方案是為解決特定問題或達(dá)到特定目標(biāo)而制定的一系列行動步驟和計劃。在制定方案時，要注意合理分配資源，避免浪費或短缺。編寫方案的過程中，我們應(yīng)該注重邏輯性和結(jié)構(gòu)的合理性，確保信息的清晰和條理性。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇一
房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過了比實力、拼品牌、斗景觀之后，新一輪的競爭正漸漸地轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎布母偁幧壍杰浖母偁帯Ｒ虼似髽I(yè)在做好硬件方面的有關(guān)事項之后，必須要把精力集中在軟件方面，銷售人員作為現(xiàn)在房地產(chǎn)軟件戰(zhàn)斗中的核心隊伍，其戰(zhàn)斗力顯得尤為重要。戰(zhàn)斗前的準(zhǔn)備——培訓(xùn)將成為日后戰(zhàn)斗成敗的關(guān)鍵要素。
隨首產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、科技時代、消費模式、社會價值觀等諸多方面的變化，服務(wù)的技術(shù)和素質(zhì)要求成為確保服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。提高技術(shù)水平，改善服務(wù)技巧是各個服務(wù)機(jī)構(gòu)的核心工作，因此，學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、培訓(xùn)再培訓(xùn)成了我們?nèi)粘９芾淼淖钪匾囊粋€環(huán)節(jié)。
策略a：培訓(xùn)的三大要戰(zhàn)剖析。
1、銷售技巧、服務(wù)技能、禮儀、結(jié)構(gòu)、建筑、設(shè)計、風(fēng)水等專業(yè)課程和相關(guān)的法律法規(guī)等專業(yè)培訓(xùn)，面向全體員工。
2、財務(wù)會計、經(jīng)濟(jì)分析、計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等管理技能培訓(xùn)，主要面向公司擬培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干。
3、會議組織、溝通與交流方式、績效評估、合作與效率、銷售組織與管理等領(lǐng)導(dǎo)技巧方面的培訓(xùn)，主要針對公司業(yè)務(wù)骨干與中層干部。
培訓(xùn)的目的就是為了整合目標(biāo)與理念、提高素質(zhì)、統(tǒng)一行動和提高效率。對于服務(wù)機(jī)構(gòu)來講，效率是第一位的，員工也是第一位的。有了一大批技術(shù)能手成為公司的業(yè)務(wù)骨干，公司的發(fā)展就有基本的保障。
策略b：培訓(xùn)計劃的探討。
1、培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略思想。
緊緊圍繞中心工作目標(biāo)來規(guī)劃全年工作，始疑義有極高的站位，胸懷中心全局，在培訓(xùn)養(yǎng)人才大事上始終不懈怠。通過循序漸進(jìn)的培訓(xùn)方式，將知識轉(zhuǎn)變成技能，將要求轉(zhuǎn)變成素質(zhì)，將技能與素質(zhì)化為財富，培養(yǎng)一批地產(chǎn)精英，為公司更上一個臺階做好人才儲備。
2、培訓(xùn)工作目標(biāo)。
培養(yǎng)骨干人才，適應(yīng)公司成長；
建立學(xué)習(xí)團(tuán)隊，營造成功環(huán)境；
形成培訓(xùn)模式，弘揚(yáng)企業(yè)文化。
3、培訓(xùn)任務(wù)。
通過培訓(xùn)，普遍提高管理者管理水平和業(yè)務(wù)人員的專業(yè)技能；建立和完善新員工培訓(xùn)體系、管理者技能培訓(xùn)體系，業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)體系、能力與素質(zhì)提升體系；形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和習(xí)慣，建立一支學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力和操作能力強(qiáng)，對公司忠誠的員工隊伍。
采取部門培訓(xùn)、普通培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)和高級培訓(xùn)相結(jié)合的方式進(jìn)行。部門培訓(xùn)是部門員工均必須參加的培訓(xùn)，主要內(nèi)容以提高專業(yè)技能為目的來設(shè)置；普通培訓(xùn)是為全員設(shè)置的交流培訓(xùn)，主要學(xué)習(xí)討論公司規(guī)章制度，優(yōu)質(zhì)服務(wù)課程以及多元化法律專題講座和多種咨詢服務(wù)，檔案建設(shè)技巧等課程；骨干培訓(xùn)是為公司的中流砥柱——骨干員工所設(shè)置，課程的內(nèi)容是圍練能力提高和素質(zhì)訓(xùn)練來進(jìn)行；高級培訓(xùn)為部門負(fù)責(zé)人設(shè)置，主要目的是提高管理者管理技能和水平。
骨干培訓(xùn)名單由培訓(xùn)門負(fù)責(zé)人審批，報辦公室培訓(xùn)主管備案；高級培訓(xùn)名單由總助審批，報辦公室培訓(xùn)主管備案。普通員工參與骨干和高級培訓(xùn)均須通過審批程序來進(jìn)行。
培訓(xùn)形式有教授、講座、調(diào)研、模擬、考試、參觀、考察、深造等。培訓(xùn)師資包括公司培訓(xùn)的專職培訓(xùn)人員，公司合格的管理者以及外請的專家、教授以及同業(yè)資深人士。
策略c：考核的辦法。
1、培訓(xùn)采取學(xué)分制，參加不同的培訓(xùn)須得到相應(yīng)的學(xué)分。三級職員一年須滿60分，二級職員須個滿75分，一級職員須修滿90分，部門助理以上負(fù)責(zé)人須修滿105分。
3、對于培訓(xùn)效果每一季度考核一次。不參加考核者一次做曠工半天處理，考核不合格者不得該項考核學(xué)分。
售樓員是銷售的具體執(zhí)者，因此，培訓(xùn)是必要的，其目的正是為日后銷售的戰(zhàn)斗作好充分的準(zhǔn)備。其具體方式包括以下兩種：
策略a：現(xiàn)場的服務(wù)培訓(xùn)。
按照整合營銷的思想，銷售隊伍的形象、服務(wù)方式秘須與項目形象一致，因此銷售人員應(yīng)統(tǒng)一著裝、統(tǒng)一形象。在服務(wù)態(tài)度上，要不卑不亢、平等相待，類似于名牌專賣店的服務(wù)風(fēng)格（可請五星級賓館培訓(xùn)）。同時老業(yè)主、員工、合作伙伴、股東都是銷售隊伍的一員，對公司員工應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一口徑；對老業(yè)主、合作伙伴，則通過聯(lián)誼會等傳播信息，以通過他們向外擴(kuò)散。同時，加強(qiáng)樓盤賣點，制定獎勵措施，鼓勵公司全員銷售，調(diào)動銷售人員的積極性。
策略b：專題的培訓(xùn)活動。
建立更有戰(zhàn)斗力的營銷團(tuán)隊，需要更加有效的培訓(xùn)機(jī)制和激勵機(jī)制相配套。必須要從基礎(chǔ)做起，開展專題培訓(xùn)活動，以期建立一支能打硬杖，愛學(xué)習(xí)、會學(xué)習(xí)的營銷團(tuán)隊。
1、培訓(xùn)——基礎(chǔ)性的企業(yè)管理工作。
地產(chǎn)公司的培訓(xùn)工作必須建立自己的特色，建立與完善培訓(xùn)制度。
首先是要建立具有較強(qiáng)組織策劃能力的培訓(xùn)小組，調(diào)動員工自覺參與學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的積極性。其次是要有系統(tǒng)可行的培訓(xùn)計劃與主題，在培訓(xùn)方式與內(nèi)容上確保培訓(xùn)效果。第三是要有一定特質(zhì)或資金保證。
地產(chǎn)公司的素質(zhì)培訓(xùn)活動分階段進(jìn)行，先是導(dǎo)入期和強(qiáng)化期?？裳埖禺a(chǎn)公司或其他專業(yè)人士作短期集中培訓(xùn)，然后是持續(xù)和自我培訓(xùn)期。這是一項長期持續(xù)的過程，從而建立自己特色的培訓(xùn)制度。
2、培訓(xùn)——21世紀(jì)戰(zhàn)爭致勝的法寶。
市場的競爭正是人才與團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力的競爭。商戰(zhàn)競爭的現(xiàn)實告訴我們，有效有培訓(xùn)與激勵機(jī)制，正是新世紀(jì)市場營銷致勝的法寶。市場營銷專家警言：“培訓(xùn)，正是為了迎接全員營銷時代的到來！”21世紀(jì)地產(chǎn)市場營銷，已步入全員營銷的時代！必須要有真正適應(yīng)21世紀(jì)社會發(fā)展的人才隊伍。賣樓，也絕不僅僅是銷售人員的事，而是公司上下、全體員工、從規(guī)劃、調(diào)研、設(shè)計、建筑、采購、銷售、后勤、物業(yè)、管理等全過程的協(xié)作與創(chuàng)造。除了制度與規(guī)定約束外，培訓(xùn)是實現(xiàn)這一共同目標(biāo)的捷徑！
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇二
一、培訓(xùn)背景概述：
圍繞公司“追求卓越，互利共贏”的企業(yè)文化精神，通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的工作技能、知識層次，從整體上優(yōu)化公司人才機(jī)構(gòu)，培養(yǎng)具有高素質(zhì)的人才，增強(qiáng)企業(yè)在房地產(chǎn)行業(yè)中的綜合競爭力。
二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想。
工作即培訓(xùn)，通過培訓(xùn)——工作的結(jié)合，使員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化，提高工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績效。
三、培訓(xùn)目標(biāo)。
1、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2、提高員工的績效，綜合素質(zhì)的提高。
3、把培訓(xùn)塑造成一種文化，認(rèn)同培訓(xùn)。
四、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。
為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在制定該方案時，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,在公司員工中發(fā)放培訓(xùn)需求表。根據(jù)需求表、公司2013年總體計劃，特制定此培訓(xùn)方案。
在培訓(xùn)內(nèi)容上，根據(jù)需求調(diào)查基礎(chǔ)上，每月舉行一次大型專題培訓(xùn)，課題內(nèi)容可以再商定，培訓(xùn)內(nèi)容可以分為公司統(tǒng)一組織和各部門、中心單獨開展培訓(xùn)。
根據(jù)培訓(xùn)人員不同，把我公司人員培訓(xùn)分為：管理人員、專業(yè)技能人員、普通員工培訓(xùn)和新員工崗前培訓(xùn)。
(一)管理人員培訓(xùn)。
管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓(xùn)重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓(xùn)，激發(fā)管理者的個人潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力。基層管理干部的重點在于管理制度的培訓(xùn)，有效團(tuán)隊建設(shè)，企業(yè)文化了解上，生產(chǎn)實踐等管理技能培訓(xùn)。
培訓(xùn)方式有以上幾種：
2.集中討論與自學(xué)相結(jié)合，掌握新咨詢，了解行業(yè)動態(tài);。
3.負(fù)責(zé)對下屬提供學(xué)習(xí)和管理的機(jī)會，提高整個部門業(yè)務(wù)能力的提高;。
4.參加拓展訓(xùn)練，提高團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新能力。
(二)專業(yè)技能人員。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇三
一、培訓(xùn)背景概述：
圍繞公司“追求卓越，互利共贏”的企業(yè)文化精神，通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的工作技能、知識層次，從整體上優(yōu)化公司人才機(jī)構(gòu)，培養(yǎng)具有高素質(zhì)的人才，增強(qiáng)企業(yè)在房地產(chǎn)行業(yè)中的綜合競爭力。
二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想。
工作即培訓(xùn)，通過培訓(xùn)——工作的結(jié)合，使員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化，提高工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績效。
三、培訓(xùn)目標(biāo)。
1、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2、提高員工的績效，綜合素質(zhì)的提高。
3、把培訓(xùn)塑造成一種文化，認(rèn)同培訓(xùn)。
四、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。
為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在制定該方案時，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,在公司員工中發(fā)放培訓(xùn)需求表。根據(jù)需求表、公司總體計劃，特制定此培訓(xùn)方案。
在培訓(xùn)內(nèi)容上，根據(jù)需求調(diào)查基礎(chǔ)上，每月舉行一次大型專題培訓(xùn)，課題內(nèi)容可以再商定，培訓(xùn)內(nèi)容可以分為公司統(tǒng)一組織和各部門、中心單獨開展培訓(xùn)。
根據(jù)培訓(xùn)人員不同，把我公司人員培訓(xùn)分為：管理人員、專業(yè)技能人員、普通員工培訓(xùn)和新員工崗前培訓(xùn)。
(一)管理人員培訓(xùn)。
管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓(xùn)重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓(xùn)，激發(fā)管理者的個人潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力?；鶎庸芾砀刹康闹攸c在于管理制度的培訓(xùn)，有效團(tuán)隊建設(shè)，企業(yè)文化了解上，生產(chǎn)實踐等管理技能培訓(xùn)。
培訓(xùn)方式有以上幾種：
2.集中討論與自學(xué)相結(jié)合，掌握新咨詢，了解行業(yè)動態(tài);。
3.負(fù)責(zé)對下屬提供學(xué)習(xí)和管理的機(jī)會，提高整個部門業(yè)務(wù)能力的提高;。
4.參加拓展訓(xùn)練，提高團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新能力。
(二)專業(yè)技能人員。
培訓(xùn)方式有以上幾種：
1.選擇內(nèi)訓(xùn)或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能;。
2.繼續(xù)教育學(xué)習(xí);。
3.內(nèi)訓(xùn)方式選擇上著重素質(zhì)與能力上的提高。
(三)普通員工培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)重點在提高專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓(xùn)由所在部門經(jīng)理制定計劃，并負(fù)責(zé)組織實施，人事行政部備案。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇四
讓員工熟悉本公司文化，建立信任感，充分融合進(jìn)公司的文化氛圍中，產(chǎn)生共鳴，增加工作團(tuán)隊精神。
熟悉房地產(chǎn)基本專業(yè)知識及國家最新頒布的房地產(chǎn)政策法規(guī)。
著裝、儀表、站姿、電話接聽、保密意識等。
介紹項目總體概況、規(guī)劃設(shè)計、特點，包括總戶數(shù)、總建筑面積、總單元數(shù)、各套面積、戶型優(yōu)缺點、景觀、立面等。
