方案是為了實現(xiàn)期望結(jié)果而構(gòu)思出的一套方法和步驟。在制定方案之前，我們需要進行項目的需求分析和分工安排。接下來，我們將分享一些方案的關(guān)鍵要素和注意事項，希望能夠幫助大家做出更好的決策。
薪資績效方案篇一
根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日?？冃Э己岁P(guān)鍵指標、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數(shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核，具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責(zé)對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu)：績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷，供參考的考核點有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況，從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分數(shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務(wù)意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況，項目應(yīng)對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關(guān)考核細則。
2、團隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務(wù)指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內(nèi)無任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：根據(jù)周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數(shù)的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費回收率、預(yù)算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責(zé)人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率：根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率：根據(jù)項目預(yù)算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責(zé)人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均;分指標驗證合格率，依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核，由各職能部門的負責(zé)人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。
9、遠洋會：根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分，得分為：(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據(jù)項目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進行考核，由各職能部門負責(zé)人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù)，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率：由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關(guān)鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分數(shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責(zé)任感，在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團隊建設(shè)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;b級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動。
薪資績效方案篇二
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
營銷業(yè)績是否應(yīng)當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應(yīng)當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務(wù)擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
薪資績效方案篇三
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。
原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
薪資績效方案篇四
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分（kpi關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則kpi關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應(yīng)標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預(yù)期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預(yù)期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
薪資績效方案篇五
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
薪資績效方案篇六
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核，中心負責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責(zé)人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責(zé)人的工作效果評分。
