“方便、周到、安全、滿意”為主題，深入開展了優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動，努力改善服務(wù)態(tài)度、拓展服務(wù)空間、延伸服務(wù)范圍、創(chuàng)新服務(wù)形式。
四、開展警示教育活動，從源頭上預(yù)防腐-敗
4 月30日下午，局黨委召開落實黨風(fēng)廉政、預(yù)防職務(wù)犯罪警示教育大會，邀請縣審計局局長吳曉玲和縣檢-察-院預(yù)防職務(wù)犯罪辦公室主任、反貪局教導(dǎo)員許文章授課。分別講授了審計、財務(wù)有關(guān)知識和醫(yī)藥購銷領(lǐng)域職務(wù)犯罪的形式、犯罪的危害和犯罪的成因。要求各單位領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)人員要切實履行各自崗位職責(zé)，嚴格遵守財經(jīng)紀律，加強資產(chǎn)管理，建立財產(chǎn)檔案，同時，加強內(nèi)部審計，及時發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理中存在的問題和漏洞，保證資金規(guī)范運行。通過對典型案例的.分析，要求衛(wèi)生系統(tǒng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部要“禁錮欲望、拒腐防變、預(yù)防犯罪”。與會人員還一同觀看了警示教育短片。
五、加強對醫(yī)療機構(gòu)監(jiān)管，嚴厲查處違紀行為
局黨委嚴格執(zhí)行醫(yī)院財務(wù)制度和物價收費制度，進一步加強醫(yī)療收費各個環(huán)節(jié)的監(jiān)管，嚴禁自立項目收費、分解項目收費，防止重復(fù)計費、多收費亂收費等問題。嚴肅查處了大洛中心衛(wèi)生院執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師余世雄違規(guī)診療、收受診療外費用等問題，并在全系統(tǒng)作了通報。并要求全縣醫(yī)療衛(wèi)生單位和全體醫(yī)務(wù)人員要從這一事件中吸取教訓(xùn)，舉一反三;切實加強醫(yī)院管理，加強職工教育;持續(xù)深化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，時刻牢記醫(yī)務(wù)人員的宗旨與責(zé)任，樹立醫(yī)務(wù)人員良好形象。
六、規(guī)范衛(wèi)生行政權(quán)力運行，完善監(jiān)控機制建設(shè)
七、加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，實現(xiàn)監(jiān)督重心下移
八、扎實推進黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制
九、健全完善黨建工作目標責(zé)任制
局黨委全面落實黨建工作考評制度;堅持黨建工作情況匯報、第一責(zé)任人述職等制度;加強流動黨員的教育管理;進一步規(guī)范了黨費收繳工作。各支部(總支)認真履行抓好黨建工作的政治責(zé)任，形成書記帶頭抓、支委分工抓、相關(guān)科室共同抓、黨務(wù)干部專心致志抓的工作局面;定期召開支委會研究黨建工作;加強“黨建帶三建” 制度，充分發(fā)揮工會、共青團、婦聯(lián)組織的主力軍、生力軍和“半邊天”作用，更好地服務(wù)和-諧社會建設(shè)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年終績效考核報告。
績效考核公示報告篇八
某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標相匹配，調(diào)動員工的積極性以更好的實現(xiàn)工作目標，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎金、年終獎掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務(wù)部做為計算考核工資的依據(jù)。
二、績效考核對該企業(yè)發(fā)展的作用
企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升。績效考核的實施，尤其是對關(guān)鍵考核指標的強化和考核結(jié)果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標的認識，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平。可以說，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標的動力。
三、該企業(yè)績效考核存在的問題與分析
該企業(yè)在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
績效考核定位存在模糊與偏差
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質(zhì)就是通過考核要解決什么問題。考核定位是考核的核心問題。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細點說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
績效目標不明確
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實行目標管理。目標管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標分解為各個部門的目標，同時確保各個分項活動的產(chǎn)出績效目標能整合成整體目標的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標與部門目標和個人目標連結(jié)在一起。目標管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標準時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項目標，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
績效考核標準設(shè)計不科學(xué) 、方法單一
問題表現(xiàn)：考核標準欠缺、評價指標過于單一。如市場銷售人員的考核指標僅限于當季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標;對經(jīng)理級以下職能人員的評價指標則更為簡單，僅通過對工作紀律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標的分解工具?？冃Э己说?對象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進行溝通。員工只能從當月考核工資的變化中，間接的推斷出當月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因為缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋?？冃Э己诉^程應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當?shù)男问椒答伣o員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強烈的懷疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
四、企業(yè)實施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考
明確企業(yè)的真正需求
談到企業(yè)的需求，很多人會認為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個員工可以單獨的實現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標準等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
目標責(zé)任應(yīng)得到一致認可
企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標通過目標責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。對工作目標的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標責(zé)任達成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標達成的效率。
以崗位為中心，建立適合的評價標準
指標設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設(shè)定，是完成目標責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實際外，還應(yīng)考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內(nèi)可以實現(xiàn)的，并有時間要求;指標是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強。
重視考核結(jié)果的反饋
要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效。考核者對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優(yōu)點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。
和利益緊密掛鉤
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。
做好時時改進的準備
績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標。績效考核最忌諱的就是在考核當中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進。
五、對該企業(yè)實施績效考核的建議
對考核者和被考核者進行績效管理培訓(xùn)，認識考核實質(zhì)，明確考核的定位和目標
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標難以衡量、績效指標設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認識存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀念上的錯誤認識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進行。
成立人力資源部，確?？冃Э己擞行嵤?/p>
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業(yè)要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標，績效目標是否符合smart原則;什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時候上報考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標和指標的設(shè)計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理念和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
小結(jié)：總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在績效考核體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進行有機結(jié)合，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績效考核報告。
績效考核公示報告篇九
為全面提升“中國”門戶網(wǎng)站群的整體績效水平，根據(jù)省、市有關(guān)政府網(wǎng)站績效考核的要求，市數(shù)字辦組織開展了全市市直部門網(wǎng)站2012年度績效考核，現(xiàn)將考核結(jié)果通報如下：
一、2012年度考核情況
從46個已建網(wǎng)站(含中國門戶網(wǎng)站的子網(wǎng)站)的市直部門、22個未建網(wǎng)站但有“中國”門戶網(wǎng)站內(nèi)容保障任務(wù)的`部門(含5個公共企事業(yè)單位)，以及12個縣(市)區(qū)政府網(wǎng)站的考核情況來看，2012年我市政府網(wǎng)站總體運行情況穩(wěn)中有升，呈逐季度上升趨勢。
1、市直部門網(wǎng)站考核情況
成績排名前5位的依次為市公安局、交巡警支隊、發(fā)改委、方志委、民政局，其中市公安局、交巡警支隊、方志委在第三和第四季度兩次考核中連續(xù)保持先進，市外事僑務(wù)辦公室、土地發(fā)展中心、審計局、供銷社、人口計生委、商貿(mào)服務(wù)業(yè)局、廣播電影電視局等7家單位考評分在30分以下。
46個市直部門網(wǎng)站績效平均得分55.21分。其中，市發(fā)改委、工商局、人防辦、國稅局、物價局等部門按考評要求主動整改，重新規(guī)劃網(wǎng)站欄目，充實內(nèi)容，進步明顯;市教育局、民政局、衛(wèi)生局等單位加強了對“十二個重點領(lǐng)域”內(nèi)容保障力度;市文化新聞出版局、司法局、質(zhì)監(jiān)局等單位積極與市數(shù)字辦合作，在“中國”門戶網(wǎng)站上開展民-意征集活動。
2、“中國”門戶網(wǎng)站內(nèi)容保障部門考核情況
成績排名前5位的依次為市自來水公司、公交集團、人力資源和社會保障局、人民廣播電臺政風(fēng)行風(fēng)熱線、農(nóng)辦，成績較差的有市經(jīng)委、國有房產(chǎn)管理中心等。
22個保障部門績效平均得分53.67分。其中，市財政局、自來水公司、電業(yè)局等部門高度重視，指派專人負責(zé)，內(nèi)容維護工作保障有力。
3、縣(市)區(qū)政府網(wǎng)站考核情況
區(qū)、區(qū)、縣繼續(xù)在縣(市)區(qū)政府網(wǎng)站建設(shè)中保持領(lǐng)先地位。閩侯縣加強政府網(wǎng)站結(jié)構(gòu)優(yōu)化、欄目改版、內(nèi)容更新，績效水平有了很大提升。根據(jù)《市人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)2012年市政府網(wǎng)站績效考核實施方案的通知》(政辦〔2012〕170號)精神，各縣(市)區(qū)政府網(wǎng)站的年度績效考核成績以省政府辦公廳發(fā)布的結(jié)果為準。
二、先進經(jīng)驗與存在問題?