下發(fā)銷售人員行為準(zhǔn)則，制定嚴(yán)格的接待、簽約、回款流程。
下定、繳款、簽訂合同等。
進(jìn)行市場調(diào)研，對周邊競爭樓盤進(jìn)行調(diào)查分析，總結(jié)優(yōu)劣對比。
電話接聽、推介產(chǎn)品、銷售談判及成交、所需填寫的各類表格、促成技巧。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇五
個性化、形象化競爭日益激烈，將成為太原市地產(chǎn)發(fā)展的潮流。物業(yè)項目要取得優(yōu)異的銷售業(yè)績，就必須把握時機(jī)，盡竭利用自身的個性資本和雄渾的勢力，把自身打造成極富個性和口碑，擁有良好公眾形象的樓盤。
二、項目物業(yè)概述（略）。
三、項目物業(yè)的優(yōu)勢與不足。
優(yōu)勢：
1、位置優(yōu)越，交通便捷。
位置優(yōu)越：處于北城區(qū)的成熟社區(qū)之中心；徒步3分鐘即可到達(dá)酒店、食府、劇院、商場、超市等社區(qū)設(shè)施一應(yīng)俱全。
交通便捷：公共交通比較便捷，有三趟公交線路途徑本案。
2、區(qū)內(nèi)康體、娛樂、休閑設(shè)施一應(yīng)俱全。
室外設(shè)施：活動廣場、小區(qū)幼兒園、醫(yī)院、購物廣場、籃球場。
室內(nèi)設(shè)施：桑拿浴室、健身室、乒乓球室、桌球室、卡拉ok酒廊。
3、小戶型。
2房2廳、3房2廳，面積68.79--106.92平方米之間的小戶型，以及提供菜單式裝修，對于事業(yè)有成、家庭結(jié)構(gòu)簡單、時尚、享受的目標(biāo)購房群極具吸引力。
不足：
1、環(huán)境建設(shè)缺乏吸引性景觀。
環(huán)境建設(shè)缺乏吸引性景觀，不利于引發(fā)目標(biāo)購房群興趣；不利于提升hs花園在公眾中的知名度、美譽(yù)度和造成記憶；同時也不利于滿足區(qū)內(nèi)居民的榮譽(yù)感。（現(xiàn)代住宅不僅要滿足居住的需要，還要滿足居住者特殊的心理需求）。
2、物業(yè)管理缺乏特色服務(wù)。
物業(yè)管理方面未能根據(jù)目標(biāo)購房群的職業(yè)特點和實際需求（事業(yè)有成、時尚、享受）開展特色服務(wù)，使hs花園在服務(wù)方面缺乏了應(yīng)有的個性和吸引力。
四、目標(biāo)購房群。
1、年齡在35--60歲之間經(jīng)濟(jì)富裕有投資意識或有習(xí)慣在北城生活的中老年人。
家庭構(gòu)成：1-3口、中老年夫妻或帶一小孩、單身中老年。
家庭構(gòu)成：1-3口、中青年夫妻或帶一小孩、單身中青年。
五、項目物業(yè)營銷阻礙及對策。
阻礙：
1、hs花園內(nèi)朝向差、無景、背陰的單位難于銷售。
2、區(qū)內(nèi)商鋪經(jīng)營狀況不景氣，銷售業(yè)績不佳。
對策：
1、把區(qū)內(nèi)朝向差、背陰、無景的單位作為特別單位重新命名炒作，作為特價單位適時限量發(fā)售。通過廣告炒作、整體形象和價格之間的落差以及增值贈送來促進(jìn)銷售。
2、商鋪經(jīng)營不景氣，銷售業(yè)績不佳，究其原因有二。
一是區(qū)內(nèi)人氣不旺，二是hs花園離大型購物中心太近。
故對策有二：
一、引爆住宅銷售，帶旺區(qū)內(nèi)人氣，促進(jìn)商鋪的經(jīng)營和銷售；
二、根據(jù)區(qū)內(nèi)居民的職業(yè)特點、年齡結(jié)構(gòu)、心理特征、追求喜好和實際需求開展特色經(jīng)營。例如：高品味的酒廊、咖啡廳等。
六、形象定位。
根據(jù)物業(yè)項目的自身特點和目標(biāo)購房群特殊的身份、社會地位和所處的人生階段，我們把物業(yè)項目定位為：凸顯人生至高境界，完美人生超凡享受的非常住宅。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇六
討論標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)范化的銷售管理制度、崗位責(zé)任制和銷售流程；
1、基本動作。
（1）接聽電話必須和藹，語言親切；
（2）一般先主動問候：“你好！xx花園！”，而后再開始交談；
（5）最好的做法是直接約請客戶來現(xiàn)場或是售樓處看房；
（6）馬上將所得資訊記錄在客戶來電本上；
2、注意事項。
（2）廣告發(fā)布前，應(yīng)事先先了解廣告內(nèi)容，仔細(xì)研究應(yīng)如何對客戶可能會涉及的問。
題；
（4）接聽電話時，盡量由被動回答轉(zhuǎn)為主動介紹、主動詢問；
（5）應(yīng)將客戶來電信息及時整理歸納，與現(xiàn)場經(jīng)理、廣告制作人員充分溝通交流；
（6）切記：接聽電話的目的就是促使客戶來售樓處，做更深一步的面談和介紹。
（一）開場白。
1、要了解客戶資料，如：年齡、姓名、工作、家庭、投資意向。
2、拉關(guān)系。
3、運用贊美。
（二）介紹沙盤。
1、大環(huán)境：項目周邊，地理位置，街道配套（如：就業(yè)，購物，交通）。
2、小環(huán)境：項目自身價值，抓重點介紹，有層次感，揚(yáng)長避短，渲染，繼續(xù)做摸底，有次序，未來發(fā)展意向，語言感性，介紹生動。
（三）戶型把客戶了解全面，推薦唯一的客戶喜歡類型，不輕易換。
1、介紹要有層次感。
2、要讓客戶有身臨其境的感覺，內(nèi)部裝修，家具擺放，渲。
染戶型屋間大小白什么樣的家具，擺完還剩多大空間，不會覺得擁擠。
（四）配套針對住宅。
1、大配套：樓間距，綠化率，物業(yè)，管道，幼兒園，老年活動中心等。
2、小配套：門窗。
（五）銷控實際的虛擬的。
1、實際的：給客戶制造緊張感，為預(yù)訂做鋪墊。
2、虛擬的：為促進(jìn)客戶成交給客戶緊張感，要和同事打配合。
（六）算價格。
1、左手計算器，右手做筆記。
（七）看現(xiàn)房。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇七
適用項目：中高端、中端及中端以下。
工作周期選擇：基本貫穿整個項目營銷過程，派單量最大的時間應(yīng)選在蓄客期和強(qiáng)銷期。拓客人員選擇：根據(jù)各項目實際人員和項目體量安排，一般至少需要配備一名拓客主管拓客范圍選擇：項目周邊和全市重點的繁華區(qū)域，人流量和商圈檔次是商圈選擇的主要標(biāo)準(zhǔn)。工作目的：廣泛傳遞項目信息和有效收集客戶信息。
工作安排：
1、制定一個完整的拓客計劃。
3、安排拓客周期和時間節(jié)點，選擇節(jié)假日及周末，以及平日里商圈人流量較大的時段。
4、對拓客商圈進(jìn)行選取與劃分，并事先進(jìn)行踩點和繪制拓客地圖。
5、拓客人員執(zhí)行拓客計劃，在商圈進(jìn)行大范圍派單，并竭力留取客戶信息。
6、統(tǒng)計每日派單量和留電量，并進(jìn)行拓客人員工作心得和拓客技巧分享，提高團(tuán)隊士氣審核標(biāo)準(zhǔn)：工作審核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)派單量和有效留電量而定，要求每人每日合理派發(fā)單頁的量應(yīng)達(dá)到200-300張，有效留電量至少達(dá)到20-40組。根據(jù)項目體量、檔次和推廣力度不同，派發(fā)量和有效留點量兩項數(shù)據(jù)可以根據(jù)項目自身情況做適當(dāng)調(diào)整。
二、動線堵截。
適用項目：中高端、中端及中端以下。
工作周期選擇：蓄客期和強(qiáng)銷期。
拓客人員選擇：以銷售員和小蜜蜂為主。
拓客范圍選擇：項目周邊各大主干道及路口，目標(biāo)客戶工作區(qū)域的上下班公交站點和沿途必經(jīng)之路，以及去往日常生活中主要消費場所的沿途(如超市、菜場、餐館等)。
工作目的：向主力目標(biāo)客群進(jìn)行項目信息傳遞，捕捉意向客戶。
工作安排：
1、確定項目主力目標(biāo)客群，分析客群相關(guān)信息點。
4、定期對工作成效進(jìn)行匯總，分析各廣告宣傳及人員派單等的效果，繼而改進(jìn)。
審核標(biāo)準(zhǔn)：無。
招式特點：
1、宣傳覆蓋范圍廣，信息點對點傳播到達(dá)率高。
2、對真正有購買意向的準(zhǔn)客戶說服力很強(qiáng)。
三、社區(qū)覆蓋。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇八
房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過了比實力、拼品牌、斗景觀之后，新一輪的競爭正漸漸地轉(zhuǎn)變?yōu)橛捎布母偁幧壍杰浖?競爭。因此企業(yè)在做好硬件方面的有關(guān)事項之后，必須要把精力集中在軟件方面，銷售人員作為現(xiàn)在房地產(chǎn)軟件戰(zhàn)斗中的核心隊伍，其戰(zhàn)斗力顯得尤為重要。戰(zhàn)斗前的準(zhǔn)備――培訓(xùn)將成為日后戰(zhàn)斗成敗的關(guān)鍵要素。
步驟一：地產(chǎn)精英需要技術(shù)的培訓(xùn)。
隨首產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、科技時代、消費模式、社會價值觀等諸多方面的變化，服務(wù)的技術(shù)和素質(zhì)要求成為確保服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。提高技術(shù)水平，改善服務(wù)技巧是各個服務(wù)機(jī)構(gòu)的核心工作，因此，學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、培訓(xùn)再培訓(xùn)成了我們?nèi)粘９芾淼淖钪匾囊粋€環(huán)節(jié)。
策略a：培訓(xùn)的三大要戰(zhàn)剖析。
1、銷售技巧、服務(wù)技能、禮儀、結(jié)構(gòu)、建筑、設(shè)計、風(fēng)水等專業(yè)課程和相關(guān)的法律法規(guī)等專業(yè)培訓(xùn)，面向全體員工。
2、財務(wù)會計、經(jīng)濟(jì)分析、計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等管理技能培訓(xùn)，主要面向公司擬培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干。
3、會議組織、溝通與交流方式、績效評估、合作與效率、銷售組織與管理等領(lǐng)導(dǎo)技巧方面的培訓(xùn)，主要針對公司業(yè)務(wù)骨干與中層干部。
培訓(xùn)的目的就是為了整合目標(biāo)與理念、提高素質(zhì)、統(tǒng)一行動和提高效率。對于服務(wù)機(jī)構(gòu)來講，效率是第一位的，員工也是第一位的。有了一大批技術(shù)能手成為公司的業(yè)務(wù)骨干，公司的發(fā)展就有基本的保障。
策略b：培訓(xùn)計劃的探討。
1、培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略思想。
緊緊圍繞中心工作目標(biāo)來規(guī)劃全年工作，始疑義有極高的站位，胸懷中心全局，在培訓(xùn)養(yǎng)人才大事上始終不懈怠。通過循序漸進(jìn)的培訓(xùn)方式，將知識轉(zhuǎn)變成技能，將要求轉(zhuǎn)變成素質(zhì)，將技能與素質(zhì)化為財富，培養(yǎng)一批地產(chǎn)精英，為公司更上一個臺階做好人才儲備。
2、培訓(xùn)工作目標(biāo)。
培養(yǎng)骨干人才，適應(yīng)公司成長；
建立學(xué)習(xí)團(tuán)隊，營造成功環(huán)境；
形成培訓(xùn)模式，弘揚(yáng)企業(yè)文化。
3、培訓(xùn)任務(wù)。
通過培訓(xùn)，普遍提高管理者管理水平和業(yè)務(wù)人員的專業(yè)技能；建立和完善新員工培訓(xùn)體系、管理者技能培訓(xùn)體系，業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)體系、能力與素質(zhì)提升體系；形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和習(xí)慣，建立一支學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、應(yīng)變能力和操作能力強(qiáng)，對公司忠誠的員工隊伍。
4、培訓(xùn)方式。
采取部門培訓(xùn)、普通培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)和高級培訓(xùn)相結(jié)合的方式進(jìn)行。部門培訓(xùn)是部門員工均必須參加的培訓(xùn)，主要內(nèi)容以提高專業(yè)技能為目的來設(shè)置；普通培訓(xùn)是為全員設(shè)置的交流培訓(xùn)，主要學(xué)習(xí)討論公司規(guī)章制度，優(yōu)質(zhì)服務(wù)課程以及多元化法律專題講座和多種咨詢服務(wù)，檔案建設(shè)技巧等課程；骨干培訓(xùn)是為公司的中流砥柱――骨干員工所設(shè)置，課程的內(nèi)容是圍練能力提高和素質(zhì)訓(xùn)練來進(jìn)行；高級培訓(xùn)為部門負(fù)責(zé)人設(shè)置，主要目的是提高管理者管理技能和水平。
骨干培訓(xùn)名單由培訓(xùn)門負(fù)責(zé)人審批，報辦公室培訓(xùn)主管備案；高級培訓(xùn)名單由總助審批，報辦公室培訓(xùn)主管備案。普通員工參與骨干和高級培訓(xùn)均須通過審批程序來進(jìn)行。
培訓(xùn)形式有教授、講座、調(diào)研、模擬、考試、參觀、考察、深造等。培訓(xùn)師資包括公司培訓(xùn)的專職培訓(xùn)人員，公司合格的管理者以及外請的專家、教授以及同業(yè)資深人士。
策略c：考核的辦法。
1、培訓(xùn)采取學(xué)分制，參加不同的培訓(xùn)須得到相應(yīng)的學(xué)分。三級職員一年須滿60分，二級職員須個滿75分，一級職員須修滿90分，部門助理以上負(fù)責(zé)人須修滿105分。
3、對于培訓(xùn)效果每一季度考核一次。不參加考核者一次做曠工半天處理，考核不合格者不得該項考核學(xué)分。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇九
企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
培訓(xùn)管理需求分析需從多維度來進(jìn)行，包括企業(yè)、工作、個人三個方面。首先，進(jìn)行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的企業(yè)培訓(xùn)方案。
企業(yè)培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，要對企業(yè)培訓(xùn)方案的各組成要素進(jìn)行具體分析。
(一)企業(yè)培訓(xùn)方案---培訓(xùn)目標(biāo)的確定
確定培訓(xùn)目標(biāo)會給培訓(xùn)計劃提供明確的方向。有了培訓(xùn)目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓(xùn)之后對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。確定了總體培訓(xùn)目標(biāo)，再把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，就成了各層次的具體目標(biāo)。目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
(二)企業(yè)培訓(xùn)方案---培訓(xùn)內(nèi)容的選擇
一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。
知識培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次。招進(jìn)新員工、采用新設(shè)備、引進(jìn)新技術(shù)等都要求進(jìn)行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的最高層次。素質(zhì)高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標(biāo)有效、主動地進(jìn)行學(xué)習(xí)。
究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同受訓(xùn)者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，一般職員偏向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。
(三)企業(yè)培訓(xùn)方案---培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定
培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)內(nèi)容來確定。
(四)企業(yè)培訓(xùn)方案---培訓(xùn)對象的確定