（4）中心負責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
薪資績效方案篇七
為進一步加強城市管理工作，改善城市面貌，優(yōu)化城市環(huán)境，提升城市形象，建立條塊結(jié)合、上下聯(lián)動、科學(xué)合理、統(tǒng)一規(guī)范的考核機制，做細、做優(yōu)、做靚后亞運城市管理工作，依據(jù)《廣州市城市管理綜合提升考評試行方案》和后創(chuàng)文時期城市管理工作的要求，制定我區(qū)城市管理工作績效綜合考評方案。
深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持科學(xué)、嚴格、精細、長效的方針，遵循公開、公平、公正的原則，整合資源、健全機制，按照“誰主管、誰負責(zé)”的原則，通過對各鎮(zhèn)、街城市管理工作的定性定量考核，推動區(qū)各職能部門強化城市管理工作，科學(xué)合理評價城市管理績效，形成權(quán)責(zé)明確、監(jiān)管到位、獎懲分明、運轉(zhuǎn)高效的管理體制，全面提升城市環(huán)境秩序和市容市貌水平，做細、做優(yōu)、做靚后創(chuàng)文時期城市管理工作，加快實現(xiàn)城市管理工作向科學(xué)化、規(guī)范化、精細化和長效化轉(zhuǎn)變。
各鎮(zhèn)、街。
區(qū)城市管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對全區(qū)城市管理工作績效綜合考評工作進行全面領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)區(qū)城市管理工作績效綜合考評辦公室（以下簡稱區(qū)考評辦），與區(qū)城管辦合署辦公。主要負責(zé)：制定檢查考評辦法、規(guī)則和標準；對各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效實施檢查考核；公示、通報檢查考核結(jié)果；督促各鎮(zhèn)、街及時解決檢查考評中發(fā)現(xiàn)的問題；對城市管理工作績效綜合考評工作中的重大問題進行協(xié)調(diào)、督辦。
區(qū)考評辦根據(jù)工作需要，統(tǒng)籌組織區(qū)城管局、區(qū)建設(shè)局、區(qū)農(nóng)林局、區(qū)水務(wù)局、區(qū)城管執(zhí)法分局等部門，組成10個專項考評組，對各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效進行考評。
城市管理工作績效綜合考評工作依據(jù)《廣州市容環(huán)境衛(wèi)生管理條例》、《廣州市城市管理綜合執(zhí)法條例》、《廣州市鞏固國家衛(wèi)生城市實施辦法》、《廣州市文明城市考核標準》、《廣州市城市管理綜合提升考評標準》、《廣州市市容環(huán)境雙競賽考核辦法》等法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)內(nèi)容，結(jié)合我區(qū)實際情況及后創(chuàng)文城市精細化管理工作需求，確定10個方面的考評內(nèi)容，并根據(jù)以下內(nèi)容分別制定南沙區(qū)城市管理工作績效綜合考評明檢表和暗檢表，逐一進行考核。
（一）組織管理。
各鎮(zhèn)、街認真貫徹落實區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)城市管理工作的統(tǒng)籌部署,把城市管理工作納入政府議事日程,列入轄區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃；有組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，鎮(zhèn)、街主要領(lǐng)導(dǎo)重視，親自抓，建立城市管理工作定期研究例會制度；城市管理有全年、半年工作計劃和總結(jié)，各部門管理責(zé)任落實，定期開展專項治理活動；鎮(zhèn)(街）明確安排落實城市管理工作經(jīng)費，并逐年增加投入；鎮(zhèn)（街)配備專職城市管理人員。
本項考評工作由區(qū)考評辦牽頭負責(zé)，僅限于明檢考核。
（二）市容景觀管理。
轄區(qū)內(nèi)道路可視范圍內(nèi)建（構(gòu)）筑物（含立交橋）外立面整潔，無明顯污跡、銹跡、脫落和嚴重變色現(xiàn)象；無亂張貼、亂涂寫、亂拉掛現(xiàn)象；市容環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)制度落實到位，市容環(huán)境衛(wèi)生責(zé)任區(qū)告知率及知曉率達到90%；鎮(zhèn)、街“三線”專項整治工作執(zhí)行情況，包括：年度整治計劃、年度資金投入和整治工作效果，轄區(qū)范圍內(nèi)每年有2個以上試點社區(qū)（村居）開展“三線”整治工作，試點社區(qū)（村居）內(nèi)“三線”整齊規(guī)范，廢舊線路及時剪除清理?；üさ貒鷫ΑV告、宣傳畫整潔完好，無污染、破損的現(xiàn)象；戶外廣告、牌匾符合設(shè)置規(guī)劃和標準，要牢固、整潔、美觀。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（三）環(huán)境衛(wèi)生和環(huán)衛(wèi)設(shè)施管理。
嚴格按照規(guī)定時間落實清掃保潔。道路（含主干道、一級道路、二級道路）、商業(yè)街、廣場、內(nèi)街巷、小區(qū)等公共區(qū)域?qū)嵤┛焖俦崣C制，按照標準清掃保潔，巡回保潔頻率高。城區(qū)道路清掃保潔達到要求的機械化作業(yè)程度。水域（包括本市行政區(qū)域范圍內(nèi)的江河、河涌、湖泊、水庫等）按照標準保潔。建筑廢棄物按照標準排放、收運、處置。公廁配置合理，管養(yǎng)有制度、有管理辦法、有專人管理，確保正常使用。生活垃圾收集運輸采取密閉方式，轉(zhuǎn)運過程不占道、無污染、不妨礙交通。垃圾日產(chǎn)日清，不滿溢、不灑漏、無積壓。城市道路果皮箱（垃圾桶）專人負責(zé)，清掏及時。環(huán)衛(wèi)工具房美觀整潔，定點規(guī)范設(shè)置。開展環(huán)衛(wèi)作業(yè)人員清掃保潔業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，崗位標準、規(guī)范明確，環(huán)衛(wèi)工人合法權(quán)益落實。推行城區(qū)道路環(huán)衛(wèi)作業(yè)機械化清掃、沖洗為主、人工保潔為輔的道路清掃作業(yè)新模式力度大。水域（包括本市行政區(qū)域范圍內(nèi)的江河、河涌、湖泊、水庫等）環(huán)境衛(wèi)生管理良好。
本項考評工作由區(qū)城管局、區(qū)水務(wù)局按照工作職能分別組織實施。
（四）城市環(huán)境秩序管理。
