舞蹈是一種通過(guò)身體動(dòng)作和節(jié)奏來(lái)表現(xiàn)故事情節(jié)和情感的藝術(shù)形式。在寫(xiě)總結(jié)時(shí)，我們可以借鑒一些優(yōu)秀的總結(jié)范文，了解優(yōu)秀總結(jié)的特點(diǎn)和結(jié)構(gòu)。通過(guò)范文的學(xué)習(xí)，我們可以發(fā)現(xiàn)總結(jié)的寫(xiě)作并非固定的套路，而是要因材施教。
績(jī)效薪酬制度論文篇一
近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨(dú)立學(xué)院，以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院?；境制剑?，從整體薪酬來(lái)看，獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別，不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn)，績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開(kāi)，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
20xx年開(kāi)始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類(lèi)崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱(chēng)聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jī)效考核辦法，使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
薪酬制度的落實(shí)可通過(guò)學(xué)期檢查及年度考核的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過(guò)10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績(jī)效管理相應(yīng)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績(jī)效管理制度，對(duì)全院教職工和職能部門(mén)的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績(jī)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作，爭(zhēng)取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門(mén)的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績(jī)效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績(jī)效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應(yīng)有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，以此確?？己说墓?、公正、公開(kāi)。
（四）完善績(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出，來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
績(jī)效薪酬制度論文篇二
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院院校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院院校教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院院校方面希望以相對(duì)少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來(lái)看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別，不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn)，績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開(kāi)，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
20xx年開(kāi)始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院院校來(lái)說(shuō)， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨(dú)立學(xué)院院?？筛鶕?jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類(lèi)崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院?？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱(chēng)聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jī)效考核辦法，使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應(yīng)有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，以此確?？己说墓?、公正、公開(kāi)。
（四）完善績(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院?？蛇m當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出，來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院校可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
績(jī)效薪酬制度論文篇三
在中國(guó)工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開(kāi)始沒(méi)有注重薪酬管理方面的研究，實(shí)行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡(jiǎn)單對(duì)員工的回報(bào)以及肯定他們的貢獻(xiàn)，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的統(tǒng)一，從而達(dá)到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。
一、薪酬管理的發(fā)展過(guò)程和現(xiàn)實(shí)意義、以及出現(xiàn)的問(wèn)題。
1.發(fā)展過(guò)程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時(shí)期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，干的比較少的也不會(huì)影響收入，無(wú)法調(diào)動(dòng)積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時(shí)期，這個(gè)時(shí)期是以公有制為主，多種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級(jí)工資制度。把國(guó)家利益、集體利益、個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時(shí)期，隨著社會(huì)改革開(kāi)放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定；技能工資是按照原來(lái)等級(jí)工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時(shí)期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎(jiǎng)金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)公司實(shí)行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵(lì)機(jī)制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時(shí)期到第四時(shí)期發(fā)展來(lái)看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來(lái)的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制?？茖W(xué)管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，鞏固社會(huì)穩(wěn)定，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，提高收入。2.出現(xiàn)的問(wèn)題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補(bǔ)償性原則，卻沒(méi)用從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)方向考慮，對(duì)人員的流失，人才的合理配置沒(méi)有詳細(xì)的計(jì)劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有進(jìn)行整個(gè)社會(huì)的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部?jī)?nèi)部情況變化來(lái)調(diào)整制度。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會(huì)長(zhǎng)期實(shí)行，這樣的情況就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個(gè)過(guò)程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn)，上下級(jí)、同級(jí)、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對(duì)于各種公司福利紅包獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見(jiàn)、要求都是需要交流來(lái)解決的，然后開(kāi)放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬屬于精神上的報(bào)酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會(huì)議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會(huì)、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己在工作上的價(jià)值等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是對(duì)員工付出勞動(dòng)的物質(zhì)回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵(lì)。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯(cuò)，但有些員工時(shí)間久了缺乏積極性，沒(méi)有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還是會(huì)帶來(lái)精神關(guān)懷慰籍。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢(shì)。
1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會(huì)環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計(jì)適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國(guó)家政策宏觀調(diào)控的變化會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會(huì)引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這時(shí)候就要及時(shí)調(diào)整薪酬政策來(lái)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來(lái)配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢(shì)發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)更具備企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)。時(shí)代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢(shì)，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒(méi)有一成不變的體制，這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時(shí)調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì)，具備外部競(jìng)爭(zhēng)能力。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)本身良好形象的樹(shù)立可以帶給員工真實(shí)可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵(lì)大家工作的方式。一般，從職工崗位價(jià)值、績(jī)效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場(chǎng)薪酬水平這四個(gè)因素綜合考慮薪酬激勵(lì)的不同模式。由此看來(lái)靈活性越來(lái)越強(qiáng)是整體趨勢(shì)，更容易適合不同發(fā)展體系。未來(lái)薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)運(yùn)營(yíng)和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報(bào)酬會(huì)較少，更側(cè)重浮動(dòng)工資，浮動(dòng)薪酬增加就是靈活性的增強(qiáng)，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢(shì)以及合理運(yùn)用措施。
戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績(jī)效管理實(shí)際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計(jì)運(yùn)行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績(jī)。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過(guò)程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理，沒(méi)有多余復(fù)雜的程序，這就達(dá)到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒(méi)有積極性、沒(méi)有效率的時(shí)候就需要通過(guò)薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵(lì)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)力的提高也可以通過(guò)戰(zhàn)略薪酬管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)力就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競(jìng)賽占上風(fēng)的優(yōu)勢(shì)。它是企業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個(gè)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力的過(guò)程主要是不斷改革激勵(lì)措施。例如：競(jìng)爭(zhēng)力的不足主要是知識(shí)欠缺，專(zhuān)業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵(lì)程度，實(shí)習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識(shí)補(bǔ)充過(guò)程。又如這個(gè)部門(mén)在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對(duì)這個(gè)部門(mén)重視薪酬管理考核的過(guò)程和結(jié)果，及時(shí)對(duì)員工反饋，交流。針對(duì)環(huán)境社會(huì)的變化發(fā)展，可以通過(guò)宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力。競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個(gè)不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個(gè)企業(yè)都要最先解決的問(wèn)題，看到問(wèn)題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問(wèn)題，競(jìng)爭(zhēng)力上去了才能顯現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強(qiáng)。要明確薪酬管理與競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細(xì)了解這三個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個(gè)的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級(jí)之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)得到越來(lái)越多的重視，其優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實(shí)事求是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。
績(jī)效薪酬制度論文篇四
薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型學(xué)校和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。
如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該學(xué)校喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，學(xué)校內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
績(jī)效薪酬制度論文篇五
本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jī)效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條
本制度旨在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵(lì)員工的公平的薪酬績(jī)效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類(lèi)：
1 中層管理序列：各部門(mén)正（副）經(jīng)理；
第五條
本制度適用的部門(mén)：公司暫時(shí)不設(shè)部門(mén)，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置。
第六條 路。
第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。各部分及比例。
中層管理序 列 市場(chǎng)序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢序列 1500 1300 500 500 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ) 貼 三險(xiǎn)一金加通訊補(bǔ). 貼 三險(xiǎn)一金 三險(xiǎn)一金 各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)， 體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。 每 一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、 月度績(jī)效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工 比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績(jī)效獎(jiǎng)金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季 度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績(jī)效獎(jiǎng)金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反 映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后 實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險(xiǎn)性津貼，不參與績(jī)效考核。
績(jī)效薪酬制度論文篇六
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容
績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3)對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2、業(yè)績(jī)要素
此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：
1)要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評(píng)估方式
4、實(shí)施條件
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離。
2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效薪酬制度。
績(jī)效薪酬制度論文篇七
為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績(jī)效工資考核制度。
1、考核部門(mén)及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。
2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
本制度適用于公司各部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效考核管理工作，適用于全體員工。
1、公司對(duì)門(mén)店(部門(mén))的考核，以季度為周期進(jìn)行。
2、公司對(duì)公司主管級(jí)及門(mén)店主管級(jí)以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核，以季度為周期進(jìn)行。
3、門(mén)店主管級(jí)以下人員以營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。
1、按照逐級(jí)層層分解原則履行，其中：
(1)年度門(mén)店(采購(gòu)部門(mén))目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合不同門(mén)店(部門(mén))工作職責(zé)，逐項(xiàng)進(jìn)行分解，并以相對(duì)量化的方式制訂不同考評(píng)表(見(jiàn)附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。
(2)其他部門(mén)的月度績(jī)效考核目標(biāo)由部門(mén)提出月度工作計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會(huì)決定事項(xiàng)的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門(mén)的績(jī)效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門(mén)目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線進(jìn)行。
2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。
1、公開(kāi)、公平、公正，以結(jié)果為主旨。
2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板。
在考核周期結(jié)束后5日前，對(duì)各級(jí)考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
1、實(shí)際可得績(jī)效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計(jì)算完成。
2、公司采購(gòu)部門(mén)、門(mén)店主管級(jí)以上績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)90—100分以下，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)80—90分以下，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)70—80分以下，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)60—70分以下，領(lǐng)取60%績(jī)效工資;
7)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到60分以下，績(jī)效工資取消;
3、門(mén)店主管級(jí)以下人員績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到74分以下，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
7)、營(yíng)運(yùn)部門(mén)基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績(jī)效工資，績(jī)效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門(mén)績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到65—74分，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
1、績(jī)效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應(yīng)用大致有：
(1)績(jī)效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;
(2)職位的調(diào)整與晉升;
(3)培訓(xùn)發(fā)展。
2、幾點(diǎn)具體說(shuō)明：
