報(bào)告可以幫助組織和團(tuán)隊(duì)做出決策，制定計(jì)劃和解決問(wèn)題。在報(bào)告中，可以使用圖表、圖像和示意圖等輔助材料來(lái)提升可讀性。報(bào)告的撰寫(xiě)不僅要有思路和技巧，還需要有一定的時(shí)間規(guī)劃和時(shí)間管理能力。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇一
《寧波晚報(bào)》上刊登了一張圖片：在鄞州區(qū)姜山鎮(zhèn)的東方路上，成千上萬(wàn)的燕子飛來(lái)停在電線上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)望去，就像一片云在翻騰。燕子每晚前來(lái)歇息，次日清晨飛離。
這不就是外婆家嗎？于是，我和媽媽對(duì)燕子大量聚集于姜山鎮(zhèn)東方路電線上的原因做了調(diào)查。
1.查詢有關(guān)資料，了解燕子習(xí)性及特點(diǎn)。
2.實(shí)地考察，走訪附近地區(qū)，觀察現(xiàn)象及狀況，并詳細(xì)記錄。
3.詢問(wèn)當(dāng)?shù)鼐用?，了解近年?lái)環(huán)境變化情況。
得到以上信息后，我開(kāi)始分析整理。
1.高壓電線表面光滑，燕子落上去較為舒服，且視野寬廣，有安全感。此外，高壓電線會(huì)產(chǎn)生熱量，散發(fā)到空氣中的恰好是燕子喜歡的溫度——28℃左右。這就可以說(shuō)明燕子以變電站為中心大量聚集的原因了。
但是由此引出了第二個(gè)問(wèn)題：為什么別處也有高壓電線，而燕子偏偏選擇這里的呢？
2.仔細(xì)走訪后發(fā)現(xiàn)，鎮(zhèn)上其他地方的.電線離地面較近，且附近建筑物密，不利于燕子快速起飛和降落。加上燕子喜光，正好東方新村的路燈整夜通明。相對(duì)而言，東方路較暗的電線上就少有燕子了。
3.姜山鎮(zhèn)屬于城市與農(nóng)村的交界，附近幾百米就有農(nóng)田。恰逢夏季，為燕子提供了較好的食物來(lái)源。
4.在華泰星城（樓盤(pán)）建成前，那里是一大片農(nóng)田。附近原為老住宅區(qū)，木結(jié)構(gòu)房屋讓燕子得以筑巢。隨著城鎮(zhèn)建設(shè)的加劇，原先的生態(tài)平衡被破壞，燕子只能退而求其次，選擇了這里。
1.生態(tài)環(huán)境破壞，老房拆遷，新房建造，燕子無(wú)巢可筑。
2.姜山鎮(zhèn)東方路具有燕子適宜的居住環(huán)境：光、溫度、食物、空間都適宜。
小作者是個(gè)善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題并學(xué)會(huì)思考的人。他從提出問(wèn)題、尋找解決方法、得出結(jié)論幾個(gè)步驟，層層遞進(jìn)，將燕子大量聚集的原因調(diào)查清楚，讓人一目了然。文章亮點(diǎn)突出：文中運(yùn)用表格，清晰明了；文末問(wèn)句，發(fā)人深省。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇二
引導(dǎo)語(yǔ)：調(diào)查報(bào)告具有針對(duì)性、真實(shí)性、論理性、典型性和時(shí)效性，起到了解、剖析事物的本質(zhì)及其發(fā)展趨向，對(duì)于解決問(wèn)題具有積極的作用。今天，小編為大家整理了關(guān)于離職原因調(diào)查報(bào)告范文，歡迎閱讀與對(duì)參考!