根據(jù)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容，可以確定培訓(xùn)對象。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責(zé)等內(nèi)容，使其迅速適應(yīng)環(huán)境。對于即將轉(zhuǎn)換工作崗位的員工或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，可以進(jìn)行在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。
(五)企業(yè)培訓(xùn)方案---培訓(xùn)日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓(xùn)老員工，滿足發(fā)展的需要。
(六)企業(yè)培訓(xùn)方案---培訓(xùn)方法的選擇
企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
(七)企業(yè)培訓(xùn)方案---培訓(xùn)場所和設(shè)備的選擇
培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性，許多工作設(shè)備是無法弄進(jìn)教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備包括教材、模型、幻燈機(jī)等。不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法最終決定培訓(xùn)場所和設(shè)備。
總之，員工培訓(xùn)是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)要結(jié)合實際，制定一個以培訓(xùn)目標(biāo)為指南的系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)方案。
從培訓(xùn)需求分析開始到最終制定出一個系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)方案，并不意味著企業(yè)培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使企業(yè)培訓(xùn)方案逐漸完善。
企業(yè)培訓(xùn)方案的測評要從三個角度來考察：一是從企業(yè)培訓(xùn)方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致;看培訓(xùn)對象是否對此培訓(xùn)感興趣，培訓(xùn)對象的需要是否得到滿足;看以此方案進(jìn)行培訓(xùn)，傳授的信息是否能被培訓(xùn)對象吸收。二是從培訓(xùn)對象的角度來考察，看培訓(xùn)對象培訓(xùn)前后行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓(xùn)實際效果的角度來考察，即分析培訓(xùn)的成本收益比。培訓(xùn)的成本包括培訓(xùn)需求分析費用、企業(yè)培訓(xùn)方案的設(shè)計費用、企業(yè)培訓(xùn)方案實施費用等。若成本高于收益，則說明此方案不可行，應(yīng)找出原因，設(shè)計更優(yōu)的方案。
總之，一切企業(yè)培訓(xùn)方案的設(shè)計都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，本文從企業(yè)分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對企業(yè)培訓(xùn)方案的設(shè)計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設(shè)計一個具體的企業(yè)培訓(xùn)方案。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇十
5、培訓(xùn)所要到達(dá)的效果。
6、培訓(xùn)考核培訓(xùn)效果評估。
1、要使大多數(shù)人明白什么是民營企業(yè)什么是我能長期工作生活所能依靠的單位。
2、為什么要提倡大家不斷學(xué)習(xí)。
5、我們的員工應(yīng)如何適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需要。
6、我們的員工如何堅定信心，隨著企業(yè)的發(fā)展而使自我不斷提高成長。
1、結(jié)合培訓(xùn)基礎(chǔ)、公司現(xiàn)狀從實際出發(fā)讓員工理解企業(yè)管理的重要性;。
2、結(jié)合生動案例和公司中存在的現(xiàn)象，讓我們的員工明白為什么要實施企業(yè)管理;。
3、提問形式，充分發(fā)揮員工的主觀能動性;。
4、答辯形式，檢驗培訓(xùn)效果和員工的理解本事;。
5、考核形式，檢驗員工對企業(yè)管理重要性的認(rèn)識和培訓(xùn)的效果。
1、什么是企業(yè)什么是民營企業(yè)。
2、公司目前的發(fā)展規(guī)劃及方向;。
3、公司的各項規(guī)章制度，崗位職責(zé)。例如行政管理制度、部門崗位制度等;。
4、什么是企業(yè)管理企業(yè)為什么要進(jìn)行管理。
5、企業(yè)管理的重要性是什么。
6、企業(yè)管理的基本手段是什么。
7、我們的員工應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)來適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需要。
9、團(tuán)隊建設(shè)的重要性及團(tuán)隊精神發(fā)揮的作用;。
10、績效考核基本的企業(yè)管理手段的重要意義。
12、溝通技巧;部門工作流程與部門間相互溝通，工作環(huán)節(jié)交叉進(jìn)行的相關(guān)制度;。
4、鞏固培訓(xùn)效果，提升公司業(yè)績，問題的解決不能單單靠一兩場的培訓(xùn)，還需要各個部門及各級人員的支持和配合，以進(jìn)取向上的心態(tài)，將培訓(xùn)工作的實質(zhì)效果最大化，使培訓(xùn)更歡樂，工作更有效。
公司員工的常有心態(tài)——這山望著那山高，把自我看的很高，眼高手低;。
結(jié)果是——這個企業(yè)干不好，別的企業(yè)你也不可能干好;。
3、員工懂得了“企業(yè)第一”的重要意義;。
6、堅持良好的自我更新本事，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。建立學(xué)習(xí)型組織，加快公司內(nèi)部各種知識的積累與分享是打造企業(yè)競爭力的必由之路。
2、培訓(xùn)重視程度：對各部門的培訓(xùn)參與完成情景進(jìn)行考評，并計入績效分?jǐn)?shù);。
3、培訓(xùn)考核結(jié)果：培訓(xùn)考核不合格者將以總結(jié)文件形式上報各部門經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)，視情景處理。
3、受訓(xùn)人員對工作態(tài)度、方式的改善;。
4、培訓(xùn)對公司帶來的影響及回報;。
每月第一周的周六上午。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇十一
二〇一六年三月二十六。
1培訓(xùn)說明。
培訓(xùn)工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以大人才觀，大培訓(xùn)格局為指導(dǎo)思想；以堅持服務(wù)施工生產(chǎn)經(jīng)營為中心，以全面提高員工素質(zhì)為宗旨；以不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓(xùn)渠道，全面啟動培訓(xùn)工程。本著建立一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓(xùn)工作。
2培訓(xùn)原則。
整體規(guī)劃，突出重點。為使培訓(xùn)工作有序進(jìn)行，我們對培訓(xùn)工作進(jìn)行整體規(guī)劃，針對各機(jī)構(gòu)、部門實際需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。
聯(lián)系實際，注重實效。培訓(xùn)工作根據(jù)各部門實際情況和不同需要，精選培訓(xùn)內(nèi)容。要理論聯(lián)系實際，運用先進(jìn)的教育理念，注重不同層面的指導(dǎo)，使培訓(xùn)工作收到實效。
編制專業(yè)指導(dǎo)教材。編制專業(yè)、完善、可操作性強(qiáng)的指導(dǎo)教材。使得操作人員通過培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)就將技術(shù)、使用和管理有機(jī)地結(jié)合起來，保證項目各層次的維護(hù)人員對系統(tǒng)的良好維護(hù)和管理。
保證質(zhì)量，及時反饋。組織高水平的培訓(xùn)隊伍以確保培訓(xùn)的質(zhì)量。培訓(xùn)單位與使用單位、部門，征求對系統(tǒng)的使用意見和要求，定期不定期對培訓(xùn)工作及使用情況進(jìn)行回訪。
專家講授。
經(jīng)驗分享。
問題診斷。
實戰(zhàn)案例。
互動交流。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇十二
為了提高培訓(xùn)工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓(xùn)工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據(jù)gmp要求和2010年培訓(xùn)計劃，結(jié)合2010培訓(xùn)重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對2010年度的公司內(nèi)部培訓(xùn)作如下安排：
1、培訓(xùn)對象：公司全體員工
2、培訓(xùn)目的：
(1)、引導(dǎo)員工認(rèn)清自己的責(zé)任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質(zhì)量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質(zhì)量管理水平。
(3)、強(qiáng)化員工gmp意識，全面擴(kuò)大gmp領(lǐng)域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應(yīng)急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產(chǎn)意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式
培訓(xùn)內(nèi)容：結(jié)合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關(guān)藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設(shè)備管理、安全生產(chǎn)相關(guān)知識等。
培訓(xùn)方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間
2010年7月下旬1-2天。
5、考核
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
1、培訓(xùn)對象：各部門員工
2、培訓(xùn)目的：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門員工應(yīng)掌握的gmp文件、崗位職責(zé)、專業(yè)知識、操作技能等，進(jìn)行有針對性的部門崗位培訓(xùn)，強(qiáng)化員工gmp意識，提高員工工作技能。
3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式
培訓(xùn)內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關(guān)gmp文件、部門職責(zé)、操作技能、崗位sop及相關(guān)的管理制度等。
培訓(xùn)方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人為主要授課人，并把培訓(xùn)講義或培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)試題等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間
2010年全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負(fù)責(zé)人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進(jìn)行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
1、培訓(xùn)對象：各班組崗位員工。
2、培訓(xùn)目的：著重加強(qiáng)班組崗位培訓(xùn)，有針對性的開展班組崗位培訓(xùn)，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式
培訓(xùn)內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關(guān)gmp文件、崗位職責(zé)、崗位sop、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關(guān)的管理制度等。
培訓(xùn)方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進(jìn)行班組崗位培訓(xùn)，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔(dān)任，班組長負(fù)責(zé)培訓(xùn)出題、考核，并把培訓(xùn)講義或大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考核成績等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報送到綜合管理部備案。
4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間
2010年各班組根據(jù)工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負(fù)責(zé)試題打印;口試由授課人在課堂上進(jìn)行提問;實際操作由班組長和部門負(fù)責(zé)人共同進(jìn)行現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快;重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工"雙贏"，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓(xùn)。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進(jìn)裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進(jìn)入的。
但是任何一個細(xì)心的人都會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進(jìn)去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進(jìn)去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠(yuǎn)比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進(jìn)員工的的培訓(xùn)上幾乎都是在原有的基礎(chǔ)上用加法的方法填鴨式訓(xùn)練?？墒桥嘤?xùn)做了，知識和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預(yù)計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。這里把"水"分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的"水"就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進(jìn)去。也就是說，企業(yè)應(yīng)該建立一個長期和短期培訓(xùn)相結(jié)合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓(xùn)相結(jié)合的觀點。臺灣著名學(xué)者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓(xùn)就可以改變的，必須長期的進(jìn)行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達(dá)到比較理想的培訓(xùn)效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的"水"徹底的抽干凈，真正換上新的"油"。