主要道路、重點地區(qū)及嚴禁亂擺賣區(qū)域無“六亂”。重大節(jié)日、活動期間市容環(huán)境服務(wù)保障良好。違法建設(shè)得到有效控制，未出現(xiàn)大規(guī)模的違法搶建行為。主要道路和重點地區(qū)基本無新增違法戶外廣告（招牌）；區(qū)下達的違法戶外廣告（招牌）清拆任務(wù)全面完成。在建工地?zé)o證施工、夜間超時施工、揚塵污染等行為得到及時查處；出泥工地源頭監(jiān)管到位，“一不準進，三不準出”落到實處；定期開展聯(lián)合執(zhí)法行動，從嚴打擊無證運輸、余泥灑漏、偷排偷倒等行為，建筑廢棄物排放運輸秩序持續(xù)好轉(zhuǎn)。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（五）園林綠化管理。
公共綠地綠化項目景觀效果好，植物種類豐富，景觀點與周邊環(huán)境協(xié)調(diào)一致，園林藝術(shù)品味高。綠化園林養(yǎng)護修剪及時，花草樹木無缺株、無枯萎，植物生長良好，無因綠化修剪不及時而遮擋交通標志、燈號、信號，影響車行道行車安全。綠地內(nèi)園林設(shè)施建設(shè)保持完好，無懸掛物，護欄、花基側(cè)石、園路等園林設(shè)施修繕良好，無缺損，無黃土裸露。綠地內(nèi)排水通暢，無積水，無污水溢流，環(huán)境衛(wèi)生整潔，基本無煙頭、紙屑、果皮等雜物。落葉枯枝等綠化垃圾清理及時。植物枝干無刻劃、無懸掛物品；無擅自占用公共綠地；綠地內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生良好。
本項考評工作由區(qū)農(nóng)林局組織實施。
（六）市政設(shè)施管理。
鎮(zhèn)、街井蓋設(shè)施監(jiān)管履責(zé)好。管理機構(gòu)、管理人員和管理經(jīng)費到位；能夠及時發(fā)現(xiàn)和處置井蓋設(shè)施破損問題。發(fā)現(xiàn)或接到缺損信息后能夠督促責(zé)任單位在規(guī)定期限內(nèi)處置完畢；對于暫時未能明確井蓋權(quán)屬單位的，鎮(zhèn)、街監(jiān)管部門及時設(shè)置警示標志并進行應(yīng)急處置，確保安全。
轄區(qū)內(nèi)城市道路、橋梁、隧道按照國家、省、市和行業(yè)有關(guān)規(guī)定和規(guī)范進行養(yǎng)護維修；轄區(qū)內(nèi)公共設(shè)施包括路名牌、坐椅、報刊亭、電話亭、候車亭、報（宣傳）欄等設(shè)置規(guī)范，維護管理好。
本項考評工作由區(qū)城管局、區(qū)建設(shè)局按照工作職能分別組織實施。
（七）生活垃圾分類管理。
鎮(zhèn)、街組織貫徹落實《廣州市城市生活垃圾分類管理暫行規(guī)定》，建立完善的生活垃圾分類管理體系和運行體系（掛牌公示）。機構(gòu)、人員、經(jīng)費落實，規(guī)劃、計劃、制度完善；鎮(zhèn)、街成立兩支隊伍（垃圾分類指導(dǎo)員隊伍和垃圾分類志愿者隊伍）、開展三個活動（垃圾分類宣傳推廣進學(xué)校、進單位、進社區(qū)、進家庭的“四進宣傳推廣活動”、“垃圾分類全民行動日活動”和“環(huán)境友好家庭創(chuàng)建活動”）；積極做好設(shè)施建設(shè)和配套工作，不斷優(yōu)化生活垃圾分類收集點、線和作業(yè)方式；加強日常檢查監(jiān)督，做好獎勵先進、文明執(zhí)法工作。生活垃圾分類推廣實施區(qū)域居民知曉率達90%，居民參與率達80%，投放準確率達60%。鎮(zhèn)、街資源化利用比例達30%（逐年提高，至20xx年達50%），年度減量率達3%（至20xx年，在20xx年的基礎(chǔ)上減量10%，各鎮(zhèn)、街年度具體指標由區(qū)城管局按照市下達的工作指標于每年年初制定發(fā)布）。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（八）愛國衛(wèi)生管理。
把愛國衛(wèi)生工作納入鎮(zhèn)、街議事日程，列入社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃。鎮(zhèn)、街主要領(lǐng)導(dǎo)重視，親自抓落實，各部門、各單位和廣大群眾積極參與愛國衛(wèi)生運動；愛衛(wèi)機構(gòu)組織健全，在愛國衛(wèi)生工作中發(fā)揮了組織協(xié)調(diào)作用。愛衛(wèi)辦事機構(gòu)具備與所承擔(dān)的工作任務(wù)相適應(yīng)的編制、人員、經(jīng)費和工作條件，鎮(zhèn)、街配備專職工作人員，社區(qū)（村居）等基層單位有兼職愛國衛(wèi)生工作人員；愛國衛(wèi)生工作每年有計劃、有部署、有總結(jié)，并納入政府目標管理。堅持開展病媒生物防制、控?zé)煹榷喾N形式及內(nèi)容的愛國衛(wèi)生活動；有關(guān)部門認真辦理群眾衛(wèi)生投訴，群眾對全市衛(wèi)生狀況滿意率大于等于90%。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（九）城管信訪投訴處理。
城管信訪投訴機構(gòu)健全、人員落實、制度完善、程序規(guī)范、受理及時、限時辦理、整改到位，城管工作交辦、督辦事項及時辦理、回復(fù)，辦復(fù)率、群眾滿意率均達到90%以上；對新聞媒體曝光具有影響較大負面影響的事件，迅速處理，及時消除社會影響。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
（十）建筑廢棄物（余泥渣土）管理。
建立無主建筑廢棄物堆放的巡檢、執(zhí)法、清理機制，轄區(qū)市政道路、內(nèi)街內(nèi)巷沒有亂堆亂放的無主建筑廢棄物，及時清理建筑廢棄物污染馬路。
本項考評工作由區(qū)城管局組織實施。
城市管理工作績效綜合考評采取月度暗檢與季度明檢相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合的方式，注重經(jīng)常性暗檢。
（一）考評形式。
分類實施、分組考評，突出重點、統(tǒng)一規(guī)范，明暗結(jié)合、綜合評定，定期公布、獎罰分明。
1.月度暗檢。各專項考評組按照職責(zé)分工，每月不定期、不定點自行組織對各鎮(zhèn)、街進行專項暗檢考評。月度暗檢依據(jù)暗檢表采用百分制進行打分，考評得分由各專項考評組報區(qū)考評辦匯總，由區(qū)考評辦按照各專項考評項目所占的權(quán)重，綜合評定各鎮(zhèn)、街月度總分，每月定期在全區(qū)通報。
2.季度明檢。明檢每季度進行一次，由區(qū)考評辦牽頭組織、各相關(guān)業(yè)務(wù)對口職能部門參與，組成聯(lián)合明檢考評組。明檢著重于鎮(zhèn)、街城市管理工作整體情況的檢查考核，主要檢查鎮(zhèn)、街重點區(qū)域（含示范點所在區(qū)域）的管理升級和建設(shè)改造情況。季度明檢內(nèi)容包括三個方面：資料審查（占20%）、現(xiàn)場明檢（30%）、示范點建設(shè)驗收（占50%），每個單項均采取百分制打分。區(qū)考評辦按照各專項考評項目所占的權(quán)重，綜合評定各鎮(zhèn)、街季度明檢總分，分別于每個季度在全區(qū)通報，并按權(quán)重納入年度綜合考評總分。
