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旅游企業(yè)人力資源管理論文 企業(yè)人力資源管理論文5000字篇一
關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)績效；考核
一、引言
績效考核考評制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機(jī)制，同時將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
二、績效考核工作目前普遍存在的問題
近年來，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過績效管理配合企業(yè)戰(zhàn)略，提高企業(yè)競爭力，提升員工績效；通過績效考核進(jìn)行激勵與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人才機(jī)制。從宏觀上來講，績效考核的確是國內(nèi)外企業(yè)普遍面臨的難題，總體上還是摸索著推進(jìn)；
第一，觀念守舊，管理意識與認(rèn)識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運(yùn)行管理考評機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進(jìn)行“對癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機(jī)制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機(jī)制，真正長久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。
三、改進(jìn)企業(yè)績效考核管理工作的思路與方法
第一，強(qiáng)化對績效考核考評制度的認(rèn)識?？冃Э荚u機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎(chǔ)性管理工作。考核制度不僅要正確運(yùn)用考評機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細(xì)節(jié)，落實每一個細(xì)節(jié)。
第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強(qiáng)化績效考評機(jī)制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機(jī)制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強(qiáng)互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
四、結(jié)束語
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對象，要認(rèn)真對待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。
旅游企業(yè)人力資源管理論文 企業(yè)人力資源管理論文5000字篇二
摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
一、企業(yè)政工工作和人力資源管理不可分割
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。
二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理
1.在人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預(yù)期的成效。
2.開展政工工作要抓準(zhǔn)人力資源管理中的要點
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4.實現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
[2]王寧.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策解析[j].中國集體經(jīng)濟(jì)，，（18）：116-117.
[3]歐俊校.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策研究[j].管理觀察，，（7）：126-128.
旅游企業(yè)人力資源管理論文 企業(yè)人力資源管理論文5000字篇三
一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效的關(guān)聯(lián)性
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
二、梳理基于企業(yè)文化的人力資源管理中存在的主要問題
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認(rèn)識的提升，沒有從深層次地認(rèn)識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設(shè)的重要意義。
三、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理有效融合的措施
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進(jìn)行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應(yīng)該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實際情況開展相關(guān)的教育工作，要及時組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識到一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機(jī)意識、自縛意識。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2.對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行思想政治教育的時候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3.要樹立企業(yè)的先進(jìn)典型
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時候，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
四、結(jié)束語
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實施層級建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結(jié)合，建立一個能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個人全面發(fā)展的激勵機(jī)制。要樹立激勵機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合，也要注意長期激勵和短期激勵的結(jié)合，以推動企業(yè)激勵機(jī)制工作的開展。以實現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
旅游企業(yè)人力資源管理論文 企業(yè)人力資源管理論文5000字篇四
企業(yè)人力資源管理論文
企業(yè)人力資源管理論文【1】
摘 要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì);人力資源;管理創(chuàng)新;柔性管理
知識經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。
在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的核心職能。
一、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
知識經(jīng)濟(jì)時代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
1、知識型員工成為人力資源管理的重心。
知識經(jīng)濟(jì)時代。
社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
2、人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
3、人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理。
現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進(jìn)行全過程的管理。
二、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新
由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟(jì)時代，知識以及獲取知識、運(yùn)用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進(jìn)行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進(jìn)行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強(qiáng)。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認(rèn)同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。
實踐證明，在知識經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán)。
知識經(jīng)濟(jì)時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
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企業(yè)人力資源模式的思考【2】
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。
關(guān)鍵詞：人力資源模式 思考 現(xiàn)代企業(yè) 文化資源
人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。
旅游企業(yè)人力資源管理論文 企業(yè)人力資源管理論文5000字篇五
摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機(jī)制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機(jī)制；構(gòu)建策略
企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機(jī)制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。
1人力資源薪酬激勵機(jī)制對企業(yè)的重要性
1.1實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏
薪酬獎勵機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現(xiàn)更高的效益，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性
在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實行薪酬獎勵機(jī)制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機(jī)制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實現(xiàn)更大的目標(biāo)。
1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定
多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。
2健全人力資源薪酬激勵機(jī)制的策略
薪酬激勵機(jī)制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個方面進(jìn)行論述：
2.1企業(yè)外部
企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。
2.2企業(yè)內(nèi)部
（1）建立合理的員工績效考評機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評機(jī)制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時實現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點。在不同部門要進(jìn)行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。
（2）加大薪酬激勵機(jī)機(jī)制的投入：實現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵機(jī)制的最終目的。
在企業(yè)管理上，要想長期實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵機(jī)制的一個組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎勵機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。