1.企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度--把油準(zhǔn)備好
不少企業(yè)的文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進(jìn)行塑造。一方面由于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化塑造有誤解，認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應(yīng)該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2.培訓(xùn)前做好準(zhǔn)備工作--掂量一下杯子
培訓(xùn)前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進(jìn)入正式學(xué)習(xí)的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進(jìn)入正式學(xué)習(xí)之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進(jìn)入正式的員工培訓(xùn)教育之前，啟蒙培訓(xùn)也一樣重要。
啟蒙培訓(xùn)也是一種導(dǎo)向，在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓(xùn)工作。每一名新員工進(jìn)入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓(xùn)。
不僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓(xùn)。新員工一旦進(jìn)入公司，公司就會詳細(xì)地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關(guān)于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認(rèn)可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結(jié)就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應(yīng)該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任。良好的啟蒙是進(jìn)一步培訓(xùn)的基礎(chǔ)。
1.培訓(xùn)對象應(yīng)該平等開放--每一個杯子都要倒空
首先，平等開放應(yīng)該是一個原則。平等更多的是一種機(jī)會上平等。著名的"木桶原理"說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的"木桶"不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而"木桶"的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個"木桶"的容量。
如果培訓(xùn)不是平等的，那么很可能沒有接受培訓(xùn)的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓(xùn)確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓(xùn)時間并沒有嚴(yán)格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓(xùn)。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認(rèn)為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準(zhǔn)備離開時才想到留人，這也是開放式培訓(xùn)的特點之一。思科認(rèn)為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團(tuán)隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進(jìn)員工的培訓(xùn)不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴(yán)格的要求培訓(xùn)每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進(jìn)人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓(xùn)上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結(jié)果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓(xùn)，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術(shù)上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結(jié)果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進(jìn)來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務(wù)，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴(yán)格的把關(guān)好人才就業(yè)前的培訓(xùn)這一關(guān)。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風(fēng)光，一股腦投進(jìn)新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)歷，炫耀自己的工作經(jīng)驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風(fēng)低調(diào)的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學(xué)生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補(bǔ)貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結(jié)果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進(jìn)的員工首先是要適應(yīng)企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結(jié)果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標(biāo)準(zhǔn)就成了企業(yè)的文化標(biāo)準(zhǔn)，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓(xùn)體系結(jié)果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓(xùn)環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分
對員工的培訓(xùn)要是長期的，要營造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和長期培訓(xùn)體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學(xué)就會落后，二天不培訓(xùn)就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚(yáng)，訂出每周開會學(xué)習(xí)的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結(jié)果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復(fù)雜的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，可是往常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口："昨晚陪客戶喝酒到12點"。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓(xùn)、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽(yù)、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學(xué)習(xí)趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進(jìn)行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學(xué)習(xí)風(fēng)氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結(jié)束語
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關(guān)鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
通常，一個有效的企業(yè)培訓(xùn)計劃首先要體現(xiàn)四個方面的內(nèi)容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓(xùn)計劃首先要能說服高層得到認(rèn)可。
計劃給誰用。培訓(xùn)目的是為了提高經(jīng)營效益，受訓(xùn)者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說，培訓(xùn)費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源?；ㄥX要有“效率”，就要善用一切現(xiàn)有資源。善于開發(fā)組合，便可節(jié)省開支。
計劃要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營需要
企業(yè)培訓(xùn)計劃一定要跟公司的經(jīng)營結(jié)合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓(xùn)計劃首先要了解企業(yè)經(jīng)營的需要。
一般來說，企業(yè)希望培訓(xùn)首先是“長期戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說，“長期戰(zhàn)略”至關(guān)重要，有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的`需要而采取的培訓(xùn)活動。因而，幾乎所有訓(xùn)練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在公司內(nèi)部，對公司未來愿景、經(jīng)營方向及下一年工作目標(biāo)最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓(xùn)成效的期望值，對企業(yè)培訓(xùn)計劃所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓(xùn)計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而對員工采取的培訓(xùn)活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內(nèi)容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營需要，但最終參與培訓(xùn)的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業(yè)培訓(xùn)計劃，首先就要檢核去年培訓(xùn)計劃實施情況，然后進(jìn)行廣泛調(diào)查。進(jìn)行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計一定要簡單易答，能激發(fā)被調(diào)查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經(jīng)過高層的批準(zhǔn)才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營的需要。
對于職位技能的培訓(xùn)，除了使用調(diào)查問卷外，還可結(jié)合訪談的形式進(jìn)一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進(jìn)行調(diào)查，以分析績效評估表、技能項目需求調(diào)查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓(xùn)項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓(xùn)項目，需向員工及其管理者調(diào)查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結(jié)果的方式，確定培訓(xùn)項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調(diào)查者參與進(jìn)來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必須進(jìn)行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓(xùn)可以解決的方法。不可否認(rèn)，培訓(xùn)確實可以提高員工素質(zhì)和團(tuán)隊凝聚力，但是培訓(xùn)的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現(xiàn)。對培訓(xùn)期望過高，會導(dǎo)致有些企業(yè)在培訓(xùn)后感覺效果不佳。
爭取資金支持
對有固定培訓(xùn)預(yù)算的企業(yè)，大多根據(jù)員工數(shù)量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進(jìn)人員較多的公司，預(yù)算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)企業(yè)來說，培訓(xùn)還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經(jīng)費”永遠(yuǎn)是短缺的。作為培訓(xùn)主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細(xì)，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓(xùn)模塊組合。下面介紹一套“零基預(yù)算法”(zero-base budgeting， zbb)以供參考。
零基預(yù)算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預(yù)算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據(jù)已定出的目標(biāo)體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;
4、編制預(yù)算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當(dāng)資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預(yù)算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當(dāng)程度的主觀性。
零基預(yù)算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，真正做到“目標(biāo)導(dǎo)向”，從根本上避免了“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的低效行為。
計劃可利用的資源
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓(xùn)體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學(xué)。根據(jù)企業(yè)自身的需求，設(shè)計出最適合的培訓(xùn)課程，創(chuàng)造最理想的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓(xùn)效果起到關(guān)鍵作用。完善而有效的培訓(xùn)一定是內(nèi)外培訓(xùn)的結(jié)合，所以內(nèi)訓(xùn)的地位不可小覷。多數(shù)企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內(nèi)部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