各專項考評以及各鎮(zhèn)、街的月度、季度、年度考評分數(shù)按百分制計算。其中，年度考核總分由月度暗檢、季度明檢（4次）等加權(quán)累積形成。
1.月度專項考評總分：由各專項考評得分乘以該項目所占的權(quán)重后累計得出。
2.季度綜合考評總分由二部分組成：一是每季度的月度暗檢考評總分的平均分，各占季度總分的60%；二是季度明檢綜合考評得分，占總分的40%。
3.年度綜合考評總分由二部分組成：一是1－12月份月度暗檢考評總分的平均分，占總分的60%；二是每季度明檢綜合考評得分，各占總分10%，共占總分的40%。
各鎮(zhèn)、街城市管理工作績效年度考評結(jié)果，作為年度“南沙區(qū)城市管理工作先進單位”評比的依據(jù)，也作為各鎮(zhèn)、街年度工作績效考核中“城市管理工作”項目的分數(shù)，直接與各鎮(zhèn)、街績效考核獎金掛鉤。
薪資績效方案篇八
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責(zé)任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標責(zé)任考核辦法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責(zé)任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進行全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負責(zé)人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
薪資績效方案篇九
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
薪資績效方案篇十
一、考核目的及目標：
及時、公正地對員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標。
二、考核原則：
三、適用對象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度（三個月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評（直屬），全方位立體式的考評體制。
六、考核標準：
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實際工作績效的的考核標準。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責(zé)只負責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標.
七、考核程序：
員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評
八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰：
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績效工資+業(yè)績提成
薪資績效方案篇十一
第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結(jié)果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的.基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法。
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薪資績效方案篇十二
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的`工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
（一）績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
（二）考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
薪資績效方案篇十三
但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。
那么，面試主管要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況?下列情況應(yīng)該盡量避免：
一、攤出所有底牌。
許多面試主管在提問題時已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應(yīng)聘者真正能接受的待遇為多少。例如，詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。
有些面試主管在一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司其實很不利。
建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
二、詢問待遇。
面試主管最常犯的錯誤之一是，詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。
當面試經(jīng)理詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對公司較為不利。尤其是當應(yīng)聘者說出待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法他的希望時，便產(chǎn)生了負面的影響。
相反地，如果經(jīng)理詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的'薪資是多少時，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的商議空間。
如果應(yīng)聘者目前的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如，發(fā)展機會佳、工作一流等。
當公司誠實告知應(yīng)聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗楣ぷ鲀?nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。
這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，更能使公司以低薪獲得人才。
三、要知道薪資的上下限。