(1)通過(guò)績(jī)效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績(jī)效、士氣和忠誠(chéng)度;
(2)尋求組織中各部門(mén)之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;
(3)根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效論功行賞;
(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);
(5)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。
3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績(jī)效考核目標(biāo)(雙方簽字)。
4、當(dāng)被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績(jī)效工資，他(她)的績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績(jī)效工資。被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績(jī)效工資。
5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天書(shū)獲得當(dāng)月績(jī)效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績(jī)效工資。
6、當(dāng)公司、部門(mén)或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啟動(dòng)考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，暫?？己?。
1、績(jī)效分析報(bào)告是一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問(wèn)題闡述、問(wèn)題分析并提出解決方案的分析報(bào)告。
2、在績(jī)效分析報(bào)告中，至少需對(duì)1~2個(gè)影響績(jī)效業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素進(jìn)行專(zhuān)案分析。
3、員工績(jī)效分析報(bào)告
(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績(jī)效分析報(bào)告》，其基本信息來(lái)源于績(jī)效考核表，《員工績(jī)效分析報(bào)告》至少每季編制一次。
(2)《員工績(jī)效分析報(bào)告》的內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績(jī)效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。
(3)《員工績(jī)效分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。
2、門(mén)店(部門(mén))績(jī)效分析報(bào)告
(1)信息部定期對(duì)過(guò)往績(jī)效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
(2)資料包括公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。
(3)績(jī)效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績(jī)效差距分析、優(yōu)劣勢(shì)分析和績(jī)效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。
(4)分析過(guò)程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的實(shí)質(zhì)。
4、分析報(bào)告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
6、行政部負(fù)責(zé)按照績(jī)效分析報(bào)告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施，實(shí)施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。
績(jī)效薪酬制度論文篇八
目前在很多企業(yè)中，績(jī)效考核被廣泛的實(shí)施，很多企業(yè)管理者希望通過(guò)績(jī)效考核將員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬直接掛鉤，以此來(lái)通過(guò)績(jī)效薪酬來(lái)更好的激勵(lì)員工。但是正所謂事情總有好壞兩個(gè)方面，企業(yè)績(jī)效薪酬體系也是一樣的。
績(jī)效薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)
說(shuō)起績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)，那就不得不從公平性和激勵(lì)性兩個(gè)方面說(shuō)起了。首先說(shuō)公平性。績(jī)效薪酬體系重在通過(guò)績(jī)效考核將員工的收入與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)做出有效的關(guān)聯(lián)，也就是說(shuō)員工的工作業(yè)績(jī) 將直接決定薪酬的數(shù)量。這種方式可以讓很多員工感覺(jué)很公平，因?yàn)樗梢院芎玫谋苊庠谄髽I(yè)中出現(xiàn)所謂“干好干壞一個(gè)樣”的情況出現(xiàn)。
當(dāng)然激勵(lì)性就在于當(dāng)員工的工作業(yè)績(jī)提升的時(shí)候，由于其和薪酬直接關(guān)聯(lián)，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致員工的收入上漲，而薪酬作為員工最在意的東西之一，顯然其激勵(lì)性是不言而喻的。而且對(duì)于工作業(yè)績(jī)不太好的人也可以起到很好的促進(jìn)作用。
還以一點(diǎn)不得不提的就是，企業(yè)通過(guò)可以讓企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本更合理的配置，在企業(yè)整體績(jī)效下降的時(shí)候可以有效減少企業(yè)的支付，減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力。
績(jī)效薪酬體系的缺點(diǎn)
績(jī)效薪酬體系的缺點(diǎn)主要還是體現(xiàn)在上，首先由于績(jī)效考核更多的和薪酬關(guān)聯(lián)，因此容易引起企業(yè)部門(mén)之間為了提升績(jī)效進(jìn)行不良的競(jìng)爭(zhēng)，這顯然會(huì)影響企業(yè)的`和-諧穩(wěn)定。還有就是很多企業(yè)的績(jī)效考核還存在走形式的缺點(diǎn)，造成績(jī)效考核和薪酬的關(guān)聯(lián)性缺失，這也直接導(dǎo)致績(jī)效薪酬體系激勵(lì)性的缺失。
當(dāng)然對(duì)于這兩個(gè)缺點(diǎn)，只要企業(yè)采取合理的手段進(jìn)行有效的管控，完全是可以輕松的制止這種情況的發(fā)生的，尤其是績(jī)效考核走形式的情況。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效薪酬制度的缺點(diǎn)。
績(jī)效薪酬制度論文篇九
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進(jìn)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿足的酬勞，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與進(jìn)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易消失的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。
績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利力量起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)，就必需具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工?？?jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與進(jìn)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)依據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著樂(lè)觀的推動(dòng)作用。
（一）考核依據(jù)。
目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清楚的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對(duì)員工工作的詳細(xì)分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能樂(lè)觀調(diào)動(dòng)員工的樂(lè)觀性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。
（二）主觀因素。
由于在績(jī)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有劇烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績(jī)效考核的牢靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存進(jìn)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。
（三）溝通反饋不準(zhǔn)時(shí)。
在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不準(zhǔn)時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成果卻置之不理，并沒(méi)有對(duì)參加考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成果好的員工失去樂(lè)觀性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門(mén)間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公正性產(chǎn)生肯定的質(zhì)疑。
（四）考核周期。
目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的方案或規(guī)定，有的平常不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行精確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
（五）考核方法。
目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專(zhuān)業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)閱歷等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計(jì)不合理。
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于精確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、進(jìn)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)。
在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類(lèi)員工、生產(chǎn)類(lèi)員工、業(yè)務(wù)類(lèi)員工、技術(shù)類(lèi)員工以及管理類(lèi)員工所采納的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化安排，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)酬勞。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀。
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀看的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際狀況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工共性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本掌握以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避開(kāi)模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。
（二）加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)。
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深化了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。
（三）設(shè)立考核面談反饋制度。
提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的.員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行進(jìn)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持肯定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度。