除了以上四個方面，企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定還有七大原則：
原則一：企業(yè)培訓(xùn)計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“好看”更要“有用”;
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;
原則三： 企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查;
原則六：提高培訓(xùn)效率要采取一些積極性的措施;
原則七：注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)。
總的來說，年度企業(yè)培訓(xùn)計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學(xué)的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎(chǔ)。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇十三
本文目錄。
1、理論培訓(xùn)工作由人事處牽頭，設(shè)備處負(fù)責(zé)具體組織與實施，授課時間地點見附表。
2、培訓(xùn)前所有教材均需要制作成ppt文件。
3、培訓(xùn)前由主講人牽頭起草。
教案。
并組織相關(guān)專業(yè)人員審議。
4、培訓(xùn)結(jié)束后。
課件。
均需上報技術(shù)處和設(shè)備處存檔，并將電子版發(fā)至中鋼內(nèi)部oa供大家學(xué)習(xí)，培訓(xùn)以專題講座形式公開。
5、講授過程要定時、定點、定內(nèi)容，全程攝像打分考評。
6、培訓(xùn)結(jié)束后由人事處、設(shè)備處、技術(shù)處統(tǒng)一安排專業(yè)出題考試，考試結(jié)束作為競爭上崗的依據(jù)。
7、考試采取閉卷封存、統(tǒng)一閱卷。
二、教案內(nèi)容要求。
1、設(shè)備與工藝的設(shè)計思路簡介。（流程闡述）。
2、設(shè)備結(jié)構(gòu)、原理簡介。（簡述）。
3、設(shè)備啟動與方法。
4、設(shè)備停止條件與方法。
5、設(shè)備運行參數(shù)與異常情況的檢測與分析。
點檢十要素，壓力、溫度、泄漏，給油脂狀況，聲音、振動值、電裂、磨損、松弛，流量等。
6、設(shè)備運行參數(shù)的優(yōu)化與臨界點的調(diào)整抉擇與分析。（標(biāo)準(zhǔn)值及范圍，臨界值）。
7、設(shè)備故障的分析與處理。（控制要素）。
8、設(shè)備日常點檢的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)與方法。（五定，日常點檢與操作結(jié)合。）（1、小零件的更換，修復(fù)及小修理，2、行車間隙、螺栓，限位等小調(diào)整，3、清掃、電纜溝，松查孔的方法及注意事項，4、給油、補(bǔ)油，5、排水氣，6、記錄時效性，7、點檢十大要素）。
9、設(shè)備備品備件的準(zhǔn)備與檢修配合。
10、設(shè)備巡檢線路的編制（時間、途徑、人員）。
組織單位：設(shè)備處。
負(fù)責(zé)人：杜衡。
課程管理：任鵬、王鵬飛。
教室管理：苗立雄、斛明星、劉年生、高明文、胡其星、李兆峰。
四、培訓(xùn)對象。
涉及操維合一的管理人員和操作人員。
1、專題授課，集中培訓(xùn)。設(shè)備處組織公司各單位專業(yè)人員組成培訓(xùn)組，進(jìn)行“操維合一”專業(yè)培訓(xùn)活動。
2、各相關(guān)單位根據(jù)課程安排負(fù)責(zé)通知你單位相關(guān)人員提前10分鐘到課參訓(xùn)。
3、參訓(xùn)人員進(jìn)行課前簽到。
六、培訓(xùn)時間。
七、課時安排。
公共課程一日安排兩堂課，專業(yè)課程一日安排三類專業(yè)六堂課，上午與下午課程相同。
八、培訓(xùn)地點?。
焦化教室、調(diào)度中心一樓電教室一、二。
九、關(guān)于全公司操維合一培訓(xùn)動員大會及理論培訓(xùn)動員及安排的具體要求：
1、全公司操維合一培訓(xùn)動員大會參會對象：全公司參與培訓(xùn)單位的工段長以上人員及領(lǐng)導(dǎo)。
2、理論培訓(xùn)動員及安排參會對象：涉及操維合一的管理人員、部分操作人員及設(shè)備廠長，全體授課人員。
設(shè)備處。
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1、第一章總則。
第一條為提高新進(jìn)員工素質(zhì)和技能，推行職前培訓(xùn)體制，特制定本辦法。
2、第二章適用范圍。
第二條凡公司新進(jìn)初、中級員工均須進(jìn)行職前培訓(xùn)。
第三條在新進(jìn)員工報到后，全體新進(jìn)員工進(jìn)行一定時間的集中培訓(xùn)。
第四條由公司人事部主持職前培訓(xùn)，制定職前培訓(xùn)計劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實施。
第五條新進(jìn)員工應(yīng)積極參加職前培訓(xùn)，并填寫新進(jìn)員工職前培訓(xùn)表。
第六條各部門應(yīng)配合人事部對新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。凡涉及介紹本部門職責(zé)、功能的，均應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備。
第七條新進(jìn)員工培訓(xùn)畢，將其培訓(xùn)成績記錄在案。各位員工職前培訓(xùn)表在員工簽及各級主管評價后留存人事部。
第八條對在職能培訓(xùn)中表現(xiàn)極差的，公司可以予以辭退。
4、第四章培訓(xùn)內(nèi)容。
第九條培訓(xùn)內(nèi)容：
1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明）；
3.員工手冊說明；
4.財務(wù)會計制度（費用報銷）；
5.辦公設(shè)備使用和材料采購、申領(lǐng)、報廢；
6.消防安全知識普及，緊急事件處理；
7.本。
崗位職責(zé)。
工作內(nèi)容工作規(guī)程；
8.投訴及合理化建議渠道；
9.參觀有關(guān)工廠現(xiàn)場、企業(yè)榮譽(yù)室；
10.引領(lǐng)到本人崗位工作場所，并與同事見面；
11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點等位置及注意事項。第五章注意事項第十條新員工抵達(dá)公司時，公司應(yīng)營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標(biāo)語。
第十一條培訓(xùn)過程中介紹情況先務(wù)虛、后務(wù)實，按輕重緩急安排培訓(xùn)內(nèi)容。
第十二條培訓(xùn)中書面講解、參觀現(xiàn)場、操作示范相結(jié)合。
第十三條在新進(jìn)的前半個月中指定人員對新進(jìn)員工進(jìn)行個別輔導(dǎo)，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫助解決。
5、第五章附則。
第十四條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
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作為人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一的：人員培訓(xùn)"，其含義是指：企業(yè)組織為了在不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)民，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對員工進(jìn)行的一系列有計劃、有組織的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練活動。
一個好的培訓(xùn)方案一般應(yīng)是以下幾個方面的有效組合：科學(xué)的培訓(xùn)需求分析、合理的培訓(xùn)內(nèi)容、可望并可及的培訓(xùn)目標(biāo)以及一系列行之有效的培訓(xùn)方法。
培訓(xùn)需求分析。
一旦確定了培訓(xùn)需求，就可以確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)目標(biāo)。
說明書。
作為培訓(xùn)方案設(shè)計的重要組成部分，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)立可以起到有效激勵員工學(xué)習(xí)的作用，它為培訓(xùn)的成功指明了道路，因為組織和個人都需要目標(biāo)來指導(dǎo)一般來說，好的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具體的、可測量的、可操作的。
確定培訓(xùn)內(nèi)容。
對剛進(jìn)企業(yè)的新員工來說，其培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的價值觀、道德規(guī)范、企業(yè)的行為準(zhǔn)則、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施、企業(yè)的發(fā)展前景等等，使新員工產(chǎn)生對企業(yè)的信任感和歸屬感，培養(yǎng)他們最初對企業(yè)的熱愛心理，對企業(yè)文化的初步認(rèn)同。
對在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應(yīng)知識與技術(shù)的更新，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)相應(yīng)地以傳授本領(lǐng)域的新知識與新技術(shù)為主，使任職者通過培訓(xùn)，提高素質(zhì)，適應(yīng)更謫層次的要求。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇十四
為了提高培訓(xùn)工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓(xùn)工作更為切實地發(fā)揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，根據(jù)gmp要求和培訓(xùn)計劃，結(jié)合培訓(xùn)重點——歷次gmp檢查及自檢提出的問題及整改情況，我們對的公司內(nèi)部培訓(xùn)作如下安排：
一、公司級整體培訓(xùn)：
1、培訓(xùn)對象：公司全體員工。
2、培訓(xùn)目的：
(1)、引導(dǎo)員工認(rèn)清自己的責(zé)任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質(zhì)量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質(zhì)量管理水平。
(3)、強(qiáng)化員工gmp意識，全面擴(kuò)大gmp領(lǐng)域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應(yīng)急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產(chǎn)意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
培訓(xùn)內(nèi)容：結(jié)合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關(guān)藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設(shè)備管理、安全生產(chǎn)相關(guān)知識等。
培訓(xùn)方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
207月下旬1-2天。
5、考核。
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓(xùn)：
1、培訓(xùn)對象：各部門員工。
2、培訓(xùn)目的：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門員工應(yīng)掌握的gmp文件、崗位職責(zé)、專業(yè)知識、操作技能等，進(jìn)行有針對性的部門崗位培訓(xùn)，強(qiáng)化員工gmp意識，提高員工工作技能。
培訓(xùn)內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關(guān)gmp文件、部門職責(zé)、操作技能、崗位sop及相關(guān)的管理制度等。
培訓(xùn)方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人為主要授課人，并把培訓(xùn)講義或培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)試題等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報送到綜合管理部備案。
2010年全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負(fù)責(zé)人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進(jìn)行提問。口試占50%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓(xùn)。
1、培訓(xùn)對象：各班組崗位員工。
2、培訓(xùn)目的：著重加強(qiáng)班組崗位培訓(xùn)，有針對性的開展班組崗位培訓(xùn)，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
培訓(xùn)內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關(guān)gmp文件、崗位職責(zé)、崗位sop、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關(guān)的管理制度等。
培訓(xùn)方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進(jìn)行班組崗位培訓(xùn)，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔(dān)任，班組長負(fù)責(zé)培訓(xùn)出題、考核，并把培訓(xùn)講義或大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考核成績等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報送到綜合管理部備案。
2010年各班組根據(jù)工作情況靈活安排。
5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合管理部負(fù)責(zé)試題打印;口試由授課人在課堂上進(jìn)行提問;實際操作由班組長和部門負(fù)責(zé)人共同進(jìn)行現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。
縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快;重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認(rèn)同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的管理培訓(xùn)。
桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進(jìn)裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能接受新進(jìn)入的。
但是任何一個細(xì)心的人都會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進(jìn)去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進(jìn)去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。
為什么會這樣呢?