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的.企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。
但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇三
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的.頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇四
在某一情況或事件需要弄清楚時(shí)，我們需要仔細(xì)地調(diào)查清楚，最后將結(jié)果反映在調(diào)查報(bào)告中。一起來(lái)參考調(diào)查報(bào)告是怎么寫(xiě)的吧，以下是小編收集整理的企業(yè)員工離職原因分析調(diào)查報(bào)告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
一、離職基本狀況分析。
截止到20____年9月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。
統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國(guó)貿(mào)部(原市場(chǎng)部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng)，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒(méi)有離開(kāi)長(zhǎng)三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無(wú)錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計(jì)顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說(shuō)明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無(wú)錫郊區(qū)，許多職員覺(jué)得交通不便利。
同時(shí)我們也不難看出，部分求職者不能避免以無(wú)錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng)，這主要是因?yàn)楦鸁o(wú)錫相對(duì)比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢(shì)頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國(guó)際性城市，對(duì)相當(dāng)多的求職者來(lái)說(shuō)都具有強(qiáng)大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來(lái)說(shuō)，一方面由于本年度公司在開(kāi)展新一輪的'工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見(jiàn)和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)是非常必要的，而對(duì)于普通的職員來(lái)說(shuō)，在工資水平原本對(duì)外不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力且均按起級(jí)工資發(fā)放的前提下，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及相關(guān)建議。
在員工招聘和離職的工作過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問(wèn)題。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng)，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇五
如果患上了牛皮癬，早點(diǎn)治療，皮膚才能早日恢復(fù)健康，皮膚差的話，干燥還提皮屑，那么很可能是牛皮癬，不能拖著不治的，老公就是牛皮癬患者，治療后好了很多，下面讓我來(lái)和大家分享下牛皮癬的發(fā)病原因。
原因一：抵抗力比較差的人最容易患上牛皮癬了，感染確實(shí)會(huì)引起牛皮癬發(fā)生，像慢性扁桃體炎、或者是一些呼吸道疾病，這些病都很容易引起感染，然后就會(huì)引起牛皮癬的發(fā)生。
原因二：還有就是人的.免疫功能下降，導(dǎo)致內(nèi)分泌失調(diào)和新陳代謝不正常，使得體內(nèi)一些細(xì)胞和一些物質(zhì)的病變，使得身體起反應(yīng)，左后很容易引起牛皮癬。
原因三：還有就是有的人長(zhǎng)期處在精神緊張的狀態(tài)下，一個(gè)人的精神過(guò)度的緊張而沒(méi)有緩解的話，很容易是內(nèi)分泌失調(diào)，在這樣的情況下，很容易就會(huì)引起牛皮癬的發(fā)生。
平時(shí)應(yīng)該保持良好的心情，遇到事不要太過(guò)激動(dòng)，這樣可以預(yù)防很多病狀的發(fā)生，飲食上也要注意了不要吃刺激性食品，以免引起皮膚的過(guò)敏，從而引起牛皮癬，這樣的話會(huì)讓我們很難受的，治療起來(lái)也比較麻煩。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇六
一般來(lái)說(shuō)員工離職的主要原因有三個(gè):。
1、外部因素:社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素。
2、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等。
3、個(gè)人因素:家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。
員工離職的利弊：
1、益處。其他性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長(zhǎng)期來(lái)看，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。
2、弊端。離職帶來(lái)的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失，等等。