1、先進經(jīng)驗?？冃Ш没蜻M步快的網(wǎng)站或保障部門，一是領(lǐng)導(dǎo)重視。市財政局、教育局等部門主要領(lǐng)導(dǎo)親自過問，分管領(lǐng)導(dǎo)常抓不懈，并指派專人負責(zé)網(wǎng)站建設(shè)和內(nèi)容保障工作。二是建立工作機制。市發(fā)改委、規(guī)劃局、工商局、水利局等部門不但主動根據(jù)新指標調(diào)整網(wǎng)站欄目，還專門制訂了本部門網(wǎng)站運行管理規(guī)章制度，建立了有效的運行管理和監(jiān)督機制。三是強化隊伍素質(zhì)，保障必要的人員和資金。四是工作求實創(chuàng)新。市公安局在門戶網(wǎng)站上開設(shè)公安公眾服務(wù)5+n網(wǎng)上辦事大廳，服務(wù)公眾能力大大加強;市發(fā)改委、司法局、公務(wù)員局等部門不僅嚴格按“十要素”要求規(guī)范了辦事指南內(nèi)容，還根據(jù)原有辦事指南表格，提供了相應(yīng)表格填寫范本下載，做到了范本與表格一一對應(yīng)，極大地方便了群眾辦事。
2、存在問題。部分網(wǎng)站欄目設(shè)置不夠合理、內(nèi)容保障機制不夠健全、網(wǎng)上辦事度不高等方面問題仍然存在，具體表現(xiàn)在：
一是對“中國”門戶網(wǎng)站的內(nèi)容保障工作缺乏主動性。少數(shù)單位對內(nèi)容保障工作依然不夠重視，還存在催辦一次更新一次、不催不辦的現(xiàn)象。例如，除市規(guī)劃局和科技局發(fā)布了部門財政預(yù)算相關(guān)信息外，其他部門都沒有發(fā)布;市經(jīng)委和氣象局對保障工作不夠重視，沒有指派專人負責(zé)“中國”門戶網(wǎng)站信息發(fā)布工作，保障情況有待提高。網(wǎng)站建設(shè)年度工作總結(jié)方面，僅有16個已建網(wǎng)站的市直部門和4個縣(市)區(qū)報送了相關(guān)工作總結(jié)，大部分單位都未按考評要求報送總結(jié)材料，從而影響了網(wǎng)站的績效評估。
二是網(wǎng)站欄目設(shè)置和頁面代碼設(shè)計不規(guī)范，內(nèi)容更新缺乏長效機制。部分部門網(wǎng)站欄目沒有按政府網(wǎng)站類的信息公開、網(wǎng)上辦事、互動交流三大核心績效評估指標要求設(shè)置網(wǎng)站欄目，信息公開方面缺少資金、人事、統(tǒng)計、規(guī)劃、應(yīng)急類欄目信息，互動交流方面缺乏圍繞公共服務(wù)領(lǐng)域開展的民-意征集，以及公眾意見的采納情況等信息,如市旅游局、土地發(fā)展中心等部門網(wǎng)站的欄目設(shè)置與考評要求差距較大。有些網(wǎng)站雖已設(shè)置了欄目，但欄目內(nèi)容空白，如市公路局網(wǎng)站統(tǒng)計信息、資金信息欄目空白，縣政府網(wǎng)站中政府主要領(lǐng)導(dǎo)照片未及時發(fā)布等。區(qū)、馬尾區(qū)、縣政府網(wǎng)站頁面代碼設(shè)計不規(guī)范，不符合《市人民政府辦公廳關(guān)于規(guī)范“中國”門戶網(wǎng)站信息抓取欄目建設(shè)要求的通知》(政辦〔2014〕64號)要求。有些單位缺少信息更新長效機制，對網(wǎng)站信息發(fā)布審核把關(guān)不嚴，沒有建立日常信息發(fā)布、讀網(wǎng)和巡檢等運維管理機制，信息的準確性、及時性、規(guī)范性和安全性得不到有效保障，網(wǎng)站出現(xiàn)明顯錯誤時無法及時發(fā)現(xiàn)并更正，如市廣播電影電視局網(wǎng)站在第四季度考核期間無法訪問。
三是網(wǎng)站辦事指南信息不足。多數(shù)部門對辦事指南事項梳理得不夠,體育局、環(huán)保局、質(zhì)監(jiān)局等部門發(fā)布的公共服務(wù)類辦事指南數(shù)量較少。我市行政審批服務(wù)中心成立后，部分審批事項內(nèi)容發(fā)生變更，但少數(shù)單位未及時更新網(wǎng)站中原有的行政審批辦事指南。部分單位辦事指南事項數(shù)量仍然不足，可供下載的表格和范本數(shù)量偏少。
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績效考核公示報告篇十
加強績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內(nèi)容。只有通過加強績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準確，促進整體工作穩(wěn)步向前推進和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。
一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀
20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結(jié)一心,開拓進取,真抓實干,務(wù)實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
(一)宏觀需求不到位
一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主 責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進行考核的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。
三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。
(二)工作中的不完善
一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統(tǒng)計員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。
三、對策及建議
(一)抓住關(guān)鍵點，整體提升部門形象
1.強化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。
2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序。績效考核一切以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。
3.加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的'異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強與其它分廠有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時請求協(xié)助。
(二)解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個性化的服務(wù)。
2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。
3.簡化程序，形成 有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報告。
4.建立健全相關(guān)配套機制。
(1)建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機制。定期組織部門人員加強數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
(2)量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。
(3)創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間，提升效率。
(三)選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面
1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ)，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。