因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而后來的油永遠(yuǎn)比原來的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進(jìn)員工的的培訓(xùn)上幾乎都是在原有的基礎(chǔ)上用加法的方法填鴨式訓(xùn)練?？墒桥嘤?xùn)做了，知識和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預(yù)計中的提高。這其實是沒有倒干凈的“水”在起作用。這里把“水”分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的“水”往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你接受;而不容易倒掉的“水”就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人接受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌闹R和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。
那么如何解決問題呢?
解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進(jìn)去。也就是說，企業(yè)應(yīng)該建立一個長期和短期培訓(xùn)相結(jié)合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓(xùn)相結(jié)合的觀點。臺灣著名學(xué)者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓(xùn)就可以改變的，必須長期的進(jìn)行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能達(dá)到比較理想的培訓(xùn)效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水”徹底的抽干凈，真正換上新的“油”。
那么，對于企業(yè)的新進(jìn)員工該如何培訓(xùn)呢?
一.對于新進(jìn)員工的培訓(xùn)要做好前期的準(zhǔn)備工作。
1.企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度--把油準(zhǔn)備好。
不少企業(yè)的文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進(jìn)行塑造。一方面由于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化塑造有誤解，認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應(yīng)該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。
2.培訓(xùn)前做好準(zhǔn)備工作--掂量一下杯子。
培訓(xùn)前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進(jìn)入正式學(xué)習(xí)的前奏，也是非常重要的一環(huán)。每個人都知道進(jìn)入正式學(xué)習(xí)之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進(jìn)入正式的員工培訓(xùn)教育之前，啟蒙培訓(xùn)也一樣重要。
啟蒙培訓(xùn)也是一種導(dǎo)向，在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。著名的it企業(yè)思科特別重視對新員工的啟蒙培訓(xùn)工作。每一名新員工進(jìn)入思科后，首先要接受一項名為newhireworkstation的為期30天的培訓(xùn)。
不僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓(xùn)。新員工一旦進(jìn)入公司，公司就會詳細(xì)地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關(guān)于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認(rèn)可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結(jié)就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就應(yīng)該了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔(dān)相關(guān)的責(zé)任。良好的啟蒙是進(jìn)一步培訓(xùn)的基礎(chǔ)。
二.培訓(xùn)過程要堅持平等、嚴(yán)格、長期的原則。
1.培訓(xùn)對象應(yīng)該平等開放--每一個杯子都要倒空。
首先，平等開放應(yīng)該是一個原則。平等更多的是一種機(jī)會上平等。著名的“木桶原理”說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。
這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個“木桶”的容量。
如果培訓(xùn)不是平等的，那么很可能沒有接受培訓(xùn)的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓(xùn)確實是非常開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。
思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓(xùn)時間并沒有嚴(yán)格的限定，完全由員工自己管理自己的工作和培訓(xùn)。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認(rèn)為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。
實際上，這正體現(xiàn)了internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準(zhǔn)備離開時才想到留人，這也是開放式培訓(xùn)的特點之一。思科認(rèn)為，幫助員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團(tuán)隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員曾經(jīng)非常坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。
2.對于新進(jìn)員工的培訓(xùn)不能馬虎了事，不能故此失比，而且一定要以嚴(yán)格的要求培訓(xùn)每一個員工--杯子一定要倒空，別看這那點水倒掉可惜。
目前企業(yè)引進(jìn)人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓(xùn)上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結(jié)果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。
這樣的情況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的能力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓(xùn)，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術(shù)上的對立，往常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不一定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結(jié)果自然而知。
所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進(jìn)來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務(wù)，就要求企業(yè)一定要從一開始就嚴(yán)格的把關(guān)好人才就業(yè)前的培訓(xùn)這一關(guān)。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風(fēng)光，一股腦投進(jìn)新的工作環(huán)境，從0開始。
作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)歷，炫耀自己的工作經(jīng)驗，炫耀自己的工作能力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風(fēng)低調(diào)的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學(xué)生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補(bǔ)貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我這里有很大的差別，但是結(jié)果總的待遇卻差不多，并說服我希望我能改變對他的待遇比例問題。
雖然我一句話就可以改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進(jìn)的員工首先是要適應(yīng)企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。
我們有很多的企業(yè)在遇到有能力的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結(jié)果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標(biāo)準(zhǔn)就成了企業(yè)的文化標(biāo)準(zhǔn)，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是能力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓(xùn)體系結(jié)果自然是寵出來的孩子吃閑飯。
3.要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓(xùn)環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分。
對員工的培訓(xùn)要是長期的，要營造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和長期培訓(xùn)體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學(xué)就會落后，二天不培訓(xùn)就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚(yáng)，訂出每周開會學(xué)習(xí)的計劃，每天績效考核的工作模式，可是結(jié)果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。
一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復(fù)雜的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。
通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，可是往常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的'來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：“昨晚陪客戶喝酒到12點”。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。
那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在很多企業(yè)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓(xùn)、能力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽(yù)、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學(xué)習(xí)趣味性還積極參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。
但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進(jìn)行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5h理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)一定要管理制度化，學(xué)習(xí)風(fēng)氣化，能力度量話，員工家園化，老板貧民化。
結(jié)束語。
做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的傷害。這里關(guān)鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。
通常，一個有效的企業(yè)培訓(xùn)計劃首先要體現(xiàn)四個方面的內(nèi)容：
計劃給誰看。任何工作都是一個說服的過程，企業(yè)培訓(xùn)計劃首先要能說服高層得到認(rèn)可。
計劃給誰用。培訓(xùn)目的是為了提高經(jīng)營效益，受訓(xùn)者能夠真正獲益才是最終目的。
計劃有無資金支持。對很多企業(yè)來說，培訓(xùn)費都是一筆不小的開支。即使計劃再好，企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費。
計劃可利用的資源?；ㄥX要有“效率”，就要善用一切現(xiàn)有資源。善于開發(fā)組合，便可節(jié)省開支。
計劃要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營需要。
企業(yè)培訓(xùn)計劃一定要跟公司的經(jīng)營結(jié)合起來，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好企業(yè)培訓(xùn)計劃首先要了解企業(yè)經(jīng)營的需要。
一般來說，企業(yè)希望培訓(xùn)首先是“長期戰(zhàn)略”，能夠滿足企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要。對一個想要發(fā)展或正在發(fā)展的企業(yè)來說，“長期戰(zhàn)略”至關(guān)重要，有時甚至能決定企業(yè)的生死存亡。
其次是“中期戰(zhàn)略”，主要是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動。因而，幾乎所有訓(xùn)練的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在公司內(nèi)部，對公司未來愿景、經(jīng)營方向及下一年工作目標(biāo)最了解的可能就是管理高層。通過與管理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓(xùn)成效的期望值，對企業(yè)培訓(xùn)計劃所持的態(tài)度，還很有可能得到他們對企業(yè)培訓(xùn)計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。