對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績(jī)效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，預(yù)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評(píng)價(jià)體系。
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的精確性與有效性，則應(yīng)通過(guò)以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部全部崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的進(jìn)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公正、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深化討論分析并依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。
綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力，以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與進(jìn)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與方案，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正，使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。
績(jī)效薪酬制度論文篇十
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
員工的.薪資由底薪、提成及年終獎(jiǎng)金構(gòu)成。發(fā)放月薪=底薪費(fèi)用提成。
標(biāo)準(zhǔn)月薪=發(fā)放月薪社保業(yè)務(wù)提成。
底薪實(shí)行任務(wù)底薪，完成公司交待的工作任務(wù)，底薪1200元/月。
底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
1.提成實(shí)行分段式提成。
2.基本業(yè)務(wù)提成為4%(執(zhí)行公司最低價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)成交)。
3.業(yè)務(wù)員未完成任務(wù)額：沒(méi)有業(yè)務(wù)提成只有底薪。
業(yè)務(wù)提成隨底薪一起發(fā)放，以回款額計(jì)算，結(jié)算后次月發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號(hào)，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
績(jī)效薪酬制度論文篇十一
第1條 為規(guī)范公司各部門(mén)、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條 本制度適用于公司全體員工。
第3條 指導(dǎo)原則如下。
1.以年薪和績(jī)效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門(mén)，其主要職責(zé)如下。
1.薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。
第6條 薪酬各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)核定說(shuō)明：
(2)“每月績(jī)效薪酬” 項(xiàng)按員工每季度績(jī)效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊(cè)”相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計(jì)8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計(jì)入每月薪酬。
(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理核批后方可計(jì)入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)職司機(jī)經(jīng)常出長(zhǎng)途，可以給予補(bǔ)貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(zhǎng)、地區(qū)消費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。
第7條 公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門(mén)通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第8條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個(gè)人所得稅。
第9條 員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。
第10條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。
第11條 薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)核。如有問(wèn)題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)送總經(jīng)理終審。總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。
3、對(duì)新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開(kāi)具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、各級(jí)各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無(wú)權(quán)調(diào)動(dòng)“薪酬核發(fā)表”?？偨?jīng)理不在公司時(shí)，由董事長(zhǎng)可以代為核批。
5、員工在收到當(dāng)月工資后，對(duì)照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補(bǔ)發(fā)。
第12條 員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計(jì)算如下表所示。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬績(jī)效管理制度。
績(jī)效薪酬制度論文篇十二
1、職能部門(mén)上班時(shí)間：
5月1日至9月30日，上午08：30—12：00，下午13：30—18：00。
10月1日至4月30日，上午08：30—12：00，下午13：00—17：30。
3、公司聯(lián)營(yíng)專(zhuān)柜員工，由于經(jīng)營(yíng)需要派遣至零售賣(mài)場(chǎng)（超市、百貨）工作的員工、須遵守賣(mài)場(chǎng)考勤管理規(guī)定，如違反賣(mài)場(chǎng)考勤管理規(guī)定致使公司被處罰或商場(chǎng)開(kāi)除，公司將做出同等處理。
第二節(jié)考勤規(guī)則。
1、遲到、早退、曠工的界定。
上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到；未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退；工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開(kāi)工作崗位者，即為曠工。
2、打卡規(guī)范。
一、公司總部員工實(shí)行上、下班打卡管理制度，各賣(mài)場(chǎng)（專(zhuān)柜）營(yíng)業(yè)員須依照賣(mài)場(chǎng)營(yíng)業(yè)時(shí)間正常上下班。
二、因出差未打卡、上下班忘記打卡者，應(yīng)于每周一上午統(tǒng)一提交部門(mén)直接主管審核，并由本部門(mén)內(nèi)勤集中填報(bào)簽卡原因，報(bào)送人事行政部經(jīng)理簽卡（如因出差，需附上出差申請(qǐng)單）。否則，均以曠工論處。
三、專(zhuān)賣(mài)店及各賣(mài)場(chǎng)人員的考勤由各部門(mén)指定考勤人員填寫(xiě)考勤表并統(tǒng)計(jì)，并于每月5日前將上月考勤表提交至人事行政部。原始考勤表填寫(xiě)要求工整、規(guī)范。
四、各部門(mén)考勤表逾期未交的（每月5日之前），對(duì)部門(mén)經(jīng)理、相關(guān)業(yè)務(wù)人員及考勤人員各處以每延遲一天10元的罰款，如遇節(jié)假日可順延2個(gè)工作日交回人事行政部。
五、如員工上班時(shí)間遇遲到時(shí)，須打遲到卡，嚴(yán)禁不打卡或采取其他變相的方式獲得簽卡（如用換休條沖抵），一經(jīng)核實(shí)，將視為弄虛作假行為，一次性處罰50元/次。
六、特殊人員須經(jīng)公司總經(jīng)理特許批準(zhǔn)，并在人事行政部備案后，不做考勤監(jiān)管，凡是未經(jīng)總經(jīng)理特批的崗位人員，不得以其他形式簽卡；部門(mén)經(jīng)理不得在考勤卡上簽卡（只能在《員工異?？记诤瀸彵怼飞虾炞謱徍耍?。
七、跨部門(mén)借調(diào)人員做短期工作支持的部門(mén)應(yīng)事先填寫(xiě)《人員借調(diào)單》并作好相關(guān)人員的考勤記錄，被借調(diào)人員出勤在三天內(nèi)的，仍由原部門(mén)核算并承擔(dān)該員工的工資；三天以上的原則上由借調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)核算并承擔(dān)該員工的工資。
八、公司所有員工的考勤統(tǒng)一歸口人事行政部管理，員工考勤異常簽卡須經(jīng)人事行政部經(jīng)理簽核有效，各部門(mén)須配合執(zhí)行。
績(jī)效薪酬制度論文篇十三
績(jī)效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級(jí)工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國(guó)企工資制度——國(guó)企學(xué)習(xí)私企工資制度——國(guó)企、私企、股份制各類(lèi)性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過(guò)程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績(jī)效工資考核方法及管理制度。但就績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過(guò)程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們?cè)硎窍嗤ê拖嗤亍?/p>
現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績(jī)效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過(guò)程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。
一、現(xiàn)階段普遍施行的績(jī)效工資模式。
1、員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績(jī)效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績(jī)效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”
績(jī)效工資 = 按企業(yè)績(jī)效工資制度考核發(fā)放的工資。
2、把績(jī)效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績(jī)效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績(jī)效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長(zhǎng)短不同，貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷(xiāo)售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。
..績(jī)效工資是指：按所在崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級(jí)、優(yōu)級(jí)運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開(kāi)地得到的工資。
二、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。
1、企業(yè)平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績(jī)效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。其中，每月按績(jī)效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。
2、企業(yè)績(jī)效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：
企業(yè)績(jī)效工資總量?= 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85% 。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。
企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量?* 0 % 。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。?