2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實際情況，理順思路，調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。
3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。
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績效考核公示報告篇十一
于家河水庫管理所績效考核整改報告20xx年以來，在市水利局的正確領(lǐng)導(dǎo)下，于家河水庫管理所嚴格按照《安丘市事業(yè)單位績效考核辦法》和《20xx年度市直事業(yè)單位績效考核工作實施方案》有關(guān)規(guī)定，堅持“高標準、嚴要求”，緊緊圍繞市委、市府工作思路，認真履行好“防大汛、抗大旱”的職責(zé)，在20xx年度事業(yè)單位績效考核評比中，綜合得分97.57分，考核結(jié)果為b。針對考核中存在的問題，我們進行了認真整改，現(xiàn)將整改情況匯報如下：
1、單位管理規(guī)章制度不夠完善
2、工作創(chuàng)新力度不夠，科研成果少
1、完善單位內(nèi)部管理制度和監(jiān)督檢查機制
一是完善了相關(guān)規(guī)則制度：完善了人事勞動制度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度、崗位職責(zé)制度、請示報告制度、檢查報告制度、事故處理報告制度、工作結(jié)制度、工作大事記制度、上下班制度、考勤制度、車輛管理制度、檔案管理制度、防汛值班制度、工程日常檢查制度、維修養(yǎng)護制度、防洪調(diào)度制度、供水管理制度、財務(wù)管理制度。
嚴格按照各項制度執(zhí)行，在日常管理中，做到按時上下班，有事及時請假，并有專門人員進行考勤；在日常工作中，每名同志明確自己的職責(zé)。防汛值班制度：汛期24小時值班防汛值班，每日對水庫水位、庫容及降雨量及時匯總上報，保證上級對防汛工作的全面掌握；工程日常檢查制度：每天有專門的人員對大壩、溢洪道等工程設(shè)施進行檢查做好登記，發(fā)現(xiàn)問題及時上報；維修養(yǎng)護制度：每年根據(jù)上級安排的維修養(yǎng)護任務(wù)及時編制維修養(yǎng)護實施方案并組織具體實施工程養(yǎng)護；防洪調(diào)度制度:嚴格按照調(diào)度規(guī)程及時掌握水情，依照《汛期控制運用方案》和《防洪搶險應(yīng)急預(yù)案》的`數(shù)據(jù)指標，及時上報請示，并按照批復(fù)要求對水庫水位、庫容進行調(diào)控，確保安全度汛。
二是完善了監(jiān)督檢查機制：完善了相關(guān)監(jiān)督檢查機制，加大對違反規(guī)定的工作人員的從重罰處力度，杜絕了管理所干部職工違法亂紀情況的發(fā)生。
2、加大工作創(chuàng)新力度，增加科研成果
一是加強水源地保護宣傳：為進一步加強對水源地的保護，于家河水庫在市水利局的支持和指導(dǎo)下，認真貫徹《水法》《防洪法》《水土保持法》及《環(huán)境保護法》等各項法律法規(guī)，堅持依法管水，堅持到庫區(qū)周邊村莊發(fā)放宣傳單和張貼標語，并通過在主要地段、主要道口危險區(qū)設(shè)置宣傳牌、標志牌、警示牌等形式進行大力宣傳，確保水源水質(zhì)安全。
二是按照省級規(guī)范化管理單位的要求，在組織管理、安全管理、運行管理、經(jīng)濟管理四個方面做好規(guī)范化管理工作，整理保存好數(shù)據(jù)資料。
績效考核公示報告篇十二
機構(gòu)編制辦公室：
根據(jù)區(qū)編辦《關(guān)于開展機構(gòu)編制績效管理中期檢查的通知》精神，本單位按照通知精神，對執(zhí)行機構(gòu)編制情況進行了認真地自查，現(xiàn)將自查情況報告如下：
按照“三定”規(guī)定，本單位內(nèi)設(shè)機構(gòu)為二科一室，即公司管理科、人事科、財務(wù)科、紀監(jiān)科、綜合辦公室。20xx年6月根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府7號文件精神，組建成立本單位，形成“二塊牌子，一套班子”，由于管理范圍擴大，職工人數(shù)增多，業(yè)務(wù)量增大，原有的內(nèi)設(shè)機構(gòu)不適應(yīng)工作需要，現(xiàn)實際內(nèi)設(shè)機構(gòu)為六科一室，即：**管理科、**執(zhí)法科、**開發(fā)科、人事科、財務(wù)科、紀監(jiān)科、綜合辦公室。
上級主管部門實際下達機構(gòu)人員編制數(shù)是34人，經(jīng)過機構(gòu)調(diào)整以后，沒有增加人員編制數(shù)，供銷社機關(guān)現(xiàn)實有人數(shù)為34人，嚴格按“三定”規(guī)定將人員編制落實到人。
機關(guān)現(xiàn)有32人，其中：處級干部6人，科級及以下工作人員24人，工勤人員4人。在領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備問題上，處級干部由上級組織部門考察任命，科級干部我們嚴格按照職數(shù)推薦，事前上報上級組織部門備案后方可任用。
20xx年6月組建以來，機關(guān)工作人員嚴格遵守“三定”文件。一是在科級干部的任用上，我們嚴格按照《干部任用條件》，堅持標準和程序，嚴格執(zhí)行審批手續(xù)；二是本單位內(nèi)設(shè)機構(gòu)和工作人員全部實行了網(wǎng)上公開，建立了人員編制管理簿，接受系統(tǒng)內(nèi)外干部職工的監(jiān)督；三是我們嚴格按照“三定”方案，沒有越位和缺位情況；四是在內(nèi)設(shè)機構(gòu)的問題上，重新組建以后，由于管理范圍擴大，業(yè)務(wù)量增加，20xx年經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府同意后增加了內(nèi)設(shè)科室，本單位一直沒有擅自增加內(nèi)部科室，更沒有擅自更改機構(gòu)名稱，掛牌或拆分機構(gòu)的情況；五是我們每年按照區(qū)編委規(guī)定的時間、程序和要求進行年檢，嚴格按照區(qū)編委批準的機構(gòu)名稱刻制公章；六是在機構(gòu)編制管理工作中，沒有出現(xiàn)群眾來信來訪、舉報投訴，群體上訪等情況。
總之，本單位在機構(gòu)編制人員的問題上，嚴格按照區(qū)編制辦的規(guī)定；在科級干部選拔任用上，嚴格按照規(guī)定條件程序和報批手續(xù)，沒有出現(xiàn)違規(guī)違紀情況；在管理上嚴格按照“三定”方案，認真履行工作職責(zé)，沒有出現(xiàn)越職、越權(quán)的情況。
回顧近年來我們的機構(gòu)編制工作，在區(qū)委、區(qū)政府的領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)編委的指導(dǎo)下，取得了較好的成績，但是，離上級的要求和形勢的發(fā)展還有一定的差距。由于機構(gòu)成立較晚參公管理工作遲遲不能完成，近幾年來我們多次向上級組織反映情況積極爭取政策，爭取得到各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，盡快完成好本單位人員參公管理工作。同時，我們還要進一步提高認識，堅持把機構(gòu)編制工作納入 重要議事日程，切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，要進一步加大學(xué)習(xí)與宣傳機構(gòu)編制政策的力度，力求使機構(gòu)編制政策做到機關(guān)干部人人皆知；要進一步加強機構(gòu)編制管理工作，嚴格執(zhí)行政策，堅持依法辦事，加強調(diào)研指導(dǎo)；要進一步健全與完善機構(gòu)編制基礎(chǔ)工作臺帳，做到上級數(shù)據(jù)準確及時，各項資料齊全，按時整理歸檔。
績效考核公示報告篇十三
按照市委、市政府下達的《市目標績效管理考核實施辦法的通知》規(guī)定和市目督辦《關(guān)于進行市年目標績效考核的通知》[]10號文件要求，現(xiàn)將市糧食局年度目標績效考核情況報告如下：