再次是職位目的，這是為了滿足員工高水平完成本職工作的需要，提高職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而對員工采取的培訓(xùn)活動。
最后是個人目的，為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。這對員工個人的良性發(fā)展起到了重要的作用。
內(nèi)容要貼近“群眾”
計劃雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營需要，但最終參與培訓(xùn)的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。
制定正確的企業(yè)培訓(xùn)計劃，首先就要檢核去年培訓(xùn)計劃實施情況，然后進(jìn)行廣泛調(diào)查。進(jìn)行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計一定要簡單易答，能激發(fā)被調(diào)查者的興趣。前面也談到，計劃最終要經(jīng)過高層的批準(zhǔn)才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營的需要。
對于職位技能的培訓(xùn)，除了使用調(diào)查問卷外，還可結(jié)合訪談的形式進(jìn)一步了解企業(yè)需求。具體過程就是向各級管理者和他的下級進(jìn)行調(diào)查，以分析績效評估表、技能項目需求調(diào)查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓(xùn)項目。
對于個人職業(yè)生涯需求的培訓(xùn)項目，需向員工及其管理者調(diào)查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級面談結(jié)果的方式，確定培訓(xùn)項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調(diào)查者參與進(jìn)來，多一個同盟軍。
最后要注重分析。對于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必須進(jìn)行系統(tǒng)的分析，找出通過培訓(xùn)可以解決的方法。不可否認(rèn)，培訓(xùn)確實可以提高員工素質(zhì)和團(tuán)隊凝聚力，但是培訓(xùn)的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后問題就會出現(xiàn)。對培訓(xùn)期望過高，會導(dǎo)致有些企業(yè)在培訓(xùn)后感覺效果不佳。
爭取資金支持。
對有固定培訓(xùn)預(yù)算的企業(yè)，大多根據(jù)員工數(shù)量或全年銷售額確定一個合適比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進(jìn)人員較多的公司，預(yù)算會相對高一些;而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)企業(yè)來說，培訓(xùn)還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經(jīng)費”永遠(yuǎn)是短缺的。作為培訓(xùn)主管不能一廂情愿地“制定”計劃，一定要摸清底細(xì)，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓(xùn)模塊組合。下面介紹一套“零基預(yù)算法”(zero-basebudgeting，zbb)以供參考。
零基預(yù)算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效后為企業(yè)界廣泛使用。零基預(yù)算法的編制和審批程序如下：
3、確定出最重要的事項后，根據(jù)已定出的目標(biāo)體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序;。
4、編制預(yù)算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動的需要，當(dāng)資金緊張時，可暫時放棄一些項目。
零基預(yù)算法的優(yōu)點是明顯的，但也存在著一些缺點，如：審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目先后次序難免存在相當(dāng)程度的主觀性。
零基預(yù)算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，真正做到“目標(biāo)導(dǎo)向”，從根本上避免了“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的低效行為。
計劃可利用的資源。
優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓(xùn)體系和課程，并且大都有自己的企業(yè)大學(xué)。根據(jù)企業(yè)自身的需求，設(shè)計出最適合的培訓(xùn)課程，創(chuàng)造最理想的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，這為整合企業(yè)資源，最大程度地提高培訓(xùn)效果起到關(guān)鍵作用。完善而有效的培訓(xùn)一定是內(nèi)外培訓(xùn)的結(jié)合，所以內(nèi)訓(xùn)的地位不可小覷。多數(shù)企業(yè)也許不能跟世界知名企業(yè)相提并論，但是善于挖掘和利用內(nèi)部資源對企業(yè)發(fā)展是非常有益的。
除了以上四個方面，企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定還有七大原則：
原則一：企業(yè)培訓(xùn)計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“好看”更要“有用”;。
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持;。
原則三：企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查;。
原則四：在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的需要和個體差異;。
原則六：提高培訓(xùn)效率要采取一些積極性的措施;。
原則七：注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)。
總的來說，年度企業(yè)培訓(xùn)計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學(xué)的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎(chǔ)。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇十五
1、規(guī)范和促進(jìn)公司培訓(xùn)工作持續(xù)、系統(tǒng)的進(jìn)行，通過知識、經(jīng)驗、能力的積累、傳播、應(yīng)用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)，使之適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
2、以符合業(yè)務(wù)發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意前瞻性和系統(tǒng)性。
3、本辦法適用沈陽格林豪森物業(yè)管理有限公司所有培訓(xùn)活動的規(guī)劃、實施、效果評價等相關(guān)的部門與員工。
4、培訓(xùn)部提供的培訓(xùn)方式可分為以下5類，由培訓(xùn)部統(tǒng)一組織。
新員工培訓(xùn)：指新進(jìn)員工在試用期間須接受的入職培訓(xùn)，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓(xùn)和各部門安排的專業(yè)培訓(xùn)。
培訓(xùn)部統(tǒng)一組織實施的入職培訓(xùn)內(nèi)容包括：
公司的歷史、概況、業(yè)務(wù)、發(fā)展規(guī)劃等。
公司的經(jīng)營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則。
基本人事制度。
職業(yè)道德與職業(yè)精神。
職業(yè)生涯規(guī)劃。
由用人部門實施的入職培訓(xùn)內(nèi)容包括：
部門承擔(dān)的主要職能和責(zé)任、規(guī)章和制度。
崗位職責(zé)介紹、業(yè)務(wù)操作流程和作業(yè)指導(dǎo)。
任職能力：指公司為更新/擴(kuò)展員工知識面、提升任職能力和晉升職務(wù)準(zhǔn)備、增進(jìn)工作效率所組織的各項培訓(xùn)（含研討會）。
主要包括：
后備干部培訓(xùn)：角色轉(zhuǎn)變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等。
崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)由品質(zhì)部實施，報培訓(xùn)部備案。
外派培訓(xùn)：因工作需要且沒有安排或不能提供內(nèi)部培訓(xùn)的，可參加社會上專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或院校所組織的培訓(xùn)。
戰(zhàn)略性培訓(xùn)：指為了滿足公司永續(xù)發(fā)展需要而進(jìn)行的培訓(xùn)，主要包括關(guān)鍵且稀缺人才培訓(xùn)、培養(yǎng)核心競爭能力所需的持續(xù)接班人培養(yǎng)。
文化制度培訓(xùn)：指公司為了推行新的或經(jīng)改良的企業(yè)文化、管理體系而進(jìn)行的培訓(xùn)，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。如員工行為規(guī)范、xx質(zhì)量管理體系、xx環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓(xùn)。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇十六
三、參與客戶：花都溫泉小鎮(zhèn)老業(yè)主（不超過20組）。
四、活動目的：展現(xiàn)項目資源，拉近與老業(yè)主情感，為業(yè)主們提供交流平臺，增加項目周末人氣。
五、活動流程：
1、9:00客戶到達(dá)高爾夫球場簽到蓋章，領(lǐng)取球具；
3、10:30進(jìn)行互動游戲：男女分別報名。
1)男士“三桿進(jìn)洞”比賽。通過抽簽形式兩兩對抗，推桿三次進(jìn)洞者進(jìn)入下一輪，直至冠軍產(chǎn)生。如對抗賽中兩名選手均未三次入洞，則給予第二次機(jī)會，兩次比賽過后仍未入洞則雙雙淘汰；如兩名選手均三球入洞，同樣給予第二次機(jī)會進(jìn)行對抗，直到勝出。
2)女士“定點一桿進(jìn)洞”比賽。每人兩次機(jī)會，將球放置在固定位置進(jìn)行推桿，一桿進(jìn)洞者進(jìn)入下一輪，直至冠軍產(chǎn)生；4、11:00頒發(fā)獎品，合影留念，進(jìn)入商業(yè)街領(lǐng)取勞作工具。
六、活動獎品：
1)男士冠軍獎品：高球裝備一套+冠軍合影一張（裝備和照片將收藏在售樓中心業(yè)主活動展示區(qū)）。
2)女士冠軍獎品：悅spa理療券2張+冠軍合影一張（照片將收藏在售樓中心業(yè)主活動展示區(qū)）。
七、所需支持。
1)物料。
簽到桌椅一套。
飲品桌椅一套（咖啡機(jī)、老紅湯、瓶裝水、紅牛飲料）獎品（高球裝備一套、悅spa體驗券2張）。
球桿、球若干。
音響話筒電腦設(shè)備一套。
2)人員。
簽到處2名（行政部：李小煥、陳曉克）。
飲品服務(wù)1名（物業(yè)服務(wù)人員）。
教練2名（溫泉高球教練）。
比賽記錄員2名（客服部：劉朝陽、張靜）。
球童3名（置業(yè)顧問）。
主持人1名（溫泉高球教練）。
攝影人員2名（策劃部：梁浩、王艷峰）。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇十七
為促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，系統(tǒng)、有序地開展公司的培訓(xùn)工作，特做年培訓(xùn)計劃如下：
1、培訓(xùn)目的的兩個著眼點：
（1）公司方面：一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。
（2）員工方面：通過培訓(xùn)提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實現(xiàn)的目的。
2、培訓(xùn)體系設(shè)置四原則：
（1）強(qiáng)制與自愿相結(jié)合的原則。公司規(guī)定的強(qiáng)制培訓(xùn)，任何人都必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成，否則不得轉(zhuǎn)正或不得有年度加薪。由員工自行選擇的培訓(xùn)課程，員工必須修滿相應(yīng)的課時。
（2）全員（適合所有人的培訓(xùn)）與各部門（針對各業(yè)務(wù)部門特點）相結(jié)合的原則。
（3）一般與重點相結(jié)合的原則。
（4）反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則。
通過使用調(diào)查表、與員工面對面的溝通等形式，目前員工對培訓(xùn)的需求如下：
1、培訓(xùn)的目的：65%的員工希望對工作有價值，62%的員工希望能提高個人能力。
2、培訓(xùn)的方式：44%的人員希望外出參加培訓(xùn)課程，37%的人員能接受內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)。
3、培訓(xùn)的時間與次數(shù)：47%的人員希望每月參加一次培訓(xùn)，30%的人員希望二周參加一次培訓(xùn)。每次培訓(xùn)時間在1-3小時的在79%，即大多數(shù)人員不希望一次安排的時間超過3小時。53%的人員希望在周六上午舉行培訓(xùn)，16%的人員能接受晚上5-6點的培訓(xùn)。
4、經(jīng)過調(diào)查，員工需求較大的公共課培訓(xùn)為時間管理、溝通技巧、商務(wù)禮儀、銷售課程、財務(wù)知識。
根據(jù)以上的調(diào)查統(tǒng)計，我們可以看出，員工希望通過培訓(xùn)達(dá)到對工作有幫助，對能力有提高的效果，培訓(xùn)方式可以接受內(nèi)部與外部相結(jié)合的方式，但對培訓(xùn)時間，大多數(shù)員工接受每月培訓(xùn)不超過兩次，每次時間不超過3小時，大多數(shù)員工能接受周六上午舉行的培訓(xùn)。員工對一些公共的、能提高自身素質(zhì)的課程比較感興趣。
培訓(xùn)對象：公司新進(jìn)員工。
1)公司基本情況介紹：包括公司業(yè)務(wù)范圍、創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、未來前景、經(jīng)營理念與企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)及各部門的功能設(shè)置等。