績(jī)效工資的增長(zhǎng)速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度相適宜。
3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：
a、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資”，是專(zhuān)指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過(guò)這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f(shuō)，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。
標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績(jī)效工資
計(jì)算方法 =?企業(yè)平均績(jī)效工資 * 100%
b、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：
標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績(jī)效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的.績(jī)效工資加權(quán)平均數(shù) + - 調(diào)整點(diǎn)數(shù)。
“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績(jī)效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）
輔助工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
清潔工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
保全工崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
工段長(zhǎng)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
車(chē)間主任崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
科室主管崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *
一般管理崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%
三、施行績(jī)效工資制度的前提和必備條件。
施行績(jī)效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：- 企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確。- 企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。- 企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。
施行績(jī)效工資制度，企業(yè)的必備條件是?：必須具備完整、全面的“盤(pán)存制度”和手段。否則，無(wú)法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來(lái)。使績(jī)效考核無(wú)依據(jù)，績(jī)效工資制度無(wú)法施行。
四、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的制定。
各崗位績(jī)效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40% 。過(guò)程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70% 。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70% 。過(guò)程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40% 。
例 如：
銷(xiāo)售人員崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷(xiāo)售訂單指標(biāo)?！@類(lèi)指標(biāo)的完成情況考核比重，占
完成銷(xiāo)售額指標(biāo)。?????? 果指標(biāo)都沒(méi)能完成，績(jī)效工資將被扣
過(guò)程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況?！?這類(lèi)指標(biāo)的完成情況考核比重，
票等具體工作完成情況。????（以下雷同）
操作工崗位：
結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。
消耗指標(biāo)。
過(guò)程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。
工藝上機(jī)率。
崗位清整潔。
生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：
結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。
一等品、二等品入庫(kù)率。
工藝上機(jī)率。
機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。
過(guò)程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。
安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。
五、各崗位績(jī)效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：
b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45% 。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業(yè)員工的績(jī)效工資，隨績(jī)效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績(jī)效工資。
以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績(jī)效工資制度梗概。建立、推行績(jī)效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷(xiāo)、財(cái)、物、倉(cāng)庫(kù)、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒(méi)有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績(jī)效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效。即是通過(guò)績(jī)效工資傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。
績(jī)效工資設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及[1]?優(yōu)點(diǎn)：
1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。
3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。
4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2）業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3）對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4）對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國(guó)倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問(wèn)題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問(wèn)題的能力和開(kāi)創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：
1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離。
2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
4）將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)運(yùn)作系統(tǒng)之中。
自2014年起，中國(guó)開(kāi)始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度。
績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)績(jī)效工資制度先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。
事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門(mén)和財(cái)政部門(mén)核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。