（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機(jī)制的同時，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。
結(jié)束語：
隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。
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旅游企業(yè)人力資源管理論文 企業(yè)人力資源管理論文5000字篇六
1.1部分企業(yè)對信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認(rèn)識不足
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
1.3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
2.1加強(qiáng)人力資源管理人員信息化使用水平
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
2.2強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
旅游企業(yè)人力資源管理論文 企業(yè)人力資源管理論文5000字篇七
摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念；研究
隨著社會經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項十分重要的工作。
1.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。
2.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念方式
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達(dá)意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
2.2樹立人本管理新理念
如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
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旅游企業(yè)人力資源管理論文 企業(yè)人力資源管理論文5000字篇八
摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。
文章結(jié)合筆者工作實踐，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運(yùn)用情況作了說明。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;人力資源配置;人才流失;激勵機(jī)制
怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點。
為增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。
一、企業(yè)人力資源缺失及其管理的現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
二、企業(yè)人力資源缺失及其管理的改進(jìn)方法與具體應(yīng)用
(一)企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)
當(dāng)前我們正處于知識經(jīng)濟(jì)的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
這里所說的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現(xiàn)階段我國正在為實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時，應(yīng)將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(二)切實提高與保障員工的基本權(quán)利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。
任何一個員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報酬。
因此，企業(yè)應(yīng)堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。
此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(三)推動人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設(shè)。
從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。
同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個科學(xué)的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵機(jī)制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵精簡人員，設(shè)立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。
如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。
這就要求我們與時俱進(jìn)，推動激勵政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿足員工當(dāng)時當(dāng)?shù)氐男枰?，如此才能真正實現(xiàn)對員工的正面
激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵政策時我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認(rèn)同，因此，他們就會有一種自我實現(xiàn)與被尊重的需要。
針對這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強(qiáng)烈。
針對這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對他們我們應(yīng)區(qū)別對待。
對于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會。
對于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。
針對這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結(jié)論
旅游企業(yè)人力資源管理論文 企業(yè)人力資源管理論文5000字篇九
摘 要:對人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
關(guān)鍵詞:人力資源管理外包;動因分析;外包模式
人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開始傳入我國,在我國的發(fā)展也就是十幾年的時間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實提高提高了企業(yè)的競爭力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業(yè)都有實力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。
一、人力資源外包的內(nèi)涵
(一)人力資源外包的概念界定
旅游企業(yè)人力資源管理論文 企業(yè)人力資源管理論文5000字篇十
企業(yè)柔性人力資源管理論文
一、概述柔性管理思想的涵義界定及其基本特征
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動、靈活反應(yīng)，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開威脅。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對應(yīng)的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說服力和感染力，提高員工對整個企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而自覺地將整個企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個人的日常行動中去，自發(fā)、自愿地去完成整個企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬變，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
二、柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實現(xiàn)通過市場調(diào)節(jié)和個人自主選擇實現(xiàn)員工之間的交流與互動，有效提高企業(yè)的競爭力。
2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過程的一個重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級，促使整個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時對于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個企業(yè)的企業(yè)文化是整個企業(yè)在長期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個企業(yè)的精神面貌和價值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，推崇剛?cè)岵?jì)，通過企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個員工的差異性和多樣性。同時，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動起全體員工工作的積極性與主動性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓(xùn)方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過對員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu)。這樣將會更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實力和企業(yè)的自身競爭力。建立柔性化的培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個性化及特長，從而形成差異化的培訓(xùn)管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
5.建立柔性化的工作設(shè)計。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對于調(diào)動員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性。而通過建立柔性化的工作設(shè)計，可以激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極主動性，同時對于鼓勵員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會和發(fā)展上升空間，將會給企業(yè)的更快發(fā)展和個人的成長帶來更多的動力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵機(jī)制。建立柔性化的激勵機(jī)制，依托于不同員工、不同時間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實施具有科學(xué)性、合理性、實用性的兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵的較為全面的企業(yè)激勵機(jī)制。企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵機(jī)制，即柔性化的激勵機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來鼓勵和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。
三、結(jié)語
綜上所述，在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)和人才競爭如此激烈的社會背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結(jié)構(gòu)、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式、柔性化的工作設(shè)計與柔性化的激勵機(jī)制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個人力資源管理過程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬變的社會環(huán)境。
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