2)《員工手冊》及公司行政、人事、財務(wù)政策及制度的培訓(xùn)。
4)溝通技巧的培訓(xùn)。
5)上崗培訓(xùn)：崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等。
銷售部門的新員工增加：產(chǎn)品知識、專業(yè)銷售技巧的課程培訓(xùn)。
培訓(xùn)目的：
通過對新員工的培訓(xùn)，使他們加快認(rèn)同組織文化和企業(yè)目標(biāo)，不斷提高綜合素質(zhì)，了解業(yè)務(wù)知識與技能，更好地調(diào)整心態(tài)，積極地投入工作，為樹立公司良好的企業(yè)形象而共同努力。
2、綜合管理知識培訓(xùn)。
培訓(xùn)對象：公司主管以上人員及儲備干部。
1）個人發(fā)展類：《職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤》（或《如何成為一個成功的職業(yè)經(jīng)理人》）、《時間管理：高效職業(yè)人士必備技能》、《有效溝通技巧》等。
2）綜合管理類：《如何打造高績效團(tuán)隊》、《管理流程設(shè)計與管理流程再造》、《目標(biāo)管理》等。
3）財務(wù)類：《職業(yè)經(jīng)理人財務(wù)素養(yǎng)訓(xùn)練—非財務(wù)人員的財務(wù)管理》以及公司內(nèi)部財務(wù)知識的培訓(xùn)。
4）人力資源類：《如何選、育、用、留人才》、《績效管理實務(wù)》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理目標(biāo)管理》、《員工關(guān)系管理》及公司關(guān)于人事方面的培訓(xùn)。
高層管理人員增加：《企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與部門職能劃分》、《企業(yè)如何有效激勵員工》、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》、《成功領(lǐng)導(dǎo)的六種思維方法》。
培訓(xùn)目的：
通過對綜合管理知識的培訓(xùn)，使管理人員掌握正確的管理理念，并不斷地提高管理部門能力，使公司中層人員的理念能與上層保持一致，提高公司的執(zhí)行力。
培訓(xùn)對象：一般員工及以上人員。
1）銷售知識培訓(xùn)：
a、高級銷售人員或銷售經(jīng)理：《如何建設(shè)與管理銷售網(wǎng)絡(luò)》、《卓越的客戶服務(wù)與管理專業(yè)銷售技巧》、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》、《如何建設(shè)與管理銷售隊伍》等。
b、適合剛?cè)胄谢蛞话銧I銷員的培訓(xùn)：《成功銷售的八種武器——大客戶銷售策略》、《如何做好產(chǎn)品解說》、《強(qiáng)勢推銷——倍增銷售業(yè)績技巧》、《銷售人員五項基本技能訓(xùn)練教程》、《以顧客為中心的價值營銷教程》等。
2）產(chǎn)品知識的培訓(xùn)。
3）物流、財會、人力資源等的專業(yè)內(nèi)容。
4）轉(zhuǎn)崗人員由部門按崗位需要進(jìn)行崗位職責(zé)、崗位技能等的培訓(xùn)。
培訓(xùn)目的：
通過專業(yè)技能的培訓(xùn)，改進(jìn)員工表現(xiàn)，提高工作效率。
4、團(tuán)隊建設(shè)的培訓(xùn)。
培訓(xùn)對象：公司全體員工。
培訓(xùn)內(nèi)容：利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境以及各種人工創(chuàng)設(shè)的情境，完成各種精心設(shè)計的活動，它的精髓在于首先要去體驗，通過體驗去感悟，通過感悟來提升自己對事物最深刻的認(rèn)識。
培訓(xùn)目的：通過各種精心設(shè)計的活動，在解決問題、應(yīng)對挑戰(zhàn)的過程中，達(dá)到“激發(fā)潛能，熔煉團(tuán)隊”的培訓(xùn)目的。
培訓(xùn)對象：特種工種人員、部門經(jīng)理或其他人員。
培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、專業(yè)技能、特種證書需求等的培訓(xùn)。
培訓(xùn)目的：未列入培訓(xùn)課程體系臨時根據(jù)實際情況需要安排的培訓(xùn)（包括特種證書的培訓(xùn)），是為了更好地配合公司的工作、經(jīng)營要求，與員工的工作需求更貼近。
6、員工的自我學(xué)習(xí)。
對象：每一位員工。
內(nèi)容：專業(yè)知識、崗位技能、綜合知識等的學(xué)習(xí)。
途徑：閱讀書籍、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、工作中學(xué)習(xí)、輔導(dǎo)。
目的：形成學(xué)習(xí)型組織，提高全員素質(zhì)。
1、由公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn)：
培訓(xùn)的人員于培訓(xùn)當(dāng)天安排參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行簽到，并記錄缺席及遲到、早退人員。并于事后進(jìn)行培訓(xùn)的考核、評估與跟蹤。
b、外派培訓(xùn)：由人力資源部將經(jīng)總經(jīng)理簽字同意的申請的復(fù)印件交出外培訓(xùn)人手中辦理出外培訓(xùn)相關(guān)事宜。并督促外出人員將有關(guān)培訓(xùn)資料原件（復(fù)?。┘澳茏C明培訓(xùn)成績的資料或證書交至人力資源部備案。如無培訓(xùn)資料，則應(yīng)提供培訓(xùn)報告。如主管以上人員參加公司外部培訓(xùn)，須在培訓(xùn)結(jié)束后3個月內(nèi)組織一次培訓(xùn)課程將所學(xué)知識向其他相關(guān)人員傳授，具體操作同內(nèi)部培訓(xùn)。
2、由部門安排的內(nèi)部培訓(xùn)：由部門培訓(xùn)執(zhí)行人負(fù)責(zé)在培訓(xùn)開始前，讓受培訓(xùn)人在培訓(xùn)簽到表上簽名，并對培訓(xùn)人員進(jìn)行考核，以確認(rèn)受培訓(xùn)人已掌握了相關(guān)內(nèi)容。結(jié)束后將培訓(xùn)稿、培訓(xùn)人員簽到表、培訓(xùn)人員考核情況交至人力資源部備案。
3、自我學(xué)習(xí)：
由學(xué)習(xí)人將有關(guān)學(xué)習(xí)情況與結(jié)果報公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員處作備案，公司如有相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容可不再安排，但需與其他培訓(xùn)人員一起參加考核與評估。
為加強(qiáng)培訓(xùn)效果，20xx年將加強(qiáng)以下幾個方面的考核與效果評估，下面的方式中，第1條是任何培訓(xùn)都必須有的，其余的根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容來選擇最合適的評估方式。
1、參加培訓(xùn)情況的考核，如是否按時參加培訓(xùn)，是否上滿規(guī)定的培訓(xùn)課時。通過員工個人培訓(xùn)記錄、員工培訓(xùn)課時統(tǒng)計來進(jìn)行。并將部門內(nèi)部培訓(xùn)情況、員工個人培訓(xùn)情況作為06年績效考核的一個內(nèi)容來評價，直接與考核工資掛鉤。
2、反應(yīng)評估，測量的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)是否有價值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容？學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來的幫助？使用問卷調(diào)查、座談會、心得報告來進(jìn)行。
3、學(xué)習(xí)評估，主要測量學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，使用測試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等來進(jìn)行。
4、行為評估，關(guān)注的是受訓(xùn)人員行為改變的程度，培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高？使用問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務(wù)目標(biāo)法、行為實施計劃等來進(jìn)行。
5、結(jié)果評估，主要從組織績效方面來考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好轉(zhuǎn)？主要通過個人與組織績效指標(biāo)來進(jìn)行考察。
在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，開始逐漸形成內(nèi)部培訓(xùn)師。主要做好以下3點：
1、從11年案例分析的基礎(chǔ)上，重點確點幾個比較合適的人員，根據(jù)不同人員的特長與。
特點，開發(fā)一些公司迫切需要的課程。
2、提供培訓(xùn)師一些培訓(xùn)的機(jī)會，如如何成為優(yōu)秀內(nèi)部培訓(xùn)講師方面的課程。
3、形成內(nèi)部培訓(xùn)講師的制度，對培訓(xùn)師有講課課時的要求，也有講課獎勵方面的方案。
從點播、光盤、內(nèi)訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)、外送培訓(xùn)等方面考慮，費用預(yù)計在12萬元左右，具體如下：
1、一般課程以時代點播課程為主（3600元/年），有些課程可用光盤形式引進(jìn)，費用在20xx元左右，小計5600元。
2、外聘專家進(jìn)行1-2次授課，根據(jù)授課老師的不同，費用控制在5萬元以內(nèi)。
3、外送培訓(xùn)按全年20人次計算，需費用2-3萬元左右。
4、分批開展團(tuán)隊建設(shè)活動，按120人每人250元計，共需化費3萬元左右。
5、特種工種證書費用（如散化證培訓(xùn)、押運員培訓(xùn)、鏟車證書培訓(xùn)等）的取得，費用在5000元左右。
5、內(nèi)部老師授課，講課費用與獎勵在20xx元以內(nèi)。
以上是對年培訓(xùn)的從著眼點、原則、體系、實施與評估的一個初步規(guī)劃，我們意在選擇最合適我們公司的培訓(xùn)方式來開展我們年的培訓(xùn)工作。
房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)方案篇十八
一、公司級整體培訓(xùn)：
1、培訓(xùn)對象：公司全體員工。
2、培訓(xùn)目的：
(1)、引導(dǎo)員工認(rèn)清自己的責(zé)任與使命并成為可堪培養(yǎng)與發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)員工。
(2)、樹立正確的質(zhì)量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質(zhì)量管理水平。
(3)、強(qiáng)化員工gmp意識，全面擴(kuò)大gmp領(lǐng)域的專業(yè)視野。
(4)、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應(yīng)急措施基本常識;掌握崗位安全操作規(guī)程;提高職工安全生產(chǎn)意識;減少或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。
培訓(xùn)內(nèi)容：結(jié)合歷次gmp檢查及自檢發(fā)現(xiàn)的問題與整改情況，講授有關(guān)藥品法律法規(guī)、藥品gmp知識、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、物料管理、設(shè)備管理、安全生產(chǎn)相關(guān)知識等。
培訓(xùn)方式：綜合管理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。
7月下旬1-2天。
5、考核。
筆試，采取閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合管理部統(tǒng)一組織考試。
二、部門級崗位培訓(xùn)：
1、培訓(xùn)對象：各部門員工。
2、培訓(xùn)目的：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門員工應(yīng)掌握的gmp文件、崗位職責(zé)、專業(yè)知識、操作技能等，進(jìn)行有針對性的部門崗位培訓(xùn)，強(qiáng)化員工gmp意識，提高員工工作技能。
培訓(xùn)內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)知識、部門相關(guān)gmp文件、部門職責(zé)、操作技能、崗位sop及相關(guān)的管理制度等。
培訓(xùn)方式：由各部門自行組織本部門員工采取集中面授、現(xiàn)場演示、討論會、文件學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行培訓(xùn)，部門負(fù)責(zé)人為主要授課人，并把培訓(xùn)講義或培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)試題等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報送到綜合管理部備案。
全年各部門根據(jù)實際情況靈活安排。
5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負(fù)責(zé)人自行組織考試;口試由授課人在課堂上進(jìn)行提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。
三、班組級崗位培訓(xùn)。
1、培訓(xùn)對象：各班組崗位員工。
2、培訓(xùn)目的：著重加強(qiáng)班組崗位培訓(xùn)，有針對性的開展班組崗位培訓(xùn)，使gmp工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。
培訓(xùn)內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)知識、崗位相關(guān)gmp文件、崗位職責(zé)、崗位sop、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關(guān)的管理制度等。
培訓(xùn)方式：由各部門組織班組崗位員工采取集中面授、現(xiàn)場演示等方式進(jìn)行班組崗位培訓(xùn)，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔(dān)任，班組長負(fù)責(zé)培訓(xùn)出題、考核，并把培訓(xùn)講義或大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考核成績等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報送到綜合管理部備案。
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