全面完成了年初下達我局的職能職責(zé)、行政效能、服務(wù)質(zhì)量、自身建設(shè)四大類項三級指標目標任務(wù)，自查評分99。8分。
（一）按照全市糧油購銷平衡計劃，組織好糧油購、調(diào)、儲、加、銷各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)工作，成效突出。
（二）按照省、市糧食局糧油安全儲存的要求，所有庫存糧油經(jīng)各級業(yè)務(wù)主管部門抽檢，做到了“數(shù)量真實、質(zhì)量可靠、帳實相符”。
（三）嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的糧食主要品種最低收購價政策。完善了《糧油應(yīng)急供應(yīng)預(yù)案》和突發(fā)事件糧食應(yīng)急保障機制。
（四）按照有關(guān)法規(guī)規(guī)定，對本區(qū)域糧食流通實施監(jiān)管。
（五）全面完成了省、市、縣各級糧油儲備任務(wù)，強化了市場的宏觀調(diào)控，確保了本區(qū)域糧食安全。
1我局的年工作目標年度任務(wù)，各項考核指標均以正式文件形式上報市糧食局。
2全年綜合考核自查增分、減分綜合平衡后為滿分100分。
3市糧食局已推薦我局為“全省糧食系統(tǒng)先進單位”，已上報專項材料，待批。
績效考核公示報告篇十四
20xx年是全面深入貫徹落實黨的十八大精神開局之年，是實施“十二五”規(guī)劃承前啟后的關(guān)鍵年，今年我縣重大動物疫病防控工作在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下，在省、市業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，以控制疫病流行、保障畜牧生產(chǎn)發(fā)展和人民身體健康為宗旨，堅持“加強領(lǐng)導(dǎo)、密切配合，依靠科學(xué)、依法防治，群防群控、果斷處置”的防控方針，以強制免疫注射為重點，以強化督辦、完善機制為手段，不斷完善“集中免疫，常年補免，整體推進，跟蹤督導(dǎo)和規(guī)范操作”的動物防疫工作機制，全縣防疫工作呈現(xiàn)出“防疫規(guī)范化、建設(shè)標準化、管理信息化”工作格局?，F(xiàn)將xxxx年xxxx動物防疫工作和黨務(wù)工作等，對照縣局《20xx年xxxx局政府績效管理實施方案》（xx畜組20xx25號）進行自查總結(jié)如下：
1、項目工作（3分）。
積極參與、配合有關(guān)項目的實施。自查得分3分。
2、動物防疫工作（20分）。
1率100％；禽流感雞、鴨、鵝免疫率100％；雞新城疫－禽流感重組二聯(lián)活疫苗免疫率100％；犬只免疫密度達到100％。畜禽其它疫病常規(guī)免疫率達90％以上。五種重大動物疫病免疫抗體在上級主管部門的交叉檢查測抗中群體免疫抗體合格率均在90％以上。自查得分20分。
3、疫病監(jiān)測及應(yīng)急管理工作（20分）。
2排做好了節(jié)假日及重大活動期間應(yīng)急值守工作。自查得分20分。
4、防疫規(guī)范化管理和信息上報（7分）。
一是規(guī)模場防疫規(guī)范化管理。養(yǎng)殖場免疫程序、消毒、無害化處理和重大動物疫情報告等制度健全，各類防疫記錄填寫規(guī)范；養(yǎng)殖場防疫設(shè)施設(shè)備及獸醫(yī)技術(shù)人員配置到位。二是按照規(guī)定時間規(guī)范報送農(nóng)業(yè)部、省、市要求報送的動物疫情監(jiān)測、疫情分析評估報告及疫情信息月報、季報、等工作。三是及時報送各種總結(jié)、信息，本年度報送防控工作動態(tài)信息xxxx篇（次）。自查得分7分。
5、重大動物疫病疫苗管理（5分）。
一是縣鄉(xiāng)均有完備的冷鏈設(shè)施設(shè)備，落實專人、專庫管理重大動物疫病疫苗的管理，合理計劃、使用疫苗；二是縣xxxx疫苗臺賬和鄉(xiāng)鎮(zhèn)站疫苗實物賬健全、規(guī)范，疫苗調(diào)運、出入庫、使用等記錄真實完整、科學(xué)規(guī)范。三是加強規(guī)模場防疫規(guī)范化管理，各規(guī)模場防疫檔案填寫規(guī)范、記錄完整。自查得分5分。
6、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)（5分）。
縣級獸醫(yī)技術(shù)人員全員培訓(xùn)，培訓(xùn)率100％；春秋兩季集中免疫前對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村基層防疫人員進行了培訓(xùn)，培訓(xùn)率100％。自查得分5分。
職能目標自查合計得分60分。
1、黨的建設(shè)（13分）
（1）黨風(fēng)廉政建設(shè)（3分）。
xxxx全體職工，在支部帶領(lǐng)下，認真貫徹落實中央、省、市、縣各項規(guī)定，落實反腐倡廉“一崗雙責(zé)”責(zé)任制，加強反腐倡廉宣傳教育，進一步完善監(jiān)督機制，扎實開展懲防體系建設(shè)，夯實反腐倡廉基層基礎(chǔ)，加強自身建設(shè)，確保政令暢通，全年無違法違紀事件發(fā)生。自查得分3分。
（2）領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)（2分）。
xxxx領(lǐng)導(dǎo)班子及成員深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，加強黨性修養(yǎng)，切實改進作風(fēng)，重大事項集體研究決策，抓緊抓實領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍作風(fēng)建設(shè)。自查得分2分。
（3）創(chuàng)先爭優(yōu)活動（3分）。
xxxx廣大黨員干部認真落實中央“八項規(guī)定”和省、市、縣委有關(guān)規(guī)定，切實改進工作作風(fēng)，密切聯(lián)系群眾。大力開展“講黨性、樹新風(fēng)、重實干、促發(fā)展”活動。繼續(xù)深入開展“五比”主題實踐活動。扎實推進“五型機關(guān)”創(chuàng)建活動、“千名機關(guān)干部進基層幫萬戶”活動、“比學(xué)習(xí)、談體會”讀書活動、“送溫暖、獻愛心”掛包幫活動等。抓好“十八大”精神和全國兩會的精神的學(xué)習(xí)宣傳和貫徹落實。扎實開展慶祝建黨92周年系列活動。自查得分3分。
（4）繼續(xù)抓好基層組織建設(shè)（3分）。
4效、有特色。自查得分3分。
（5）黨員隊伍建設(shè)（1分）。
xxxx支部認真做好了黨內(nèi)統(tǒng)計、黨員發(fā)展、黨費收繳工作。抓好黨員的學(xué)習(xí)教育，認真開展黨員領(lǐng)導(dǎo)干部民主生活會和黨員組織生活會。自查得分1分。
（6）黨建宣傳（1分）。
建好用好宣傳陣地，實現(xiàn)黨務(wù)公開。自查得分1分。
2、政治建設(shè)（12分）
（1）政令暢通（2分）。
認真貫徹執(zhí)行縣委、縣政府及局黨組、行政的決策部署，全面完成上級交辦的各項任務(wù)。自查得分2分。
（2）社會治安綜合治理（2分）。
扎實鞏固平安創(chuàng)建成果，落實社會治安綜合治理各項措施，xxxx全年無重大治安、刑事案件發(fā)生。自查得分2分。
（3）信訪工作（2分）。
認真做好群眾來信、來電、來訪的辦理工作，及時辦理上級轉(zhuǎn)、交辦信件，切實解決好群眾反映的信訪問題，做好重大疑難信訪問題的排查調(diào)處工作，xxxx全年無越級進京、赴省、市上訪和到縣集訪事件發(fā)生。自查得分2分。
（4）維穩(wěn)工作（2分）。
完善各類群體的性事件處置預(yù)案，堅持不穩(wěn)定因素排查和研判制度。全年無群體的性事件和非正常群體上訪事件發(fā)生。自查得分2分。
5（5）目標績效管理、督查督辦、信息調(diào)研工作（2分）。明確信息調(diào)研、督查督辦、政務(wù)公開、績效管理的具體責(zé)任人，完成上級下達的信息調(diào)研任務(wù)，及時報送工作總結(jié)及專題督查報告。自查得分2分。