核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，兌現(xiàn)績(jī)效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。
一是規(guī)范審批程序。各單位實(shí)行績(jī)效工資，方案必須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)后，由行業(yè)主管部門(mén)審批，報(bào)人事財(cái)政部門(mén)備案。人事、財(cái)政部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績(jī)效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門(mén)要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。三是通過(guò)公開(kāi)舉報(bào)電話、設(shè)立意見(jiàn)箱和意見(jiàn)簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開(kāi)座談會(huì)，聽(tīng)取單位工作人員的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。
大，每年的增長(zhǎng)幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂(lè)不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺(tái)內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實(shí)力的提升與發(fā)展。
績(jī)效管理通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，來(lái)制定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，并跟蹤、考核、反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
其一，績(jī)效設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，與工作職能?chē)?yán)重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類(lèi)型部門(mén)考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性和應(yīng)變性不強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出，無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭(zhēng)議大，失去了績(jī)效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。
橫向來(lái)看，無(wú)法體現(xiàn)同崗不同績(jī)效的差異。崗位職能是由人來(lái)執(zhí)行的，人們的能力有強(qiáng)有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。
績(jī)效薪酬制度論文篇十四
嚴(yán)肅工作紀(jì)律，有效提升員工的工作效率，結(jié)合我公司實(shí)際情況，特制定本規(guī)定。
二、工作時(shí)間。
周一至周六上班。
作息時(shí)間為：上午08：30——12：00。
下午14：30——18：30。
三、考勤規(guī)定。
1、公司辦公室人員實(shí)行簽到考勤，簽到有效時(shí)間為上午8：30之前。
2、因公外出不能按時(shí)報(bào)道簽到的，應(yīng)提前通知或打電話通知辦公室，并在考勤表中注明事由。
3、遲到/早退規(guī)定：凡超過(guò)公司規(guī)定上班時(shí)間均屬遲到;凡未經(jīng)批準(zhǔn)，在規(guī)定下班時(shí)間之前擅自離開(kāi)工作崗位均屬早退。無(wú)故遲到/早退半個(gè)小時(shí)以內(nèi)扣10元，遲到/早退半個(gè)小時(shí)以上、一個(gè)小時(shí)以內(nèi)者扣5元，遲到/早退一個(gè)小時(shí)以上者按曠工處理。
4、曠工規(guī)定：凡在規(guī)定上班時(shí)間內(nèi)沒(méi)有到崗即為曠工。曠工一天從工資中扣20元。
5、加班規(guī)定：凡因工作需要加班者，應(yīng)在考勤表中注明，未注明不按加班處理。加班時(shí)間可以調(diào)休或按1：1的比例沖抵事假、病假等。
6、員工如遇特殊情況(如大雨、大雪等惡劣天氣)未能按時(shí)到崗的，應(yīng)提前打電話通知辦公室，得到許可后方視為正常出勤，否則按遲到、曠工處理。
四、請(qǐng)假規(guī)定。
1、員工請(qǐng)假應(yīng)按規(guī)定填寫(xiě)《請(qǐng)假條》，并經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)后，將請(qǐng)假條上報(bào)考勤備案方可休假。如遇特殊情況未能即使辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明。
2、員工請(qǐng)假在二天以內(nèi)的，由經(jīng)理批準(zhǔn);二天以上的應(yīng)由經(jīng)理審核，總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。休假時(shí)間結(jié)束后，無(wú)故未上班也未續(xù)假者，按曠工處理。
五、節(jié)假日規(guī)定。
1、公司辦公室人員每周日休息一天。
2、法定節(jié)假日按國(guó)家規(guī)定進(jìn)行調(diào)休。
本規(guī)定自制定之日起實(shí)行。
績(jī)效薪酬制度論文篇十五
達(dá)股份有限公司(下稱(chēng)公司)高級(jí)管理人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“高管人員”)的積極性
和創(chuàng)造性，不斷提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，提高公司經(jīng)營(yíng)管理水平，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略
目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、副
總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)等。
第三條 高管人員薪酬及績(jī)效考核辦法的指導(dǎo)原則是：
(一)激勵(lì)與約束相對(duì)稱(chēng);薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相對(duì)稱(chēng);薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核
掛鉤，適當(dāng)參考市場(chǎng)因素;
(二)效率優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)股東、高管人員和員工等各方的合法權(quán)益;
(三)基本薪酬與績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)與短期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;
(四)定量考核為主，定性考核為輔，結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相結(jié)合;
(五)按照科學(xué)發(fā)展觀的.要求，推動(dòng)公司提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)
約、環(huán)境保護(hù)和安全發(fā)展水平，不斷增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第四條 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對(duì)高管人員進(jìn)行薪酬分配和考核
的管理機(jī)構(gòu)。
第五條 薪酬與考核委員會(huì)的工作包括以下內(nèi)容：
(一) 對(duì)公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計(jì)劃或修改意見(jiàn)，審查、確認(rèn)高
管人員年度績(jī)效考核目標(biāo);
(二) 檢查公司高管人員的履行職責(zé)情況并對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng);
(三) 負(fù)責(zé)對(duì)公司高管人員薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。
第三章 薪酬構(gòu)成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分
組成。高管人員實(shí)行年薪制后不再發(fā)放加班工資。
基本年薪和績(jī)效年薪列入公司當(dāng)年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員所任
職位、責(zé)任、市場(chǎng)薪資行情等因素提出方案，報(bào)董事會(huì)決定。
高管人員當(dāng)年發(fā)生職位變化的，從次月起按新的職位調(diào)整基本年薪。
第八條 高管人員績(jī)效年薪是根據(jù)公司當(dāng)年度業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況及高管人