在面試前，人事主管必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔(dān)。而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
四、別開始就談薪資。
面試時，主管應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為主管需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對公司及職務(wù)有一定程序的認識，否則當雙方的還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。
在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些;相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。
五、避免雙方?jīng)]有討論清楚。
討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間?！?/p>
另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
六、不能忽略其他報酬。
一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。
此外，面試經(jīng)理可以仔細聆聽應(yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
薪資績效方案篇十四
體系設(shè)計應(yīng)該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復(fù)雜的指標/權(quán)重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經(jīng)理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實中，看著這堆考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實務(wù)中屢見不鮮，那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結(jié)果與員工實際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績效考評結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴重，沒有拉開差距，導(dǎo)致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關(guān)系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習(xí)；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。
基于多年咨詢實踐經(jīng)驗，太和顧問認為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標/標準的含義；
考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系；
考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴肅?；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經(jīng)理不愿花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設(shè)計時沒有從指標設(shè)計和分數(shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時沒有針對方案設(shè)計思想和流程進行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。
太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
制度設(shè)計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓(xùn)加強員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計思想和內(nèi)容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
實際考核操作中，獎金基數(shù)對應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計方法——100業(yè)績完成率（側(cè)重于負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化并重）。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應(yīng)的評價分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實中是不可能的，失去了績效管理的導(dǎo)向作用。
獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設(shè)計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關(guān)鍵是：“獎金基數(shù)對應(yīng)的績效標準應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應(yīng)于獎金基數(shù)；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數(shù)；高于此標準，實得獎金高于獎金基數(shù)。
計算公式——
預(yù)期效果——
鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵的20/80原則；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經(jīng)理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計的先進性，同時，設(shè)計當中也要考慮到對執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺。”
薪資績效方案篇十五
企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢很重要的因素是人力資源管理，而績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵點?？冃Э己艘步锌冃гu估，正是因為其重要性，各大企業(yè)越來越關(guān)注績效考核，紛紛施行對員工的考核方案。下面，小編為大家分享工程部績效考核方案，希望對大家有所幫助!