人才流失無(wú)論從短期還是長(zhǎng)期都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，造成企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降。
1創(chuàng)業(yè)欲望趨動(dòng)。
2不滿足現(xiàn)有工作環(huán)境、薪資及福利待遇。
3不適合公司現(xiàn)企業(yè)文化理念需求。
4沒(méi)有提升平臺(tái)或者職業(yè)發(fā)展空間。
5不滿直屬領(lǐng)導(dǎo)或者同事關(guān)系不融洽。
6不能讓自己有成長(zhǎng)的感覺(jué)，學(xué)不到更多業(yè)務(wù)知識(shí)，公司傳幫帶做得不到位。
7公司拉派結(jié)派，有壓抑或者被排擠感，無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)。
8公司事業(yè)前景不被看好。
9選錯(cuò)行業(yè)或者職業(yè)，想重新定位調(diào)整自己。
10公司位置或者上班路徑不便。
11公司年齡結(jié)構(gòu)有問(wèn)題，適齡青年不易到到對(duì)象。
12個(gè)人或者家庭原因。
13突發(fā)事件或者挖角挖人。
14其它原因。
員工離職的原因，其實(shí)不外乎是二個(gè)。
1、薪水。
2、成就感。
所以分析原因可以由以下幾個(gè)方向去思考-。
2.整理每個(gè)單位的離職比例（記得用比例不要用人數(shù)。比如一個(gè)部門(mén)有200個(gè)人離職2個(gè)，跟20個(gè)人離職2人，那個(gè)情節(jié)是不一樣的哦。），針對(duì)離職比例比較高的，進(jìn)行優(yōu)先檢討。最好找出過(guò)去幾年的.同期的離職比例。這樣就可以比較出來(lái)是否真的離職率增加，還是正常的流動(dòng)。
3.然后針對(duì)有明顯異常離職率的單位，進(jìn)行二項(xiàng)了解：（1）是否該單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)低于市場(chǎng)（2）單位的管理人員的管理是否正常，是否受愛(ài)戴。
只要進(jìn)行以上的分析，找出員工流動(dòng)的主要原因，那么就可以對(duì)癥下藥，降低流動(dòng)率。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇七
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日
離職原因調(diào)查報(bào)告篇八
（二）應(yīng)對(duì)措施：
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
人力資源部20××年6月11日。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇九
1、詢問(wèn)近視的同學(xué)，提及他們近視的度數(shù)、用眼習(xí)慣和近視的后果等問(wèn)題。
2、查閱書(shū)刊雜志，了解有關(guān)近視的原因、治療、預(yù)防等方面知識(shí)。
3、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，搜集關(guān)于護(hù)眼方法的資料。
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1、班上的同學(xué)近視度數(shù)在100～300之間，屬于用眼過(guò)度造成的近視，戴鏡后感到行動(dòng)不便、難受，不戴鏡又會(huì)使視線模糊。
2、近視的原因多種，主要因?yàn)檫z傳、看書(shū)姿勢(shì)不正確，用眼時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、受到輻射太大等原因造成近視。
3、近視后應(yīng)及時(shí)配鏡，而不應(yīng)該做激光手術(shù)；應(yīng)多補(bǔ)充營(yíng)養(yǎng)、多鍛煉、多看綠鈀植物，而不應(yīng)該在各種吹得天花亂附的廣告上打主意；應(yīng)每天堅(jiān)持做眼保健操，而不應(yīng)該抱有“隨它去”的想法。
4、眼睛是心靈的窗戶，讓我們共同保護(hù)眼睛，一起去探索世界吧。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇十
調(diào)查報(bào)告是對(duì)某項(xiàng)工作、某個(gè)事件、某個(gè)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)深入細(xì)致的調(diào)查后寫(xiě)成的調(diào)查報(bào)告。本文將介紹關(guān)于企業(yè)員工情況的調(diào)查報(bào)告。
一、背景：
公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場(chǎng)影響而時(shí)有變化，生產(chǎn)部對(duì)一線生產(chǎn)員工進(jìn)行了重新統(tǒng)籌和安排;其調(diào)整過(guò)程本身或調(diào)整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來(lái)了一定的波動(dòng)?，F(xiàn)就個(gè)別員工提出離職一事為起點(diǎn)，分別對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)員工(班長(zhǎng)一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名)進(jìn)行了面談;從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動(dòng)因素。
二、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)員工思想心態(tài)：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動(dòng)。
業(yè)務(wù)訂單不足，導(dǎo)致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派?安排誰(shuí)干活?誰(shuí)休假(帶薪?不帶薪?，5月份車間仍個(gè)別員工安排休假)等問(wèn)題上安排難度增大，崗位員工擔(dān)心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的`因素;對(duì)上月(5月份)生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:。