員績(jī)效完成情況，由薪酬與考核委員會(huì)綜合考核后，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)對(duì)高管人員
給予的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。
第九條 高管人員的績(jī)效年薪根據(jù)贏利能力調(diào)節(jié)系數(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)
考核得分等，由薪酬與考核委員會(huì)核定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
高管人員績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)由董事會(huì)決定。
第十條 績(jī)效年薪一次性提取，70%在年度考核結(jié)束后當(dāng)年內(nèi)兌現(xiàn)，不
得跨年度發(fā)放。其余 30%實(shí)行“虛擬持股”計(jì)劃，即以審計(jì)后當(dāng)期公司每股凈
資產(chǎn)為價(jià)格象征性買(mǎi)入公司股權(quán)，并留存 3 年。在虛擬股權(quán)留存期間，高管人員
只享有分紅和贈(zèng)配股權(quán)利，不享有表決權(quán)。
公司采用滾動(dòng)回購(gòu)方法定期回收高管人員的“虛擬股權(quán)”(即第 4 年回購(gòu)第
1 年虛擬持股數(shù)，第 5 年回購(gòu)第 2 年虛擬持股數(shù)，以此類(lèi)推)。回購(gòu)價(jià)格以上年
年末公司每股凈資產(chǎn)額確定。
第四章 績(jī)效指標(biāo)及考核
第十一條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類(lèi)指標(biāo)和關(guān)注指標(biāo)。
(一)基本指標(biāo)(kpi)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求和年度經(jīng)營(yíng)管理重點(diǎn)擬定，
報(bào)董事會(huì)確定。
(二)分類(lèi)指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司所處行業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)管理“短板”，綜合考慮公
司實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，報(bào)董事會(huì)確定。分類(lèi)指標(biāo)每年最多不超過(guò) 5 個(gè)。
(三)關(guān)注指標(biāo)
薪酬與考核委員會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理中予以關(guān)注并要求采取切實(shí)措施，加以改
善的項(xiàng)目列為關(guān)注改善指標(biāo)。關(guān)注指標(biāo)完成情況在期終考核時(shí)由薪酬與考核委員
會(huì)作出評(píng)價(jià)，與績(jī)效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份，公司高管人員應(yīng)按照董事會(huì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核要
求和公司發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)狀況、年度財(cái)務(wù)預(yù)算的相應(yīng)指標(biāo)，對(duì)照同行業(yè)及國(guó)內(nèi)先
進(jìn)水平，提出本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)建議值。年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)目標(biāo)
建議值原則上不低于公司上年考核指標(biāo)實(shí)際完成值或者前三年實(shí)際完成值的平
均值。績(jī)效考核目標(biāo)值由薪酬與考核委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)決定。
第十四條 高管人員應(yīng)按責(zé)任分工簽訂績(jī)效責(zé)任書(shū)?？?jī)效責(zé)任書(shū)由董事長(zhǎng)
代表董事會(huì)與高管人員簽訂。
當(dāng)國(guó)家、省、市重大政策、戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整、清產(chǎn)核資、企業(yè)資源整合及不
可抗力等原因?qū)е驴己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化，以致不能正確反映高管人員經(jīng)營(yíng)
業(yè)績(jī)實(shí)際情況的，董事會(huì)可以根據(jù)具體情況決定調(diào)整績(jī)效責(zé)任書(shū)的相關(guān)內(nèi)容。
第十五條 在公司年報(bào)公布后一個(gè)月內(nèi)，高管人員應(yīng)對(duì)上年度績(jī)效目標(biāo)完
成情況提交書(shū)面總結(jié)報(bào)告，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)對(duì)高管人員的年度績(jī)效目標(biāo)完成
情況進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)意見(jiàn)報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第十六條 高管人員違反國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤，重大
安全與質(zhì)量責(zé)任事故，重大環(huán)境污染責(zé)任事故，重大違紀(jì)和法律糾紛案件等，給
公司造成重大不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，應(yīng)相應(yīng)扣減相關(guān)高管人員部分或
全部當(dāng)年績(jī)效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經(jīng)批準(zhǔn)在其他投資企業(yè)兼職的，應(yīng)按照中紀(jì)委、監(jiān)察部
的有關(guān)規(guī)定不得領(lǐng)取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會(huì)擬定，報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意，提交股東大
會(huì)審議通過(guò)后自 2013 年 1 月 1 日起實(shí)施。
第十九條 授權(quán)董事會(huì)根據(jù)本制度基本原則和辦法制定具體實(shí)施細(xì)則。
第二十條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度與績(jī)效。
績(jī)效薪酬制度論文篇十六
日前，威廉·m·默瑟咨詢公司 的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里，它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。
個(gè)人績(jī)效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中
根據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)尋找問(wèn)題的根源，評(píng)估所發(fā)生的變化，你將深刻地認(rèn)識(shí)到，公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的`。因而，當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí)，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過(guò)程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢?”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。這種做法將改變管理者的生活，也改變了整個(gè)組織部門(mén)的氣氛，使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境，極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，將極大地提高公司的整體績(jī)效。轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，竟然收到如此神功奇效，原來(lái)世界可以更美的!
可以說(shuō)，沒(méi)有哪一種薪金制度能讓人人都覺(jué)得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問(wèn)題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠(yuǎn)比用薪金來(lái)激勵(lì)員工要有益得多。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對(duì)薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，必須擺脫個(gè)人績(jī)效薪酬制度的神話光環(huán)，摒棄“散兵游勇式的個(gè)人英雄”。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪，勇往直前!