為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。
工程部內(nèi)的所有合同員工。
(一)考核時間：每月。
(二)考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。
(三)考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責(zé)人進行考核;
2、部門考核：部門負責(zé)人對部門先行進行考評;
3、考核確認：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)項目負責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
(一)對部門的考核;
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
(一)計劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責(zé)人考核;
(2)部門負責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;
(3)考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。
(三)結(jié)果反饋
(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
薪資績效方案篇十六
根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
薪資績效方案篇十七
工資與職工個人福利的聯(lián)系主要體現(xiàn)在兩方面：
(一)向職工支付的形式有相同之處。
一部分職工個人福利與工資一樣，都是以貨幣形式由用人單位向職工支付。
(二)同屬于薪酬的范疇。
從前述的相關(guān)概念中可知，工資與職工個人福利均屬于薪酬的范疇。
由于工資與職工個人福利有上述緊密的聯(lián)系，所以人們?nèi)菀讓⒐べY與福利混在一起，往往誤將福利視為工資的構(gòu)成部分。因此，我們需要研究它們的區(qū)別。
薪資與福利的區(qū)別。
(一)與職工付出勞動的聯(lián)系不同。
工資是與職工的工作崗位，付出勞動的質(zhì)量、數(shù)量、強度、等緊密掛鉤的，是職工付出勞動必須得到的報酬。而職工個人福利則與職工的工作崗位，付出勞動的質(zhì)量等聯(lián)系不那么緊密，有些項目用人單位可以支付，也可以不支付。
(二)向職工支付的周期與方式不同。
工資，用人單位一般須按月直接向職工支付。而職工個人福利則未必按月支付，且可采用報銷等方式支付。
(三)向職工支付的形式不同。
工資只能采用貨幣形式支付，不得以實物形式支付。而職工個人福利則可采用實物等形式支付。
由于工資與福利有著本質(zhì)的區(qū)別，所以國家統(tǒng)計局明確規(guī)定，用人單位支付給職工的福利費用不屬于工資范圍。因此，在為員工計發(fā)解除合同經(jīng)濟補償金時，不應(yīng)將福利性費用計入工資之中。
另外，相對計劃經(jīng)濟體制下國家對企業(yè)的管理，目前國家規(guī)定企業(yè)須為職工提供的福利待遇很少，而由用人單位自行決定向職工提供的企業(yè)內(nèi)部福利待遇更多。因此，建議用人單位在制定規(guī)章制度時，應(yīng)明確界定工資的項目和職工個人福利的項目，以免人為造成混亂和矛盾。
[薪資與福利的區(qū)別]。
薪資績效方案篇十八
完成高血壓、糖尿病患者每個月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
每2個月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量，并取得聯(lián)系，開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測，對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開展健康行為、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個月、滿月時各家訪1次，指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生，并進行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預(yù)防戶外宣傳活動1次。
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量，并取得聯(lián)系。每年對社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復(fù)指導(dǎo)。
每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計劃生育服務(wù)1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數(shù)：＿＿＿，糖尿病人數(shù)：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個月完成1次健康教育宣教活動：是 否
7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數(shù)量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
10.完成兒童健康宣教活動次數(shù)：＿＿＿
11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數(shù)：＿＿＿，產(chǎn)婦人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計劃生育服務(wù)1次：是 否
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