（6）群團工作（1分）。
工會、共青團、婦委會等群團組織職能作用發(fā)揮好，開展積極向上、健康有益的活動，積極支持協(xié)會工作，有針對性的開展學(xué)術(shù)談?wù)?，為發(fā)展畜牧經(jīng)濟服務(wù)。自查得分1分。
（7）保密、檔案工作（1分）。
加強保密工作，做到秘密載體管理規(guī)范，全年xxxx無失泄密事件發(fā)生。加強檔案管理工作，完成上年度各類檔案資料的立卷歸檔工作。自查得分1分。
3、其他目標（8分）
（1）社會主義新農(nóng)村建設(shè)及聯(lián)系鄉(xiāng)鎮(zhèn)、幫扶村工作（2分）。
積極支持、參與社會主義新農(nóng)村建設(shè)，配合聯(lián)系鄉(xiāng)鎮(zhèn)完成社會主義新農(nóng)村建設(shè)任務(wù)。貧困幫扶措施得當，效果明顯。自查得分2分。
（2）城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理（1分）。
加強宣傳教育，認真落實包街責(zé)任制，搞好“門前五包”工作，抓好環(huán)境衛(wèi)生清潔化，人居環(huán)境優(yōu)美化等目標的落實。自查得分1分。
（3）統(tǒng)計工作（1分）。
暢通統(tǒng)計信息網(wǎng)絡(luò)，依法按時上報各種統(tǒng)計資料，建好統(tǒng)計臺帳，數(shù)據(jù)準確可靠。自查得
6分1分。
（4）安全工作（2分）。
加強安全教育，落實安全責(zé)任，xxxx全年無較大以上安全責(zé)任事故發(fā)生。自查得分2分。
（5）計生工作（2分）。
本單位職工無違法違規(guī)生育行為，完成好計生“三結(jié)合”幫扶任務(wù)。自查得分2分。
共性目標自查合計得分33分。
1、局主要領(lǐng)導(dǎo)評分（3分）。得3分。
2、副局長及黨組成員評分（2分）。得2分。
3、股室負責(zé)人評分（2分）。得2分。綜合評估合計得分7分。
20xx年2月獲得xxxx一等獎，加分0.1分。
《xxx》獲得xxxx科學(xué)技術(shù)進步獎“三等獎”，加分0.03分。
總之，一年來我xxxx按照上級要求，圓滿完成了全年工作目標，取得了一定的成績，對照縣局《20xx年xxx畜牧食品局政府績效管理實施方案》進行自查，我xxxx圓滿完成了上級下達的全年工作目標，合計得分100.13分。
20xx年x月x日
績效考核公示報告篇十五
績效考核作為酒店員工管理中重要的環(huán)節(jié)，在很多酒店中都被廣泛地應(yīng)用。據(jù)邁點旅游研究院的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有超過一半的酒店(64%)有正式的員工績效考核制度，而另外36%的酒店則沒有該正式制度。
績效考核是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己耸且槐半p刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。
為了了解當下酒店員工績效考核的現(xiàn)狀，為酒店績效管理改進提供客觀數(shù)據(jù)，邁點網(wǎng)展開了此次調(diào)查。本報告結(jié)合酒店企業(yè)管理的實際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，通過調(diào)查結(jié)果給到酒店管理者們一些參考，幫助酒店建立有效的績效考核制度。
員工績效考核制度——有待進一步落實
以前酒店對各個崗位服務(wù)人員的管理只是簡單地監(jiān)督他們是否在崗位上工作，對于員工的工作效率和結(jié)果是否達到崗位職責(zé)要求等具體情況無法進行規(guī)范、科學(xué)的評價。這樣不利于人才作用的發(fā)揮。通過績效考核制度的建立就能夠增強各個崗位服務(wù)人員的事業(yè)心和責(zé)任感，提高崗位人員的工作積極性和主動性。
績效考核作為酒店員工管理中重要的環(huán)節(jié)，在很多酒店中都被廣泛地應(yīng)用。據(jù)邁點旅游研究院的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有超過一半的酒店(64%)有正式的員工績效考核制度，而另外36%的酒店則沒有該正式制度。可以說酒店的績效考核制度仍有待進一步落實，大多數(shù)酒店由于績效管理并沒有引起高層管理者應(yīng)有的重視，從而導(dǎo)致上至酒店高層領(lǐng)導(dǎo)，下至酒店各個部門，并沒有真正的參與到績效管理過程中，阻礙了績效管理的深入開展。
酒店最關(guān)注的考核要求——業(yè)務(wù)技能
績效管理流程中，難度較大，花費精力較多的環(huán)節(jié)是考核指標的設(shè)定。對于酒店而言，對員工的績效考核關(guān)注要點是哪些方面呢?調(diào)查結(jié)果顯示業(yè)務(wù)技能排在首位，高達79%的酒店關(guān)注這一點;其次員工的工作態(tài)度和執(zhí)行力也比較受關(guān)注，分別占73%和70%;除了以上提到的這幾點，在績效考核過程中，酒店還會考慮到員工的工作時間等其他因素。
一般來說，績效考核指標體系由工作績效考核、行為考核和能力考核三部分組成。其中，工作績效是考核的重點，而行為與能力則在某種程度上決定了績效水平。績效考核的關(guān)鍵點必須是具體、可度量、相關(guān)性、時限性的綜合，利用這一點在各個部門進行考核中與激勵的政策并用，這樣更有利于每個員工的最大價值的發(fā)揮。
績效考核作為酒店員工管理中重要的環(huán)節(jié)，在很多酒店中都被廣泛地應(yīng)用。據(jù)邁點旅游研究院的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有超過一半的酒店(64%)有正式的員工績效考核制度，而另外36%的酒店則沒有該正式制度。
績效計劃制定關(guān)鍵——尊重員工
績效計劃的制定，不同酒店的方法不太相同，約占54%酒店是由管理人員制度，員工則形式上參與，基本上不起真正的作用，主要決定權(quán)還是在于酒店管理人員;有32%的酒店則是先由管理人員制定后再與員工商量;管理人員與員工同步進行商量制定的占11%;少數(shù)酒店則是由員工制定，然后由管理人員根據(jù)情況進行調(diào)整。
可以看出不少酒店績效指標設(shè)置過程中缺乏員工參與，沒有廣泛收集員工的意見，在設(shè)定過程中，作為最了解工作程序和崗位情況的員工并沒有機會參與到這個過程中來，從而導(dǎo)致績效指標的認可程度大大降低，沒有起到績效考評應(yīng)有的作用?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，酒店考核者與被考核者應(yīng)加強溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。
績效考核的周期——月度最普遍
所謂考核周期，就是指一定的時間內(nèi)進行一次考核。從目前的績效考核實際情況來看，有月度考核、季度考核、半年考核和年度考核四種基本形態(tài)，此外，還有周考、日考等個別形態(tài)。在員工績效考核考核周期上，最普遍的就是以月度為一個考核周期。調(diào)查結(jié)果顯示約67%的酒店是按此執(zhí)行，11%的酒店是以年度為一周期，其次9%的酒店以季度為一周期。
不同的.考核周期在日?？冃Э己酥杏兄煌淖饔?，同時也帶來不一樣的問題。在日?？冃Ч芾碇?，針對不一樣的職能序列，不一樣的職務(wù)，采用不一樣的考核周期，將問題最小化，價值最大化，這才是有效處理考核周期問題的最好辦法。例如月度考核一般適用于企業(yè)的基層員工。在考核的同時，配合績效工資的發(fā)放，可以在短期內(nèi)充分地調(diào)動員工的積極性，起到對員工及時激勵的作用。
考核結(jié)果應(yīng)用——多用于獎金分配