公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門(mén)單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因?qū)拘拇娓卸?，接受了公司決定;但其中有2—3人通過(guò)不同途徑了解一點(diǎn)勞動(dòng)保障內(nèi)容，進(jìn)行了爭(zhēng)辯;經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無(wú)辭退理由或理由不充分，對(duì)現(xiàn)有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工作安排的合理性有待提高。
公司任務(wù)暫時(shí)不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要;在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現(xiàn)場(chǎng)管理人員把握分派;無(wú)公平、公正指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，無(wú)疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會(huì)有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工件分派不合理和公司對(duì)員工待遇福利不明確或隨意性;學(xué)徒是否有補(bǔ)助?補(bǔ)助多少?是否有參照依據(jù)?經(jīng)了解：沒(méi)有!(這應(yīng)該是人力資源經(jīng)過(guò)統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對(duì)性的規(guī)范化文件);現(xiàn)行情況是：對(duì)于學(xué)徒(以此為例)崗位定性，由生產(chǎn)車間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個(gè)月車間給予補(bǔ)助金200元，第二個(gè)月補(bǔ)助金100元，無(wú)通知，無(wú)說(shuō)明，導(dǎo)致員工心理不平衡。
2、公司針對(duì)現(xiàn)有的不同崗位不同補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，由生產(chǎn)車間隨性確定，其可塑性很大;其執(zhí)行、實(shí)施者本人的素質(zhì)與個(gè)人喜好，必會(huì)融入實(shí)際工作中;對(duì)公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。
五、員工是公司的財(cái)富：
1、針對(duì)員工提出離職的問(wèn)題，管理人員應(yīng)該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實(shí)原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機(jī)制;若以粗暴的態(tài)度和語(yǔ)言對(duì)待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質(zhì)，同時(shí)，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個(gè)別生產(chǎn)管理人員對(duì)待提出離職員工如此回復(fù)：你在這里騙錢(qián)呀，做二個(gè)月就想走，一個(gè)月后再說(shuō)。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。
六、我個(gè)人認(rèn)為(建議)：
其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理人員相關(guān)的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理;遇到問(wèn)題，對(duì)事不對(duì)人;盡量避免個(gè)人處理問(wèn)題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓(xùn)機(jī)制。通過(guò)不同形式上的培訓(xùn)提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導(dǎo)的：在每次每周生產(chǎn)例會(huì)中，穿插“精”、“短”的培訓(xùn)內(nèi)容。從平常的一點(diǎn)一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運(yùn)行體系，完善員工競(jìng)聘機(jī)制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制相對(duì)應(yīng);讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進(jìn)”思維習(xí)慣，在這種“上進(jìn)”中有他們近期達(dá)成的目標(biāo)(高級(jí)技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等);當(dāng)然，一些制度的建立并推行、實(shí)施，必然會(huì)觸及原來(lái)一些辦事習(xí)慣和處理風(fēng)格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認(rèn)識(shí)，可以通過(guò)在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中一步一步改變觀念，從原來(lái)街道作坊的經(jīng)營(yíng)管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉(zhuǎn)變。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇十一
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2—3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2—3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。
員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的`員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。