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索個(gè)人績(jī)效薪酬制度。
績(jī)效薪酬制度論文篇十七
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平。
本制度適用于所有列入計(jì)算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。
1、銷(xiāo)售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績(jī)效工資）+提成
銷(xiāo)售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計(jì)算
績(jī)效工資評(píng)分由負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核后給出所得分?jǐn)?shù)作為發(fā)放比例值
績(jī)效工資打分標(biāo)準(zhǔn)：
（1）完成銷(xiāo)售任務(wù)：
按照績(jī)效工資100%進(jìn)行發(fā)放
（2）未完成銷(xiāo)售任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行分?jǐn)?shù)
90分（含）以上按照績(jī)效工資全額發(fā)放
60分（含）---89分（含）按照基本工資x分?jǐn)?shù)比例進(jìn)行發(fā)放
60分以下按照不進(jìn)行發(fā)放
總監(jiān)薪資結(jié)構(gòu)：底薪5000元/月(基本工資占80%+績(jī)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)專(zhuān)員薪資結(jié)構(gòu)：底薪3500元/月(基本工資占80%+績(jī)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)助理薪資結(jié)構(gòu)：300元/月
培訓(xùn)專(zhuān)員薪資結(jié)構(gòu)：3000元/月
1、完成任務(wù)指標(biāo)：底薪按照100%進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；
3、入職第一個(gè)月即完成當(dāng)月任務(wù)指標(biāo)，當(dāng)月即可轉(zhuǎn)正，公司正式簽訂勞動(dòng)。
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項(xiàng)未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回
2、提成考核：本銷(xiāo)售提成制度以完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例設(shè)定銷(xiāo)售提成百分比
3、提成計(jì)算辦法：
銷(xiāo)售提成=凈銷(xiāo)售額×銷(xiāo)售提成百分比
4、銷(xiāo)售提成比率：
（一）銷(xiāo)售人員
（二）總監(jiān)提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤(rùn)xxx%比例制作
（三）銷(xiāo)售招待費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度
銷(xiāo)售人員招待費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級(jí)別才可以報(bào)銷(xiāo)招待費(fèi)用，銷(xiāo)售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷(xiāo)售總監(jiān)提出申請(qǐng)，批復(fù)后才可以招待。
5、銷(xiāo)售提成比率會(huì)根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的`提成政策。
1、月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售人員必須超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)）
2、季度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名季度銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售人員必須超額完成季度任務(wù)指標(biāo)）
3、年度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名年銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)（銷(xiāo)售冠軍必須超額完成年度銷(xiāo)售任務(wù)）
5、未完成月銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng)；
6、各種獎(jiǎng)勵(lì)中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。
績(jī)效薪酬制度論文篇十八
在日新月異的現(xiàn)代社會(huì)中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度具有合理性和合法性分配功能。擬起制度來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編為大家整理的個(gè)人績(jī)效薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
通過(guò)在時(shí)代光華的杭州公開(kāi)課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到個(gè)人績(jī)效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤，重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予員工差別化的薪酬。但在個(gè)人績(jī)效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開(kāi)始發(fā)現(xiàn)實(shí)行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團(tuán)隊(duì)精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競(jìng)爭(zhēng)。個(gè)人績(jī)效薪酬制度的致命弱點(diǎn)是，它沒(méi)有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)，企業(yè)也會(huì)變成一個(gè)松散的系統(tǒng)，每個(gè)人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績(jī)，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的片面性可能會(huì)歪曲激勵(lì)。員工可能只關(guān)心上級(jí)所考核的那項(xiàng)指標(biāo)，只關(guān)心符合獎(jiǎng)賞條件、有利于自己報(bào)酬提高的工作，而忽視其他有價(jià)值的但又與獎(jiǎng)勵(lì)性回報(bào)沒(méi)有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵(lì)員工注重短期效益，損害企業(yè)長(zhǎng)期利益。在衡量績(jī)效時(shí)，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績(jī)效，如銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長(zhǎng)期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績(jī)效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個(gè)人績(jī)效付酬制的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果。
實(shí)際上，個(gè)人績(jī)效薪酬制度對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類(lèi)員工來(lái)說(shuō)是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒(méi)有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對(duì)從事這類(lèi)“知識(shí)型工作”的員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的方式區(qū)分出員工的個(gè)人績(jī)效到底是什么。
5.設(shè)計(jì)、變動(dòng)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，企業(yè)有必要提高勞動(dòng)定額或業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對(duì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說(shuō)服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化，可能會(huì)抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對(duì)生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)，也會(huì)在對(duì)新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時(shí)代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)?？梢钥吹筋?lèi)似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開(kāi)設(shè)了績(jī)效管理類(lèi)課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會(huì)擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會(huì)影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時(shí)對(duì)于需要進(jìn)行長(zhǎng)期性、試驗(yàn)性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的`個(gè)人績(jī)效薪酬制度還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來(lái)達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會(huì)。由于績(jī)效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中容易產(chǎn)生矛盾與爭(zhēng)執(zhí)，如工作機(jī)會(huì)不均等、績(jī)效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說(shuō)，對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的批評(píng)實(shí)際上是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)疑?？?jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要包括三個(gè)方面：設(shè)立績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法;設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實(shí)際上前兩方面都是績(jī)效考評(píng)工作，后一項(xiàng)才直接與薪酬管理有關(guān)，可見(jiàn)績(jī)效考評(píng)是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個(gè)人績(jī)效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司 的一項(xiàng)實(shí)證調(diào)查研究也表明：在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里，它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對(duì)理論家們推崇的個(gè)人績(jī)效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實(shí)際上，企業(yè)行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí)，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過(guò)程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢?”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。
在績(jī)效薪酬制度上，也要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及企業(yè)整體與長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效的影響，必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，與企業(yè)的中長(zhǎng)期利益相一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)，而不能僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經(jīng)濟(jì)性薪酬，也要重視工作本身所具有的內(nèi)在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過(guò)轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，必將改變管理者的生活，改變整個(gè)組織部門(mén)的氣氛，使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境，極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，從而極大地提高企業(yè)的整體績(jī)效。
【本文地址：http://www.aiweibaby.com/zuowen/10925861.html】