考核結(jié)果的合理轉(zhuǎn)化和利用是發(fā)揮績效考核作用，提高制度化管理水平的關(guān)鍵?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，而是一種手段，因此必須重視考核結(jié)果的運用。只有及時合理地將考核結(jié)果運用于管理工作的各個環(huán)節(jié)，健全激勵機制，增強員工自身壓力和危機感，才能調(diào)動和擴大員工的工作積極性。當酒店對員工進行績效考核后，調(diào)查結(jié)果顯示考核的結(jié)果最主要的(71%的酒店)還是應(yīng)用于獎金的分配;應(yīng)用于調(diào)薪的占54%;還有49%的酒店用用來參考員工的職位晉升;除了以上幾種，績效考核的結(jié)果還被應(yīng)用于例如崗位調(diào)動、培訓(xùn)需求等上面上。
大多數(shù)酒店，績效管理的運用幾乎僅限于薪酬的分配和調(diào)整，而像員工的培訓(xùn)、招聘、崗位升降并沒有考慮績效考評結(jié)果，而實際上，績效評價的結(jié)果可以應(yīng)用在這幾個方面的，這樣可以進一步提高酒店員工的工作效率和滿意度。
考核整體實施效果——有待提升
到目前為止，國外一些酒店管理集團已經(jīng)成功地把績效管理理念、考核方法等應(yīng)用于酒店管理的實踐之中，并取得了不錯的效果。在國內(nèi)，大多數(shù)酒店集團也意識到了績效管理的重要性，員工績效考核作為人力資源管理的重要方法和手段，已在許多企業(yè)中運用，也起到了一定作用，但真正達到良好效果的并不多見。在實施績效的酒店中，有53%的酒店人表示考核整體實施的效果一般;35%是認為效果很差;覺得效果比較好的僅占12%。
績效考核不太成功，究其原因，有觀念守舊、績效考核系統(tǒng)不完善、指標標準設(shè)置不合理等原因，如何使績效考核在企業(yè)中發(fā)揮作用，成為人力資源管理研究的課題之一。對于酒店業(yè)績效考核，建議可以從酒店業(yè)績效考核制度的科學(xué)性、酒店業(yè)績效考核制度的可操作性和酒店業(yè)績效考核實施過程的控制等三個方面來提升酒店業(yè)績效考核效果。
考核的最大問題——管理方式及認知
在目前的酒店績效考核過程中，可以說還存在較多的問題，其中調(diào)查結(jié)果顯示問題最大的就是在這過程中管理者的認知和管理方式出了問題，認可這一點的酒店人占30%;認為績效考核結(jié)果缺乏價值的酒店人占26%;還有19%的酒店人則表示員工對結(jié)果缺乏認同是問題的關(guān)鍵，此外，還有考核的方式、內(nèi)容等也是考核出現(xiàn)問題的一些原因。
目前雖然很多企業(yè)都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。有些領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底或年底才“重視考核”，匆匆進行一些主觀考核和評定;或當員工出了問題時就強調(diào)考核的重要性，并親自進行督查，而這樣的考核，其效果可想而知。
績效管理已成為現(xiàn)代酒店企業(yè)管理中重要的組成部分，它對激勵員工促進企業(yè)的發(fā)展有著極為重要的作用。酒店是為顧客提供服務(wù)的企業(yè)，具有酒店服務(wù)產(chǎn)品的無形性、生產(chǎn)消費的同時性等明顯特征，酒店員工參與服務(wù)的生產(chǎn)過程，并向顧客提供面對面、高接觸的服務(wù)，這就使得酒店員工績效管理的完善和發(fā)展成為酒店發(fā)展的當務(wù)之急。
績效考核是一項系統(tǒng)工程。任何單位的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。簡單實用或復(fù)雜科學(xué)，嚴厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的酒店企業(yè)要選用不同的方式。在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核調(diào)查報告范文。
績效考核公示報告篇十六
市級政府儲備糧油是指用于調(diào)節(jié)糧食供求總量、穩(wěn)定糧食市場，以及應(yīng)對重大自然災(zāi)害或其他突發(fā)事件等情況的糧食，糧權(quán)屬市人民政府，市級政府儲備糧油在收儲、輪換和日常管理中產(chǎn)生的費用由市級財政承擔(dān)，保證市級政府儲備糧油的'管理，保證市級儲備糧油規(guī)?？偭?、品種結(jié)構(gòu)、儲存布局、輪換和動用各項工作按計劃推進，確保1000萬公斤市級政府儲備糧和5萬公斤食用植物油儲備足額承儲到位、質(zhì)量良好、儲存安全。
（一）前期準備
為保證績效自評工作的順利實施，成立了以市發(fā)展改革委財務(wù)分管副主任為組長，物資儲備管理科、辦公室為成員的績效自評工作小組。
（二）組織過程
根據(jù)《保山市財政局關(guān)于20xx年市級部門整體支出和項目支出績效自評及財政績效評價有關(guān)事項的通知》（保財預(yù)〔20xx〕4號）要求，確定績效評價項目--市級儲備糧油利費補助資金。圍繞20xx年預(yù)算制定的市級儲備糧油利費補助資金項目績效目標，組織項目科室對所涉及績效目標有關(guān)情況進行梳理自評，并附相關(guān)佐證材料提交績效自評工作小組，績效自評工作小組分析匯總，并核實相關(guān)情況，完成績效自評表，形成自評報告，最終完成市級儲備糧油利費補貼項目的績效自評工作。
（一）項目資金情況
根據(jù)保山市財政局根據(jù)《保山市財政局關(guān)于20xx年部門預(yù)算的批復(fù)》（保財建〔20xx〕2號）文件，下達市發(fā)展改革委市級儲備糧油利費補助資金369萬元，20xx年度資金全部到位，資金到位率100%。
2.項目資金執(zhí)行情況
根據(jù)項目進度和績效相關(guān)要求，全部資金369萬元于20xx年12月31日前全部執(zhí)行完畢。
3.項目資金管理情況
項目資金的收支由辦公室嚴格按照《中華人民共和國會計法》《中華人民共和國預(yù)算法》《行政單位財務(wù)規(guī)則》《保山市發(fā)展和改革委員會財務(wù)管理制度》等法律法規(guī)和制度的要求，進行規(guī)范核算管理。
（二）項目績效指標完成情況
1.產(chǎn)出指標完成情況
數(shù)量指標：完成新增300萬公斤市級儲備糧收儲任務(wù)，市級政府儲備糧規(guī)模達到1000萬公斤，市級政府儲備食用植物油規(guī)模達到5萬公斤；完成20xx年度350萬公斤市級儲備糧輪換計劃。
質(zhì)量指標：儲備糧入庫、定期質(zhì)檢和輪換入庫檢測時，質(zhì)量達到國家標準規(guī)定的三級及以上標準，儲存品質(zhì)指標為宜存標準。
2.效益指標完成情況
社會效益指標：緊急狀態(tài)下，根據(jù)政府動用指令，及時有效響應(yīng)糧食應(yīng)急供應(yīng)需求。
3.滿意度指標完成情況
服務(wù)對象滿意度指標：社會及政府滿意度100%。
無。
為加強財政支出管理，強化支出責(zé)任，建立科學(xué)、合理的財政支出績效評價管理體系，提供資金使用效益，根據(jù)《中華人民共和國預(yù)算法》等國家有關(guān)規(guī)定，對績效目標的設(shè)定情況、資金投入和使用情況等績效評價，自評分為100分。
（一）待市財政局及相關(guān)部門審核后在部門網(wǎng)站上進行公開。
（二）建立激勵與約束機制，強化評價結(jié)果在項目申報和預(yù)算編制中的有效應(yīng)用。
（一）績效自評工作的經(jīng)驗
1.項目完成后，及時收集整理項目指標，建立部門內(nèi)部指標庫。
2.積極引導(dǎo)各項目科室增強績效評價意識，提高項目績效指標的科學(xué)性和可量化性。
3.加強對資金的跟蹤問效，才能不斷提高資金的使用效益。
（二）績效自評工作中需改進的問題和建議
1.強化部門內(nèi)部監(jiān)督機制建設(shè)。
2.積極推進績效監(jiān)督、績效審計和績效問責(zé)，逐步建立完善的績效指標體系。
3.加大績效指標體系建設(shè)成果共享，實現(xiàn)行業(yè)內(nèi)部縱向規(guī)范、統(tǒng)一管理。
無。
績效考核公示報告篇十七