但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇十二
現(xiàn)在的中小學(xué)生由于用眼不衛(wèi)生，所以導(dǎo)致視力直線下降，不得不戴上了近視眼鏡。為了不再讓更多的小學(xué)生患上近視眼，所以我們做了一次調(diào)查。
（1）通過(guò)上網(wǎng)或看一些有關(guān)近視眼的書(shū)籍，了解近視產(chǎn)生的原因。
（2）通過(guò)調(diào)查五年級(jí)段近視的人數(shù)，了解五年級(jí)段近視的狀況。
（3）向近視的姐姐詢問(wèn)她的用眼習(xí)慣。
信息渠道。
涉及的方面。
具體內(nèi)容。
上網(wǎng)、書(shū)籍等。
調(diào)查。
五年級(jí)段總共307人，近視人數(shù)有53人。
詢問(wèn)姐姐。
寫(xiě)字時(shí)眼睛與書(shū)本的距離太近；長(zhǎng)時(shí)間用眼，造成視覺(jué)疲勞。
1、近視的原因是由于用眼不衛(wèi)生造成的，如在行車上火走路時(shí)看書(shū)，睡眠不足，近距離看書(shū)、寫(xiě)字等。高度近視還與遺傳有關(guān)。
2、近視是可以預(yù)防的。預(yù)防近視要做到：讀書(shū)姿勢(shì)正確，眼睛和書(shū)本的距離在30厘米左右，認(rèn)真做眼保健操，看書(shū)、看電視和使用電腦1小時(shí)要休息一下，不在直射的強(qiáng)光下看書(shū)，不在光線暗的地方看書(shū)，不躺著看書(shū)，不在行車上或走路時(shí)看書(shū)等等。
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離職原因調(diào)查報(bào)告篇十三
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
離職的三大主因。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的.頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
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離職原因調(diào)查報(bào)告篇十四
員工整體流動(dòng)性明顯上升，平均離職率為20.1%。同時(shí)，20企業(yè)調(diào)薪幅度為7.2%，預(yù)計(jì)企業(yè)調(diào)薪幅度還將維持小幅下降趨勢(shì)，為7.0%。這是人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂日前發(fā)布的《離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示的結(jié)果。
高科技行業(yè)跳槽頻繁傳統(tǒng)行業(yè)流動(dòng)加快。
2016年，受多方面因素影響，員工整體離職率較上升較為明顯，達(dá)到了20.1%。從各行業(yè)員工離職率來(lái)看，高科技、制造業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)的員工離職率依然較高，分別為25.1%、24.4%和21.1%。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式快速發(fā)展的大背景下，高科技行業(yè)涌現(xiàn)出大量新型業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。該行業(yè)對(duì)人才的吸引力依然熱度不減，研發(fā)人員作為高科技企業(yè)的核心資源，其活躍度較高，加上傳統(tǒng)行業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中頻頻挖角，造成該行業(yè)員工離職率相對(duì)較高。2016年，制造業(yè)下行壓力依然存在，在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中企業(yè)勢(shì)必對(duì)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使得員工離職率日漸走高。隨著網(wǎng)絡(luò)電商的迅速發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，傳統(tǒng)消費(fèi)品企業(yè)加速轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，從而導(dǎo)致人才流動(dòng)的趨勢(shì)更為明顯。
操作人員離職率居高。
專業(yè)技術(shù)人員依然搶手。
2016年，操作人員的離職率依然是所有職位等級(jí)中最高的，達(dá)到27.2%。受勞動(dòng)力供給下滑，區(qū)域生活成本上升，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移等因素影響，加大了一線操作人員供給缺口。此外，一線操作人員面臨年齡斷層，90后新生代對(duì)工作條件、住宿條件和企業(yè)的文化氛圍都要求更高，“甩手不干”現(xiàn)象成為常態(tài)，進(jìn)一步使得一線員工流動(dòng)性增大。
隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，傳統(tǒng)行業(yè)加速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略及產(chǎn)品創(chuàng)新，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員需求增大，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，造成2016年專業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅增大，離職率繼續(xù)走高。
企業(yè)調(diào)薪覆蓋率降低。
集中于關(guān)鍵崗位核心人才。
在經(jīng)濟(jì)趨緩的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)對(duì)調(diào)薪趨于謹(jǐn)慎。2016年調(diào)薪企業(yè)的比例為84.3%，其中調(diào)薪一次以上的企業(yè)比例從20的16.2%下滑至11.2%。面對(duì)持續(xù)上漲的人工成本及運(yùn)營(yíng)成本壓力，20企業(yè)對(duì)于調(diào)薪依然會(huì)延續(xù)保守策略。