為全面提升撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，促進全街道物業(yè)管理行業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)《長沙市住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)指導(dǎo)意見》（長物管聯(lián)辦（20xx）1號）和《長沙市20xx年物業(yè)管理績效考核實施方案》（長物管聯(lián)辦（20xx）2號）及區(qū)績效辦物業(yè)管理考核工作目標，街道現(xiàn)制定20xx年物業(yè)管理績效考核實施方案如下：
住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)。
全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)達標小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)達標（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的需求，為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員單位：黨政辦、黨建辦、城建辦、衛(wèi)健辦、城管辦、綜治辦、經(jīng)貿(mào)辦、安監(jiān)站、財政所及各社區(qū)。
住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
（一）街道統(tǒng)籌調(diào)度。對于轄區(qū)內(nèi)物業(yè)管理和服務(wù)活動，村和社區(qū)是監(jiān)督和指導(dǎo)管理的責(zé)任主體。具體負責(zé)業(yè)主大會的成立、業(yè)主委員會的選舉工作，督促業(yè)主大會和業(yè)主委員會依法履行職責(zé)，調(diào)解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調(diào)物業(yè)管理與社區(qū)建設(shè)的.關(guān)系等工作。要將街道、村（社區(qū)）工作職責(zé)、區(qū)直相關(guān)部門工作職責(zé)及聯(lián)系方式，統(tǒng)一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對于轄區(qū)內(nèi)涉及物業(yè)管理和服務(wù)等問題牽頭組織召開聯(lián)席會議，會同相關(guān)街道、區(qū)直部門處理。
（二）部門監(jiān)管盡職。轄區(qū)內(nèi)與物業(yè)管理相關(guān)的街道職能部門，根據(jù)物業(yè)相關(guān)規(guī)定和省市物業(yè)管理聯(lián)席會議制度明確的工作職責(zé)任、，做好轄區(qū)物業(yè)管理活動監(jiān)督和指導(dǎo)工作。對于需要跨部門聯(lián)動擾法處置的問題，積極配合街道的統(tǒng)籌調(diào)度。對于物業(yè)管理活動中涉及安防的安全管理工作由綜治辦負責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到電梯運行安全管理工作由安監(jiān)站負責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到消防維護、運行安全管理工作由安監(jiān)站責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到供水安全管理工作由農(nóng)辦負責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到物業(yè)服務(wù)質(zhì)量、公示規(guī)范和一般矛盾處理工作由城建辦和村、區(qū)負責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管。
（三）社區(qū)常態(tài)治理。落實街道開展物業(yè)管理相關(guān)工作，負責(zé)對轄區(qū)內(nèi)業(yè)主大會籌備、會議召開及業(yè)主大會、業(yè)主委員會的日常工作進行具體指導(dǎo)，配合街道確定首次業(yè)主大會會議籌備組的業(yè)主成員、業(yè)主委員會候選人，必要時按規(guī)定代行業(yè)主委員會職責(zé)，以及矛調(diào)其他職責(zé)。
（四）物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)。物業(yè)服務(wù)企業(yè)始終是物業(yè)服務(wù)活動主體，要按照物業(yè)服務(wù)合同約定和行業(yè)主管部門制定的規(guī)范及建設(shè)標準，對房屋及配套的設(shè)施設(shè)備和相關(guān)場地進行維修、養(yǎng)護、管理，維護物業(yè)區(qū)域內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生和相關(guān)秩序活動。物業(yè)服務(wù)企業(yè)在物業(yè)活動中具體要做到：依法依規(guī)經(jīng)營、制度健全、公示內(nèi)容及時，服務(wù)場地干凈整潔、物業(yè)人員服務(wù)規(guī)范、禮貌熱情，小區(qū)安全防控、設(shè)備維護、電梯維保、消防管理、供水運行安全保障到位。
（五）業(yè)主鄰里和諧。業(yè)主委員會服從街道及社區(qū)的監(jiān)督和指導(dǎo)，在依法依規(guī)履行監(jiān)督物業(yè)服務(wù)質(zhì)量過程中工作到位。業(yè)主要發(fā)揮小區(qū)主人翁意識，在享有權(quán)利同時，遵守管理規(guī)約、業(yè)主大會議事規(guī)則，遵守物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)物業(yè)共用部位和共用設(shè)施設(shè)備的使用、公共秩序和環(huán)境衛(wèi)生維護等方面的規(guī)章制度、認真履行業(yè)主義務(wù)，積極參與社區(qū)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)及志愿者隊伍等組織的各類文體、娛樂、志愿服務(wù)等活動中去，為營造小區(qū)鄰里和諧關(guān)系營造良好氛圍。
（六）環(huán)境井然有序。物業(yè)小區(qū)做到停車秩序規(guī)范，無占用消防通道、樓棟單元通道等情況發(fā)生，垃圾分類宣傳到位、收集清理及時，綠化長勢良好、無裸露黃土，環(huán)境整潔優(yōu)美、業(yè)主滿意。
街道物業(yè)管理聯(lián)席會議辦公室（以下簡稱“街道物聯(lián)辦”）牽頭負責(zé)指導(dǎo)和綜合驗收考核評價工作，并將考評結(jié)果報區(qū)績效辦。住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)考核評價，采取查閱臺賬、實地考查及數(shù)據(jù)采集等方式相結(jié)合的方式進行。
（一）動員部署階段（9月）。
圍繞基層治理綜合目標，街道物聯(lián)辦按照“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序"工作總要求，下發(fā)《長沙市住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化建設(shè)指導(dǎo)意見》。各村、社區(qū)要結(jié)合實際，深入宣傳發(fā)動，分解責(zé)任，制定具體考評標準。并嚴格落實擬創(chuàng)建小區(qū)預(yù)先備案制度，由各村、社區(qū)自行選定擬創(chuàng)建小區(qū)后向街道物聯(lián)辦備案。
各村、社區(qū)對住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標準化創(chuàng)建情況進行摸底造冊，建立工作臺賬，研究并確定首批小區(qū)創(chuàng)建名單后連同實施方案于9月8日前報街道物聯(lián)辦備案。
（二）創(chuàng)建實施階段（9月至10月）。
各村、社區(qū)按照創(chuàng)建實施工作方案全力推進，確保首批小區(qū)創(chuàng)建工作取得實效。各村、社區(qū)要加強工作調(diào)度和統(tǒng)籌安排，積極研究解決建設(shè)中出現(xiàn)的各類問題。各村、社區(qū)要理順監(jiān)管機制，及時受理業(yè)主的投訴和舉報，切實解決小區(qū)居民反饋的突出問題，并建立相關(guān)工作臺賬。