與年相比，2016年企業(yè)調(diào)薪覆蓋率在50%以下的企業(yè)比例小幅增加，調(diào)薪覆蓋率90%以上的企業(yè)比例則有一定程度的降低，企業(yè)整體調(diào)薪覆蓋面較2015年出現(xiàn)一定程度的收窄;預(yù)計(jì)2017年企業(yè)調(diào)薪覆蓋面還將進(jìn)一步收窄。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢，盈利能力較弱的情況下，更多企業(yè)將采取減少調(diào)薪次數(shù)，降低調(diào)薪覆蓋率的調(diào)薪策略，并將有限的調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位與核心人才傾斜。
高科技、金融行業(yè)。
調(diào)薪幅度依然領(lǐng)先。
2016年，在全行業(yè)調(diào)薪幅度整體下降的情況下，高科技行業(yè)的調(diào)薪幅度出現(xiàn)小幅上漲，以9.1%的幅度穩(wěn)居榜首;金融行業(yè)、房地產(chǎn)、生物醫(yī)藥行業(yè)緊隨其后，分別為8.6%、7.6%、7.6%。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2017年預(yù)計(jì)各行業(yè)的整體調(diào)薪幅度還將有所下降，其中高科技調(diào)薪幅度最高，為8.8%，金融行業(yè)位居第二，生物醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)緊隨其后。
在經(jīng)歷了2015年較為激進(jìn)的“搶人”大戰(zhàn)后，2016年企業(yè)對(duì)于人才的`爭(zhēng)奪趨于理性，更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)和保留政策，員工漲薪幅度依然保持一定競(jìng)爭(zhēng)力，預(yù)計(jì)2017年高科技行業(yè)薪酬漲幅小幅下降為8.8%，但仍將高于全行業(yè)平均水平。
在金融行業(yè)中，隨著國(guó)家金融改革的推進(jìn)，銀行混業(yè)經(jīng)營(yíng)的趨勢(shì)日益明顯，在各細(xì)分領(lǐng)域中，保險(xiǎn)行業(yè)基于較好的盈利能力以及寬泛的投資范圍，成為各路資本的新寵。此外，互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展，既懂it又有金融背景的復(fù)合型人才較為搶手，其薪酬仍具一定上漲空間。
2016年，房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)薪幅度為7.6%，但仍略高于全行業(yè)平均水平0.4個(gè)百分點(diǎn)。2016年前三季度房地產(chǎn)行業(yè)日漸回暖，主要緣于各種寬松政策的推動(dòng)，但整體上房市庫(kù)存壓力依然很大，企業(yè)面臨潛在風(fēng)險(xiǎn)仍然較多，房地產(chǎn)行業(yè)整體上還將處于調(diào)整階段，因此企業(yè)在調(diào)薪上會(huì)繼續(xù)保持保守策略，預(yù)計(jì)2017年房地產(chǎn)企業(yè)的調(diào)薪幅度會(huì)繼續(xù)小幅走低，為7.4%。
國(guó)企不降反升。
技術(shù)研發(fā)人員錢(qián)景看好。
調(diào)研顯示，2016其他性質(zhì)企業(yè)調(diào)薪幅度悄然走低，國(guó)有企業(yè)的調(diào)薪幅度不降反升。在“供給側(cè)改革”政策主導(dǎo)下，國(guó)企改革持續(xù)深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理方式逐步與市場(chǎng)接軌，原有薪酬體系勢(shì)必有所調(diào)整。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2016年企業(yè)在調(diào)薪資源向關(guān)鍵崗位傾斜，在不同職能中，技術(shù)研發(fā)人員2016年實(shí)際調(diào)薪及2017年預(yù)計(jì)調(diào)薪均為最高。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下，產(chǎn)品創(chuàng)新成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，技術(shù)研發(fā)人員是高科技行業(yè)核心人才，也是新興行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的關(guān)鍵人才，由于專業(yè)技術(shù)人才、創(chuàng)新技術(shù)人才“供給不足”，企業(yè)正迫切期待以薪酬杠桿來(lái)激勵(lì)這些關(guān)鍵人才，以提升企業(yè)整體績(jī)效。
離職原因調(diào)查報(bào)告篇十五
我們根據(jù)在采訪后的整理和上網(wǎng)查得的資料，得出引起“學(xué)校性近視”的主要原因：
1、環(huán)境因素。
不良的局部照明方式嚴(yán)重影響視力，環(huán)境與作業(yè)面的亮度對(duì)比越大，越易引起視力疲勞。白熾燈對(duì)視力的影響要比熒光燈大。
閱讀姿勢(shì)不良會(huì)造成視力減退。閱讀時(shí)間長(zhǎng)的學(xué)生近視眼患病率表現(xiàn)高于閱讀時(shí)間短的學(xué)生，閱讀距離越近近視眼進(jìn)展越快。
兒童的體質(zhì)、營(yíng)養(yǎng)和健康狀況在一定程度上可以影響近視的形成和發(fā)展。體質(zhì)弱時(shí)或重病后身體抵抗力下降，此時(shí)如用眼時(shí)間長(zhǎng)，容易發(fā)生近視。此外，一些學(xué)者提出，兒童近視與糖、蛋白質(zhì)、鈣攝入量以及體內(nèi)缺乏某種微量元素(如鉻、鋅、銅、鈉)等有一定關(guān)系。
城市比鄉(xiāng)村學(xué)生近視眼的患病率明顯高，這個(gè)現(xiàn)象隨年齡增加而變得更加明顯。農(nóng)村生活更接近自然，空氣新鮮，并且農(nóng)村學(xué)生看電視和用計(jì)算機(jī)的機(jī)會(huì)少。
2、遺傳因素。
調(diào)查表明，學(xué)生近視的.發(fā)生與其父母或兄弟姐妹有無(wú)近視有密切關(guān)系，高度近視基本上是由遺傳造成的。父母或家族中有近視的兒童應(yīng)該作為保護(hù)視力、預(yù)防近視的重點(diǎn)對(duì)象。
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