（三）考評驗收階段（9月至11月）。
9月上旬，街道物聯(lián)辦將對全街道創(chuàng)建達標（示范）小區(qū)情況進行初評，成績納入各單位年度績效考核，占比40％。11月1日前，街道物聯(lián)辦將對全街道創(chuàng)建達標（示范）小區(qū)情況進行考評驗收，成績納入各單位年度績效考核，占比60％。街道物聯(lián)辦將根據(jù)評選結(jié)果向區(qū)物聯(lián)辦上報2個示范小區(qū)，5個達標小區(qū)。11月份由區(qū)物聯(lián)辦牽頭組織考評驗收，按達標小區(qū)的40％進行抽查，綜合評定不達標的小區(qū)扣0.1分；12月份，對示范小區(qū)進行普查，綜合評定達到示范小區(qū)標準的加0.1分。區(qū)抽查、普查成績作為街道對各村局及直相關(guān)辦所年度物業(yè)管理工作績效考核的直接扣分或加分項。
績效考核公示報告篇十八
人力資源管理是指在管理活動中，運用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對人力進行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實現(xiàn)組織目標。事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟和社會效益的可持續(xù)增長，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù)。
目前，很多事業(yè)單位在績效考核方面進行著探索和嘗試，但實施結(jié)果卻差強人意，導(dǎo)致資源的浪費和管理的缺失。當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：
1.人力資源管理和績效考核缺乏科學(xué)規(guī)范的認識，人員的能力不夠
對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認識。很多事業(yè)單位對績效管理存在主管認識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，沒有真正地落到實處，麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設(shè)置，或者進行管理的人員缺乏必要的管理能力，不能發(fā)揮人力資本的核心作用。
2.人力資源管理和績效考核的崗位設(shè)置不合理
人力資源管理和績效考核的崗位設(shè)置問題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問題。在單位內(nèi)部復(fù)雜事務(wù)的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數(shù)量和分工都存在問題;在單位不斷擴充規(guī)模的影響下，聘請的務(wù)工人員在編制方面存在紕漏，進而對管理帶來了很大的困難等。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現(xiàn)會使員工在工作中缺乏積極性和主動性，也會影響其工作效率和效果。
3.績效管理的方法運用不當和操作能力不強
在績效管理實際操作中，指標不易量化，量化的.過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗，對績效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結(jié)果的績效反饋，從而導(dǎo)致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務(wù)。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。
4.對人力資源績效考核的結(jié)果應(yīng)用不當
部分績效管理人員出發(fā)點并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。
5.缺乏有效的激勵機制
突出表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻的員工，卻得不到合理的績效結(jié)果。缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標，缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。
1.提高員工對人力資源管理和績效考核的認識，樹立科學(xué)績效的管理理念
要提高績效改革在事業(yè)單位的應(yīng)用成效，必須從員工的思想觀念和認識方面做好工作。讓員工認識到這一工作的重要性和必要性，從領(lǐng)導(dǎo)做起，帶頭執(zhí)行績效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結(jié)果。同時，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰(zhàn)略的高度和層次?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機地結(jié)合起來，績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價值。
2.建立健全相關(guān)的法律規(guī)章制度
規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進方法。事業(yè)單位為了將績效改革和績效考核落到實處，就應(yīng)該將這一內(nèi)容納入到單位的規(guī)章制度當中，將其作為每一個員工必須遵守和嚴格執(zhí)行的規(guī)范和準則，明確考核的對象和考核的內(nèi)容，從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。
3.提高員工的業(yè)務(wù)能力
事業(yè)單位人力資源管理和績效考核實施的最本質(zhì)目的就是進行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務(wù)能力有所提升，才能夠保證績效考核的實效。完善績效考核制度的一個關(guān)鍵就是完善員工的基本素質(zhì)和能力，要對員工進行必要的上崗前培訓(xùn)，使員工意識到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點和要點，準確評價工作成效，保證單位發(fā)展。
4.強化全過程的績效管理培訓(xùn)
事業(yè)單位新進人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓(xùn)機制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進人員很快的進入和適應(yīng)工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當提供相應(yīng)的績效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層績效管理人員，應(yīng)當提供專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績效提高。
5.完善激勵機制
激勵機制對于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵機制能夠充分挖掘員工工作的源動力，從內(nèi)而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績效改革的效果，從績效工資著手進行員工的激勵工作，通過薪酬分配制度帶動員工的工作熱情和積極性，從而促進單位的整體發(fā)展。
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